高职院校党员信息管理论文

摘要：学习型高职院校领导班子建设是推动高职教育科学发展、创新发展、和谐发展的需要。学习型高职院校领导班子绩效考核学习力、创新力、领导力“三力”方面问题。评价学习型高职院校领导班子绩效要坚持定性与定量相结合，学习指标与领导干部的年终奖金、晋职晋级挂钩，要与创先争优活动相结合。今天小编为大家精心挑选了关于《高职院校党员信息管理论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

高职院校党员信息管理论文 篇1：

论合并高职院校人事档案管理的优化

摘要：合并高职院校机构组成和人员分布的多层次性及专业发展方向结构的多元复杂性，给高职院校人事档案的管理提出了深化改革、全面优化的时代发展要求。因此，面对当前高职教育发展竞争激烈的严峻现实，无论是主管负责此方面工作的组织领导，还是从事具体业务的普通专业工作人员，都要以为高职教育发展典好基、铺好路、服好务的主人翁精神和责任感，重视并努力做好高职院校人事档案管理的总体顶层设计与具体的工作策略筹划，以促进合并高职院校人事档案管理改革和优化的不断深入发展。

关键词：高职院校　人事档案　人力资源　管理优化　服务育人

国运兴衰系于教育，教育兴衰系于教师。合并高职院校能否在理顺、整合内部教育和人力资源的基础上，培养出符合时代发展要求和以社会主义核心价值体系为人生理想追求的高素质应用型专业技术人才，顺利实现新时期高职人才培养目标。其影响因素是多方面的，但最为关键的因素则是能否在教育人力资源的配置和学校内部各工作岗位的人员安排上，做到统筹规划、合理用人、达到人尽其才、才尽其用，并形成强大教育活力，为高职教育的创新发展奠定好人力资源基础的有力支撑。这就要求高职院校人事档案管理部门要为选人、用人，提供准确及真实可信的人才资源配备信息支持。因此，探讨新时期合并高职院校人事档案管理的优化及具体操作实践和应注意的问题，对于促进合并高职院校人事档案管理水平的提高及科学化管理与发展，有着极其重要的意义。

1　合并高职院校人事档案管理优化的意义

合并高职院校是近年来，适应我国新时期社会发展对技能型专业人才需要而出现的独具中国特色的高职人才培养形式。它是在我国原有以培养中等专业技术人才及应用型中等专业技能人才为主要目标的中专、技校的基础上，以行政命令的方式，集体直线升格而成的。因而，升格后的合并高职院校有许多方面在短期内还不能真正达到正规高职院校教育教学及合格高职人才培养应有的质量标准要求。所以，理顺合并高职院校的管理体制，协调制约影响其逐步走向成熟的各种关系，并在此基础上整合有利于合并高职院校办学质量水平不断提高和快速发展的内外资源。对于全面提升合并高职院校的总体综合素质，适应当前社会发展对高职人才培养的高标准、严要求，促进自身社会竞争意识的增强和社会竞争力的全面积聚，有着极为重大而积极的现实意义。

