如何在面试中吸引人才

第一篇：如何在面试中吸引人才

HR如何在招聘环节吸引人才

招聘是企业与应聘者双向沟通的过程，HR需要充分展示企业吸引力才能招募到更多优秀的求职者。在实际工作中，如何在招聘环节吸引人才呢?HR需要了解求职者的需求、竞争对手的招聘信息、本企业的特点，并在此基础上进行SWOT分析，通过突出优势、扩展机会，改进劣势、规避威胁的方法提升对求职者的吸引力。

1. 了解求职者的需求

(1)招聘活动吸引力：宣传推广、面试官行为

(2)公司吸引力：薪酬、福利、发展提升、文化与团队、公司名气、地理位置

(3)工作吸引力：工作内容、工作环境、职位

(4)替代性工作机会：机会数量、机会吸引力

【HR的信息来源】

(1)向求职者了解：约见环节、面试环节

(2)向新员工了解：入职环节、试用期访谈

(3)向老员工了解：绩效访谈、离职访谈

(4)向专业人士解：调研数据、学术期刊

2. 了解竞争对手的招聘信息

【招聘方】

(1)正在招聘哪些岗位?招聘条件是什么?

(2)采取何种招聘方式?

(3)招聘网站的样子?其中最有吸引力的地方是什么?

(4)薪酬水平如何?

(5)用人政策怎么样?

(6)负责招聘的人，或委托的招聘顾问是谁?

【求职者】

(1)人才为什么选择对方而放弃我们我们录用?

(2)求职者为什么访问对方的网站?

(3)拒绝我公司录用条件的求职者转向哪家公司?

(4)什么原因吸引求职者选择对方?我方的缺陷在哪里?

【HR的信息来源】

(1)我公司录用的竞争对手的员工

(2)竞争对手公司中的熟人

(3)自己对竞争对手的招聘信息敏感，主动搜集

(4)拒绝Offer的求职者

3. 了解本企业的特点

(1)本企业在行业中的地位、核心竞争力、产品价值、团队氛围、发展前景等

(2)分析如何推介本公司的优点

(3)确定可能被本公司吸引的群体，分析其基本情况

【HR吸引求职者的方法】

(1)将收集的信息进行分类汇总

(2)SWOT分析，发现优势、扩展机会，改进劣势、规避威胁

(3)匹配目标人群

(4)掌握推介公司优势的方法

4. 制定提升企业吸引力的策略

【优化招聘细节】

(1)招聘信息：面试者对企业的第一印象来自招聘信息，招聘信息的书写技巧

(2)约见面试：电话约见的沟通技巧、邮件邀请的表达技巧

(3)面试环节：面试过程的舒适度、面试官的专业度

【推介公司优势】

(1)熟识公司的发展信息、产品信息、领导风格、团队氛围

(2)了解老员工留在公司的理由、新员工选择公司的理由

(3)面试谈话的沟通技巧，适时展现公司优势

【提升整个人力资源管理体系】

(1)剖析劣势与威胁的深层原因

(2)发现影响企业发展的用人缺陷

(3)修订薪酬福利、培训开发、绩效管理、团队建设等方面的不足

第二篇：在英语课堂中如何吸引学生的注意力

上一节英语课容易，上好一节英语课很难。作为一名英语教师，我一直在思考：在英语课堂中如何吸引学生的注意力?尤其是现在的学生活泼好动的个性，让课堂注意力成为教师不断探索的问题。在平时的课堂教学中，我发现每个环节如果能抓住学生的注意力，运用实物、图片、简笔画、多媒体激发学生的兴趣，精心设计教学活动，注重面部表情、肢体语言、眼神交流，便能有效控制学生的课堂注意力。

一、重视课前导入，唤起孩子的注意力。

每个教师都知道，良好的开端是成功的一半。教师主张放开自我，运用面部表情、肢体语言、眼神交流与学生对话，不同方式的问候能引起学生的注意，新颖的导入方法唤起学生的注意力，可用猜谜导入、直观导入、歌曲童谣导入、游戏导入等等。开课开好，便能激发学生的好奇心，让学生跟随教师快乐地进入课堂。

二、认真呈现课堂，吸引学生注意力。

课堂呈现部分是学生学习新知的过程，在课堂中，教师要为学生创设真实的语言环境，组织丰富多彩、生动有趣的教学活动，充分调动学生的积极性，发挥学生的主体作用。教师要把新知贯穿于整体教学中，整体输入新知，整体感知新知。

三、精心设计活动，培养学生注意力。

教学活动是学生巩固新知的平台。教师要精心设计教学活动，让学生在玩中学、学中用。可以采用唱歌谣、讲故事、做游戏、唱歌曲、会话表演等形式，通过视、听、说、玩、唱、画、游、读、写、译等趣味性活动，让学生反复练习，巩固新知，使学生形成良好的语音、语调、书写、拼读的习惯，逐步培养学生的注意力及英语语感语言表达能力。

