物流员工转正自我鉴定

物流员工转正自我鉴定（共8篇）

篇1：物流员工转正自我鉴定

空运知识：

单选：

1、有关空运配载的问题需要咨询（空运总调）。

2、更改运单受理、货物查询需要咨询（空运查询）

3、下列目的站（齐齐哈尔）一定要单独开票 A拉萨B齐齐哈尔C武汉D太原

4、下列那个站无空运代理（长治）A长治B义务C烟台D绵阳

5、赶航班的货最少要在飞机起飞前

（三）个小时到达机场

6、营业部赶晚班的货物，一般到达总调的时间是（17）点半

7、海口的空运代理为（海南佳运）

8、下列哪个目的站有空运代理但不能到付（乌鲁木齐）A临沂B徐州C大同D乌鲁木齐

9、货物达（500）KG以上可向总调申请专价

10、走南航，重量1KG，公布价最低一票45元，客户要求单独开票，若当时杭州运价为 4.5元/KG，则运费为（45）元。填空：

1、空运公布价、空运航班查看再OA里输入（OA—公布信息查询—输入“公布价”或“航班动态”）

2、有代理但不能到付的目的站列举三个（乌鲁木齐、义务、鄂尔多斯）

3、空运提货方式（自提、机场自提、免费自提、送货上门、免费送货）

4、单件货物500kg，尺寸2.5m*1.2m*0.8m，只有宽体机装载，有宽体飞机的目的站是（北京、上海）简答题：

1、收到大票货300kg以上，营业部如何处理，列出步骤。答：首先，咨询空运总调价格；其次，在ERP系统申请订舱；再次，收货后向总调确认 2、22件2t的货物，品名展柜，半成品，有加工材料，时效2天，我司低价是10.5元/kg，但是客户只能接受10元/kg，这样一票货我们该不该收？为什么？答：收。原因：

1、增加部门营业额

2、给部门带来一部分利润

3、有部门城市可以中转 专业知识

1、培训、考试迟到都处以（20）元罚款

2、经理级别含经理结婚贺礼标准为（1000）元

3、实习生在实习期间工伤，经理须在（24）小时内上报备案

4、自交接到位之日起，交接时间规定为：非财务类员工交接时间为（3）天，财务类（7）天

5、轻度工伤医疗费在（1000）元以下

6、员工因出差到B类城市，住宿标准为（200）元/天

7、工作需要，公司要安排调到青海，经理、主管、员工的补贴分别为（500、400、300）

8、接货查出为违禁品的，对司机处罚为(200)元/票

9、一二三类城市的工作系数分别为（1、0.9、0.85）

10、员工婚假（3）天，符合晚婚年龄的增加（10）天婚假

11、上海，武汉的补贴标准为（员工450元、300元，经理级别550元、400元）

12、转正员工直系亲属去世，丧假为（3）天

13、守夜人员当月未发生偷盗事件，则奖励（100）元

填空题：

1、由于时效、业务引起客户不满的，员工可酌情对客户进行（100）元以内的费用减免

2、运单管理在途货物有哪几种功能：详情（打印）（追踪）订阅

3、打木架不能仅使用钉身部分为非圆柱形的（气枪钉）

篇2：物流员工转正自我鉴定

二、对盐道物流仓储岗位的理性认知

我认为，现代仓储不是传统意义上的仓库、仓库管理，而是在经济全球化与供应链一体化背景下的仓储，是现代物流系统中的仓储，它表示一项活动或一个过程。仓储是一项物流活动，或者说物流活动是仓储的本质属性。仓储不是生产、不是交易，而是为生产与交易服务的物流活动中的一项。

此外，仓储的基本功能包括了物品的进出、库存、分拣、包装、配送及其信息处理等六个方面。其中，物品的出入库与在库管理可以说是仓储的最基本的活动，也是传统仓储的基本功能，只不过管理手段与管理水平得到了提升。

目前，盐道物流处于扬帆起航的起步阶段，仓储部的岗位主要还是定位于传统仓储的基本功能。随着企业的转型升级加快发展，随着经济结构的不断调整，盐道物流将赋予仓储更多更丰富的内涵。

三、对盐道物流仓储岗位的践行之悟

下面，我将这半年来在仓储岗位上的所学所做报告如下：

第一，把握思想动态跟踪。我每天第一时间深入车间，了解当天各班组的生产任务，协调一些需要解决的问题，妥善处理一些小矛盾等，多听、多记、多问，让职工身心愉悦地工作。

第二，强化安全意识教育。安全历来是永恒的话题，安全管理就是效益。半年来，我一直致力于强化职工的安全意识教育，帮助职工树立起正确的安全意识。10月下旬，针对各种恶劣天气相继出现，专门起草下发了《关于切实做好职工上下班途中安全教育工作的通知》(盐道仓发文件，从细小方面入手，做好安全工作。

同时，协助公司安机部对职工进行安全培训，目前已分别于8月30日和12月28日分两批进行了部分职工的培训工作，拟计划于20xx年春节前，全面完成仓储部所有职工的安全教育培训工作。

第三，挖潜提效实现利润。我知道，企业利润有三个主要来源，一是有效的宏观管理，二是企业的微观管理，三是技术因素。企业要实现利润，就必须挖潜提效。挖潜提效就是控制生产成本、减少内耗的一项重要举措。挖潜、提效同样也是提高生产效率、杜绝成本浪费、加快企业发展的重要途径之一。

8月下旬，我接手仓储部每日装卸数据的统计，4个多月来共统计单据近3200余张。同时，每月初与中盐方面的对账中，在合理的范围内，最大限度地调整自动上船、人工上船以及装车的比重，实现盐道物流利润最大化。同时，每日在现场督促职工搞好对外装车生产，少做无效劳动，提高劳动生产率。为了挖潜提效，近期关于叉车班组的计件制改革，还在进行之中。

第四，完善班组建设内容。班组是一个企业最基本、最关键的组织形式，是企业各项工作的具体执行机构，也是企业生产经营的核心集体，班组管理水平和职工素质的高低，是企业生产发展的至关要素。据我了解，部分班组可能初期在思想上的重视程度不够，所以执行力度不大。经过我一番思考之后，于12月6日下发《关于近阶段班组会议记录表上交情况的通报》文件，全公司通报阶段情况，如今各班组建设基本步入常态化。

