科级管理人员学习心得

第一篇：科级管理人员学习心得

科级管理人员素质提升培训心得

现在的社会日新月异，科技的发展，管理的创新，都在时刻改变着未来。不管是现在还是将来，我作为一名基层的管理者也要不断地加强学习，不停地给自己“充电”，才能不断的开拓进取，勇于创新，才能更进一步的为企业创造财富。此次公司为了提高企业管理水平，提升管理人员素质，特意邀请了刘洪刚、王维宝等5位老师对我们进行了一次为期5天的全脱产集中培训，不仅让我充实了更多的理论知识，更让我开阔了视野，解放了思想。无论是课堂学习，还是参加各种活动，都让我有所感动和收获。以下是培训的几点体会，总结如下：

一、理论学习提高了素养

作为一名基层干部，理论知识往往不够系统、丰富。通过老师深入浅出的讲授，我感觉豁然开朗，许多问题从理论上找到了依据，对原来在工作实践中觉得不好解决的棘手问题找到了切入点，感觉收获很大。

二、业务学习提升了能力

这一次培训组织单位和老师安排的课程内容较为全面，也贴近实际，让我开阔了眼界，丰富了知识，打开了思路，使我受益匪浅。通过学习让我们站在更高的层次上看待工作，更是一次书本知识与具体工作相结合的锻炼机会，业务能力也得到全面提升。

三、案例分析生动易懂，易于吸收，启发很大 在培训课程中，老师引用大量的案例分析，特别是对富士康、海尔等优秀企业的分析，让我明白一个口碑好的企业通过管理能达到的效果;通过“窗户关了吗?”、“山楂树红了”、“高速公路为什么高速”，这些针对性强的案例分析让我颇受启发,记忆犹新。

现结合老师所讲的内容及研讨交流，有以下心得：

一、管理者创新思维

通过王维宝老师讲解的管理者创新思维课程，通过海尔的实例，使我意识到创新确实能给企业带来活力，同时老师也给予了我诸多人生的启迪。创新是在生产过程中产生的一种创造性“毁灭”，同时能够创造出新的价值。《辞海》里讲“创”是“始造之也”，是首创、创始之义;“新”，初次出现。简言之“别人没做到，而你做到了”。创新一定要对当事人有好处，创新是激励出来的，个人“创新”包括观念创新、服务创新和技术创新，团队“创新”包括制度创新、组织创新等。管理创新一定要结合国情、地域情、企业情。管理创新不在于先进，而在于适用和正确。老师在这里向我们推荐了一个个管理创新的方法和一个个好的管理方法，一个个生动的案例，我也积极参与案例的宣读，印象特别深刻，还获得老师签名的一本小册子。

加强团队培训，目标分解,分解到周,按计划执行，坚持缺什么学什么、用什么考什么的原则，注重现场培训，建立与企业价值观统一的文化，一个团队不能同时有两个“价值观”，来抓住创新思维3个关键点，即承受压力、认同别人和遵守规则。 今后我将创新思维理念运行到工作中，突破传统思维，打破固定框框，找到工作瓶劲，弥补自己的短板。

二、高效执行力

在执行力方面，自查了在管理范围内执行力方面目前存在的问题：首先、管理制度不够完善，针对性不强，执行效率不高。其次、目标不清晰、沟通不到位，工作计划不够祥细。再次、与员工、关联部门沟通不充分，找理由原谅自己的过失。

公司的持续发展必须要有完善的管理制度和高效的执行力。从本职工作出发，不断总结完善公司各项管理制度、管理规定，为业务接口部门提供依据，按章办事，有章可依，把大事做好，把小事做细。

“目标明确”是企业的管理核心，是管理者对制度执行程度的反映。对自己分管的部门制定明确的目标，层层分解，让员工也有参照的风向标。

加强与员工、关联部门的沟通，发挥团队精神，从大局出发，坚持服从，找方法不找借口。杜绝找各种“借口”原谅自己，充分体现一种负责、敬业的工作精神，一种服从、诚实的工作态，树立一种严谨、细致的工作作风，只有这样，执行力才能高效。

三、精细化车间管理

通过学习知道了一个优秀的企业体现在产品品质好，成本低利润高，还能保证准时交货。企业要达到好的外在形象，要有长远的战略规划，并对其进行目标分解，通过制度的约束、标准化的流程来实现。 精细化管理是一种管理理念和管理技术，不断梳理管理流程，夯实企业管理基础，制度建设系统化，坚持标准化、数据化和信息化的原则，运用IE七手法、五五法等管理方式清除常见浪费，减少投入，增加产出，达到精益管理的目的，运用六大方法、六大工具和十大机制等管理工具，使企业组织机构能够精确、高效、协同和持续运行，最终确保衡量企业管理业绩的QCD指标得到稳步提升。

通过标准化的操作流程，提升员工素质从而提高工作效率，效率是通过制度约束出来的，优秀企业富士康能做到月计划、周滚动、三日之内不调整，就是车间标准化管理到位，由5年前86%的订单需5末交货提升到95%的订单3天能交货，提高了在客户面前的形象。

