行政管理专业本科毕业论文

摘要：随着我国事业单位人事制度的改革，高校逐步打破计划经济体制下“编制”的用人管理模式，引入雇员制，雇员制的建立，为高校用人机制带来生机，但同时也带来诸多问题，特别在“薪酬管理”方面出现“同岗不同酬”的现象。因待遇的不同给高校用人制度的发展带来了阻碍。下面是小编精心推荐的《行政管理专业本科毕业论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

行政管理专业本科毕业论文 篇1：

新工科背景下船舶与海洋工程专业本科毕业设计(论文)教学改革研究

[摘           要]  新工科建設要求将本科毕业设计（论文）纳入改革范畴，这对船舶与海洋工程这类传统工科专业提出了新的挑战。从选题、指导教师、学生三个方面分析该专业本科毕业设计（论文）教学中存在的问题，从提高选题的新颖性与实践性、加强指导教师能力提升、强化毕业设计过程监督三方面探析教学改革方法，以期提升船舶与海洋工程专业本科毕业设计（论文）的教学质量，为下一步教学改革实践做铺垫。

[关    键   词]  新工科;船舶与海洋工程;毕业设计（论文）;教学改革

一、引言

为持续深化工程教育改革，在“卓越工程师教育培养计划”的基础上，新工科建设计划应运而生。按照新工科建设计划的要求，传统工科专业需以云计算和人工智能等为基础进行升级改造。船舶与海洋工程专业属于传统的工科专业，经过多年的建设与发展，我校该专业已成为重庆市“十三五”重点学科、重庆市高等学校“一流专业”建设专业、重庆市高等学校特色专业建设专业、重庆市高等学校船舶工程特色学科专业群建设核心专业，同时也是我校综合改革的计划专业。

本科毕业设计（论文）是对学生四年所学知识的综合检验，是培养学生综合运用专业知识与技能，提高学生实践与创新能力的重要环节，也是对教学目标、教学过程、教学管理和教学效果的全面检验[1]。因此，结合新工科建设加强对船舶与海洋工程专业本科毕业设计（论文）的教学改革研究就具有非常重要的意义。

二、船舶与海洋工程专业本科毕业设计（论文）教学存在的问题

（一）选题方面

船舶与海洋工程专业本科毕业设计（论文）选题分为设计类和论文类两类，大多来自指导教师的自拟课题。设计类题目常出现一组学生共同完成某一艘船舶总体设计的情况，即采用母型改造法进行新船的设计，几位学生共同采用一条母型船的数据资料，设计船的主要要素相同，设计方法完全一样。由于同组内要完成的“共性”内容较多，部分不自觉的学生存在抄袭的现象。同时，这类设计题目比较陈旧、设计过程有模式可循、缺乏创新性及实用性，学生很容易“借鉴”往年的毕业设计，将母型船的图纸进行缩放并做简单修改就变成设计船的CAD图纸，并没有加入自己的设计思想。本来两个多月要完成的任务，某些学生往往“偷工减料”一周就完成，因此，答辩时经常出现一组学生的设计船型线图、总布置图完全一样的情况，毕业设计的质量难以保证。

而论文类题目大多数来自青年教师的博士研究内容[2]，难度往往不好掌控，受实验条件等因素制约，学生写起来较困难。例如通过计算机建模分析类型的毕业论文题目，由于学生学习能力存在较大差异，常出现软件不会装、自学软件时间长、模型建立困难、数据分析错误等问题。因此，临近答辩某些学生还未完成，需要指导教师及同学给予帮助方可基本完成任务。指导教师也表示指导压力较大，如降低难度，那么毕业论文工作量就难以保证，而工作量有保障了，学生实施起来又非常困难。

另外，大多数学生把毕业设计（论文）选题当作选教师，具有一定的盲目性，不了解毕业设计（论文）的具体内容，缺乏对自己能力的合理评估。[3]

（二）指导教师方面

目前，平均每位教师要指导8～9名学生，有的时候更多。鉴于某些教师要教学、科研两手抓，某些教师要从事行政管理等工作，精力有限，用于指导学生本科毕业设计（论文）的时间较少。同时还有个别指导教师责任心不强，态度不够端正，对指导毕业设计（论文）在思想上就不够重视，对学生监督不力，甚至让其指导的研究生对本科生进行毕业设计（论文）的指导。另外，教师队伍教学科研能力参差不齐，部分教师科研能力不足，缺乏在智能船舶、水下机器人等方面的研究，工程实践经验较少，指导学生存在一定的难度。

