本论文主题涵盖三篇精品范文，主要包括《高级职称的论文范文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。媒体报道，今年年初，山东潍坊作为全国中小学教师职称制度改革试点工作结束。潍坊昌邑市奎聚小学数学教师姜言邦成为中国首位也是目前唯一一位小学正高级职称教师。业內人士称，从普通教师到小学正高级教师，这是教育制度改革的一大跨越。
第一篇：高级职称的论文范文
重庆中小学教师可评正高级职称
5月24日，重庆市深化中小学教师职称制度改革动员部署会召开。根据《重庆市深化中小学教师职称制度改革实施方案》，本次改革将统一设置中小学教师职称系列。中小学教师职称将设置五个等级：三级教师(员级)、二级教师(助理级)、一级教师(中级)、高级教师(副高)和正高级教师(正高)。相比之前，中学教师增加了正高级职称档次，小学(幼儿园)教师增加了副高级、正高级两个职称档次。新的中小学教师职称(职务)申报条件包括师德师风、基本资格、教育业绩、教学业绩、科研业绩、优先条件等六方面。新职称(职务)评定按照市级重点中学、城区普通学校、乡镇普通学校、村校教师等四个层次，提出课题和论文要求。其中，对村校、教学点及区县内个别条件同等艰苦乡中心校教师，不作论文发表和课题要求。
来源：重庆市教委网站
第二篇：全国首位小学正高级职称教师“出炉”
媒体报道，今年年初，山东潍坊作为全国中小学教师职称制度改革试点工作结束。潍坊昌邑市奎聚小学数学教师姜言邦成为中国首位也是目前唯一一位小学正高级职称教师。业內人士称，从普通教师到小学正高级教师，这是教育制度改革的一大跨越。(见《金羊网》，龙涛/文)
自1988年中小学教师设立职称起，按当时的规定，小学老师最高只能评到小学高级教师，相当于中级职称。2000年开始，潍坊市在教师职称改革中，首次在小学教师里增设了“中学高级教师”，相当于副高级。2009年4月，人力资源和社会保障部、教育部决定在山东潍坊、吉林松原、陕西宝鸡开展深化中小学教师职称制度试点改革，教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务，中小学教师可抨正高级职称。要求必须符合承担学生管理工作5年以上等条件，共计有18项被细化的涉及教学业绩、业务、教研等内容，非常严格。
2010年12月底，两部委正式核准潍坊17名中小学教师为正高级职称。姜言邦成为全国首位正高级小学教师，工资、福利待遇将与大学教授等同。潍坊市教育部门相关人士表示，这次职称改車试点打破了“天花板效应”，实现中小学教师职称制度与事业单位岗位聘用制度相衔接，提高了教师的积极性，推进了城乡之间、各学段之间教师资源均衡配置问题的逐步解决。同时改革之后，职称评聘的自主权还给了学校和教师，规定评审方案完全由学校来确定。许多教师表示，希望这项政策能尽快推广，让更多老师享受这项政策。
姜言邦的“小学教授”梦这样做成
1982年7月，从山东潍坊市昌邑师范毕业的姜言邦进入现在的昌邑第一实验小学，除了教语文外，整个学校音、体、荚课统统被他承揽下来。20岁的他当时月工资约50元。上世纪80年代末，教师队伍存在数量不足、质量不高、队伍不稳定的问题。由此，我国开始开展中小学教师职务职称评定、解决教师住房等措施，使教师队伍逐步达到数量适需、质量提高、队伍稳定。
1988年的一天，从教6年的姜言邦第一次从同事口中听说了“职称”这一词。这一天，是潍坊市第一次进行中小学教师职务职称评定的首日。那年，经过工龄和学历认定，姜言邦被评为小学一级教师，相当于初级职称。姜言邦明显感受到，有了职称后老师工资提得快了。
