铁路企业分配论文

【摘要】论文介绍了沈阳工务机械段现行的封存档案工资计件分配办法，并提出了调整封存的工资项目的措施，建立一套完善的分配体系，建立考核制度等建议。下面是小编整理的《铁路企业分配论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

铁路企业分配论文 篇1：

完善铁路企业工资合理分配的策略分析

摘 要：工资分配制度是保证企业正常经营和健康发展的重要前提和基础，可以说有效的工资分配策略能够最大程度地提高企业职工的工作积极性和主动性，从而强化职工的企业归属感和工作成就感，使得职工能够为企业的发展创造出更多的经济效益和社会价值。因此务必要加强企业工资分配机制的完善性，充分发挥工资分配在企业发展的积极作用。本篇文章从我国铁路企业工资分配存在的问题进行分析，提出合理开展企业工资分配的有效策略，不断提升铁路企业职工薪酬待遇和工作满意度，促使我国铁路企业更加高速、平稳地发展。

关键词：铁路企业；工资分配；策略分析

0 引言

伴随着我国铁路企业机制的不断改革和发展，对于铁路企业内部工资分配方式产生了极大的影响和改变，可以说传统的铁路企业分配方式已经无法适应“按劳分配”的发展要求。而工资分配方式的不适应直接影响了企业职工的工作积极性，从而在一定程度上降低了铁路企业的经济效益和价值。

下面就从自身的实践出发，对铁路企业当前工资分配中存在的问题进行深入的分析，并且提出具有针对性的有效策略，使得铁路企业工资分配方式更具有科学性、合理性和公平性，真正在企业内部实现“按劳分配”，从而极大地激发了企业职工的工作积极性和能力，为铁路企业的和谐发展贡献力量。

1 完善铁路企业工资合理分配的设想

铁路企业工资分配方式是将企业的工资总额和自身经济效益进行挂钩，将企业内部职工工作水平、能力贡献与其收入进行挂钩，从而极大地提高铁路企业的经济效益，促使员工不断地拓展自身的知识与工作技能，从而充分发挥了工资分配在企业发展中的作用。实际上铁路企业工资分配工作所关系的方面较多，政策性极强，其方式受到企业和职工的重要关注。在上个世纪九十年代，铁路企业内部开始实行了岗位技能工资制度，该制度的实施打破了工资分配中存在的平均主义。然而伴随着我国社会主义市场经济的不断完善和发展，特别是我国大中型国有企业内部的分配方式的不足逐渐显现出来，如何更好地完善铁路企业工资的合理分配，不断地发挥工资分配的激励效果，从而更好地吸引和留住企业内部的人才，是铁路企业面临的重大课题。因此铁路企业务必要重审自身现有的工资分配方式，不断地完善工资分配体系，对完善铁路企业工资合理分配的方式进行设想，从而增强工资分配的作用。

铁路企业工资分配方式已经经历过多次的改革和创新，然而基本上都在旧的企业体制中进行的，并没有从当前现代企业机制的标准与需求出发进行根本性的改革，相关的市场机制还没有全部引入到铁路企业的分配范围中，实际的分配模式和结构仍然不够合理，缺乏系统、完整的激励制度和约束制度。这就要求务必要坚持铁路企业工资分配的总体思路，即坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式，并且在现代企业管理制度的基础上，不断的实行市场经济调节、站段自主分配、企业职工民主参与等，从而最大程度地发挥了企业的主观能动性，真正地帮助企业提升经济效益与价值，使得铁路企业整体生产水平得到提升。

2 当前铁路企业工资分配存在的不合理现象分析

2.1 “工效挂钩”存在弊端

首先，工效挂钩与宏观调控之间存在着矛盾，根据工效挂钩所计算出来的工资来源与宏观调控所确定的工资总额之间存在矛盾。而且在企业职工工资调控制度上，相关的工资计划之后，与铁路企业经济效益之间脱钩。

其次，站段挂钩的基数存在不公平的现象。铁路企业现行的工效挂钩基数都是按照各个站段实际完成量作为依据，这样一来企业的效益增长已经处于高峰期，难以有更大的增长。

最后，铁路企业核定人数都是以定员为前提的，依据铁路企业实际超缺员的情况来进一步确定，这样一来，铁路企业为了能够在工资总额基数核定方面取得优势，便会进行“讨价还价”，那些本应该提高效率、减少岗位需求的，站段仍然会要求增加定员。而且当工作量有所减少时，并没有提出减员，而是想方设法地保住现有的定员，造成人浮于事的现象。

