人才工作机制范文

第一篇：人才工作机制范文

乡镇人才工作机制

乡镇人才工作机制创新人才工作机制，加大人才资源开发力度，充分发挥人才资源作用，进一步加强人才队伍建设，为揭西经济社会的跨越式发展提供坚强的人才支撑，乡镇人才工作机制。

一、注重引进高层次人才。坚持自主培养开发人才和引进人才并重，重点吸引高层次人才和紧缺人才，鼓励本县大学毕业生回乡工作。制定完善并实行好各种优惠政策，重点引进高新技术、金融、法律顾问、贸易、管理方面的高级工程师人才和教育、卫生方面的紧缺人才。根据经济结构战略性调整的需要，抓紧培养各类紧缺人才，尤其是有“科技内涵、创新气质、经贸才干”的复合型人才。

二、发展和优化企业人才队伍。积极探索企业选人用人机制，建立和完善企业经营管理人才市场，为各类企业提供人才服务。积极为企业引进优秀人才和中高级技术人才、复合型管理人才和创新型人才，促进产业升级和技术创新。鼓励专业技术人员、大中专毕业生、军队转业干部到私营企业就业，指导和帮助解决个体企业的人才引进、聘用、职称评定问题，促进个体私营经济人才队伍的建设和发展。

三、稳定和壮大农村人才队伍。大力培养农村人才，合理使用乡土人才，实行农民技术职业资格证书制度，做好农村拔尖人才的选拔。调整优化农业人才结构，大力培养和引进食品加工、市场营销、贮藏、运输、包装和应用型、技艺型的生物技术人才及各类高层次人才，工作总结《乡镇人才工作机制》。发挥农村各种技术协会作用，推动农技推广和合作交流。建立乡镇人才服务站，发展农村人才信息网络。采取优惠倾斜政策，鼓励大中专毕业生到老、边、山、贫地区就业。

四、加快发展第三产业人才队伍。强化培养电子信息、生物工程、新材料、商贸、金融、法律、生态旅游、环保、邮电通信、市场服务等第三产业紧缺人才和实用科技人才、技术和管理人才。多形式地开发信息服务、工程咨询、技术服务、资产评估、会计事务、律师事务等市场中介服务业的专门人才资源。大力发展面向第三产业的高等职业教育、成人教育、业余教育和技能培训教育。

五、完善人才管理机制。以市场配置为基础，促进专业技术人员向企业流动，实现地区、行业、产业合理的人才布局与结构。深化职称改革，探索实行考试、考核、评审相结合确定专业技术资格的方法。按照分类管理和“按需设岗、按岗聘任、公正竞争、能上能下”的原则，完善专业技术职务聘任制。大力推行执业资格制度，规范管理制度，完善激励机制，保护合法权益。完善解聘、落聘人员的安置办法等配套措施。

六、加强人才统筹管理。一是坚持党管人才原则，形成党委总揽全局、统一领导，组织部门牵头抓总、统筹协调，有关部门各司其职、密切配合的工作格局。二是健全人才工作机制，制定揭西县各乡镇党政领导班子和县直局以上单位一把手抓第一资源目标责任制的规定，明确一把手抓人才工作的任务和目标。三是动员和组织全社会力量做好人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

( )

第二篇：创新人才工作机制加强人才队伍建设

人才队伍是现代社会管理与公共服务的重要力量。加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障。近年来，师宗县以“三个代表”重要思想和十七大等会议精神为指导，深入贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和全国、全省、全市人才工作会议精神，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力实施人才强县战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为全县经济社会发展提供了智力支持和人才保证。目前，全县拥有各类人才9317人，其中：党政领导人才1431人，企业经营管理人才1066人，专业技术人才5335人，高层次人才195人，农村实用技术人才1290人。

一、营造“三个环境”，奠定人才工作基础

全县各级党委牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，把人才工作摆上重要议事日程，强化措施，狠抓落实，努力奠定良好的人才工作环境。

