绩效考核文献综述

第一篇：绩效考核文献综述

公务员绩效考核的探索与思考文献综述

公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。公务员考核在我国实施十多年来收到较好的效果,但也产生了许多的问题,暴露出制度本身很多的弊端和不足，因此，我国公务员的绩效考核制度不但要在总结自己经验的基础上加以完善，还需要吸收国外公务员考核的优秀经验和先进理念。

1.我国公务员绩效考核的现状

1.1 考核的方式方法

很多学者认为目前我国公务员绩效考核的方式方法过于简单，且太注重形式，没有多少实质意义，例如《公务员的考核方法亟待改进》(解来红，2001)中提到目前我国公务员考核形式单一，流于形式，比较普遍的做法是把考核等同于公务员的个人总结，在年终时填写一份考核表就算是完成了考核的任务。有些部门由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到及时的处理，致使考核成了一项为考核而考核的表面工作。考核的方式方法及手段的单

一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题，随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大的变化，然而，我国现在的公务员绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。

1.2 绩效考核的指标及其内容

在《论公务员考核制度改革》(祝建兵，王春光，2003)中提出，现行的公务员绩效考核指标不明确，科学化、实践化程度比较低，无法判断公务员是否已经完成了既定的本职工作，或者是完成到了什么程度，工作效率及质量如何等等。德、能、勤、绩这四方面缺乏量化从而难以比较，并且这四方面的比例、权重也没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果缺少绩效这一重要方面，使得考核的结果与实际情况存在失真性的差距。

还有些学者认为考核的指标过于笼统，例如《我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路》(朱玉知，乐治洲，2004)中阐述到，考核制度应以职位分类为基础，不同的部门之中不同类别、不同层次的公务员应该制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现，现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，但是许多单位仅仅以此作为考核依据，考核的内容大体相同，没有体现不同类型、不同层次公务员的基本要求，这样笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。

在考核内容上，许多学者也有深入的探索和研究，例如《论国家公务员实绩考核》(邓晓斌，2000)，该学者在该文献中认为，考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现：一是真假难辨，将假绩作为实绩;二是注重短期成绩，忽视长期效益;三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设;四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、

“关系分”占较大比重;五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。

2.我国公务员绩效考核存在的问题

2.1 绩效考核等级评定缺乏层次性

对不同的职位级别的评价上下一般粗，职责和权利不清，制约了考核工作激励作用的发挥，考核结果与干部的使用存在脱节的现象。虽然2000年人事部下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》，将考核等次由原来的三个增加为四个，即优秀、称职、基本称职和不称职，但仍然偏少，考核评价结果不甚理想，由于考核制度中规定优秀比例最多不能超过15%，而真正不称职的也是极少数公务员，所以大部分人都集中在这一等级上，这就造成了层次不清，奖惩的比重也已失衡。

2.2 考核主体设置不合理

目前我国公务员考核主体的设置责任不清，失职失误无法追究，例如，《关于改革公务员考核制度的思考》(秦立春，2003)中谈到，在目前的考核实践中，一些考核客体(被考核者)未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核中轻松过关，考核主体或碍于面子、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼闭一只眼，使得公务员管理的一个重要环节变得没有实际意义。罗章，何家利(2002)在《对国家公务员考核的评析》中这样阐述，该文献指出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量，如果考核者仅仅凭借经验、习惯乃至自己是直觉实施考核，起结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核所要求的公正、客观，也降低了考核的整体效果。

3.完善公务员绩效考核的对策

3.1 采取现代考核手段

考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要，例如，利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试，政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。很多西方国家采用一些使用成熟的考核方法也值得借鉴，如因素三级法(英国)、人员比较法(美国)、因素臆断法、图标测度法、浦洛士考绩法等。

3.2 营造良好的法律和制度环境

法律和制度是规范绩效考核的有力武器，目前大多数学者所提倡的重点就是运用强大的法律武器，例如，姜晓萍，马凯利在《我过公务员绩效考核的困境及其对策分析》(2005)中提到，评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有法律和制度的保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。在我过，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理、人用政府公务员队伍中的各级干部，当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。

3.3 构建具有开放性的考核制度

在《公务员的考核方法亟待改进》(解来红，2001)中提到，政府管理的公共性决定了

它的开放性，作为政府管理的一环，公务员的考核理应具有开放性，广泛吸收社会力量的参与，开放的考核制度首先应听取服务对象的意见，其次，应吸收专门的评估机构和有关专家参与，一保证考核的科学性和客观性。

3.4 建立考核模型和360°全方位考核办法

姜晓萍，马凯利在《我过公务员绩效考核的困境及其对策分析》(2005)中提到，“360°考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。