（三）学生方面

首先，部分学生态度上不够重视毕业设计（论文）这一教学环节。他们从已毕业的学长处获悉，所有毕业设计都能通过毕业答辩，因此，学生多抱有“随便应付就能过”的心态。由于没有指定专门进行毕业设计（论文）的教室或实验室，所以大部分学生会选择在寝室完成，少部分自律性强的学生会到图书馆或教室进行，虽然有对其进行分组，但都流于形式，同组之间缺乏讨论、沟通及监督，团队协作意识较差。并且多数在寝室的学生打游戏、看电视等，自由散漫。其次，部分学生毕业设计、找工作、考研复试同时进行，其重心放在了后两项任务上，投入毕业设计的时间和精力不够。最后，部分学生抱有“走捷径”的心理，过分依赖指导教师与同组学生的指导，待某位学生做完，随即“参考”设计成果，主观能动性及创新思维较差。

三、新工科背景下船舶与海洋工程专业本科毕业设计（论文）教学改革方法探析

针对船舶与海洋工程专业本科毕业设计（论文）教学过程中存在的问题，结合新工科建设背景，提出以下改革方法。

（一）提高选题的新颖性与实践性

根据实际情况将现有指导教师分为两组，具有工程实践经验和指导学生毕业设计（论文）经验丰富的老教师为一组，设置传统的进行船舶设计的毕业设计题目，坚持一人一题原则，取消多人采用同一艘母型船数据资料的形式，采取一人设计一艘船的题目，并且该设计船应为学生所熟知的常见的船舶类型，让学生独立体验整艘船舶设计的过程，避免学生之间的相互抄袭。另一组则由青年教师组成，根据自己的科研项目及研究方向，增加智能船舶、无人船、水下机器人等方面的毕业设计题目，引导学生积极参与科研项目并关注国际前沿研究技术。同时，聘用校外船舶企业或船舶研究所高级工程师作为毕业设计指导教师，设置在造或在研的具有工程背景的毕业设计题目，学生可到船厂或者船舶研究所进行毕业设计，真实体验船舶设计过程及船舶建造流程，开展校企联动，提高学生利用所学船舶设计知识解决实际工程问题的能力，强化工程意识和工程经验。

（二）加强指导教师能力提升

目前，我校船舶与海洋工程专业教师以青年教师居多，虽然他们有一定的科研能力，但缺乏船舶企业或船舶研究所的工程实践经验。为满足新工科建设的要求，可让这部分教师进船舶研究所或者船厂实践数月，积累工程实践经验。同时也可派遣到有船舶专业的高校进修，进入一流的研究团队，学习最前沿的研究方法，分享最新研究成果，提升教师的科研能力。再则系里组织开展毕业设计专题讨论教研活动，请优秀毕业设计指导教师分享毕业设计指导经验，强化教师的責任担当意识，规范毕业设计（论文）指导流程。鼓励教师多与学校其他专业或其他高校教师进行毕业设计（论文）指导交流，取长补短，逐步提升本专业毕业设计（论文）的质量。

（三）强化毕业设计过程监督

我校毕业设计（论文）教学实行指导教师责任制，指导教师应对整个毕业设计阶段的教学活动全面负责[4]。整个毕业设计包括指导教师拟题、题目审核、学生选题、下达任务书、学生完成开题报告及外文翻译、开题答辩、学生完成毕业设计、指导评阅及交叉评阅、答辩审核、答辩等环节。每一环节指导教师都要严格掌控质量，系、学院、学校都参与监督，以保证毕业设计（论文）的顺利进行。学生选题前，可召开一次毕业设计（论文）题目介绍会，由每个指导教师介绍题目内容及研究方向，方便学生做到“心中有数”，帮助学生更加有针对性地进行选题，避免出现学生选题盲目跟风的情况。同时学生也可向指导教师介绍自己感兴趣的领域，自拟题目，指导教师给出意见，方便教师与学生之间的有效沟通交流，实现高质量的“双选”。毕业设计（论文）开始前，指导教师可向学院、学校申请专门教室，指定每组的负责人，实行每天打卡制，要求学生必须在指定教室完成毕业设计（论文），指导教师可将指导时间、每周完成任务、出现的问题等内容提前发布，定期开展组内讨论、学生汇报、教师指导等活动。严厉打击抄袭行为，及时解决学生的问题并提出指导意见。同时指导教师也可以充分利用“腾讯会议”“QQ”“学习通”等工具，丰富指导形式，实现线上线下指导，不受时间和空间的约束。