2.2 分配平均主义仍较严重

在铁路企业工资分配中，仍然存在分配行为不规范、工资分配形式单一等现象，而且工资分配平均主义仍然比较严重。在实际的企业内部分配结构中，并没有依据类型、生产经营特点等情况来确定工资分配方式。而且不同的职位之间收入差距不断拉大，具备知识、技能的人才价值没办法得到完全承认。虽然企业内部各种劳动的报酬都有在整个工资构成中有所反应，但是这种差别的岗位工资所占的比例却非常低。铁路企业内部搞平均主义分配趋于制度化，甚至一些津贴补贴也采取平均分配方式，使得整个收入分配与岗位劳动之间严重分离。

2.3 缺乏激励性与竞争性

一方面铁路企业对内缺乏激励性，现行的工资分配方式属于静态的工资方式与标准，并没有明确的价值取向。当前，虽然不少铁路企业内部不同岗位之间的岗位技能工资拉开了距离，但是对于相同岗位却没有进行相应的细分，不管是责任、技术能力都是同一种标准，无法很好地将职工的实际收入进行动态化的考核支付，从而出现相同岗位之间即使劳动量、态度等不同，拿到的岗位工资却是相同的。

另一方面，铁路企业对外缺乏竞争性，一些关键的、管理、技术岗位工资水平低于市场平均水平，而一些替代性较高的岗位，收入水平却接近甚至高于市场水平，这样一来，铁路企业内部一些优秀的科技及管理人才便会流失，没办法形成科学的市场淘汰机制。

2.4 缺少完善的考评体系

在现代企业管理体制中，完善的绩效考核体系是不可或缺的，然而由于我国铁路企业在管理模式方面的转变比较慢，虽然已经由原先的行政管理模式转变为企业管理模式，但是很多具体的管理方式还没有完全脱离传统模式，缺少完善的考评体系，导致企业职工的岗位工资没办法依据相关的绩效考核指标来进行合理的分配。加上一些重要的技术岗位与管理岗位工作考核指标的缺失，使得铁路企业工资计算仍然以职务和工种为主，没办法充分反映企业职工劳动之间的差异性。

3 完善铁路企业工资合理分配的策略探析

铁路企业当前工资分配方式主要采取了“工效挂钩”的

模式，企业依据相关的效益指标完成情况，制定相应的工资总额。采取“工效挂钩”的方式是为了更好地提高铁路企业的经济效益，从而合理地调控工资总额。对于铁路企业现行分配方式中存在的不合理现象，结合目前铁路企业自身的生产经营方式，笔者就完善铁路企业工资合理分配的策略进行探析。

3.1 完善工效挂钩指标体系，保证工资分配公平效率

3.1.1 建立站段的自我约束机制

在实际的管理工作中，务必要将工效挂钩办法落实到位，适当给予站段一定的压力和动力，使其能够不断地完善自身内部的管理，实现“挖潜提效”、“自负盈亏”与自我约束，从而建立和完善站段的自我约束机制，保证管理工作更加有序、高效。在这个过程中要明确静态工资标准与动态管理分配之间的关系，促使工资总额的支出与基金收入之间同步、工资分配与运输成果直接之间同向发展、基金审批与拨付之间同量，从而在铁路企业内部形成工资分配的一种良性循环。