虽然自己的岗位不是一线车间，但要把这种管理理念和方法运用在自己实际工作中。

四、妙用绩效管理激活员工

通过培训，我对绩效管理有了新的认识，认为绩效管理不仅仅是一种工具，更是一种思维方式，一种行为习惯。

合格的管理者，要会用绩效考核的科学方法，运用好了可以激发管理对象的斗志，加强团队的凝聚力。比如100万的年薪分配方式，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，让下属知道要做什么，才能发挥真正的作用。

绩效指标制定不是人力资源部分来做的，人力资源只是负责考核系统的建设，完善、监督，指导和协助。目标的设置是要想得到什么就考核什么。公司想要达到这个目标就要相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。绩效指标还应全方位，多角度，多方式，即要掌握公司的整体绩效，还要通过与员工互动制定绩效指标，增加绩效适应性，并鼓励员工通过提高业务技能来完成目标。

绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将完成目标变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核评定绩效目标的完成程度，有奖有罚。

以往绩效管理是重结果轻过程，在考核的过程中感到很困惑，现在明白绩效考核真正的意义却是在于过程。只有通过有效的考核制度，去规范企业每个人的行为，激发每个人对工作的激情，从而改进他的工作态度及改善他的工作方法。今后要通过对员工个人绩效的管理，让员工清清楚楚明白自己的本职工作，对不足之处进行改进，通过绩效结果评比出优秀人员，调动大家工作积极性和工作责任心。

五、现场6S管理

通过学习知道企业是以“经济效益最大化”为最终目标，而设备管理已经成为关系到企业经济效益，生成与发展的重要一环。实践证明推行TPM和实行点检定修制是搞好设备管理的有效手段。好的制度标准就是责任与权力平衡，公平与效率兼顾，TPM就比较全面的体现了这一理念。

TPM是以设备综合效率最大化为目标，以全体人员参与为基础的设备保养维修体制。它的基本理论为“三全”即全员、全系统、全效率;而TPM的基石之一是6S管理，6S管理是指对生产现场各生产要素所处状态来进行整理、整顿、清扫、清洁、安全和提高素养活动。 TPM的主要点在“全员参与”、“生产维修”，铝加工企业运行着大量的生产设备，设备的前后关联性非常强，而操作设备的都是生产或其它辅助人员，但设备的利用率对生产的稳定与效率有着极其重要的作用。全员参与，管理层首先参与，出台相关政策和管理措施，通过重叠的活动方式建项目组，从管理者到一线员工以及供、产、销人员全员参与。把设备使用效率与操作人员的利益挂钩，设备维护人员与生产效率紧密联系，合理配置，设置复合性的岗位，鼓励员工提高个人技能，对于复合性岗位人员工资区别对待， 从而提高了员工改善意识与参与意识，充分发挥出全系统、全效率的效果，达到对设备全系统的的管理，提高设备的综合利用效率 (OEE)。

6S管理是以素养为中心，通过素养的提升让我们员工养成良好的生活和工作习惯，工作有了条理，有了次序，各方效率自然也就更高。生产现场通过6S管理活动，达到一种有序的状态，但管理需遵循PDCA循环，这就需要靠员工的素养才能持续发展，6S管理只有起点，没有终点。

我虽然工作场地是在办公室，但要把全员管理的理论及6S各要素在实际工作得以运用。

第二篇：科级管理人员队伍状况调研报告

为进一步适应改革、加快发展的需要，本着了解基层、掌握情况、分析问题、服务决策的目的，针对公司目前基层单位科级管理人员管理和管理人员整体状况等问题，我们进行了座谈了解和调查摸底工作。调研形式既有与各车间支部书记、主任座谈，与各二级单位组干部部长的交流，也有与基层单位分管领导的交谈，并与腈纶厂、热电厂、氯碱厂、橡胶厂等个别单位在网上进行了交流和沟通。通过调研，我们发现公司管理人员队伍素质较好、水平较高，能够服从大局，支持改革，参与改革，在公司生产经营建设中发挥了应有的作用。

一、公司科级管理人员队伍现状

(一)整体素质较高，是公司改革发展稳定的中坚力量，是上级政策的宣传者、具体工作的落实者。

科级管理人员，在公司的发展中起着承上启下的重要作用，对公司的发展做出了重大贡献。近年来，各单位通过各种形式的培训、业务学习、技术练兵等，提高了综合素质。目前，科级人员2866人，其中，党员2473人，占8

6、29%;大专1065人，占

37、16%，大学1328人，占

46、34%，研究生50人，

1、74%;初级职称1039人，占

36、25%，中级职称1282人，占

44、73%，高级职称536人，占

18、7%，正高级9人，占0、31%，他们是安稳生产、改革改造和科技进步的骨干力量，发挥了不可替代的作用。

(二)科级管理人员一般都是各单位的工作骨干，对公司有着深

1 厚的感情，整体队伍相对稳定。

从整体上讲，绝大多数管理人员能够安心工作，能够拒绝外部“定点式”“群体式”挖人和高薪待遇的诱惑，感情留人、事业留人发挥了一定的作用。能够任劳任怨，积极工作，虽有不满情绪，但能服从工作大局，服从工作需要，较好地完成了工作任务。研究院自去年以来由于实施了特岗特薪、分配制度改革、岗位津贴等措施，人才队伍相对趋于稳定。