按照当时的规定，小学老师最高可评到小学高级教师，相当于申级职称。为此，善于学习的姜言邦在教学实践中开始了思考。备课时他总写好两份教案，其中一份作为自己不断思考课堂教学的学习材料。这一做法不仅在短时间迅速提升了姜言邦的课堂教学水平，而且受到了学校及教育部门的高度评价。姜言邦还主动承担班主任工作，大量发表论文，带头搞科研。由于是中专毕业，学历层次限制了职称晋级，姜言邦还考上了山东师范大学本科进修班，拿到了本科学历。1993年，31岁的姜言邦被破格晋升为小学高级教师。1999年，他又成为山东省教学能手。
为了鼓励优秀、拔尖的教师，2000年开始，潍坊市在小学教师职称改革中，首次在小学教师里增设了“中学高级教师”，相当于副高级。“潍坊市给每个县的名额不过一两个，最终就选了我一个。”姜言邦说。这次职称提升后，姜言邦成为昌邑首位“副高级”小学教师。姜言邦觉得这次职称“真到顶了”。
根据潍坊正高级教师职称评审办法，要想评上正高级职称，必须符合共计18项被细化的条件，可谓严之又严。“正高级，那可是教授待遇啊。”身为一名小学教师的姜言邦起初想都不敢想，但是看了看申请条件后，自认“够格”的他鼓起勇气进行了个人申请。2010年12月底，人力资源和社会保障部、教育部正式审核批准潍坊的17名中小学教师为正高级职称。姜言邦成为全国首位正高级小学教师，工资、福利待遇将与大学教授等同。
如今，姜言邦已有了奎聚街道教育办主任兼奎聚中心校校长的行政职务，但是他始终未离开教学一线，担任着奎聚小学六年级数学老师。“从工作到现在，我买了有万佘本教育教学方面的书了。”姜言邦说，每次到外地开会，他也不忘抱回厚厚一摞书。除了通过阅读大量教育论著来丰富理论知识，姜言邦还坚持写读书体会。截止到目前，他已在各级教育媒体发表论文100余篇。(见《羊城晚报》，韩镇、张蓓/文)
第三篇：关于公立三甲医院卫生高级职称自主评审现状的实践分析
[摘 要]文章通过对某公立三甲医院的专业技术人员和职称评聘现状进行分析，发现目前公立三甲医院卫生高级职称自主评审缺乏更为合理的第一量化考核体系;缺乏合理有效的聘后管理;缺乏高级职称自主评审与岗位设置工作联系。因此，文章针对卫生高级职称自主评审工作中的问题进行探讨，从而为更好地开展卫生高级职称自主评审工作，最大限度地调动广大专业技术人员的积极性，促使人才进行分类分层培养，为医疗水平、科研水平和教学水平整体提高，以及医院整体水平的提升起到积极作用。
[关键词]卫生高级职称;自主评审;改革
职称是专业技术人才、专业技术水平和专业能力的主要标志。当前世界疫情形势严峻，卫生技术职务正是我国乃至世界专业技术职务的核心部分，卫生技术职务评审制度则为卫生技术人员职称管理和职业发展等提供重要基点。对高级卫生技术人员而言，职称评审不仅仅是个人的科研能力和临床能力的重要体现，更是关系到其个人的自我认同、人生发展乃至社会地位的重要标志。为了有效简政放权，紧跟政府职能转变的步伐以及国家现代化管理进程的推进，国家不断调整并落实医院等事业单位的用人自主权。2016年，中共中央办公厅、国务院办公厅出台了《关于深化职称制度改革的意见》，强调应当“逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社會组织”，“推动医院按照管理权限自主开展职称评审”[1]。。职称制度改革意见的发布是国家职称制度改革的重大标志，是建设服务型政府的重大举措，是强调以人为主导、科学发展的重大突破，是职称改革试点的重大推广。浙江省积极响应国家指示，2017年在部分省级医院试点之后，进一步扩大试点范围，2018年在省（市）属三级医院以及县（市）医共体实行自主评聘改革[2]。
