劳动基本性质探讨论文

2022-04-20

摘要：劳动合同中劳动者的单方解除权的性质及其效力不仅决定了自身的行使方式及其效力，也深刻影响到法律关系中双方的利益，其作为合同解除权的下属概念，在“请求权说”“形成权说”等代表学说中，形成权的定性与其立法目的与属性更加吻合，在实践中也更加方便适用，是更值得采纳的主张。今天小编为大家推荐《劳动基本性质探讨论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

劳动基本性质探讨论文篇1：

论诺齐克对马克思劳动观的道德消解

摘要：诺齐克的道德乌托邦体系不仅建立在对罗尔斯正义论的批判上，而且建立在对马克思劳动观的价值消解上。在劳动性质、劳动价值、劳动成果的道德分析中，诺齐克试图以自愿的交换、主观的需要、应然的权利分别颠覆马克思的被迫的奴役、社会必要劳动时间、不正义的利润等观点。这些批判反而更彰显了马克思劳动价值理论的价值合理性。

关键词：马克思；诺齐克；劳动；道德

当代美国哲学家诺齐克依据西方自由主义道德传统，试图颠覆马克思的劳动价值理论，构建以主体权利为核心的道德乌托邦体系。这一颠覆，学术界研究得较少。加强这方面探讨，对于推进诺齐克与马克思思想比较研究的深入，进一步确证马克思主义的价值合理性等，都具有重要意义。

一、在劳动性质的道德定位上。以自愿的交换消解被迫的奴役

马克思关于劳动性质的研究和结论有很多，诺齐克并非面面俱到地予以批判，而是首先集中在劳动主体对劳动自愿与否的拷问上。

1.马克思与劳动的奴役性

马克思研究了资本主义社会条件下尤其资本主义产生发展过程中工人劳动的基本性质，指出受资本的奴役，工人的劳动具有强迫性、不自愿性，因而具有不道德性。马克思认为，在资本主义社会，工人劳动奴役性的原因有很多，但根本原因在于工人没有生产资料。工人如果拥有生产资料，就会为自己劳动，劳动就是自愿的、道德的；反之，工人如果失去了生产资料。为了生活，就会被迫到资本家那里出卖劳动力，劳动就是不自愿的、不道德的。马克思说：“两种极不相同的商品占有者必须互相对立和发生接触：一方面是货币、生产资料和生活资料的所有者，他们要购买他人的劳动力来增殖自己所占有的价值总额；另一方面是自由劳动者，自己劳动力的出卖者，也就是劳动的出卖者。”马克思把所有者分为两类，一类是货币、生产资料和生活资料的所有者，一类是劳动力所有者，前者为了增殖要购买劳动力，后者为了生存要出卖劳动力，于是就形成了资本家阶级和工人阶级。从现象上看，二者似乎都是所有者，资本家拥有购买力，工人拥有劳动力；本质上，与其说工人是所有者，还不如说是一无所有者。工人为资本家劳动，不是出于自愿，因而这样的劳动是不道德的。

资本家阶级拥有物质财富的所有权，而工人阶级则失去了这样的所有权，在造成这种情况的最初原因中，马克思认为主要是资本的暴力。马克思在分析历史发展规律时指出：“在真正的历史上，征服、奴役、劫掠、杀戮，总之，暴力起着巨大的作用。”资本家阶级在其形成过程中就是如此。通过暴力，原始资本积累如“圈地运动”时期的强者，强迫农民离开土地，手工业者离开生产资料，失地的农民、失去生产资料的手工业者沦落为自由职业者：并逐渐演变为除了自己的身体以外别无所有的工人，被迫接受资本的奴役。所以马克思说：“劳动者的奴役状态是产生雇佣工人和资本家的发展过程的起点。这一发展过程就是这种奴役状态的形式变换，就是封建剥削转化为资本主义剥削。”从强迫农民、手工业者失去生产资料，到农民、手工业者被迫接受劳动奴役，再到工人和资本家的产生，这就是资本主义的形成过程。

工人劳动的性质不同于奴隶、农奴劳动的性质，因为奴隶、农奴本身属于所有者的生产资料，没有人身自由，因而不能自由劳动；也不同于自耕农劳动的性质，因为自耕农拥有生产资料，可以自我劳动，有自由劳动的条件；而在资本主义生产条件下，工人有人身自由但没有生产资料，为了活着，只能出卖自己的劳动力，受资本的强制，因而资本主义社会的劳动具有被迫性、不道德性。英国分析马克思主义学者柯亨进一步肯定了这种劳动不道德的依据。“如果马克思主义者认为(他们毫无疑问这样认为)强迫工人付出剩余劳动是不对的，那么，这一点可以根据如下信念得到解释：这样做侵犯了工人对自己劳动力所享有的权利。我主张，除此以外并没有其他合理的办法可以解释他们为什么相信强迫是不对的。”柯亨这里所说的“强迫”就是奴役，奴役是不道德的，因为它侵犯了工人自由劳动的权利。无论如何，在资本主义社会工人劳动具有奴役性方面，柯亨与马克思是一致的。然而，在诺齐克那里，人身自由的工人被迫为资本家劳动，变成了自愿为资本家劳动。

2.诺齐克与劳动的自由性

诺齐克指出：“构成剥削基础的关键事实就是工人不掌握生产资料。由此可推论出：在一个工人不再被迫与资本家打交道的社会里，对劳动的剥削就不再存在了。”诺齐克试图表明：第一，马克思奴役劳动的根本依据是工人没有生产资料；第二，自愿接受强迫的劳动不能算作奴役劳动。就第一点而言，诺齐克指出：“即使这种没有掌握生产资料的观点在某个时期内可能是真实的，但在我们的社会里，劳动阶层中的大部分人现在都有自己的私人现金储备，工会每年也握有大量的现金储备。这些工人能够等待，能够投资。”认为现代的资本主义社会中，工人都有自己的存款，可以用作生产经营，一定意义上都是生产资料的所有者，也就是说，马克思所说的工人因缺乏生产资料而被迫受资本奴役的时代已经过去，马克思的奴役劳动的基础已不复存在，马克思关于工人劳动奴役性的理论已经过时。就第二点而言，即使拥有生产资料即私人现金储备的工人到资本家工厂工作、劳动，那也是自愿的，既然自愿地为资本家劳动，就不存在奴役和剥削。所以，当代资本主义社会中工人的劳动是自由、自愿的，绝非奴役、不道德。

