人力资源竞争下知识经济论文

【摘要】在当前知识经济高速发展的时代，现代企业的人力资源竞争力的提升是企业增强市场竞争力的核心。只有在不断增强现代企业人力资源竞争力的前提下，才能够实现企业在日益激烈的市场竞争中取得长远的发展。因此，如何增强现代企业人力资源的竞争力是企业优先考虑的问题。下面是小编为大家整理的《人力资源竞争下知识经济论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

人力资源竞争下知识经济论文 篇1：

基于AHP的动态模糊评价法在科技人力资源竞争力评价中的应用

摘要　文章分析了科技人力资源竞争力评价方法选择的特殊要求，在对当前现有的评价方法进行述评的基础上，提出了基于AHP（层次分析法）的动态模糊评价法。

关键词　科技人力资源　竞争力评价　动态模糊评价法

0　引言

科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。我国的科技人力资源包括科技活动人员、专业技术人员、研究与试验（R&D）人员等三类。①

科技人力资源竞争力是指科技人力资源自身拥有的综合竞争力，包括规模、结构、科技投入、科技产出、科技创新和科技环境支撑等。②科技人力资源综合竞争力与区域科技创新、经济发展和综合实力密切相关，其综合竞争力强弱直接关系着一个地区的整体经济发展和社会进步。所以如何正确评价科技人力资源的竞争力，直接关系到能否将科技人力资源优化配置以及充分利用，从而促进经济的发展和社会的进步。

1　科技人力资源竞争力评价方法的选择要求

科技人力资源竞争力评价方法虽然有很多，但对其的选择并不是主观随意的。在选择评价方法过程中，应遵循一定的原则，包括一般原则与特殊原则（特定评价对象对评价方法的特殊要求）。评价方法选择的一般原则包括：科学性原则、③系统性原则、可比性原则、④可行性原则等。由于科技人力资源自身的复杂性与发展性，科技人力资源竞争力的评价方法的选择除了要考虑以上一般原则外，还有其自身的特殊要求。

1.1　综合性

由于科技人力资源竞争力涉及到规模、结构、科技投入、科技产出、科技创新、科技环境支撑等多种因素，因此在对其进行评价时，一方面要全面、系统地而不能孤立地单从某一个方面对科技人力资源竞争力进行评价；另一方面要尽量地多考虑与之相关联的一切因素，做到综合分析，统筹兼顾。只有这样，才能完整、准确地去评价一个国家或地区的科技人力资源竞争力的强弱。

1.2　模糊性

在对科技人力资源竞争力进行定性分析过程中，会遇到具有很强不明确性的概念，比如科技环境支撑的好与坏、创新能力的高与低等。其中“好”与“坏”之间没有截然的分界线，这就涉及到了评价数据的模糊性。因此，科技人力资源的竞争力的评价涉及到多因素的综合评价问题，而且影响科技人力资源的竞争力的因素大多具有模糊性，其影响程度一般也是由人们的主观判断决定的，一般的评价方法无法处理，必须采用模糊评价法才能较好地解决多因素、模糊性及主观判断等问题。

1.3　定性与定量方法相结合

一般地，在评价一个地区的科技人力资源的竞争力时，以量化指标为主，通过定量的数据来表达，全面可靠的数据可为评价提供实证基础，我们可据此结果设计出反馈机制来帮助控制和决策。因此，科技人力资源竞争力定量分析十分重要。

1.4　动态性

科技人力资源竞争力评价应该制定科学的评价周期，定期进行评价。评价时不但要进行结果评价，而且要注重过程评价；不但要对工作现状进行评价，而且要对发展趋势进行评价；不但要评价工作状态，而且要评价工作绩效。并在评价过程中还要根据影响因素的变化实时调整评价方法，因此，科技人力资源竞争力评价活动应该是一个动态过程，所选择的评价方法需要在动态变化中分析，在动态变化中评价。