为了进一步深化卫生专业技术职称制度改革，积极响应浙江和宁波有关政府部门的关于高级职称自主招聘的精神和要求，为公立三甲医院能顺利完成高级职称自主评审工作，也为更好发挥卫生高级专业技术职务评聘工作的激励导向作用，形成竞争择优，能者上、庸者下的用人机制，努力建设一支医德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化人才队伍，进一步调动激发广大医务人员的积极性和创造性，探索建立科学的评聘考核体系，现以宁波N医院为例，针对卫生高级职称自主评审工作的有关问题进行分析和探讨。
一、宁波三甲医院N医院近三年职称评审实践与现状
（一）宁波N医院现有专业技术队伍基本情况
宁波N医院为宁波三甲医院，是一家集医教研为一体的大型公立医院。宁波N医院成立于1951年，在2018年被宁波市卫生健康委列为高级职称自主评审点。目前医院共1100张病床，83个科室，现有专业技术人员1264人，其中卫技系列专业技术人员1193人，占94.4%;其他系列（政工、图书、档案、会计、统计、工程、经济等）专业技术人员71人，占5.6%。在职称结构方面，宁波N医院具有正高级专业技术职务123人，占专业技术人员总数的9.7%;具有副高级专业技术职务245人，占19.4%。由此可见，卫技高级职称自主评审方案涉及的范围之广、人员数量之庞大、人员情况之复杂。
根据2020年11月市人力与社保局核准的《岗位设置方案》，宁波N医院岗位总量1548个，其中专业技术岗位为1501个，其中正高级岗位为165个，占专业技术岗位数的11%;副高级为345个，占23%。目前医院已聘任专业技术岗位1269个，其中正高级岗位117个，副高级岗位244个，故正高级岗位尚有48个空缺，副高级岗位尚有101个空缺。本身医院在招聘高层次人才的同时还要预留一定比例的高级岗位用于其直接聘任，由此可见，适当提高卫生高级职称评审条件，制定更加科学合理的量化评价体系迫在眉睫。
（二）宁波三甲医院N医院近三年高级职称自主评审现状
宁波N医院在2018年接到宁波市卫生健康委关于卫生高级专业技术自主评审点相关文件的同时，积极学习各试点单位的自主评聘工作方案，根据该院实际情况，从自主评聘工作实施细则、评聘条件、任职资格评价定性定量考核表（临床、医技、护理）、任职资格专业评议组评议表、岗位设置及评聘规划这五个内容着手，制定了详实的卫生高级职称自主评聘工作方案。其中任职资格评价定性定量考核表是职称方案的重点，根据医院的战略目标和导向，设置了五个一级指标，分别是思想与职业道德、学历学位资历人才荣誉、科研业绩、教学业绩、医疗业绩;33个二级指标，由医务部等各个职能部门对申报人员的各维度的业绩进行审核，保证了分数的公平性、合理性和可参考性。经过三年（2018—2020年）的实践，有关宁波N医院卫生高级职称自主评聘工作的情况，正高平均每年报名人数约12人次，平均通过比例90.6%;副高平均每年报名人数约23人次，平均通过比例80.8%。同时，卫生高级职称人机对话（专业实践能力考试）考试正高平均每年报名人数约35人次，平均通过比例43.4%;副高平均每年报名人数约60人次，平均通过比例62.5 %。
（三）宁波三甲医院N医院近三年高级职称自主评审发展
