企业理念与行业特征论文

2022-04-15

自第一次工业革命的“工厂制”组织形成以来,企业的生产与运营便逐步开始嵌入社会并影响社会,相应地,作为社会的微观单元与社会细胞,企业究竟是否应该承担社会责任、承担何种社会责任以及如何承担社会责任等也是学界与业界深入研究与讨论的议题。今天小编给大家找来了《企业理念与行业特征论文(精选3篇)》的相关内容,希望能给你带来帮助!

企业理念与行业特征论文 篇1:

企业实践中学习共同体构建的影响因素研究

摘要:通过对院校教师、企业导师与企业人员等16名实践参与者进行访谈,借助Nvivo11软件分析,重点探讨了企业实践中学习共同体构建的影响因素及其相互关系。研究发现,目标、计划、态度、合作、交流沟通、矛盾冲突与管理监督7个类属因素对学习共同体的构建与发展产生显著影响。其中,目标、计划与合作对学习共同体的构建具有导向作用;正视冲突比消极的一致更利于学习共同体的构建;愿景管理的实施有利于提高共同体的监管效能。

关键词:企业实践;学习共同体;校企合作;影响因素

2018年1月,中共中央、国务院发布《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》,提出要“切实推进职业院校教师定期到企业实践,不断提升实践教学能力”。职业院校教师到企业中实践培训,是源于院校肩负培养应用型人才的社会职责,要求把职业院校的师资培养置于“跨界”的视域下,把培育和选择师资的空间扩展,走出院校、走进企业,甚至走向社会。因此,在职业院校教师到企业实践的过程中,构建校企间的学习共同体,不仅可以提升教师企业实践效果与职业院校人才培养质量,同时对教师的专业成长、校企间的深度合作及可持续发展具有重要的促进作用。

一、企业实践中学习共同体的内涵

“共同体”的概念本属于人类社会学范畴,指人们在共同条件下结成的亲密关系,强调共同的精神意识以及对彼此的归属感和认同感[1]。其基本含义应包括三个层面:首先,共同体是群体概念,而不是个体概念;其次,这个群体中的每一个体都有着重要的共同特征或共同利益;再次,这个群体中的个体之间存在着互动关系[2]。“共同体”概念进入教育领域可追溯到杜威的“学校即社会”的认识,随后由于世界范围内学校改革带来的对学校组织形式的重新认识,逐步演变成“学习共同体”(Learning community)的概念。学习共同体的实质是一个团体或组织,团体或组织内部的学习者之间具有一定的依赖关系并拥有共同的学习目标,围绕面临的复杂问题通过加强相互的交流沟通与合作共享来促使所有学习者都有所提高[3]。目前,学习共同体的构建已不仅仅局限于学校层面,而是扩展到社会层面的一切学习者如何构建能够促进自身发展的共同体环境[4]。因此,职业院校教师到企业实践过程中所构建的学习共同体,应涉及企业、院校与教师个人等不同层面,包含院校教师、企业导师、企业技术人员等学习者。综上所述,这样的学习共同体在构建与维系的过程中应满足以下几个方面的要求。

(一)实现学习者之间的知识共享

从传播学与认知分布理论角度来理解,在教师到企业实践过程中,院校教师(同专业或不同专业)、企业导师、企業技术人员等学习者互为知识信息的传递者与接受者。他们在企业的生产工作情境中通过观察学习、项目合作、技术交流与推广等途径获得所需要的知识,并进行加工、重组、创新与应用。职业院校教师在企业实践中的知识共享行为具有重要的教育价值与生产价值[5],有利于达成共赢的目的。

(二)加强校企之间的深度合作

校企合作作为一种跨组织关系,院校教师自然成为院校与企业之间对话的中介。一方面,企业作为院校教师实践的平台,能够在技术应用与开发方面得到院校的智力支持;另一方面,院校教师在积极参与企业生产实践,获得社会认可的同时,能够帮助企业营造良好的理论学习氛围。此外,院校可以聘请企业优秀技术人员为兼任教师,企业也可以邀请院校教师为技术顾问,实现校企之间围绕“技术与人才”的同频共振。

(三)促进育人与用人的对接

一方面,职业院校教师带着课堂教学的实践问题进入企业,并参与企业的常态化工作,不仅完成了课堂教学知识与生产实践内容的比较,同时也实现了院校“育人”要求与企业“用人”需求的有效对接。另一方面,企业通过与院校加强联系,可以实现满足用工需求、革新技术、获得财政补贴、扩大知名度等多种形式的利益诉求。通过项目合作、共同开发等方式,校企间构建基于实践反思的“共同体”,有利于实现院校人才培养与企业生产的紧密结合,做到院校对行业市场有把握,企业对技术发展有创新。

因此,必须认识到教师到企业实践过程中所构建的学习共同体不仅为教师个人的教学技能与专业发展提供助力,也有利于职业院校的师资队伍建设与人才培养质量提升,更对企业的行业竞争与长远发展具有重要的现实意义。

二、案例研究概况

企业实践中的学习共同体在构建过程中会受到哪些因素的影响?这是本研究重点探讨的内容。鉴于此,在文献法与观察法的基础上,笔者以某省2016年高职院校青年教师企业实践培训项目为案例,通过对本项目中的院校教师、企业导师与企业人员的深度访谈,借助Nvivo11软件分析,剖析在企业实践中构建学习共同体所面临的现实困境。

(一)研究对象

研究对象的选择基于以下两个标准:一是研究对象不仅包括具备3个月以上企业顶岗实践经验的教师,还应包括教师顶岗实践所在企业的管理人员与技术人员。二是研究对象在性别、年龄、教(工)龄、职称、研究领域、实践(实际)岗位等维度上都有较广泛的分布,保证研究的客观性。

基于此,本研究围绕研究主题共访谈了16名曾参与企业顶岗实践培训项目人员。其中,受访的教师均来自某省6市的10名职业院校专任教师(编号101-110)。受访的3位企业人员(编号111-113)均有半年以上的企业导师经历,另2名企业工作人员(114-115)均为企业工作人员,且有与顶岗实践教师合作的经历。此外,为了深挖企业实践中学习共同体构建的影响因素,本研究增加了对长期从事组织企业实践项目的省高职教师培训中心工作人员(编号116)的访谈。16名受访者基本情况详见表1。

(二)访谈问题

为避免主观经验的干扰,本研究围绕“参训期望”“角色认同”“面临的困难及应对方式”“结项收获与共同体合作产出”等内容形成半结构式的访谈提纲,对受访教师进行访谈;对受访的企业导师、工作人员及教师培训中心人员则围绕“参训教师的管理与身份认同”“共同体成员之间的交流”“校企深度合作”等问题进行开放式的访谈。由此得到来自参训教师、企业人员与培训组织人员三方的数据,并进行编码分析。

(三)编码概况

将访谈文本材料转存PDF格式导入Nvivo11,按照扎根理论的范式要求,对访谈文本材料进行编码分析。一级编码(即开放式编码)阶段:通过Nvivo11软件对访谈原始资料进行关键词提取,初步得到269个参考点,主要涉及构建意愿、构建目标、合作内容与方式、构建的困境与问题等。二级编码(即关联式编码)阶段:通过归类语义相近或一致的节点,得到7个影响企业实践中学习共同体构建的因素类属(见表2):目标、计划、态度、合作、交流沟通、矛盾冲突与管理监督。三级编码(即核心编码)阶段:结合原始资料,对开放式编码和关联式编码阶段的结果进行整合与核查,分析各范畴之间的节点是否存在交叉或重复,并探寻其中的相互关系与内在联系,形成构建企业实践中学习共同体影响因素结构图。