目前，从合并高职院校在职人员的构成来看，无论是高就于对院校的正常运行和发展起决定性作用的决策层领导干部，还是处在直接影响高职教育人才培养质量水平的第一线教师及负责协调具体部门工作的中下层干部和普通后勤服务工作人员，也大都是从原中专、技校一并升格而来，虽然合并后也逐年按照高职的用人要求，对一些紧缺专业和岗位进行了引进和充实，但人员队伍总体结构的有生力量仍以合并前为主。干部档案管理实现了由被动式管理向主动式管理转变的模式，师资队伍迅速膨胀，干部人事档案管理的工作任务加重，部分高职院校没有配备专用的档案库房，没有设立单独的编制，没有配备专职的人事档案管理人员，仅由组织人事部门配备兼职人员兼管这项工作，这样势必影响了组织人事部门其他工作的顺利开展，而且这种管理模式，缺乏对管理人员政治素质、业务能力、管理水平的培训与提高，使高职院校干部人事档案管理工作的受到限制。合并高职院校由于先前的隶属关系、办学规模、管理方式不同等历史原因，导致出现档案管理制度规范不一，质量参差不齐、人员构成复杂、管理手段落后等问题。干部人事档案信息管理还处于封闭或半封闭状态和被动服务局面，人事档案信息资源的开发利用程度不高，往往大多只限于干部考察和发展党员等方面，在师资培养、人才选拔、人才稳定与年度考核等方面未能真正起到应有的作用。很多学校合并升格后，就赶上了中央组织部要求开展干部“三龄一历”审核工作的通知，这对干部档案管理提出了很高要求，而原先几所学校档案工作起步不同，有的学校已经经过了上级部门的检查验收，达到干部档案管理目标一级，二级或三级标准，有的规模甚至都没有按新标准整理过，为了达到同一个等级或更高水平，除“三龄一历”需要审核准确外，档案管理人员仅技术加工就有相当大的工作量。众所周知，人是生产力中最活跃的因素，合并高职院校要摆脱和超越，原来中专、中技教育教学和管理服务的固有模式对高职教育发展的影响，以大手笔开拓高职教育的新天地，就必须对现有的人力资源进行合理配置和科学优化，否则，即使合并后的高职院校和原来中专、中技教育教学只是名称的改变罢了，没有本质的区别。所以，要想达到高职院校人事档案管理质的飞跃，就要充分发挥和调动现有各岗位、职能部门及关系高职教育的积极性，不断提升在职在岗人员的积极性和创造性，理顺办学模式，提高综合素质与实力的，处理好各种关系，整合、优化出具有强大综合实力的合并高职院校人力资源运行新体系，这对大力推进高职教育在新时期实现人才培养的跨越式发展和腾飞，具有特别重要的意义。

2　合并高职院校人事档案管理优化的实施

由于合并高职院校在合并升格前，各专业学校在人事档案的管理上都有适合自己行业和专业特点的管理机制和运行模式，也不乏丰富的管理经验。但合并升格后出现的层次繁多而复杂的大融合现象，使得在人事档案的管理上没有现成的经验可资借鉴。许多新情况、新问题会随之出现，面对新情况就必须寻求符合和适应合并高职院校人事档案管理实际的方式方法，并在实践中使其发展成为较为成熟的新模式。所以，对原有运行模式、管理经验、人力、物力、财力等有效资源，在借鉴和充分利用的基础上达到优化管理，形成具有高等院校人事档案管的理模式，并积极探索具有创新性合并高职院校人事档案管理的新理念、新方法，使之更加科学化、规范化、合理化，形成独具特色的管理模式就成为优化实施追求的终极目标。

合并高职院校人事档案管理的优化，是一个关系院校内外方方面面的复杂系统工程。它涉及了内外管理体制、组织领导、运行模式、管理手段、专业人员构成及档案管理运行过程中必须的设施设备、房舍场地、环境建设等一系列具体问题。但最核心和最根本的问题则是领导高度重视，提高档案管理人员素质，加强规章制度建设，提高档案管理的现代化水平，建立信息网络，充分发挥服务效能管充实干部档案管理队伍。如果这些问题能得到圆满解决，其它与管理有关的硬件设施配备及调配、使用、经费等具体问题也就会随之得到解决，这是当代社会心理学关于情感智商的理论所揭示的社会发展规律。即：在问题解决过程中，人际关系的理顺、协调和与社会环境的积极适应水平的高低，占据了问题成功解决的80％的份额。而合并高职院校人事档案管理目前所面临的这种头绪较为繁杂的客观现实，其主要矛盾也在于把涉及与人事档案管