诺齐克的资本主义条件下工人劳动的非奴役性结论，是根据其权利理论。诺齐克扬弃了西方自由主义的道德传统，提出了边际约束作为权利理论的前提预设：“与把权利纳入一种目的状态相对照，人们可以把权利作为对要采取的行动的边际约束(side con—strains)来看待，即在任何行动中都勿违反约束。他人的权利确定了对你的行动的约束。”在诺齐克看来，边际约束的实质是，一个人在行动中没有侵犯他人的利益。充分尊重每个人的自由权利，是诺齐克权利理论的基石。该理论又有关于个人持有的三个原则：第一个是获取的正义原则，是持有的最初获得或对无主物的获得必须遵循的价值规范。由于世界上的无主物越来越少，几乎没有；即使存在无主物，一个人怎样取得这个无主物、取得多少而不会侵害他人对该无主物的获得，诺齐克借用洛克的理论也未能解释清楚，不能给出一个让人们满意的方案，所以获取的正义原则形有实无。第二个是转让的正义原则，涉及从一个人到另一个人的持有的转让。根据这一原则，当事人在自愿交换、馈赠过程中的所得，没有侵犯他人的权利，具有道德合理性，符合边际约束的限制，而通过其他交换、馈赠的获得则是不道德的。第三个是矫正的正义原则，是矫正过去的不正义造成的今天持有的原则。这个矫正向过去推到多远才算合理，诺齐克也没有回答，所以，矫正的正义原则也有很大缺陷。纵

观持有正义三原则，唯有转让的正义原则比较合理，最能反映边际约束理论。转让的正义原则的根本是自愿的交换、馈赠，凡是符合自愿的交换、馈赠的行为都是正义的行为，这个过程中的利益所得都具有价值合理性。所以，转让的正义原则是权利理论的核心原则，是边际约束理论的重要体现。

诺齐克把他的权利理论应用到对马克思的工人劳动奴役性理论的批判上，认为当今资本主义社会中的工人，拥有所谓的私人储备金，而且自愿到资本家工厂中工作，符合权利理论，符合自愿转让的正义原则，不存在劳动奴役的伦理困惑。

3.不完善社会条件下劳动奴役性理论的价值

马克思认为，在资本主义条件下，工人由于缺乏生产资料倍受资本家的剥削，因而劳动具有奴役性、不道德胜。诺齐克认为，如今的工人大都拥有生产资料，许多工人自愿到资本家企业工作，所以马克思的工人劳动的奴役性的定位和结论已经过时，劳动价值论的基础不复存在。正确看待诺齐克对马克思劳动性质的道德颠覆，至少应着眼于以下三个方面：首先，马克思关于劳动性质的定位更具有实践合理性。马克思的劳动理论形成于19世纪五六十年代，当时是资本主义发展上升时期，马克思也亲自参加过工人运动的实践，目睹绝大多数工人就是因为缺乏生产资料才被迫为资本家劳动，从而得出了资本主义条件下工人劳动奴役性的科学结论。而诺齐克的理论形成于20世纪七八十年代，已经是后工业化、后资本主义时代了，工人生活状况确实有很大的改善，诺齐克的某些总结也是对的。但是，诺齐克仅从道德心理学的角度认为，自愿接受奴役的劳动不是奴役劳动，没有揭示奴役劳动背后深刻的所有制根源。按照诺齐克的逻辑，自愿的奴隶就不是奴隶。马克思认为这恰恰是最大的人的异化，是最深的劳动奴役。马克思从生产关系尤其是所有制结构的角度，认为只有消灭私有制，消灭资本主义雇佣劳动制度，才能最终解放工人，所以，在公有制条件下，人们的自愿劳动才可能真正摆脱劳动的奴役性。由此可见，与马克思相比，诺齐克的批判太任性、太主观，缺乏客观的社会历史基础。

其次，马克思的劳动奴役性理论在资本主义国家仍然具有强大的生命力。马克思揭示了资本主义条件下工人劳动的奴役性，号召工人打破资本主义生产关系。“他们应当屏弃‘做一天公平的工作，得一天公平的工资!’这种保守的格言，要在自己的旗帜上写上革命的口号：‘消灭雇佣劳动制度!’”在马克思劳动奴役性理论的影响下，许多资本主义国家的工人为争取所有权、争取自己的劳动成果、消灭资本主义的劳动制度进行了不懈的斗争，取得了如今诺齐克所说的可喜效果，但这些并非说明马克思的劳动奴役性理论过时了，而应该指出这种理论对于国际共产主义运动继续有指导意义。虽然在一些资本主义国家，许多工人进入了中产阶级行列，但是，在更多的资本主义国家，甚至在一些发达资本主义国家，还有相当多的工人没有生产资料，仍然在饱受资本的奴役，马克思的劳动奴役性理论仍然是这些工人争取自身价值、摆脱奴役性劳动的思想指导和精神动力。

再次，马克思的劳动奴役性理论对实行市场经济体制的社会主义国家仍然有指导价值。一些社会主义国家通过改革开放，实行市场经济体制，目的在于激发人们的劳动积极性，增加社会财富，推进以人为本的价值理念。由于社会主义大多是在经济文化比较落后的国家首先取得胜利的，资本主义发展很不充分，尤其是经济发展水平很低，这就需要在经济运行机制上补上市场经济体制这一课，这样才能增强公有制经济的活力与实力。应当承认，实行市场经济，一些人被迫接受资本的奴役，这种情况在社会主义市场经济条件下也不同程度地存在，这是社会主义发展过程中一种必要的代价，同时也说明这种代价是成熟社会主义、发达社会主义所要努力消除的东西。随着社会主义的发展，资本奴役工人、人们被迫劳动的社会现象将逐步消失，那时劳动将成为人们生活的乐趣，劳动者的自由将真正得以实现。所以，马克思的奴役劳动理论在社会主义国家仍然具有指导意义。