三、数据分析

(一)目标

分析访谈材料发现,所有受访者均对“院校教师到企业实践有利于构建校企人员间的学习共同体”的观点表示认同。其中,受访教师的参训目标主要集中在三个方面:提升专业技能,辅助教育教学;服务院校发展与专业建设,了解行业发展趋势;寻求合作机会,实现成果转化。在对企业人员的访谈中发现,企业方对“通过交流解决问题,碰撞出创新的火花,相互促进,实现双赢”的参与期待更加凸显,有的企业导师甚至希望参训教师“能够快速适应,加入项目团队中去”,从而实现项目创收与盈利。培训组织方则更关注于院校教师的参训期待,认为“教师到企业实践應该带着问题来带着问题回,明确实践的目的是什么,希望实现什么样的效果”。研究发现,对于学习共同体的构建,院校教师与企业员工虽具备一定的参与意愿,在利益诉求方面有可能趋同,但也会存在天然的差异。

从表3可以看出,在目标层面的不一致、不确定、不恰当、被干扰或是没有目标,都是影响学习共同体构建的突出问题。多位受访者表示,需要提前多了解沟通,制定多方认可的合作目标,才能保证“参训的实际意图与预期目标基本一致”“个人目标与共同体的目标基本一致”,从而达成校企间长期友好的深度合作。

(二)计划

在职业院校教师参与企业实践的过程中,受访者表示在计划层面主要面临以下困扰(见表4)。

1.计划不合理

院校教师的岗位设定、实践内容与先前的培训(计划)任务书有出入,所谓的实践计划形同虚设。如“被安排的岗位工作与自己的设想存在偏差”“实践计划设计不恰当,不符合合作目标”。

2.计划被干扰

碍于身份、地域及专业的限制,组织或参与企业项目的计划受到干扰或阻碍。如“感觉被视为局外人,与成员的合作存在隔阂”“无法兼顾教师与企业员工的双重角色”“专业能力不足,跟不上团队工作节奏”。

3.放弃计划

因项目中断、时间冲突等客观原因导致的计划终止与合作中断。如“项目夭折之后,没再加入类似的项目,有点遗憾”“同时参与两个或多个项目,有时会选择更感兴趣的项目,哪怕是计划外的”。

关联分析认为,计划的合理性与稳定性会影响教师参与企业实践的效果,从而影响实践过程中学习共同体的构建。不合理、易动摇的计划不利于达成学习者的目标,容易造成学习者之间的隔阂,削减学习者之间的合作信心与热情。

(三)态度

经过对访谈数据的梳理,本研究着重在积极性、情绪、兴趣三个方面分析态度层面的影响因素。所有受访者均表示,对自己所参与的实践项目抱有一定期待,具备一定的个人意愿。但这样的期待与热情会随着时间消退,甚至消失。主要表现在:第一,缺乏主动性。如“有人(教师)很少主动参与(项目),例会也很少发言,时间长了,也就不来(参与)了”。第二,存在负面情绪。如“总是反复修改方案,意见也不被采纳,有点憋屈,不想继续耗费时间了”。第三,缺乏兴趣。如“我们学院没人愿意来(实践),就派我来了,差不多就行了”“感觉套路都差不多,没什么意思”。详见表5。

此外,态度层面中有9个参考点数据(如缺乏兴趣、意愿不强烈等)与目标层面的7个参考点数据(如目标不一致、不明确等)有关联,还有3个参考点数据(如参训受挫,存在负面情绪)与计划层面的参考点数据存在因果联系。以上研究数据显示,学习者的“态度”会受到来自“目标”层面与“计划”层面因素的直接影响,并相互作用。与此同时,如何调动学习者的积极性,尤其是参训教师的主动性,对学习者之间合作意愿的激发与维持起着重要的促进作用。而被动的、消极的情绪与态度对学习共同体的构建与维系会产生负面影响。

(四)合作

企业实践中学习共同体的构建精神,体现在校企双方的各学习者在相互学习、相互促进的过程中达成合作并取得一定合作成果。有的院校虽然重视校企合作,很多合作项目都是靠校长或系主任的私人关系维系,或是由政府部门(行业主管部门)对相关利益主体(学校、行业、企业)进行干预的指令性合作[6],并未真正体现学习共同体的构建精神。结合访谈数据,笔者梳理出合作层面出现的问题主要集中在以下四个方面(见表6):缺乏合作经验、合作的内容和方式不妥、合作条件欠缺、合作效果不理想。受访者中,有2位院校教师和1位企业导师认为,“双方彼此足够的了解”与“之前合作过,而且效果很好”的合作经验,对于企业实践中学习共同体的构建与维系有明显的促进作用。而那些之前并没有校企合作经验的受访教师则表示,“可以参与项目,但很难在短时期内实现横向课题之类的深度合作”,从而提出延长实践周期的建议。另外,多位受访者也表示,只有在明确“(合作)理念一致,不谋而合”“你提供项目,我提供技术,一拍即合”等合作的内容、方式、条件的基础上,实现合理有效地分工并取得预期成果,才能真正体现学习共同体的构建意义。

(五)交流沟通

合作是建立在彼此熟悉的基础上,需要通过及时有效的交流沟通才能实现。研究发现,在交流沟通层面影响企业实践中学习共同体的构建主要存在以下四个问题:缺少交流、沟通效果差、交流意愿低与缺乏沟通技巧,详见下页表7。访谈中,有受访教师表示自己过分依赖线上交流,甚至有点抗拒参加企业例会,如“不太想开会,一般没什么话说”“把任务告诉我,或者发QQ就行,我保证按时交(作品)就行”;也有教师表示自己非常积极地表达了参与企业岗位工作的意愿,但企业“一直没有给我回复,可能是没有合适的项目,或是因为不熟悉,不太想让我参与”。而企业方的受访者均表示,在交流方式方面,更倾向于面对面交流、讨论。比如“考虑他(教师)们往往还有学校的事情要处理,我一般不会在工作时间以外去打扰他们”;而出于对企业内部业务保密的考虑,企业部门负责人也会选择性地邀请院校教师参与项目合作,如“有工作需要院校(教师)这边支持的话,会请他参与我们的讨论会,分享意见和看法”。

缺少交流平台、沟通不及时或不主动,都会造成学习者之间的疏离与淡漠,引起不必要的误会与矛盾。而个人的沟通技巧与表达能力会影响其人际交往水平,对合作开展、矛盾化解也有重要影响。综合以上数据可见,交流沟通的时长、频率与效果都会直接影响各学习者的合作意愿、目标的确定以及项目的规划与实施,从而影响学习共同体的构建。

(六)矛盾冲突

有合作,必然有冲突。教师到企业顶岗实践,与企业人员开展合作交流,在双方相互适应的过程中,矛盾冲突在所难免。研究发现,在矛盾冲突层面,影响学习共同体构建与维系的问题主要体现在两个方面(见表8):角色冲突与意见分歧。角色冲突源于院校教师的双重身份。在企业顶岗实践期间,院校教师既是教师,又是企业员工,面临着来自院校与企业的双重工作压力。因时间冲突、地域限制,大部分院校教师难以安心于企业项目的工作,需要同时处理来自院校、企业与家庭的各种事务。如“学校有课题申报的那段时间,我没法参与公司里的事情”“异地培训的话,两周回家一次,每次回家会多请假一天,有时候周五有考察就不去了”。意见分歧,主要是由于学习共同体成员之间的默契培养往往需要一段时间,“因为思考问题、处理事情方面,和他们(企业人员)还是不在一个节奏”。因此,学习者,尤其是院校教师会存在角色认同的受挫感,如“在具体执行部门,(企业人员)并不认同我(教师)是员工”。因此,受访者均表示应为校企双方的团队成员提供一个月左右的适应时间,对后续的合作交流以及学习共同体的构建都将有积极的促进作用。

在访谈过程中,多数受访者寄希望于实践培训组织方的监督管理来化解角色冲突带来的矛盾与误会。而化解意见分歧所导致的矛盾则取决于矛盾双方解决问题的主动性,它将直接影响学习者之间合作的好感度与满意度。