四、结语

为适应新工科建设，本文从选题、指导教师、学生三方面分析了船舶与海洋工程专业本科毕业设计（论文）教学过程中存在的问题，从提高选题的新颖性与实践性、加强指导教师能力提升、强化毕业设计过程监督三方面探析教学改革方法，以期提升船舶与海洋工程专业本科毕业设计（论文）的教学质量，为下一步的教学改革实践做铺垫。

参考文献：

[1]袁海宽.“新工科”建设下化工专业本科毕业论文（设计）教学环节的改革探索[J].山东化工，2019（48）：212.

[2]王文虎，韩冰.新工科背景下本科毕业设计教学改革研究[J].黑龙江教育，2019（5）：25.

[3]郭嫱，黄先北，仇宝云，等.能源动力类本科毕业设计教学改革探析[J].大学教育，2019（7）：65.

[4]卜赫男，李磊.面向“新工科”的机械工程专业本科毕业设计改革研究[J].教育现代化，2019（94）：52.

编辑 赵瑞峰

作者：王红梅 杨雪锋

行政管理专业本科毕业论文 篇2：

高等学校雇员薪酬管理的探讨

摘要：随着我国事业单位人事制度的改革，高校逐步打破计划经济体制下“编制”的用人管理模式，引入雇员制，雇员制的建立，为高校用人机制带来生机，但同时也带来诸多问题，特别在“薪酬管理”方面出现“同岗不同酬”的现象。因待遇的不同给高校用人制度的发展带来了阻碍。本文将通过对高校雇员薪酬现状的分析，在人力资源管理理论的指导下，对高校雇员薪酬管理进行反思和梳理，为高校雇员薪酬管理寻求新的策略和良方。

关键词：高校 雇员 薪酬管理

高校雇员制是高校在核准各部门岗位的基础上，按照岗位要求，通过国家人才流动服务中心面向社会公开招聘，并且依据国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确立聘用关系，明确双方权利和义务的一种人事管理制度。

一、雇员制产生背景

一是体制原因。我国的公办高等学校基本属于全额拨款事业单位。在计划经济体制下，国家通过编制管理实现对高校人员的配置和调控，按照编制核算拨款的数额。目前高校的编制数基本是上世纪80至90年代核定的，编制基数多年不变，随着高等学校办学规模的不断发展，编制人员完全不能满足发展要求，原核定的编制数已远远滞后于高校事业发展的需要。在编制满额的情况下，各高校只好大量扩充编外人员和其他人员，引入了雇员制。

二是人事制度改革需要。计划经济体制下的高校人事制度已滞后于经济和社会发展的需要，人事制度的改革是高校发展的必然趋势，通过改革将原先的编制管理转变为岗位管理。目前高校的岗位设置包含于行政管理、专业技术、工勤服务三大岗位系列，高校对于以教师为主的专业技术岗位施行严格的编制管理，对于行政管理、工勤服务的部分岗位按照职业化的要求面向社会公开招聘，以聘用合同方式雇佣人员，逐步实施高校内职员制管理。

二、高校雇员薪酬管理的现状

契约化管理的高校雇员不占用事业编制，即我们通常讲的编制外聘用人员，此类人员一般按照企业化用人制度管理方式，签订劳动合同和缴纳各项社会统筹，人事档案委托人才服务中心管理。在薪酬管理上，这些雇员不受国家对事业单位人员薪酬制度的约束，不执行高等学校工资薪酬政策标准，通常是高校通过类比本地区薪资水平自行制定薪酬标准，再依据雇员自身学历层次或专业技能程度，对照相应标准核发工资。存在的主要问题有：