此外，针对中盐金坛方面反馈给仓储部的职工工作表现等，我于11月初紧急制定了《关于进一步明确劳动纪律及处理意见的通知》下发给各班组，要求各班组加强制度学习，做盐道物流的合格职工，树盐道物流的优良形象。

第五，加强夜间巡岗督查。由于厂部实行24小时连轴转的特性，近5个月来，我利用夜间时间巡岗督查27次。期间，确实发现了一些问题，特别是影响安全生产的隐患。

夜间生产，部分班组职工思想意识明显松弛，抱着无人监管的侥幸心理，还有少数职工睡觉、听歌或者手机qq，为此出现了夜间生产较为严重的质量事故。从另一个方面来说，也暴露出我工作弱势之处，给我启示，以便今后改进。

同时，加强与夜间生产班组长的沟通联系，要求夜间上班的班组长不得关机。几乎每晚23点左右，我都要与有关班组长通电话，一是为了准确了解生产任务及生产情况，二是提醒职工夜间上下班回家途中的安全，特别是寒冬已至，途中安全问题至关重要。

第六，协助岗位职责梳理。从工作的进展来看，此项工作仍在努力落实之中，需与中盐金坛金赛盐厂协调，按其要求形成定稿。目前，已经完成了江苏盐道物流股份有限公司仓储部保洁岗位制度的初稿，预计年后送审后下发。净化车间各班组的岗位职责仍在征求意见。

第七，发挥对外宣传作用。盐道物流刚刚成立不久，我觉得宣传的力度还未充分发挥出来，目前仅借助《中盐人》这一平台。外宣是一项具有全局性、战略性的工作，是桥梁和经济社会发展的助推器。

半年多来，我积极主动向《中盐人》投稿3篇，主要涉及仓储部有关安全教育培训、职工上下班途中安全以及职工综合技能考察等方面，均予以报道刊登。同时，经公司领导推荐，9月份至10月份代表市交通运输局参加金坛市级机关第二届技能・风采大赛辩论赛，取得全市第二名的成绩，为公司赢得了荣誉，在某种程度上也对外宣传了盐道物流的企业品牌，展示了盐道人优秀的时代风尚。

篇3：物流企业员工流失的影响因素分析

现代物流企业已在国民经济中扮演重要的角色, 是国民经济核心竞争力的重要体现, 同时现代物流的发展也是将电子商务变为现实的重要条件。伴随中国近几年来物流产业的蓬勃兴起, 国内对物流人才的需求量也越来越大, 但是由于我国物流产业的起步比西方发达国家晚, 物流人才的教育培养更是跟不上经济发展的步伐, 各地纷纷闹起了“物流人才荒”。物流人才尤其是高级物流人才出现供不应求的局面。物流专业人才已被我国列入12类紧缺人才之一, 物流人才短缺的问题已成为共识。市场上物流人才的供需矛盾非常突出, 许多企业为了招揽来适合企业需要的物流人才, 不惜开出百万年薪。面对物流人才的短缺与市场需求之间巨大反差, 如何预防员工的流失, 已成为众多物流企业必需面对和解决的问题。

二、关于企业员工流失相关理论

员工流失是一个相对复杂的社会问题, 影响员工流失的因素也是非常多的。为了更好的理解员工流失问题, 我们根据员工离开组织的意愿不同, 将员工流失划分为主动流失、被动流失和自然流失三种。主动流失是指员工在没有任何压力的情况下自动离开组织, 主要指辞职。被动流失是指员工在企业的要求下不得不离开, 包括解雇、开除和结构性裁员等。自然流失主要包括退休、伤残、死亡等情况。由于主动流失是企业管理者所关心的问题, 所以本研究主要针对的是主动流失。

国外对企业员工流失研究的理论较多, 主要有双因素理论、公平理论、期望理论、社会交换理论等, 它们从不同的层面对影响员工工作满意的因素进行了分析, 在此理论基础上, 还产生了一系列的员工流失模型。大家比较常用的模型主要是以下几种:

1. 美国学者马奇和西蒙提出的雇员离职的总体模型, 主要在雇

员理性决策的假设下建立了一个雇员离职模型, 包括两个主要的离职决定量:一个是离职意愿, 另一个是离职可能性。这个模型为之后离职模型的研究奠定了基础, 他们模型中的许多主要变量被其后多数的雇员离职动因模型所吸收和采纳。

2. 美国专家普莱斯提出的员工流失模型, 模型定义的员工离职的主要因素是:

工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。工资水平、融合性、基础交流、正规交流这四种因素与员工离职呈现正相关性, 企业的集权化与员工离职呈现负相关性。工作满足度和选择机会是员工离职和其他决定因素之间的中介变量。

3. Price-Mue11er模型, 该主要建立在一个整体的离职理论之上, 该理论核心由3个假设组成:

首先, 假设雇员带着一定的

期望和价值观进入组织。如果这些期望和价值观在雇员进入组织后能够得到满足的话, 雇员会感到满意并对组织有强的依附感, 所以会保持组织成员的身份。其次, 假设雇员和组织之间存在收益交换。组织对雇员的种种回报模型中的结构化变量可以视为回报, 用于交换雇员的服务。最后, 假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在, 雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。

这几种模型主要从工作满意、组织承诺、外部工作机会等方面对离职因素进行了分析。由于我国的实际情况及物流行业本身发展的特点, 影响员工流失的因素有其不同的特点, 本文通过对吴江地区的物流行业调研, 对影响物流企业员工流失的因素进行总结。

三、影响物流企业人员流失的主要因素

通过对吴江地区物流企业人员进行调研、访谈, 并结合本地区几年来就业物流专业学生的反馈, 总结出本地区物流企业员工流失主要受工作满意度、可感知工作机会、个人特性等因素的影响。