一是建立工作机制，强化舆论宣传，努力营造良好的工作环境。为了确保人才工作各项目标任务的落实，按照省、

市委的要求，师宗县成立了由县委副书记、县政府分管副县长分别担任正、副组长，组织、人事、劳动、计划、经贸、科技、财政、教育、卫生、农业等相关部门主要领导为成员的人才工作领导小组，在组织部门专设了办公室，并制定各成员单位和人才办公室的工作职责，进一步理顺了人才工作机制，形成了县委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，为全县人才工作健康发展提供了有力的组织保证。同时，各级党委通过召开人才工作专题会议、各类新闻媒体和网络宣传等形式，深入学习和传达党和国家及省市的人才政策，并对典型人物的先进事迹进行大张旗鼓的宣传报道，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。

二是制定措施，完善制度，努力营造良好的政策环境。县委把制定政策和完善制度作为做好人才工作的基础性工作来抓，在深入调查研究的基础上，县委先后制定下发了《中共师宗县委师宗县人民政府关于进一步加强人才工作的实施意见》、《师宗县人才队伍建设目标任务分解》，对创新人才理念、优化人才资源配置、形成良好的机制和体制，以及人才的学习、培养、开发、培训、使用、引进、管理、流动、激励、评价等方面，提出了具体的目标任务和措施办法。结合省、市委制定“十一五”人才规划有关文件精神，由组织、人事部门牵头，对全县各类人才队伍现状、存在的问题等方

面进行了深入系统地调研，建立了包括党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才、高层次人才等在内的人才资源信息库，制定了《师宗县“十一五”人才规划》。

三是搭建平台，加大投入，努力营造良好的创业环境。为充分调动各类人才积极投身到全县经济社会的发展中，一是制定出台了引才引智的“九项优惠”政策，采取产业聚才、项目引才等多种方式，广泛吸纳各类优秀人才。二是设立了人才工作专项资金，并列入财政预算，每年拨出20万元专款，用于人才的培养、引进、奖励，同时，按照“谁用人、谁受益、谁投入”的原则，初步构建了政府、企业、社会多元化的投资机制，为人才工作奠定了坚实的物质基础。三是建立了《领导干部联系专业技术人才制度》和《县级领导联系高层次人才工作制度》，实行县级领导联系高层次人才，科级干部联系优秀专业技术人才，乡镇领导联系农村实用人才，2005年以来，各级领导走访慰问各类人才730余人次，解决各方面困难问题60余件。

第三篇：完善工作机制 强化人才服务

完善工作机制 强化人才服务 以高度的责任感做好政风行风 建设工作

按照市里的统一部署，今年以来，市人才交流服务中心深入开展了以“为人民服务，树公仆形象;为招商引资，树行业新风”为主题的政风行风建设活动，打造了人诚事公、廉洁高效的崭新形象。

一、坚持与时俱进，人才工作在政风行风建设中取得积极成果 ——政风行风工作的扎实开展，促进了人才工作的科学发展。本着以政风行风建设推动人才工作的思路，我们将政风行风建设贯穿到人才工作始终，有力推动了人才工作健康快速发展。组织开展了第三届优秀人才奖评选表彰，为企业和高层次人才发放资助36万元。 ——政风行风建设的扎实开展，促进了人才工作方式创新。人才中心将工作着力点由注重管理转向强化服务上来，实施了“人才跟走项目走”工程，与全市42余家重点企业建立了工作联系，开展上门服务21次，举办专场招聘会16次，解决人才难题36个。先后举办了2次高校毕业生就业服务专项活动，加大毕业生就业双选会举办密度，对各类高校毕业生应聘求职提供了免费就业服务。

——政风行风建设的扎实开展，提升了人才工作的服务水平。健全了双休日预约制度，只要毕业生提前预约，即可在双休日办理手续。开辟了服务大厅，对毕业生与用人单位签署就业协议、办理派遣手续、提供人事代理、登记求职信息等相关业务实行集中办理，实行绿色通道办公，毕业生在大厅内可以一次性办完相关手续。今年以来，累计有1600余名毕业生享受了一站式服务，其中有560多人通过一站式服务落实了工作单位。 ——政风行风建设的扎实开展，培养了工作人员求真务实的作风。人才中心对过来工作进行了认真梳理，查摆工作中存在有碍于群众办事的环节和事项，并积极加以改进。在人事代理、人才招聘、人员调动、毕业生就业派遣上都制定了详细的工作流程图和工作明白卡，并对社会公开承诺：符合政策，手续齐全的随来随办，力争一次办完，确保二次办结，杜绝往返三次。

