销售人员先进事迹

2022-07-21

第一篇：销售人员先进事迹

销售人员先进事迹介绍

事迹介绍

郭建军

郭建军，本科学历，现任新疆兴国房地产开发有限公司销售主管

该同志2012年工作期间，全身心投入工作当中，爱岗敬业，尽职尽责，对领导的每一项决策，他都一一落实到位，按要求及时完成，从无疏漏，做到了既能及时传达领导决定，又能协调安排部门同事工作。他踏实工作，具有较强的主人翁精神，以乐观积极向上的人生观影响周围同事，他觉得企业中每一位员工都是自己的亲人，像《相亲相爱的一家人》中唱到的，自己有责任和义务去帮助和支持同事，可以说，在员工管理方面他起到了润滑剂的作用，充分的得到了员工和领导的共同信赖。他责任感较强，工作思路敏锐，及时发现销售中出现的问题并提出改善意见，时刻以企业利益为首位，大局观念强。他认真履行岗位职责，默契配合各部门工作，注重部门业务的提升，为销售工作出谋划策，做好领导的参谋，及时为领导提供可靠的项目现状信息。他多次荣获月度销售冠军，但他始终戒骄戒躁，带领自己的团队超额完成任务，为公司创造价值。他在工作时能以认真、仔细、负责的态度去做好自己的工作，注重自身素养，努力提高自身接待礼仪，合理管理销售现场秩序;他的行为是大家学习的榜样，他的品质是在向大家传递着公司“与时俱进、求真务实、沟通协作、追求卓越”的企业精神。

第二篇：联通公司客户事业部销售人员事迹材料

无悔的奉献充实的人生

---- 中国联通公司客户事业部事迹

我叫··，今年39岁，中共党员，是中国联通集团公司浙江分公司客户事业部金融一部的销售人员，主要从事金融行业中的证券、保险、期货销售服务工作。我于200#年进入浙江公司，时光飞逝，蓦然回首，转眼间十年过去了。回想过去，几多感慨，几分

喜悦，风雨彩虹，既体会到一个销售人员的艰辛与艰难，也体验了成功与丰收带来的喜悦。在领导的正确指导和同事们的热心帮助下，多年来我始终戍守本职，在平凡的岗位上，开拓进取，奋力拼搏，忘我工作，无怨无悔地奉献，带着辛勤的汗水奔波忙碌，用火热的激情温暖客户的心灵，得到了广大客户的衷心支持，也丰收了累累硕果，在富有挑战的岗位上度过无怨无悔的充实人生。

勇对挑战喜获丰收

销售工作是一项充满激情而又面对重重挑战的岗位，不仅仅需要娴熟的沟通技巧和丰富的营销知识，更需要敢于面对困难的勇气、锲而不舍的精神和坚忍不拔的毅力。对于销售工作出现的种种挑战，我向来在战略上藐视它们，树立必胜的信心;在具体操作上重视它们，认认真真开展工作，一丝不苟攻克难关;我也始终认为，客户是联通发展的力量源泉，销售与服务工作是联通生存发展的根基，没有客户与销售，联通就成了无源之水，无根之木。为此我时刻以主人翁的责任感对待工作，把做好销售工作、提高业绩看称自己神圣而光荣的使命。我也坚信，正是因为有挑战有竞争，销售工作才更有干头，事业才有想头，浑身才有劲头。

近几年来，在金融危机的影响下，通讯市场面临越来越大困境;尤其我所在的浙江地区，通讯市场竞争尤为激烈，而我从事的面向证券、保险等金融行业的销售更是困难重重。由于金融市场普遍疲软，多家企业放弃了购买通讯产品的计划。我没有气馁，夜以继日地奔波在证券、保险市场，以十二分的热情深入客户群体，寻找营销机会。功夫不负有心人，坚持不懈地努力终于得到了回报，取得可喜的成果。2009年，完成财运通项目960万元，完成太平定损项目50万，通过华泰证券、保险等项目实现年收入20多万元，个人全年累计销售总额超过1030万元，为公司创造利润达500万元以上;得到了领导同事们的高度评价，也赢得了大批客户的信赖与支持，使我充分认识到销售工作最需要的是一往无前的勇气。

