第一篇：it行业人才范文
IT行业人才如何进行面试
许多IT人才在进行面试时，经常会出现很多无意识的小问题，迅捷IT猎头刘女士如此说。那么，IT人才该如何进行有效的面试呢?
避免过分拘谨
不善于打破沉默，易造成自己的紧张和面试者的尴尬。
避免与面试人员瞎“套近乎”
有的应聘者上来就问人家是什么地方的、什么学校的，以期认个同乡校友，这会使面试人员瞬间提高“警惕”;有的反客为主，主动给面试人员倒水递纸巾;有的对面试人员大拍马屁，夸奖人家的办公室布置得体等，反而使面试人员十分不舒服。
避免弄虚作假
回答面试问题与简历不符是自己给自己设套。有时面试者会顺着这个问题一直问下去，结果发现多处破绽，应试者最终是聪明反被聪明误。有些人对自己的职业发展没有规划，面试者问他可以做什么时，他一口答应“做什么都可以”，这是面试中最大的忌讳，实际上证明了你自己什么都不专业，没有特长可言。
避免目光游离
或者盯着地面，或者盯着墙，不肯与面试者进行目光交流，这样不利于与面试者进行顺利的沟通。
避免答非所问、言之无物、缺乏主见
有的应聘者很有思想，文采也好，但是常常会慷慨激昂，答非所问;有的应聘者有自己的想法，却急于表达，缺乏语言的组织，张口就来，想到哪里说到哪里。有的应聘者答完以后才反应过来，他回答的不是面试问题。这时一定要道歉，重新更正自己的答案。在小组面试中，有的应试者回答问题总是引用别人的例子，同意别人的观点，却没有自己的 思想。 避免自命不凡，目中无人
有的在职人员在被问到对这个行业目前的看法等问题时，常常惯用“三板斧”——先说我们怎么做，卖弄一番;再说别人都不行，贬低一番;最后比较优劣，吹嘘一番。这样不客观的评价很容易引起面试人员的反感。
避免轻易否定主面试者的偏好，形成冲突
有时面试人员在提问过程中会显示出自己的偏好，应聘者一定要先行肯定其偏好的合理性，适当分析可能的不足，不能动辄否定其他人的偏好，以致造成冲突。
避免抨击以前的单位
有的应聘者在回答离职原因时，对原来的单位、上司进行抨击，说原来的单位人际关系如何复杂、企业文化如何恶劣、上司如何糟糕、收入如何不公、压力如何大等等，这都是不可取的，应当从积极的方面予以解答。比如加班问题，可以说对人员成本控制比较紧，所以大家的任务都比较重。收入不公可以说是因为企业发展历史比较短，还在探索之中，但尽量避免类似话题，因为目前许多单位都是秘密薪酬，同事间是不大能知道别人的薪酬的，说收入不公有可能使面试官认为你有打探他人隐私之嫌。任何单位都不欢迎动辄否定自己工作过的地方的候选人，因为他们可能是下一个被否定的对象。
避免过分关注薪酬福利待遇
有的应聘者不通过其他途径打听薪酬福利情况，而是在与面试者交谈的一开始就打听，给人的感觉是只关注薪酬福利，并不关注这个职位的其他内容。如前所述，一方面一个职位所承载的不仅仅是薪酬福利，另一个方面，薪酬是动态的，你所知道的未必是将来你获得的。如果在面试时失去对自己的人生目标的关注，常常会错失优秀的企业。
如果面试者问你关于薪酬的要求是多少，一般而言并不意味着你可以狮子大开口，他只是判断你的期望值与他的现有标准的差距是否合理，所以只要介绍你过去的薪酬水平以及目前的期望值就可以了，应届毕业生则可以按照市场行情及自己了解到的关于该单位的情况说一个中上值，如果太离谱，有失去工作机会的可能性。也可以说：“按照单位的规定就可以了，相信单位的薪酬制度是公正的。”
实事求是地表达自己
在回答问题的过程中，要真实地表现自己，实事求是地陈述自己的个人情况、从业经历、在什么样的特定条件下是如何做的，以避免面试者持续追问后发现破绽。有时候当时不能够被发现，但在背景调查中也会发现，避免被发现破绽的惟一的办法就是实事求是。
保持良好的举止、姿态
见到面试人员要点头微笑，主动问候，不宜主动握手。当面试者主动握手时，要自信地伸出手，不要过于紧张。在面试过程中要保持正确的坐姿或站姿，不宜做小动作。保持自然的表情，面带微笑，直视面试者，落落大