(七)管理监督

这里的“管理监督”,既体现在企业实践过程中教育主管部门、院校与企业三方主体对院校教师的日常管理,还应包括在学习共同体构建的过程中三方对所有参与成员的监督与调度。因此,教育主管部门、院校与企业三方主体都属于实践合作的“管理方”与“监督方”,对学习共同体的构建应当给予相应的支持与配合。研究发现,在管理监督的层面,问题主要集中在以下三个方面(详见表9):第一,管理乏力。例如,有企业导师表示“教师到岗实践后,(教师培训中心)要做好监督管理,全丢给企业是不合适的”“组织单位确实做了很多事情,但对于整个过程还是管控乏力的”。第二,监督不到位。如“教师们虽说是来企业实践,但终归还得回学校,给他布置任务和讲规范的时候,很难做到与本公司员工一样去对待”“有头无尾,感觉没什么标准”。第三,评价不满意。具体表现在两个方面:一是受访教师对企业实践成果的评判表示不满。如“中期小结的要求很随意,也没有给我们反馈”“有的人两头忙,有的人两头闲,(结项)结果都一样”;二是在参与企业实践项目的过程中受访者对自己的表现不满意,未达成参与目标。例如,“没有谈成与企业的横向课题”“(如果)能更安心于企业顶岗的工作,对我(教师)和(企业)团队来说,会受益更多”“很遗憾,实践下来并没有实现我预期的主要(实践)目標”。综上所述,大部分受访者表示,希望在“多方管理支持”“体现过程监督”与“评价及时公允”等方面来实现学习共同体的有效构建与维系。

四、结论与讨论

在借助Nvivo11进行数据整合处理的基础上,本研究对目标、计划、态度、合作、交流沟通、矛盾冲突与管理监督这7个影响类属因素之间的关系进行深入分析。研究发现,上述类属中,“目标”“计划”“合作”“态度”“交流沟通”与“矛盾冲突”6个类属因素之间存在着互相影响的关系,而“管理监督”对其他类属因素的影响则为单向影响,不同于其他6个类属因素的双向影响。如图1所示,在院校教师到企业实践的过程中“管理监督”的影响因素始终存在并作用于学习共同体的构建。

(一)目标、计划与合作对学习共同体的构建具有导向作用

“目标”“计划”与“合作”是企业实践中构建学习共同体的重要基础,共同支撑着学习共同体成员之间的有序互动。据统计,本研究中涉及“目标”“计划”与“合作”三个类属的数据参考点共152个,且相互关联性较大。例如,“目标”类属中的角色期待、参训意图,“计划”类属中的岗位设定、团队分工等问题对“合作”类属中的合作方式、合作条件与合作效益产生直接影响;而“合作”类属中的合作经验、合作内容则对“目标”与“计划”的设计与实施起着重要的导向作用。

从学习者参与互动的内部动机看,学习共同体的构建可以满足共同体学习者的自我效能感与利他心理;从学习共同体的构建初衷看,学习者希望通过知识共享、技术交流与项目合作等方式获得尊重、人脉资源与物质利益等,他们背后所代表的各利益主体也会从各自实际需求出发,寻求自身利益的最大化。因此,实践培训活动的设计与组织需要多方征求企业与院校的意见,适当结合当地企业特色与院校发展方向做出具体设计与规划,保证实践活动内容的合理性与科学性,尽可能满足校企主体及其学习者的利益需求,实现利益趋同,从而保证合作的高效与稳定,由此促成校企之间的深度合作。

(二)正视冲突比消极的一致更利于学习共同体的构建

研究发现,本研究中涉及“态度”“交流沟通”与“矛盾冲突”三个类属的数据参考点共96个。可见,以上三个因素对学习者的目标确定、项目规划与合作分工所产生的重要作用也不容忽视。

首先,行业企业和职业院校作为办好职业教育的两种主体力量,其所代表的每位学习者在参与构建学习共同体的过程中能够主动参与,积极表达强烈的合作意愿是建立友好合作关系的首要条件。其次,一个真正的学习共同体所关注的重点不仅在于寻求共识,也应强调不同意见的表达[7]。学习者需要意识到异议、挑战、竞争和不服从也是参与的一种形式, 甚至比“消极的一致”具有更大价值[8]。“冲突是内化在社会互动 (Social interaction)过程中的,没有冲突组织就无法发挥功能。[9]”因此,一味地压制、回避或掩饰学习共同体中的矛盾与冲突,将不利于学习者之间的知识共享,更不利于学习者之间的思维碰撞、智慧交锋和知识互补。只有在相互尊重和彼此支持的环境中不断相互质疑,维护、修正或放弃自己的观点,彼此提供论证等,才能逐渐建构自己对问题的理解,并体验科学事实和观点诞生的过程[10]。

此外,职业院校与企业在组织文化、运行机制及组织管理体制方面均有所不同,教师进入企业实践能否快速突破界域的限制,适应企业工作环境或实现观念转换、身份嵌入,均影响着学习共同体的构建。

(三)愿景管理的实施有利于提高共同体的监管效能

教育的问题不能单靠教育体系的策略去求得解决,还需要具有涉及社会相互作用的各个部门的广泛、综合的策略[11]。要实现教师成长、企业发展与院校教学质量提升等多重目的之间的有效聚合,学习共同体的构建不应只局限于简单的“加法逻辑”,应体现“包容”“融合”的团队协作精神,实现学校发展、企业发展与个人发展的归属认同。因此,企业实践中学习共同体的构建与运行需要实施来自不同层面的愿景管理。

在制度层面,地方政府应充分发挥引导作用,建立完善校企深度合作的相关制度保障,可以通过政策支持、经费划拨等方式,不断促进校企间跨界域的合作交流;同时,教育主管部门应建立教师实践企业遴选制度,需要结合院校、企业以及当地人才需求,满足校企双方的共同愿景。在组织层面,校企主体之间在开展合作之初既要明确各方的权责分工,又要将人力、技术等资源管理制度落到实处,充分发挥校企主体的考评职能,形成有力管控;在个人层面,包括院校教师、企业人员在内的每位学习者则要准确自我定位,将个人愿景融入共同愿景之中,在个体发展耦合学习共同体的运行之中,增强合作交流的终身学习意识,激发自身的内生动力,实现自我监督,从而提高共同体的管理效能。

综上所述,笔者对企业实践中学习共同体构建的影响因素进行了梳理与归纳,由于个案研究的样本量有限,且部分编码存在主观性因素,研究结论尚未得到大样本验证。因此,在今后的研究中将考虑走出个案,进行更深入的实证研究,以期获得更具有普遍性与客观性的结论。

参考文献:

[1]斐迪南·滕尼斯,林荣远.共同体与社会[M].北京:北京大学出版社, 2010:53.

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[4]严晓萍.教研共同体——大学英语新教师职后教育的新形式研究[J].淮海工学院学报(人文社会科学版),2011,9(10):31-33.

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[11]尚钢.坚持科学发展 建设特色大学[J].高等工程教育研究,2009(6):109-112.