2　现有科技人力资源竞争力评价方法评析

2.1　人工神经网络评价法

人工神经网络方法是一种模拟人脑神经元结构，进行分布式并行信息处理的算法数学模型。人工神经网络是自适应和可以训练，它有自学习能力，如果它的输出不满足期望结果，网络可以不断调整，整个修正过程可以通过训练算法来实现。⑤对于科技人力资源竞争力的定量分析较为有利，但存在难于精确分析神经网络中科技人力资源竞争力的各项性能指标以及体系结构的通用性差的缺点。⑥

2.2　主成分分析法

主成分分析法是一种把变量维数降低以便于描述、理解和分析的方法。主成分分析法能找到表现原始数据阵最重要的变量的组合；能有效地直观反映样本之间的关系；能从最大的几个主成分的得分来近似反映原始的数据阵的信息。但是，对于人力资源竞争力的评价来说，由于主成分分析都依赖于原始变量，也只能反映原始变量的信息，而造成一定的困难，可行性和可操作性较差。而且如果评价指标选取的原始变量都本质上独立，那么降维就可能失败；还有，由于原始变量不同，因子的选取不同，排序可以很不一样，这就容易造成评价结果失真和不一致。⑦

2.3　灰色关联评价方法

灰色关联分析方法，是根据因素之间发展趋势的相似或相异程度，亦即“灰色关联度”，来衡量因素间关联程度的一种方法。它的基本思想是根据序列曲线几何形状的相似程度来判断其联系是否紧密，曲线越接近，相应序列之间的关联度就越大，反之则越小。⑧但是由于该方法在规范性和关联性以及正负相关性上存在一些不足，依旧不是科技人力资源竞争力评价的合适方法。

2.4　层次分析法

层次分析法，是实现思维过程主观判断规范化、数量化的基本方法，为了对较为复杂的问题做出正确的认识以及最终的决策，往往将所涉及决策的相关因素分成目标准则方案等多个层次。⑨虽然层次分析法在人的定性判断起重要作用的、对决策结果难于直接准确计量的情况下具有重要的价值，但在科技人力资源竞争力的评价中涉及很多诸如科技投入、科技人员总数等定量指标，这一点层次分析法不能准确地反映，另外层次分析法中人的主观因素的干扰也不能客观地反映竞争力的强弱。

2.5　模糊综合评价

模糊综合评价法是一种根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。⑩它对科技人力资源竞争力的优劣程度用优、良、差等模糊概念来描述，对评价指标中诸如创新创业氛围、信任度等模糊的、难以量化的问题能较好地反映，但它的缺点是在科技人力资源竞争力各评价指标的权值分配上，由于专家和工作人员价值观、感情亲疏等人为因素，不能更客观、准确地反映各指标实际的重要程度，此外对被评对象给出唯一的评价值，不能反映其动态变化的过程。豘

3　基于AHP（层次分析）的动态模糊评价法

鉴于以上评价方法都存在这样或那样的不足，本文在结合上述方法的优点基础之上提出一种新的评价方法——基于层析分析（The　analytic　hierarchy　process，简称AHP）的动态模糊评价法。

基于AHP的动态模糊综合评判理论是对传统模糊综合评判理论的改进，不仅考虑了评价过程中的模糊性，也融入了动态性；而层次分析法能够较为客观、准确地分配各评价指标的权值，豙弥补了人为因素过于主观的不足。该方法使定性评价转化为定量评价，使评价结果具有可比性和可操作性。其可行性表现在以下几个方面：

（1）满足科技人力资源竞争力的评价指标具有层次性的特征。一般来说根据不同的需要划分为二级或三级指标，通过对每一层指标的分析最终得出竞争力的强弱。如韩伯棠在《中国科技人力资源评价指标体系构建方法研究》豛一文中制定了二级评价指标，在科研投入、环境支撑、科技创新和储备人才四个方面又下设了子指标，构成评价体系。

（2）适应了科技人力资源竞争力具有模糊性的特征。模糊性主要指客观事物差异的中间过渡中的不分明性。豜对科技人力资源竞争力的评价需要用优、良、差等这些模糊概念来描述。

（3）具有科技人力资源竞争力具有动态性的特征。例如，随着某一地区科技投入增多，人才的引进，其科技人力资源的竞争力就会逐步增强，由于传统的模糊关系矩阵只是静态地显示了因素论域对评判等级论域的隶属关系，模糊关系矩阵与权重系数集一旦确定，也就决定了评判结果的惟一性，豝因而这一动态性的变化传统的模糊评价就不能体现。采用基于AHP（层次分析）的动态模糊评价法恰好弥补了这一不足。