方，眼神不得四处飘移，以示专注。如果是多对一面试时，要移动目光，不能总是盯着一个面试者。在表述过程中，可以使用适宜的肢体语言，不必过分夸张。
不可忽视周边小节
在进入应聘单位大门的一刹那，到离开单位为止，面试其实一直在进行，不相关的其他部门的员工可能已经注意到我们，他们可能会和人力资源部门反映“今天上午来的那个人对于我们不合适”。人力资源部门也会有意无意地安排与面试看似不相干的场景，我们的反应将会增强或者削弱他们录用我们的信心。
努力使自己保持自信的神情
我们来面试就是为了获得这份工作，我们获得了面试的机会，证明我们已经受到了招聘人员的关注，我们获得成功的希望已经有了曙光，所以我们一定要自信。但是自信的前提是相信自己的实力，并且面试前一定要做好充分的准备。
适当表现自己的雄心壮志
在面试过程中不妨表达自己对这个职位的理解，表明自己的职业理想，以示对这个职位非常有兴趣。有理想的员工总是受到欢迎的，因为他们通常要比那些没有任何想法，只是想混碗饭吃的人干得出色。
第二篇：21世纪IT行业人才的缺乏
现在已经是21世纪了，是一个信息化的时代，如今我们随处可见的都是些IT产品，只是在短短的几年之间就变得如此的火爆，软件的不断更新换代，各大品牌软件也在相互竞争，企业之间开始大量的招聘人才，推进软件开发行业的发展。此时我国的IT行业也已经加大了发展的规模，不断的提高发展层次，不断的挑战高端技术，为国家的网络应用和互联网行业的发展带来了无限的生机。
但是IT行业依然是21世纪人才缺口最大的行业之一，从目前我国的实际情况来看，有较大的IT人才需求，主要体现在以下几个方面：一是政府机关上网工程的实施造就了社会对网络人才的巨大需求。我国目前正在实施政府上网工程，全国已有2000余个地(局)级以上政府机关上网建立网站并逐步形成网上办公。粗略统计，实现上网的政府机关不足政府机关总数的5%，已经实现政府机关上网的数量超过1万个。全国政府网站待建设的需求将不少于15万个。保守估计每个政府机关需要的IT行业从业人员约2万人，未来从业总需求将不少于 30万人。二是企业上网需求量猛增。目前全国已有企业网站18万个，按照每个企业网站1人计算，从业人员共18万人，目前企业上网总数不足全部企业的 2%，与国外相比还有相当大的差距，未来从事企业信息化工作的专职人才需求将不少于100万人。三是现有媒体的网站和商业、专业性质网站对专业人才的渴求更是迫不及待。网站今后的更大发展需要更加专业的人才来开拓。
根据这一社会需求现状，昆山逸仙教育培训机构的IT培训课程也在开始广招学员，希望培训更多的专业的IT学员投身于IT行业。昆山逸仙教育培训机构一向是以社会的发展需求为主要的培训导向，根据社会的发展变化不断的调整培训课程，实现与社会需求的结合。
第三篇：IT行业发展与人才需求
二十一世纪进入信息时代，席卷全球的信息科技给人类的生产和生活方式带来了深刻的变革，信息产业已成为推动国家经济发展的主导产业之一。目前，中国软件产业还处于成长期，其市场潜力还远远没有挖掘出来。2005年中国软件市场总体规模将达到907亿元，增长率达到33%。2010年左右，中国软件产业将步入成熟期。IT产业作为知识密集、技术密集的产业，其迅猛发展的关键是有一大批从事IT技术创新的人才。一定数量、结构和质量的IT人才队伍是IT产业发展的支撑，一个国家的IT人力资源储备、IT人才培养及使用状况决定着该国IT产业发展的水平和潜力。也可以说，IT产业的竞争就是人才的竞争，高水平的IT人才培养和队伍建设是走向IT产业大国和强国的前提条件。美国、印度和爱尔兰的信息产业发展就是最好的例证。
就中国来说，IT产业在过去5年经历了年28%的增长速度，是同期国家GDP增长速度的三倍，对GDP增长的拉动作用已进一步增强，对我国国民经济增长的贡献率不断提高。2003年，我国IT全行业实现销售收入1。88万亿元，完成工业增加值4000亿元，利税总额1000亿元，IT产品出口额1421亿美元。软件与系统集成销售收入1600亿元，软件出口额20亿美元，创历史最好水平。IT产业占全国工业比重达到12。3%，占GDP的9。1%，成为第一大产业。