二、在劳动价值的道德尺度上。以人的主观需要消解社会必要劳动时间

在商品是劳动的具体成果上，诺齐克与马克思没有分歧，然而在劳动价值或商品价值的道德尺度上，二者分道扬镳。

1.马克思与社会必要劳动时间

马克思劳动价值尺度理论的提出源于商品价值的探究，马克思说：“所有商品共同的社会实体是什么呢?这就是劳动……商品具有价值，因为它是社会劳动的结晶。商品的价值的大小或它的相对价值，取决于它所含的社会实体量的大小，也就是说，取决于生产它所必需的相对劳动量。”认为所有的商品都可以比较，按一定的比例进行交换，根本上在于商品都是劳动的成果，都有价值。商品的价值是指耗费在生产商品中的劳动量，而凝结于商品中的劳动量常常抓不着、看不见，必然要有一个尺度予以衡量，这个尺度就是社会必要劳动时间，即“在一定的社会状态中，在一定的社会平均生产条件下，在所用劳动的一定的社会平均强度和平均熟练程度下，生产这个商品所必需的”劳动时间，于是马克思总结出：“一切商品作为价值都是对象化的人类劳动，从而本身可以通约，所以它们能共同用一个独特的商品来计量自己的价值，这样，这个独特的商品就转化为它们共同的价值尺度或货币。货币作为价值尺度，是商品内在的价值尺度即劳动时间的必然表现形式。”马克思认为，劳动是创造商品的唯一源泉，商品的价值就是商品中的劳动量，具体表现为生产这种商品所需要的社会必要劳动时间。社会必要劳动时间也就成为衡量劳动价值的道德尺度。

在马克思看来，同一种商品的社会必要劳动时间根据当时社会平均生产条件来确立，而不同商品的社会必要劳动时间之间交换的比例由市场竞争决定，就是在这一点上，马克思的劳动价值论成为包括诺齐克在内的一些西方学者批判的靶子。

2.诺齐克与人的需要

诺齐克认为，商品价值的尺度或劳动价值的尺度并非以社会必要劳动时间为标准，而是由劳动产品的功利效用尤其由人们的主观需要决定的。诺齐克的依据是：“什么是社会必要劳动，其时间是多少，将要由市场上发生的事情来决定!!这已经不再有任何劳动价值理论了，社会必要劳动时间的关键概念，本身要通过一个竞争市场的过程和交换比率来定义!”这段话至少包含以下两层含义：第一，同一种商品劳动价值量的确立；第二，不同商品交换时劳动价值量比例的确立。就第一层含义而言、按照马克思说的，同一种商品、同一种劳动的价值量很好确定，即是生产该商品的社会平均劳动时间量，这一点，诺齐克没有反驳。就第二层含义而言，如何确定不同商品即不同种劳动价值相交换的量?假设一只羊耗费的社会必要劳动时间是30天，一间房耗费的社会必要劳动时间是45天，为什么在市场上9只羊才能交换一间房呢?也就是说，不同种劳动价值的量即社会必要劳动时间相交换的尺度如何把握，马克思求助于市场竞争。众所

周知，由市场竞争确立的量是相当不稳定的，是非常任性的，这样，用社会必要劳动时间来决定劳动价值或劳动量的尺度毫无意义。马克思关于劳动价值尺度的思想是其劳动价值论的基石，自产生以来就受到其他学者批判，诺齐克就是其中之一。诺齐克颠覆马克思劳动价值尺度理论的目的在于建构自己的劳动价值尺度理论。

在诺齐克看来，商品诚然是劳动的结晶，但劳动的价值或商品的价值的尺度不是由社会必要劳动时间的多少确立的，而是由价值主体需求的强烈程度决定的。“如果一个人必须使产品对人们实际有用：并且是他们事实上想要的物品(假设它是有用的，但没人想要)，那么，一个人也许仅仅考察对那些无论如何必须生产的物品的需求，就能得到一个完整的价值理论。”这里，诺齐克首先肯定了马克思关于商品的使用价值的思想，然后提出了人们的需求决定商品的使用价值及其价值的观点。诺齐克强调，一种劳动成果，一种产品，若人们不需要，生产得再多、再精致，也没有任何价值，商品价值的大小、有无完全取决于主体的主观感受：感受强烈，就不惜用更多的货币去交换这种商品、这种劳动；反之，感受较弱，就可能用较少的货币去交换这种商品、这种劳动；没有感觉，就不会用货币去交换这种商品、这种劳动。在商品是劳动的成果这一思想上，诺齐克与马克思是一致的；但在劳动价值的道德尺度、标准上，诺齐克背离了马克思，从马克思的客观性、确定性走向了主观性、不确定性。

3.社会必要劳动时间与个体需求

诺齐克的主体需求决定商品价格、劳动价值尺度的理论确实在一些方面能被经验证实。商品交换取决于交易主体需要的强烈尺度，需求程度越高，交易越能达成；反之，主体需求程度越低，交易越难达成。但是，这些现象在市场上一定程度地存在，并非表明商品的价格、劳动的尺度总是随意的、任性的。按照诺齐克的逻辑，一幢大楼，如果一个人不需要，这幢楼就没有价值，这幢楼的劳动就没有价值。显然，这个结论完全是错误的，他没有考虑到这幢楼对他人的意义。这幢楼的价值、劳动量是客观的、肯定的，价格只能围绕价值这个轴心上下波动，但绝对不会过远地偏离这个轴心，所以，该楼的劳动价值及其多少不依哪个人的主观好恶为基础。

诺齐克个体需求的劳动价值标准与其权利理论是一致的。其权利理论的核心是主体行使自己权利时必须做到不干涉他人的正当权利和利益，集中体现在转让的正义原则上，即交易主体双方只要出于自愿，一主体获得对方的产品、劳动就是合理的、道德的、正义的，这是因为交易双方的权利、利益都得到了实现，同时没有侵害他人的权利和利益。基于此，诺齐克的权利理论认为，劳动的道德性质是自愿的交换，劳动的道德尺度是主体的主观愿望。劳动价值的大小取决于其劳动成果即劳动产品的价值的大小，劳动产品的价值的大小又取决于主体的需求程度，所以，劳动价值的尺度也就取决于主体的需要。若一个主体不需要某种商品，那么生产这种商品的劳动就是无价值的；反之，需求程度越高就越有价值。于是，诺齐克的结论是：劳动价值的尺度、商品价值的标准完全取决于主体的好恶感受，取决于主体的自由意志。一定意义上，诺齐克尊重了主体及其权利，然而，对人的劳动价值尺度确立的任意性一定程度上又消解了这种尊重。