4.总结

目前，我国政治和经济飞速发展，公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫，众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题，但是，纵观上述文献，专家学者那只是就问题提出单一的对应思路，尚五系统解决公务员考核的一系列方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待进一步探索和研究。

参考文献

[1]解来红.公务员的考核方法亟待改进.晋阳学刊2001第4期

[2]祝建兵，王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报2003第3期

[3]朱玉知，乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.中共南京市委党校南京市行政学院学报2004第4期

[4]邓晓彬.论国家公务员实绩考核.甘肃行政学院学报2000第4期31-34

[5]秦立春.关于改革公务员考核制度的思考.中国行政管理学报2002第5期

[6]罗章，何家利.对国家公务员考核的评价.重庆大学学报2002第1期

[7]姜晓萍，马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究2005第1期

[8]刘乐，车洪波.公务员绩效考核研究.对外经济贸易大学2007第6期

[9]蒋海根.我国公务员绩效考核体系研究.浙江大学2005第12期

[10]朱峰.国家公务员绩效考核方法应用研究.天津大学学报2006第3期

第二篇：企业绩效管理的文献综述

学院:东方科技学院班级：食科一班

姓名： 曾浩学号:20124190510

3课程名称：食品企业管理

摘要：在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，本文从绩效管理的概述、当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。通过对企业绩效管理的综述，从中可以看出企业绩效管理研究的发展趋势与关注重点。

关键词：绩效管理、企业管理、战略管理、文献综述

竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理作为一个必要的程序，运用在每一个组织中，如果设计的合理，绩效管理能使企业中的每个部门的活动和每个员工的努力都有利于企业目标实现，就会成为企业战略落地的不可缺少的管理工具和手段。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理是所有管理理念和管理手段的综合，可以说，企业的管理就是企业对绩效的管理。尽管绩效管理有着它非常重要的作用，但其在企业的实施同样存在着一些问题需要解决。

一.绩效管理的概述

1.1绩效管理的涵义

所谓绩效管理，是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识，并且在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。西方国家对绩效管理进行过很多研究，特别是在20世纪80年代后期和90年代，针对绩效管理的含义出现了许多不同的观点。其中最主要有以下三种观点。

第一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，这种观点是从对组织绩效进行管理角度来解释绩效管理的，持有这种观点的代表是英国学者罗杰和布莱德普(Rogers,1990;Bredrup,1995)。其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施，这种观点并不考虑个体因素即员工受到的技术、结构、作业系统等变革的影响。

第二种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人关于工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩[5]。

第三种观点认为绩效管理事综合管理组织和雇员绩效的系统，即组织和人员整合的绩效管理，在这一观点中所强调的重点也有两种情况。其一是更加强调组织绩效，绩效管理通过将每个员工或管理者的工作与整个工作单位的总旨连接在一起，来支持公司或者组织的整体事业目标;其二是更加强调员工绩效，绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效[6]。

因此，我们认为绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。

1.2绩效管理对企业的作用

绩效管理对于企业目标的实现及全部企业管理活动的有效进行具有重要作用。首先，绩效管理奠定了企业战略目标实现的基础。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所以成员、按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发挥创造性来实现，因此绩效管理的系统成为企业战略控制系统落地的不可缺少的管理工具和手段。其次，绩效管理能够增强企业计划管理的有效性。绩效管理能使企业中每个部门的活动和每个员工的努力都朝向企业目标，从而强化了企业中对业务的计划性，增强了计划管理的有效性。再次，绩效管理是建设企业文化的有效工具。在绩效管理过程中，组织通过对考评指标维度及权重的设计，可以引导和强化员工的行为，使之符合企业的价值导向，形成核心的价值观，这更有可能使得企业文化建设落到实处。

二.企业绩效管理中存在的问题与对策

3.1企业绩效管理中的问题

管理大师彼得·德鲁克说过：“人是企业的最大资产”。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须创建富有竞争力的人力资源开发和管理体系。人力资源绩效管理是企业在管理中所采取的一项重要手段和开发工具。绩效管理虽然处于人力资源的核心地位，但也是一个难点问题。因此，正确分析和认识绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效管理途径具有一定的现实意义。

虽然许多企业都在运用绩效管理，但相当一部分人还没有真正理解绩效管理的内涵，缺乏足够的认识，以致陷入绩效管理的误区。张红梅(2004)在企业绩效管理中存在的问题和改进设想指出企业在实际执行过程中, 仍然存在公司战略目标不明确、对考核的目的理解不够全面、对研发等部门考核缺乏科学性等问题, 使得目前考核结果的效用有限,考核容易流于形式。鉴此,提出了改进设想。吕华(2006)对企业绩效管理中存在的问题概括为四点。

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•把绩效考核当做绩效管理绩效考核存在主观性绩效评价指标设计不当员工对绩效管理的认识缺乏统一性

