中国环保企业及用人情况

中国环保企业及用人情况（通用11篇）

篇1：中国环保企业及用人情况

中国环保企业现状及用人情况

杨冰倩

12化41 12234014 我国环保产业经过30多年的发展，取得了长足的进步。随着国家环境保护力度的不断加大和环保产业政策的日趋完善，我国环保产业已经从初期的以“三废治理”为主，发展为包括环保产品、环境基础设施建设、环境服务、环境友好产品、资源循环利用等领域的门类比较齐全的产业体系。

近期，我国环保产业发展呈现出以下特点：

一、环保产业已具较大规模。产业发展迅速，产业领域不断拓展、产业结构、技术和产品结构逐步优化升级，运营服务业发展加快，为环境保护和污染物减排做出了贡献。据测算，到2010年底，全国环保产业从业单位约3.5万家，从业人员近300万人，产业收入总额达11000亿元。

二、产业技术水平有了较大提高。“十五”、“十一五”规划实施以来，通过持续引进消化、自主创新，涌现出一批具有自主知识产权的实用新技术，并在环境污染治理工程中得到推广应用。大型燃煤锅炉烟气脱硫装备已实现产业化；水处理设备集成化和药剂生产水平不断提高，产品质量稳步上升，膜技术在多种难处理工业废水的应用取得进展；城市垃圾处理与资源化具备了工业化技术基础，生活垃圾、医废、危废等焚烧成套装置日趋成熟；物理、化学、生物、电子、光学等高新技术的综合运用，推进环境监测技术向多功能、集成化、智能化和网络化的方向发展；环境服务、环境友好产品、清洁生产技术等都得到了较快发展。

三、一批技术创新能力较强的环保骨干企业在市场竞争中脱颖而出。随着经济体制改革的不断深入，在国家发展环保产业政策的支持下，多种所有制形式的环保企业不断发展壮大。在城市污水、工业废水处理，除尘脱硫，生活垃圾、危险废物处理处置，噪声与振动控制等领域，涌现出一批集技术研发、规划设计、工程建设、运营维护于一体，提供系统服务的大型和较大型骨干企业，成为引领我国环保产业发展的中坚力量。

以创冠环保（中国）有限公司为例，创冠环保（中国）有限公司是国际型环保企业──创冠环保（香港）有限公司在中国的全资子公司和投资管理机构，总部位于厦门。业务范围包括生活垃圾、餐厨垃圾、污泥处理等，竭诚为中国城市废弃物综合处理利用提供服务。目前，主要通过BOT、BOO、BT等方式在中国各省市地区投资、建设、运营。2010年初，创冠环保在新加坡成功上市，标志着公司已成功进入国际资本市场。

创冠环保拥有成功的业务模式和优秀的研发及管理团队，与国内外多家金融机构保持着良好的战略合作伙伴关系。现有10个市政环保项目，分别位于华东、华中、华北及东北地区，生活垃圾日处理能力累计近万吨，实现城市生活垃圾的减量化、无害化和资源化处理。公司坚持注重技术研发，在生产工艺流程和运营管理上高标准、严要求，获得了多项国家级荣誉：2006年，创冠环保（晋江）垃圾发电项目荣获中国建设部颁发的“中国人居环境范例奖”。基于垃圾综合处理的成功经验，创冠环保在其他环保领域也快速发展，正稳步成为专业技术领先、综合实力强大的大型环保企业。展望未来，创冠环保视保护环境为己任，努力扩大服务范围、延伸市场覆盖，积极发掘新的增长潜力和机遇，不断为改善人类生活环境而创造价值，最终实现“创和谐社会、冠产业先锋、环专业英才、保一方环境”的企业目标和经营理念。

查看创冠环保的招聘信息发现，要求化学、环境工程相关专业的岗位只有化水值班员，岗位职责是要求当班期间负责电厂化水设备系统的安全、经济、稳定运行，确保各项运行指标和生产任务符合公司要求，学历要求也只是大专。而其他岗位都是要求电气自动化相关专业以及热能动力相关专业的。

环保产业是个高技术含量的企业，目前行业的从业人员远远不能满足行业发展的需要，各大企业都在紧锣密鼓地进行环保人才的招聘，特别是一些高端型人才。据保守估计，目前环保行业中高级人才缺口应在12万人以上。而后续随着环保行业的井喷式发展，未来5年行业整体中高级人才缺口应在50万人以上。如今环保企业人才难求岗位需求多样化。在招聘会现场，多数用人单位对应聘者都列出了明确的专业要求，主要是以环境保护以及相关专业为主。岗位类型也囊括了技术人员，管理人员和销售人员等。关于薪酬方面，不少企业对高端人才开出了20多万元的年薪，大多数用人单位的薪水都有四五千元，而这一范围也与多数应聘者的理想薪酬相契合。

虽然他们开出了几十万元的年薪，但是仍然很难招到对口的专业人才。这种大型环保企业需要高级技术人才来研制高附加值、高技术含量、满足特种工艺污染治理需求的产品。现在的环保人才中，能够驾驭大工程、又同时承担多项大型环境工程设计项目的能力、可独立设计多项大型环境工程项目的技术人才非常缺乏。

从职友网看全国环保行业最佳人气招聘企业前三名是：

一、河北先河环保科技股份有限公司。河北先河环保科技股份有限公司是国内高端环境监测仪器仪表领军企业，也是国内唯一一家拥有国家规划的环境监测网及污染减排监测体系所需全部产品的企业。2010年11月5日，公司登陆创业板市场，成为中国环境监测仪器行业首家上市公司。