社会必要劳动时间作为劳动价值尺度的思想是马克思的一个创新，对劳动价值的标准作了科学的总结，具有客观性、统一性和确定性。当然，诺齐克等西方学者的批判也有一定程度的价值合理性，这恰恰是马克思劳动价值尺度理论需要发展的地方。真理都是绝对性与相对性的统一，马克思的劳动价值尺度理论也需要发展，这正符合马克思主义的真理观。所以，劳动价值的道德标准也应该整合客观性与普遍主观性，这样才能日益丰富与完善。

三、在劳动成果的道德评价上。以应得的权利消解不应得的利润

商品是劳动的表象成果，而工资、利润是劳动的抽象成果。马克思认为，除了工资，工人还应该得到利润；诺齐克则认为，工人只能得到工资，利润应该由资本家获得。

1.马克思与不正义的利润

利润也是劳动的成果，是劳动价值的增殖形式。马克思指出：“商品中所含的劳动，一部分是有偿劳动，另一部分是无偿劳动。所以，资本家按照商品的价值出卖商品，即出卖耗费于该商品的全部劳动量的结晶，是必定获得利润的。资本家出卖的不仅有他支付过等价的东西，而且还有他分文未付的东西，虽然这东西曾费去了他的工人的劳动。资本家花在商品上的费用，和商品的实在费用，是不同的两码事。”在这段话中，马克思尽力表明：第一，商品中的劳动有两个部分，即有偿劳动和无偿劳动，有偿劳动是维持工人再生产所必需的劳动，无偿劳动是工人为资本家创造财富的劳动。第二，在商品出卖后，有偿劳动就是工资，转化为资本家付给工人的生活费用；无偿劳动就是利润，被资本家“偷走”了。第三，资本家花在商品上的费用由付给工人的工资和原材料的费用组成，而商品的总价值除了这两项以外还有利润，利润是由工人生产的，资本家并非通过自己的劳动等价地获得，而是无偿地索取。马克思的结论是，资本家无偿索取作为工人劳动成果的重要组成部分的利润，是不道德的剥削。

马克思之所以认为资本家获得利润是不道德的，在于它违背了公平正义原则。出售商品后工人获得了工资，工资本身是工人自己劳动创造的，应该属于工人；而出售商品后资本家获得的利润，也是由工人创造的，现在被资本家无偿地索取，资本家不劳而获，是不正义的，利润也只有回归工人手中才有价值合理性。诺齐克也是这样总结马克思对劳动成果的评价的：“在马克思看来，答案在于劳动力的独特性质，劳动力的价值也就是生产它的价格(进入其中的劳动)，但它本身还能产生比自身价值更大的价值。”这个更大的价值也就是利润。而利润被资本家窃取了，所以资本家获得利润是不正义的，按照柯亨的说法是：“马克思主义者基于正义的对资本主义的主要反驳是劳动盗窃论这种反驳。”可见，利润必须与工资一样，也应该由工人所得，劳动成果的全部才有道德性。

2.诺齐克与应然的权利

与马克思认为利润由资本家获得是不道德的相比，诺齐克则认为资本家得到利润是道德的，是应得的权利。诺齐克说：“一种传统的社会主义观点认为：工人们对产品及其劳动的全部成品是有权利的，他们挣得了它，如果一种分配没有给工人们以他们有权得到的东西，那么这种分配就是不公正的。”正确地理解并总结了马克思对资本家获得利润的道德态度。

尽管如此，诺齐克并不支持马克思的观点，相反，认为资本家获得利润是应该的。其依据在于资本家的节约美德和冒险精神，二者被柯亨总结为所谓“清白形成的资本主义关系”。就节约美德而言，资本家之所以拥有可以雇佣工人所需要的生产资料，而工人则没有这些生产资料，首先在于资本家的节约美德，工人过度消费的不道德。诺齐克说：“生产资料是从哪

里来的呢?过去是谁先放弃当时的消费以得到或生产它们呢?现在谁又放弃消费以支付工资和原料价格，从而只是在产品卖掉以后得到回报呢?在这一生产过程中，是谁在始终起作用呢?”在诺齐克看来，是资本家放弃了最初应该的消费，积累了生产资料，用于投资建厂等，所以才获得了后来的利润；而工人没有放弃最初应该的消费，工人们享受了生活，花掉了钱财，所以才缺少生产资料，被迫到节约的资本家开设的工厂中劳动，以养家糊口。总之，资本家获得利润是其省吃俭用的报偿，工人们失去利润是其先前享受的代价。诺齐克的结论是，资本家都有节约品德，资本家获取利润是其应有的权利。

就冒险精神而言，资本家获得利润还是因为其冒险精神的结果。诺齐克认为，在当代发达资本主义国家，尤其在美国，许多工人都有了私人储备金，那么为什么他们大多没有成为资本家呢?原因在于工人缺少冒险精神。冒险投资的资本家若遇到风险，则自己承担损失；若能实现利润，则自己就应该有得到这些利润的权利。诺齐克说：“那些不想冒险的人们常常觉得自己有权从那些冒险并取得成功的人们那里分一杯羹，而他们却不感到自己有义务分担那些失败的冒险者的损失。”诺齐克试图说明，利润是资本家冒险的结果，是资本家应该得到的利益；相反，工人们没有付出冒险的代价，就不应该拥有利润，就应该接受资本家的雇用，这样才是公平合理的。马克思则认为利润也是工人创造的，也应该同工资一起回归到工人那里，才具有道德合理性，才是公平正义的。诺齐克从资本家的节约美德和冒险精神两个方面批判了马克思的观点，认为获得利润是资本家应有的权利，试图颠覆马克思对劳动成果的价值评价。