4　结语

随着知识经济的发展，科技人力资源将越来越决定一个国家或地区的发展潜力和综合实力，因而科学地评价科技人力资源的竞争力就显得尤为重要。在选择科技人力资源评价方法时，我们应该在遵守科学性、系统性、可比性、可行性原则基础上，要更加强调评价方法本身具有的动态性、模糊性、综合性等特征。

作者：陈兰杰　王凤暄

人力资源竞争下知识经济论文 篇2：

如何提高现代企业的人力资源竞争力

【摘 要】在当前知识经济高速发展的时代，现代企业的人力资源竞争力的提升是企业增强市场竞争力的核心。只有在不断增强现代企业人力资源竞争力的前提下，才能够实现企业在日益激烈的市场竞争中取得长远的发展。因此，如何增强现代企业人力资源的竞争力是企业优先考虑的问题。

【关键词】现代企业；人力资源；竞争力

当今时代是知识经济快速发展的时代，现代企业提高市场竞争力关键因素是增强其人力资源的竞争力。因此，在以人力资源为主的21世纪，拥有能够提升企业市场竞争力的人力资源能够保证企业的激烈的市场竞争中占有一席之地。

一、提高现代企业人力资源竞争力的重要分析

1.有助于提高企业的生产绩效水平

现代企业实施人力资源的最终目标为提高企业的生产绩效水平。提高现代企业的人力资源管理水平，结合企业发展现状建立有针对性的人力资源管理体系，能够积极提高企业的生产绩效水平。因此，要建立科学合理的人力资源管理体系，对人力资源进行系统化的管理，实现提高企业生产绩效的目的。

2.有助于降低企业管理成本，提高经营收益

在现代企业的各项支出中，人力资源管理是其中较大的支出之一。而如何在提高现代企业人力资源竞争力的同时，解决开发成本较高的问题，是当前企业重点研究的方向。建立科学合理的人力资源管理体系，能够大幅度降低人力资源的开发成本，保证企业内部员工的合理利用，为企业内每名员工安排合理的工作，进而达到提高企业经济效益的目的。

二、提高现代企业人力资源竞争力的有效策略

1.科学制定企业人力资源发展战略，为其竞争力提升奠定良好的基础

根据调查研究发现，企业获得成功的一大重要原因是坚持“以人为本”的管理模式。坚持“以人为本”，制定合理的人力资源发展战略，能够使得企业在激烈的市场竞争中获得发展机会。人力资源发展模式，要以人为中心，注重员工的思想、需求，采取措施调动员工的工作积极性、创造性，开发员工的最大潜能，实现员工与企业的共同发展。首先，人具有主观能动性，能够对企业中的财务、资源等进行配置，是决定企业物流、资金流、信息流流动方向的关键因素。在进行人力资源管理的过程中，要通过与员工的情感交流、人才开发及组织文化活动等方式，创造一个轻松的工作环境，帮助员工在企业积极的引导下个性化发展。行为科学研究表明，人的行为是由其需求决定的。因此，在人力资源管理的过程中，要了解员工的薪酬、发展及企业的文化需求，在合理范围内满足其需求，激发员工的积极性，提高其自身的竞争力。企业只有坚持“以人为本”的人力资源管理模式，才能充分开发员工的工作积极性与创造性，实现自身价值，达到企业与员工共赢的目的。

2.加大对人力资源管理的投入，为其竞争力提升提供可靠的保障

经济学专家曾说：人力资本是体现在劳动者身上的技能和生产知识的存量。一个国家、企业要想获得经济的快速发展，就要掌握先进的生产技术与现代知识，而人恰恰技术与知识的载体。现代企业要想掌握先进的生产技术与现代知识，首先要加大对人力资源管理的投资力度；第二，根据企业当前的发展现状及员工的实际情况，有针对性地增大人力资源的投资方向，提高企业的投资收益率，从而达到企业市场竞争力的目的。