理的各种内外关系处理到最有利于建立新型管理运行模式的状态，使管理过程的运行与当前的高职教育发展现实相适应，进而达到管理的最优化。所以，优化实施的重点应放在与人和内外组织机构有关的软实力的增强和良好管理环境氛围的营造上。在此基础上，再对原有人事档案管理的资源，如：设施、设备、场地、用房、办公环境及管理规章制度等，进行取舍、修订和完善及对人员在专业岗位调整、能力水平培训和提高等方面进行全面优化。以创建符合时代发展要求和能为高职教育发展，做好人力资源配置后盾的创新型合并高职院校人事档案科学化管理新模式。

3　合并高职院校人事档案管理优化的“短板”

社会心理学揭示的“木桶效应”现象告诉我们：在某一事件的发展中，影响其发展速度和总体水平提高及目标达成的因素，总是发展最慢和水平最低的那一个。由于这一因素的影响，使整体发展水平和目标的实现也停留在与此同样的高度和水平，这个影响全局发展和提高的因素就是“短板”。

合并高职院校能不能在短期内达到正规高职院校的人才质量培养水平，其制约因素是多方面的。但最重要的是能不能在人才资源的配置上建立科学合理的用人机制，并使这些人才资源在各自的岗位上发挥最大效能。所以，如果人事档案管理工作处于无章可循的混乱状态，不能为用人单位和决策部门及时提供真实、可靠、有效的人才资源信息，就会使为合并高职院校发展提供人才动力之源的核心处于影响整体全面发展的“短板”尴尬境地。而人事档案科学化管理优化目标的实现，也是由人的因素决定的。它既包括了院校领导对这一关系高职教育全局发展兴衰的部门工作的重视与关注程度，也包括了具体参与管理与操作的一般人员的工作态度和专业能力水平能否适应高职教育发展新形势的问题，他们共同构成了影响高职教育人才培养和人事档案管理优化目标顺利实现的“短板”。

所以，合并高职院校人事档案科学化管理优化目标实现的关键，就是要提高院校领导，尤其是主管此方面工作的领导对实现人事档案科学化优化管理目标的认识，高度重视这一工作的全面开展。以有利于和促进高职教育发展的战略眼光，根据当前合并高职院校人事档案管理存在的现实问题，在科学创新思维思想的指导下，做好人事档案科学化管理优化目标的顶层设计，为优化工作的顺利开展和最终目标的实现开好头、奠好基、铺好路；一般工作人员也要摒弃靠老经验、老习惯、吃老本的落后思想意识，树立与时俱进终身学习，不断进步的良好工作态度和作风，根据自己工作岗位的特点制定出行之有效的操作方案。这样，使上下形成为科学化管理优化目标实现的强大合力，以促进合并高职院校人事档案管理优化成为现实。

综上所述，合并高职院校人事档案管理的优化，对提升当前合并高职院校的人才质量培养水平有着重要的影响作用，而实现其优化目标的“短板”主要是人的因素。所以，提高领导和与人事档案管理工作有关人员的认识和素质，以确保优化目标的实现，应成为合并高职院校人事档案管理优化的关键。

参考文献：

[1]白宏强，周晓峰．刍议高职院校图书档案管理员素质的优化 [J]．科技信息,2009年第25期．

[2]汤静霞，李文清．高校合并后的干部人事档案工作Ⅲ．档案 与建设，2003，(7)．

作者：周晓峰

高职院校党员信息管理论文 篇2：

学习型高职院校领导班子绩效与评价研究

摘 要：学习型高职院校领导班子建设是推动高职教育科学发展、创新发展、和谐发展的需要。学习型高职院校领导班子绩效考核学习力、创新力、领导力“三力”方面问题。评价学习型高职院校领导班子绩效要坚持定性与定量相结合，学习指标与领导干部的年终奖金、晋职晋级挂钩，要与创先争优活动相结合。

