和谐社会的目标是

2022-07-04

第一篇:和谐社会的目标是

三维目标和核心素养是怎样的关系

张绪培(中国教育学会副会长、国家督学):在三维目标基础上提出核心素养,这是对三维目标的发展和深化。核心素养更直指教育的真实目的,那就是育人。核心素养具有中国特色,包括了能力、品格。核心素养的提出,对教学下一步的发展,有了更明确的指向。

崔允漷(华东师范大学课程与教学研究所所长):21世纪的到来,每一个国家、国际组织都在思考到底要培养什么样的人的问题。教育部《关于全面深化课程改革落实立德树人根本任务的意见》提出的核心素养体系,就是希望在基础教育阶段把国家的教育方针具体化,系统地描述出小学生、初中生、高中生的毕业形象,为进一步的课程设计提供方向或路径。现在基本上把学生发展核心素养确定为9个素养、23个基本要点、70个关键表现。接下来就是根据这样的框架,进一步设计不同阶段的课程标准,老师、学校基于课程标准的来设计教学、命题、作业、考试。这是一个很庞大的体系,也是我们今后努力的方向。

三维目标和核心素养是怎样的关系?简单地说,我们的传统是比较重视“双基”,即基础知识与基本技能,后来觉得“双基”不完整,提出三维目标。从“双基”到三维目标,再到核心素养,这是从教书走向育人这一过程的不同阶段。用简单的比喻来说,落实“双基”是课程目标1.0版,三维目标是2.0版,核心素养就是3.0版。最近,教育部组建了260多位专家,修订普通高中课程标准,就是以学科核心素养为纲,编制课程标准,包括学业质量的标准,当然,也包括基于课程标准的教学与评价。

素养是教化的结果,是自身努力、环境影响的结果,由训练和实践而习得的思想、品性、知识、技巧和能力。其中,尤其能促进人生命成长、人生发展,可提升、可进阶的就是核心素养。

核心素养主要有以下四大方面:能判断会选择,能理解会反思,能包容会合作,能自律会自主。

到底什么是核心素养?世界各国可能用词不一样,如OECD用胜任力,美国用21世纪技能,日本用能力等,但回答的问题是一样的,都是在回答“培养什么样的人才能让他顺利地在21世纪生存、生活与发展”的问题。

这不是我们通常所说的解题能力,也不是指能做某一件生活小事,而是个体在未来面对不确定的情境中所表现出来的真实问题解决能力与必备品格,它是通过系统的学习而习得的,是关键的、共同的素养,具有连续性与阶段性。

需要我们的关注发生转向,即如何从关注知识点的落实转向到素养的养成?如何从关注“教什么”转向到关注学生学会什么?第二,需要我们的课程观发生转变,重新认识课程的经典问题。19世纪,课程的经典问题是“什么知识最有价值”;20世纪,课程的经典问题是“谁的知识最有价值”;21世纪,经典问题成为“什么知识最有力量”。随着课程经典问题的转向,我们需要更多地思考如何让知识成为素养,让知识变成智慧,也就是说,只有能成为素养或智慧的知识才有力量。

核心素养概念的提出是社会发展的要求,这种要求并不是今天开始的,进入信息化以后这种要求越来越重要,每一次教育改革都在探索怎么给孩子们最好的教育。

各个学科的核心素养,如何转化为学生的素质?

张绪培:我们现在研究各个学科的核心素养,就是要通过学科核心素养的落实转化为学生的素质。一个人的素质是经过一门一门学科的教学去实现的,而不是简单地增加一些“蹦蹦跳跳”的内容。因此,素质教育反映在整个学校的教育教学之中,反映在课程中、教学中、课堂中、活动中,反映在学校的显性和隐性的文化中。有人说,什么是素质?当你把在学校学的知识都忘掉的时候,剩下的就是素质。今天孩子在课堂里学化学,不是让他成为化学家,因为这毕竟是极个别人的事。我们关注的是,毕业以后,作为一个公民,学过化学和没学过化学有什么差异?化学能留给他终身受用的东西是什么?这就是核心素养。

这次制定课程方案的时候,学科专家做的第一件事情就是思考:这门学科在孩子身上能够产生哪些变化?对孩子的素养有哪些贡献?后来就简称为“学科核心素养”。并且以此为纲,选择教育内容,确定教学要求。教育目标一定要从追求分数转到育人为本,转到立德树人。