(责任编辑:杨在良)

作者:高子砚 王冠

企业理念与行业特征论文 篇2:

迈向共同富裕:企业社会责任的底层逻辑与创新方向



自第一次工业革命的“工厂制”组织形成以来,企业的生产与运营便逐步开始嵌入社会并影响社会,相应地,作为社会的微观单元与社会细胞,企业究竟是否应该承担社会责任、承担何种社会责任以及如何承担社会责任等也是学界与业界深入研究与讨论的议题。在20世纪50年代前期,真正意义上的公司制逐步形成,企业是否需要对股东以及股东之外的其他利益相关方承担社会责任成为公司治理理论以及经济法学等领域学者关注的重要话题。步入20世纪70年代后,企业社会责任理论以及实践探索真正意义上开始起步,企业社会责任的各类基础性理论逐步登上了管理学理论的舞台。企业社会责任金字塔模型、利益相关方理论、三重底线理论等企业社会责任与可持续发展理论相继提出,为企业开展社会责任管理与实践提供了理论基础。在企业社会责任得到理论界与业界正视的前提下,自20世纪70年代后,企业逐步在管理实践中接受企业社会责任并主动开展相应的企业社会责任实践,推动企业逐步嵌入社会,承担对企业利益相关方的多维责任。从底层逻辑看,企业社会责任回答的不仅仅是企业与社会的基本关系问题,还关系到企业社会责任实践活动的“人”的基本属性、企业社会责任管理与实践组织的基本属性、企业与社会的基本认知关系以及企业社会责任管理与实践活动的基本价值取向等问题。

聚焦我国的管理实践情境,中国企业社会责任的管理与实践是改革开放后有了真正意义上的市场主体才开始的,也就意味着中国企业社会责任管理与实践的总体进程落后于西方发达国家,企业社会责任的认知理念与实践绩效也处于相对滞后状态。从企业社会责任管理与实践的基本进程来看,根据中国社会科学院经济学部企业社会责任研究中心发布的《企业社会责任蓝皮书(2020)》数据显示,自2009年开始,我国企业社会责任总体发展指数在波动中上升,自2019年的15.2%上升到2020年的36%,且国有企业社会责任发展指数连续12年领先于民营企业与外资企业,其中国有企业100强的社会责任发展指数为58.5分,民营企业100强社会责任发展指数为29.3分。但是超过六成的企业未开展企业社会责任管理活动。根据中国企业管理研究会企业社会责任专业委员会与北京融智企业社会责任研究所共同研究发布的《中国上市公司社会责任能力成熟度报告(2017-2018)》,中国上市公司社会责任能力成熟度整体偏低,整体上依然处于弱能级状态,中国上市公司普遍没有建立社会责任推进管理体系,没有专项的社会责任能力建设,对企业社会责任管理的相关专项投入以及企业综合价值创造的能力依然偏低。以上足以说明,当前我国企业社会责任在较大程度上依然脱离于企业的一般管理活动,未能将企业社会责任管理模式以及管理认知理念有效地嵌入到企业的生产管理、运营管理以及创新管理等体系之中,企业社会责任与企业运营管理与企业创新呈现较大程度的“脱嵌”色彩。

我国社会主义市场经济体制经历了40余年的建设与发展历程,党的十八大以来,市场在资源配置过程中的作用日益强化,政府与市场的边界也逐步明晰化,企业在市场活动中的主体地位也日益强化。相应地,随着市场经济制度体系的不断优化,我国社会与民生领域也获得了充分的发展,尤其是全面建成小康社会以及脱贫攻坚战的决定性胜利为实现共同富裕奠定了基础。2021年8月17日,习近平总书记主持召开中央财经委员会第十次会议时强调:“共同富裕是社会主义的本质要求,是中国式现代化的重要特征,要坚持以人民为中心的发展思想,在高质量发展中促进共同富裕。”而在迈向共同富裕的时代要求下,企业进行市场资源配置的战略导向以及外部制度合法性要求再次发生了重大转变,区别于市场主导的第一次分配与政府主导的第二次分配,第三次分配更加强调企业的社会属性以及企业承担社会责任推动社会责任实践创新,更好地释放以及强化企业的社会生产力,最终实现企业主导的第三次分配体系的系统优化,为实现共同富裕开辟新路。基于此,本文系统研究了共同富裕思想的演进历程以及其深刻内涵,并基于企业参与的视角提出了企业在共同富裕实现过程中的相应的功能角色的演进与现实要求,进一步立足共同富裕的时代要求,提出了企业社会责任底层逻辑的系统性超越,包括对人性假设、企业与社会责任的基本认知、企业属性以及企业社会责任管理与实践逻辑的多维度超越,进而在底层逻辑层面为企业基于社会责任管理与实践方式参与第三次分配以及实现共同富裕正名。最后,本文提出了共同富裕视阈下企业社会责任管理与实践创新的未來方向,主要包括企业家精神层面从经济利益主导的熊彼特式转向社会价值与综合价值主导的后熊彼特式、企业社会责任管理模式从零碎地嵌入式企业社会责任管理转向全面企业社会责任管理、企业社会责任实践从议题式转向平台化履责与履责平台化两种企业社会责任实践范式,并在企业社会责任实践组织载体层面从传统商业企业向混合型组织创新与转向,并最终向共益型组织或者共益企业逼近。
共同富裕思想的演进历程以及深刻内涵:企业参与的视角

随着家庭、国家与分工的出现,人类社会开始出现了贫富差距以及阶级的剥削,实现人人平等、共同发展与均富等思想也逐步产生。追溯我国古代社会,共同富裕、均等富裕等思想便在集体观与整体观的思想谱系中产生,其中春秋战国时期诸子百家的系列思想中,儒家的“仁爱”“大同”“仁政”等思想、墨家的“兼爱非攻”、道家的“小国寡民”以及法家的“富国强兵”等思想体现了先秦哲人对理想社会的憧憬。不同于封建社会,新中国成立后我国逐步开启了从封建社会向现代社会的转型,尤其是在建立社会主义基本制度后,我国社会发展进入了一个全新的阶段,追求实现共同富裕成为区别于资本主义社会的显著标志,反对阶级压迫与资本剥削成为我国社会主义制度下的重要特征。马克思对社会主义社会的共同富裕观进行过系统的论述,他认为资本主义制度下,经济关系中“劳动被假设在工资雇佣劳动的形式上,生产资料被假设是在资本的形式上”,这种劳动与资本关系的根本颠倒导致的结果便是两极分化与人的异化。两级分化体现为资产阶级与无产阶级尖锐的矛盾,且经济发展呈现出两级分化的趋势。因此,马克思主义理论立足生产资料公有制的生产关系,认为只有通过无产阶级的财富积累,确立无产阶级是社会财富的创造者以及拥有者,相应地,共同富裕是实现社会主义制度下的生产资料公有制应有之义,也是实现无产阶级社会财富共享的必然要求。在建设中国特色社会主义制度的过程中,邓小平同志揭示了社会主义的本质,即“解放生产力,发展生产力,消灭剥削,消除两极分化,最终达到共同富裕”,提出“社会主义最大的优越性就是共同富裕,这是体现社会主义本质的一个东西。”党的十九届五中全会指出,坚持人民主体地位,坚持共同富裕方向,并首次明确把“全体人民共同富裕取得更为明显的实质性进展”写入我国二〇三五年基本实现社会主义现代化远景目标。从这个意义上,共同富裕战略逐步上升到社会主义现代化强国建设的战略高度。

从过程来看,实现共同富裕是一个系统性、战略性与全局性的重大战略任务与历史使命,涵盖经濟发展、社会民生改善、环境可持续以及精神文化富足等多维度富裕,而非单一的经济财富富裕。此外,实现共同富裕还涉及政府与市场关系、收入分配制度体系、社会保障体系、国家创新体系等多个层面,需要政府、市场(企业)以及社会等多方主体共同参与。从企业参与共同富裕战略的实现过程来看,企业参与共同富裕战略的实现的逻辑起点是企业作为市场单元以及社会细胞,在实现物质生产与经济价值创造的过程中,需要发挥企业社会属性贡献社会爱心,更好地参与到社会爱心主导的第三次分配体系之中,形成共同富裕战略下的“先富带后富”的社会价值效应。相应地,企业参与共同富裕的主要方式是立足企业基本的生产功能,积极履行社会责任,承担对企业链接的经济性与社会性利益相关方的社会责任;最终立足企业配置社会资源的功能,实现市场主导的初次分配、政府主导的再分配以及企业主导的第三次分配相互衔接的分配制度体系的完善,最大程度地优化配置社会资源,推动社会资源重组、优化与共享。在这个意义上,共同富裕战略必然深刻嵌套于企业整体战略框架之中,立足企业制度环境感知实现企业经济性战略向混合型战略转型,相应地,企业社会责任战略与企业社会责任创新成为共同富裕视野下企业战略变革以及创新可持续发展的重点方向,真正意义上实现企业与社会的共生融合发展。
共同富裕视阈下企业社会责任的底层逻辑的再超越