关键词：学习型领导班子；绩效考核；绩效评价

苗文玉认为，学习型政党作为一种特殊类型的学习型组织，是通过激励、团结、促进和保障其成员不断进行创造性学习来完成政党使命的组织形态。建设马克思主义学习型政党要求把各级党组织建成学习型党组织。创建学习型领导班子是高职院校顺应时代要求的必然选择，建设学习型领导班子是推动高职院校科学发展的需要。国家示范性高职院校、国家骨干高职院校建设如火如荼。高职教育面临的新情况、新问题、新矛盾不断涌现，竞争日趋激烈。因而，建设学习型领导班子对于推动高职院校实现科学发展、质量发展、特色发展，加快和谐校园建设具有重要意义。有的高职学院领导带头学习，抢抓机遇，规划未来，系统思考，赢得了发展空间。有的高职学院不重视团队学习，存在不愿学、不勤学、不真学、不深学、不善学状况等等。如何对学习型高职院校领导班子建设进行绩效考核与评价促进高职教育加快发展具有很强的现实意义。

一、学习型高职院校领导班子绩效的界定

绩效是人力资源管理的重要概念。绩效的界定需要从多元去考量。Bernadin等(1995)认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切……”职责，关键结果领域，责任、任务及事务，目的目标，生产量，关键成功因素等是表示绩效结果的相关概念。Brumbrach(1988)认为“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。(行为)不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。可见，绩效含有做什么和如何做两层意思。从组织视角看，绩效是任务在质量、数量、效能等方面完成得如何；从个体观照，就是上级和同事对自身工作情况的判定。绩效具有多维性、多因性、动态性特征。绩效多维性是指工作绩效在多方面得以表现。绩效多因性是指绩效的好坏不取决于单一因索，是由多因造成的。绩效动态性是指工作绩效在不同时期会有所不同。绩效考核、评价是对组织行为的效能进行科学考察与核定的程度、方式、方法总称。绩效考核评价既有对整个组织行为活动成果测评，又有对组织内各群体、组织成员全部的考核。学习型高职院校领导班子绩效既要看工作任务的行为，又要看工作的结果；既要看领导班子整体学习绩效，又要看每位成员学习绩效。总之，学习型高职院校领导班子绩效及评价应是全面、动态、、客观、发展的。只有对学习型高职院校领导班子绩效进行正确界定和理解，才能调动高职院校学习型领导班子建设的积极性、主动性、创新性，推动高职改革发展。

二、学习型高职院校领导班子绩效考核“三力”策略

学习型高职院校领导班子绩效考核应从学习力、创新力、领导力“三力”方面进行考核。

马克思主义学习型政党最根本的特点就是其组织和党员拥有可持续增长的学习能力。学习能力由学习动力、学习毅力、学习能力三要素构成。学习型政党建设就是要通过调动提升党员的学习潜在能力，达到提高各级党组织的学习能力的目的。学习型政党研究表明学习型高职院校领导班子学习力的着力点和绩效观测点是：学习理念创新化、学习主体全员化、学习内容综合化、学习形式多样化、学习设施现代化、学习行为自主化等。中心组学习基本要求是“六有”：有学习计划、有具体安排、有学习材料、有考勤纪录、有中心发言、有学习总结。为此，应上述观测点为框架编制学习型高职院校领导班子学习力绩效考核体系和考核表，破解“学习不主动、学习无载体、学习不广泛、学习不深人、学后不思考”五大学习难题。绩效考核的节点是：季度、半年、年度。此外，党委中心组学习成果应及时通报，通过校报、校园网、校园广播、校内文件及时传达学习纪要，通报学习情况和学习成果，使学习绩效大众化，发挥辐射带动作用。学习力绩效考核的方式是：自评和上级考评相结合。这里既包括领导班子集体也含有个人的自评。绩效考核的激励是分级制达标考核。如辽宁石化职业技术学院连续三年参加锦州市中心组学习评级获A级。通过学习力纳入学习考评激励机制中，增进领导班子自我约束力，增强学习紧迫感和使命感，确保了学习有效、连续、持久。