当追求一个共同特征核心素养的时候,怎么样考虑到为不同的人提供素质教育? 张绪培:这次的高中课程方案修订有两个主题,其一,就是核心素养,解决学什么、怎么学的问题。其二,就是如何实现共同基础上的差异发展,这也是我们这次年会的主题——为孩子寻找适合的教育。因此一个大的方向,就是如何把对全体学生都做要求的必修内容减下来,同时,把选修课的内容增加上去。也就是说,为不同发展方向的孩子提供更多的发展机会,给孩子更多选择的余地。

在这个方案修订之前,有一个课题是专门研究高中是干什么的。最后研究的结果告诉我们:高中是一个特殊的阶段,有很多国家并不把高中纳入到基础教育,而把它作为一个特殊阶段。特殊在哪里呢?第一,18岁,正好由少年向成人过渡,是价值观、人生观、世界观形成的关键时期。第二,是开始分化逐步形成性向的阶段。我们需要引导孩子发现自己适合干什么,能够干什么,想干什么,让孩子找到自己的潜能在哪里?是什么?因此,高中课程应具有更大的弹性。在这方面,我们做了一些努力,但从目前情况来看,弹性还显得比较小。

崔允漷:我讲两个数字,一个是我们2003年普通高中课程方案必修学分是116分,现在新修订的课程方案必修学分是88分。其实高考3+3,也是为学生提供适合的教育奠定的框架。后边这个3,在上海的高考方案中就有20种组合,而原来只有文科、理科两种组合。高中阶段最核心的或主要的矛盾就是共同和分化的矛盾,这也是此次高中课程方案修订要考虑的重要问题。 到底什么是核心素养?世界各国可能用词不一样,如OECD用胜任力,美国用21世纪技能,日本用能力等,但回答的问题是一样的,都是在回答“培养什么样的人才能让他顺利地在21世纪生存、生活与发展”的问题。我们在研究世界各国及相关国际组织关于核心素养的定义的基础上,明确界定核心素养是个体在知识经济、信息化时代面对复杂的、不确定性的现实生活情境时,运用所学的知识、观念、思想、方法,解决真实的问题所表现出来的关键能力与必备品格。这不是我们通常所说的解题能力,也不是指能做某一件生活小事,而是个体在未来面对不确定的情境中所表现出来的真实问题解决能力与必备品格,它是通过系统的学习而习得的,是关键的、共同的素养,具有连续性与阶段性。 什么叫核心?核心是相对外围而言的,有两层意思:一是关键,是指个体在21世纪生存、生活、工作、就业最关键的素养。二是共同,是指课程设计所面对的某一群体所需要的共同素养。“双基”、三维目标、核心素养都是一个整体,是育人目标、学科育人价值在不同教育阶段的具体体现。但是,当我们设计课程的时候,需要将上述的育人目标进行分解,需要具体化,尽管这一过程会失去一些教育功能,但为了课程的设计、教学与评价,这种功能的丧失是不得已的事情,是课程设计、教学与评价必须付出的代价。否则,“双基”、三维目标与核心素养就没有落实或培养的路径或层次,就会成为口号。 将课程目标定位在核心素养上,教师、校长、课程设计人员面临最大的挑战在哪里?第一,需要我们的关注发生转向,即如何从关注知识点的落实转向到素养的养成?如何从关注“教什么”转向到关注学生学会什么?第二,需要我们的课程观发生转变,重新认识课程的经典问题。我们需要更多地思考如何让知识成为素养,让知识变成智慧,也就是说,只有能成为素养或智慧的知识才有力量。在这样的背景下讨论核心素养,讨论如何编制基于核心素养的课程,老师如何开展基于素养的教学,校长如何提升自己的课程领导力,开发基于核心素养的课程,具有重要的理论意义与现实价值。

袁振国(中国教育学会副会长、华东师范大学教授):我有三点认识:第一,核心素养概念的提出是社会发展的要求,这种要求并不是今天开始的,进入信息化以后这种要求越来越重要,每一次教育改革都在探索怎么给孩子们最好的教育。什么是核心素养?其实,不必执著于对这个问题有一个明确标准的答案,对核心素养理解是一个不断加深认识的过程。事实上,现在教育课程标准中做了大量的努力,新的课程标准一定会得到新发展。第二,核心素养不是一个抽象的概念。核心素养的培养和教学的变革是紧密联系在一起的。培养学生学习的能力,培养能够把知识加以综合化、解决问题的能力。在知识化能力的关系上,实现从把知识作为手段到把知识作为一种工具转变。第三,教育工作是一个不断收缩拓展、收缩拓展的过程,从广义社会教学到学校教育,现在又同社会教育紧密结合在一起,着力点在“育人”。

第二篇:什么是和谐社会?和谐社会是没有矛盾的社会吗?