二、江苏新世纪江南环保股份有限公司。江苏新世纪江南环保股份有限公司是国际领先的烟气脱硫脱硝环保企业，为全球范围内的烟气脱硫脱硝工程提供从设计、建设到运营服务的先进整体解决方案。公司拥有环保工程甲级设计资质和环保设施甲级运营资质，具备EPC工程总承包、特许经营及承包运行等丰富经验，是江苏省高新技术企业、国家氨法脱硫标准的主要起草单位。

三、上海浩泽净水科技发展有限公司。浩泽是一家集科研、生产和销售为一体的高科技、多元化、国际化的大型环保综合企业。公司总部位于上海浦东。旗下以终端净水、空气净化为核心业务。浩泽净水业务颠覆了传统的设备出售的销售模式，结合互联网技术，自建直营服务团队、物流仓储设施，提供优质快捷的净水服务。空气净化业务致力于为客户提供空气净化解决方案及服务，客户涉及医疗，食品，电子等领域，并作为“嫦娥奔月”地面空间净化供应商，提供空气净化设备及技术支持。

以第二名的江苏新世纪江南环保股份有限公司为例，职位要求基本上都是本科以上和相应年数的工作经验，有些岗位甚至是要求硕士以上，只要求应届毕业生的岗位只有管理培训生，提供的工资收入参考是每月4099元。从内部员工评价来看新世纪环保的优点是薪资待遇中等水平，比同行要高出10%-20%，但不足是没有明确的考核机制，考核全是老板一句话，员工缺乏安全感，干了今天没明天，人员流动很大。由此可见要想获得更好的职位和薪资，就要不断提高自己的专业素养。

目前中国环保行业的从业人员仅13万人，其中技术人员占8万人，然而整个国家对环境工程师的人才需求就超过42万人。环保行业高级人才集中于节能、水务和新能源三大领域，节能领域从业人员比重最多，占总样本数量的37.81%，其次是水务领域和新能源领域，分别占30.41%，19.45%。有业内人士介绍，国内雾霾的阴影正成为影响学生选择专业的重要因素，一些高校的环境类专业正成为高中毕业生的热门选择。就英国来说，由于走过“先污染后治理”的道路，所以环境类相关专业发展已比较成熟，几乎所有英国院校都开设了相关专业。鉴于国内如今亟待治理的环境状况，可以预见未来几年甚至十几年都将需要大批环境科学方面人才。

篇2：中国环保企业及用人情况

公司环保组织机构情况及管理制度

一、企业环保组织机构图

副 组 长

副 组 长

副 组 长

副 组 长

成 员 成 员

成 员

成 员

成 员

成 员

1、责任和配置： 1.1组长：（总经理）：企业环保工作第一负责人，负责企业环保和治理工作。

1.2副组长（人力部）：负责企业环保工作的日常监督管理，负责环保相关信息搜索、培训、宣传及执行；保卫科负责厂区环境安全卫生的日常维护。

1.3副组长（生产部经理）：负责车间生产环境卫生的控制，负责车间用电

用水的控制。

1.4副组长（工程部）：负责相关环保设备设施的维护及正常运转。污水处理站负责污水处理相关设备的运行和维护。

1.5副组长（采购部）：负责污泥等固体、危险废弃物外运及无公害化处理及负责必要的环保设备的购置。

二、企业环境管理制度

1、建设单位设置专职的环境监督员，负责本公司的环境管理工作并健全相关环境管理制度，并在项目的运行期实施环境监控计划，应加强对环保处理设备的运行管理，确保污水、废气、噪声达标排放。作为企业的环境监督员，有如下的职责：

1.11协助领导组织推动本企业的环境保护工作，贯彻执行环境保护的法律、法规、规章、标准及其他要求；

1.12组织和协助相关部门制定或修订相关的环境保护规章制度和操

作规程，并对其贯彻执行情况进行监督检查；

1.13汇总和审查相关环保技术措施计划并督促有关部门或人员切实

执行；

1.14进行日常现场监督检查，发现问题及时协助解决，遇到特别环

境污染事件，有权责令停止排污或者消减排污量，并立即报告领导研究处理；

1.15指导部门的环境监督员工作，充分发挥部门环境监督员的作用；

1.16办理建设项目环境影响评价事项和“三同时”相关事项，参加环保设施验收和试运行工作；

1.17参加环境污染事件调查和处理工作；

1.18关部门研究解决本企业环境污染防治技术；

篇3：中国环保企业及用人情况

去年到今年,中国企业在海外市场的并购确实不乏大手笔,动作频频,但反观国内市场,由于国内企业在技术方面的相对欠缺,尤其是部分细分领域,我们的实力往往太弱。这真是一个令人费解的问题。

环境保护,从政府,到民众,大家都在谈,似乎炙手可热,但环保相关专业人员的薪酬待遇在全社会的位置却道出了冷酷的现实。

所以,放眼长远利益,醉心于玩资本,可能不如在人才引进、新技术研发等方面夺下功夫。

与2015年相比,环保企业更加热衷于海外并购。根据全国工商联环境服务业商会(下称“全国工商联环境商会”)的统计,仅一季度,环保领域就开展了6起对外收购,总额达128亿元,是去年海外并购总额的两倍多。