朱建平(2007)专门针对绩效考核在企业中存在问题，提出了10类典型问题。1)绩效考核的非科学性。2)绩效考核基准模糊化。3)绩效考核角度单一化。4)对绩效考核体系理解的发散性。5)考核过程的形式化。6)考核结果无反馈。7)考核资源的浪费。8)考核者态度的极端化。9)业绩考核方法的选择不当。10)考核者心理、行为上的错误。王新安(2008)指出迄今为止，我国大部分企业不但在建立新的绩效管理制度方面总体上进展不大，而且前行的道路上仍将举步维艰。企业如不能尽快地解决这个问题，企业竞争力的提高必将受到严重制约。因此他对中国大部分企业绩效管理制度存在的问题进行归纳，并就如何解决中国企业绩效管理出现的问题进行具有现实意义的探讨。他还特别指出人力资源部门自身存在很多问题，目前，大多数国有企业的人力资源部门多以传统人事科、劳资科改头换面组建而成，其职能存在着严重的缺失和错位。这种职能的错位使得国有企业的人力资源管理部门远远不能满足现代国有企业生存和发展的要求[29]。雷军(2009)在论企业绩效管理存在的问题及解决对策中第一次将绩效管理与企业战略目标相结合，提出了当今企业在绩效管理存在的问题是：绩效管理与企业的战略目标不一致[30]。蒋丽春(2010)认为很多企业在绩效管理中忽视了员工

的重要性，绩效管理是一项需要企业全体员工共同参与的管理活动，与员工的切身利益息息相关。在绩效管理方案制定并实施的过程中，企业应当充分考虑到员工目前的思想状况与承受能力，积极展开培训教育工作，强化员工的正确行为，克服低效行为并不断改进， 为日后绩效管理体系健康、持续、有效地运行奠定基础[31]。

在此基础上，很多学者都针对现有问题提出了积极的对策。

3.2实施企业绩效管理的有效措施

针对如何解决绩效考核的问题朱建平(2007)提出了3点措施1) 预防性措施。。一般包括: 聘请人力资源专家共同设计科学、客观、准确、可行的绩效考核体系; 对考核者与被考核者进行培训, 建立沟通机制; 设计和实施完善的员工上访系统; 充分利用人力资源管理信息系统等。2) 对策性措施。主要包括: 对绩效考核系统进行实验、典型流程与事件示范、全员参与绩效管理等。其中, 全体员工的主动参与意识是关键。3) 控制性措施。完善的控制体系和手段能保证系统可持续的良性运作, 一般包括绩效考核监控系统、绩效考核审计等。郭宁(2009)在现在企业绩效管理问题研究中较全面的阐述了如今企业应如何有效的进行绩效管理，他指出1)要提高对企业绩效管理的认识。2)明确企业战略和目标。3)建立分层多模式综合绩效管理体系。4)构建企业绩效管理系统。5)建立以企业为导向的企业文化。综上所述，绩效管理对于企业发展非常重要，有效的绩效管理能够解决企业管理中难题，促使企业管理绩效的提升，糟糕的绩效管理反而会产生问题，降低组织绩效。只有通过不断研究与实践、探索与完善，真正建立起一套科学合理又具实践操作性的绩效管理体系，才能提高企业核心竞争力，使其在激烈的市场竞争中立于不败之地。

三.结论

从广义上来讲,任何管理活动都是提高组织绩效的实践,例如运作管理、供应链管理、人力资源管理,甚至企业文化管理等,而利润不再是企业绩效管理的终极目标。以所有者角度从外部对企业整体绩效进行总体评价与控制无疑是必须的。作为一个社会活动单元,企业必须有明确的发展目标,通过消费社会资源而产出相应的社会价值,担负起相应的社会责任。

参考文献

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[4] 波特.竞争优势[M].北京：华夏出版社，1997.

[5 陆庆平.企业绩效评价新论[D].大连:东北财经大学，2006.

[6] 杜胜利.企业绩效评价[M].北京：经济科学出版社，1999.

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1994 年)[ J ]. 东北大学学报:自然科学版, 2002 ( 1) : 75 -78.

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[10] DEM IRBAGM, TATOGLU E, TEKINKUSM. An a2nalysis of the relationship between

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[12 ] 周长青. 当代公司业绩评价体系创新的若干问题研究[D ]. 厦门:厦门大学图书馆,

2001.