3.进一步完善人力资源激励机制，充分挖掘企业员工的潜力

在企业内部建立合理的人力资源激励机制，能够充分挖掘企业员工的潜力。研究发现，企业的激励水平越高，员工的积极性会越高。因此，企业管理者在进行人力资源管理的过程中，要重点研究能够增强员工工作积极性的激励机制。首先，企业管理者要认真借鉴国内国外先进的激励理论和方法，以提高企业的激励管理水平。其次，针对企业中不同位置的员工采取不同的激励措施，在激励过程中注意员工目标与企业目标的结合、精神激励与物质激励的结合，争取最佳的激励效果。

4.为企业全体员工做好职业生涯管理，提高每位员工的竞争力

员工的职业生涯管理包括其一生中在工作岗位经历中的全部活动与行为，分为企业职业生涯管理与个人职业生涯管理。个人职业生涯管理的目的是实现个人发展的最大化，是对个人兴趣爱好、能力发展的有效管理，实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高企业人力资源力量为目的，发挥人力资源的最大利用效率，将个人发展目标与企业发展目标相结合，实现共赢。企业为全体员工制定职业生涯规划，就要明确区分企业中的分工，协助员工制定合理可行的技术、技能、管理、经营等具体的职业目标，制定相应的职业生涯发展措施，不断提升其能力。

5.在企业内部建立学习型的组织，持续提升企业人力资源竞争力

在知识经济时代，人们只有不断更新知识，才能跟上时代的步伐。企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就要发展成为学习型企业，不断更新专业知识、管理知识、技能知识，提高创新意识、竞争意识、完美意识、效率和效益意识，并坚持在学习过程中不断实践，才能提高企业员工自身竞争力。

三、结语

随着知识经济时代的快速发展，现代企业的为提高其自身市场竞争力，就要增强对人力资源的，管理，培养优秀的人才，成为企业最重要的资源。同时，通过不同的途径加强对人才储备、选拔、管理体制的建立，推动人力资源管理体系的良性循环。

参考文献：

[1]万品鑫.以正向激励促进员工素质提升的实践与思考[J].中国电力教育，2012（33）

[2]谢毅，旷锦云.中小企业人力资源管理分析[J].现代商贸工业，2010（07）

[3]苍志伟.强化人力资源管理提高企业竞争活力[J].China’s Foreign Trade，2011（08）

作者：郝丕国

人力资源竞争下知识经济论文 篇3：

提高企业人力资源竞争力的发展战略

摘要:文章根据我国企业面临的挑战和人力资源管理存在的问题,对人力资源开发和管理的理论与实践进行了研究,提出提升企业人力资源竞争力的战略抉择,为我国企业在人力资源发展方面提出一些科学理论和操作方法。

关键词:企业;人力资源;发展战略

21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这个全新的经济时代,决定一个国家经济竞争力的主要因素由技术、资本已转向人力资源竞争力的提升。人力资源不仅是决定一个国家经济增长的关键因素,也是企业最有价值的一种资产,是主导企业持续发展的内在动力。在经济全球化和知识经济条件下,必须要有新的人力资源开发与管理模式与之相适应,必须从创新型、知识型员工的特征出发,重构其人力资源的发展战略。

一、企业人力资源管理现状及问题

(一)人才的能力和其职位不匹配

主要是指高级人才低位使用以及低级人才高位使用。企业掌握了人才,就等于掌握了市场的主动权。不能留住人才的企业,很可能在缺乏竞争力的情况下,逐渐萎缩,最终走向倒闭。在企业快速成长或急需用人,却又难以招募到员工时,就很可能放松对应聘者的筛选和资格审查。因而使得一些缺乏经验、技能较低,管理能力、技术水平明显不够的人员,甚至没有受过正规培训的职工,也充斥到企业的技术研究、产品开发、市场营销、财务管理、资讯管理等要职部门的职位。由于这些员工缺乏经验和能力,却担任企业的要职,所以随时可能给企业带来危机。