而未来一段时期，我国将会利用国际产业转移的重大机遇，聚集各种资源，突破核心技术制约，在集成电路、软件、计算机与信息处理、现代移动通信、信息安全、信息服务和系统集成等技术领域加强创新，促进IT产品更新换代，推动我国由IT大国向IT强国转变，并进而推动国民经济信息化进程，以信息化带动工业化，走出一条新型工业化道路。
所以，无论是从大的方向讲，还是从小的方面讲，培养和储备高素质的IT人才都显得非常重要。
五部委报告：IT人才需求每年增加100万
中国计算机报讯 教育部、信息产业部、国防科工委、交通部、卫生部日前联合发布数控技术应用、计算机应用与软件技术、汽车运用与维修、护理等四个专业领域的人才需求状况。
计算机人才：需求每年增加100万!
据介绍，目前我国的计算机应用水平还处于初级阶段，现有计算机和信息技术设施的功能没有得到很好的开发和运用，比发达国家落后10-20年。但我国信息技术在不断地发展中，目前的软件营业收入是十年前的25倍，预计到2005年软件产业的规模将达到2500亿元。
随着我国软件业规模不断扩大，软件人才结构性矛盾日益显得突出。教育部关于紧缺人才的报告称，软件从业人员近60万人，其中专业人才约有34万人(其中高级人才4万人，中级人才20万人，初级人才10万人)。人才结构呈两头小中间大的橄榄型结构， 不仅缺乏高层次的系统分析员、项目总设计师， 也缺少大量的从事基础性软件开发人员。
根据国际经验，软件人才高、中、初之比为1:4:7。按照合理的人才结构比例进行测算，到2005年，我国需要软件高级人才6万人，中级软件人才28万人，初级软件人才46万人，再加上企业、社区、机关、学校等行业，初步测算，全国计算机应用专业人才的需求每年将
增加百万，但国内学历教育目前只能提供5-6万人。
IT行业收入情况
本次调查数据是从2004年5月1日到2005年1月18日通过互联网收集的，被调查者主要集中在北京(26%)、上海(17%)、深圳(6%)、广州(5%)以及天津等城市。统计结果显示，IT业(包括电子?微电子技术，互联网?电子商务，通讯?电信业和计算机业)的平均年薪为48337元。
从具体职位看，IT业各职位的年薪均值同样颇具领先优势，属高薪行业。以项目管理职位为例，IT业年薪均值比总体年薪均值高出了27.72%;工厂管理职位则高出了23.48%。
上海、深圳、北京是IT高薪城市。其中上海IT业薪水水平最高，年薪均值达到了58907元，深圳紧随其后，为58886元，北京第三，为55608元。接着依次为杭州、成都、南京、广州、苏州等地。
技术、管理高薪对垒项目管理收入最高
在IT业的各主要职位年薪排名中，技术、管理类职位高薪对垒，其中项目管理最高，其次是经营管理类和研发类。
排名居前10位的职位薪资状况下表，表格同时还列出了IT业与各行业总体薪资状况相比较的情况。
学历经验决定薪资 MBA平均年薪近9万
学历与经验是决定IT人薪情的两大因素。学历上看，基本符合学历越高年薪均值越高的趋势，MBA薪资均值达到了88721元，逼近9万元，超过博士位居首位;博士其次，为83341元;从第三位开始依次是硕士77580元;本科53361元;大专33727元;大专以下20697元。
从工作经验看，同样符合薪水与经验积累成正比的原则，工作3年和5年也分别能实现薪水的一个飞跃。工作1年者平均年薪为36380元;3年者为53987元;5年者达到了69300元;10-15年可以达到74074元。
另外，目前国内IT企业的薪资水平与外企相比仍有一定差距，在外企工作的中国雇员的薪酬仍是业内高薪标志。但与最初进入中国不同的是，目前国外IT公司已经比较了解中国的薪酬水平，薪酬给予趋于理性。同样的，中国IT企业的国际化脚步已经加快，在薪酬方面，也在逐渐向国际公司看齐。目前两者差距正在逐渐缩小。