(三)思想活跃，支持改革参与改革的信心进一步增强。

2000年以来，随着公司改革的深入，改制分流、装置改造、内部分配制度改革等措施的出台，无疑是对广大职工注入了强心剂，看到了希望。随着一批批企业的改制分流，人们清楚地看到，改制企业的发展前景，职业待遇、面貌等都发生了很大的变化，急待需要改制的企业，感到早改制早主动，早改制早受益，职工积极主动，踊跃参加。未改制企业职工积极参与改革，支持改革，取得了生产、效益、稳定三丰收。

(四)竞争激励机制进一步建立和落实。

自2001年以来，按照公司的统一布署，各单位积极开展竞争上岗工作，通过定员定编、公布岗位职数、报名资格审查、考试、演讲答辩、测评、公布结果等七大步骤，严格程序，严格管理，竞争激励机制得到落实，科级管理人员总量呈逐年递减趋势。达到10年来科级管理人员总数的最低点。最高点是1998年第四季度，达到4110人。

二、反映的问题

2 通过调研，从管理人员队伍近年来的发展趋势和现状看，所面临的形势比较严峻，遇到的问题比较多。

我们把反映的情况归纳为六方面的问题。

(一)公司目前的人才流失状况让人担忧，后备人才断层，部分岗位面临无人可选、无人可用的状况。

整体上仍存在人才短缺和浪费的矛盾，有的个别单位，大学生毕业十几年仍在下面倒班，而热电厂某一车间想找出一个安全工程师都已经很困难，全车间没有一个是中级以上职称的。

流失原因主要是薪酬待遇，我们公司的员工待遇与社会上同类行业相比差距很大，与消费增长不成正比。

流失人才方面的统计资料以及流失原因的分析很多，上个调研组已说了很多，基本上是大同小异，在这里就不一一陈述。除人才流失造成的其它矛盾外，重点说两个问题：

一是造成人才断层。引进的大学生相对较少，综合素质不均;同时培训、培养不及时。关键是后备人选的流失，直接造成科级管理人员提拔使用的梯队断层。

二是后备管理人员缺乏。原因有三种情况：一是培养不及时;二是无人培养;三是临时确定人选，素质相对较差。

人才短缺与浪费相比，人才短缺现象更为严重，部分单位、部分岗位已经出现人才断层，出现了无人可选无人可用的局面，例如研究院94年以后来的毕业生所剩无几，而且近年来引进的大学生与之相比，素质较差，不能吃苦，2001年以后共流失69人，其中1/4是岗 3 位急需人员，大部分是培养的后备人选。同时也使得现有骨干没有工作压力，不想用我也得用我，因为没有他人可用。如果说研究院知识分子多，流失也多的话，那么，同样各厂的技术骨干、管理人才随着全国同行业装置的上马，流失的恐怕会更多。

(二)基层管理水平不高，方法简单。

一是执行公司政策方面不准确。领会文件精神不透彻;向本单位干部职工传达不全面、不准确，在贯彻过程中夹杂个人偏颇的观点，常常误导职工;解释疏导不主动、不及时、不深入、不细致，不能消除职工心中疑团，个别单位矛盾上交，致使员工与公司关系僵化，造成职工队伍的不稳定。有的单位直接说：我们就看公司的。

更应引起我们注意的是，基层单位主管部门对公司的政策、有关文件规定学习不深、研究不透，凭以往的做法和定势去管理。出现问题，不管大小，直接咨询公司有关部门，宏观指导变成了微观管理。只要矛盾激化，公司成了当箭牌。

二是管理上缺乏有效的淘汰机制，没有形成人员流动的正常程序。

我们在调研中发现，有的单位在用人上，缺乏淘汰机制，只聘不解，只调不解。形成了岗位少、人员多的状况，大多数单位反映 “上去了很难下来”，只好采取非正常手段维持现状。但在谈到人才浪费的问题时，有的领导对确实表现出色的管理人员、技术骨干得不到使用，感到很惋惜。另一方面也不能否认，有的领导缺乏责任心，在谈到针对相同岗位哪位员工会更出色的问题时，则采取了回避的态度。 4 这种不负责任的态度也直接导致了干多干少一个样、干好干坏一个样的消极思想，如特薪等激励制度不能落到实处，起不到激励作用，有的甚而起了反作用。

(三)部分基层单位管理混乱，科级管理人员指数严重超编，部分管理人员无进取心。在调研中发现，各厂科级职数都存在或多或少的超编现象，而且部分单位还有内部使用的科级人员(也就是公司不在编制的科级人员，但同样可以享受待遇)，大大超出定编数。有的单位领导公开说，为什么不提?提了就有待遇，待遇是公司给的。