二、坚持以人为本，努力推进人才工作在政风行风建设中实现科学发展

(一)强化政策落实，优化人才发展环境。组织开展了第三届优秀人才奖评选表彰活动，激发了人才干事创业的热情。为引进高层次人才落实津贴补贴6.4万元，为秦皇岛港务集团有限公司博士后科研工作站拨付一次性资助资金20万元，批准秦冶重工有限公司和领先科技发展有限公司2家企业建立我市首批特邀院士工作站，聘请4位院士为秦皇岛市特邀院士，向建站的2家企业分别拨付了一次性10万元的经费资助。根据本人要求，将市第一医院、燕山大学、东北大学秦皇岛分校引进的6名博士生子女按本人意愿安排入学。

(二)突出工作重点，积极开展人才智力引进工作。编制发布《秦皇岛市2010年紧缺急需人才目录》。共涉及全市100家企事业单位(涉及企业21家、高等院校5家、县级机关事业单位69家)，征集岗位431个，需求人数2011人。组织中铁山桥、中阿公司、富士康、金海粮油等10家企业参加了环渤海地区人才智力交流洽谈会和河北省毕业生就业市场暨春季人才交流会，共吸引2800余人前来应聘，其中达成就业意向320余人。7月4日—8月15日，选派6名博士研究生到昌黎县人民医院、兴龙投资、中信戴卡、中阿化肥等4家单位5个项目开展为期6周的智力服务活动。

(三)拓宽就业渠道，扎实推进高校毕业生“三支一扶”计划。在做好200

8、2009年省、市选派的138名“三支一扶”大学生的日常管理工作的同时，组织开展了2010高校毕业生“三支一扶”计划，共选派145名，其中省级选派53名，市级选派92名。年初由局领导带队到抚宁县、卢龙县、昌黎县和青龙满族自治县检查指导高校毕业生“三支一扶”工作，向2008年、2009年省、市两级共138名“三支一扶”计划志愿者每人发放了100元慰问金和1件羊绒衫。按照省里的要求，提高了志愿者的生活补贴，“三支一扶”志愿者每人每月的生活补贴分别为研究生1700元、本科生1600元、专科生1500元，并为其办理机关事业养老和失业、医疗、生育、工伤等社会保险，各项保险的缴费基数按照上年全市社会平均工资的60%计算。2009年志愿者自2010年9月起在生活补贴、社会保险等方面享受与2010年志愿者同等的待遇。

(四)加大服务力度，积极为民营经济快速发展提供有力的人才智力支持。围绕重点项目和重点骨干民营企业，开展以“服务企业、服务项目、服务人才”为主题的为民营企业服务月活动，确定了42家服务对象，帮助民营企业解决在人才引进、职称评定、接收毕业生、人事代理等方面存在的难题38个。累计举办3次面向民营企业的招聘会，有效解决了企业的用人急需。加大了人事代理服务力度，全市参加集体代理单位1697家，个人代理12378人，其中新增人事代理22家，个人代理2056人，呈现出快速递增趋势。立足接触毕业生的后顾之忧，加强集体代理户口的日常管理，为毕业生办理人事代理集体户口本363人，集体代理户口达2667人。

(五)坚持多措并举，认真做好大中专毕业生就业指导工作。全年共办理高校毕业生接收派遣手续5990人，其中硕士以上学历404人、本科学历2567人、大专学历2617人、中专学历402人。着眼加大毕业生就业指导力度，我们于3月份和7月份组织开展了2次“大中专毕业生就业服务月，广泛收集各类用人单位的招聘信息，共举办了7场大中专毕业生就业专场交流洽谈会，对毕业生入场应聘和登记求职信息全部免费，累计共有162家(次)单位设摊招聘，提供岗位需求信息1800多条，累计有2300多名毕业生入场应聘，其中485人初步达成就业意向。