高职院校领导班子学习力的不断提高必然促进工作创新。所谓创新力是集分析能力、决策能力、组织能力、应变能力等于一体的综合能力。领导班子只有始终坚持加强学习，获取新知识、形成新思路、掌握新方法，才能持续提升创新力。学习型高职院校领导班子创新力绩效观测点是：共同愿景设计、系统思考成熟度、工作改革创新力度、学校和师生员工成长发展速度等。据此，以上述观测点为框架编制学习型高职院校领导班子创新力绩效考核体系和考核表。衡量学习型高职院校领导班子创新力要坚持人才培养质量标准，体现在：校企合作体制机制是否进一步创新、人才培养模式是否进一步改革、师资队伍是否达到“双师型”要求、学生就业率是否持续上升、办学视野是否开阔等方面。如辽宁石化职业技术学院领导班子在成为首批省示范性高职学院前提下，纵观省内外高职教育发展形势，进行了发展共同愿景设计——跻身国家骨干高职学院行列。2010年8月，经过材料申报和答辩，在辽宁申报国家骨干高职院校8所学校激烈角逐中成功胜出。辽宁推荐4所院校参加国家骨干高职院校评选，辽宁石化职业技术学院成为教育部财政部100所国家骨干高职院校第一批立项建设单位。在学院领导班子带领下，设计反复修改论证的校企合作背景下的国家骨干高职院校建设方案并付诸实施，使学院的办学走上了快车道，迈上了新台阶，开创了办学新局面。

学习型高职院校班子的领导力是指通过团队学习，明确工作目标和胜任目标，引领院校科学发展的能力。学习型高职院校领导班子领导力绩效观测点是：总揽全局的能力、高职教育形势判断的能力、依法治校能力、工作执行力、信息管理能力、驾驭市场经济的能力、服务行业和区域经济能力等。据此，以上述观测点为框架编制学习型高职院校领导班子领导力绩效考核体系和考核表。学习型高职院校班子的领导力绩效要看领导班子的主要领导能否演好设计师、教师和公仆三个角色。主要领导的角色应由前台控制者转向后台设计师；由发布施令转向亲自操作；由至尊者转向为民服务的公仆。设计高职特色组织文化，做学习表率，与组织成员进行学习成果的交流与共享，领导力实际上主要体现在组织扁平化管理上的成效上。辽宁石化职业技术学院在国家骨干高职院校项目建设中适度分权，实行大类项目、子项目负责人制。领导既带头学习，进行顶层设计，又躬身实践，推动项目稳步前进。工作中推出了教师个人“4+1”项目，调动了全员参与的积极性、创造性，与大家一道共建共享项目建设成果。

三、学习型高职院校领导班子绩效评价若干问题

第一，学习型高职院校领导班子绩效评价要坚持定性与定量相结合。要以调研和总结经验为基础，进行定性定量分析。其操作方法是：确定绩效评估指标、细则。主要围绕学习力、创新力、领导力三方面细化。之后进行阶段性评价。以季或学期为关节点进行领导评议、群众评议和自我总结。最后进行总结性评价。要看学习指标是否完成，有多少增量，衡量组织和个人学习的强度;要看自我超越、持续改进情况;要看学习对工作效率、社会服务、经济效益、技能提升等有多少补益等。

第二，学习型高职院校领导班子绩效评价学习指标与领导干部的年终奖金、晋职晋级挂钩。辽宁石化职业技术学院为完成国家骨干校建设项目明确了领导的学习指标，分别牵头研习校企合作、工学结合人才培养模式、社会服务能力建设等专题，坚持“学习一个专题，推动一项工作”，把学习指标完成与年终绩效奖励挂钩，收到很好效果。

第三，学习型高职院校领导班子绩效评价要与创先争优活动相结合。学习型高职院校领导班子绩效评价可以和创先争优活动的公开承诺、领导点评、群众评议全面对接，互相促进。让组织成员体验建设学习型领导班子带来的快乐工作、快乐学习、快乐生活等实实在在的变化。对优秀的学习型干部要加大举荐重用的力度，带动院系两级班子建设。

参考文献：

[1]卜昭滔.学习型领导班子建设的绩效评估原则与方法[J].党政干部论坛，2010，(9).