工作满意度是指员工对工作及工作有关活动的一种情绪体验。员工对工作满意与否, 关键是看工作所提供的内容与员工所偏好的内容、程度是否一致。即组织所提供的工作内容与员工的期望是否一致。许多研究表明工作满意度与员工离职意向之间存在负相关的关系。Price (1977) 认为, 工作满意度和变换工作机会是影响员工离职的中介因素, 而工作满意度是最主要的。因为“工作满意度是离职的前兆, 他受经济状况/就业轨道的调节”。在经济萧条时, 失业率高, 就业机遇少, 对工作不满意的员工知觉到寻找工作的困难, 更倾向与留在组织内部;在经济昌盛时, 失业率低, 就业机会多, 对工作不满意的员工离职去寻找新的工作很容易, 离职行为易发生, 对工作满意的员工则留在组织内, 工作满意度在员工离职决策中所起到的作用就更为突出, 而就业机会仅仅是离职决策过程中的“调节器”, 这个“调节器”使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标。

1. 影响物流企业员工工作满意度因素

(1) 工作内容:当员工在物流企业中工作内容充实有挑战性, 可以从中学到新的知识, 与自己未来发展相一致时, 他们就会对企业产生内在的积极情感, 他们会从感情上不愿意离开这个企业。相反, 如果员工在企业中只是从事简单的物流操作活动, 工作没有挑战性, 往往会产生工作的倦怠, 那么他们会对工作不满意。在物流企业中, 大部分是简单而繁杂的工作, 在一个工作岗位上, 有挑战性的工作内容较少。对于那些知识型员工, 面对这种情况, 往往产生较强的离职意愿。当时机成熟, 就会选择离开。

(2) 薪资福利:薪资是员工劳动的一种交换形式, 薪资的高低不仅代表劳动付出的多少, 同时也代表了企业对员工劳动的认可程度。对于物流企业高层管理者, 薪资福利的多少不是影响他们离职的最主要因素, 但薪资却是一种身份地位的象征, 是企业对他们重视程度的一种体现。物流企业普通员工来说, 薪资福利相对来说还是比较低的。如果员工感觉自己付出的劳动得到了合理的回报, 就会认为自己是被领导认可的。相反, 如果员工通过和企业外人员或内部员工的比较, 认为自己付出的努力大于回报, 就产生较强的不满意感。所以薪资福利是影响物流企业员工满意度的最主要原因。

(3) 组织中的人际关系:物流企业员工在工作中往往需要企业内部各部门的相互配合, 才能较出色的完成工作任务。有许多的实例证实, 企业中复杂人际关系往往导致工作中的矛盾冲突, 工作任务完成困难。特别与上级领导的关系, 会直接影响员工的工作热情和努力程度。有许多人因与领导无法很好的相处, 从而表现出工作的不满, 产生离职意向。

(4) 发展机会:发展机会的获得不仅仅需要有出色的工作业绩和能力素质, 而且还要获得领导赏识和同事认可。这一方面体现在机会的多少, 另一方面是获得机会的公平性。许多物流企业由原有的国在体制发展而来, 还有一大部分是私营或家族企业, 这就导致了本身发展机会较少, 更容易出现的一种情况, 就是获得发展机会的不公平性。当员工发现自己有出色的工作业绩却也没有提升发展的机会时, 那么他的不满就会表现得很强烈。

(5) 工作压力:在物流行业中竞争激烈, 要快速满足客户需求的工作性质以及通常遇到的例外事件, 导致员工工作压力较大。由于市场竞争激烈, 为了有利可图, 企业往往接受客户较苛刻的服务条件, 导致企业内员工的工作量增加, 工作压力增大。在这种环境中, 很多人会产生精神过度紧张, 从而产生对工作的不满情绪, 导致离职的意向增加。

(6) 工作环境:由于我国物流企业大多还处于初级发展状态, 造成物流企业的自动化、机械化程度不高, 工作环境的舒适性较差, 安全性不高。为了满足服务的需要, 一些员工常要出差和加班, 不理想的工作环境也是不少员工产生不满情绪的原因。

基于社会交换理论、心理契约理论等, 当组织为员工提供充实的工作内容, 有竞争的薪资福利, 良好的人际关系氛围, 为员工晋升提供合适的机会, 努力缓解员工的工作压力, 改善工作环境状况, 员工更会从内心感觉到自己应该报答组织, 从而降低离职意愿。

2. 可感知工作机会

Wheeler等对感知机会进行了定义, 他们认为感知机会是个体感知到可获得的替代性工作机会的多寡。已有的研究表明, 员工的离职倾向还受到了感知机会的影响。如, 早在1958年, March和Simon就提出, 离职决策是一个以态度驱动为主导的过程, 它是感知到的工作更换的难易程度和可取性的函数。Hom等的研究也发现, 劳动力市场状况对工作不满与主动离职的关系起到了调节作用。当劳动力市场比较紧张时, 离职可能阻碍个人的发展, 甚至导致个人没有办法找到可替代的工作。因此, 在这种情况下工作不满对离职的影响相对比较弱。这一结论在其它的研究中也得到了相同的验证, 如, Youngblood等和Gray发现, 工作满意度对离职的影响作用在失业率低的时候比较高。因此产生离职倾向的高低受到了感知机会的影响:

如果感知机会比较高, 那么员工就会觉得离职对自身更有利, 他们将寻求可以获得更好满意度的组织, 这样就会产生比较高的离职倾向;而如果感知机会比较低, 虽然对组织也有很多不满, 但是要重新在组织外找到一个好的发展机会也比较困难, 花费的成本较高, 而且风险较大, 这样, 他们的离职倾向相对就会比较低。可见, 感知机会对员工满意度与离职倾向的关系起到了一定的调节作用。

由于我国物流行业发展起步较晚, 对于物流人才的培养也相对滞后。另外, 社会经济的发展必然导致物流业大发展, 对于物流人才的需求量很大, 所以造成物流人才非常缺乏。人才供不应求的情况, 为人才流动提供了有利的外部条件。特别是一些具有较强专业知识背景的高层次人员, 在国际国内各类物流公司相互争夺下, 越发为这些员工的流动创造了机会。特别是对处于经济发达的长三角地区, 物流业的发展已成为当地重点发展的服务业, 这就使得人才的稀缺性更为突出。对物流企业人员流失产生了促进作用。