国内环保企业热衷于海外并购

一月,再生金属加工企业怡球资源宣布拟以1.07亿美元(约合69261万元)价格收购Metalico公司100%股权,进入美国再生金属上游行业。

二月,北京绿创声学工程股份有限公司全资子公司绿创声学国际控股有限公司拟以不超过750万欧元(约5476万元)收购“全球声学老大”IAC。北京控股用14.38亿欧元(约105亿元)拿下德国EEW废物能源利用公司。天翔环境拟2.05亿欧元(约14.97亿元)收购德国水处理公司BWT。雪迪龙通过英国子公司以415万欧元(约3000万元)收购比利时公司ORTHODYNE。

三月,先河环保增资美国子公司700万美元,其中660万美元(约合4272万元)用于收购美国监测企业Sunset Laboratory的60%股份。

“从前年开始,我国环保行业国际化进入高峰期。”在4月16日下午由京都律师事务所举办的“走进德国水务”交流会上,E20环境平台高级合伙人薛涛表示,国外环保市场接近饱和,而国内需求高,我国环保技术研发弱,和美、日、德相比差距大,未来十年,环保末端治理都将处于高需求状态。

随着公众对生态要求的提高,全球环保产业开始进入快速发展阶段,逐渐成为支撑产业经济效益增长的重要力量,并正在成为许多国家革新和调整产业结构的重要目标和关键。但在中国,一方面国内环保产业潜力很大,但在市场争夺中国内企业却又显得力不从心。

外资抢滩中国

最近,一个名叫道康宁的从事有机硅开发的跨国企业正瞄准我国的建筑节能改造。事实上,这对许多中国的环保企业来说,只能是“眼巴巴地看”,因为在不少新兴的细分环保产业领域,例如环境检测设备等,外来者凭借先期发展的技术及运营优势,在中国市场上占据上风。

在国内的水务市场和固体垃圾市场,许多的国外环保企业都开始做得风生水起。

企业争夺战

近一段时间的雾霾天气,使得“汽车尾气、工业废气、燃煤锅炉”受到格外关注。与此同时,作为用煤大户,五电集团同样感受到了巨大的环保压力。“为完成环保责任书要求,公司今年机组脱硝改造任务较重,对发电量增长带来一定风险。”华能国际在年报中表示。

环境压力正催生出一块巨大的“环保产业蛋糕”。但在巨大的诱惑下,国内部分环保企业一季度业绩表现平平,有的甚至出现了净利大幅下降。从事环境监测仪器仪表研发与生产的先河环保披露,在报告期内,为提高公司的PM2.5及灰霾空气、水质监测产品的市场占有率,造成毛利率下降,净利润同比下降195.67%。

国内企业不惜砸血本赢市场正反映出其遭海外企业挤压的无奈。

有消息称,山东省曾公开招标的PM2.5监测设备的100多台设备采购中,国内企业虽有竞标,但无一入选,最终中标的是两家美国企业。另据介绍,当前中国热门的PM2.5监测设备超八成源自进口。

遭遇技术尴尬

对于国内企业现在遭遇的尴尬处境,北京节能环保促进会相关负责人解释说,“目前,政府主要抓水电等重点领域,相应节能环保方案也是比较完善的,但其他有些领域还需要企业自己去做市场,而这些板块也最容易让发展较早的海外环保企业占得先机。”

在很多人看来,当前中国的环保企业竞争力弱主要表现在技术上。以PM2.5监测为例,国内方面在前年年底时才提出这一概念,然而类似监测在其他一些国家早已开始。

篇4：对企业的人才战略及用人机制分析

【关键词】企业；人才战略；用人机制；分析

现代企业在市场经济中的竞争，归根结底是人力资源和人力资源管理的竞争，是企业有效合理配置人才的竞争。因而企业的人才战略及用人机制是其最宝贵的战略性资源，是现代企业生存和发展的基础。在市场经济条件下，企业的支撑力量有两种要素组成：一是现代化的生产技术及其技术管理内容；二是现代化的企业经营管理，而企业的用人机制是支撑其发展的关键性力量。在现代的经营管理理念中，用人机制是企业局部的、微观的人事管理制度；人才战略是企业全局性的、宏观的人才构想与安排。

一、企业的人才战略内容选择及其分析

（1）企业的人才战略概念定义。企业的人才战略就是为了实现其经济价值、环保价值和社会价值，而对人才进行的战略性策划与安排。企业的人才战略着眼点主要是人力资源管理的宏观方面和对企业的全局性经营战略安排，其规划设计的方向是在可持续发展的前提下，人才管理应用对企业发展的决定性价值与意义。人才战略的指导思想：人才是企业经营管理的一种战略性资源，是企业对于人力资源管理的进阶型服务操作。企业的人才战略是企业整体经营管理战略的一部分，其主导的战略思路是企业从属于开放式的市场经济模式和经济全球化、一体化高度发展的要求。因此，企业的人才战略既是经营管理企业的需要，也是日益发展的市场经济的需要。（2）企业的人才战略内容选择。在企业的目标规划中，人才战略的确定也就意味着企业有着长远的目标规划和“以人为本”现代企业人文思想的谋划。在这样的前提规划下，企业核心文化价值体系构建就成了以人才的培养、使用和发掘内外因因素的协调、规划和调整。根据人才战略的内在需求和市场的要求，我们可以将人才战略细分为如下几个方面：人力资本控制管理战略，推行必要的人力资本管理是企业牢固经营基础，挖掘内部潜力的关键；人才组织结构的战略性调整，这是提高企业创新能力、凸显人才优势的关键；人事制度的变革，这是企业在外部环境影响下的内部资源的合理优化配置；人才的储备及开发，这是企业保持人才体系繁荣昌盛的关键。（3）企业的人才战略实效性分析。企业的人才战略是否在有效执行，是否能适应市场化的经济发展需求，这都要看人才战略功能的实效性发挥情况。人才战略的有效发挥，关键是看它能否适应企业自身的发展特点和阶段性特征。