3.利润在不同社会中的道德意义

社会主义社会与资本主义社会都有利润，但社会主义社会的利润与资本主义社会的利润有着本质的不同。马克思认为，公有制下的利润是取之于民、用之于民，资本主义制度下的利润是取之于民、用之于资本家。在社会主义社会的国有企业中，工人也要劳动，劳动的抽象成果也是工资和利润，工人获得工资，利润由公有制的政府代管；在非公有制企业，工人的劳动成果可以分割为三部分：工资、税收、企业利润，工资由工人获得，税收由政府收取，企业利润由企业主获得。在社会主义制度下，企业主也是劳动者的一部分，他们的精神劳动、投资管理等也需要得到相应的回报，获得企业利润就是这种回报的具体表现。为了激发社会主义劳动者的积极性、创造性，为了满足人们日益增长的物质文化需要，社会主义国家必须采用多种所有制形式。国有企业的利润和非国有企业的税收全部由政府支配，以各种各样的形式回归于民，服务于民，实现社会的公平正义和社会的和谐，最大程度地避免了两极分化。资本主义私有制国家则并非如此。资本主义社会工人的劳动成果分割为工资和利润即剩余价值两个部分，工人获得了工资，资本家得到了剩余价值，并用剩余价值扩大再生产，结果资本家富上加富，工人穷上加穷，从而导致严重的两极分化。所以，马克思指出，公有制下的利润是公平正义的，而私有制下的利润是不公平的，也是不正义的。正是在这个意义上，马克思强调要“消灭雇佣劳动制度”。

诺齐克颠覆马克思劳动成果的道德评价的意图!，可以从两个方面看。实践上，为现实资本主义制度辩护。“一个允许人们转移他们自己不想承受的风险，并且不管冒险过程的结果如何允许付给他们一定报酬的体制是具有某些优势的。允许这样承担风险有专业化的机会则是巨大的优势，这些机会将导致典型的资本主义制度。”诺齐克认为，一个社会里，有的人想冒险就冒险，自我承担冒险的代价并获得冒险的成果；有的人不愿承担风险，不想获得冒险的成果，这种社会必然是资本主义社会。由于冒险的价值合理性，所以，资本主义制度也就具有合理性；相反，社会主义制度不允许人们冒险，所以是一个低效率或无效率的社会，不具有道德合理性。另外，诺齐克把资本家最初的投资看作资本家节约美德的结果，不承认资本的原始积累，这也在为资本主义制度辩护。理论上，冒险精神是权利理论的另外一种表现形式。权利理论要求价值主体的权利与义务应该统一，诺齐克的冒险精神就反映了这种统一。一定意义上，冒险精神也可以称作自由精神、创新精神，是资本主义精神的重要方面。资本家既然在冒险中付出了代价，就应该得到补偿，就应该得到支配剩余价值的权利，所以，诺齐克的冒险精神也是其权利理论的一种表征。

马克思研究的劳动主要是生产性劳动，其成果也主要是物质性成果。在物质性成果中，一部分以工资的形式由工人获得，一部分以剩余价值的形式由资本家无偿地获得，资本家获得利润即剩余价值是不劳而获，是不道德的、不正义的。诺齐克则认为利润是资本家冒险投资、节约美德的回报，是应该得到的利益。只要敢冒险，就应该有回报。诺齐克的冒险回报思想如果被极端化，就可能导致严重的社会危机。美国房地产业冒险的泡沫引发了美国乃至世界的金融危机，就是例证。可见，诺齐克的冒险都应该有回报的思想在社会实践上是有缺陷的。我国吸取了世界金融危机的教训，提出了资产性收入与劳动性收入协调一致的策略，避免因资本的无限冒险导致的否定性后果，反对资产性收入超过甚至支配劳动性收入，从而为避免经济泡沫，促进社会主义经济健康发展起到了积极的作用。这是马克思劳动成果道德评价理论的一个重要启示。

责任编辑：王之刚

作者：丁雪枫

劳动基本性质探讨论文篇2：

论劳动者单方解除权之性质

摘要：劳动合同中劳动者的单方解除权的性质及其效力不仅决定了自身的行使方式及其效力，也深刻影响到法律关系中双方的利益，其作为合同解除权的下属概念，在“请求权说”“形成权说”等代表学说中，形成权的定性与其立法目的与属性更加吻合，在实践中也更加方便适用，是更值得采纳的主张。在确定了其性质及效力的情况下，对于解决劳动者行使单方解除权的撤回或撤销，以及对该权利如何行使异议也都更加明了。本文主要以合同解除权为基础来分析劳动者单方解除权的性质和效力，同时结合历年来的案件以及法院判决，进一步分析其性质。

关键词：劳动者单方解除权；权利性质；形成权

一、劳动者劳动合同单方解除权的概念

劳动者的劳动合同单方解除权其作为合同解除权的下属概念，由《民法总论》和《民法通则》等法律条文进行概括性规定，由《劳动合同法》进行具体规定。

定义合同解除权首先要明确何为合同解除，大陆法系国家一般认为该行为是单方行使解除权的行为，不包括协议解除，认为协议解除属于双方合议达成新合同废弃原合同的过程。而英美法系国家在使用取消等词是较为模糊，但基本与大陆法系国家的合同解除雷同，而其“广义的合同解除概念与合同消灭是同义语，合同不仅可以由于违约而解除，还可以由于双方的协议、履行、合同受挫等原因而解除”。

我国的合同解除既包括协议解除，也包含了合同终止的内容。因此我国有学者认为：“合同解除是指在合同成立以后，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系自始或仅向将来消灭的行为，也是一种法律制度”。所以基于以上分析，笔者对于劳动者劳动合同单方解除权的定义是：劳动者单方解除权是在特定的劳动合同关系中，劳动者享有的可单方将劳动合同解除的权利。

二、劳动合同单方解除权之性质分析

1.合同解除权之性质梳理

劳动者单方解除权本质上属于合同解除权的范畴，因此在探讨劳动者单方解除权的性质时，需先了解合同解除权的性质。对于合同解除权的性质，中外学者的学说中存在着请求权说、形成权说、抗辩权说和折衷说。

（1）请求权说。该说认为，因为可以行使解除权的主体不限于合同当事人，法院或仲裁机构也有解除合同的权力。而且，要使合同解除，需要向法院或仲裁机构申请与获得确认。为此，合同解除权的性质是请求权。