造成这种现象是多方面的，既有历史原因，也有内部管理原因。由于人事任免权在各单位，虽然公司主管部门负责科级管理人员的宏观指数控制，但实际上没有有效的制约手段，致使管理成了空中楼阁。

主要原因：一是干部能上不能下，造成干部队伍庞大。 二是岗位管理、薪酬和计划严重脱节。不利于提高管理人员的积极性，造成因人设岗;也不利于岗位的优化配置和工资总额的合理使用与分配，薪酬起不到相应的激励作用。

三是公司减员政策，大多采用“弹性制”，如内部退养是自愿申请，不申请无法退下来，特别是部分年龄偏大的科级管理岗位人员，考虑到实际的待遇问题，又不愿退下来。在实际工作中，老好人思想严重，维持的心态多，开拓进取、创新思变的想法少，有的年龄大的科级管理人员说：“公司有政策，我们就走”。

(四)学历渐高，但整体素质呈下降趋势。一是人才流失与人才引进的数量、素质的比例失调是主要原因。从表二中看出，大专以上 5 学历人员有2468人，占总数的8

6、11%;中级以上职称人员有1771人，占总数的6

1、79%;从表二中可以看出，1998年以来，引进大学生1174人，流失832人，不包括2001年协议解除合同的1218人，流失的是经验丰富，素质较好，水平较高，是生产经营的骨干;与引进的刚毕业的大学生相比，可想而知了。二是不注重个人自学和自身素养的提高，理论联系实际不够，运用理论指导实践的能力不强;对设备进行技术革新，开展技改技措的积极性不高，怕出问题，怕影响安全生产，创新意识不强。

(五)领导干部的满意度下降，是造成思想消极的另一重要因素。一是信任危机，由于近年来领导层问题不断，在广大职工中造成了消极影响;二是舆论导向，过去宣传公司的不利因素多，讲危机感和紧迫感多，干部职工在心里产生了害怕心理，认为公司前途渺茫。

(六)培训力度不够，新知识更新较慢。

调研中发现，近年来，由于公司的经营状况和其它方面的影响，从机关到基层单位，专业培训越来越少，即使有也名存实亡，把培训班办成了旅游班，效果较差，失去了培训应有的作用。目前有相当一部分科级管理人员从未参加过培训，各厂的科级干部纷纷提出要求组织培训，希望能接受新知识，交流经验。

三、建议及对策

我们认为，造成问题的原因是多方面的，既有政策原因，又有机 制和管理原因，既有外部市场竞争，又有内部环境的变化。因此，针对出现的问题，要及时分析原因，制定对策，为下步改革做好准备。

(一)加强科级管理人员的宏观管理。一是针对目前存在的问题，联系公司实际情况，实行综合计划、薪酬、岗位管理“三位一体”管理模式，严格控制科级管理人员职数，避免因无原则的给予待遇而提拔晋升。二是建立有效的管理机制，提倡交叉任职、专兼结合。根据各岗位实际情况，党群和行政管理人员能兼则兼，能专则专，实行相互交叉任职，一方面可使管理人员得到多方面、多岗位锻炼，同时也可减少相应干部职数。目前制定的《公司科级管理人员提拔晋升有关问题的通知》，将对科级管理人员管理起到很好的指导和监督作用。

(二)完善竞争激励机制，疏通能上能下的正常渠道

一是结合公司近年来的减员政策和力度，考虑到目前公司实际情况，制定相应的政策，配合相应的待遇，使想下去的人愿意下去，也给那些有本事、靠得住、能办事、办实事的年青人提供施施展才华的机会。

二是竞争上岗。对竞聘后未能上岗人员，易岗易薪。

三是离岗培训。对年龄较轻，自身素质较好，有学习提高愿望的管理人员，经本人申请、组织批准，可进行离岗培训也可由组织调训，为其竞争新的岗位创造条件，为企业发展储备人才。离岗培训一般不超过两年，工资标准不变，待学成回来工作后一次性发放。竞聘上岗后，执行新岗位的标准待遇。

四是对具有专业技术特长并符合专业技术岗位任职资格要求的管理人员，在专业技术岗位定员范围内可转聘专业技术岗位。

对年纪较轻、有一定实践经验的人员，可根据生产一线的实际需 7 要，按照双向选择的原则，有计划地充实到生产一线岗位。

转聘到其他岗位的，执行新聘岗位的薪酬待遇。

在转聘过程中，不得层层硬性挤占下一级岗位，更不能人为增设岗位。

五是支持和鼓励管理人员参加改制单位改制分流。在本人申请(或组织推荐)、所在单位和改制单位协商一致的前提下，参加改制单位的改制分流。补偿补助金计算和处置、劳动关系的规范等问题，按集团公司改制分流的有关政策执行。

(三)加强考核，重点在年度考核、试用期满考核。

考核内容除正常考核内容外，应把用人情况、员工的满意度作为考核的一项指标。

提拔考察考核，除了考查其专业技术水平、品德之外，着重考核其用人的能力，考核其对所属的岗位情况、人员状况、所属人员能力水平的了解程度，考核其能否对岗位、对人员排出序列，考核其对薪酬分配情况的依据，特别是特薪的运用及效果情况等。