宁波N医院在第一次推出自主评聘工作方案三年之后，根据医院的战略导向和岗位设置的空岗情况，对自主评聘工作方案进行了更新，第一细分申报类型，原来的方案分为临床型、医技型、护理型，现在从临床型再细分出临床-临床为主型、临床-科研为主型、临床-教学为主型，同时在总分为100分的量化考核打分表中，临床-临床为主型的医疗业绩上升为50分，科研和教育业绩分别下降至12.5分，临床-科研为主型的科研业绩上升为50分，医疗和教育业绩分别下降至12.5分，临床-教学为主型的教学业绩上升为50分，医疗和科研业绩分别下降至12.5分，这一变化更加强调人才的分类分层评价，强调人才对自己在临床的定位。第二增加否决指标，例如增加发生科研诚信或医学伦理不良事件性质严重的取消当年申报资格且从次年起一年内不得申报，拒不服从“对口支援”“双下沉两提升”和“指令性任务”工作安排的取消当年申报资格且从次年起一年内不得申报，这一变化是根据上级相关文件的变化要求。第三调整部分评聘条件，例如副主任（中）医（药、护、技）师标志性专业工作业绩的论文部分，原来为二级以上杂志发表论文三篇以上，现调整为二级以上期刊发表论文至少三篇。其中要求发表至少一篇为SCI或中华系列杂志专业论文，这一变化体现了提高论文的质量。第四调整量化考核体系，例如医疗业绩部分，增加对CMI值（医院的出院病人例均权重）的考核。这一变化是根据国家DRGs文件的出台，CMI作为DRGs应用体系中的核心指标之一，其重要性不言而喻，宁波N医院也因此做出了积极响应。
二、宁波三甲医院N医院的高级职称自主评审问题
（一）缺乏更为合理的第一量化考核体系
第一量化考核体系仍需进一步改进符合实际。就目前来说，医院的战略导向及医院目前的人才结构会发生变化，因此使用一成不变的量化考核体系是否与实际情况相符是我们要持续探索的问题。针对这个情况，宁波N医院在上述实践中已经开始逐步做出调整。通过上述宁波三甲医院N医院的高级职称自主评审的现状分析可以看出，当前职称评审的导向型不够明确，业务难度系数要求不够。
从国家层面来看，临床实践是职称评定的重要方向，宁波N医院由此在上述实践中，不仅以临床为主导对象，还增加了临床的评分比重。然而一味增加临床的业绩并不能真正响应自主评审的指导思想。自主评审的目的在于发掘真正优秀的医疗工匠。因此在以临床为主导的前提下，更应该细化临床项目的考核指标。以手术室为例，增加有关手术质量、手术室的主观评价、同行专家的实名评价等的评价权重更能优化临床为主导的公正客观的评审。另外，作为医教研为一体的大型公立三甲医院，教学水平、科研水平也应当成为重要的衡量指标。宁波N医院就此做出了调整，例如增加了临床-教学的得分以及升级了论文质量的要求。然而临床基础上的科研能力应当是必不可少的评审条件，将论文和临床结合起来，强调发表以临床为基础的科研论文，不仅能够真正响应国家对临床实践能力的重视，更能够有效鉴别医教研中的突出人才。
（二）缺乏合理有效的聘后管理
目前宁波市N医院暂无聘后管理，没有打通能上能下、能进能出的人才晋升通道。习近平总书记强调“要建立灵活的人才激励机制，让作出贡献的人才有成就感、获得感”[3]。总书记的发言突出了聘后管理的重要性。然而宁波N医院对聘后管理制度却少有动作。卫生行业是人才密集型行业，当前人力资源，尤其是高级职称的相关医疗工作者更是普遍缺乏，申报对象一旦通过有关部门的评审，一般都会进行直接聘任。缺乏合理有效的聘后管理使得自主评审流于形式，缺乏对人才能力和作用的发挥。自主评审不仅仅是简单的指标，更是为了能够积极推动职业发展、岗位管理、绩效管理、申聘考核、人才引进等主要工作，使得医疗单位能够产生一个可持续发展的运作体系，进而推动社会及国家的医疗体系。因此评审不能单单停留在形式，更应该传递能者上庸者下的健康用人机制。跟随高级职称自主评审的发展，积极调整聘后管理工作，强调用人单位的自我管理和自我发展，真正理解和响应国家的自主评审指导思想。