（2）形成权说。该学说是基于形成权的概念，认为合同解除权符合形成权的范畴，认为享有解除权的主体将合同解除的意思表示传到到合同相对人后，即发生效力，无需得到对方同意。

（3）抗辩权说。抗辩权是阻止请求权发生效力的权利。该说认为，合同解除实质是对用人单位方的违约行为进行的抗辩，抗辩手段就是提出合同解除，因此认为劳动者合同单方解除权属抗辩权。

（4）折衷说。该说认为合同解除释一种意思表示，不光在条件具备的情况下，还需意思表示行为，有时还要进行催告，合同才能被解除。但该说对于权利的实质性质未给出明确定义。

笔者认为合同解除权应当属于形成权，在不同条件下同时存在简单形成权与形成诉权，因为《合同法》九十六条所规定的内容就是同时包含了两种情况，规定了形成诉权主要是为在双方无法协商解决而将争议交由第三方进行裁判从而解决争议。

2.合同解除权下的劳动者单方解除权之性质

劳动者单方解除权具有自身的特殊性，但也并未超出合同解除权的范畴。笔者认为劳动者单方解除权也属于形成权范畴，接下来将结合《劳动合同法》中三十七、三十八条的具体内容来剖析其为何属于形成权。

首先就形成权概念进行定义，形成权发展至今，学说上一致认为，它是指依一方之意思表示而生法律效果之权利。换言之，权利人单独以意思表示，使法律关系因之而发生、变更或消灭的权利。从上述定义可以看出，在形成权的法律关系中，形成权的实现无需相对人同意的意思表示，只需享有权利的主体将自身意思表示传达到位即可，而劳动者单方解除权的概念也即劳动者将解除合同的意思表示传达到雇主，便当即产生法律效力。

我们逐条分析法条内容，《劳动合同法》三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。此为劳动者的预告解除权和在试用期的解除权。先从试用期内的来看，劳动者在试用期内认为无须继续履行合同时，可以不通过书面形式，随时通知用人单位予以解除劳动合同；劳动者在试用期内解除劳动合同不需要承担任何的补偿或赔偿责任。因为试用期作为劳动者和用人单位双方互相磨合的时间段，所以在这样不稳定的情况下，赋予劳动者即时无因解除劳动合同的权利，而且未规定必须以书面形式提出这样的义务，显然是为了保护劳动者自主选择就业岗位的权利。而在过了试用期后，劳动者必须以书面的形式，并且提前30日进行通知，若用人单位对通知程序的合法性有异议，劳动者必须提供相应的证明，否则解除劳动合同无效。无疑在双方正式确定劳动关系中，劳动者的单方解除权受到了一定程度的限制，有了更多的义务要求。

实践中也存在劳动者提前向用人单位提出辞职申请后又反悔的案例。如某劳动争议案件中：黄某于10底月向所在公司提出书面辞职，公司确认后要求黄某按公司规定程序办理离职，并约定最后工作日为同年11月底。而在最后工作日到達前黄某在医院纠正检测患有淋巴细胞癌，黄某当天向公司发出邮件要求再次商定最后离职日期，同年12月黄某向公司告知自身病情并要求解除劳动合同事项延后再谈，次年一月公司要求黄某办理离职，黄某申请劳动仲裁要求恢复双方劳动关系。黄某认为其与公司尚未达成解聘，有权要求撤销辞职申请，继续履行原合同，而公司认为劳动者的辞职行为是形成权，一经作出即不可撤销。在该案中，排除医疗期限制解除的规定来看，劳动者一方认为提前三十天通知解除劳动合同，在三十天期间内属于通知期，双方的劳动合同还未正式解除，即正式解聘日期未定，而公司则认为劳动者的单方解除行为属于形成权，一经作出到达对方就不能撤销，具有法律拘束力。对于此类案件，则有部分律师学者主张劳动者的单方解除权属于请求权，因其将劳动者提前通知用人单位的行为看作一项基于双方劳动合同关系的请求，而请求权须向特定的人主张（请求），其效力在于可令他人为一定给付：最终权利的实现寄托于相对人的作为或不作为。将劳动者的通知行为看做是一项请求，其辞职须与用人单位协商后才能确定双方最终解聘日期。如果用人单位未作出明确答复或产生默示的意思表示，则劳动者的单方解除权未当即发生效力，其正式离职的日期应当是法律规定的三十日后，劳动者因提前三十日通知解除的行为可以自动离职，不用承担任何不利后果。该观点错误的理解了劳动者提前三十日通知的行为，认为其是为了在规定期限内征得用人单位的同意，要求用人单位为或不为一定行为才可实现解除的效力。同时该持有该观点的人也提出，如果将劳动者的单方解除权作为形成权来对待，则无疑会受到除斥期间的限制，但在相关法律中对于劳动者单方解除权的存续期间规定不明确。实际该观点混淆了法律规定的缺陷与理论上的关系，在法律中未对劳动者单方解除权进行详尽的规定属于立法上的缺陷。

《劳动合同法》三十八条一、二款分别规定了劳动者单方即时解除权中须告知的情形和无须告知的情形。第一款规定了六种法定情形，只要满足其中之一，劳动者就有权利随时通知用人单位解除劳动合同。第二款规定了两种法定情形，只要满足其中之一，劳动者就有权利即时解除劳动合同，且无需任何告知。二者的区别在于对劳动者侵害的程度不同，后两种情况更加容易侵害到勞动者的生命健康权，故在此条件下解除权的行使也更加便捷。对于三十八条的规定，在实践操作中与学理上基本无争议，因其没有预告解除中存在的不确定期间，劳动者在行使单方解除权后，双方的权利义务关系即告消灭。不因用人单位的意思而产生改变。属于典型的形成权。