要考核人才应用的满意度，看其是培养，还是打压;是使用，还是浪费。个人自己是否有亲和力，是否是人才流失的直接责任者。

(四)加强培训，提高管理人员知人善任的能力、责任心和领导水平。

及时培训，可有效提高自身素质。合理设计培训内容，既有专业知识，又有管理知识，既有相互交流又有上下级之间的沟通。把培训作为奖励员工的一种手段。要以能力建设为目标，加快培养和造就高 8 层次人才的步伐，重点抓好企业高层次人才培训工程的建设。把高层次人才的成长、培养、使用作为人才发展的重中之重，以更好地吸引人才、留住人才。加大经营管理人才和高层次人才的培训力度，加大各单位自主培训的力度，积极抓好业务知识培训和能力培养。通过培训，可以就地取才，再选才输出培训，形成勤奋好学，努力进取，不甘落后，敢于进取的氛围，保证企业更好更快发展，带动整个企业人才的稳固与创新，使企业更有活力和凝聚力。

(五)加大力度，奖罚分明。不看过程，不问原因，只看结果。对出现事故包括安全事故、生产事故、急需人才的流失等，只要出现问题，严厉处罚，情节严重的应直接解聘。对责任心较强、管理到位、有突出贡献人员应重奖，并建立业绩考核(包括生产、安全、效益、人才、管理等)档案，作为提拔晋升的重要依据之一。

(六)依靠制度创新和管理模式变革，变被动留人为主动留人。 着重从以下几方面：

1、营造良好的内部环境。营造尊重知识、尊重人才的氛围，在待遇上、在各项制度上给予保证。建立联帮带责任制、人才流失问责制和定期谈话制度，善于与企业人才的情感交流，真正做到感情留人。经常深入基层调查研究，摸清各类人才数据、结构分布和基本情况，建立人才流失责任制，因工作失职或人为造成工作环境不良致使人才外流的，要严肃追究有关部门和单位主要领导人的责任，加强与企业人才的情感交流，保证他们满怀热情地投入到工作当中去。

2、盘活现有人才存量，建立健全企业内部统一规范的人才市场 9 体系，为企业人才提供合理流动的机会。人才资源市场是市场经济的重要组成部分，是实现区域性人才合理流动，优化调整人才结构和分布的重要手段。办好人才市场，满足一些专业人才想换岗位施展自己才能的需求，也使之不外流，改变以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的现象。真正的人才是不能容忍反复从事单一工作的，流动是所有人才共有的特点。因此，企业应综合考虑企业自身与企业人才发展的共同需要，阶段性地为企业人才制定出内部流动的规划。这样，既可以满足企业人才的流动偏好，又有利于企业人才全方位地了解企业，很好地为企业发展献计献策。

通过建立公司内部人才市场供需信息网络，建立人才数据库和人事档案，内容包括岗位信息、人事信息等。

信息来源，一是人力资源部门，定期公布岗位信息，包括岗位名称、类别、数量、条件等;二是个人申请，投递简历;三是单位推荐。通过贮存人才供需信息，从宏观上引导和控制人才的流向。

3、实行特岗特薪制度。开展岗位调查，确定岗位急需人员，在现有的基础上，增大数额，严格程序，建立动态考核机制，严格考核。发现问题随时考核，变换岗位，随时调整。现在的特薪评选象年终评选先进一样，失去了特岗特薪的激励作用。加强各级管理部门在岗位人员配备中的责任心，要求管理人员对岗位适用人员要有明确排序，不能有模凌两可的态度，加强实施特薪管理人员的责任心，对特薪实施有成效的单位，在政策上可以进一步倾斜，管理上可以更放手，对特薪实施不利的单位要限期整改，更应在具体措施上给予指导。

4、协商定薪，吸引急需人才。打破现有的“堵住进口，放开出口”政策，对急需有用人才要敞开进口，大胆引进，也可高薪聘请高技术人才。吸引人才要与引进刚毕业的大学毕业生区别开来，对引进的人才要建立配套考核体系，可采用技术入股、专利入股、持股经营、年薪制等新的分配方式，提供良好的创业环境。

只要有良好的条件与氛围，就会万凤筑巢，人才济济，就会出现“不拘一格降人才”的可喜局面。

第三篇：管理人员学习心得

基层管理人员培训心得

首先，感谢公司给我们创造了一次学习提高和沟通交流的机会，这次基层管理人员培训班，从的外出参观总部情况到干部的集中学习，我想用三个字来概括一下我对本次培训班的感受，即“精”、“实”、“全”：“精”在行程精心安排、课程精益求精;“实”在授课老师真情实感、内容注重实际;“全”在知识覆盖一应俱全同时学员听课全神贯注。通过参加这次系统而全面的培训，我有以下几点感受：