1.什么样的社会是和谐社会?

答:和谐社会是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。其理念要成为建设“中国特色的社会主义”过程中的价值取向。和谐社会是马克思主义唯物史观的重要组成部分,建设和谐社会也是社会主义的本质要求。

2.没有矛盾的社会就是和谐社会么?为什么?

答:不是。理由如下:

①任何社会都不可能没有矛盾,没有“无差别境界”和“无冲突社会”。人类社会总是在矛盾运动中发展进步的。构建社会主义和谐社会是一个不断化解社会矛盾的持续过程。 ②和谐社会不是没有矛盾和争端,它要求的不是事物内部矛盾的消失,而是矛盾双方对立统一的结果,是矛盾差异的相对均衡,相对中和。和谐社会是多元社会。

③有矛盾才有发展,努力解决矛盾,以不激化矛盾为限度,追求和谐与活力的统一,让社会各部分能够协调共同进步,最终建设一个富强、民主、文明、和谐的中国。

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11编导2班 代凤

第三篇:社会主义和谐社会文明价值目标体系的建构

胡锦涛同志以马克思主义基本原理为指导,纵观国际社会和当代中国发展的实际,继承中华民族优秀传统文化,总结建国以来我国社会主义道德建设的丰富实践,前瞻中华文明伟大复兴的光辉未来,以与时俱进的战略眼光,对社会主义荣辱观作了全面而深刻的系统阐述,为弘扬社会主义思想道德,加强社会主义精神文明建

设,发展社会主义先进文化指明了前进方向。

一、确立社会主义荣辱观的重大意义

社会主义荣辱观的系统确立,丰富和发展了中国特色社会主义理论特别是思想道德文化建设的理论宝库,对于弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神,用马克思主义道德理论和中华民族优秀传统文化去引领和整合多样化的社会意识,巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位,引导人民树立中国特色社会主义的共同理想和精神支柱,巩固全党全国人民团结奋斗的共同思想基础,形成健康向上的良好社会风尚和安定有序的良好社会秩序,具有重大的现实意义和深远的历史意义。

(一)廓清了当前社会上存在的一些模糊认识,为市场经济条件下社会主义道德建设指明了方向。改革开放以来,我国社会主义建设取得了举世瞩目的辉煌成就,人民群众的物质文化生活水平不断提高,热爱祖国、积极向上、服务人民、团结友爱是社会风尚的主流。但与此同时,随着社会转型和经济社会的快速发展,社会结构、就业形式、生活方式、运行和管理机制日趋多样化,催生了多样化的观念、意识和社会文化,这些观念、意识、文化的价值标准大相径庭,某些消极颓废的思想文化意识和行为不断滋生出来。一些人价值观扭曲,享乐主义、拜金主义、极端个人主义大行其道;一些人背信弃义、唯利是图、假冒伪劣、坑蒙拐骗一度成为社会公害;一些社会丑恶现象沉渣泛起,卖淫嫖娼、黄赌毒屡禁不绝;以权谋私等消极腐败现象屡禁不止。对这些现象,社会观念有时也良莠不分、是非不明、善恶不鉴、美丑不辨,一度出现了许多模糊的甚至是极端错误的认识,甚至把生物进化原理机械地搬到人类社会,认为市场经济就是"物竞天择、适者生存","大鱼吃小鱼、小鱼吃虾子",更甚者宣扬什么"腐败促进经济发展",呼吁"性产业合法化"等。这些问题的存在,腐蚀了人们的思想和灵魂,影响了社会的和谐和稳定,也阻碍了经济社会的发展。"八荣八耻"社会主义荣辱观的确立,彻底廓清了这些模糊认识,系统阐明了社会主义的思想道德和价值观念。