3. 个人特性

由调查发现大部分物流企业知识员工都较年轻, 从思想观念来看, 他们认为变换工作是非常平常的事情, 不愿意长期从事一项工作;另一方面, 受自我意识的影响, 往往产生感觉工作不满意就会离开的想法。由于物流企业工作环境、工作压力的原因, 难以照顾家庭和子女教育等。除此之外, 由于物流企业进入门槛较低, 在许多员工在工作之初就有先取经再创建自己物流公司的想法, 这些因素对物流企业人员的流失也产生较大的促进作用。

四、总结

由于物流企业自身的特点, 对物流企业员工流失的因素分析, 是在国外研究基础上, 通过调研进行取舍, 从而得出工作内容、薪资福利、组织中的人际关系、发展机会、工作压力、工作环境对影响物流企业员工流失具有重要意义。所以物流企业人力资源管理部门可依据员工的个人特性, 结合相关因素来制定相应的人才策略, 从而减少过度人员流失对企业造成的损失。

参考文献

[1]张勉张德李树茁:IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究.南开管理评论[J].2003 (4) :12-20

[2]Sang-Wook Kim, James L.Price, Charles W.Mueller.The Determinants of Career Intent Among Physicians at a U.S.Air Force Hospital[J].Human Relations, 1996, 49 (7) :947-976.

[3]James Price, The study of turnover, Iowa State University Press[J].1977

篇4：德邦物流:员工不是一双手

一个世纪前,亨利•福特曾如此抱怨。不过,眼下的情况是,如果你想雇的只是一双手,那很可能连人也压根儿见不到。

“除了谋生之外,一个伟大的公司是基本能够满足员工对情谊、公平、成就这三种需要的公司——相信这对基层员工也同样适用,而无论他们的受教育程度如何、收入多少、岗位的‘技术含量’有多高。他们同样希望被尊重、被用心对待,希望自己做的工作是有价值的,希望自己有上升的空间。”崔维星对《中外管理》说。

崔维星的观点来自于14年所积累的真实工作体会。他所领衔的德邦物流创立于1996年,如今已经成长为一个13300多人的庞大队伍。而其中,司机和搬运工等“非文职人员”(德邦物流内部称呼)占据了一半江山。一文一“武”两大阵营各自特征鲜明,截然不同。但在德邦物流,他们配合顺畅。哪怕你只是个司机或搬运工,管理岗位的大门也向你敞开。

“我们的非文职人员一半时间在与客户直接接触。送货/接货过程中,他们的职业素养代表了德邦物流的品牌形象。”崔维星说,“每一个基层员工,都不应该把他们只看成‘方向盘的驾驶者’,或者‘搬运车旁边的一双手’,而应该从人性的角度考虑他们的需求。”

直指长期服务质量

和许多遮遮掩掩的企业家不同,崔维星在讲述员工管理时相当直白:德邦对员工的好,为的是“共赢”。“一切都指向服务质量,而且是长期服务质量。因为企业是讲成本的,长期服务质量才是经济的。”他说。

准确地说,德邦物流做的是零担物流的生意,也就是一种介于整车运输和快递之间的物流模式,服务对象以中小企业为主,每票货物重量在50—500公斤居多。零担物流企业将不同托运人的货物拼车运输,零收整发。这是物流业中利润最低,也最不好干的细分市场。但自从创立,德邦物流平均每年增长速度不低于50%。而这样一个快速发展的公司,居然是没有业务员的。

“因为德邦物流是做品牌的。”德邦物流副总裁施鲲翔骄傲地告诉《中外管理》,“业务员模式的问题是业务员没了,生意可能就没了;但在品牌模式下,品牌没了,生意才没了。”施鲲翔称这种品牌模式下的客户为真实客户。这些真实客户的到来,依靠的是口碑相传;而口碑的好坏,则在很大程度上取决于服务。

在业内,德邦物流其实颇有点另类。物流企业要的是点与点的联动性,网点越密,自然服务越好。但其他企业通常通过加盟或并购的方式来建立网络,而德邦物流坚持自建。在同行中,买车的人不多,多是租车或挂靠(司机连人带车为公司工作),德邦物流不仅大规模买车,对一些长途大卡车,还买进口的。

“网点自建,控制力才会比较强。与标准化建设网点相比,推广更难,网点如果不是你自己的,你怎么推?车如果是司机个人的,为节省保养,大家当然都抢着轻货或路近的运,路过家门也许还会去歇歇脚,喝两杯,及时性如何保障?”施鲲翔说,“这些到了客户那边,都会演变成服务质量下降的感受。”

也正是因此,德邦物流背离“轻资产”,对成本“不加节制”。在对待员工的态度上,也一样。如果你的孩子在这里上班,那么每月你都会收到德邦物流寄来的200元“家长工资”,这其中的100元来自你的孩子,另100就来自德邦物流。每年中秋节,月饼也是直接寄送到员工家长手里的。而且,经理级的员工,从结婚开始,到孩子出生,一直到孩子上大学都可以享受补助。在德邦物流,这两项福利分别被称为“亲情1+1”及“家庭全程无忧”,每年开销近千万元。

当然,考虑到德邦物流员工数量的庞大和分布地域广阔,而且因为相关事务庞杂,德邦物流曾需要10名员工来专职处理。不要担心会计系出身的崔维星不会算账,只不过,他考虑的更长期。“在直接关心员工本人之外,还同时去关心他们的亲人,这就是管理上的奇招。”施鲲翔自豪地说,“不要光喊服务质量要好,实际上这是高成本带来的,算经济账一定是这样的。”

越基层,管理越要精细、体贴

如果说,“亲情1+1”和“全程无忧”还仅仅停留在对全体员工的物质激励层面上,那么,就在今年2月,德邦物流发布的《非文职职业发展管理规定》 则已经关注到基层员工的职业生涯规划。