用心服务拼搏奉献

古人云:“世上无难事只怕有心人”;现代人也讲:“爱拼才会赢”。在销售工作中我始终贯彻用心服务的理念，坚信有付出才会回报，风雨之后必现彩虹。2009年#月，在部门领导的带领与介绍下，我第一拜访了财通证券券VIP部的领导，在交谈中，我发现证券行业的通讯需求发生了明显变化。由于金融市场行情波动较大，证券公司和广大股民都希望随时随地了解市场变化和实时的交易情况，因此对股票机、专用上网卡和3G手机等系列产品情有独钟。这是市场变化创造的一大商机，为此，我专门为证券客户量身定做方案，积极跟踪推销，想法设法取得客户信任。

然而推销的历程是艰难而曲折的。第二次上门沟通，却被客户拒之门外，第三次上门拜访找不到具体负责的领导。但我深感自己肩上的重担，调整心态，加紧了推销的步伐。为了取得客户的信任，不管客户对我冷眼相向，还是置之不理，不管是误解，还是指责，我都始终保持和蔼的面孔、热情的态度，一次次耐心地解释，一回回真诚地劝说，用真情实意打动客户的心，用真心的服务感染客户的情绪;为了让客户了解公司的系列产品，增加共识与理解，我经常加班加点工作，可以说外出不分阴天下雨，工作不分节休假日，回家不分傍晚深夜，终于感动了客户，对我们的产品优势有了一定的了解，对我设计的方案也渐渐认可。2010年6月，我不慎感染了流行感冒，高烧达到39.9度，耳鸣眼花，腰酸背痛，四肢无力，两天没有吃饭，只能靠打点滴维持，在大热的夏季依然瑟瑟缩缩，觉得寒气逼人。晚上八点多，躺在病床上我，突然接到客户的电话，原来其所在单位领导班子集体开会认可了我制定的方案，但是具体事宜还需要进一步的协商沟通。我心里感到一阵激动，几乎忘记了病痛，立刻清醒地意识到：同行业也在向其推销产品，在这关键时刻，如果对客户稍稍有一点怠慢，服务稍微有点不到位，就会影响到整个销售计划的完成，就会失去客户的信任，几个月来的辛苦劳动将会付之东流，我和同事们的付出将会中途搁浅，功亏一篑，也将会给公司带来巨大损失。想到这里，我毅然拔掉针头，婉言谢绝了医生护士的挽留，打车到客户单位洽谈。天公不作美，一阵大风过后，忽然下起了瓢泼大雨，震耳欲聋的惊雷仿佛在头顶炸响，闪电像利剑一样不时地划破城市的夜空，暴雨的夜晚变得狰狞可怕。赶到客户单位时，鞋和裤腿已经湿漉漉的，客户感动地说不上话来，只是与我进行了一次最深入、最坦诚的交流，明确地告诉我，其单

第三篇：销售人员素质测评模型：怎样面试销售人员

销售人员的甄选和测评：要“看”准了销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。

很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合适的销售人员;或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。

优秀销售人员所需的十项特质通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。

销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢?笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。总结出优秀销售人员需具备的“十项修炼”。

包括：

1、勤奋

2、成就动机

3、自信

4、沟通能力

5、亲和力

6、洞察力

7、激情

8、学习能力

9、交际能力

10、职业形象。

这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力如何测评和甄选优秀的销售人员上述“十项修炼”是销售人员的核心素质，那如何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢?通常人员素质测评的方法有评价中心技术，行为事件访谈，工作样本测试，能力测试，人格测试，背景资料分析等。依据国外权威机构研究数据表明前两种工具最有效，评价中心技术效度为0.65，行为事件访谈(BEI)效度0.48-0.61.

在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。

一、笔试主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能的差异。例如在面试e-HR软件销售人员时，通常在设计笔试问卷时需涉及到人力资源管理的一些基本术语，IT基本常识。鉴于销售职位的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大。

二、行为事件访谈行为事件访谈是通过一个人过去的行为来预测其将来的行为，通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适合新的岗位。通常适合于已有销售经验的应聘者。

例如在面试有经验的销售人员时，可让其举例印象最深的一次成功销售经历，而并非简单看对方简历上所写的签单个数和签单金额。销售人员在描述一个完整的销售案例时通常会涉及到如下问题。