(二)继承了中华民族五千年灿烂文明,为社会主义先进文化发展指明了方向。泱泱华夏,浩浩炎黄,文明之光绵绵五千载,为中华文明积淀了丰厚的文化宝库。多少圣哲先师观天地、察古今,建立了博大精深的人文思想体系;多少仁人志士明是非、辨荣辱,成为一代又一代华夏儿女的楷模。今天,以马克思主义为指导的中国共产党人,把坚持社会主义先进文化前进方向作为执政的指导思想写在自己的旗帜上,成为"三个代表"重要思想的有机组成部分,并提出要"大力发展先进文化,支持健康有益文化,努力改造落后文化,坚决抵制腐朽文化"。这就需要我们正确鉴别和准确把握先进文化的内涵和精髓。"八荣八耻"的社会主义荣辱观,在继承中华五千年优秀传统文化的基础上,以马克思主义世界观、人生观、价值观为指导,系统地总结了建国以来特别是改革开放以来我国社会主义文化发展的成功经验,从国家、人民、科学、劳动、和谐、诚信、道德、法纪、勤俭等关键范畴入题,深入阐释了社会主义先进文化的内在特质。

(三)构筑了社会主义和谐社会的文明价值目标体系,为社会主义精神文明建设指明了方向。"八荣八耻"的社会主义荣辱观,从道德的层面切入,又超越道德的范畴,全面而深刻地阐述了社会主义和谐社会的文明价值目标体系,涵括了道德与法制、文化与经济、社会与人生、群体与个体的诸多领域,对什么是真善美、什么是假丑恶,什么是乐、什么是苦,什么是荣、什么是辱,什么是高尚、什么是卑鄙,什么可为、什么不可为,什么是有价值的人生、值得为之不懈追求,什么是没有意义的人生、需要警示人们慎行等进行了深入浅出的阐释,构建了既有先进性要求又有普遍性意义的符合时代精神的价值信仰和精神支柱,成为广大社会公众思、言、行的价值目标和行为准则。

(四)赋予了科学发展观以更加丰富的内涵,为弘扬人本主义思想提供了实践指南。以人为本,全面、协调、可持续的科学发展观,重在人的主体地位的树立,物质和精神的协调,思想和行为的统一,人与人和人与环境的和谐,其中最重要的是人。"天生万物,唯人为贵","人是第一个可宝贵的"。发展的目的在人,发展的动力在人,发展的实践靠人。要推动发展和实现科学发展,必须依靠构成社会和谐群体的识荣辱、知善恶、明是非、辨美丑、懂规矩、守秩序的高素质的人;享受发展的成果,也需要这样的人;实现新的持之以恒的发展,还是需要这样的人。"八荣八耻"的社会主义荣辱观

第四篇:科学教育目标可以分为促进人发展的目标和促进社会发展的目标

科学教育目标可以分为促进人发展的目标和促进社会发展的目标,前者是科学教育本体功能的体现,后者是科学教育外在职能的体现。随着对科学本质的认识越来越清晰和全面,对科学价值的认识日益深刻,科学教育目标也不断发展。

总的来看,科学教育育人目标与科学教育内涵的发展是一致的。从最初的注重知识、技能到关注方法与过程,到关注科学、技术与社会关系、把握科学本质。科学教育育人目标的重心在发生着摇摆和震荡,并不断寻找着平衡与融合,这种平衡与融合集中反映在当代“科学素养”理念的提出与发展,也表现在我国新课程标准中提出的科学知识与技能、科学方法与过程、情感、态度与价值观三位一体的全面科学教育目标。

科学教育促进社会发展的目标就是要通过培养科技人才,发展科学技术,推动社会进步。我国提出的“科教兴国”就是一个典型例证。科学教育促进社会发展的目标也是随着社会实践和对科学本质的逐渐认识而发展的,是一个不断反省与进步的过程。这种反思与进步表现在很多方面。首先,人们最初把科学技术作为一种满足人类社会征服和改造自然的工具,整个社会崇尚科学知识,培根的“知识就是力量”成为近现代科学教育的旗帜。后来人们逐渐发现了科学技术带来的负面效应,提出了“科学技术是柄双刃剑”,到现在开始重新思考科学给人类带来的变化,基于尊重自然、保护人类生存环境,提出了“可持续发展观”。

其次,表现在从只把科学技术作为发展物质文明的手段,神化科学,造成信仰危机、拜金主义,到批判科学主义,挖掘科学中的人文精神,再到提倡科学教育中科学精神与人文精神结合的发展过程。

再次,表现在从面向少数人的精英科学教育,到科学为大众的教育,再到大众教育与精英教育结合的发展趋势。

最后,表现在科学文化领域,从近现代西方科学文化传统的霸权,到后现代主义对近现代科学的批判,再到多元科学文化教育的理念。

这些过程充分展示了人们对科学技术与社会发展的理解在不断深化。当今科学教育的社会功能目标取向已经突破了“工具理性”,更加关注科学教育应该体现的人文关怀和改善社会文化的功能。