一、参观公司感受，也是借着培训的机会来到了梦寐以求的总部。来到了在照片中看了无数次的大楼，走到了宽敞明亮的大楼里，最大的感受我们的活动大堂里、走道里和活动室里都铺上了坐席，我们都被这样的规模所震惊。培训完后我们也来到了基地，基地的建设如火如荼，我们的心情也更波澜起伏了，骄傲我可以在这样的公司上班，成为万声人。

二、“精”课程精心安排，精益求精;培训的目的是对于组长岗位的较色认知，做的时间不一样，如何去定位这个角色，承担这个岗位的职责，管理的知识和管理的技能的传授，从而提升我们的管理水平。7月2日培训，于总为本次培训做开训，讲解了带团队精华的问题，也为这次培训的完成做了很好的铺垫。

1、管理人员角色认知及职责，李霞为我们讲述了小组长岗位的的基本知识，对这个岗位的角色认知。这堂课上最大的收获是做一个目标性的管理人员，不是保姆。对员工要会关心，会帮助，会要求!

2、业务运营指针运用与分析，数据部主管通过公司业务和指针给我讲解，让我们学会如何用数据分析业务，让我们的重视数据也我们管理中的一个重要手段。

3、职场新态，王总给我们的讲解了积极心态、将军心态、感恩的心。而且用了很新颖的授课方式，我们的听课激情被充分的调动起来。

4、合格班组长的塑造，谭主任以理论加实践的案例给我们的分析，让我们很快的接受到知识。

5、让沟通更有效，王静老师讲述沟通的几个重要的技巧，并通过实战演练让我们认真体会沟通和重要性。

6、会议经营，由保险项目运营经理国丽娜授课，做为运营管理中有效的工具之一，这门课是我感觉最有用的，会议如何去开展，会议的几种模板，。例如说早会经营的关键点有四个：业绩的汇报与跟踪，用数据说话公布团队指标的完成情况，达成的个人，那些个人是差一点点就能拿到激励方案的个人都是使团队目标强化的办法;技能培训与分享，赠得比较好的伙伴要进行赠单分享;奖励的兑现与表扬，表扬实现目标的伙伴;激励的方案与追踪，拿数字说话我们还有几个伙伴差多少，最后加油喊口号，开心上线。

7、我们的未来不是梦，孙经理通过丰富的简报给我们分析了现阶段公司业务，远景和后期公司的战略目标等等，更深切明白做为公司的一员我们身上的担子更重了。

三、“实”授课老师真情实感、内容注重实际。原本以为一些简单的管理知识，可以给我们的老师讲解得实在丰富，在老师们绘声绘色的讲解中，我们也更能理解和接受到这些陌生的管理理念。

四、“全”这些课程有比较系统的做为组长所应具备的管理理念，不一样的是管理理念的中有加入有有效的管理工具，对于这些有效的管理工作都有一门专门的课程让我们更深入的去学习。管理中要有数据做为支撑，我们学习到了指针;会分析我们还要会和话务员沟通，那么沟通课程就是增强我们的沟通的技巧;会议是很好的任务下达分解激励人心的手段，会议的经营让我们如何去开展更有

效的会议。当然最重要的就是心态，都说心态决定一切，如何去自我激励和影响别人，用积极的心态一切都会不一样。

五、“全”在知识覆盖一应俱全同时学员听课全神贯注。整个培训都贯穿着学习管理知识，如何通过一些办法能使我们的管理知识学以致用。

六、学无止境。培训期学到的知识获益良多，让我感触最深的是学无止境，培训班里有只入公司半年的储备组长，有在组长岗位上工作半年的，也有在公司做过多个业务入公司十几年现在参加储备组长培训的，但是我们都暂时忘记自己的工作，忘我的学习，抱着空杯的心态去学习。大家各抒己见分享自己在岗位上的一些经验，特别是咱们总部的管理人员，更强烈的去表达自己。也让我看到了自身的差距，有差距没关系，意识到了我们才能更好的去进步。

这次培训我会把学到的更多的通过想练和创新更好的运用到我的工作当中，我应该庆幸有这样的一个机会让我们的学习，但是任何的技巧只有不断的时间，反复练习成为习惯性行为后才能产生效果。相信通过一段时间的消化运用，我们的管理能力会有更大的进步!

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第四篇：科级干部网络培训学习心得

学习心得

我是甘南学习(4)班的xxx，2012年，接到上级部门的通知，要求所有副科级以上干部进行为期一年的培训，乍一看，不以为然，以为又是搞得什么无所谓的形式，直到有一天，有意无意中打开这个网站进行浏览，里面的各个类别的专家专题报告和讲座深深地吸引住了我，便驻足不想再离开，只恨自己没有早点识破“庐山真面目”!从此，网上视频学习便成了我生活中重要的、离不开的一部分，在中国教育干部培训网不断学习的过程中，我不但能够零距离聆听著名专家的讲座，而且也从中汲取了许多知识营养，下面就浅谈一下这一年多来学习的一点点滴心得：