每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相应的素质。如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可适当提醒;如销售人员在描述细节问题时含糊不清，HR可以追问。同时面试过程中要注意提问的角度，尽量避免提出过于抽象的、理论性和引导性强的问题，要着重于对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者所列事例的行为性和完整性。

销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的素质：

1.客户线索如何挖掘?(测试素质：勤奋、学习能力);2.如何找到相关负责人?(测试素质：沟通能力)3.如何约见客户?(测试素质：激情、沟通能力、成就动机);4.如何推进客户关系?(勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力);5.如何设置客户内线?(测试素质：亲和力)6.如何判断关键人物?(测试素质：亲和力、洞察力7.如何取得决策者的信任?(测试素质：成就动机、亲和力);8.如何击败竞争对手?(测试素质：成就动机、自信)9.报价是如何产生?(测试素质：成就动机、自信)10.销售过程中的公关策略?(测试素质：交际能力、职业形象)为避免面试官的主观印象，可由销售经理和HR经理同时依据面试者的表现，针对以上十项素质，分如下五个纬度给面试者成绩：1分。极不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分极其同意，最后将所有的分数相加，获得总分。

此外，还应注意销售人员在该项目中所起的作用，通常会涉及到下列问题：

1.整个项目团队情况：

2.你在整个项目中的角色：

3.在项目过程遇到过那些问题?特别是棘手的问题?

4.如何解决这些问题?

5.初次成交后与客户是否还有其他合作?

三、评价中心技术评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理，角色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段;无领导小组讨论适合于选拔领导干部;通常甄选销售人员采用角色扮演法。

国内引入评价中心技术的时间比较短，但近年来也有很多企业开始运用该技术，并初见成效。为了提高国内测评工作的科学规范水平，笔者根据国际操作规范要求，把该技术的运用大致归纳为四个方面：明确目标岗位的素质要求，精心设计测试方案，测评人员培训以及测试评估。

1. 明确目标岗位的素质要求“目标岗位”是指对于要招聘和选拔的人才，安置在什么岗位上合适。素质(competency)特指能够将在某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。前文归纳的销售人员十项修炼，即优秀销售人员的素质要求。

2. 精心设计测试方案行为面试法适用于已有成功销售案例的销售人员，而对于无实际销售经验的面试者可采取评价中心技术中的角色扮演法。

面试前可设计销售工作中的各种典型情景，让被测者在特定情景中扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动，从而考察其实际驾驭能力，并借此对这些行为进行评价。角色扮演能增进人与人之间的感情与合作精神，同时还能用来预测在困难情景中不同行为可能的结果。

在具体操作时，专业人员须观察被评者的语言、动作、表情、态度等各个方面，同时详细记录每项行为表现，用实际事例证明被评者的行为与对应素质层级之间的联系，由此归纳与整理出被评者的素质特征。

首先设计测试方案和评估表格，除了被评估的销售人员外，至少需要三位考官，一位扮演客户，另两位是评估者，考官之前应该参加过本技能的相关培训。以销售经理提问为主，HR经理为辅的形式。采取小组面试的方法，销售经理可从不同的侧面提出问题，层层推进，要求求职者回答。相对于普通面试，小组面试能获得更深入更有意义的回答。

情形一绕前台：销售人员最初需通过前台才能找到相关部门相关人员，甚至经常是不知道对方姓名。

绕前台的测试问题和针对每个问题侧重的素质：

1.我们公司没有这个人(测试素质：自信，亲和力，沟通能力);2.需要知道全名才能转接(测试素质：自信，沟通能力);3.你所要找的人已离职(测试：亲和力，沟通能力素质);4.我们不需要你们的产品(测试素质：自信，激情，成就动机);5.我们只能给您转接到他的秘书(测试素质：亲和力)情形二初次联系客户：介绍产品，并给客户留下深刻印象初次联系客户问题和针对每个问题侧重的素质：

1.开场白如何说?(测试素质：激情)2.如何让客户听你的介绍(测试素质：沟通能力)3.如何给客户留下深刻印象(测试素质：亲和力)4.如何在电话中把握客户的需求(测试素质：沟通能力，洞察力)5.如何在电话中约见客户(测试素质：沟通能力，洞察力，亲和力)情形三如何拜访客户：促成签单拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素质：