3.1.2 合理设置“工效挂钩”指标

在设置工效挂钩指标的时候，不仅要考虑指标的代表性，还要考虑该指标的全面性，同时还要兼顾工效挂钩指标在铁路企业实际工作中的可行性。

因此在设置工效挂钩指标时，应该着重注意以下几个方面：

一是要具有典型性，所设置的指标最能够反映本部门的工作完成情况，突出工作效益；

二是做到“少而精”，找出重点，一个部门所选择的指标不要多于三个；

三是要便于操作与使用，透明程度较高，其中基层部门可以按照季度分月来计算。

3.1.3 科学核定效益与工资基数

制定工效挂钩办法的关键是要对效益基数、工资基数进行合理、科学的核定，在这个过程中，既要考虑到横向对的先进水平，也要兼顾企业自身的纵向发展。坚持定性与定量相结合的方式，不断突破过去核定基数过程中出现的“讨价还价”问题。在核定效益基数时，要以上一年的实际完成为基础，以及考虑本年计划安排以及历年增长状况等方面；在核定工资基数时，要在科学合理的定员前提下，充分考虑由于历史原因所造成的人员现状的总体要求。在工资基数确定下来之后，增加人数不增加工资，减少人数不减少工资，从而极大地保障了职工的利益。另外，对于工效挂钩中不可避免和预测的影响因素，需要铁路企业根据自身的实际情况进行调整，对于那些不合理的因素要及时剔除。

总之，铁路企业要充分结合自身的生产经营方式，坚持按劳分配的原则，兼顾公平与效率，坚持分类调控与有效激励的结合，修正与完善工效挂钩制度，从而不断优化和提高工资总额与铁路企业的经济价值。在这个过程中，铁路企业务必要贯彻和落实工效挂钩办法，保证工资分配的合理到位。将职工的“岗位工资”作为工资分配的重要根据，并且制定出更加明确、完善的工资计算细则，使得企业职工的实际劳动、工作任务、企业经济效益等方面都能够涉及到，让企业职工能够对影响工资数额的每一个细节内容有清晰的了解和认识，从而不断地提高自身的工作效率与效果，为铁路企业争取更多的经济价值。另外，铁路企业还要建立起科学、合理、高效的工资制度落实监督体系，在部门内部之间实现自管、领导审查、职工相互监督等多种方式的监督体系，促使铁路企业工资分配方式的合理转变，保证铁路企业现代化的良性发展。

3.2 建立健全工资分配体系，实现公开公平透明

铁路企业务必要依据目前我国出台的有关法律、法规，并且从自身行业与企业发展实际状况出发，制定出符合企业特点与发展、切实可行的工资分配制度。在保证铁路企业完成对我国铁路行业工资总额进行有效的宏观调控任务的基础上，建立健全适应目前现代企业经营管理的“按劳分配”方式，通过铁路企业自身的经营模式来管理企业内部职工的薪资水平，进一步突出工资分配方式中的公开性、公平性与透明性，将企业生产经营对的各个方面与职工的工资进行紧密的联系，实现工效合一的薪资管理目标，从根本上防止工资分配过程中的不合理现象。

3.3 增强工资分配的激励性与竞争性，提高职工工作效率与热情

在当前现代企业经营管理模式中，竞争性已经成为了一种客观存在的工作行为和规范，良性的工作竞争能够激发企业员工的工作积极性和工作效率，使得工作氛围更加融洽，从而提升企业的经济效益。因此借助工资激励来控制和管理企业员工之间的竞争是一项相当关键、有效的管理方式。具体来说，铁路企业想要进一步增强工资分配的激励性与竞争性，就要贯彻落实工资奖惩机制，对于工作表现佳、工作业绩优秀、创造价值高的企业职工来说可以进行相应薪资奖励，并且使其趋于制度化、规范化。在这个过程中要明确不同的贡献度所能够得到的薪资数额，从而更好地激励职工，不断优化铁路企业内部的竞争环境，增强职工内心对的工作成就感、归属感，真正地为企业留住优秀的人才，提高铁路企业的专业性与稳定性，从而最大程度地发挥工资分配的作用和价值。

3.4 加强岗位劳动绩效管理，完善岗位劳动考评机制

铁路企业务必要从自身发展的情况出发，制定和落实到位岗位劳动考评机制。针对不同的岗位类型，依据其工作环境、工作职能、工作任务等的不同而采取不同的标准对企业职工进行绩效考评，并且将所考评的结果结合到企业职工的最终工资中，使得铁路企业职工的技术水平、岗位能力、操作效率、工资数额、工作环境等多种因素有机地结合起来，实现铁路企业岗位职工工资与绩效情况的挂钩，在这种岗位劳动考评模式下，职工工资的内容应当包括了技术工资、岗位工资、绩效工作、奖金福利等。

4 结束语

总的来说，铁路企业工资分配方式的完善不是一蹴而就的，务必要从铁路企业自身的发展状况出发，不断地调整现有的工资分配方式，坚持按劳分配，兼顾效益与公平，只有这样才能够最大程度地发挥工资分配的激励作用和约束作用，激发企业职工的工作积极性与主动性，从而为铁路企业的发展增添活力，真正地提高了铁路企业的经济效益。

参 考 文 献

[1] 刘常辉.有关铁路企业工资分配问题的若干思考[J].中国外资，2012，08：262+264.