“对于非文职人才的管理要相对精细化。他们也有职业生涯,但他们在表达自己的诉求方面,往往沟通能力相对较弱,或者不敢全面表达自己的意愿,这反而需要企业的领导者为他们想得更多。”崔维星说。

其实,在德邦物流,从基层成长为高层的例子并不鲜见。现在负责全公司经营业务的副总裁就曾经是一名搬运工。而开了十几年卡车的司机陈绚斐则通过一系列培训和竞聘的流程,成为上海车队四组经理。如今,初中文化的他现在一样会使用ERP系统。现在提起当时的一幕,这个小伙子还激动地想哭。

为了这些“完成和体现德邦物流服务质量的最前线”,德邦物流的人力资源部门配备专员研究他们的职业发展,提供了专业技术类通道和管理通道,并要求司机和搬运工都要参加技能、安全、企业文化,以及户外拓展和军训。秉承一贯的风格,在培训上,德邦物流也不惜成本。他们曾花费几十万从国外买来一套防御性安全驾驶课程,找专门老师来培训。效果也立竿见影,事故率大幅下降,司机的人身安全提高,“连文职员工也被吸引,都跑过去学”。

为了激发非文职员工的学习热情,德邦物流还给参加培训的司机外场补助10元/小时。他们还教搬运工打字,一分钟能打30个字就奖励200块钱,每增加10个再奖50块钱。不断的激励,使基层员工信心大增,工作中的小创新不断。

“他们会学习、会积累、会主动思考问题。”施鲲翔说,“而且一旦走上管理岗位,他们更了解基层员工,比我们更知道长途车司机在想什么、短途车司机在想什么。”

目前,德邦物流的司机流动率为3%左右,搬运工流动率约为8%,都低于行业平均水平。但崔维星认为,这仍有很大改善空间。“我想我们未来三年的管理重点将是对非文职类员工的招聘、培训,以及研究怎么样留住基础岗位的工作人才。”他说。

人性化不应是针对个人的,而是满足大部分人的需求,是个群体概念。“这个群体(非文职员工)不可替代,我们不依赖某个人”。

“在欧洲,我看到很多司机非常爱护自己的车,一天擦几遍,身上还戴着汽车轮胎的耳环和汽车模型的项链,对于从事司机这份职业非常自豪。我想这或许也是中国司机的未来,是一个司机行业发展的必经阶段——对车辆的爱护,对职业充满自信和荣誉感。企业也需要思考如何激发他们的荣誉感。我想对于基础岗位工作人才的管理,是对所有企业的管理水平最大的挑战。”崔维星说。

篇5：员工转正自我鉴定

生活上，我严格自律，遵守单位的各项制度，没有犯错，没有迟到和早退，也是和同事们和谐的相处，即使偶尔有些小矛盾，我也是尽量化解，尽量自己承认错误，退一步，这样也是不会发生冲突的，虽然说来到单位工作后，是生活在一个陌生的环境里，但是这三个月工作以来，我也是很好的熟悉和接受了这种工作的氛围和生活的环境。在工作之余，我会和同事聊天，了解单位的情况，和老同事探讨工作方面的问题，让自己再次到了岗位的时候就能有些进步，有些成长。

在思想上，我也是明白，车间的工作是比较枯燥一点的，我工作的事情都是比较重复的，但是我还是会告诉我自己，需要有耐心，需要有恒心，这些事情虽然看起来和做起来比较枯燥，但是没有车间的工作，那么后续的很多事情做不了，单位的营销和广告也做不了，而我们车间的生产其实是很重要，保质保量的完成工作，才能让单位有产品可以销售。我也是积极的学习单位的文化，提升自己的工作水平和思想素质，让自己能在单位更好的把工作都做好。

篇6：员工转正自我鉴定

一、德：

从入职以来，我努力从本职工作做起，不断加强学习，有较强的事业心和责任感，并具有强烈的团队合作精神。人际关系和谐；性格豁达开朗，能够尽职尽责地完成各项工作。坚持做到”认认真真学习，堂堂正正做人，踏踏实实做事”。无论做什么工作都能摆正自己的心态，把实现个人的人生价值同服从上级领导的安排，以及不断振兴钢构未来的精神紧密地结合起来。在今后人生道路上，我将更加努力工作，奋发进取，勤勉自励，在思想上、政治上、业务上不断完善自己，全面提高自己。

二、能：

自入职后，工作已半年之久，本人平时善于观察，能从细节中及时发现问题，并积极思考问题的解决办法，能想领导之所想，急领导之所急。

我主要从以下几个方面提高自己的能力。

1、坚持不懈加强理论学习、提高理论素质。

2、深入工地、了解施工现场，从现场中学习专业知识。

3、在工作中我严格要求自己，配合部门领导做好各项工作。

4、始终保持与领导、同事经常性的沟通，经常听取他们的意见，在工作中做到了相互支持、相互帮助、相互配合，工作心情舒畅、精神振奋。

5、注意听取方方面面的意见，特别是反面或不同意见，这样不仅是对别人的尊重，更重要的是对完善自己的工作思路起到积极的作用。

三、勤：

工作上我自觉、认真，有竞争意识，大胆发表意见，配合领导，能较高质量完成工作，业余时间对工作进行归纳、梳理，使工作更加系统化。

本人具有较强的事业心和责任感，能够积极主动完成领导交办的各项任务，扎实的工作作风和苦干实干精神得到了单位领导和同事的一致认可；除此，本人还勤于学习，学习是前进的动力，只有通过持之以恒的学习，增强“内力”，才能适应新时期公司发展的需要。参加工作以来，我一直坚持学习专业知识，不断拓宽自己的知识面。如本人自觉学习各种专业规范规程，对专业知识有了很大的进步。

四、绩：

篇7：转正员工自我鉴定

转正员工自我鉴定篇一

来恒信工作已经两个月，一个不算很长但也不算短的时间了。犹记当初，带着家人的反对和同学的不理解，放弃了国企很好的工资和福利待遇，来到在合肥刚刚起步的一家私企工作，确实顶了很大的压力，但有失去就有收获，到现在我仍然认为，来合肥恒信工作这两个月，选择是十分明智且正确的。