科学教育与人的发展和社会发展的关系是科学教育的基本问题。作为本体目标和外在目标的相互关系和相对地位在不同的历史时期和不同文化背景下存在不同的状态,科学教育的目标也就在人与社会取向之间震荡,大部分时候,两个目标是统一的,处于均衡水平,且往往共同出现在国家教育文件上。但也有一些时候,其中的一个目标会特别凸现出来。譬如,当代“科学素养”无疑是科学教育的主旋律,特别在中国,这里主要有两个原因,一个是建国以来我国教育目标中过多强调社会目标,而对学生发展目标重视不够,另一个原因是近几年在世界范围内的公民科学素养调查中显示,我国公民科学素养偏低。强调科学素养是对的,但我们也不能忽略科学教育的社会功能,我国的科学教育改革正是在“科教兴国”的国策下才扬鞭策马的。

第五篇: 目标管理和激励机制是激活企业的源动力

——东宏集团 总经理 何伏

企业管理中,如何提升员工积极性,成为目标管理和激励机制的难题。企业的目标管理和激励机制不仅仅是人力资源部的核心管理部分,更是从上至下各层管理人员日常必需掌握的管理技巧。没有明确管理目标以及缺乏激励机制的管理体系,公司不可能正常运作, 更不能提升员工的士气。许多公司在经济发展转型,员工能力要求变化的情况下,更容易把目标管理和激励机制简单化。常见的误区是目标设定不科学,薪酬福利已罚扣为主,或以级职升迁作为主线,这种负面或片面的目标管理和激励行为,短期和长期都会影响到员工的积极性。如何在企业进行科学的目标管理和建立合理的激励机制,在企业转型的情况下稳定人心,在蓬勃发展的情况下又可以再接再励, 是十分重要的管理课题。这是公司永续经营的文化和制度建设的核心部份,也是员工发奋向上的重要管理方法。

激励是现代管理中最重要、最基本,也是最困难的职能,这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。人力资源是现代企业的战略性资源,而激励是人力资源的重要内容。因此,企业实行激励机制的最根本目的是正确地引导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意率,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。可以说,激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。

绩效的产生一定是先有目标,后有执行,而目标就是那些制约企业发展的重要因素。发现问题和解决问题的过程,就是绩效产生的过程。发现问题与解决问题的关键因素是人。因此绩效管理第一步:选拔人才,没有好的人才就不会有好的目标,从而产生不了好的绩效。第二步:确定目标,没有目标就没有绩效,只有那些能解决问题的目标,才能带来绩效;第三步:对目标的完成情况进行考核,以确保目标实现。由此形成绩效管理恒等式:绩效=人才+目标+执行。

什么应该作为目标?工作中存在的关键问题就是要解决的目标。“我们要致力于做正确的事。”道出了确定目标的关键所在。即,正确的事,就是企业要实现的目标。

企业家的决策决定企业的生死存亡,部门经理的决策则决定整个部门的绩效,个人在工作中的每一项决策决定事情的成败。绩效管理第一步,也是最重要的一步,就是一定要做好目标规划。只有规划出正确的目标,才会有真正意义上的绩效产生。

对目标怎么进行考核?关键是量化和细化。简单地说,就是说清楚、讲明白。

目标对员工有着极强的激励作用。俗话说:员工不一定做你布置的工作,但一定会做你检查的工作。将目标白纸黑字写在纸上,作为检查的内容,对员工而言,是一种无形的压力。何况,这些工作完成的好坏,与他的奖金直接挂钩(长远来说也与他的晋升联系起来),对他的激励作用是非常强烈的。更重要的是,这种激励与公司要完成的主要目标直接挂钩,对企业而言效益是明显的,对个人而言,也容易产生成就感。另外,其他的激励措施也在目标管理的过程中,巧妙地融入应用。比如,企业文化对实现目标的激励作用。

公司引进一位人才要花费不少成本,包括直接成本和机会成本,因此都希望人才进来后能够扎下根来,全心全意为本公司的发展添砖加瓦贡献力量。优秀人才的流失将是公司巨大的损失,也是公司领导层最不希望发生的事情,因此每个公司都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。这一目标的实现,是一项系统工程,需要公司上下各方面采取多种政策和措施。不同的发展时期和市场环境,不同业务类型的公司,以及人才的不同个人特点,决定了吸引