二、企业的用人机制内容选择及其分析

（1）企业的用人机制概念定义。通常情况下，企业的用人机制是指进入员工的底线性素质要求、人力资源的管理和培训、开发等工作。用人机制是一种比较简单的人事制度等方面的规定和管理。企业的用人机制要符合国家的法律、法规和政策的管理，要体现职工的基础适用价值。企业的用人机制体现在企业的日常管理工作中，是其工作内容的重要组成部分。在企业中，用人制度的优劣不但能够有效发现优秀的专业技能人才、管理人才等，也有利于企业人才环境的打造。另一方面，企业的用人制度也是为了更好地服务于企业管理规划。除此之外，我们还要鼓励有才能者“毛遂自荐”，给予他们表演的环境和舞台。只要搞好用人机制的建立健全，企业就会有强劲的活力和竞争力。（2）企业的用人机制内容管理。首先，我们要转变传统的用人机制观念，建立科学的企业用人机制，体现效率优先、兼顾公平的原则；其次，我们要正确地认识人才和培养人才，注重人才队伍的后备储备工作，强化其相应的素质能力水平；最后，我们还要建立科学的、完善的人才考核、激励制度，并对其进行行之有效的管理。（3）企业的用人机制功能性分析。企业的用人机制可以从三个方向入手：一是招聘高等院校毕业的大中专学生，并对其进符合企业需求的技能素质的培养；二是本企业的适合型人才的选拔和培养，我们要坚持公平公正的人才选拔和培养模式；三是国际高科技管理人才的引进。随着国际交流的不断发展，我们可以适当地引进一些符合企业需求的国际性专业人才。国外人才引进以后并不意味着用人机制功能的完善，我们还要对其进行国内环境、行业环境和企业环境的适应性培养及调整。

三、总结

对于国内企业的经营管理者来说，如何在这激烈的市场竞争中坚持走下去，并赢得自己的生存空间就显得尤为重要。在这种大国际国内环境的影响下，企业的应对机制和战略就表现为人才战略的选择和用人机制的整合。

参 考 文 献

[1]纲目.全面突破用人界限[M].中国纺织出版社，2002

篇5：中国环保企业及用人情况

根据市委组织部《转发〈中共xx壮族自治区委员会组织部关于结合选人用人巡视检查发现问题做好对照自查及整改工作的通知〉的通知》（防组通字〔xxxx〕xx号）要求，现将我局自查和整改工作情况报告如下：

一、基本情况

市水利局及下属事业单位共有在职在编干部职工xx名，党的十九大以来，恰逢机构改革人事冻结，因此，xxxx年xx月以来，我局尚未提拔过干部。

二、存在问题

经自查，在干部使用方面，存在以下问题

（一）在干部队伍建设统筹谋划、长远规划不够，优秀年轻干部储备不足。

（二）在“人岗相适”方面有待进一步加强。

（三）文书档案和干部档案管理需进一步加强。

（四）少数干部工作主动性、积极性不高，担当作为不够。存在大事小事都提交党组会议研究的现象。

（五）对党员干部日常教育管理监督存在“失之于宽”的现象。

三、整改措施

（一）严格执行干部选拔任用工作各项规定。

严格执行干部任用有关纪律。在每次干部选拔任用过程中，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》有关规定，领导干部带头做到廉洁自律，从体制机制上解决问题，遏制用人上的不正之风。

严格执行干部选拔任用程序。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，做到履行程序不走样。选拔任用干部的职能部门坚决把好程序关，严格按照程序办事。做到用制度选人、靠制度管人。不断提高干部选拔的公开性和科学性。

（二）进一步推进干部选拔任用各项工作。

进一步加大监督和惩处力度，从体制机制上杜绝选拔任用中的不正之风。凡是违反《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定所选拔任用的干部，一旦发现，应立即处理；对不按《党政领导干部选拔任用工作条例》规定办事的，坚决追查责任人和经办人的责任，对以权谋私者从重从严处罚。

进一步加强领导班子的作风和队伍建设。加强对领导干部的教育，强化责任意识，树立正确的宗旨观念，自觉接受干部群众的监督，着力提高选人用人公信度，确保每次选拔任用工作都能得到大家的公认。加强对领导干部坚持原则、自我反思、落实工作等方面的培养，能够在选拔任用工作的各个环节做到毫不松懈，严格程序。

四、整改成效

在的干部选拔任用工作中，按照党管干部，打破机关和事业单位界线，注重工作实绩，择优统筹、人岗相宜等原则，合理配置干部资源，达到增强干部队伍活力、发挥干部队伍整体效能、培养锻炼年轻干部的目的。