一、亲身感受专家的风采------睿智、儒雅、博学

点击开每一个学习视频，映入眼帘的总是专家们精彩的讲座，丰富的知识底蕴，滔滔不绝的讲解总是精彩溢呈，扣人心弦，通过教育部部长周济所做的专题报告“关于教育事业科学发展若干重要问题的思考”的视频学习后，要求我们更加深刻地认识到学习实践科学发展观是促进社会和谐稳定的迫切需要，是推动教育事业优先发展、科学发展的根本要求;要求我们为办好人民满意教育、建设人力资源强国，奠定更加坚实的基础。明确提出以“谋划教育事业科学发展、努力办好人民满意教育”为载体，着力转变不适应、不符合教育事业科学发展要求的思想观念，着力解决制约教育事业

科学发展和群众反映强烈的突出矛盾，着力构建有利于教育事业科学发展的体制机制，进一步提高领导教育事业优先发展、科学发展的能力。每一个专题讲座中都折射出了我们教育行业的一些本真现象，犹如一盏盏明灯为我们今后的教育教学指明了方向。

二、培训形式新颖、独特

足不出户，坐在电脑前就能直接接受到来自全国著名教

育专家的培训，实属荣幸!如此之近距离、如此之高清晰、如此之特殊培训，这还是第一次，通过视频讲座了解到胡锦涛总书记提出的与科学发展观要求不符的“四个普遍性问题”分别是：

1、一些党员干部贯彻落实科学发展观的思想不够坚定、

观念较为落后、思想解放不够，对科学发展观的认识和理解

不够深入不够透彻，落实的积极性、自觉性、主动性不够高。

2、一些明显影响和制约科学发展观的问题还比较突出，

难点热点问题不同程度的存在。比如是不是科学发展、如何科学发展等问题。

3、保障科学发展观的体制机制不够健全，党的自身建

设、管党治党的能力、工作效率等方面面临新的挑战。

4、一些领导干部的思想作风、能力素质、思路方法与

推动科学发展观的要求不相符合，认识水平、党性修养不够高，与党风党纪的要求存在相当的差距，领导、执行、实践

科学发展观的能力素质不够高。

“启迪领导智慧、憧憬教育未来、拓展干训时空、打造全新平台”，的确，时空缩小了，平台搭建得很及时，也很有必要，从中受益多多。

三、通进培训，使我进一步增强了学习的重要性和迫切性的认识

培训是一种学习的方式，是提高管理者素质的最有效的途径和手段，21世纪是知识经济社会，也是电子化、网络化、数字化社会，一个人，要适应跟上现代化社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，中国教育干部培训网恰恰为我们搭建了这样好的一个平台，在开班仪式上，李书记就已经着重阐述了此次学习培训的目的和意义，通过网上视频学习，就是要接受新思维、新方法，通过网上培训，还要不断地创新新思维、以创新的思维应对挑战!

总之，通过中国教育干部培训网的视频学习，多层次、多角度地学习到了许多可贵的经验和方法，并将结合本校实际，以此为指导，扎实有效地推进我校教育教学质量的进一步提高!

第五篇：副科级后备干部学习心得

2011年7月20日至27日，作为一名副科级后备干部，我有幸参加了恩平市委组织部、党校组织的副科级后备干部培训班。7天半的时间里，通过专业授课、情景应对、模拟公选、实地考察、自学等方式系统学习了胡锦涛总书记“七一”讲话精神，以及园区建设、提高执行力、农业强市、新时期群众工作、城市规划、自身修养、中青年成长规律、调研与写作能力和公选等方面的相关知识。领导和党校老师生动精彩的授课，使我提高了自身的思想境界，增长了自己的理论和工作水平，拓宽了知识层面，提高了实际工作能力，这次培训可谓收获很大，体会很多，感受很深。通过培训，我深刻领会到，一名年青的副科级后备干部要成长，必须加强学习、提高理论水平和政治素质，严格要求自己、树立干部良好形象，提高自身能力、确保工作顺利开展。

一、不断加强学习，提高理论水平和政治素质。

讲政治，顾大局，具有较高的理论水平和政治素质，是一名副科级后备干部必备的条件。要按照“政治坚强、公正清廉、纪律严明、业务精通、作风优良”的要求，加强党性修养，树立执政为民的信念。作为干部，面对日益发展的社会形势，必须不断加强学习，提高自身素质。不但要有知识、有文化，还要有马克思主义理论水平，能够自觉运用中国特色社会主义理论体系和社会主义核心价值体系武装自己，尤其要精通政策，才能做到说话有依据，不凭想当然办事，不被假象所迷惑，不受各种思潮的干扰，才有号召力。因此，必须加强国家各项政策的学习，譬如信息兴农、农机下乡、农村危房改造、新农保、国家助学贷款等等，这样才能更有利于工作的开展。