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人才和留人的办法多种多样,不可一概而论,每个公司应该广泛吸取各种成功的做法和经验,制定出适合本公司具体情况的制度和措施来。这些制度归纳起来就是激励机制。

激励机制是发挥激励作用,达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样,能否正确运用和不断开拓新的激励方式,是企业人才管理的重要环节,也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式多种多样,大体上可归纳为如下几种形式。

一、目标激励

目标管理是企业管理者最主要的工作内容,目标激励则是实施目标管理的重要手段,设置适当的目标,能激发人的动机,调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象(如工作量),也可以是内在的精神对象(如学术水平)。目标的效益(达到目标满足个人需要的价值)越大,社会意义越大,目标越能激励人心,激励作用就越强。另一方面,经过努力实现目标的可能性越大,人们就越感到有奔头,目标的激励作用就越强。

在管理考核中,往往重终端结果,轻过程指标考核现象;注重量化指标考核,而忽略质化指标的考核,按照卓越绩效管理要求,建立完善的目标绩效保障体系。

1.明确的目标导向性。运用目标绩效管理的理论和方法,在全面剖析指标和管理的基础上,对照行业标杆水平,瞄准历史先进水平,以实施“目标-认同-评价-考核-强化”五段式管理为主线,制定了《三年绩效目标规划》。

2.超前的工作计划性。按照“两个基于做三定”管理要求:即单位和职工“基于对上级工作目标的理解和基于自身对企业发展目标的理解,自己定目标,自己定任务,自己定计划”。

3.严密的过程管理性。在目标绩效推进实施过程中,公司按月组织目标绩效管理督查,检测目标进度完成情况,利用中层干部会平台进行总结讲评,对未达目标项组织攻关,对履职不力者实行管理问责。各专业依据自身绩效目标,健全完善“日检查、周总结、月分析、季评审”管理机制;各部门、班组以班前会、日晨会、周例会为载体,布置、落实、检查、讲评环环相扣,各项工作“日事日结”,目标管理“月清月高”。

4.显著的激励约束性。围绕绩效目标,公司、部门、班组规范建立起科学、先进的责任考核体系,采用“四维”立体考核,全面追求“企业价值、社会贡献、指标创优、管理进步”的效益最大化。激励约束的力度让受奖者心动,使受罚者心痛。

企业管理者对自己掌管的企业,应该有长期发展的远景设计,切合实际的发展目标,及达成目的的实施计划,并进行必要的宣传交底,这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力,增强其职业责任感和事业心。面对激烈的市场竞争,在宣传方面,往往讲企业的问题多,讲企业的困难多,讲市场危机,讲下岗、讲裁员多,使企业员工处于深重的危机感中,前途感淡漠,当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性,提高员工的奉献精神,消除惰性,但过分地强调和宣传危机,会带来负面效应,处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展,任何人选择就业单位,都不会选择一个没有发展前景的单位,每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。

二.奖惩激励

奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰,使其保持和发扬这种行为,惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评,使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的,奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系,奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理,要作到惩罚与帮助相结合,在实施处罚过程中要一看性质,二看损失,三看影响,四看态度,以教育本人和他人为出发点,坚持教育从严处罚从宽的原则,真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明,惩罚得当同样能起到激励作用,会有很大的感召力。

三.竞争激励

竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象,在正确的思想指导下,竞争对

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调动人的积极性有重大作用。目前,国企正在加紧改制,企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。所以,企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中,变相马为赛马,为员工创造平等条件下竞争的机会,在定编、定岗、定员的基础上,本着公开、平等、择优、自愿的原则,实行竞争上岗,优化企业人员结构,使员工各有所得,从而达到调动积极性,激发员工积极向上的奋发精神。 动态目标管理不但促成竞争,而且是促成“逆水行舟、不进则退”式的竞争。在这种竞争的环境和压力下,绝对目标实际上已经潜移默化的转变为没有极限的相对目标,即动态目标。