实质上学理上的分类只需看劳动者的单方解除权是否符合形成权的特征即可。形成权有以下几个特征：形成权的客体为民事法律关系，形成权的实现无须介入相对人的行为，形成权无被侵害的可能，形成权不可单独让与他人。[7]劳动者单方解除权的客体为劳动者与用人单位之间存在的劳动关系，而对于三十七条规定的为劳动者单方解除权设置三十日的预告期，其立法本意在于约束劳动者的辞职权，给予用人单位时间以寻找替代的人力资源，保障其正常用工秩序。所以劳动者行使其权利只需按法律规定的义务提前通知到位即可，无需征得用人单位许可。即该权利的实现无需介入相对人的行为。而劳动者的单方解除权也在未行使前，对原法律关系不产生任何影响，但一经行使，具体的权利义务关系即因而发生、变更或消灭，他人没有干预的机会。同时劳动者作为劳动关系的主体，其单方解除权也不可以脱离劳动关系而单独让与他人。形成权的特征劳动者单方解除权都相吻合。因此基于以上分析我们可以得出结论，劳动者的单方解除权毫无疑问应当属于形成权。

三、结论

作为合同解除权的劳动者单方解除权，包括预告解除权和即时解除权两大类，在我国的劳动法律体系中一直占有极其重要的比重，劳动合同的这种解除方式，对劳动关系双方都意义重大，它不但关乎劳动者最基本的就业权和生存权，也关系到用人单位自身的壮大发展。本文立足于该权利行使过程中存在的一些争议，结合理论与实践经验分析，得出其确系形成权，并在形成权性质的基础上分析了效力以及如何异议等方面的内容。希望为解决劳动者与用人单位双方关于劳动者单方解除权相关的争议明晰路径，减少法律适用中的不确定性，以构建和谐、稳定、健康的劳动关系。

参考文献：

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[3]陈坚著.合同司法解除研究[M].法律出版社，2012（6）：36-41.

[4]韩忠谟.法学绪论[M].中国政法大学出版社，2002：181.

[5]案例“劳动者提出辞职后能否反悔撤销？”引自：http：//www.hrloo.com/g/al/1573.

[6]胡波.请求权、形成权、抗辩权——对几个基本概念的研究[J].西南政法大学学报，2002年第四卷第一期：111-112.

[7]王渊智.形成权理论初探[J].中国法学，2003（3）：97-98.

[8]黄昆.劳动者提出辞职后可以撤销么？[J].议案论法，2011 （6）：52-53.

[9]罗昆.形成权若干问题研究[D].武汉大学，2004.

[10]吴良卫.论合同解除权[D].华东政法大学，2014.

作者简介：

于剑（1994～），男，汉族，新疆人，硕士研究生，单位：首都师范大学，研究方向：宪法基本权利。

作者：于剑

劳动基本性质探讨论文篇3：

浅谈双重劳动关系的性质

[摘要]随着我国经济体制从计划经济到市场经济的转变，国有企业部分职工下岗，市场主体越来越活跃，劳动者的就业形式亦趋于多元化，劳动关系趋于多样化，从而出现了双重劳动关系。双重劳动关系将随着我国经济体制改革的不断深入而不断增多，并将长期存在。双重劳动关系的存在也带来了很多纠纷，双重劳动关系的性质的探讨也随之展开。目前，国内对于双重劳动关系的性质已出现了三种观点，而肯定双重劳动关系的存在，承认一个劳动者可以与多个用人单位建立劳动关系，双重劳动关系中各自均适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律。

[关键词]双重劳动关系；肯定说；性质

一、双重劳动关系概念分析

劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。①对于双重劳动关系的概念，学界大体有两种理解：黄越钦教授认为，双重劳动关系即劳动者同时从事二个以上时间上并不冲突之工作，即俗称兼差；[1]还有学者认为双重劳动关系就是劳动者在没有和原用人单位解除劳动合同，终止劳动法律关系的情况下又在其他单位参加工作获取劳动报酬而形成的劳动关系。[2]这两种观点的意思基本相同，只是侧重点不同，一个强调工作，一个强调劳动关系的建立。笔者认为，双重劳动关系是指同一劳动者在同一段时间内与用人单位建立两个或两个以上的劳动关系，在并不冲突的时间上从事两份工作。这些劳动关系或是基于劳动合同产生的劳动关系与事实上的劳动关系，或是两个或两个以上基于劳动合同产生的劳动关系。

对于双重劳动关系的概念的理解，学界没有多少争议，对其双重劳动关系的性质即产生了三种不同的观点：否定说、折中说、肯定说。

二、否定说

否定说认为，双重劳动关系在法律上是不存在的，也是不能被法院认可的，这就是职场上的“一夫一妻”制度，如果违反就要为此付出代价。②任何未解除现有劳动关系而到另一单位务工的行为都是不被允许的。其主要理由是：第一，劳动关系是具有法定的权利义务内容的特殊法律关系，具有从属性的特征，一旦形成对于双方均具有法定的拘束力。同时，劳动的权利义务在许多方面对于劳动者或用人单位而言具有唯一性，如果承认双重劳动关系的合法存在，在诸多劳动条件方面将出现失控的局面，如8小时工作有可能突破等。③第二，双重身份的劳动者不具有成立劳动关系能力。成立劳动关系能力是指个人与其所服务机构之间形成劳动关系的一种“资格”。④第三，国家在协调劳动关系中承担了一些义务，尤其是对社会保险承担了部分费用补偿义务，用人单位也不得不承担劳动基准法规定的义务，如最低工资标准等。一个人获得双重保护有悖法理。⑤第四，许多劳动者在未与某一用人单位终止劳动关系时，即到其他用人单位工作，并签订了劳动合同，如此自理自己的劳动关系，实际上就是想一方面可以到社会上找工作，另一方面还可以在找不到工作时回原单位，享受保险、福利等待遇。这种现象的普遍存在，引起劳动力市场的混乱。⑥从避免损害原用人单位的合法权益，同时避免干扰正常劳动生产秩序和社会市场经济秩序的角度考虑，双重劳动关系还是不应被提倡和鼓励的。⑦第五，双重劳动关系是产生竞业禁止和侵犯商业秘密侵权行为的条件之一，承认双重劳动关系就等于为以上侵权行为开了绿灯，提供了便利条件。

否定说完全否定双重劳动关系的合法性及存在的事实。笔者认为，否定说中，第一条、第四条否定了劳动者兼职及获取更多报酬的权利；第二条否定了人能够从事多种活动，具有多种身份；第三条没有区别全职与兼职，没有辩证看问题；对于第五条理由，只要劳动者遵守相关法律法规的规定就不会产生竞业禁止和侵犯商业秘密等侵权行为。否定说的五条理由看似有一定道理，但其过于片面或笼统，混淆了相应的关系。