三、再接再厉，不断将政风行风建设工作推向深入

今后一段时间，我们将继续以打造“公道正派、人诚事公”的良好形象为目标，重点做好四个方面的工作。

(一)抓好学习教育，不断提高工作人员的理论水平和服务水平。健全学习日制度、考核制度、评比制度、交流制度等一系列学习教育制度，深入开展政治理论、业务知识、法律法规以及党性党风、警示教育等方面的学习教育活动，全面提高工作人员的综合素质。

(二)抓好作风转变，进一步树立人社部门良好的社会形象。针对工作中的重点环节、难点事项，组织专门力量开展深入查摆进行集中整改。进一步强化目标管理，任务层层分解、落实到人，明确责任和时限、严格考核管理，落实服务承诺。

(三)抓好公共服务，充分发挥人社部门服务经济建设、服务群众的职能作用。充分挖掘和利用人社部门的职能优势，积极拓展服务领域、服务内容、服务方式。继续开展为基层服务专项活动、上门服务活动、定点联谊活动、定期回访活动，加强同企事业单位的联系，帮助解决实际问题。

(四)抓好对外宣传，进一步落实群众的知情权和监督权。通过报纸、电视、电台、网络等多种媒体宣传人才工作政策和成果，实行人才工作信息全方位公开，让全社会进一步了解人才工作，自觉接收社会各界的监督。

第四篇：人事人才工作必须服务发展创新机制

江泽民指出：“必须把发展作为党执政兴国的第一要务”。人事人才工作必须紧紧围绕发展搞好服务，而做好服务的根本出路在创新，创新是一个民族进步的灵魂，是没有止境的。当前和今后一个时期，各级人事部门一定要进一步增强使命感和责任感，抓住机遇，实现人事人才工作的“四大突破，一个调控”。

加

强公务员队伍建设，提高行政效能上有新突破。要认真贯彻落实市政府《关于对国家公务员工作态度和效能的投诉处理暂行规定》，各级政府、各部门要高度重视、认真组织、拿出本单位、本部门切实可行的措施，自觉接受全社会的监督。市人事局要尽快拿出这项工作的量化细则，集中人力、物力把这项工作抓细、抓实;要积极探索公务员分类管理办法，推动竞争上岗，进一步完善选人用人机制;要完善公务员考试录用制度，坚持“凡进必考”和公开、平等、竞争、择优的原则，加大对违规录用的查处力度;要深化公务员工资制度和福利保障制度改革，形成有效的激励和保障机制，在吸引、留住优秀人才方面走出新路子;要以能力建设为重点，加大投入，强化培训，着力提高公务员的依法行政能力、运用信息技术与资源的能力和专业化行政管理能力。

在人才市场建设上有新突破。列宁同志曾经指出：革命的关键在于人才，在于挑选人才，“如果不抓住这个关键，那就要犯政治错误，就要使整个经济建设受到挫折”。人才资源是第一资源，人才的有序流动，是经济增长和社会发展的关键因素。要实现人才资源充分的市场化配置，就必须以改革创新的精神，实现新的跨越。要在引进人才的政策上有新举措，加快人才资源市场化配置，必须取消人才引进的门槛限制，简化手续，提高效率，建立健全人才流动的各种优惠政策和制度，树立只求为我所用，不求为我所有的大人才观，建立更加灵活的柔性人才流动机制，鼓励和允许有真才实学的优秀人才采取兼职讲学、技术入股、投资兴办企业的方式加入到我市经济建设的行列之中。要在人才交流方法上有新举措，切实改变传统的交流方式，拓宽人才流动的渠道，采取形式多样的方式方法，用日常型的交流弥补定期交流的不足，人才市场要严格审查招聘单位的用人环境和资格，搞好招聘广告的审查工作，开辟网上人才市场，用现代化的高科技手段提高人才交流的效率，加快人才流动的步伐。要在人才市场的投入上有新举措，各级政府要加大对人才市场的投入，使人才市场拥有宽敞的交流场地，先进的服务设备，把人才市场建成“人才之家”。拓宽市场建设资金来源渠道，可以采取各种所有制形式办市场，既可以由人事部门控股，个人投资兴办市场，亦可以适当引进外资，发展合资的人才市场，逐步提高我市人才市场的建设水平，加快人才资源市场化配置的步伐。