一直从学校到学校，没有从事一份真正工作的经历，所以刚来公司，我不知道自己未来的方向，叫我做什么我就完成什么，二维工程制图，三维模型建立，工厂机器调试记录，去天津做实验，电话联络客户，和领导一起出去谈判，我都参与过。很感谢公司对我的重视，这些事都让我去参与、去实践、去锻炼，我也从中学到了很多。

下面详细介绍下我的工作：

1.二维工程制二维工程制图从开始读研算起，已经三年没有遇见，autocad软件也有三年多没有接触，但在这刚开始的两个月，二维工程制图已成为我工作的重要一部分，从最开始的2.0/2.4进气歧管的二维工程图纸的修改尺寸公差，到水星公司罩盖和油底壳的工程图纸的完全模拟重画，再到1.8罩盖以及其上面三个小块挡板工程图纸的完全设计，我正在一步步熟悉，一步步地前进，水星公司二维图纸，竟成为李工作为典范让王斌在绘图时参考的标准，虽然他以为这是水星公司的原版，但尺寸的标注，我觉得我标的比水星公司的更清晰，更符合中国人看图的思路。最近的这次1.8罩盖三个小挡块工程图纸的完全设计，从开始到结束一共不到一个半小时，平均每半个小时就可以完成一幅二维工程图。但有一点我得承认我的不足，由于对塑料工艺的不熟悉，在标注尺寸公差时感觉没有概念，这也许就是塑料件和铁件工艺的不同之处。

2.三维模型建立：三维模型的建立对我来说倒不陌生，因为在读研期间，无论是在做零部件的有限元分析，还是做整车的运动学以及动力学分析，都需要三维模型，虽然这些三维立体模型都由厂家直接提供，但考虑到有限元模型前处理的复杂性，我还是学了一些三维模型建立方面的知识，以帮助我缩短有限元分析前处理的时间，毕竟，有的时候直接在cad软件里修改模型比cae软件里修改要简单的多。在这工作的两个月里，做过的唯一一次三维建模就是1.8罩盖模型的缝合，虽然最后由于技术和时间问题，最后交给博创公司去完成，把所有的责任推给我，但我还是要解释下，这个模型，我只是做缝合，将已经建好的片体全部缝起来，那段时间，很多天都是加班到很晚，我很想完成好，但好几次，我都在辛苦劳动了一天后，第二天被通知某个地方需要修改，然后要求全部重做，导致前一天的工作白做。虽然最后把所有的责任归咎到我，我也接受，因为这个模型我参与了，我觉得我有责任去承担。但有一点说明我必须要提，把所有的面全缝好确实没有500m大小，但其中很多重复面都在一次又一次的修改后没有删除，我愿意承担这个责任，是因为我自己觉得在三维建模方法上，我有很多不足，我要告诫自己以后要好好学习三维建模。

3.工厂机器调试：这个我做的时间也就几天，没有太多了解，由于读研时周围大部分同学都从事控制理论，觉得这个机器要达到理想工作，并不是太难，毕竟，出问题的热嵌设备所作动作都很简单，不需要太深奥的控制理论，把机器的精度提高上去就行。

4.去天津做实验：一开始，我以为这个实验很重要，我和江淮那名工程师都是很小心很认真地去对待这个实验，每个实验步骤当时都很认真地作下记录，以为这个实验的结果会对以后有很大的影响，但回来后，在一次与我一道去参加试验的江淮那名工程师的聊天中得知，这个试验根本就不是什么对比实验，我们公司做的快速成型件完全是江淮找设计公司全新设计的一个进气管，和三菱那个进口的进气管完全不一样，江淮叫我们做这个实验的目的，是带着一种期盼奇迹会出现的幻想，幻想最后的结果会和进口进气歧管一模一样，不过很遗憾，结果没有实现。

5.电话联络客户：这个最典型的工作就是和psm公司关于嵌件修改的问题了，陈总也多次批评过，说我在说话方式上过于谦让，这个嵌件样件最初我们要求的是15个样件，再到30个，再到50个，我觉得我们采取的就该是这种相互协商的口气，我承认，陈总的方式没有错，我们作为需求方，有理由理直气壮要求供货方无条件答应我们的要求，不过最后的结果还是很不错的，psm公司的联系人员答应了我们不断提高需求样件个数的要求，也和我说过她在很努力地和无锡那边在联系，加快速度，最后交付的日期也只比陈总要求的7月20日寄出晚了一天，严格来说，双方都算很满意地完成了这批样件的工作，毕竟作为贸易，双方都能满意互赢，那是最好的结果。

6.和领导一起出去谈判：陈总谈判的坚定，这个我觉得是我最该好好学习的地方，我们该做的不该做的，在谈判之前，自己心里首先了如指掌，在谈判的过程中，让对方知道我们的实力，不敢轻视，表达出自己明确的立场，但又不至于太强硬，给对方太大压力，谈判时这个度的问题，很难把握，也是陈总一再提醒我的地方，在这方面，我有很多不足，但我知道，最主要的原因是因为我所知道的知识面太窄，心中无底，那是不可能做到缩放自如的。

转正员工自我鉴定篇二

进入单位工作已经一年，现根据一年来本人的工作实际结合单位的规章制度，对一年的试用期工作总结如下：

一、政治思想方面

认真加强思想政治学习，不断提高自己的政治理论水平。始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届三中、四中全会精神，深入领会执行中央、省和市局、市政府的一系列重大方针、政策、措施。学习了相关文件，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨和正确的世界观、人生观和价值观，以开展保持共产党员先进性教育活动为重要契机，加强对马列理论、社会主义市场经济理论及现代经济、科技、法律、办公自动化等与工作领域相关的专业知识的学习，使思想认识和自身素质都有了新的提高。

二、工作方面

本着对工作积极、认真、负责的态度，认真遵守各项规章制度，虚心向领导和同事请教，努力学习各项业务知识，通过不断学习，不断积累，使工作效率和工作质量有了较大提高，较好地完成了各项工作任务。