二、严格要求自己，树立干部良好形象。

年青干部的最大优点是充满激情、思维活跃、工作快捷高效。而最大的缺点往往是缺乏无私奉献的精神，缺乏工作经验，工作往往做得不够细、不够实，作为副科级后备干部，我们必须要发扬自己的优点，改正自己的缺点。一要以身作则。自觉接受党纪、政纪和国家法律的约束。凡是要求别人做的，自己首先做到，这样才能挺直腰杆去纠正、处理别人的问题。二要无私奉献。牢固树立全心全意为人民服务的思想，努力做到吃苦在前，享受在后，恪尽职守，坚持原则，不谋求任何私利和特权。三要严于律己。坚持高标准严要求，自觉地把自己置于党和人民的监督之下。要站的稳行的正，一身正气，两袖清风，经得住清苦，顶得住歪理，抵得住诱惑，耐得住寂寞，管得住小节，为广大党员、干部，人民群众树立遵纪守法的模范形象。四要实事求是。敢于碰硬，正气凛然，刚正不阿，不被人情所扰，不畏权势所压，做到尊重事实，以理服人。

三、提高自身能力，确保工作顺利开展

一是提高贯彻执行的能力。学习是固本之举，要把学习内化为一种责任意识、一种精神追求、树立终身学习理念，做到学以致用。只有通过加强理论和业务知识学习，用理论和业务知识武装头脑，才能把科学发展观转化为推动科学发展的坚强意志、谋划发展的正确思路，才能创新执行水平。基层工作纷繁复杂，上面千条线，下面一根针。上面再好的政策、规划，只有贯彻到基层，落到实处，才能产生效果。因此，要把真抓实干作为作风建设的着力点，把作风建设与提高基层干部贯彻执行能力结合起来，大兴真抓实干、求真务实之风，使上级的重大决策和部署变成广大基层干部实实在在的具体行动，只有这样才能从思想上乃至行动上提高基层干部的贯彻执行力，提高工作效率。

二是提高调查研究与写作的能力。调查研究是基层工作的基本功，基层干部必须熟练掌握，首先要有科学的态度，根据不同的情况，运用不同的方法进行深入细致的调查，以求获得真实情况，全面地、客观地揭示事情的真相。其次，对调查的材料能实事求是地做科学的归纳，从中找出工作的本质和规律性的东西，为镇委、镇政府提供建议和意见。

三是提高做好群众工作的能力。在解决群众生产生活困难中，必须做到讲政策，用政策教育群众，在政策固定的范围内解决问题。群众工作能否得到群众的支持，很大程度上取决于群众是否了解国家相关政策。因此，要加大政策的宣传力度，结合工作实际宣传党的路线方针政策，使之家喻户晓，深入民心。要正确对待群众诉求，真诚面对社会关切。作为干部必须要树立一种“关键时刻敢于负责、重大问题勇于担当”的精神，把“敢于担当、奋勇向前”作为一种工作心态。

四是提高沟通协调能力。基层工作涉及面广，必须在工作中能从大局出发，接受党委的领导，正确认识和处理个人与集体、部门与全局的关系，本部门内部各个层次的工作关系，以及与其他部门的关系。把原则性和灵活性紧密结合起来，从实际出发，审时度势，争取最好的工作成效。要充分发挥好作用，认真落实好工作，积极当好镇党委、政府的助手和参谋，主动协调和沟通各办公室，平衡好部门之间、上下级之间，新老干部之间各种错综复杂的关系，为推进全镇各项工作的全面发展发挥了应有的作用。

五是提高开拓创新能力。提高运用科学理论指导实践、把理论与实践结合起来的本领。解决发展过程中面临的各种矛盾和问题，创造性地做好工作，就是要学懂弄通中国特色社会主义理论体系，不断提高运用理论解决实际问题的能力。提高贯彻党的路线方针政策、结合实际创造性地开展工作的本领，一方面要吃透上级精神，另一方面要吃透本地区实际，做好“结合”这篇文章。提高分析解决工作中的突出矛盾和问题的本领。突出的矛盾和问题往往是制约发展的瓶颈，影响甚至决定着发展全局，应善于灵活运用掌握的知识和经验，从纷繁复杂的事务中理出头绪，从复杂多变的形势中找到关键，及时发现存在的突出矛盾和问题，采取有效措施加以解决。

六是提高语言表达能力。在与别人交流的时候多听别人的说话方式，从中学习其好的说话技巧，从而提高自己的语言表达能力。多读好书，培养好的阅读习惯，从书中汲取语言表达的方式方法和技巧，知识会增加语言的素材，增加一个人的气质涵养。熟练地运用语言技巧，准确无误地表达自己的想法和意见，条理要清楚，逻辑要严谨。平日养成多动笔的习惯，把日常的观察、心得以各种形式记录下来，定期进行思维加工和整理，日积月累提高写作技巧。

通过本次培训班，收获甚丰，既加强了学习，又促进了业务，不仅使我提高了理论水平，找到了差距，明确了努力方向，更教会我深入思考自己的角色和职责。我决心用这次培训班学到的知识运用到工作实践中，学以致用，在今后的工作中，不断增强责任感和使命感，进一步解放思想，与时俱进，开拓创新，廉洁从政，深入基层，密切联系群众，多为群众解决实际困难，努力为横陂经济建设和社会各项事业发展做出自己应有的贡献。