在优化人才结构上有新突破。全面建设小康社会，重点和难点都在农村。我们必须把农业、农村和农民问题作为经济工作的重中之重。人事部门要在“三农”问题上有所作为，就必须大力开发农村人才资源。应根据县域主导产业、农副产品加工龙头企业和农业技术开发的需要，加紧加快农业科技成果转化人才、农业科技推广普及人才、县乡村实用人才的开发和培养。有了人才保障，“三农”问题才有解决的可能。加大为民营企业人事人才服务力度，人事部门要尽快拿出服务民营经济的具体意见，促进民营企业人才配置的市场化进程。认真贯彻市委、市政府《关于引进高技术人才的若干规定》，把高层次和急需专门人才的培养、引进和使用，作为实现人才强市战略的工作重点，坚持培养与引进并重、引才与引智并举，培养一批高层次，有发展潜力的优秀中青年企业经营管理人才、投融资人才和外经贸人才;注重人才资源能力建设，特别是加快培养有创新能力和参与国际竞争能力的人才。

在事业单位改革上有新突破。“事业”改制是政府转制的关键性配套改革，人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》经国务院同意，去年7月就公布执行，但是，这些年，对于事业单位改革喊得多，做得少，始终无法打破“事业大锅饭”的体制。运城市中心医院不等不靠，借鉴外地先进经验，结合单位实际情况，本着“减员、增效、满负荷运转”原则，采取“因事设岗，以岗定编，竞争上岗，优化组合，双向选择，按岗取酬”的方法，实行全员竞争上岗，逐步建立了人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的用人机制，建立了注重实绩、注重贡献的新分配激励机制，实现了社会效益和经济效益同步增长。在运城启动事业单位人事制度改革，要充分认识到“改制”的艰巨性和复杂性，要积极稳妥，按照“看准一个搞一个，成熟一批解决一批”的思路，加快推进改革步伐，处理好改革中出现的新情况和新问题，注重调动事业单位干部职工的积极性，确保事业单位人事改革协调平稳地推进。

严格增人计划卡管理，做好工资总额调控。各县(市、区)要认真贯彻，严格执行省人事厅晋人字〔2002〕20号《关

第五篇：构建监狱工作人才发展新机制

进入二十一世纪被称为人才的世纪，人才资源已成为最具战略意义“第一资源”。党中央站在推进改革开放和现代化建设的高度，作出了实施人才强国战略的重大决策，提出把优秀人才聚焦到党和国家的各项事业中来的战略任务。当代人才成长，具有生成的平等性、学习的终身性、回报的倍增性、数量的稀缺性、竞争的激烈性和能力的创

新性等特征。当前监狱工作面临着抢抓机遇，加快发展的大好时期，培养和造就监狱工作高素质优秀人才，是我们监狱一切工作的前提和保证，我们要从监狱工作所处的时代背景出发，正确认识这些特征，努力构筑人才培养的新机制，全面确定推进监狱工作人才发展的工作方向，以形成人才充分涌现的大好局面，为全面加快建设现代化文明监狱提供坚强的人才保障。

合理而有效的机制是人才充分涌现的原动力。进入新世纪新阶段，原有的人才发展机制已不适应新形势发展的要求，必须进一步深化改革，准确把握当代人才成长的特征，建立起人才的培养、使用、流动、激励、服务和领导的新机制，开创人才辈出、人尽其才的新局面。