（三）缺乏高级职称自主评审与岗位设置工作联系
当前职称评审与岗位设置工作联系不够紧密，并不能真正达到建立合理的高素质人才队伍的目的。从宁波N医院医疗队伍的基本信息看出，正高级岗位尚有48个空缺，副高级岗位尚有101个空缺。本身医院在招聘高层次人才的同时还要预留一定比例的高级岗位用于其直接聘任，由此可见，适当提高卫生高级职称评审条件，制定更加科学合理的量化评价体系迫在眉睫。习近平总书记强调，“不要都用一把尺子衡量”[3]，恰恰反映了评审体系与岗位设置的工作联系的缺乏。宁波N医院是一家集医疗、教育、研究和预防保健为一体的大型公立医院，其岗位设置种类繁多，然而其缺乏明确的岗位使用规划。不同岗位的侧重点也会不一样，缺少多样化的评审标准不能够有效领导各级各岗位的医疗人员，甚至对他们全身心投入医疗事业有牵制作用。而卫生高级职称评审权的下放正是为了各评审试点能够应对医疗人才及医疗行业科学化和多样化的发展，因此宁波N医院应当更好地理解和丰富职称评审标准，建立与岗位位置相关联的多样化评审标准。
三、高级职称自主评审工作建议
（一）提高卫生高级职称自主评审效率
卫生高级职称自主评聘工作要根据实际工作不断完善和更新，也要注意提高工作效率。對各种工作量的统计离不开信息系统的支持，在科技信息快速发展和大数据时代，要充分利用信息资源[4]，在已经建立的全院人员信息系统基础上，应进一步开放与医务部、教学部、科研部、质管部等部门数据接口，提升数据支持力度，使职称评审工作更为科学和高效。
（二）完善聘后管理，以促进卫生高级人才持续进步
只有加强聘后管理，才能打破专业技术职称终身制，形成能上能下、能进能出、有竞争、不断进步的人才环境。“评”只是说明了目前专业技术人员具备了这一级岗位的能力，“聘”才是真正证明是否能持续胜任此岗位的能力。目前，宁波N医院的方案是评聘一体化，即通过卫生高级职称评审就能取得相应的岗位聘任，但是后续并无相应的聘后管理，若能制定切实可行的聘后考核方案，在一个聘期结束后会同相关职能部门根据考核方案对人员进行审核，是否达到聘任条件，若考核不合格，是否聘任为低一级的岗位。这能使在聘人员有压迫感，从而最大限度地调动其积极性。同时要加大对聘期考核的宣传，让专技人员了解考核岗位、指标、过程、目的，让解聘、低聘、缓聘深入人心[5]，减少考核结果执行的阻力。
（三）高级职称自主评审与岗位设置工作的进一步紧密结合
职称评审与岗位设置工作的密切度急需加强，岗位设置工作的目的就是帮助建立科学合理的人才队伍，例如根据医院学科建设需求设定各个科室人员结构，从而把每个科室的卫技医、药、技、护系列的高级中级初级人员精确到个人，最终通过岗位设置把职称评审与学科建设和人才队伍建设直接挂钩。
参考文献：
[1] 共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》[R].2017-01-08.
[2]中共浙江省委办公厅.我省印发《关于深化职称制度改革的实施意见》[R].2018-07-02.
[3]中国网信网.习近平：网信事业发展要聚天下英才而用之[EB/OL].（2016-04-20）[2021-11-12]. http：//www.cac.gov.cn/2016-04/20/c_1118679269.htm
[4]龚怡琳，徐相蓉，王慧卿，等.三甲综合医院医师职称晋升量化评估体系效果分析[J].中国医院管理，2018，38（7）：50-52.
[5]康洁.职称改革后医院职称存在的问题探讨[J].营销界，2019，8（03）：94-95.
作者：孙晓燕 潘颖盈