[2]张云飞，李秀红.建立科学的领导干部学习能力评价机制[J].前线，2011，(2).

[3]仲理峰，时勘.绩效管理的几个基本问题[J].南开管理评论，2001，(3).

Study-Oriented Higher Vocational Colleges Leadership Performance and Evaluation

WANG Li-zhi

（Liaoning petrochemical professional technology institute，jinzhou 121001，China）

Key words: learning leadership;Performance assessment;Performance evaluation

作者：王立志

高职院校党员信息管理论文 篇3：

新时代高职院校学生教育管理工作的创新研究

摘要：高职院校学生教育管理工作是人才培养工作的重要支撑，是高等教育的重要组成部分，承载着立德树人的根本任务，是学校管理工作的重中之重，是教学工作的保障。高职院校教育管理工作质量的持续提升是高职成功发展的重要标志。只有真正践行高职教育管理的核心价值，提高教学质量，改进培养机制，才能不断推动高等教育的发展。基于此，本文章对新时代高职院校学生教育管理工作的创新研究进行探讨，以供相关从业人员参考。

关键词：高職院校;学生教育管理工作;创新

引言

随着社会的不断进步，国家与社会对高职院校学生的要求也在不断提升，素质教育背景下学生要在专业领域、创新精神、心理素质等综合素质方面稳步提升，这就要求教师与学生共同努力，立足实际情况，不断探索教学管理的创新模式。

一、学生教育教学管理工作

目前，我国大多数高职均采取平行开展教学管理与学生管理工作的模式，两部分工作虽然有较多的交集，但是并没有形成交叉联动。学籍、课程等内容是目前教学管理工作的重点，心理、政治等思政教育是学生管理的侧重点。如果能够将教学管理和学生管理有机结合起来，那么在提升高职教学质量的同时，也能减少教职工的工作量，实现高效教学，提升学生整体素养。尤其是在建设特色教学风格的过程中，有效的教学管理与学生管理工作，更是能够及时有效地解决学校现存问题，推动特色教学项目的发展。另外，通过教学管理与学生管理工作的联动，两方面的教师能够进行深入的交流，让教师对高职教育形成更为深刻的理解。

二、新时代高职院校学生教育管理工作的现状

（一）管理机制效率低下

不制定规矩，无法保持统一性。针对高职学生展开网格化管理时，信息技术作为关键因素确实很重要，但除此以外，还要注重思政教育的作用，构建与之相应的管理机制，着重围绕在校高职生的行为举止、思想意识，持续提高教育方法的创新性，如此方可使该管理模式的机制设置以及顶层设计尽可能地体现出该管理模式的优势。但就实践结果来看，目前还存在许多需要调整的地方。比如围绕高职学生展开网格化管理时，并未构建数据共享机制，高职相关职能部门也未实现协同发展，甚至存在各自为政的情况，导致网格化管理无法收到理想效果。

（二）学生管理的信息化开发深度不足

高职在逐步推进学生管理信息化发展的过程中，还存在着学生管理信息化开发深度不足的问题，这主要是因为高职内部的学生管理部门在设计相应的管理系统的过程中，单纯地从自身的业务需求出发，而忽视了与之有所关联的其他兄弟部门在业务方面的发展需求，这就导致建设出来的学生管理系统出现了彼此之间相互不协调以及无法有效连接的状况，最终带来各个部门之间的学生管理系统无法有效兼容，涉及的各类学生管理数据无法实现有效的共享。此外，这些职能部门在开发学生管理系统的过程中，单纯重视眼下业务发展需求，忽视了信息技术长期发展速度而带来的变化，导致在系统设计应用的过程中忽视了系统发展和升级方面的长远需求，直接拉低了系统的适应性。