[2] 毛玉芝.关于完善铁路企业工资分配的思考[J].内蒙古科技与经济，2009，06：37-38.

[3] 杜桂娟.现阶段铁路企业工资分配制度改革初探[J].经营管理者，2015，12：172-173.

[4] 王安.铁路企业内部工资分配探析[J].人才资源开发，2015，10：98-100.

[5] 卢颖谦.关于完善铁路企业工资分配的几点思考[J].经营管理者，2014，07：161.

[6] 张桂华.浅谈铁路企业岗薪绩效工资分配[J].现代商业，2011，14：205.

[7] 朱金彪.浅谈铁路企业职员工资分配存在的问题及对策[J].中国城市经济，2011，24：77.

作者：武丽萍

铁路企业分配论文 篇2：

浅谈铁路企业内部工资分配方法

【摘 要】论文介绍了沈阳工务机械段现行的封存档案工资计件分配办法，并提出了调整封存的工资项目的措施，建立一套完善的分配体系，建立考核制度等建议。

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【关键词】企业内部；分配制度；方法

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1 引言

沈阳工务机械段主要承担沈阳铁路局管辖范围内的铁路线路大修、中修和维修的施工任务，由于施工的地点多、生产的线路长、作业的范围广，造就了这个段的生产车间和班组几乎遍及整个沈局各条干支线上。为适应生产的需要，进一步完善工效挂钩分配机制，充分体现多劳多得的原则，把工资分配向苦、累、脏、险的岗位倾斜，向生产一线职工倾斜，最大限度地调动广大职工参加生产的积极性。沈阳工务机械段集思广益，充分考虑到职工工种比较单一的特点，从2007年开始实行“封存档案工资计件分配”办法，通过四年的实践证明，这种工资分配办法深受干部职工的欢迎，得到了绝大多数职工的支持和认可。 ‘

2 封存档案工资计件分配

所谓封存档案工资，就是把职工本人原档案中记载的技能工资和岗位工资进行封存，在施工期间不再执行现行的岗位技能工资制度，将现行岗位技能工资制度中的技能工资、岗位工资、企业性工资、岗位浮动工资、15%合同制补贴等进行封存，建立以保障工资、工龄工资、工效工资、其他工资四个工资单元组成的个人月度总收入分配体系。

①保障工资，指按铁路局规定的现行办法计发的各种生活物价补贴，包括回民伙食补贴、住房提租补贴、交通补贴、书报费、洗理费、卫生费等，保持现行标准不变。

②工龄工资，指为体现新老职工劳动贡献积累差别而设置的工资，每工作一年按10元计算。

③其他工资，指加班加点工资、夜班津贴、施工津贴、岗位餐补贴、岗位性津贴以及按现行办法支付的先进个人、集体奖励、82大奖励、电话补助费、安全经营考核奖、安全评估考核奖罚及一次性奖励等。

④工效工资，指现行技能工资、岗位工资、岗位浮动工资、企业性工资、工资性补贴和与挂钩指标直接相关的各种奖金之和，并冲销工龄工资增加额之后的数额。按照职工工作岗位、承担责任及每月完成工作量情况进行确定，是区分不同岗位职工收入差别的主要工资单元。

3 封存档案工资计件分配的优点

实行封存档案工资计件分配，完全符合按劳分配、兼顾公平的分配原则，有效调动了施工生产积极性、主动性和创造性，促进各工种默契配合，为切实强化企业管理奠定了坚实基础。

3.1 实行封存档案工资计件分配是确保各项任务的重要保证

该办法实施之时，恰逢全国铁路第六次大面积提速调图，既有线改造施工任务十分繁重，围绕事关动车安全的京哈线线路设备整治、事关西部资源战略成败的通霍线多次扩能改造、事关全局安全稳定的沈丹线隧道内线路整治、事关高速铁路建设质量的沈南焊轨基地建设等全路、全局重点任务，会战多、工期要求紧、作业质量标准高，在人员、设备相对紧张的情况下，都能够安全优质高效地完成任务。