今年薪资小幅增长研发职位涨势较好
就目前状况看，无论国内环境，还是国际趋势，对IT人才的需求都呈现增长趋势，但中
华英才网(ChinaHR.com)职业专家分析认为，IT业的总体薪资预计年内不会出现大幅提升，增长幅度将在10%-15%左右。
由于研发人才短缺凸现，且随着技术的发展使得企业纷纷加大在研发上的投入，预计研发类及技术类人员的薪酬将超过项目管理类人员，一名高级软件工程师的年薪将在11万元左右;另外，受IC芯片产业发展的拉动，系统工程师和硬件工程师的薪酬也将有所增长，未来这一领域的资深技术人才的身价也将飙升;互联网的复苏则同样使其从业人员的薪资迎来回暖。
行业发展催生新机新岗位有高薪优势
行业变化可以为职场人带来新的发展机遇。IT业由于技术更新换代快，市场竞争激烈，因此也不断地为业内人士创造了新的发展空间。
3G、芯片、互联网、游戏等已成为2005年IT职场上的关键词，蕴藏者大量的职场机会。此外，新的商业模式也会引发新的工作岗位产生，但由于人才短缺，这些岗位也成为高薪聚集地。目前，游戏技术人员、支付平台产品策划、邮箱产品运营人员、竞价BD经理、即时通讯产品高级技术人员、无线业务媒介策划人员等新兴职位的薪情均十分红火。以游戏技术人员为例，目前游戏产业人才缺口高达60万，一名游戏公司市场经理的年薪已达到26万，而一名优秀的游戏设计师的年薪在30万元左右。
另据中华英才网统计数据，今年IT兼职市场比去年同期增长了126%，市场极为火爆。目前IT业对兼职人才的需求已经占到整个兼职市场的25%左右，雄居兼职需求第一把交椅。而由于兼职一般以短期的项目工作等形式出现，IT兼职从业人员的薪水也水涨船高。
虽然2005年IT就业形势一片大好，但薪资水平较去年却不会出现明显的增长。总体来说，在IT行业中，有很多细分的行业，而不同的细分行业，其薪资水平也有很大的差别，呈现出高低两极分化，冷热不均的状态。
据相关机构调查显示，在IT行业中，月薪上万元的，占有较小的比例;月薪在5000-8000元的，通信设备以及手机制造业占14。3%，计算机硬件行业占11。25%，计算机软件行业占48。75%，互联网及电子商务行业、电子及微电子技术行业、电信运营商及服务行业占25。6%;月薪在3000-5000元的，通信设备以及手机制造业占9。7%，计算机硬件行业占16。8%，计算机软件行业占46。5%，互联网及电子商务行业、电子及微电子技术行业、电信运营商及服务行业占27%;月薪范围在3000元以下的，通信设备以及手机制造业占4。7%，计算机硬件行业占26。7%，计算机软件行业占35。3%，互联网及电子商务行业、电子及微电子技术行业、电信运营商及服务行业占33。2%。
相反，2005年将出来的一些IT就业亮点，如需求旺盛的网络安全人才、游戏人才、软件测试工程师、研究人员等，薪资会相对较高。就拿网络游戏人才来说，最为缺乏的游戏设计、开发与编程人员，只要具备2年以上相关工作经验;掌握C或C++编程，熟悉Win32/VC++开发平台或Lunix/Unix开发平台;熟悉TCP/IP、Socket编程或MySQL、Oracle数据库;有良好的面向对象设计、分析能力、规范的编程风格;有个人作品和良好英文技术资料阅读能力者优先。这类人员月薪一般都有万元以上，属于“金领”一族。此外，游戏策划
人员、美工等也是热销的职位。有经验的策划人月薪也能达到上万元，而资深的美工如果设计的速度和质量俱佳，最高月薪能达到2-3万元，而一般美工月薪维持在4000-5000元。
常言道：“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”，IT行业作为我国第一大产业，其发展潜力是非常巨大的。在就业形势利好，人才缺口较大的情况下，要想成为一个IT人，每一个求职者就只有凭自身的学识和能力了。
IT培训市场状况
随着IT业的发展，我国的IT培训业也得以迅速成长，其中，个人IT培训在整个培训市场中占居了主导地位，其健康发展影响着中国IT教育及培训市场的全局。因此，个人IT培训如今已成为业界关注的焦点之一。