人性假设的逻辑:“经济人”“社会人”假设向“共享人”收敛

人性假设是推演行为主体的一切行为的逻辑起点,也是组织管理活动与经济学理论的核心底层理论。从新古典经济学的视角来看,其构筑的理论大厦本质上是将各类主体视为“经济人”。企业作为市场组织,其秉承“经济人”的行为假设,即企业的一切运营管理活动皆来自对经济利润的追逐,且这种经济利润是最大化股东价值。相应地,组织管理过程中的企业社会责任管理活动或者组织业务实践中的企业社会责任议题实践活动,均需要契合股东的经济价值最大化,即需要满足企业经济与市场竞争的基本底线,企业社会责任方能成为企业的一种正常的、不加修饰的社会活动。更为关键的是,在现代公司治理体系之下,以“理性人”作为基本假设的经理层或者战略决策者做出企业社会责任战略决策也沿袭符合其经济利益最大化的决策逻辑,企业社会责任被嵌入到传统的战略竞争框架之中的首要前提便是企业社会责任产生的企业价值与企业社会责任投入成本至少处于均衡状态。因此,不管是经济学中“经济人”的假设还是管理学中“理性人”的假设,企业社会责任本质上是附属于企业日常运营管理活动之中,呈现的是企业社会责任管理及实践与企业日常运营活动的“两张皮”,企业伪社会责任行为、企业社会责任寻租行为以及企业社会责任缺失行为相对难以规避,利益相关方的价值诉求难以真正融入到企业的价值创造范畴之中。与“经济人”相悖而行的是“社会人”假设,即管理活动中的决策主体本质上具备社会属性,相应地企业也具有社会属性。在社会属性下,“社会人”驱动的企业运营决策本质上需要符合社会利益与社会价值,相应地,企业社会责任也便成为企业的一种必要的责任。但是,完全以“社会人”假设为基础的企业运营逻辑会导致企业过度社会化后淡化了企业经济属性,容易衍生企业难以创造合意的经济价值,最终其作为市场主体的合法性受到挑战,企业社会责任行为也难以产生可持续的经济与社会环境构成的综合价值。

在共同富裕战略背景下,共同富裕的核心逻辑是人人享有发展的基本权利以及享有分配价值的权利,共同富裕战略目标的实现需要在底层人性假设上超越西方新古典经济学倡导的“经济人”与“社会人”,而是以“共享人”为逻辑元点,行为主体的决策活动不是简单地契合个体经济价值最大化或者社会价值最大化,而是强调更大范围地构建价值共创网络,并在价值实现上契合经济、社会与环境价值的综合价值创造需求,满足企业股东之外的多元利益相关方的价值需求,并最大程度地实现价值分配机制改善进而实现真正意义上的共享价值创造。

企业与社会基本关系的认知逻辑:嵌入观转向内生融合观

从企业与社会的关系视角来看,长期以来,在新古典经济学的视野下,企业被认为是基于既定生产函数投入既定的生产要素实现产品服务供给的“黑箱”,企业基于生产要素价格与市场供给状况实现企业产品供给的最优决策,其最终目的是实现产品与服务的利润最大化。在这一完全市场化的逻辑假设下,企业是追求市场极致利润的生产机器,其唯一的功能便是组合生产要素或者引入新的生产要素实现产品市场供给的创新,因此一定程度上企业与市场存在互嵌式关系。尤其是在新制度经济学的视野下,在既定的交易成本为零的前提下企业可以替代市场,即通过企业内的层级与协调实现市场交易费用的内部化,最终企业逐步实现边界扩展代替市场。因此,在传统新古典与新制度经济学的视野下,企业与市场之间的关系是学界与业界关注的主基调,从而一定程度上忽视了企业所处的社会单元、社会场域以及社会性利益相关方等社会性元素在其生产过程与市场开发过程中的重要作用。经济社会学关注到了这一理论缺口,认为企业不仅仅是嵌入市场的经济单元,更是嵌入社会的社会细胞与社会微单元,需要在运营管理过程中更好地通过嵌入社会性元素、嵌入社会性利益相关方以及实现社会价值创造,最终发挥企业的社会属性更好地实现社会资源的优化配置。从这个意义上,企业与社会基本关系的认知逻辑一定程度上得到修正。

在共同富裕战略视野下,共同富裕更加强调以企业贡献社会爱心为主导的第三次分配的力量,即充分撬动与激活企业的社会属性,在不过分赋予企业经济压力或者剥离企业经济属性的前提下,强调企业发挥社会属性贡献社会爱心,实现企业为主体的社会资源配置效应的最大化,进而实现企业链接的利益相关方共同分享价值与创造共赢价值。从这个意义上,企业与社会的基本关系一定程度上被颠覆,即企业不仅仅是立足社会场域的社会单元或者社会细胞,更是与所处社会场域内的多元利益相关方创造共赢价值,形成价值共创与价值共享的共生体,企业与社会逐步从市场逻辑本位下的嵌入性关系或者附属性关系走向共生共赢式关系。这一认知的根本扭转实质上要求企业逐步摆脱从经济利益出发思考企业与社会的关系,而是以社会利益、社会资源配置最大化的长期价值为逻辑起点重新审视企业的商业行为,最终以内生型的企业与社会共生关系重塑企业参与市场竞争与资源配置的逻辑。

企业社会责任实践逻辑:工具理性转向价值共创、共享与共益

回顾企业社会责任的理论逻辑与实践逻辑,企业社会责任实践本质上是通过企业开展面向利益相关方的各类经济与社会环境议题,承担对多元利益相关方的公共社会责任。这一过程中,企业社会责任实践面临多重实践逻辑。第一是企业社会回应逻辑,即把企业社会责任当做回应企业利益相关方的一种管理实践,以满足利益相关方对企业运营管理的期待。第二是企业风险管理逻辑,企业将社会责任作为一种防范社会风险的有效工具,发挥企业社会责任的社会声誉效应,比如通过承担相应的公共社会新议题如慈善捐赠、环保等提升企业的产品与服务形象,更好地面对可能的社会风险以及市场风险。第三是市场竞争逻辑,即将企业社会责任纳入企业的战略视野,企业社会责任虽说是一种非市场战略,但是其本质上又能够从属于企业的市场战略,即将社会责任更好地嵌入产品开发、产品服务以及市场品牌塑造过程,通过企业社会责任带动供应链与产业链上的各类中小企业共同创造价值,实现集群意义上的价值共创与价值共享,进而重塑企业的经济竞争力,最终产生市场价值的放大效应与倍增效应。实质上,不管是企业社会回应逻辑、企业社会风险防范逻辑还是企业战略性竞争工具逻辑,企业社会责任实践依然属于工具理性驱动下的企业管理实践行为,工具理性下的企业社会责任具有明显的利己主义倾向,甚至在特定情境下产生精致利己,通过伪社会责任行为、社会责任寻租行为营造虚假的社会责任实践表现与社会责任实践绩效,进而破坏整体社会福利。

共同富裕战略更强调市场主体在共创价值的过程中拥有更大的参与价值分享的权利,即在“做大蛋糕”的同时“分好蛋糕”,“在企业层面分好蛋糕”的前提是企业逐步从工具理性下的企业社会责任实践转向社会理性下的企业社会责任实践。社会理性强调企业参与第三次分配以社会价值共创与共享为逻辑起点,开展企业社会责任实践行为符合社会总体利益,以社会资源配置最优化为目标,而非短期导向下的工具理性主导的市场竞争。即使是工具理性主导的市场竞争,也需要逐步破除“你输我赢”的零和博弈,向价值理性主导下的“共生共赢与共益”逻辑转型。
共同富裕视阈下企业社会责任创新与变革的新方向