四、争当英语小老师，保持学生注意力。

教师应创设平台让学生展示学习成果，鼓励学生争当英语小老师，让学生进行自我总结以及培养学习英语的自信心，同时保持学生学习英语的注意力。 在教学实践中，吸引学生注意力的有效方法有很多，我们需要在以后的实践当中不断探索，不断实践，争取实现英语课的高效性。

第三篇：如何吸引人才

如何吸引人才、留住人才、用好人才，发挥人才作用

刘邦在总结楚汉之争的胜利时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房;镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何;连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不用，此所以为我所擒也。”

此所谓“得人者得天下，失人者失天下”。汉高祖的三杰正是楚汉战争期间质量最高的人才。汉高祖以杰出人才的资源优势，得以战胜貌似强大的敌人。这就告诉我们，人才不仅有雄心和抱负，更有推动社会发展的积极动力，执政者须善待之。

那么在今天我们又要如何吸引人才、留住人才、用好人才，发挥人才作用呢?

面对这个复杂的问题，让我们追根溯源，从人才的本质出发——人才，具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。美国心理学家马斯洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、尊重和自我实现五个等级，由低到高逐级形成和发展。

我们就从马斯洛原理这个角度尝试着解答下刚才提到的问题。

首先，对于较低级的几个需求层面，各单位要为吸引人才积极创造条件，工作上尽可能提供必要的资金设备、试验条件并创造宽松和谐的人际关系等，在生活方面尽量给予关心照顾。单位职工只有没有后顾之忧，才能安心工作，才能一心扑在事业上。随着个人事业的发展，单位也必然会取得长足的发展。

简单点说，要以“优厚待遇”吸引人。每个职工都希望自己的单位蒸蒸日上，自己的待遇天天改善。客观的收入、优厚的待遇对留住人才有一定的吸引力。所以要增加人才优惠政策落实力度，切实做好人才的工作、生活环境的改善，促进单位善待创新人才、吸引人才。

然而作为能力和素质较高的劳动者——人才，更需要实现的是较高层次的需求，尊重需求和自我实现的需求。

尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。代表着成就、名声、地位和晋升机会等。该需求层次的激励措施主要有：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。

没有激励机制的话，自然成为“平均主义大锅饭”，导致职工精神萎靡、不思上进，人才变愚才。人才亦是普通人，也有趋向于“好逸恶劳”的一面，若企业领导者不施予环境刺激而任其自生自灭，则所有人都趋向于“急功近利”的价值观，企业将不再拥有真正的人才。所以要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在企业内部生根发芽。对于做出突出贡献的专业技术干部要给予表彰和重奖。

自我实现、发挥潜能等的自我实现需求，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，是一种衍生性需求，其激励措施有：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地等。

也就是说，要以“广阔的事业前景”吸引人。通过建立人才使用、提拔特别通路，与公开考试选拔、业绩考核和票决等方法相结合，以保障各单位的人才得到最好的施展才华的发展环境。建立多层次人才考核选拔机制，为他们的职业生涯做好规划，将在各条工作战线上的英才纳入领导干部后备梯队进行重点培养使用，为人才实现职业生涯目标提供舞台。既可以营造良好的人才成长环境，又调动人才的积极性。有了广阔的事业前景，自然就可以吸引人才了。

仅仅是吸引人才还是远远不够的，更要留住人才。“鸟择良木而栖，士择良主而仕”，有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才，更能充分实现自身价值的单位流动，以保证自己社会地位的不断提升。其实，良好的人才流动是一种互利行为。其互动行为主要表现在：企业家总期望优秀人才的不断流动以带来创新的思维，而高瞻远瞩的人才总流动到优秀企业家的麾下。

值得一提的是，人才流动是正常的行为，而人才流失不是，后者不仅是企业无可弥补的损失，甚至可能是国家不可低估的损失。比如历史上，纳粹上台后，疯狂迫害犹太人，许多犹太科学家不得不背井离乡，大量科学家逃亡移居美国。而数年后，正是德国科学家发现了原子核裂变的链式反应现象，进而推定出可以利用这个现象制造原子弹。近代伊拉克在海湾战争后，苏联解体后前加盟共和国公民也曾大量向外移民。现在，中国年轻留学生也大多愿意留在国外发展。前车之鉴，这种人才外流更应该引起我们的重视。

如前所述，人才易失不易得，所以要使用人才，更要保护人才。能保护人才的地方，才是能涌现人才的地方。在封建礼教下，帝王为成其基业而广招人才，而一旦霸业得成便“鸟尽弓藏，兔死狗烹”。为了维持政治的稳定，一些帝王甚至忠奸不辨，致使一代代名将饮恨，一颗颗文斗殒落。李广、岳飞、辛弃疾、苏轼„„不胜枚举。随着社会经济的迅捷发展，现存的一些人才选用制度又再次落于时代之后。事业、企业最常见的状况是论资排辈、脑体倒挂、能上不能下。在这种固步自封的“金字塔”形的用人体制下，无论人才的数量、质量，还是人才观念更新的步伐都遭受到严重的压制。那么怎样才能保护、爱护人才呢?