五、下一步打算

以建设高素质干部队伍为根本目标，不断加大干部监督管理工作力度，进一步规范全市水利系统选拔任用工作行为。

一是继续加强制度建设。在规范选人用人方面，完善干部任前公示制、竞争上岗制、公开选拔制和公开推荐制；在完善干部日常管理机制方面，加强党风廉政建设，实行谈话诫勉制度、干部动态考核制度；在干部队伍建设方面，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，实行干部公开选拔制；在不准利用职权便利谋取私利方面，要求全体干部从思想上提高认识，树立依法定程序办事，增强知法、懂法、守法的思想意识。

二是抓好监督工作。突出对领导干部的考核监督。实行领导干部定期考核和不定期考核制度；突出对领导干部的群众监督机制。依靠群众加强对领导干部特别是主要领导干部的监督，做好干部监督工作。本着有信必查，有查必果的原则，对群众来信来访反映干部工作、生活、经济等方面的问题认真调查核实，特别是对拟提拔公示干部的举报，及时查处报结，为局党组提供用人决策依据，同时将调查处理结果回复反映人，以充分调动群众参与干部监督管理机制的积极性。

篇6：企业环保专项行动开展情况汇报

为打击违法排污，保障群众健康，切实解决环境突出问题，根据环保办文件通知精神,对照《****整治违法排污保障人民群众健康环保专项行动实施方案》进行了自查，现将我公司环保专项行动自查情况报告如下：

1、加强组织领导，成立***公司整治违法排污保障群众健康环保专项行动工作、生态建设、ISO14001环境管理体系，由公司总经理担任领导组组长，副总经理、党支书记、工会主席担任副组长，各部门负责人、内审员为成员，负责公司环保专项行动、生态建设、ISO14001环境管理体系组织协调工作，统一组织开展本单位环保专项整治行动，解决威胁群众健康的突出环境问题，维护游客和群众利益，为建设生态黄山，构建和谐黄山，打造资源节约型、环境友好型景区做出贡献。

2、组织开展资源节约型、环境友好型景区学习和宣传活动，制定活动方案，严格执行《水污染防治实施细则》、《饮用水源保护区污染防治管理规定》，严格生活饮用水水源的保护，杜绝在生活饮用水水源区或的污水排放和垃圾堆放，切实保障饮用水的安全制定和完善饮用水水源应急预案与突发环境事件应急预案。

3、对照***年生态建设考核评分表，细化分解**公司生态建设工作任务，责任到人。

4、加大油烟设备的维护与保养，定期对油烟净化设备、隔油池进行清理和维护，确保油烟排放达标，今年*月份市环境监测 1

站对**公司油烟净化设备进行了监测，符合排放标准。

5、加大节能降耗管理、减少垃圾产量，控制污染物的排放，结合本单位实际制定了节能降耗、垃圾减量、污染物排放的量化目标、指标并建立有效机制加以目标、指标控制和管理。

6、加强污水管道的检查和维护力度，对污水处理站沿途的污水管道由专人定期和不定期地对排污管进行检查，检查管道是否有破裂、跑冒、渗漏现象，防止造成污水污染环境，坚持每年排污申报并按时缴纳排污费。

7、严格按要求对危险固废进行分类处置，并实施危险固废转移联单，对垃圾日产量进行统计，每月按期上报**公司。

8、生活垃圾处理上采取袋装化，有专人负责统一分检、统一回收、统一处置，对每天的垃圾产量进行统计，做到日产日清并定期将垃圾清运出山外。为采取有效的做好垃圾分检工作，**公司今年购置两个可回收和不可回收垃圾箱分别放置在**大厅有效的控制固废垃圾产量。

9、加强对经营承包商的管理，杜绝出售方便面，减少方便食品的销售，尽量不使用一次性快餐盒。

10、在建设项目上认真执行环评和三同时制度，严格按照***《关于进一步加强建筑垃圾管理的通知》文件要求办理建筑垃圾排放许可证。无乱搭乱建和破坏生态行为。无环境污染及污染忧民事件发生。

***公司在上级部门的指导下，经全体职工的共同努力，今年***扎实推进生态建设工作，切实落实每一项工作任务，下半

篇7：中国环保企业及用人情况

调研报告

临海市中等职业技术学校 计算机组

为了提高高职学生的职业能力及就业力，进行教学改革，首先要了解企业需求。所以，你们针对计算机专业用人单位开展调研工作，并对用人单位的岗位需求进行分析，找到企业对计算机专业毕业生的能力需求，了解毕业生最欠缺的职业能力和就业力。在需求调研的基础上，针对计算机专业的学生提出职业能力和就业力培养的措施。

摘要：通过调研深圳及珠江三角洲等地区的企业对网络技术人才的需求。了解网络技术的行业现状和发展趋势，听取用人单位对中职人才的培养意见和建议，深化广东省宝安职业技术学校（以下简称“我校”）计算机网络技术专业“工学结合、六层推进”人才培养模式改革，完善适合本专业本层次的人才培养方案及专业课程体系，提升人才培养品质，创建职业教育的特色和品牌，使计算机网络技术专业能够更适应市场的需求。【关键词】 中职教育 计算机网络技术 调研 企业

为进一步了解计算机类相关行业的现状与发展趋势，特别是深圳及珠江三角洲等地区的家具企业对网络技术人才的需求。听取用人单位对中职人才的培养意见和建议，深化我校计算机网络技术专业“工学结合、六层推进”人才培养模式改革，完善适合本专业本层次的人才培养方案及专业课程体系，提升人才培养品质，创建职业教育的特色和品牌，使计算机网络技术专业能够更适应市场的需求。