据悉，国内IT人才的培训模式目前主要有学历教育,厂商教育,职业教育三种。学历教育是一种素质教育，讲究的是理论和系统，但国内学历教育目前只能提供5-6万人;厂商教育是一种产品销售的前期行为，严格的说不是教育，而是一种商业行为，侧重对产品,技术的培训;职业教育注重应用,注重实践,注重人才在就职,技能,岗位方面的训练，是一种应用教育。但是，除了阿普泰克,NIIT两个印度模式之外，国内始终没有出现本土化的IT人才培养模式。清华大学的“IT工程师”T型人才“培训计划”意在填补这一空白。据介绍，这一培养计划将IT人才标准锁定在具有“广博的理论知识和基础+精深的专业技能+丰富的实践经验”。这些培训力量的参与也将从根本上改善我国的软件人才供应和人才结构。
职业通用派的典型代表北大青鸟APTECH计算机教育与清华IT工程师认证培训，北大青鸟直接引用印度的培训模式，发展迅速，但其存在着本土化的问题。而诸如M icrosoft认证、Cisco认证、Oracle认证这样的厂商派培训，由于随着其技术的应用推广而发展，情况可以说是不愠不火。受利益的驱使，目前这类培训认证不时暴露出一些考试“黑幕”。
事实上三大流派的培训分别面向不同需求的人群，因此在招生上也形不成非常明显的竞争关系。职业通用派培训主要面向非计算机专业人员，包括高中毕业生，可以为非计算机专业人员提供系统的计算机“入门”职业技术教育，同时根据学员实际需要，部分培训机构还能给有基础的学员提供高端的IT培训。
对于厂商派培训认证，则是对厂商的技术使用者的能力认证，培养某个厂商产品的技术专家，更多的是面向厂商产品的应用。微软认证是最具代表性的厂商派认证，这类培训对培训对象的起点有较高要求，需要对该厂商的产品和技术有一定的掌握和了解，这使得一些初入门者觉得高不可攀。以目前参加认证人数最多的M C SE认证来说，参加者一般都是微软产品技术的使用者或准备使用者。而要考一个MCSE证书，如果参加专业辅导班，大约需要5天时间的课堂培训日，每课堂日的培训费一般在300-500元之间，另外还需要大约500元的考试费。当然正如前文是所提到的考证黑幕，目前市场上也可以找许多低于这个价格的培训，但消费者在选择时就不能不考虑培训商所能提供的培训质量了。
中国信息协会副会长高新民说，时下IT培训认证机构铺天盖地地扩大授权中心，这种盲目的“圈地”，将袭扰目前IT培训认证市场的健康发展，使不具备培训资质的“黑”机构有机可乘。IT培训认证市场不顾质量、只重数量的苗头值得重视。授权点越铺越大，多了就难
管，培训认证质量就会因此而下降。教育虽然也是产业，但它与其他行业不同，更应强调社会效益。
第四篇：浅谈IT行业的人才招聘与内部选拔
易 立
【摘要】人才招聘是企业人力资源管理的基础，是人力资源其他工作(绩效、培训、薪酬激励等)开展的重要前提。本文是基于IT行业的人才招聘出发，结合案例分析不同背景IT人员在招聘过程中遇到的问题以及对IT行业人才招聘与内部选拔的技巧和策略。
【关键词】IT企业人才招聘 内部选拔
IT是Information Technology 的简称，即信息技术。IT企业是主要负责开发和运用信息技术的企业。如今随着经济、技术的高速发展，IT行业也竞争激烈，IT企业只能依靠高速的运营效率和销售规模致胜，依据不同的客户群需求，IT产品可分为海量的消费类产品、增值服务产品。IT产品的开发风险高，其更新换代的速度很快。人才是IT产业的核心资源，当前IT人才存在的问题主要表现在一是教育培训体系难以适应行业快速发展的市场需求;二是人才结构问题，高端IT产业与复合型人才极其匮乏;三是区域分布高度集中。人才招聘在IT企业的整个人力资源管理中尤其显得至关重要。