（一）雇员薪酬标准制定过于简单

高校雇员大多分为高级雇员、中级雇员和初级雇员，其薪酬标准也划分为高、中、低三个档次，但每一档次分层不多或根本没有，没有依据学历、专业技能程度、工作年限及任职年限的设计交叉分层档次结构。这套薪酬结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确地反映出各类雇员的劳动特点和技术要求，无法体现雇员在高校中的实际价值，比如一个中专毕业工作20年的高级工，他的薪酬依据专业技能程度可套入高级档次，但他的学历和任职年限将无法在薪酬中体现；再如一个本科毕业工作5年的行政管理岗雇员，和一个工作10年的中级雇员，他们的薪酬会有区别吗？差距多大？他们各自岗位的特点以及自身的区别在现有高校的薪酬标准中很难得到体现。

（二）雇员薪酬标准低于同岗在编人员

高校在编人员的薪酬标准是由国家根据岗位制定的工资标准，岗位设置明确、结构层次清晰、档差较为合理，而雇员的薪酬标准则是由高校自行制定，受传统体制“编制”和办学效益的影响，高校会不同程度地降低薪酬标准、简化结构层次，以达到节约人员经费和便于管理的目的。这就出现了“同岗不同酬”、“多劳不多得”的现象，比如一个工作10年的中级雇员的薪酬可能少于一个刚参加工作的正式在编人员的薪酬；再如同样在学生辅导员岗位，雇员制辅导员的薪酬可能只是在编辅导员薪酬的一半。所以许多雇员出现工作消极，心理压力大，甚至辞职的状况。

（三）雇员薪酬标准激励效应不完善

为了适应事业单位人事制度改革和企业化薪酬管理的要求，目前多数高校的雇员薪酬标准中都制定了一定比例的绩效部分，但因为薪酬标准自身制定就较为简单，所以对于绩效部分更没有一个较为合理、明确、量化的考核标准，那么对于绩效认定等同于虚设，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”也就变成了纸上谈兵，基本上是只要满考勤且无大过，都随基本工资照常发放。再加上高校雇员薪酬标准本身就偏低，有很多高校的管理岗雇员薪酬都是参照当地最低工资标准设定的起始档，对于部分专业技术岗的雇员也只是在最低工资标准基础上考虑其专业技术程度水平和需求而设定的起始档，所以即使有绩效考核要求也无法完全实施。这就出现了雇员中“干多干少”一个样、“干好干坏”差不多的新型“大锅饭”的现象。

三、 高校雇员薪酬管理的建议

（一）取消高校的编制内外薪酬区别

这是一个制度性的改革方案，目前《事业单位岗位设置管理试行办法》已颁布，随着高校人事制度改革的进行，高校从“以编定薪”转变为“以岗定薪”的新型人事制度，即高校的人员规模与薪酬不再与“编制”挂钩，而与“岗位”挂钩，通过高校的办学规模确定其岗位设置，通过岗位设置确定其人员聘用和薪酬标准，取消编内编外的薪酬区别，实现高校内“同岗同酬”的薪酬管理制度。

（二）加强高校雇员薪酬的市场调查力度

与企业相比，高等学校由于其历史和职能特点所限，长期处于一个相对封闭的环境，雇员的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单管理岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂专业技术岗位的薪酬却低于市场价格。所以，薪酬的市场调查应分为高校间市场调查和高校外市场调查。高校间市场调查主要是对高校之间的同类工种、同类岗位的工作任务、工作内容、人才定位、薪酬结构以及与业绩的关联程度的分析与调查。高校外市场调查是对本地区相关行业的薪酬支付类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为雇员的薪酬管理提供可靠的决策依据。

（三）纳入高校“以岗定薪”的薪酬管理体系

从《事业单位岗位设置管理试行办法》的政策以及高校人事制度改革的发展来看，高校中的雇员应参与高校的岗位设置，纳入高校“以岗定薪”的薪酬管理体系中，明确其岗位职责，在其基本薪酬中要保障岗位薪酬和岗位在整个岗位系统中的相对价值，以薪酬市场调查为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬之差，以体现雇员们的人才价值。高校要借鉴现代企业薪酬管理制度，改革现行不合理的雇员薪酬管理制度，将雇员的薪酬纳入高校“以岗定薪”的整体薪酬体系，打破高校中“同岗不同酬”的顽疾，“以岗定薪”，对岗不对人，无论何人，到什么岗拿什么酬，人走薪留。雇员和其他人员一样在岗位中体现劳动、资本、技术、管理等生产要素，对同类岗位统一岗位目标管理，实行同岗分级的薪酬管理，对不同岗位则应实行分类分级的薪酬管理。通过“同工同酬”的高校薪酬管理，淡化雇员的编制情结，增强雇员对高校的归宿感、安全感、认同感，从而激发他们的工作热情。