一、调研对象及方法

1.调研对象。本次共调研了26家家具企业，全部与计算机专业相关。按家具企业性质分，国有家具企业2家，私营家具企业24家，其中港资家具企业1家。按行业分有信息技术类家具公司、服务类家具企业、制造业等；从地域分布看，主要集中在珠江三角洲地区。从被调查家具企业的分布和性质来看，此次调查的安排是合理的，具有广泛性和代表性。

2.调研方法。本次调研主要采用问卷调查法、访谈法、文献检索法、比较研究法和经验总结法等。具体说明如下：

（1）调查法。走访计算机网络技术行业、家具企业，通过问卷、访谈、观察等方法，了解家具企业对网络专业毕业生的需求和家具企业技能鉴定标准的实施情况，进行分析、研究、归纳总结，探讨与家具企业合作的途径和模式。

（2）访谈法。组织网络行业、家具企业从业人员召开座谈会，毕业生座谈会，广泛听取家具企业从业人员和毕业生对计算机网络技术人才培养方面的意见和建议。

（3）文献检索法。查阅有关报刊、书籍、网络，了解相关的实践研究成果，为本调研报告研究提供可资可鉴的经验。

（4）比较研究法。对学校网络专业人才培养现状与家具企业对网络人才岗位能力需求之间的关系进行比较，找出解决问题的关键。

（5）经验总结法。收集整理有关资料，写出计算机网络技术专业的人才培养模式调研报告。

二、调研结果及分析

1.行业现状。随着网络的触角越伸越广，在未来的相当一段时间内，对网络人才的需求将不仅仅限于现有的各个网络家具公司或IT家具公司，大量的传统家具企业在不断加快的信息化建设过程中，对网络人才的需求，将表现旺盛。有关调查数据显示，我国830万家中小家具企业，目前只有47%的家具企业把业务接入互联网，并且大多数的家具企业只是在网上开设主页和电子邮件地址，网站的信息长期得不到更新，而在网上进行电子交易的家具企业则只有11.1%。这种现象在许多国内重点家具企业中，也表现得相当明显。据一份针对国内500多家重点家具企业的调查显示，虽有98.6%的家具企业已经接入互联网，83.7%的家具企业建立了自己的网站，但家具企业网上的应用重点，主要是集中在发布产品服务信息、家具企业新闻和收集客户信息等较低的层面。很明显，我国的家具企业信息化应用离既定的目标还有很长的一段距离。距离的背后，网络应用人才的普遍缺乏是一个不容忽视的重要因素。

2.发展前景。

（1）网络人才需求领域广泛，就业前景广阔。国家信息产业部预测，今后5年，我国从事网络建设、网络应用和网络服务的新型网络人才需求将达到60～100万人，而现有符合新型网络人才要求的人才还不足20万。现有媒体的网站和商业、专业性质网站对专业人才的渴求更是迫不及待。网站今后的更大发展需要更加专业的人才来开拓。单就以上需求来看，媒体、政府和家具企业上网工程现在从业人数为42.5万人，未来10年潜在人才需求在135万人以上，平均每年人才需求将不低于13.5万人。

（2）网络行业仍是热门行业。中华英才网发布最新的十大热门行业、职位排行榜中，与网络工程相关的占据了前三甲。中国互联网、电子商务、计算机软硬件及IT服务行业表现突出，人才需求旺盛，无论其所发布职位数还是招聘总人数均高居各行业榜首。

3.计算机网络技术专业对应的职业岗位分析。

（1）计算机网络技术专业毕业生从业情况分析。计算机网络技术专业的人才岗位主要集中如图1的几个方面。通过调研和分析，针对中职生的实际情况，信息化和网络应用的全面延伸需要一大批中低端计算机网络应用及管理人才。在对家具企业的问卷多项选择调查中：对学生专业技术的要求，选网络应用，占81%；选网络操作系统安装配置，路由器、交换机的配置，占65%；选局域网的设置、布线，占58%。这说明了在生产、管理、技术服务第一线的计算机网络技术应用的相关工作岗位上，都需要中职计算机网络技术专业的毕业生。家具企业需要中低端计算机网络应用人员，从事网络工程施工及管理、网络管理的应用型人才。但并不代表中职生没有机会参与更高端的技术工作，在访谈福建星网锐捷网络有限家具公司的赵经理时，他建议中职生可以通过教育培养、自身培养、家具公司有经验的老师引领，不断积累，仍然可以成为独当一面的网络技术高端人才。中职网络专业的学生主要面向网络工程技术员和网络管理员岗位。

（2）家具企业需求情况分析。从图2可以看出，目前家具企业急需的人才主要有网络运用、网络建设及管理、技术服务、硬件维护和产品开发以及网络编程等。该调研的结果对于我校以后开展教研教学，培养学生专业知识与指导学生就业都有了明确的指导方向。

4.家具企业对中职教育的建议。通过与家具企业的交流和对问卷调查的数据分析，家具企业对我校中职生的培养提出了以下建议：

（1）培养标准需改进。多年来，尽管我们不断强调专业与行业对接，班级与车间对接，课程与岗位对接，但是一方面计算机发展速度太快，另一方面，教师和家具企业接触少，缺乏交流，对家具企业的生产流程缺乏了解，造成教学与生产的脱节。