四.关怀激励

关注人才的期望,了解人才的需求,然后尽可能去满足,如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀,把温暖送到群众的心坎上,就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情,增强他们的职业责任感,把个人利益融合到企业命运之中,从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的,从关怀员工的政治进步,支持和保护员工的首创精神,到帮助其解决工作上与生活上的困难,都能起到激励的作用。例如,在我们工程施工企业,员工出差在外搞施工,工会把温暖送到员工家里,帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题,都能起到很好的激励效果。留人要留心,只要让员工意识到,在你的企业里能够受到尊重,充分发挥自己的才能,你就是轰他也不会走。要让员工心里有企业,企业就必须时时惦记着员工;要让员工爱企业,企业首先要爱员工。企业好比一条大河,每位员工都是这条大河的源头,只有激发源头的活力,企业的竞争机制才能有效运转,才能增强企业的凝聚力。

五、薪酬激励

在市场经济条件下,薪酬是劳动价值的直接体现。人才,他们都有自己的个性价值,这种价值需要与之相适应的薪酬来实现。因此,在现代企业制度下,应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度,充分发挥薪酬的物质激励作用。例如,高级管理人员实行年薪制,以鼓励他们具有长期战略眼光;一般管理人员实行晋级制,通过对能力、知识、经验、绩效的评估,分别确定不同的职能等级,在考核的基础上按级取酬;销售人员实行佣金制,即佣金等于销售量与佣金率的乘积;生产人员实行岗位技能工资制,根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准,一岗一薪,易岗易薪;临时工实行计时记件工资制;企业骨干和科技人员实行特区工资制,即在企业设置一个工资特区,让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区,享受高于一般员工工资水平的薪酬待遇。这样,能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬,使他们的劳动价值得到实现,从而达到心理的满足。

1.基于岗位的技能工资制。基于岗位的技能工资制是将岗位承担者所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度,作为工资多少的关键因素。在这种工资体系下,公司对知识水平高、能力强的员工的吸引力大大加强,同时也减少了这类员工从公司流失的可能性;另一方面,也可以激励员工不断提高自身的能力,最终能为企业做出更大贡献。

2.薪酬分配依据考核结果,严格兑现。薪酬分配严格依据考核结果,将员工业绩考评结果与薪酬紧密挂钩、严格兑现,确保激励机制的良性循环。公司实施有效的薪酬激励主要方法是:

⑴中层以上干部实行年薪制。年初制定目标,并与公司签订目标责任状。平时只发年薪的60%-80%(随级别不同而定)。年末考核后兑现年薪。

年终先由目标责任人写出述职报告(半年度进行一次述职,以纠正偏差),对目标完成情况做出自我评价,然后由上级主管/总经理进行绩效综合评估。

 评价分数=Σ各项目标得分×权重  薪资=得分×绩效工资。

各部门绩效考核分数计算方式为:各部门人员各考核分数之和÷应参加绩效考核人数=

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部门绩效考核分数。如果部门负责人在某项工作中有突出贡献或有创新时,还可以向公司申请给予单项奖励。

⑵中层以下人员实行月薪制。实行月薪制的管理、技术人员采取月考核方式兑现工资和奖金。除签订年度目标责任状之外,还实施月度目标考核。其工资的40%上下浮动,与绩效考核挂钩。

⑶一线员工采取日考核。一线员工的绩效工资根据每日工作完成情况,考核打分,然后汇总成当月绩效工资。某些岗位采取计件工资制。

六、考核激励

彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况,象拟定设备说明书一样,全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范,以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则,制定《岗位工作说明书》。

《岗位工作说明书》制定后,建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。评估标准要量化,要与薪酬挂钩。绩效评估采取关键绩效指标(KPI)的方法,更全面、更客观地反映每一岗位,每一员工的工作状况,使他们体会到自身的价值,从而为实现这种价值去努力进取,在自己所在的工作岗位上,不断提高、完善自我,使员工在心理上始终处于良性发展的趋势,使各类人才优势互补,扬长避短,从而形成一种内在的动力,使企业的凝聚力得到加强。

七、提供个人培训和职业发展机会 优秀人才非常看重学习和成长的机会。正是看到了这一点,大多数公司都把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得在员工身上投资,为其提供教育培训和职业发展机会,本身就很说明管理层对人才的重视,认为他们的潜力值得进一步培养和发展,希望他们不断成长,并打算将来从公司内部,也就是他们中间选择比较优秀的人才,提拔到公司关键的领导岗位上。培训机制建设,主要是围绕企业目标进行。根据平衡计分卡的原理,企业目标主要来源于四个方面:即财务目标、顾客满意目标、内部运作目标和学习与成长目标。相互之间也是环环相扣的关系。即财务目标是企业的主要目标,顾客满意目标则是实现财务目标的前提。内部运作目标则是实现顾客满意目标的前提。员工的学习与成长则是内部运作不断提升的前提和条件。员工的学习与成长主要依靠培训来完成。企业的培训是构建达成企业总目标的基石。因此我们的培训体系与企业目标管理紧密结合,在实施目标管理过程中,每一个上级都负有对下属进行能力培训的职责。在下属实现目标的过程中,上级都有责任进行指导。员工与上级也同时有责任在工作中发现自身不足,从而向公司提出培训需求。内部运作在这种学习中不断得到提升。