（四）建立高校雇员的薪酬增长激励机制

多年来高校通过不断探索和改革，建立一套技能工资晋升和绩效奖励的薪酬增长机制，从而激励教职工钻研业务，不断提高自身业务水平。而雇员，由于受到身份的限制和薪酬标准自身的不完善等原因，一般得不到相应的工资晋升和绩效奖励等薪酬增长。随着高校人事制度改革的进行，以及“以岗定薪”制度的深入，急需对高校的雇员实施薪酬增长激励机制。即对雇员要以工作业绩作为发放薪酬的依据，薪酬标准中除了设定技能晋升的级别，还应设定岗位基本薪酬下，一定比例的绩效奖励，通过对雇员确立岗位描述、目标管理，核定其岗位职责，量化工作任务和绩效考核目标，定期对他们的专业技术水平、工作成果和效率进行综合评价，只要雇员的技术、能力有所提高，通过相应考核就可以晋升技能工资级别；只要雇员完成工作任务、通过绩效考核，就可以兑现薪酬中“活的部分”绩效奖励。充分发挥薪酬的激励职能，为雇员建立一种有效、畅通的薪酬增长的激励机制。

（五）注重高校雇员的精神奖励因素

按照新一代人力资源管理理念，薪酬除了经济报酬外，还被赋予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素的因子往往可以发挥更突出更强效的作用，但大多数高校对雇员薪酬管理中往往忽略了诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励需求。因此，高校在雇员薪酬管理中应充分考虑到雇员的个人发展规划，为他们制定系统的培训与发展计划，改善工作环境，给予合理的荣誉评价，全面注重雇员的精神奖励因素，是薪酬体系的重要环节，对于激励雇员工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。

雇员制在高校的实行，是人事管理社会化的重要标志，是高等学校用人制度的重要补充和有益尝试。对于“雇员”，高校要从思想上改变认识，从薪酬上加强管理，通过“以岗定薪”、“薪酬激励”的改革，增强雇员的归宿感和使命感，调动雇员的主动性和创造性，从而完善高校用人机制、提高管理效益，建设一个发展的和谐校园。

参考文献：

1.王咏.浅谈事业单位薪酬管理体制改革[J].天津市财贸管理干部学院学报，2006，（1）.

2.胡坤.事业单位薪酬构成要素分析及分配模式研究[D].南京：河海大学，2006.

3.王惠英.浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励[J].华东经济管理，2007，（4）.

4.任方.浅谈事业单位工资分配制度的改革[J].时代经贸，2007，（9）.

5.刘银花.薪酬管理[M].大连：东北财经大学出版社，2007.

作者：陈宁春

行政管理专业本科毕业论文 篇3：

浅析高等院校英语专业本科毕业论文的过程管理优化

【摘 要】本文以英语专业本科毕业论文为切入点，从毕业论文的过程管理工作角度出发，结合实际，浅析毕业论文写作中存在问题的一些应对策略，以期提高英语专业本科毕业论文的质量。

【关键词】过程管理 实施细则 审核 责任预警

本科毕业论文是高等院校教学计划的重要组成部分之一，是实现高等院校专业培养目标和要求的重要环节。2000年颁布并在全国高等院校实施的《高等学校英语专业教学大纲》（以下简称《大纲》）中指出：“毕业论文是考查学生综合能力、评估学业成绩的一个重要方式。”对学生而言，毕业论文是检验其运用专业知识能力、分析问题能力和学术能力的标准之一。而对学校，毕业论文的质量是衡量高等院校教学质量的重要指标之一，也是检验学校行政能力的良好手段。因此，无论是学生、老师还是高等院校的行政管理部门都需对毕业论文工作给予高度重视。