（2）对中职生的能力培养的倾向性。图3的数据显示，家具企业看中应聘者的素质中，员工的工作态度、团队精神排在前列。学习能力排第二位，可见学生的领悟能力，技能融会贯通能力，知识的迁移能力特别重要。所以，在教学中要加强爱岗敬业的职业道德教育，培养学生团队精神，使学生掌握学习的能力。

四、调研结果的启示

中职计算机网络专业教育教学是一项复杂的系统工程，改革现有课程教学内容，教学方法，教学手段和评价方式，就必须摆脱传统教育模式的束缚，把学科教育转变到技术应用型人才的培养上来，并考虑到专业特点、实践教学环节和学生综合素质，使教育教学改革具有很强的针对性，又有一定的前瞻性和扩展性，使学生在掌握必需的文化知识的同时，具有很强的技术应用能力和适应岗位变化的能力。综合分析调查结果并结合我校实际，应在以下几个方面采取措施：

1.明确培养目标，改革培养模式。无论是在思想认识上还是在实践调研结果的判断上，我们进一步明确了中职教育的培养目标就是能适应全面建设现代化社会的高素质劳动者和技能型人才，强化专业综合技能，定位于面向一线的实际操作人员。中职学校计算机网络技术专业培养目标应定为培养德、智、体、美、劳全面发展，以学分制的形式规范工学结合、校企合作、顶岗实习的办学模式。形成了以学校为主体，家具企业和学校共同教育、管理和训练学生的人才培养模式。

2.调整课程体系，优化专业课程结构。总的来说，目前学校计算机网络专业的课程体系，是根据学生的学习特点设计的。但有些课程的内容滞后于专业技术的更新与发展，案例教学、项目教学内容少，导致学生在实际工作中分析问题和解决问题的能力较弱。另外，在职业技能培养方面，职业技能训练不成体系，力度不够，对职业素质的教育尚没有得到全面的实施。现有课程体系存在以上问题，与社会需求和行业发展相脱节，导致该专业毕业的学生不能很好地适应相关行业工作。所以，在专业课程设置中，应该能够动态对应行业家具企业人力资源需求、与区域经济结构相适应的人才市场发展走向。

3.加大实践教学环节，强化应用能力的培养。在教学中，对实验、实训等实践课程要单独考核，加强其基本技能、技术应用能力的训练。让学生利用校内外各种条件进行就业前适岗训练，从而达到加强综合技能培养的目的。

参考文献：

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随着高等教育改革的不断深入和计算机类专业大量学生毕业进入社会，当前师范院校计算机专业存在的许多问题逐渐显现出来，大量学生毕业进入社会，就业压力越来越大，如何进一步做好毕业生的就业工作是学校面临的一个重要课题。笔者运用现代社会调查方法，对吉林师范大学计算机专业人才需要进行了调查，并加以分析，对师范院校院校计算机专业人才培养模式及方案进行研究，为决策者提供有价值的参考意见。

1、计算机专业就业调查与分析

本次调查方法是传统问卷调查、网络问卷调查和个别访谈，共收回传统问卷100份、网络问卷400份，调查对象是我校计算机学院专业学生实习及就业单位、人才服务中心及—届毕业生，用人单位主要包括本省及其他省市与我校有用人历史的中小学校、中小企业等。调查表主要有基本信息和计算机专项职业能力调查(见表1)两部分组成。调查中发现以下几方面的问题。

(1)计算机应用技术专业人才市场需求量大，但中小学计算机教师需求量减少。随着计算机与网络应用的普及，计算机软件的大量使用，带动了相关产业的迅猛发展，急需大量专业的编程人员及项目负责人或相关工程师等专业人才。另外，随着电子商务的发展，计算机网络应用人才和网络安全人才显得非常缺乏。从人才需求调查表的结果看，计算机应用专业人才需求非常旺盛，优秀毕业生供不应求。而以往需求较大的中小学计算机教师岗位逐年减少，教师岗位已不能作为师范院校计算机专业的唯一出口。

(2)地区需求差异明显。在北京、上海等大城市，对从事研究型工作的专门人才和从事工程型工作的专门人才有一定需求，他们将主要从事计算机基础

理论、新一代计算机及其软件核心技术与产品等方面的研究工作以及从事计算机软硬件产品的工程性开发和实现工作，而在中小城市，则大量需求从事应用工作的专门人才，他们主要从事企业与政府信息系统的建设、管理、运行、维护的技术工作，以及在计算机与软件企业中从事系统集成等技术工作。

(3)企业招聘时对计算机专业毕业生的要求。①要求有一定的实际工作经验，希望在短时间内具备上岗能力。多数人力资源主管和项目主管在招聘员工时会看重应聘者的实践经验。不少企业会参看毕业生是否参加过项目或实习以及是否担任过学生干部等条件。大多数企业希望员工尽早具备上岗能力，希望降低再培养成本。在对新员工培训方面的调查中，愿意提供一个月以内培训时间的74。52%，愿意提供三个月以内培训时间的占25。48%，愿意提供三个月以上培训时间占o%。②具备多种技能的复合型人才。具备多种技能的计算机专业复合型人才有更多的发展机会，如在计算机软件开发能力基础上，在计算机组装与维护、计算机网络维护、信息系统管理、产品推广、客户关系管理等方面也能胜任。据调查，单位要求人才具备综合知识和技能的占84。23%。而不要求的仅占15。77%。这反映了现代企业在人才运用上，更加强调使用一专多能的复合型人才。③要求专业毕业生具有与从事职业相关的资格认证。企业对ri’认证的认可程度分别是国家计算机等级认证、计算机软件资格与水平考试(软件设计师和网络工程师)、全国信息化工程师和劳动部的职业资格认证。④要求具有突出的技能和实际应用能力。调查显示，企业中的负责人对本科生具备的专业技能要求是：编程能力、数据结构知识和算法知识，此外依次需要具备数据库知识、软件工程知识和操作系统知识。