(二)企业人力资源结构失衡

人力资源是企业赖以生存的最大资本,各种人力资源在企业中的不同比例的结合都会影响企业的总体效率和效益,因此包括数量、质量和结构比例要素的企业人力资源结构,不仅体现了劳动者在企业生产实践中的综合劳动能力,而且体现为劳动者的健康水平、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。企业的人力资源结构不合理必然导致其系统功不能充分发挥,影响组织的正常运转和经营效益的提高。

(三)考核不规范

企业每个员工的责任权利不明确,工作职责不清晰,因而企业缺乏衡量部属工作成绩的标准。没有规范明确的考核制度,考核人无法进行有效的考核,使许多考核没有发挥作用。多数企业员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价。

(四)人员激励措施缺乏科学性

许多企业为了吸引人才,将工资水平定位于较高水准,但是这种高成本支出并没有达到对员工应该产生的激励效果。主要因为工资收入与业绩衔接不合理,而且企业内部的工资结构没有能够体现出人才的价值,经常有大锅饭的现象存在,所以员工之间存在不公平感。另外企业的薪酬经常变化,导致员工对收入缺乏良好的预期,积极性不高,人员稳定性差。

二、提升企业人力资源竞争力的战略抉择

(一)构建知识价值的实现机制,提高人力资源投资收益率

提升人力资源竞争力,必须要构建知识价值的实现机制。这种机制能够有效鼓励人们创造和获取知识,并且使知识用于生产和服务,创造更多的财富,增加福利。人力资源开发,就是要把作为生产者的人的能力、能量有效地运用起来。人力资源的开发与利用,不能仅仅限于现有的人力资源的利用,还需要提高人的素质,挖掘人所拥有的潜力。这就需要相应的投入,即人力资本投入,由此大力培养吸纳天下尖端科技人才和管理人才。推进360度绩效考评体系,让优秀的员工得以脱颖而出,改善人力资源环境。

(二)开发企业人力资源的特殊技能

企业要获得持久的竞争优势,就必须重视开发员工的企业特殊技能,因为企业特殊技能才能为企业提供价值,又不容易被竞争对手模仿,而且也不容易被掌握这类技能的员工转化为市场行为。为此,企业需要加大投资,不断培养和开发员工以完成本企业特殊的工作过程和流程。在知识经济时代企业人力资源的特殊技能,主要靠高科技人才。为此,企业应制定优惠政策,吸引和留住高科技人才,提高企业竞争力。从而使科技人才对个人效用的追求转化为对企业利润最大化目标的追求,从根本上解决企业所有者与经营者之间的利益分配关系,更好地挖掘企业内部发展潜力,提高企业效率。

(三)实施人力资源系统化管理

企业要获取持久的竞争优势,就必须实施人力资源系统化管理,即在实际工作中,把各种人力资源管理政策或实践综合成一个有机的整体,并且和企业其他方面的运行机制相一致,以创造一种协同效果。实行系统的人力资源管理,由于系统各组成部分的相互联系性和复杂性,它使竞争对手难于识别和复制;即使竞争对手要去模仿,也需花费相当的时间和精力去开发这种系统和结构,这样就使本企业能够保持一个相对较长时间的竞争优势。

(四)建设有助于企业人力资源开发的外部环境

企业是社会这个大系统的一个子系统,它的运作与发展受制于社会大系统中各种要素。因此,企业的人力资源开发也如同企业其它资源的利用与开发一样受到外部环境的影响。换句话说,企业在进行人力资源开发时必须依赖于一系列的外部条件,而這些外部条件绝大部分并非企业自身所能左右。为了使企业能有效地开发人力资源.必须对企业人力资源开发所需的基本条件有一个清楚的认识并尽可能地为企业创造条件。

企业的人力资源战略实际上是关系到整个经济发展战略。特别是在知识经济条件下,劳动者作为生产力的主体,其地位已提升到空前的高度,人力资源竞争战略的研究,对于我国加速知识经济发展、实现跨越式发展、缩小我国与西方发达国家的差距,都起着至关重要的作用。

参考文献:

1、魏明.论战略人力资源管理[J].重庆商学院学报,2005.

2、林泽炎.技术与管理融合——目前国内企业人力资源管理制度建设的关键[J].中国人力资源开发,2003.

(作者单位:燕山大学经济管理学院)

作者：高建强