人才招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘环境的分析是人才招聘管理的基础。招聘环境分为外部环境和内部环境。市场环境的变化决定了产品服务的变化从而对劳动力需求发生了变化，而劳动力市场的分析能考察到劳动力数量和素质的构成，为人才招聘的开展提供外部环境基础。企业的内部环境如企业的生命周期、战略规划、财务预算、组织文化管理风格等也决定了人才招聘的战略阶段。企业里人才招聘的需求并不是随意决定和凭空想象的，招聘的需求来源于组织人力资源的自然减员，业务量的变化使得现有人员无法满足需要，以及现有人力资源配置不合理。因此企业的人才招聘只有充分考虑了招聘的环境和招聘需求后才能更好开展人才招聘工作。
人才招聘分为外部招聘和内部选拔。内部选拔是指对企业内部员工按其具备的胜任力进行合理的岗位配置。这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。在企业中，内部选拔是经常发生的，当一个岗位需要招聘时，管理人员首先想到的是内部选拔是否能解决该问题。但内部选拔也存在一定的缺点，不易吸收优秀人才，不易吸收优秀文化，不利于创新，有可能使企业缺少活力。因此，企业的人才招聘途径不能单一，
既有外部招聘如：媒体招聘、网络招聘、猎头招聘、校园招聘等也有内部选拔招聘相结合，才能找到适合企业需求和发展的优秀人才。
一、IT企业招聘过程中常见的问题
不同职位需要不同特点的员工。根据职位特点选择适合的员工是人力资源管理的关键。然而在选择合适的员工的人才招聘与内部选拔中会遇到很多问题，如招聘信息不对称、前期工作准备不足、缺乏人力资源规划、招聘过程不合理、面试不合理等，以下将针对IT企业里特有的常见的问题进行分析：
1、盲目招聘IT应届毕业生。
很多IT企业觉得应届毕业生相对比较低廉、肯干，招聘大量的应届毕业生会节约人力资本;甚至在招聘IT应届毕业生时，只看中毕业生的学业成绩是否优秀，而忽视了毕业生的品质、素养、沟通能力和职业发展潜力。应届毕业生在迈出校园走向社会的初期对工作对职业是很迷茫的，尤其做IT的毕业生，在校园里只接触了书本、试验和计算机，而真正参加工作后虽然从事的也是IT方面的技术工作，但这些信息技术项目是需要团队合作完成，不是仅限于跟书本和技术知识打交道，还需要与团队人员进行沟通交流，碰撞出火花才能更好预知和处理工作中的困难。有的IT企业在招聘应届毕业生时，只关心学生在学校的成绩，认为只要成绩优秀的学生，在工作中也会表现出色，事实并非如此。有些成绩优秀的学生也仅仅是成绩优秀，他可能缺乏良好的沟通能力，喜欢独立孤行，在工作中遇到问题不善于请教，与同事的合作中也缺乏积极态度，最终影响企业的工作效率。有些IT企业抱着以低廉的人力成本为目的招聘大量的应届毕业生做基础性工作，但企业却没有给这些应届毕业生很好的职业规划和目标，致使应届毕业生在短时间内出现大量流失，加重了招聘的压力和增加了招聘的成本。
2、忽略跳槽人员的应聘动机，忽视应聘者的价值观。
有工作经验的IT人员在跳槽的过程中，大部分会依然在职的情况下去投递简历和寻找新的工作。但每位求职者的应聘动机不会仅限于为了提高自己的能力、或为了实现自己的价值、或为了寻找更好的平台。有些求职者在求职过程中，不会过多了解该公司的发展情况，未来的发展方向，和与本职位有关的工作潜力等，仅仅对企业的薪酬福利感兴趣。而企业为了吸引这类人才，只要他的能力达到职位要求，不惜不断提高待遇以吸引人才。致使这些IT人才一旦接到新的邀请，就会继续跳槽。IT人才在人力资源市场里的薪酬较高，尤其资深的IT人才更是难求。可如果这样的应聘者不认同你的企业文化和经营理念，不关心企业的发展，对企业没有3-5年的共同发展的规划，只因薪酬的高低决定是否跳槽，对企业的人
才招聘非常危险。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的原动力。充分发挥企业文化的作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者的内在的价值观。