1、深入开展调查研究。

2、做好中长期规划的研究与编制工作。

3、积极申报国家资金支持的建设项目。

4、做好年度管理工作计划。

三、学习生活方面

在工作过程中，我深深感到加强自身学习、提高自身素质的紧迫性，一是向书本学习，坚持每天挤出一定的时间不断充实自己，端正态度，改进方法，广泛汲取各种“营养”;二是向周围的同志学习，工作中我始终保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，主动向领导、同事们请教，学习他们任劳任怨、求真务实的工作作风和处理问题的方法;三是向实践学习，把所学的知识运用于实际工作中，在实践中检验所学知识，查找不足，提高自己，防止和克服浅尝辄止、一知半解的倾向。

作为一名机关工作者，我时刻提醒自己，要不断加强自身思想道德的修养和人格品质的锻炼，增强奉献意识，把清正廉洁作为人格修养的重点。不受社会上一些不良风气的影响，从一点一滴的小事做起，生活中勤俭节朴，宽以待人;工作中严以律己，忠于职守，防微杜渐。牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识，帮助身边需要帮助的人。

一年来，我在组织、领导和同志们的帮助和支持下取得了一定的成绩，但我深知自己还存在一些缺点和不足，政治理论基础还不扎实，业务知识不够全面，工作方式不够成熟。在今后的工作中，我要努力做到戒骄戒躁，坚定政治信念，加强理论学习，积累经验教训，做好2010年工作计划，不断调整自己的思维方式和工作方法，在实践中磨练自己，成为人民满意的公务员。

转正员工自我鉴定篇三

工作一年来，在委领导的言传身教、关心培养下，在同事的支持帮助、密切配合下，我不断加强思想政治学习，对工作精益求精，较为圆满地完成了自己所承担的各项工作任务，个人思想政治素质和业务工作能力都取得了一定的进步，为今后的工作和学习打下了良好的基础，现将工作学习情况总结如下：

一、政治思想方面

认真加强思想政治学习，不断提高自己的政治理论水平。始终坚持以***理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届三中、四中全会精神，深入领会执行中央、省和市委、市政府的一系列重大方针、政策、措施。系统地学习了《**中央关于加强党的执政能力建设的决定》、《**中央关于加强和改进党的作风建设的决定》、《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》等重要文件，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨和正确的世界观、人生观和价值观，以开展保持***员先进性教育活动为重要契机，加强对马列理论、社会主义市场经济理论及现代经济、科技、法律、办公自动化等与工作领域相关的专业知识的学习，使思想认识和自身素质都有了新的提高。

二、工作方面

本着对工作积极、认真、负责的态度，认真遵守各项规章制度，虚心向领导和同事请教，努力学习各项业务知识，通

过不断学习，不断积累，使工作效率和工作质量有了较大提高，较好地完成了各项工作任务。

1、深入开展调查研究。

2、做好中长期规划的研究与编制工作。

3、积极申报国家资金支持的建设项目。

4、做好年度管理计划工作。

三、学习生活方面

在工作过程中，我深深感到加强自身学习、提高自身素质的紧迫性，一是向书本学习，坚持每天挤出一定的时间不断充实自己，端正态度，改进方法，广泛汲取各种“营养”;二是向周围的同志学习，工作中我始终保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，主动向领导、同事们请教，学习他们任劳任怨、求真务实的工作作风和处理问题的方法;三是向实践学习，把所学的知识运用于实际工作中，在实践中检验所学知识，查找不足，提高自己，防止和克服浅尝辄止、一知半解的倾向。

作为一名机关工作者，我时刻提醒自己，要不断加强自身思想道德的修养和人格品质的锻炼，增强奉献意识，把清正廉洁作为人格修养的重点。不受社会上一些不良风气的影响，从一点一滴的小事做起，生活中勤俭节朴，宽以待人;工作中严以律己，忠于职守，防微杜渐。牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识，帮助身边需要帮助的人。

一年来，我在组织、领导和同志们的帮助和支持下取得了一定的成绩，但我深知自己还存在一些缺点和不足，政治理论基础还不扎实，业务知识不

够全面，工作方式不够成熟。在今后的工作中，我要努力做到戒骄戒躁，坚定政治信念，加强理论学习，积累经验教训，不断调整自己的思维方式和工作方法，在实践中磨练自己，成为人民满意的公务员。

请组织和同志们考验。

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篇8：物流员工转正自我鉴定

物流企业中员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外,员工中还存在一种心理契约。心理契约是维系员工和企业的心理纽带,也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投入度,以及员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。

1 物流企业中心理契约作用突显的原由

1.1 管理方式从刚性化到柔性化的变化

物流企业对人的管理一般可归纳为两类:一类是以工作为中心,强调规章制度的刚性管理(带有军事化管理色彩),如以远成物流集团、山东荣庆物流有限公司为代表的企业;另一类是以人为中心,注重人的情感需要的柔性管理,如天地华宇物流公司、四川金桥物流有限公司、重庆顶通物流公司为代表的企业。这两类管理方式在不同时期,不同类别企业都各自发挥着不同的作用。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段,是获得效益和效率的直接手段。但是,在组织管理活动中,刚性管理有时缺乏人情味,以严格的制度、规程约束人。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而被许多物流企业所采用。在物流企业建设之初,资方占有资本与劳动工具,因此可以支配雇员,所以实行的是刚性管理。随着时代的发展,资本的积累,原来强制与命令越来越难以奏效,劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重。正是为适应这种管理方式的改变,满足人们的心理需求,心理契约在现代物流企业人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用,是一种凝聚的作用,是一种“无形胜有形”的作用。