企业家精神的再变革:从熊彼特式企业家精神转向后熊彼特式企业家精神

从企业家精神的视角来看,企业社会责任战略制定与管理实践范式创新离不开企业家精神的支撑。实质上,从企业家精神的源头来看,自熊彼特提出企业家精神是创新的重要源泉以及区别于土地、劳动、资本的第四类生产要素以来,企业家精神主要沿着熊彼特倡导的市场逻辑导向的经济价值与资本价值最大化的创新方向深化,基于创新的企业家精神也就成为熊彼特式企业家精神的重要内核,创新的方式主要包括引入新的生产要素、实现新的组合方式等,最终实现资源配置的最大化价值。在创新创业企业家精神主导下,企业社会责任逻辑被赋予市场竞争工具色彩,即企业家往往以“行善赚钱”或者“赚钱行善”的两种思路开展企业社会责任实践与创新,通过开展社会责任实践最终提高企业的经济竞争力,而非真正意义上形成内驱力的企业社会责任实现可持续的综合价值创造。步入20世纪70年代后,随着系列社会运动对企业生产运营行为尤其是跨国行为的冲击与影响,企业生产运营行为需要更多地考虑社会性诉求以及社会价值,尤其是在基于创新与创业企业家精神的市场经济领域存在难以避免的市场失灵地带,此部分的社会价值创造需要更多地具有社会情怀、社会价值导向以及社会使命感的企业家关注与重视。相应地,立足社会价值捕获、社会价值创造、社会价值分配等系列过程开展的企业社会创新逐步成为学界关注的话题,越来越多的企业家逐步地通过开展社会创业与社会责任实践履行对市场失灵领域的公共社会责任,承担企业链接的多元利益相关方的社会责任。

步入21世纪,随着商业社会化趋势不断深化,尤其是数字智能技术的高度渗透性与高度开放性进一步驱动了商业与社会之间的深度融合,尤其是在数字经济、平台经济与共享经济领域层出不穷的系列企业社会责任实践异化问题加剧了对创新企业家精神驱动的平台创新的反思,倡导平台价值共创与平台价值共享的呼声越来越高,同时呼吁企业家精神范式的加快转型。共同富裕视阈下的企业创新主体不仅仅是聚焦个体层面的企业家精神,也不仅仅是市场逻辑驱动的创新与创业企业家精神,更强调以社区、社群乃至社会生态圈为基础的共益型企业家精神驱动企业实现新一轮的共赢增长。熊彼特主义下的创新企业家精神逐步转向了后熊彼特主义下的共益型企业家精神,即通过寻求市场机会与社会需求的双重满足,并在创新过程中融合可持续导向的社会责任基因,实现企业家驱动的社会责任创新创造更大范围的共享价值与共益价值。

企业社会责任管理的再变革:局部零碎式企业社会责任管理转向全面企业社会责任管理

企业社会责任管理是系统性地推进企业社会责任认知融入企业价值文化、企业社会责任理念与思维方式融入企业运营管理、企业社会责任议题融入企业业务体系之中,在管理上成为一个真正意义上独立式的企业管理部门或者战略支撑部门。实质上,自战略性企业社会责任提出以来,企业社会责任逐步从认知视野走向管理视野,即越来越多的企业在战略决策过程中纳入企业社会责任战略框架,将企业社会责任融入到企业战略过程以及使命履行之中,并在企业实际的战略决策部門之中成立相应的社会责任战略委员会、社会责任推进部门等推动企业社会责任战略管理的各项决策真正落地实施,实现企业社会责任真正意义上嵌入到企业战略决策与实施过程之中。但总体而言,不管是上市公司还是非上市企业,具备完整意义上或者独立意义上的企业社会责任战略咨询委员会、企业社会责任推进部门的企业依然极度匮乏,衍生的后果是企业社会责任难以系统性地纳入到战略决策体系之中,且企业开展社会责任实践也缺乏一个管理意义层面的战略框架或者融入方法,导致企业社会责任管理与社会责任实践两张皮明显,由此产生的企业社会责任实践属于散点式、零碎式企业社会责任实践议题,难以形成系统性、可持续性的综合价值创造效应。甚至在缺乏企业社会责任系统管理框架的基础上,转而开展企业社会责任实践容易导致企业随波逐流式社会责任实践,未能真正发挥企业的资源优势、能力优势与社会影响力优势,最终产生企业社会责任实践过程中的资源错配与误配效应。

共同富裕战略视野下,企业社会责任更强调企业各部门的整体式、协同式与联动式的全方位与全过程参与,进而更好地发挥企业社会责任的社会资源配置效应,实现整体意义上的资源配置最大化而非局部意义的社会资源配置效应。相应地,企业社会责任管理也必须真正纳入到企业战略管理、运营管理、品牌管理、人力资源管理、财务管理以及风险管理等管理范畴之中,真正将企业社会责任的认知体系、方法体系以及实践体系全方位地融入到企业战略决策与运营管理框架之中,实现全面社会责任管理的创新与转型。全面社会责任管理的价值意义在于一方面能够实现企业内部各部门之间可持续导向的联动效应,也能够立足各部门的业务特征与资源基础更好地实现企业社会责任实践议题选择与实施,最终放大企业创造综合价值与共享价值,实现企业社会资源配置的整体最优化。

企业社会责任实践范式再创新:深化平台化履责以放大综合价值创造效应

在数字智能技术的深度渗透下,企业社会责任实践范式也悄然发生革命性变化,即传统依赖企业个体式履责、企业供应链式履责、企业集群网络履责逐步转向了企业搭建的平台生态圈式履责,越来越多的企业逐步搭建基于数字技术的社会履责平台,或者嵌入到一定的社会责任实践平台之中,形成平台嵌入式、平台嫁接式、平台新创式等多元化的平台化履责范式。平台化履责最为显著的特征在于企业开展企业社会责任实践的资源基础、利益相关方构成以及社会责任实践议题不仅仅局限于企业内部,其思考社会问题以及解决社会公共问题的基本逻辑在于以企业所处生态圈为逻辑起点,尽可能地最大程度撬动企业所处生态圈内多元利益相关方的爱心资源、社会资源与经济资源,形成面向特定公共社会议题的履责实践议题范围,通过数字化手段实现多方生态资源的链接,最终共同开展社会责任实践活动。诚然,平台化履责并非适用于所有企业,搭建社会化、生态化的社会责任实践平台需要企业具备高度的社会影响力以及巨大的经济价值创造潜力。因此,对一般类型的企业尤其是资源约束较大以及社会影响力较低的企业而言,可以加入到相应的履责平台之中,形成平台嫁接或者平台嵌入式的社会责任实践范式创新,更多地与企业所处行业的龙头企业、高社会影响力企业形成同频共振效应。

更为关键的是,平台化履责不仅仅意味着企业自主式搭建社会责任实践平台吸纳更多的生态方加入到社会责任实践过程中,更强调企业以平台思维与平台共创理念更好地开展社会责任实践,如在开展环保类社会责任实践议题的过程中,更多地推动企业所处的上下游企业开展环境保护活动,以平台用户节点激活企业社会责任实践过程中的网络效应,撬动更多的具有环保意识的相关组织、社会个体以及用户参与到社会责任实践过程中,因此这一平台思维与平台理念更偏向于实践过程中的参与主体平台化、参与过程社会化,而非单一地搭建社会责任实践平台实现多边生态方的链接。