第三篇：企业知识管理绩效评价文献综述

摘要

本文统计分析了近十年来国内企业知识管理绩效评价研究的现状，描述了企业知识管理绩效评价研究的主要内容，归纳了企业知识管理绩效评价研究的特点及存在的问题，以便为本次毕业论文设计提供参考。

关键词

企业知识管理;知识管理绩效评价;综述

随着知识经济的兴起和发展,企业的经营方式和管理方式也出现了一些新特点。这些特点突出地表现在企业的管理方式正从工业社会的生产管理向知识经济时代的创新管理和KM(知识管理)转变,也就是说知识时代的企业再不是过去那种以单纯金融资本或自然资源来表明本企业与其他企业的不同,而是通过知识获取竞争优势。这种新变化要求一种新的管理方式即以知识为核心的管理也就是知识管理。

中国学者顾乃康、余光胜[3]介绍企业知识理论时认为,知识是能力的基础,知识决定能力。从知识的角度来讨论企业的异质性则表明,企业的异质性主要表现为知识的异质性。进而有资源学派的观点:能够给企业带来竞争优势和租金的是企业拥有的独特知识。

一、 国内外知识管理的研究现状

1.国外知识管理现状简况。

以知识为基础的企业理论最初起源于资源学派,在发展过程中又超越了资源学派的范围。资源学派强调企业现有资源的合理配置,并将知识看作是最重要的战略资源,但这里的知识仅局限在流程知识、专利创新等。以知识为基础的企业理论将企业的基本活动整合到知识资本的运动中,认为企业是围绕知识运转的经济组织,通过知识的创造、使用和传播来提供产品和服务以实现企业价值。这样把企业看作是围绕知识运作的机构,重新研究传统管理理论关心的问题。

2.国内知识管理研究现状简况。

国内对知识管理方面的研究近几年才开始。国内著名学者乌家培教授认为“信息管理是知识管理的基础,知识管理是信息管理的延伸与发展知识管理的内涵也要比信息管理的内涵丰富得多,信息管理仅是知识管理的一部分,它只是对格式化知识的管理”“,信息管理经历了文献管理、计算机管理、信息资源管理、竞争性情报管理,演进到知识管理。知识管理是信息管理发展的新阶段,它同信息管理以往各阶段不一样,要求把信息与信息、信息与知识、信息与人连结起来,在人际交流的互动过程中,通过信息与知识(除显性知识外还包括隐性知识)的共享,运用群体的智慧进行创新,以赢得竞争优势”。

目前,在宏观方面侧重于探讨知识经济的兴起和中国的发展对策;而微观方面更多则是介绍国外知识管理的成功案例,偏向知识的概念罗列、分类和转换框架描述等方面。其中也开始进行数据挖掘技术上的研究,在关联规则算法、挖掘步骤及应用上也作了一定探讨。但总的来看,对知识管理的研究还不够深入,同时也缺乏相应的评价系统,未能对知识管理的成效作很好的评价分析。

3.知识管理绩效评价研究的现状

根据相关文献资料查询,与知识管理评价问题有某些相关的内容有:知识资源的量化:包括维度、指标体系和测量方法;智力资本评估: 知识资本测度方法———巴克曼(Buckman)实验室是最早的少数几个认识到评估知识资本必要性的组织之一。在总结多年实践经验的基础上,该组织将年利润的3.5%作为企业内部知识管理的成本,而将年利润都计入知识管理的利润,以此来度量知识资本的投入产出。

目前,对知识资本具有影响力的评估模型当属埃德文森在Skandian公司主持设计的Skandian模型。Skandian模型采用111个指标,从财务、顾客、流程、更新和开发、人力因素等五个方面对知识资本进行了分析和评估,在一定程度上克服了传统的财务报表仅注重当期财务结果的弊端,强化了对组织内部过程的监测,从而使该模型不仅具有反映经营成果的功能,而且还具有预警的功能。

中国社会科学院工业经济研究所金碚博士用统计学方法来进行企业竞争力测评。企业竞争力的指标分为两大类:测评指标和分析指标。测评指标特别是其中的显示性指标所反映的是结果或者竞争力的最终表现,而分析指标所反映的则是竞争力的原因或者决定因素。测评企业竞争力的指标体系包括潜在的技术竞争力、自主知识产权、品牌、市场份额、人才竞争中的态势等因素。企业竞争力测评的指标在选取过程中采用以下原则:理论分析,专家设计;问卷调查,多数选择;运用磨合,不断完善。概括起来就是通过理论分析来构建它的基本框架,用问卷调查的方法把有关人员(主要是经营管理者)的经验集中起来,即从科学理论和实践经验的结合上来确定选取什么样的指标更好。运用统计方法进行指标测算分析,并在此基础上进行一定范围内的问卷调查,获得最终的综合评价得分。

黄立军从项目管理功能、通信与协作能力、智能代理功能、可维护性、安全性、护简便性、实用性、技术简单性、文档图书馆功能这几个方面的指标进行了企业知识管理系统的评价研究。