3.2 实行封存档案工资计件分配是確保职工队伍稳定的重要保证

由于捆绑工资的数额完全取决于施工作业数量和质量，并且向急难险重、责任大、技术含量高的岗位倾斜，保证那些技术业务水平高、工作态度踏实认真、吃苦耐劳的职工收入高于其他人，使他们感受到自己的劳动成果得到了认可，体现出与那些出工不出力的人之间的区别，避免带着怨气工作，保证他们心齐气顺地投入工作。

3.3 实行封存档案工资计件分配是有效强化企业管理的重要保证

一是解决了安排临时性任务难的问题。实行前。遇到临时任务靠的是干部职工讲风格，但是就企业管理而言绝不是长久之计。但实行后，遇到临时性任务就出现了主动请缨的良好局面。二是解决了上下道工序衔接配合不主动的问题。实行前，职工都是自己干自己分内的活，不出圈，甚至存在同时在同一处所的工作的职工，一部分忙不过来，一部分闲着没事等活的现象存在。实行后，绝大多数职工都能做到上下道工序互相支援帮助，这样不仅提高了作业效率，还增加了职工收入，实现企业与职工双赢。

4 封存档案工资计件分配的缺点和不足

①分配过程烦琐。段根据车间完成生产任务的实际情况确定车间的工资总额后，由车间再对班组和个人进行二次分配，车间劳资员根据工分和分值计算出职工个人的工效工资，进而确定个人的工资总额。因路局对现行分配项目的诸多规定，因此确定职工个人分配总额后，要根据路局规定的工资项目进行还原，计算出职工个人的生产奖金，还原个人的岗位工资和技能工资。由于目前路局的工资项目过于繁多，特别是遇有病事假的时候，将更加麻烦。

②工龄较长的职工在思想上有抵触情绪。由于封存了技能工资，尽管提高了8元工龄工资，但还不能完全弥补老职工技能工资和企业性工资。

③岗位工资高的职工待遇相对降低。就干部而言，高、中级职称的专业技术干部的岗位工资被封存，就意味着他们的待遇与相对较低的工程技术人员待遇一样，从而降低了他们的收入水平。工人中的线路工和大机械司机的岗位工资为16档，是工人中岗位工资最高的，比他们岗位工资低的有轨道车司机、大机械操作手、钢轨焊接工以及电钳工、汽车驾驶员，特别是12档岗位工资的汽车驾驶员与16档的人员一起封存岗位工资，足以看见他们优势的存在。

5 工资分配今后的发展方向

只有对现行的基本工资制度进行改革和创新，才能从根本上解决现行工资制度的弊端，开创工资分配的新局面，才能更好地调动企业和职工的积极性，才能不断提高企业管理水平，促进企业长远发展。针对铁路现行分配体制中所存在的问题及铁路企业工资分配体制改革的发展方向，结合我段目前生产经营现状，对站段工资分配模式提出一些粗浅的看法和思考。

5.1 调整封存的工资项目，建立一套完善的分配体系

由于近5年来，路局调整工资都是对现有的岗位工资进行调整，使岗位工资的高低相差越来越悬殊，再加上新老职工技能工资方面的差别，应调整封存的工资项目，把技能工资、合同制补贴、企业性工资全部启封，同时还原原来的工龄工资政策，只封存岗位工资、岗位浮动工资和生产奖金。建立和完善一种有制度、有程序、有成效的工资分配制度。这样一来，既简化了工资分配的计算程序，又使工资分配制度趋于合理。

5.2 建立考核制度，为安全生产保驾护航

建立段对车间的安全评估考核、车间对工区的考核、工区对个人的考核、对职工个人进行等级制度的考核、对班组长管理能力的考核以及对大型养路机械保养考核等，使职工的收入与企业的安全紧紧相连，荣辱与共。使科室的管理达到自觉，车间的管理达到自管，工区的管理达到自控，为站段的安全生产保驾护航。