如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前CEO韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。正如他所说的“我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。GE作为一个世界级的企业，首先在于它是一个汇集了具有良好价值观和全心投入、满腔热情的人的公司”。
3、IT人才的面试考核单一。
有的IT企业在面试IT人才时，初试让应聘者做1小时左右的IT技术笔试题，复试时与应聘者谈薪资，双方达成一致后，就录取了。这种单一的面试方法体现出企业只重视技能而忽视应聘者综合职业素质。录取的人员会存在技能很高，但人格不健全，或职业素养不够，或价值观扭曲等，最终导致人才的不匹配和招聘的失败。
人员招聘的关键是人员测评。考察应聘者是否符合企业制定的员工标准，必须把握应聘者的能力和素质的个体特征。IT的人才招聘不仅仅考察技术能力，还需要考察创新能力、解决问题的能力、沟通的能力、团队合作的能力，和抗压力的能力等。只有全方位有针对性地考察IT人员的技能和素养，深入分析IT人员的资质结构和资质特点，是提高人员甄选质量的保证。
4、内部选拔缺失标准和公平。
有的企业在内部选拔人才时容易受到主导者的主观偏见的影响，主导者把眼光仅盯在围绕自己转的几个人身上，而没有在全企业、各层次科学的考察和鉴别人才。有的对员工过于了解而对他们求全责备，有的用一个固定的模式太套人才，唯才是举。
松下电器(中国)公司人事总务部副部长王晓维说：如果有职位空缺的话，我们首先采用内部招聘，然后才考虑外部招聘，迄今为止，我们有50%以上的职位是内部招聘成功的。大公司的信息平台都很发达，全国各地所有的分支机构都可以看到岗位的空缺情况，如果有岗位有需求的话，我们会面对所有人公开这个岗位的条件，比如工作年限、经验值等，这跟对外招聘的概念一样。
二、IT行业人才招聘与内部选拔的策略和技巧
1、校园招聘的技巧
很多的企业进行校园招聘都是想找到最优秀的人才，而不是选择最适合的人选。企业应
该根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、用人成本以及所能提供的发展空间来选择合适的人才、制定招聘人才的标准。IT企业除了了解毕业生的知识水平，还需看重毕业生的就业观念和就业心态，许多大学生都是独生子女，要避免招聘承受能力差，责任心不强，缺乏清晰的职业规划的毕业生。通过在招聘现场和面试现场的不断沟通和洽谈，深入了解毕业生的思想和理念。才能全面地把握人才。
2、人才吸引策略
一味以高薪酬高福利去吸引人才不是长久之计，既增加了企业人力资源的成本，也导致内部员工的不平衡。建立健全企业特有的人才吸引机制，需要从软件条件和硬件条件出发。软件条件诸如：良好的企业文化氛围，全员积极的工作心态，健全和公平的晋升政策，长期和清晰的企业发展规划，较好的人才激励政策等;硬件条件有：舒适的工作环境，先进的工作设备和试验设备，丰富的员工生活。IT人才在工作中，脑力劳动强度大，压力大，需要企业真正做到以人为本的态度去关心IT人员的工作和生活。因此在招聘的过程中，把企业的文化理念、企业的价值观、企业的经营理念等更好地诠释给应聘者，让应聘者能全面了解企业，作出正确的选择。
3、综合职业素养考核的重要性
职业素养是指职业内在的规范和要求,是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面 。一个人要是缺乏良好的职业素质，那么就不可能取得什么突出的工作成绩;而一个团队，要是没有一支职业素质过硬的员工队伍，就不可能在激烈的市场竞争中占有一席之地。