二、研究知识管理绩效评价问题的目的意义

知识管理虽然不是一种全新的管理方式,但知识管理可以和企业战略、过程管理、面向客户的管理并存。它可以帮助企业把已经在做的事情做得更好。而且知识管理最终只有和其他的企业活动融合在一起,才是真正有效的。

企业实施知识管理要求全员参与,即使企业已经有了正规的知识管理职能部门。很多其他的职能部门也可以成为潜在的支持来源:信息管理部门可以帮助建立技术基础设施;人力资源部门可以帮助激励员工共享和使用知识;财务和会计部门可以帮助设计如何估价知识及管理它们的成本;其他的职能部门可以负责提供特定领域的知识。在企业知识管理实施过程中,参与的人越多,项目成功的可能性就越大。

企业知识管理的效果如何,最终需要一个体系来进行检测,企业的组织资本、人力资本、技术资本、市场资本及知识系统成为检测知识管理绩效评价的指标体系。对知识管理的绩效进行评价有助于改进知识管理实践。要去精确定量及评判知识管理的绩效在本质上是不可能的,但知识管理能外在地通过某些活动及能力体现出来,从一个系统的角度来考察,这种外在的表现便是企业的竞争能力,既而转化为企业的竞争优势。

企业的可持续竞争优势,来源于其稀缺、有价值、不可完全模仿与替代的资源,如技术、信息、知识和组织程序等;而企业所拥有的具有自身特性的、不易外涉的专有知识又被广泛地认为是企业不可复制竞争优势的惟一来源。在企业中,谁掌握了最新的知识,谁发明和创造了更新的知识,谁生产了包含更多知识的使用价值,谁就能在未来的竞争中取得优势地位。因

此,面对日益增长的非连续性的环境变化,针对组织适应性、组织生存和竞争能力的知识管理便应运而生。

知识对企业组织的核心竞争力有突出的贡献作用,很多学者和企业家在这点上已形成共识;绩效评价作为知识管理的必备环节,是需要研究解决的重要问题之一,与此相矛盾的是对知识管理的成效进行评价和考核的研究还不多见。原因在于:(1)知识管理是一项复杂的系统工程,相关学科包括管理科学、信息技术、行为科学、认知科学和心理学等;(2)知识管理绩效涉及到组织的发展战略、组织结构、企业文化、制度安排、激励机制、合作竞争方式等多方面的调整,不可能在短期内形成完整的理论框架;(3)有些知识与非知识难以分辨,给绩效评价带来了很大困难。知识的隐含性和复杂性意味着知识管理活动的开展和成效是难于评估的,所以,建立一个有效、可靠的评价系统将是促使知识管理战略进一步发展的有效途径。

目前,国外如日本、美国等国家的学者们也意识到其重要性,已经展开了一系列研究。很多公司先后采取了一系列措施来测度企业知识管理状况。而在国内,目前这方面的定量研究还处于初始阶段。达尔尼夫指出度量和管理无形知识是困难的,因为知识及其效果并不容易精确度量,它们既没有出现在资产负债表上,也不能反映在国民经济增长的图表中。

对知识管理状况的评价研究,可以使管理者了解管理中存在的不足之处,了解影响组织发展的关键因素所在,为组织改进其管理提供理论依据。

[参考文献] [1]Marce J.G.and Simon H.A.Organizations[M].Wiley,1958. [2]Penrose E.T.The Theory of the Growth of the Firm[M].Wiley,1959. [3]余光胜.一种全新的企业理论——企业知识理论[M].外国经济与管理,2000,(2). [4]维娜•艾利.知识的进化[M].刘民慧等译，珠海出版社，1998. [5](英)安妮.布鲁金.智力资本——第三资源的应用与管理[M].东北财经大学出版社,2000,(4). [6]魏江.企业技术能力论[M].科学出版社,2002,(3).

第四篇：关于企业文化对企业绩效影响的文献综述

一、引言

(一)研究背景

组织文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受国内外企业界、学术界的重视。国内有学者认为，企业的竞争优势不仅来自于地位而且来自于能力，其中一种能力就是组织文化。实际上，众多研究已表明，在给定一家公司独特特征时，文化甚至可以决定战略的选择。Barney(1986)认为文化是维持竞争优势的一个源泉。国外学者从理论上就企业文化对组织绩效的影响进行了大量的研究，他们也都曾指出企业文化是21世纪企业提高绩效的最有效的方法之一。

(二)研究目的和意义

企业文化是企业的一种竞争力，更甚者是一种核心竞争力。现代企业的竞争力来自企业集体学习和协调的能力，持续创新的能力，智力资本增值的能力，快速低成本地集中各种生产技能、技术手段和资源来应付各方面机遇和挑战的能力。而企业文化正是形成这些能力的推动力。不同的产业具有不同的文化，同一产业内绩效好与绩效差的公司，也具有不同的企业文化。 企业文化通过对人的管理，影响生产，影响销售，影响市场，影响消费，从而影响企业的效益。