（三）管理方式不科学

在高职扩招的背景下，有机会享受高职教育资源的人越来越多，高等教育成为学生发展的必经之路。但随着学生群体的多样化发展，高职学生管理工作也出现了很多新问题。具体来说，一方面，高职辅导员在工作时间上的安排不够合理，对学生管理工作分身乏术，没有时间与学生进行沟通。另一方面，部分中医药高职的师资队伍匮乏，部分辅导员的素质有待提高，学生管理经验比较少，没有掌握有效的管理方法，导致最终的管理效果不尽如人意。当前，高职辅导员最常用的管理方法就是制订外在的规范制度，将外界的标准和规范传授给正处于成长阶段的学生，这可能会阻碍学生的道德和智慧发展。

三、新时代高职院校学生教育管理工作的创新策略

（一）打造网络教育阵地

信息时代，网站、微博、微信等网络平台日渐兴盛，对高职院校教育管理模式造成了极大的影响，也进一步拓展了高职学生获取信息的渠道。在信息时代这个自由化的媒体语境中，高职学生的思维模式较为前卫，基于此，高职院校可以采取更加灵活性的教育管理模式，积极开发网络信息技术的潜在优势，围绕高职学生的实际需求，增加更多新颖活泼的教育管理元素，开启更加人性化的教育管理模式，创建更加适应现代化高职学生思维模式的教育管理环境，强化其参与积极性和主动性。高职院校教师可以创建微信公众号、开通微博账号等，及时发布学校的各种动态信息，也要结合学生实际需求推送一些社会热点文章、话题等，组织学生开展线上辩论赛等活动。通过这种形式，全面挖掘网络信息技术的辅助教育管理功能，迎合现代高职学生的心理特点，可以把他们有效组织起来，强化实践锻炼，提升教育管理效率。

（二）落实“三全育人”教育理念

“三全育人”教育理念的目的在于唤起学生对生命的热情与珍惜，从而激发学生的学习热情，实现“有意义地生活”和“终身学习”，而学习意义的建构需要在真实的工作场所中。基于此，产教融合背景下，高职院校教育管理需要立足“三全育人”教育理念，以学生为中心，校企合作培养高素质技术技能人才。第一，校企协商成立产教融合工作领导小组，共同搭建产教融合培养模式框架，制订培养方案，有针对性、有目的性地培养技术技能人才。第二，完善课程内容和课程考核制度，采用德技融合培养、赛教融合培养、“双创”融合培养的模式，着力提高学生技术技能。第三，积极推进全员、全过程、全方位培养，从学生大一入校到大二工学交替再到大三顶岗实习乃至毕业后的就业跟踪等环节，都要有效整合校企资源，采用“双导师制”，让学生在“学中做”和“做中学”，实现由学校在校生到企业职场人的无缝衔接。

（三）提升辅导员队伍素质

辅导员是高职生思想政治工作的骨干力量，做好日常思想政治教育工作，辅导员队伍建设是关键。一是加强辅导员队伍建设。结合实际，不断完善队伍建设长效机制，搭建专业提升平台，畅通职业发展通道，多措并举提升辅导员队伍建设水平。二是创新辅导员培训渠道。组织辅导员赴省内外高职考察交流，支持辅导员深化理论研究，拓展工作视野，整体推进团队专业化建设;开展特色工作，推进基层党团建设、校园文化活动、创新创业项目等工作，切实让思想政治工作贯穿教育教学全过程。三是强化辅导员内涵建设。辅导员队伍建设要向着专业化、职业化发展，要进一步深化队伍内涵建设，加强人文关怀，凝练团队精神，构建全方位考核评价体系，增强辅导员的职业认同感、荣誉感和归属感。