在人才招聘选拔的过程中，也要重视综合职业素养的考核。IT企业的人才招聘中，职业素养的考核也应具有针对性和特殊性。首先全面分析企业的IT岗位所需要的人才岗位胜任模型，挑出权重较大的职业素养指标进行分析、定标准、出测试题，在人员招聘的过程中可以通过面谈、笔试、结构化面试、文件筐等形式对人员职业素养进行考核。较普遍的IT人才的综合素养有：创新能力、抗压能力、学习能力、团队合作能力、逻辑分析能力以及清晰的职业规划。对设定的这些指标可以通过心理学、沙盘演练、游戏问答、文件筐等方式出题。给人才的招聘选拔提供重要参考。
4、内部选拔的技巧
内部选拔应遵循几点原则：1)、公开、公平、公正2)、任人唯贤;3)、有利于调动大部分员工的积极性;4)、有利于提高生产率。在以上原则基础上做好内部选拔的工作：
(一)建立内部晋升岗位的评估模型;
1)采用访谈法进行需求分析;
2)深入分析待聘岗位的素质模型;
3)根据工作分析，设计评价工具及实施方法。
(二) 实施内部选拔的相关测评;
1)根据评估模型，综合类别测评技术实施评估;
2)确定标准化测试，包括基本潜能测验、基本常规、个性测验、岗位核心能力测验;评价中心，主要形式有无领导小组讨论、行为事件面谈、公文处理、案例分析;
3)评估材料做制定调整设计;特殊岗位，可设计活动测验法评估被试者。
(三) 选拔结果阐述。
1)反馈给人力资源总监和人力资源经理选拔结果;
2)反馈给业务经理用人计划;
3)反馈给被测评本人，并解释测试结果及疑惑，缓释压力并给出提升空间建议。
三、结论
成功的人才招聘，可以吸引优秀的人才，使更多的人了解企业。通过招聘工作，企业可以扩大知名度;有效地提高单位人力资源的素质，为企业的发展打下了良好的基础;有效的招聘录用在使企业得到了适合人员同时，也为企业人员的稳定打下了良好的基础，减少了企业因人员流动频繁而带来的损失。规范的人才招聘，为人力资源的管理工作开辟了坚实的道路，为人才的培养、激励、晋升提供优良的资源。作为人力资源管理者也是从人才招聘工作开始不断提升锻炼自己的工作能力，选对人才能育对人，才能会用人，才能留住人。
第五篇：中国IT行业为什么严重缺乏软件开发人才
编辑：南方学院
为什么中国人至今仍做不出自己的操作系统?
根基不打牢，大厦难屹立。至今中国软件行业发展二十多年了，与发达国家相比，一则缺乏基础软件研发实力、二则严重缺乏软件开发核心技术人才。据相关数据显示，在中国IT行业年均人才缺口60万，其中软件开发人才缺口最大， 现在软件开发人才的严重缺乏是制约行业发展的主要因素之一。
中国为什么严重缺乏软件开发人才?除去行业发展较快、人才流动性较大等，关键环节出在人才教育和培养上。中国IT高等教育培养的学生对工具和方法应用不熟，对很多技术问题停留在书本上，缺乏经验等。由于应用能力较差，很多大学毕业生在得不到企业的认可后，纷纷转行从此放弃从事这类工作，把大学专业抛之脑后。尽管不少大学生毕业证上写明的是计算机类专业，但大学所学的专业基本都还给老师了，一问三不知。
其实，真正能够适合从事基础软件开发并能持续下去的主要还是专业的IT职业院校毕业生。软件开发工作是脑力劳动并具有一定挑战性，它不仅是涉及专业技术方面， 还在于基本软件开发人才的综合素质，譬如抽象分析能力、承受压力能力、创新思维能力等。这些能力需在实际的软件开发中慢慢磨练和培养起来。而中国IT高等教育恰恰缺乏项目实践，比起IT职业院校的，他们培养的大学生极少数人能有这种毅力。IT职业院校不同，他们充分集合了软件项目实践以及加强学生职业素质培养，学生在良好的专业氛围影响下能潜心于软件开发学习。IT职业院校不仅强调学生的应用能力，更注重培养学生的自我研究精神。譬如珠海的南方IT，正着力于“产学研”一体化，建设“大学生实训基地、高端IT职业教育基地、软件外包基地”等。
可惜，目前中国IT高等教育仍是“船大难调头”，改革之路漫漫不知终日，一届又一届大学生毕业后便与IT、软件开发“无关”了，仅依靠IT职业院校的毕业生为IT行业补充人才的“新鲜血液”。
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