1.初次见面介绍(测试素质：职业形象)2.如何给客户介绍产品(测试素质：激情，自信，沟通能力);3.如何把握客户需求(测试素质：洞察力，沟通能力);

4.如何取得客户的信任(测试素质：沟通能力，亲和力);5.如何报价(测试素质：沟通能力，交际能力，亲和力)素质特性常用的问题：下面素质种类和相对应问题：

勤奋 (业余时间用于做什么?)成就动机 (对于职业生涯是否有明确的目标?如有，如何实现?);自信(举例说明工作或生活遇到过的困难?以及如何战胜自己克服困难?);沟通能力(举例说明面对他人的误解，你是如何澄清事实并予以解决的?)亲和力(以往是否有过成功组织某项活动的经历?如有，是如何组织的?);洞察力(例如给面试者几何图形，让其判断其差异?)学习能力(是否经常给充电?是否有很强的学习欲望，并举例说明?)激情(对待工作以及生活是随遇而安还是积极向上?在工作或生活中是否能感染别人，如有请举

例说明?)交际能力(同学或朋友是否很多?如有，平时联系是否多?)职业形象(从面试者的外表，气质形象就可反映出来。)前三种情形大致可看出面试者的是否具有销售天赋。同时测评者还可依据的相关问题进一步提问面试者判断其素质特征。并针对十项素质按照五个纬度(极不同意：1分，不同意：2分，一般：3分，同意：4分，极其同意：5分)进行打分。

3.测评人员培训测试效果的好坏在一定程度上依赖于测评人员的技术水平，测评人员要从专业人士中挑选，并在测试前也要接受有针对性的培训。包括：

(1)熟悉测评的素质维度和测试工具，了解特殊测验的一些细节内容;(2)测试过程中行为观察、归类和行为评估技巧;(3)统一评价的标准和尺度，提高测评人员评价的一致性。

4、测试评估测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位候选人在不同测试练习中的表现分析整合，对每一项素质给出具分数，并按格式撰写测评报告，即候选者管理能力和素质的优势和劣势?候选人的潜在能力和发展趋势怎样?候选人是否还需要什么样的能力和经验方能满足岗位任职资格?要采取何种培训，弥补候选人经验和能力的不足?等方面做出评价。

通过测试可发现优秀的销售人员几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，更多的是与人的潜质相关。一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。选错人的代价是非常高昂的，甚至超出我们的想象。不仅浪费时间和资源。更多的是浪费众多市场机会。

总之，要想招到优秀的销售人才，必须打破常规思维，关注于销售人员的潜在素质，并采取科学合理的测评方法。

第四篇：销售人员没有销售业绩

销售人员没有销售业绩，单位也应发放最低工资

【案例】：

王蒙蒙是某省财经学院市场营销专业的毕业生，大学毕业后进入一家化妆品经销公司从事销售工作。在签订劳动合同时，公司对王蒙蒙说本公司销售人员的工资实行业绩制，也就是根据每个业务人员的具体销售业绩，通过按照公司规定的比例计算提成来确定销售人员应当得到的实际工资数额。因此，公司销售人员的工资实行上不封顶，下不保底的制度，如果销售业绩好，就多劳多得;如果销售业绩不好，就可能一分钱也领不到。虽然觉得这种规定不太合理，但考虑到当今找工作实在不容易，王蒙蒙就接受了化妆品经销公司提出的条件，在签订的劳动合同中约定没有销售业绩单位就可以不发给王蒙蒙工资。问：化妆品公司与王蒙蒙的这种约定有效吗?

[评析意见]：

用人单位和劳动者关于没有销售业绩单位就可以不发给工资的约定是无效的。

进入21世纪以来，由于我国的大学毕业生越来越多，就业形势比较严峻，很多企业在招录工作人员时要求的标准越来越高，开出的条件也越来越苛刻。有一些企业滥用试用期来欺诈就业者，而有一些企业则通过提出苛刻的招录条件来非法榨取劳动者的劳动力。本案例中所说的实行“业绩制工资”就是企业最常利用的一种手段。

劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第56条明确规定：“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”

根据该规定，无论劳动者是否完成了劳动定额或者承包任务，也无论用人单位和劳动者在劳动合同中怎样约定，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就应当向劳动者发放工资，而且发放的工资不得低于国家规定的最低标准。