（四）融入学生生涯教育

加强高职学生教育管理，需要高职院校融入学生生涯教育，积极解决学生学习疑虑，帮助学生明确学习目标，帮助学生完善学习规划、生涯规划。高职院校首先要积极引导学生正确认识自我，我是谁、我来自哪里、我会什么、我想要什么……其次，要通过生涯教育，让每个学生明确自己如何做才能实现理想、愿望，如何將目标规划落实到现阶段，即现阶段学生需要做什么、需要怎么做;最后，高职教师要在教育管理过程中不断提醒学生规划目标完成情况，不断激励学生按照生涯规划发展，不断丰富学生生涯规划细节，当生涯出现拐点时不断重新规划，助力学生向着理想成长，助力学生长远发展，提高学生的自我约束能力、自我管理能力。

（五）增强思政教育人文关怀

个性化管理视角下，高职院校思想政治教育应加强对学生的人文关怀，教师应给予学生一定的认可，帮助学生建立自信心，积极投身于专业学习和职业发展规划的实践中。高职院校招录的学生在高考中成绩排名靠后，很多学生都曾经是班级中下游水平的学生，但是没有进入本科院校并不代表高职学生未来没有好的就业前景，只不过走的是不同的职业发展路线。高职院校思想政治教师在教学过程中，要针对学生的这一心理状态，为学生提供相应的人文关怀，照顾学生的情感感受，让学生认识到，进入到高职院校，是进入到一个人生的新阶段，未来仍有无限的发展可能性，指导学生珍惜眼前的时光，将有限的时间用来学习专业技术，不断提升自身的综合素质，以在未来就业市场中获得良好的发展前景。

（六）深化对外开放合作

职业教育是面向市场的就业教育，是面向能力的实践教育，是面向社会的跨界教育，是面向人人的终身教育。随着我国实体经济的快速发展和对外开放进一步扩大，职业教育与产业经济的关系会越来越密切，我国高职教育会跟随着产业经济的国际化进程逐步迈上国际舞台。现代化的高职教育，必然是面向国内、国际两大市场而构建的创新型、专业化、开放性的教育体系，交流、开放和互助、互补及合作、共赢必将成为新时代高职教育发展趋势。在“双高计划”建设中，高职院校要积极开展国内“校—企”和“校—校”合作交流，提升教育联盟定力和产教协同合力，打造特色高职教育品牌;积极搭建国际交流合作平台，理性比较和学习、吸收、消化一切国家的先进职业教育理论、技术和成功经验，推崇创新创造，尊重应用学术，丰富职业文化;要继承优秀传统文化和借鉴国外先进学生教育管理理念和经验，尊重人本理念，唤醒人性觉悟，着重培育学生创新创业精神，培养有民族情怀、有国际眼光和有竞争实力的“中国心”技能人才，为中国制造走向世界提供源源不断的高水平人力资源，在中国特色的新安全观框架内向世界传播中华职教文明。

（七）制定学生综合能力提升管理计划

为了能够有效提升当代高职对于学生管理工作水平，就需要制定学生综合能力提升管理计划。首先，高职需要搜集学生在校的各方向能力发展的数据，要求每个教师将学生的各方面内容录入到信息管理平台当中，与此同时还需要学校与专业人员合作，开发学生综合能力分析系统，利用智能技术对学生的综合能力进行分析。教学管理人员所获得的学生信息内容越多，其能够得到的综合能力分析报告也就越准确。随后可以将此评估分析报告反馈给学生，以便其了解自身的长处与短板，及时提升个人的不足之处。再者，教学管理人员也可根据学生的综合能力发展情况，针对性为学生提供综合能力提升方向。

结束语

综上所述，随着我国社会的逐渐发展，高职教育的重要性更加突出，承担者为社会发展培养和输送应用型技术人才的责任。信息时代，高职院校教育管理者要紧跟形势发展，综合应用信息技术手段，创新教育管理理念和管理模式，为我国社会经济发展输送源源不断的技能型高素质人才。

参考文献

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作者：许小强