6 结语

总之，封存档案工资计件分配办法，是该段通过实践创新的工资分配办法，它将是铁路站段工资分配的大势所趋，也将是铁路实行公司制改革在工资管理方面的先行者。工资分配制度的改革，是一个不断发展、不断完善的过程，解决企业长期以来实行的原有工资分配体系所存在的问题，不可能一蹴而就，必须根据站段自身的经营管理模式和运输生产变化，适时调整完善现有的工资分配制度，实现效益与公平并重基础上的按劳分配，只有这样才能有效地发挥工资分配的激励和约束作用，最大限度地为企业发展增添活力，促进站段经济效益的提高。

作者：杨敬东

铁路企业分配论文 篇3：

加快铁路运输企业工资分配制度改革的思考

[摘要] 该文针对铁路运输企业工资分配制度现状及存在的问题，提出了铁路运输企业工资分配制度改革的目标和实现形式，并对铁路运输企业工资分配制度改革过程中应注意的问题进行了阐述。

[关键词] 劳动经济学 铁路运输企业 工资分配 制度改革

薪酬体系作为企业吸引人才、留住人才，调动员工积极性和提高企业自身在市场上竞争力的有力手段，在企业的发展中发挥着重要的作用。诸多历史原因让铁路运输企业具有与生俱来的吸引人才的各式福利优势，然而在竞争激烈的今天，铁路运输企业先前的光环已黯然退去，随着国家各项改革政策出台，铁路运输企业原有许多令人难以舍弃的优惠条件，比如住房、养老、子女就业等逐渐消失，取而代之的却是经济效益和整体工资福利水平较低的境况，当蜂拥而至的外企和民企凭借厚实的经济实力和灵活的用人政策来挖掘国企人力资源的时候，铁路运输企业将如何通过改善自身人力资源状况来应对各种挑战和变革是值得我们深入探讨的问题，而其中涉及最直接利益关系的工资分配制度自然就成为首先需要分析的问题。

1 铁路运输企业工资分配制度现状及存在的问题

铁路运输企业目前工资分配制度采用的主体分配模式是“技能工资＋岗位工资＋各种津贴＋奖励”的模式。技能工资是员工在企业的累计工作年限、贡献的体现，各种津贴是员工的工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映，岗位工资是岗位差别和职务序列的体现，奖金与单位的经营考核情况挂钩。员工月度工资分配主要与出勤挂钩，根据员工本人的出勤率考核发放。

由此，可以看出当前铁路运输企业工资分配制度中存在以下问题：

第一，工资虽然有岗位、技能之分，但由于没有引入劳动力市场价位机制，明显存在弊病。一是对外没有竞争性，重要的管理、主体专业技术岗位的收入水平低于劳动力市场价位，人才队伍不稳定，部分简单易替代岗位的收入水平却接近或高于市场价位，且居高不下；二是对内没有激励性，企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收入差别，单位内部差别非常小，缺乏明确的价值导向。

第二，重复考虑积累贡献（工作年限等）的因素，技能工资、工龄工资等都与工作年限有关。“各种津贴”更多反映的是员工的静态的历史因素，这些因素并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值，使得薪酬分配出现错误导向。此外，奖金主要是单位的经营情况考核结果（组织对组织），分配时主要依据的是员工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量化考核指标，使得薪酬分配没有有效的考核支撑，没有体现员工能力高低和贡献大小，忽略了员工综合素质的比较，平均主义严重，违背了公平原理和期望理论，薪酬分配失去了应有的激励效应，发挥不出其应有的激励杠杆作用，不利于企业吸引和留住人才。

第三，铁路运输企业中论资排辈现象严重，人际关系复杂。按多数国企现行工资体系，在薪酬待遇和工作量的关系问题上，在相同工作岗位的老员工，其薪酬待遇普遍高于年轻人。工资待遇论资历老前辈多发，工作量按辈分老前辈少干，管理理论中的“公平原理”失效。这种薪酬待遇和工作两倒挂，必然会造成员工的心理失衡。

第四，与铁路运输生产方式的发展不相适应。随着铁路改革的提速，生产布局不断调整，站段撤并、劳动组织机构优化整合，路局直管站段模式的实施，运输生产的作业方式、作业内容、职工结构有较大变化；工程技术人员，设备维修操作人员需求增加，简单的体力劳动人员减少，管理人员的素质进一步提高。因此，所对应收入分配机制也应随之进行相应改革。