1.2 员工流动的动态化

随着市场经济的深入,物流企业竞争也越来越激烈,而且本身又是属于服务行业,具有劳动密集型的特点和时间无间断的特性,使得人才流动的几率高于其他企业。据麦可思数据有限公司对某高校物流专业毕业生入职半年后离职的统计(连续两年的跟踪数据)显示入职的毕业生员工半年后离职达到38-46%。目前物流企业基本上不存在一个人只恒定在一个企业工作,最后坚持到退休的情况。在这个企业感觉合适就留,感觉不合适就走,员工和企业有了一种双向选择的权利。另外,物流企业曾一度实行“异地用工”的现象,许多员工不适应其分公司或分拨点的饮食、人文等生活习惯,导致离职或“跳槽”的现象经常发生。这实际上就对物流企业管理提出了更高的要求,除了硬性的管理制度和有形合同以外,还要有更多无形的东西来维系,例如,归属感、待遇、工作环境、自身发展等。如果对员工工作和成长环境缺少考虑,或虽有制度但执行过程中不到位、不人性,仅靠劳动合同,是不能做到长久留人的,甚至被吸引来的人才因找不到感觉,体现不出个人价值,或看不到希望,或得不到尊重,也就出现了“另谋高就”的心理驱动。所以,在物流企业中心理契约在管理中的具体表现,不仅是对管理水平、管理制度、人才机制的认同,更是企业能否为员工提供实现个人价值实力的认同。从麦可思公司对某高校物流管理专业2009届、2010届大学毕业生调查来看,毕业半年内主动离职原因的情况:有29%的人是因为薪资福利偏低,24%的人因为个人发展空间不够,23%的人是因为想改变职业或行业,11%是因工作要求和压力太大。因此物流企业在激烈的人才竞争中,要想留住优秀人才,并发挥出人才的最大价值,实现物流企业的竞争优势,就必须既要注重有形合同的管理,更要注重无形合同———心理契约的管理。

2 物流企业心理契约的合理实现

心理契约作为维系员工和企业组织的心理纽带,为实现物流企业有效的目标,获取最大利润和更好的竞争优势,有着十分重要的意义。因此,物流企业应当通过构建和维护好员工的心理契约,培养员工的忠诚度。

2.1 在招聘员工过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约

往往招聘过程是新员工与企业的初次接触,也是构建心理契约的重要过程。物流企业如果不实事求是地向应聘者介绍本企业的相关情况,就会导致应聘者对企业和职位产生不切实际的幻想。当应聘者成为正式员工,并对企业情况有所了解后,就会感知到心理契约与现实的不相符,产生心理落差,严重时就会导致破坏这种“契约”。那么,真实地向应聘者提供真实信息就成为构建牢固心理契约的基础。物流企业的工作人员应向求职者客观、公正地介绍组织发展现状、应聘的职位和职责、报酬薪资、福利待遇、劳动环境等的主要内容,让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价,降低期望预期与现实状况的冲击,从而提高对企业的忠诚度,降低主动离职意愿。

2.2 在工作过程中阶段性心理契约的修正和维护

当员工进入物流企业,并达到正常工作状态后的一段时间,对配送、仓储、信息处理等工作从开始兴奋、幻想、热情渐渐地变得慢慢淡化了,此时员工会对与企业之间的心理契约再次进行一个新的认识和评估。有时会在这样的适应过程出现心理契约的危机,物流企业的管理者这时应该按照组织需求去培训员工,对员工加以激励来诱导组织期望的行为绩效,及时组成恳谈小组,通过安慰、谈判、协商使新员工形成更为具体、更加合理的心理契约。从而缩短员工的心理适应阶段,使其尽快进入正常的工作状态。

2.3 经常性的加强双方沟通促进心理契约明晰化

往往员工会过高估计物流企业兑现的承诺,员工对物流企业心理契约的认定都是建立在主观感知上,当企业按其规定行使职能时,员工就觉得企业在某些方面食言了。所以物流企业应该加强双向沟通,管理者广泛听取员工的改善意见,可以随时了解和关注员工的期望和企业存在的问题;并及时向员工通报当前企业现状和存在的问题,使员工融入到解决问题现实中来,使员工在受到尊重、增加自信心的同时,有效地实现承诺的方案。

2.4 建设有利心理发展的企业文化

物流企业面临着前所未有的挑战,经济全球化、网络信息技术带来的企业组织结构扁平化,使得物流企业不得不紧跟时代发展步伐进行全方位改革,企业此时不得不面对战略兼并重组等问题。那么,在企业转型阶段,什么又是延续企业和员工双赢的心理契约的关键呢?此时应加强员工技能培训,通过学习,吸收新的知识,掌握新的技能,发挥创新原动力,同时,通过技能练兵、技能竞赛,展示员工新风采,形成符合员工和企业双方需要的提高,形成员工新发展、新视角的心理发展氛围,完成员工工作满意度、成就感和忠诚度的最终培养。

2.5 建立有效的激励机制,保障心理契约的实现

物流企业建立激励机制时,应多设计满足心理较高层次需求的方法,要注重加强对员工的需要、目标、兴趣、职业生涯规划、工作价值期望等的关注,在激励机制的构成上,要具体做到:满足不同员工不同工作阶段不同层次的需要,考虑实行优秀员工度假制度;把员工自身利益与企业长远利益结合起来,设计员工持股或股票期权的激励方式,提高忠诚度,降低离职度;提倡参与式管理,满足员工心理上被认可信任的需要;实行精英人才战略,评比岗位能手;提倡人文关怀的企业文化等。

总之,物流企业要重视建立员工合理、有效的“心理契约”,实现人尽其能,人尽其用,高效开发员工的能力与潜力,行成维持“心理契约”的最佳桥梁与纽带,以创设“心理契约”良好的氛围和空间,增强员工努力工作的热情与信念,激发企业与员工共同信守“契约”的承诺。使物流企业的每个员工把能力最大限度地得以发挥,并使企业的效益目标与自己的价值目标趋同。

摘要：物流企业员工在工作和生活中会对企业产生的某些期盼,由此形成“心理契约”。而员工所面临的环境和技术的变化,加之跨时空服务的行业特点,给员工带来诸如工作行为、工作态度以及情绪等方面不确定的心理因素也日益增加。因此,物流企业在管理过程中如何发挥“心理契约”的积极作用,实现人力资源管理的“心理契约”具有积极的现实意义。

关键词：物流企业,心理契约,实现,探索

参考文献

[1]施恩.职业的有效管理[M].北京:三联书店,1992,(6).

[2]马玉凤,孙建敏.制造业员工心理契约现状分析[J].北京:软科学,2010,(6).