一 制定适合本专业特点的毕业论文实施细则，全局宏观把控毕业论文写作

在《大纲》中，明确了“毕业论文一般应用英语撰写，长度为3000～5000个单词，要求文字通顺、思路清晰、内容充实、有一定的独立见解。”这一要求仅仅只明确了英语专业本科毕业论文的字数、撰写语言和纲领性要求。而毕业论文究竟应该怎么写、写什么，学生还需要更为具体的细则来作为准绳。对本科毕业论文写作而言，每个学校的毕业论文实施细则就是学生进行毕业论文写作时的详细指南。毕业论文实施细则一般要求各专业根据自身实际情况，列明论文进度安排、选题范围和要求、撰写语言、最低参考文献数量等部分。一旦细则出台并能严格执行，学生可从中了解本科毕业论文撰写的详细步骤和要求，学校也能从宏观上根据细则把控毕业论文写作的进度和质量。

以进度安排为例，毕业论文作为学术论文的一种，是对某个科学领域中的学术问题进行研究后表述科学研究成果的理论文章。由于本科生的研究深度欠缺，因此本科毕业论文需要学生将自己的研究建立在大量阅读前人理论、研究和著作之上。英语毕业论文除中文文献之外，还需要学生阅览大量的外文文献。这一过程是集翻译、理解、分析、归纳、总结的一个综合过程。所以在制定英语专业的毕业论文的进度安排时如能把整个论文进度提前，将有益于学生的研究。同样，选题作为论文的重头戏，一旦选定研究方向，切入点找得好，学生论文自然写得也顺畅，不会出现写不下去、需要重新选题的情况。所以在制定进度安排时也可以适当延长选题的时间，让学生能找准切入点，有时间将论文写作的准备工作做充分，从而从源头上提高论文质量。

二 制定符合本校实际情况的毕业论文审核及责任预警机制，实时调控毕业论文质量

《浙江省教育厅关于加强普通高等学校毕业设计（论文）工作的通知》（浙教高教〔2004〕137号）中指出：“毕业设计（论文）的质量也是衡量各校教学水平、进行学生毕业与学位资格认证的重要依据。各高等学校要充分认识这项工作的必要性和重要性，建立严格的管理制度。”毕业论文的质量一方面体现在学生研究问题和解决问题的能力及专业知识的联系和运用上，同时也体现在导师的指导和学校的监管上。只有三方共同努力，才能分别从不同的角度协作，从整体上提高毕业论文的质量。因此，制定符合本校实际情况的毕业论文审核及责任预警机制就成为了提高论文质量最好的助推剂。

在选题和结构方面，可以建立从论文指导老师到论文小组再到专业的三层审核工作，层层汇报、层层负责的预警机制，充分运用专业老师的学术严谨性和权威性，而学校作为管理单位可以起到总体监督、避免重复选题的作用。而在语言严谨性和格式规范性方面则可以充分调动学生的自审能力，在专业和学校给出一定要求和参考模板的前提下，激发学生自查和互查的能力，互相取长补短有所学习和借鉴，从源头上做好质量的保证，同时也可以大大提高专业导师在语言和格式方面的后续审查效率。学校管理层面以表格工具的形式走程序化管理线路，做到所有重要质量监控环节执行情况都有据可查。

三 充分调动、利用校内外资源，为学生进行毕业论文写作提供更好的环境

在毕业论文的写作上，除了学生和导师要充分发挥主观能动作用、提高写作的质量和效率外，教学管理部门也应顺势而为，为学生和导师进行毕业论文的写作提供良好的环境。《大纲》中推荐各校可将《学术论文写作》一课作为专业选修课纳入专业教学计划，出于提高英语专业毕业论文写作质量的考虑，在制订教学计划时，教学管理部门可以适当把该课的授课时间提前到和毕业论文同步的第七学期或第六学期，提前为论文写作打好基础。同时授课内容可以从单一的论文结构讲解扩展到图书馆的使用，网上文献资料库的搜索和运用，参考文献格式规范性等具体实用内容。

综上所述，以英语专业本科毕业论文为例，论文写作是综合性实践教学环节，是对学生进行综合素质教育的重要途径，是反馈教师教学指导水平的重要手段，更是考核学校教学管理能力的重要指标。只有三方互相作用，特别是教学管理部门优化过程管理，才能全面提高毕业论文的写作质量。

作者：严闽杭