2 铁路运输企业工资分配制度改革的目标和实现形式

2.1 目标定位

2.1.1 符合铁路运输企业特点

要切实解决好现行的劳动计量标准难以准确反映铁路运输企业员工的工作效率、工作质量及对企业贡献大小等方面的问题，使改革后的分配制度体现科学性、公正性、合理性和激励性，符合铁路运输企业跨越式发展的需要。

2.1.2 满足铁路运输企业加快发展的要求

在保障员工基本收入的同时，充分激励和发挥经营管理者和员工的潜能，发挥好积极性、主动性和创造性，实现企业经济效益不断增长及企业核心竞争力的全面提升。

2.1.3 适应市场经济规律

要面向市场，设计、实施新型的分配制度，使改革后的铁路运输企业内部分配制度遵循市场规律，符合政策法规，尊重劳动力价值，真正体现收入分配与企业效益紧密挂钩，随企业效益的增减而增减。

2.2 实现形式

2.2.1 重点建立以市场为导向的薪酬管理机制

引入劳动力市场价位机制, 重新设置岗位、调整分配关系、确定岗位工资标准,参照劳动力市场价位, 重点向关键管理、科研技术岗位以及企业主体生产岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键管理和技术人员的增资幅度提高, 使其接近和超过市场价位, 同时降低与市场价位接近的简单操作服务岗位增资幅度, 拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制, 使劳动力价格能够起到调节各类人员的工资水平和差距的作用。

2.2.2 加大绩效考核力度, 健全岗位绩效工资制

（1）要素评定，建立新标准。由于作业技术标准、修程修制发生变化，生产布局调整，劳动组织改革等因素，新增了许多技术工种，如：车辆系统新增了HMIS录入维护人员等。由于生产要求发生变化许多岗位的职能在逐渐被整合优化，其岗位要求一职多能，扩大职能范围。因此，以调整后职工的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能为评价依据，以部定岗位排序为基础，建立新形势下各工种、各岗位档序的岗位工资标准。

（2）突出岗位，拉开标差，充分体现岗位职责，岗位贡献大小。在建立新的岗位工资标准中，合理拉开不同岗位档序职工的收入差距，最高档序与最低档序的差距应在1000元以上。

（3）优化结构，提高岗位工资在基本工资中所占比重。

（4）易岗易薪，岗变薪变。对转换岗位的职工其岗位工资标准一律按新岗位档序重新确定。

2.2.3 完善计件工资制

（1）扩大定额计件工资的覆盖面。目前我局实行计件工资制职工人数占全局在岗职工数的85％，除机关管理人员实行绩效考核工资外，还有一部分生产人员（如：汽车司机）和后勤岗位人员（如：锅炉工、服务人员）没有纳入计件工资范围，虽然对其完成的工作量的定量定性有一定困难，但也存在操作性问题，汽车司机可根据其走行公里数分不同类别车型确定系数及单价，后勤岗位人员可根据其工作职责的覆盖面和实际工作时间确定其计件工资的额度。总之，尽可能的将在岗职工纳入到计件工资制实施范围，调动其生产积极性，消除吃大锅饭的现象。

（2）加大计件工资的额度。

（3）完善计件工资分配计算办法。准确测算计件工资单价，增加计件工资计算的参数。劳资部门根据完成工作量,工效挂钩总额和工资基数，测算出计件单价，并根据职工的岗位性质，技术水平确定职工个人的系数。这样有利于内部分配有计划使用，避免工资使用超支现象。

2.2.4 加强劳动定额管理工作，优化劳动组织，建立竞争上岗机制

首先，建立科学先进的劳动定额是企业管理的关键一环。劳动定额的科学性、合理性、公平性直接关系到工资分配制度的有效性、可操作性和职工劳动的积极性、创造性。加强劳动定额的日常管理和分析，实施动态管理,根据不断变化的情况如：生产布局的调整，生产方式的变动，工艺流程的变动等及时调整劳动组织结构，人员配置。使基层生产能力得到最大的发挥，精简机构，提高效率，增加收入。