一、监狱工作人才队伍建设中存在的突出问题

监狱工作人才队伍体系主要分为两大类型：一类是管理型;二是技能型。管理型主要是基层分监区，监区和监狱领导岗位从事管教、政工和生产经营岗位的监狱民警;技能型是从事生产劳动技术管理或辅助岗位的民警和职工，既有分布在分监区、监区，也有分布在监狱领导岗位。从人才的成长层次来看，有基层、中间层和监狱管理层。基层是人才成长的基础，中间层是过度的塔架，监狱管理层是塔尖。三者之间具有依存性、递进性，是构筑监狱工作人才队伍成长的阶梯。然而，我们纵观监狱工作人才队伍多年来选拔和培养体制，尚存在诸多弊端，其主要表现在：

(一)重使用，轻培养

一名新走上工作岗位的监狱民警，在监狱基层分监区工作3-5年以后，对自己从事的工作性质、工作内容、周围环境就有相当的熟悉和了解，工作热情也比较高，通过考核合格，如果能及时把他们放到基层重要的管理岗位或辅助管理岗位，必然能地激发他们的工作积极性。但是，由于近些年来，基层分监区民警配备呈年轻化态势，许多基层分监区主管年龄一般在35岁以下，监狱中层管理机构和职数也逐步趋向精简，分监区主管民警只能在分监区这一层面交流，有的主管甚至一干十年八年，基层一般民警很少得到晋升和提拔的机会，监狱工作的封闭性，决定民警不可能与社会进行交流，一线民警配备职数少，工作压力大，长期处于超“负荷”条件下工作，容易产生对基层工作的厌倦和疲劳情绪。除正常上班，每周轮休外，很少有其他时间从事学习和娱乐，个人的业余兴趣、爱好难以得到释放和发挥。大多数基层民警职工很少外出，没有学习提高的机会，处于一种封闭的工作、生活和学习环境。

(二)人才标准模糊，激励措施少

监狱工作人才应当是按照党的干部“四化”方针，在监狱工作实践中做出突出业绩的方为人才标准。但是，在监狱工作人才选拔的实际操作中，往往不注重工作实绩，而注重人际关系。衡量人才的标准发生偏斜，导致一些投机者，把眼睛只盯在领导身上，只为领导服务，不为群众服务，不择手段谋求个人升迁，不是把心思用在如何谋划工作中，而是用在揣摩领导的心思上，甚至有少数领导认为，跟自己走的近的人就是好人，反对自己的人就是坏人。这些现象的出现，既有我们各级领导者自身的原因，也有我们用人制度上存在的弊端，给监狱工作的政治生态环境造成不良影响。

人才的成长必须加以激励，激励机制应当建立在科学合理的业绩考核基础之上，使人才选拔有相对硬性的规定标准，避免随意性和盲目性。监狱工作涉及的内容十分广泛，多年来也只是在生产经营、监管改造、政治工作等方面制定了一些考核规范，但缺少科学性、准确性，多数工作领域无业绩测评标准，因而，衡量人才的标准十分模糊，能够运用科学的激励措施就更少。

(三)缺乏人才培养创新意识

只有尊重“人”，才能重视“才”，充分了解人才的心理需求、价值观的变化，为人才提供有效的服务。当前监狱工作中，一是没有营造人性化的发展环境。基层监狱民警几十年一贯制的工作环境、工作内容，大的监狱单位民警可流动性还好，小单位民警几乎流动不起来，监狱为民警可提供的发展机会很少，民警的求新、求变意识自然不强，思维和工作方法只能停留在上级布置工作的固定模式上。二是人性化的社会环境较差。长期以来，我们往往只注重看到管理层的领导是人才，而忽视了人才并不一定是领导。因此，形成唯领导是从，非领导不对的庸俗人才观，只求尊重领导，不求尊重人才，监狱工作人才享受不到自身价值的自豪感，贡献社会的成就感。三是没有人性化的生活环境。长期奋斗在监狱工作基层岗位上的许多优秀民警，象吴其祥同志那样不可谓不是人才，可是，当他们生活中出现这样或那样的实际困难，能得到组织上主动帮助解决的并不很多，还有许