企业社会责任实践组织范式创新:从商业组织迈向混合型组织

不管是企业社会责任管理还是企业社会责任实践,其本质上需要依托既定的组织载体。实质上,在以企业为主导的创新体系之下,以市场逻辑为本位的商业组织成为驱动企业技术创新、产品创新、工艺创新、商业模式创新以及服务创新等多种创新内容的主要组织载体。但以市场逻辑为主导逻辑的商业组织在开展系列创新活动时往往难以实现社会利益相关方嵌入,且创新场域与创新价值主要聚焦在个体私人场域以及经济价值,形成创新的社会价值割裂或者创新的综合价值创造效应不足。共同富裕战略视野下,由于其不仅仅要求企业创造更大的市场经济价值“做大蛋糕”,更要求企业在创造价值的过程中扩展更多的社会性利益相关方网络,并在价值捕获、价值创造、价值分配等领域更好地平衡经济性与社会性元素,实现企业创新过程中的商业利益与社会利益有效混合兼容。相应地,依托商业组织为社会责任创新主体的组织载体越来越难以适应上述要求,追求商业组织的社会化与混合化运动成为共同富裕战略视野下企业社会责任实践组织范式变革的突出方向。商业组织的社会化运动以及使命混合化将进一步驱动组织向混合型组织的转型与创新。实质上,混合型组织并不陌生,其本质上是将多重制度逻辑包括市场逻辑与社会逻辑、家族逻辑与国家逻辑等耦合,进而规避单一市场逻辑主导下商业组织产生社会责任实践不可持续或者综合价值创造低阶化,在組织开展商业决策以及价值创造的过程中综合考虑利益相关者的多维需求,遵守甚至超越经济、社会、环境三重底线原则,主动推进立足企业技术、产品与服务等经济性创新为基础的社会责任创新,将社会责任内生融入到其创新战略体系中,通过建构责任式创新(责任式技术创新、产品创新与服务创新)与可持续性商业模式创新等可持续导向的创新范式更好地满足多元利益相关方的价值诉求,真正意义上支撑共同富裕下企业创新范式迈向公共社会价值与市场经济价值的高阶均衡状态,更好地平衡创新的经济意义与社会意义。

基金项目:本文系北京市社会科学基金重大项目(21LLGLA002);国家社会科学基金重大项目(20&ZD073)的研究成果。

作者:阳镇 陈劲

企业理念与行业特征论文 篇3:

企业文化与企业战略的双轮驱动

一、企业文化与企业战略的内涵

企业文化是企业在长期的生产经营活动中形成的并且为企业员工普遍认可和遵循的具有本企业特色的管理思想、管理方式、群体意识、价值观念和行为规范的总称。企业文化是一种力量,也称之为企业文化力,其内容大致可分为5个方面,即企业精神、企业目标、企业形象、企业管理和企业环境。企业文化既是企业成员共同的精神支柱,也是企业可持续发展的潜在生产力和内在驱动力,是企业保持永久竞争优势的源泉。“文化因素,这才是维持生产力增长的最终动力,也是没有极限的动力来源。”

企业战略是企业根据市场状况,结合自身资源,通过分析、判断、预测,设立远景目标,对实现目标的发展轨迹进行的总体性、指导性谋划。企业战略具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性等6大主要特征。

一般来讲,在大中型企业中,企业的战略可以划分为公司战略、业务战略、职能战略3个重要层次。公司战略,又称总体战略,是企业战略中最高层次的战略,它需要根据企业的目标,选择企业可以竞争的经营领域,合理配置企业经营所必需的资源,使各种经营业务相互支持、相互协调。业务战略,又称竞争战略,是在公司战略的制约下,指导和管理具体经营单位的计划和行动,为企业的整体目标服务。因此,业务战略就是战略经营单位、事业部或子公司的战略。职能战略,又称职能层战略,是企业内主要职能部门的短期战略计划,使职能部门的管理人员可以更加清楚地认识到本职能部门在实施公司战略中的责任和要求,有效地运用研究开发、营销、生产、财务、人力资源等方面的经营职能,保证实现企业目标。一般认为,企业主要有6大职能战略:生产制造战略、营销战略、技术战略、财务战略、组织设计战略、人力资源战略。

二、企业文化与企业战略的关系

企业文化通过企业的经营哲学决定着企业战略的制定和经营模式的选择,影响着企业战略的实施,而企业战略的实施又会促进和影响企业文化的发展和创新,两者之间存在着相互约束、相互影响和相互促进的关系。

1、企业文化决定企业战略的选择

战略文化理论认为,企业战略根植于企业文化及其背后的社会价值观念,其形成过程是一个将企业组织中各种有益的因素进行整合以发挥作用的过程。因此,企业战略是企业文化的重要组成单元,是企业文化的一种反映,有什么样的企业文化,便会产生什么样的企业战略。

(1)企业使命影响企业的战略选择。管理大师彼得·德鲁克曾经指出,有效的企业管理必须回答“企业存在的理由是什么?业务是什么?业务应该是什么?”这些听上去似乎很简单的问题,正是企业必须时时作出明确答复的最大难题。事实上,对“企业的业务是什么?”这一问题的回答就是要明确“企业的使命是什么”,而定义企业使命就是要阐明企业的根本性质与存在的目的或理由,说明企业的经营领域、经营思想,为企业目标的确立与战略的制定提供依据。达成目标需要战略支持,战略支持需要信念引导。我们知道,企业使命是企业文化的核心理念之一,企业文化代表着组织成员所共享的价值理念和行为方式,因此,企业使命影响企业的战略选择并为企业战略的选择提供依据。

(2)企业文化特性决定企业战略的行业选择。一方面,企业文化作为某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式,应充分体现企业的个性特色和文化底蕴,反映企业品牌的内涵,具有不可模仿性:另一方面,不同行业存在着不同的行业文化,而且行业之间的文化往往有着较显著的差异。因此,企业在制定总体战略时,尤其在考虑行业选择时,不仅要考虑自己企业的文化现状,而且要以所处行业的企业文化特质为基础,作出企业战略的行业选择。

(3)企业文化的核心价值观决定着企业战略的定位。企业文化在企业战略的选择与战略目标的确定上,通过企业使命和愿景来指引企业战略的方向,具有导向功能。企业战略的选择和战略目标的确定,需要发挥企业文化的凝聚和协调功能,使企业能发扬民主,把各方面的意见集中起来,经过协商、组合、调整、筛选,使企业发展战略具有开拓性、竞争性,处于时代发展的前沿。

2、企业文化影响企业战略的实施

企业文化的优劣关系着企业战略的质量,而企业文化的认同是否一致,关系着企业的发展与提升。企业制定战略后,就需要全体成员积极有效地贯彻执行。这时企业的共享价值观就发挥其导向、凝聚、激励、约束等作用,使全体员工齐心协力地为实现企业目标而努力。企业文化正是激发人们热情,统一群体成员意志的重要手段。优秀的企业文化不仅指导有效的企业战略的制定,而且是实现企业战略的驱动力与重要支柱。

(1)企业文化具有明确的导向功能。企业文化的导向功能是指企业文化能对企业整体和企业员工的价值取向及行为取向起显示、诱导和坚定作用。首先,企业文化能显示企业发展方向。企业文化以概括、精粹、富有哲理性的语言明示着企业发展的目标和方向,这些语言经过长期的教育、潜移默化,已经铭刻在广大员工心中,成为其精神世界的一部分。其次,企业文化能诱导企业行为方向。企业文化建立的价值目标是企业员工的共同目标,它对员工有巨大的吸引力,是员工共同行为的巨大诱因,使员工自觉地把行为统一到企业所期望的方向上去。第三,企业文化能坚定企业行为方向。企业文化是企业发展潜在的生产力,是企业持续发展的强大引擎,也是企业员工共同的精神支柱。企业文化是企业的核心竞争力。因此,优秀的企业文化能有效地弥补人的有限理性的不足,将广大员工的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来。

(2)企业文化具有强大的凝聚功能。企业文化的凝聚功能是指企业文化具有使企业员工通过共同价值观、精神理念凝聚在一起,产生一种强大的向心力和凝聚力,发挥企业巨大的整体效应。在实施企业战略的过程中,良好的企业文化像一种“强力粘合剂”,可以增强员工个体对群体的归属感,促使员工的个人目标与企业目标达到高度的一致,把员工对个人价值的追求纳入到企业整体的价值创造活动的轨道上来,不断激发人的积极性、创造性,使企业保持活力。