(三)相关概念界定

1.企业文化：企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。

2.企业绩效：企业绩效就是用来衡量管理者利用资源满足消费者或服务对象的需要并实现企业目标的效率和效益的尺度。

3.企业培训：McGehee&Thayer(1961)认为培训是企业为了提高员工执行工作上所必要的知识、技能与态度，或培养其解决问题的能力; James W.Walker(1992)认为，培训可帮助员工学习与工作相关的技能，并获得改进工作绩效和促进实现组织目标，教育使员工学习面向未来的工作能力。

二、正文

(一)企业文化主要具有五大功能

1、凝聚功能企业文化可以使员工目的明确、协调一致，在此基础上形成

强大的凝聚力。

2、导向功能企业文化能够为企业提供正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。

3、激励功能企业文化能够起到精神激励的作用，调动职工的积极性、主动性和创造性，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。

4、约束功能企业文化为企业确立了正确的方向。提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，提高员工的责任感和使命感。

5、辐射功能企业文化一旦形成较为固定的模式，就会通过各种渠道对社会产生影响。

(二)企业文化管理对企业绩效作用的理论

组织文化主要从三个方面提升组织绩效:

1.是通过使命、愿景和核心价值观的建立更可能是抵制住某些诱惑而能将资源集中到熟悉领域，更能发挥企业优势，提高企业效率;

2.是通过组织文化可以解决组织中存在的根本性问题，提高组织效率;

3.是通过强化员工的文化兼容性使得适合组织的人(价值观认同等等)工作得快乐，而不适合这种组织文化的人则觉得痛苦，让合适的人留在合适的组织里提升组织绩效。

(三)不同的企业文化与企业绩效的联系

1.强力型企业文化与企业经营的优秀业绩相联系;

2.策略合理型企业文化与企业经营业绩相关联;

3.灵活适应型企业文化与企业经营业绩相联系。

(四)企业文化对企业绩效的具体影响

1.其影响力可以分为三个向度:

a.是指文化的方向性,是指文化影响组织运作方向的正确程度;

b.是文化的渗透性,是指文化被组织成员所共有的程度;

c.是文化的强度,是指组织成员对文化信守的程度。

2.企业培训的新趋势

a注重学习进取和创新崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作精神，通过提高素质确保企业不断发展;

b.企业培训科技化、国际化 利用科技发展的新成果来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上企业培训掀起的新热潮。特 别是电脑多媒体技术被广泛应用于企业培训工作;

c.课程、形式多样化。

三、总结

在企业的发展历程中，通过企业的文化制度法律地规范地确定和传播企业文化，企业文化形成之后，具有一定的稳定性。但当环境发生变化时，企业文化将很难发生变化。实际上，这个时候企业文化就成为组织转型和改变自己的适应能力的巨大障碍。迫于竞争和生存，企业家，通常是后继的企业家会修改甚至推翻了企业原有的基本假设，改进和建立了新的基本假设。

当前创新企业文化建设，要以科学发展观为指导，坚持人本管理，具有超前意识;并提出基于绩效导向的企业文化创新的4S模型，即机制创新、过程创新、策略创新和激励创新。一个企业有了企业文化理念，就会在企业运营中为企业提供一条指引线，企业在企业文化的牵引下能把原本组织性不强、凝聚力较差的局面变得明了起来，从而形成一股强大的力量。这股力量能使企业上下拧成一股绳，增加员工的凝聚力，使大家团结一心，摒弃个人私利，为了共同的目标而奋斗，从而实现更好的绩效。

参考文献:

[1] 刘玉勤.组织文化与绩效管理的相关研究[D].苏州大学硕士论文，2004.[2] 陈君怡,刘益平,赵香香.组织文化对企业绩效的影响探析[J]现代管理科学，2005(4) 20-22.

[3] 杨光繁.中层管理者如何用企业文化提高部门绩效?[J].中外企业文化，2009(10)21-22.

[4] 赵阳.组织诱因和战略导向对企业文化与绩效关系影响的研究[D].中国海洋大

学硕士论文，2009.

[5] 罗永立,牛广星.以绩效为导向的企业文化创新[J].中国人力资源开发，2005(2) 26-29.

[6] 吴志霞,企业文化与企业绩效的相关性研究[D]浙江大学硕士论文，2006.

[7] 卢美月,企业文化、企业培训与组织绩效关系研究一以两岸企业为背景[D].复

旦大学博士论文，2006.

[8] 孙爱英,徐强,周玉泉.组织文化的演进及其对企业绩效的影响[J].运筹与管理，

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[9] 孟坤,组织文化视角下的知识管理与组织绩效关系的研究[D].重庆大学博士论文，2010.