八、实施岗位轮换制

在一定程度上说, 人象动物一样具有喜新厌旧的本能,任何工作,干的时间一长,就可能感到厌倦无聊。一些具有先进的人力资源管理理念的企业,为了调动员工的工作积极性,引入了工作再设计的理念,在企业中实行岗位轮换、弹性工作制等管理变革。企业有意识地安排职工轮换做不同的工作, 可以给员工带来工作的新鲜感,新奇感,可以让员工取得多种技能,同时也挖掘了各职位最合适的人才。员工掌握了多种技能,可以适应环境的变化,避免员工因在同一岗位所处时间太长,产生厌倦感。同时也避免了员工长期从事同一岗位,存在的独占性,使该员工一旦调离不至于给企业造成经济损失。

九、建立现代企业文化

企业文化,是企业的灵魂,是企业价值观念和企业精神的集中体现,是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设,应该做到不照搬,必须把别人的文化转化为自己的东西;不强迫,必须设法转化成全体员工的自觉行动;必须有自身特点,行业的特点和本企业的特点;企业文化是一项系统工程,应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向,使企业文化具有丰富

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的内容。建立符合企业实际的具有创新意识的企业文化是提高企业的凝聚力的根本所在。在激烈竞争的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机。在管理上也是如此,企业通过不断地自我否定、自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。 做到了这些才能使企业文化具有生命力,企业员工有向心力。

不断对企业文化进行改进和完善,形成了独具特色的四个文化层面:以优质产品、文明环境、品牌信誉集中体现的物质文化;制度管理与文化管理相结合,注入现代管理理念,构建特色制度文化;倡树社会公德、规范层次行为,恪守职业守则、建设文明行为文化;培育核心价值观,企业愿景与个人价值实现紧密联系,催生团队合力,培育特色精神文化,企业核心竞争能力和企业文化建设水平实现持续提升。在创新人才激励机制方面,结合实际建立了员工资格标准、岗位职务说明书、绩效考评标准等,相继出台了优秀科技工作者及岗位能手选拔、考评等举措,百名员工被评定为“优秀科技工作者、岗位能手”等荣誉称号,并享受特殊荣誉津贴。在创新人才选拔机制方面,积极探索竞争上岗、人才选聘的新思路。先进的人才观造就了一支昂扬向上、目标同化、人企合一的职工队伍,创树了质量、技术、效益型的企业文化特色。

建立先进的用人机制,是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要,是我国企业迎接挑战的必然要求。有企业家感叹,我们现在最缺的不是人才,而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中,涉及到方方面面的改革,但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点。要树立大人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。企业要改变传统的人事管理的模式,从传统的以工作为主的管理方式向“以人为本”的人力资源管理模式转变,从而最大限度地地激发企业员工的积极性。只有这样,企业的人力资源管理才能彻底摆脱事务性的工作,向更高的管理层次迈进。我们作为企业的管理者,应该充分认识到企业第一大资源是人力资源,为建立现代化的用人机制而努力探索,使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨,使企业在国际竞争中立于不败之地。

所有权和经营权的分离是现代企业制度的特点。公司的管理人员和普通员工是公司人力资源的提供者,他们都有自己的利益,并且他们的利益往往会和股东的利益发生冲突。为了使他们的行为尽量符合股东的利益,就需要激励约束机制的建立。不少成功的企业已经证明,只要有改进工作的动机,充分利用现有的优势,人力资源工作也可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。在现今知识经济时代,适于时代发展的高素质人力资源是企业实力的象征,是企业最富有挑战力和竞争力的资本,人才竞争的日趋激烈使得人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和留住人才,激发人才的工作积极性和创造性。当然,随着时代的发展,企业的运行模式和人员素质也会不断提高,激励机制的运用也应随之进行相应的调整。好的机制需要激活才能有效,需要落地才能有用。要让机制充分发挥对人力资源的激活作用,对人力资源管理者本身也提出了很高的要求和挑战。

2013-10-09

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