三、折中说

折中说认为，我国在法律层面上应当承认双重劳动关系的合法性，但是应该对其进行必要的限制。其观点主要包括以下四个方面：第一，承认双重劳动关系并不等于倡导和鼓励其成为一种广泛的劳动关系，而应当在一个有限范围内承认其合法性。对双重劳动关系拟采用限制性立法予以引导。比如灵活就业中的双重劳动关系、劳动合同中止时的双重劳动关系，以及协商一致建立的双重劳动关系等。⑧第二，从就业权的合理限制角度，法律应当禁止并存的某些双重或多重劳动关系。只允许其中个别的（如兼职律师）合法存在。在法律没有开庭的领域，劳动者的兼职行为以及“隐形就业”现象便受到限制。⑨第三，双重劳动关系的普遍化，也会给用人单位职工管理造成混乱，为劳动法适用带来困境。因此，必须将其限制在一个较小的范围内。⑩第四，考虑到该劳动者毕竟还与原用人单位存在着劳动关系，原用人单位仍然给予劳动者生活费和缴纳各项社会保险费，因而在适用劳动法、认定用人单位的责任时需要考虑到实际情况，既要保障劳动者的合法权益，又不能使劳动者因双重劳动关系而获得双人利益。{11}

笔者认为，折中说肯定双重劳动关系的存在及其合法性，具有一定的合理性，但其又认同否定说的部分观点，提出限制双重劳动关系数量以解决否定说中提出的问题，这种限制并非很好的解决方法，不可能，也没有必要。折中说无视双重劳动关系的广泛、大量存在，没有看到双重劳动关系随着社会经济的发展而不断增多的趋势，折中说在现实中是不可行的。

四、肯定说

肯定说认为，应当承认一个劳动者可以有两个或两个以上的劳动关系，明确强调一个劳动者与一个用人单位建立劳动关系时，也可与另一个用人单位建立正式的劳动关系。随着新的劳动关系类型的出现，如果我们仍然恪守“一个劳动者只能形成一种劳动关系”的传统，无疑会萎缩我们对问题的分析能力。{12}其主要理由有：第一，从劳动法基本理论以及国外相关立法来看，劳动者在劳动关系中承担的劳动义务和踏实义务并不排斥双重劳动关系的存在。{13}它们之间不是非此即彼的关系。第二，产业关系的发展变化已经对传统的劳动经济、劳动关系理论提出诸多挑战，用工形式呈多样化趋势，灵活就业、非全日制就业大量出现，形成了劳动关系的多重化的现实，而且多重化劳动关系对当事人和社会均有裨益。{14}第三，在法律上承认双重劳动关系，就可以为司法实践中正确判断劳动关系持否定态度，出现双重劳动关系导致事实劳动关系。[3]第四，双重劳动关系有助于利用尚未完全成熟的劳动力市场配置就业，解决失业和下岗难题，发挥扩大就业、治理就业的作用。[4]对于解决我国就业问题，构建和谐劳动关系，建设社会主义和谐社会都具有重要意义。

笔者赞同肯定说。其一，双重劳动关系是经济体制改革、国有企业改制的必然结果，承认双重劳动关系的合法性并予以法律保障，有利国有企业下岗职工、待岗职工及内退职工权利的保障，有利于社会和谐稳定。其二，双重劳动关系是市场经济发展的结果。随着市场经济的深入发展，灵活就业形式出现，不相冲突的多种就业形式并存，人们渴望增加收入、改善生活条件，使得人们在不与原工作冲突的情况下与本单位建立性质不同的劳动关系或与其它单位建立劳动关系。其三，双重劳动也是人的全面发展的需要。随着生活条件的改善，人们更加注重个人兴趣、爱好的发展，建立双重劳动关系，不仅能增加收入，还能发展自己的兴趣爱好，建立另一个人际关系圈。

五、结论

双重劳动关系及其性质在《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律中并没有明确的规定，而《劳动法》及《劳动合同法》属于经济法范畴，兼具公法和私法的性质，所以，我们也不能简单地认为法律没有禁止的就是允许的，或者说法律没有授权的就是禁止的。部分学者和实务界人士运用了公法、私法的常用的这两个论断来认证双重劳动关系的性质，笔者认为是不妥的。

因法律对双重劳动关系的性质并没有明确的规定，笔者认为界定双重劳动关系的性质至少应当从以下两个方面来分析：第一，从价值目的方面。承认双重劳动关系的性质与否定双重劳动关系的性质，哪一个对经济发展和社会稳定所产生的积极效果更佳，哪一个更能满足人的全面发展的需要。第二，从《劳动合同法》立法背景方面。2007年6月29日《劳动合同法》颁布，以前，学者们就已经开始讨论双重劳动关系的性质问题了，{15}立法者选显然也已经注意到了这一问题，而选择了不予规定，笔者认为原因有三：一是没有必要规定，默认双重劳动关系的存在；二是此时国内经济正高速发展，双重劳动关系的存在及不明确规定并不会影响经济社会的发展。三是对双重劳动关系作出法律规定的时机并不成熟。

[注释]

①引自百度百科,网址：http://baike.baidu.com/view/15230.htm#8，访问时间：2012年2月25日。

②石先广.劳动法律问题与实务操作[M].北京：中国法制出版社，2007：21

③陈闯.劳动合同安全精编精析[M].北京：中国检察出版社，2008：62.

④北京市第一中级人民法院编著.新型疑难民事案例解析：让抽象法律变得鲜活[M].北京：法律出版社，2007：29.

⑤刘明辉.女性劳动和社会保险权利研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005：74.

⑥北京高级人民法院编.审判前沿：新类型案件审判实务[M]，总第18集，北京：法律出版社，2007：234.

⑦常凯主编.劳动合同立法理论难点解析[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008：60.

⑧陈信勇主编.劳动与社会保障法[M].杭州：浙江大学出版社，2007：99.

⑨王晓珉.劳动法案例教程[M].北京：中央广播电视大学出版社，2007：44.

⑩邢金昌.《劳动合同法》及实施条例操作指南[M].杭州：浙江人民出版社，2008：251-252.

{11}董保华主编.劳动力派遣[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007：117