[10] 李成彦,组织文化对组织效能影响的实证研究[D].华东师范大学博士论文，2005.

[11] 陈洪玮.企业文化管理对企业绩效作用的理论与实证研究[D].南昌大学博士论文，2008.

[12] 张皓月,王方华,薛晗.构建企业文化 提升企业核心竞争力[J].科技进步与对

策，2002(11) 91-92.

[13] 蔡霞.试述创新企业文化建设[J]. 新西部(下旬.理论版)，2011(09)16.

[14] Bemard Arogyaswamy,&Charles M Byles. Organizational culture:Internal and

external fits[J] .Journal of Management, 1987,Vol.3, Vol.3 (No.4).

第五篇：关于我国公务员绩效考核制度的研究综述

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文献综述

关于我国公务员绩效考核制度的研究综述

摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用，但在执行过程中往往出现流于形式等诸多问题。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题以及如何完善绩效考核制度的研究进行综述。

关键词：公务员

绩效考核

制度

公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。本文从我国公务员考核的现状、存在的问题、以及如何完善等方面对一些专家、学者的研究进行综述。 1 我国公务员考核现状 1.1 考核内容和指标

邓晓斌(2000年)认为考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现：一是真假难分，将假绩作为实绩。二是注重短期成绩，忽视长期效益。三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设。四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重。五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。

解亚红(2001年)认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德能勤绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。

朱玉知、乐治洲(2004年)也认为考核指标过于笼统。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍然很

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大，这样就给划分等次带来很大困难。

祝建兵、王春光(2003年)提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。这就使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，或是完成到了什么程度，工作质量如何等。德、能、勤、绩缺乏量化从而难以比较，并且这四个方面的比例、权重没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。

另外周晓玮(2003年)认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然(2009年)认为考核标准模糊，缺乏针对性。 1.2考核方法

解亚红(2001年)认为目前考核方法简单，流于形式。绩效考核方法的简单、流于形式可能造成对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核，使人情因素在考核过程中发挥相当大的影响。另外由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作。考核手段的单

一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。

祝建兵、王春光(2003年)认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。张宏伟，陈然然(2009年)认为考核方法不合理。操作中存在重视领导考核，轻视群众考核;重视考核，轻视平时考核;重视定性考核，轻视定量考核。

顾茜茜(2008年)认为考核方法不够灵活。平时考核较少、考核时间长、内容繁琐等特点，使得平时考核形同虚设。定量考核较少、体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少、动态考核较少、缺少实地跟踪的动态考核，等等的情况使考核者对公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。 2 我国公务员考核存在的问题 2.1考核主体设置不合理

秦立春(2002年)认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核

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中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。

罗章、何家利(2002年)提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍就仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。

樊宏、戴良铁(2004年)认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。樊宏、戴良铁同时提出，目前公务员考核存在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。

韦俊华(2007年)认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。 2.2考核等级评定缺乏层次性

周晓玮(2003年)认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。

顾茜茜(2008年)认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。 2.3考核程序流于形式

顾茜茜(2008年)认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨(2008年)也认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。

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2.4考核法律法规体系不够安全

顾茜茜(2008年)认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。 2.5考核意识单薄

张宏伟，陈然然(2009年)认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。绩效考核应该由上级负责，与下级无关。 3 完善公务员绩效考核的对策 3.1 明确考核目的，转变考核理念

孔杰(2010年)在《我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究》一文中提到，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。 3.2建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系

朱玉知、乐治洲(2004年)认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳(2004)提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。 3.3建立考核模型和360度全方位考核方法

姜晓萍、马凯利(2005年)认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。 3.4增加公务员考核结果的等次

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林金奕，徐晓丹(2007年)认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。 3.5加强对评价主体的培训

狄雪琴(2008年)认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。 3.6营造良好的法律和制度环境

姜晓萍、马凯利(2005年)认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜(2008)认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为要严肃处理。

3.7有效监督考核全过程

林金奕，徐晓丹(2007年)认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。 3.8重视反馈环节，有效运用考核结果

孔杰(2010年)认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。 4 总结

随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题。但是，纵观上述文献，专家

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学者都只是就问题提出单一的对应思路，尚无系统解决公务员考核的一整套系统的方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待我们进一步深入研究。

参考文献：

[1] 姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005(1) [2] 朱玉知,乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路. 2004(4) [3] 周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003(3) [4] 刘晓辉,王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003(3) [5] 解亚红.员的考核方法待改进.晋阳学刊,2001(4). [6] 樊宏,戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004(4) [7] 秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002(5) [8] 祝建兵,王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003(3) [9] 顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008(12) [10] 张宏伟,陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 [11] 林金奕,徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007(11) [12] 宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 [13] 韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007(10) [14] 孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010(3) [15] 狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸,2008(7) [16] 罗双平.《公务员绩效量化考评实务》中国人事出版社 2010(10)