第二，严格执行定员定编标准，把机构设置，人员配置控制在标准线以内，完成减员指标。在路局减人不减资，增人不增资的工效挂钩的政策下，优化劳动组织结构，消除重复生产，大力推行一职多能，提高生产效率，节约劳动力，增加职工收入的可分配总额。

第三，建立能上能下的竞争上岗机制。不管是一线生产人员，还是机关管理人员，都要有优患意识，竞争意识。对在岗职工实行岗位动态考核，依据考核结果内部淘汰。对不胜任工作的人员及未竞争到岗位，应对其进行转岗或培训，对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工单位可与其解除劳动关系。让企业的人力资源管理处于动态中，造成一种能上能下的竞争机制，提高职工的整体素质，消除冗员，为内部分配改革创造有力的内部环境。

2.2.5 建立宽带型薪酬结构，打造以岗位与技能带动薪酬增长的双通道

宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式, 就是将组织原来薪酬等级压缩成几个级别, 但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大, 形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。采取宽带薪酬, 组织职级减少, 带宽拉大, 员工薪水有了更加灵活的升降幅度，可以随着自身岗位技能的增长而实现同一职级内的薪酬增长，而不再因岗位晋升天花板的限制受阻。

3 铁路运输企业工资分配制度改革应注意的问题

3.1 加强领导，教育为先

分配制度改革既是非常重大的问题，又是非常敏感的问题。要成立相应的组织机构，切实加强领导。企业党政正职必须亲自参与调查摸底、方案设计，征求意见、组织实施等重要环节的工作，并落实到相关部门，明确专人，认真做好各项具体工作。同时，要高度重视做好思想教育工作，把人们的思想引导到理解改革、支持改革上来，使大家明确分配制度改革的重要性、紧迫性，坚定创新机制、促进发展的信心，统一意志，坚定不移推进这一重大改革。

3.2 细致工作，科学设计

分配制度改革是一项系统工程，牵涉到方方面面的关系，改革前期的各项基础性工作必须做得细致、充分，包括细分内部岗位、统计个人收入、分析支付能力，预测经济效益、梳理考核指标、设定标准系数、完善内部结构等。同时，要广泛征求员工的意见，使改革后的分配制度符合大多数员工的意志。

3.3 把握原则，严格程序

分配制度改革要按照统一规划、分级管理、分步实施、分层推进的原则，有序展开实施，以达到不断深入、不断完善的效果。在具体方案的制定中，必须严格执行“两个低于” (即工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度)和总量控制、量入为出、适度积累、以丰补歉的原则。同时，实施过程中，必须严格执行拟定方案—征求意见一按权限审查—职代会(职工大会)审议—付诸实施的工作程序，依法推进改革。

3.4 严肃纪律，规范操作

分配制度改革后，必须严格按新制度、新办法执行，禁止在制度、办法以外，以任何理由、任何方式搞其他形式的分配：除上级规定或经上级批准的奖项外，任何方式的报酬均应视作非法，按违规论处。同时，加大对工资使用、管理、检查监督的力度。分配制度改革后，原有技能工资、岗位工资资料要一律存档，并按照新的标准和实际收入，依法核准计算口径，按规定缴纳、支付各项保险、费用和税收。

3.5 配套改革，务求实效

要切实加快推进资产重组、企业重构，建立规范的运输企业和多经企业之间的经济关系，加快现代企业制度建设，为分配制度改革创造基础性条件。要发挥铁路整体优势，加快经营开发和业务拓展，促进企业在加快发展的基础上实施改革。要切实解决好铁路局直管站段和生产力布局调整后，在管理体制、管理方式等方面存在的不适应现象，加快建立和完善适应铁路新体制特点的铁路运输企业管理体系。铁路运输企业以符合分配制度改革需要为原则，要全面修改既有的分配奖励办法，加强用人用工管理，引入竞聘上岗机制，严格绩效考核，规范财务管理和分配管理，大胆探索，稳妥推进，务求各项改革措施取得实效。

总之，铁路运输企业应正视自身存在的问题，加快以工资分配制度改革等为基础的各项体制和机制的改革步伐，逐步建立健全各项管理尤其是人力资源管理制度，充分发挥其吸引人才、留住人才的作用，从而实现依靠人才促进铁路企业跨越式发展。

作者：熊春来　周锦军