(3)企业文化具有独特的激励功能。企业文化的激励功能是指企业文化不仅有一种“无形的精神约束力”,而且还有一种“无形的精神驱动力”,使每个员工都受到尊重,个人价值获得充分实现,在工作中受到极大激励,从而提高全体员工的积极性。新制度经济学认为:人具有双重性,一方面追求物质利益最大化,另一方面又追求非财富的最大化。企业文化可以很好地满足这

两个方面的需求,在实施企业战略的过程中,一方面,良好的企业文化像一种“催化剂”,可以激励员工勤奋地工作,在为企业取得效益的同时,通过一系列的激励措施很好地满足员工对财富最大化的需求;另一方面,企业文化的核心是确立共同的价值观,在满足员工物质需要的同时,崇高的核心价值观带来足,从而产生深刻而持久的激励作用。有专家提出“企业文化对员工来说应该是一种待遇”,工作在具有优秀企业文化的企业,员工心情舒畅,更易做出成绩,而且,还会有一种无形的激励促使员工为完成企业目标勤奋工作。

(4)企业文化具有良好的约束功能。企业文化的约束功能是指企业文化对每个企业成员的思想和行为具有约束和规范作用。新制度经济学认为:一方面,人不可避免地具有机会主义的行为倾向,在没有监督的情况下总是倾向于使自己的利益最大化,有时甚至妨碍企业和社会的利益;另一方面,在实施企业战略的过程中,员工与员工之间、员工与企业之间也难免会产生矛盾,因此都需要约束。如何来约束?一般认为可通过制度的管理,用制度来约束。但是制度存在明显的不足,一方面它很难做到完善,因为制度是人制定,人是有限理性的,它很难完备;另一方面,即使制度很完备的话,制定制度的成本也会很高,而且落实制度的监督成本也往往很大。因此,可以用企业文化来约束。首先,企业文化这种约束与规范是一种“不成文”的规范与约束,是一种无形的、理性的韧性约束,是与规章制度的“硬”约束相对应的“软”约束。而且,这种无形的“软”约束比有形的“硬”约束具有更强大、更持久、更深刻的效果。其次,企业文化是一种“润滑剂”,能够协调人际关系,营造和谐的工作氛围,自动地调节员工的心态和行动,促进企业内部关系和谐,提高企业的生产效率。

3、企业战略指导企业文化的建设

目标带动战略,战略驱动文化,企业战略是企业文化建设的基础。企业战略的制定既要充分体现获取最大经济效益的重要原则,更要体现义与利、经济效益与社会效益、奉献与得益相统一的原则;既要把企业战略放在追求投资回报、利润最大化和企业自身的发展上,更要充分体现企业存在的社会价值,这正是企业战略对企业文化的基本要求。

(1)企业文化必须体现企业战略的要求。首先,企业理念文化必须与企业战略相一致。企业文化中的基本理念如企业目标、经营理念等不仅与企业战略所规定的产业结构、未来目标、经营方向等直接相关,而且应该保持一致。例如企业若采用成本领先的竞争战略,则企业理念应突出强调成本意识和成本管理;企业若实施一种人力资源的职能战略,则企业理念应突出人才理念和人本精神;其次,企业制度文化必须与企业战略相结合。规章制度是保证企业管理有序的基本手段,企业的规章制度会直接影响到企业员工的工作态度和工作绩效。因此,制度建设要服务于企业战略的实施;第三,企业物质文化必须以企业战略为依据。物质文化是企业理念文化的载体,也是企业战略实施的重要条件。面对日趋激烈的市场竞争,企业纷纷调整竞争战略,收缩或者扩展业务,不断创新产品和服务,正是物质文化理念的充分展示。

(2)企业战略的实施促进企业文化的发展和创新。一般来说,企业文化一经形成具有相对的稳定性,对企业的发展将产生稳固而持久的影响,但同时它兼有动态的变化性。企业文化在保持一定时期内稳定的同时会随内外环境的变化作出及时的调整和改变。与此同时,企业战略的制定和调整也必须适应已有的企业文化。当两者不相适应和协调时,企业文化就会制约企业战略的实施,甚至成为实施企业新战略的阻力。因此,一方面,优秀的企业文化是实现企业战略的重要保证;另一方面,企业战略的实施又会促进和影响企业文化的发展和创新,以促使两者的相互适应和相互支持。

三、企业文化与企业战略的双轮驱动

企业文化决定着企业战略的选择、影响着企业战略的实施,而企业战略又指导着企业文化的建设。因此,在战略管理过程中,只有企业文化与企业战略的双轮驱动才是战略实施获得成功的重要保证。

1、企业战略选择与行业文化培育

企业战略的选择必须适应企业文化的现状,而企业文化又必须适合企业的行业特性并能自觉地推动战略目标的实现。当两者不相适应时,企业文化就会制约企业战略的实施,甚至成为实施企业新战略的阻力。因此,只有加强企业的行业文化培育,使企业文化的特性与产业的特质相一致,并善于将企业战略具体演化为与行业相适应的企业使命、企业精神、价值观和行为方式等,才能使企业的战略目标成为一种可操作的实现过程。

2、企业战略并购与两种文化融合

企业并购是实现企业快速成长和低成本扩张的一种重要方式,但纵观历史上的企业并购重组,往往以失败者居多。究其原因,双方企业文化不能很好融合是其中一个重要因素。并购企业与被并购企业如果在企业文化上存在很大的差异,企业在完成并购后,原有各企业长期奉行的决策偏好和参照系统往往会发生冲突,严重影响并购后企业的有效运作和最终企业的经济效益。因此,企业在兼并或收购其他企业的过程中,应坚持以文化为先导,注重用自己的强势文化去沟通和融合被兼并或收购的企业,或者将被并购企业在并购前形成的企业文化有效地融合进并购方的企业文化,以降低一体化经营过程中的内部摩擦成本,提高企业的最终运行效果。

3、企业战略调整与企业文化变革

由于企业的外部环境在不断改变,企业的战略也必须随之不断地调整,相应的,就需要进行企业文化的变革。一方面,企业战略的调整不可避免地将与企业现有的文化产生冲突,而企业战略调整所引起的人员调整对企业引起的震荡程度,也在相当程度上受企业的“软条件”——企业文化的影响;另一方面,企业文化一旦形成,要对企业文化进行变革难度很大,也就是说企业文化具有较大的刚性,而且它还具有很强的持续性,会在企业发展过程中逐渐强化。因此,针对企业战略调整所进行的企业文化变革,一方面要不断丰富和完善企业文化以实现对企业战略的“支持性”,即形成战略支持型企业文化;另一方面也只有保持企业文化创新的动力,才能适应企业战略的延展与创新。

4、企业战略实施与优秀文化创建

企业战略的实施以及战略目标的实现,必须有优秀的企业文化来导航和支撑,良好的企业文化氛围是实现企业战略的重要保证。从企业内部看,企业文化对企业成员的精神信仰起着良好的凝聚、约束和激励作用,促进企业战略的正常实施;从企业外部看,企业文化有助于企业战略适应各种人文环境,解决跨文化管理及资产重组中的文化整合问题,间接影响企业的市场竞争力,尤其是影响未来企业经营发展业绩。因此,只有通过创建优秀的企业文化,用文化打造企业品牌,用文化树立企业信誉,用文化传播企业形象,用文化提升企业竞争力,才能最终实施企业战略。

综上所述,企业文化与企业战略是企业长远持续发展的两个坐标轴。企业文化与企业战略都需要随着外部环境的变化而变化。企业文化决定企业战略的选择、影响企业战略的实施,企业战略指导企业文化的建设。只有企业文化与企业战略的相互协调、相互促进、双轮驱动才能保障企业的持续健康发展。

作者:杨月坤