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[17] 吴志华,刘小苏.《.公共部门人力资源管理》[M].上海：复旦大学出版社.2007 [18] 包国宪.《政府绩效评价与行政管理体制改革》中国社科出版社 2008(4) 文献摘要：

[1] 姜晓萍、马凯利：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005.1 摘要：公务员绩效考核是公务员管理的重要环节。目前我国的公务员绩效考核系统存在考核目的不明确、考核标准过于笼统、考核方法不科学、考核程序流于形式等问题。要解决这些问题,必须从社会体制、政治文化环境和个人因素方面进行深层次的剖析,提出构建必要的立法保障和制度环境,建立科学的绩效考核目标、指标、方法体系等相对应的政策性建议。 [2] 朱玉知、乐治洲：我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路. 2004.4 摘要：由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响,目前我国的公务员绩效评估在标准、方法、程序等方面还存在诸多的问题,需要在深入分析其成因的基础上采取有针对性的措施予以改进。

[3] 周晓玮：我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003.3 摘要：绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注 ,而在公共部门中进行绩效测评总是困难重重。我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。公务员考核承担着评价、管理、激励与监督四个方面的功能 ;但在实际考核工作中 ,这四种功能的实现存在较大的障碍 ,使我国的公务员绩效测评面临着困境。这一困境的成因来自于公务员考核具有制度的设计 ,也来源于政府组织自身的制度特征。

[4] 刘晓辉、王红艳：论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003.3 摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础。今年新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章分析了我国公务员考核制度现存的一些问题,并对其完善提出若干建议。

[6] 樊宏、戴良铁：公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004.4 摘要：公务员绩效管理是公共部门人力资源管理的核心。本文通过深入分析我国当前公务员考核存在的问题，重点从理论上探讨了绩效管理系统的开发与设计，从实践上探索了绩效管理系统的实施与操作。

[7] 秦立春：关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002.5 摘要：本文从我国公务员考核制度的现状分析入手，又从考核目标、考核内容、考核主体、考核方法、考核程序等五大方面，指出了我国公务员绩效考核机制存在的不足，进而提出了

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加大改革力度的重点突破方向。

[8] 祝建兵、王春光：论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003.3 摘要：推进公务员考核制度改革对于加强公务员管理、克服政府用人工作中的不正之风、加强公务员队伍建设、提高政府工作绩效等具有重大意义. [9] 顾茜茜：我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008.12 摘要：公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。因此,本文对我国公务员绩效考核中存在的弊端进行了分析,并提出了解决弊端的对策与措施。 [10] 张宏伟、陈然然：乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 摘要：加强乡镇公务员的管理,提高乡镇公务员的行政效率,对于促进乡镇社会文明、政治稳定、经济发展具有重要意义。目前乡镇公务员绩效考核存在很多问题,可以通过树立绩效观念,建立合理的绩效考核体系,完善相关法律和监督制度,合理运用考核结果来充分发挥绩效考核的作用和意义。

[11] 林金奕、徐晓丹：对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007.11 摘要：该文从《公务员法》出发，结合相关法律法规从加强公务员考核法律法规的建设、健全考核标准、确定考核内容、运用全方位改进考核方法、确保考核结果落到实处、有效监督考核全过程等方面，并结合360。考核法、ISO内审员考核等实例提出了改进和完善中国公务员考核制度的思路和具体建议。

[12] 宋晨：我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 摘要：公务员考核是公务员管理中的一项基础性工作,也是实践中的一个薄弱环节,存在着无法可依、考核设计空泛等诸多问题。需从推行绩效管理、建立公民满意度评价制度等方面加以完善。

[13] 韦俊华：我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007.10 摘要：公务员考核作为公务员制度链条中的关键环节,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而现实中公务员考核的实施却远远没有达到理想中的效果,呈现出考核失效的状态,本文就公务员考核失效的表现和原因做出了理论分析。

[14] 孔杰：我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010.3 摘要：绩效考核是提高公务员绩效的重要手段,对于规范公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。目前,公务员绩效考核在考核目的、考核指标、考核方法和考核结果的应用等方面还存在许多问题。完善我国公务员绩效考核必须明确考核目的、完善考核指标体系、实

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现考核方法多样化和有效运用考核结果。

[15] 狄雪琴：关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸,2008.7 摘要：公务员绩效考核是一个世界性的难题.公务员绩效考核是采用一种有效的人力资源开发手段,通过提高成员的绩效达到改善组织绩效的目的.直接关系到政府部门的行政效率.本文分析了绩效考核中存在的问题,并对其对策做出了思考.