水有源,树有根。爱护人才首先要有意识的培养人才。人才并非天生，而是通过自己的学习，在实践中成长起来的。自己的勤奋，再加上不断地被给予实践的机会，人才才会健康的成长。“活到老，学到老”，可惜现在的很多专业技术人员，往往是从学校到单位，没有再培训的机会，以至于知识陈旧、老化，跟不上时代的要求。所以我们更要加强继续教育和人才培训工作，努力拓宽培训渠道，扩大培训面，力求全覆盖;要有计划、有步骤地对职工进行教育培训，不断提高职工整体素质。

对人才资源进行的投资是一种战略投资，这种投资的回报率是很高的。比如在培训经费和途径上，单位和个人可以相结合，工作对口的专业技术教育可以按照一定的比例单位进行报销。这样，个人利用自己的业余时间去参加专业技术的再教育，不但提高了自己的专业技术水平，也为单位创造了很好的效益。

其次，用才要有气魄。疑人不用，用人不疑。用人，必须充分信任，放手使用。要提防谗言，要敢于授权，要大力支持工作。人才贵在使用，不能放在仓库里冷藏起来。必须解放思想，更新用才的观念，摒弃各种陈旧观念和偏见，树立事业至上观念，要大胆使用年轻干部，大胆破格重用年轻干部，大胆给年轻干部压担子。用人单位爱护人才，不是要畏畏缩缩、缚手缚脚，而是要给“准人才”合适的“舞台”，让其施展抱负，一试锋芒。诸葛亮“事必亲躬”却只落得个“蜀中无大将，廖化做先锋”。

爱护人才，更要允许其犯错误。“人非圣贤，孰能无过?”兵法所谓：善胜者不阵，善阵者不战，善战者不败，善败者终胜——小败之后连兵结阵，透彻敌情，再造胜势，比之项羽百战皆胜乌江一战一败涂地，岂不好得多么?所以要克服重资历、轻能力的倾向，对崭露头角的优秀青年人才，不能求全责备，不仅要严格要求，更要关心支持他们，帮助他们克服困难和阻力，大胆提拔使用，将他们推到重要岗位，在实践磨炼中增长才干。

如前所述，人才是一种资源，不能合理的使用人才，是一种极大的浪费。管仲就曾说：“明主之官物色，任其所长，不任其所短，故事无不成，成功无不立。”领导者不可以求十全十美的人才，倘若用人之长补人之短，则身旁多有人才;而若求短舍长，天下尽是庸才。

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”简单点说，“尺有所短、寸有所长”，每位员工都有自己的优点和缺点。各级领导要按照分类管理的原则使用各种人才。“金无足赤，人无完人”。如何扬长避短，既利用人的长处，又避免人的短处，这是一个十分微妙的用人艺术问题。

首先，要用其所长，尽量保证他们的时间和精力主要用于自身专业技术领域，减少过多的行政、社会事务负担;其次，在专业技术领域内，要发扬民主，尊重他们在专业技术领域的研究，允许他们充分发表看法，在他们工作范围内真正做到有职有权。当他们与行政领导意见不一致时，要允许保留不同意见。不要干什么都受到种种限制，给他们施展才能的空间和舞台。

其次，要把人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。因为每个人的个性差异很大，所以，要想使每个人都能发挥其积极作用，就必须遵循适才适所的用人原则。如把有技术专长的人才放在技术岗位上;把有组织才能的人才放到管理岗位上。做到用人所长、用人所愿、大才大用、小才小用，实现人尽其才，才尽其用。同时还要考虑每个人的的气质类型和兴趣特征，尽可能地安排他们到最适合的工作岗位上去。

“得士者昌，失士者亡”，人才是一个单位的兴衰成败的关键，正所谓：事在人为、业以人兴。究竟怎样才能吸引人才、留住人才、用好人才、发挥人才作用，是一个长久以来的问题。才疏学浅，以上就是我们抱着抛砖引玉的态度，提出的一点浅薄之见。

第四篇：企业如何吸引留住人才

人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。

企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢?

一、留人应树立新理念

1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。

2.用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

3.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。

当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。

二、留人应重视“四靠”

1.靠事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，

要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是国企更应该思考的问题。

2.靠企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。

3.靠职业生涯管理留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

4.靠运用优厚待遇留人。具体地讲，一是“金色的握手”。即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善;经营持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。二是“金色的手铐”。即利用股票期权，让经理人认股、入股权计划，这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。三是“金色的降落伞”。现在企业管理者当中有所谓“58(岁)现象”，也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障，于是拼命地为自己捞取钱财，导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金，解决养老问题。

三、留人要为之提供“平台”

1.公平竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失;而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。

2.参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。

3.企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就

会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长;对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待;对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，免得一条臭鱼搅得一锅腥，请其走人。

当今的企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整。只有留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业才能更好地前行。

第五篇：企业如何吸引和留住人才

摘要：企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。因此，转变传统观念，深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略，已成为当前企业人力资源管理中的战略性任务。

关键词：企业;人才;对策

进入21世纪和加人WTO，对我国最大的冲击不是产品，而是人力，建立一支优秀的人才队伍是企业竟争胜败的关键。

一、人力资源是新经济时代的核心动力

(一)人力资源是经济发展的第一资源

当代经济学把各种资源分为四大类：物力资源、财力资源、信息资源、人力资源，其中，人力资源是决定经济增长的第一资源。在新经济时代，经济发展的源动力出现了转移。相对于人力资源而言。资本、土地、机器、设备、原料、资金等传统资源的有效性正在相对减弱，产品生产、商品价值提高、企业成长、国家竟争力增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源，人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。

(二)人力资本是现代企业资本中的第一资本

1981-1993年，在美国被兼并和收购的公司中，大多数市场作价比账面价值高出1-8倍，其原因是无形资产的价值大大高于有形资产的价值。无形资产也叫知识资产，是由人力资源创造的。知识经济本质是以知识为基础的经济，其主导要素是知识，核心是以智能为代表的人力资本。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济与社会学教授贝克尔曾指出：发达国家的资本75%不是实物资本，而是人力资本。

针对这种情况，世界银行副行长瑞斯查得说：在知识经济时代，知识是比原料、资本、劳动力、汇率更重要的经济因素。美国知名学者托马斯·比得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人。日本有的学者将“人才”改为“人财”。有了人才就有了资本，就有了财富。人力资源是最宝贵的资产。

(三)21世纪的社会主角是人才

由于人力资源的作用超过了物力资源、财力资源和信息资源。因此，21世纪是人力资源主导时代，社会主角是人才。“社会主角”，是指在各种社会群体中，对社会经济发展贡献最大和起决定性作用的群体。在不同的经济体制和经济形态中社会主角不同。在计划经济中，社会主角是政府官员;在市场经济中，社会主角是进行物力资本和财力资本投资的企业家;在新的知识经济时代中，社会主角是进行人力资本投资的人才。这样，随着我国由计划经济向市场经济再向知识经济转变，我国的社会主角必将由官本位向企业家本位再向人才本位转变，我国也将进人人力资源主导时代。

二、企业吸引和留住人才的对策

新经济时代下，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式策略吸引和留住人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。

(一)要树立诚实守信的企业形象

诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。

(二)要创建具有向心力的企业氛围

企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要热爱自己的员工。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业有好又快发展;二要树立“以人为本”的管理思想。把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。

(三)要重视人才的教育培训

人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。

(四)要建立有效的激励机制

吸引和留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次;二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励;三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

(五)要善于用好人才

用人比选人更为关键，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。

(六)加大对人力资本的投入，充分重视“小人物”在团队的作用，保持团队的稳定性

企业存在的目的是为了实现利润最大化，只要是有利于利润增长的一切方式都应该采用，为增加利润，通常是一方面增加销售收入，另一方面缩减成本。加大人力资本投入，从表面上看是增加了企业的成本，但是增加的人力资源能够创造出更多的价值。因此，增加人力资本的投入不会导致利润减少，而是利润的增加，反之，减少人力资本的投入恰恰会导致利润减少。另一方面，加大人力资本的投入不仅仅局限于引进核心技术人员和高学历等高层次人才，还应该充分重视小人物的作用。小人物是企业具体工作的直接执行者，离开了小人物，再先进的技术也无法被运用于生产，离开了小人物，再先进的管理理念也不能有效地发挥作用;小人物是企业形象的塑造者和宣传者，他们处于企业的底层，和市场联系最紧密，顾客是通过这些低层次的简单劳动者来认识和了解企业的，因此，小人物对企业的生存和发展影响重大。通过对这些员工进行技能培训，让他们掌握更多的技术，增强小人物的技术竞争力，是重视小人物的具体表现，通过对小人物进行技能培训，能够实现企业技术的梯次转移，更有利于企业技术的普及。

(七)要避免盲目引进人才

人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有计划，有的放矢，避免盲目引进人才。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。

综上所述，新时期企业竞争和发展的关键是人才战略，要切实认清人力资源管理的极端重要性，善于发现人才、培养人才、吸引和留住更多的真正意义上符合企业发展要求的人才，为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。