(4)对专业学生专项能力的要求。在专业学生专项能力调杳中，排名靠前的依次为“计算机基本操作能力”、“计算机编程与软件开发能力”、“计算机组装与维护”、“语言表达能力”、“沟通能力”，此外外语能力、信息系统管理、网络管理、数据库管理与维护等次之。

2、对师范院校计算机专业人才培养模式及方案的研究

通过以上社会调查分析，发现沿用过去专业培养模式很难适应社会对计算机应用型人才的需要，必须要对目前师范院校计算机专业培养模式及内容进行改革，以适应社会对人才的要求及毕业生就业需要。

(1)坚持以就业为导向，以能力培养为主线的原则。计算机专业培养上，必须与行业接轨，以就业为导向，以能力培养为主线的原则。在充分认识和调查社会和行业需求的基础上，运用课程理论和教学资源进行课程内容、课程结构等方面的总体设计。

(2)确定多元化人才培养目标模式。重点在于研究如何使培养目标多元化，从而满足学生的专业学习需要和企业用人需要，进而形成大类专业的人才培养“目标模式”。在充分考虑服务区域和现有教学资源的情况下，制定本专业人才培养目标。对不同学生采用分专业方向的教学，真正落实多元化的专业培养目标。针对不同出口的学生，采取不同培养方案。如在大四增加选修课的比重，对希望考取研究生的同学，增加理论知识讲解的选修课。对

希望就业的同学，增加实践课程的选修课，培养“一专多能”的复合型技术人才。从适应就业需求的角度，社会要求计算机专业人才应具备多种技能，应有针对性地设置相关课程培养学生多方面技能。

(3)突出专业教学特色。积极引入学历学位加资格认证相结合的专业教学模式。鼓励学生在校期间，参加计算机软件资格与水平考试等国家计算机资格认证考试，并取得相应认证证书。

篇8：中国环保企业及用人情况

据了解, 此次活动由中国光彩事业基金会主办, 中国环境报社承办。此次“碧水环保先锋奖”为首届, 旨在表彰中国民营企业在参与水环境保护治理工作中突出的成绩, 以鼓励更多民营企业参与到节能节水保护环境的事业中来。打造出一个以民营企业为主体, 以节水环保为主题, 以榜样带动为模式的高端平台, 进一步推动中国水资源保护事业的蓬勃发展。

冠兴皮革一直遵循“质量保证, 环保先行”的企业哲学。近年来, 公司用于环保设备、设施、环保技术的引进及应用投入达数千万元, 冠兴始终将环保工作排在第一位, 在企业内部推行节能减排全员行动, 逐年加大对环保建设的投入, 携手院士专家研发清洁生产工艺等等, 可以说, 他们已经将环保工作视为企业发展的命脉。

公司拥有国内最先进的5 000t级的环保污水处理设施, 并且积极推行清洁生产。为减少浸灰废液排放量, 提高化工原料利用率, 2011年6月份, 公司与中国工程院石碧院士合作开展了《浸灰废液高效循环与中水回收利用技术的应用与研究》项目。该项目总投资2 400万元人民币, 技术投资300万元。此外, 公司每月处理污水及废物的费用将近40万元, 一年下来高达500万元。而环保设备投入这一块, 2011年冠兴就花了将近800万。因此, 公司每年投入到环保建设中的费用至少在1 000万元以上, 有时甚至高达2000多万元, 而这其中还不包括研发清洁生产技术的费用及设备投入。

2010年, 冠兴成为整个泉州地区100多家皮革企业里唯一的一家达到国家一级排放标准的企业。2011年4月, 由于公司环保工作特别突出, 吸引了中国工程院石碧院士的青睐, 并最终成立了石狮市首家院士专家工作站。此外, 公司努力让员工建立起可持续发展的长远观念, 使员工主动从自身做起, 让低碳工作常态化, 节能工作习惯化。

篇9：企业用人存在问题及针对性指导

一、目前国内企业选人、用人的现状及存在的问题

1.用人制度不完备

企业经营的核心问题是企业用人的问题。西方企业在用人制度上坚持“选贤任能”，非常关注人才的培训和留用。而我国的国有制企业沿用行政委任状和领导任命，个体、私营企业则带有家族色彩，都没有落实以“能力和素质”为本的要求。用人上存在着以下几个方面的问题。

一是一些企业用人随心所欲，不讲程序，不讲规范。有些企业管理者选人时认为朋友或熟人介绍的人用着放心、用得踏实，从而也极易导致拉帮结派，任人唯亲、任人唯“乡”，搞“小圈子”、拉“小山头”，也忽视了市场配置的作用，与现代企业管理制度极不适应。

二是看重工资待遇忽视社会保障。不少企业管理者在招人时，几乎对所有的应聘者都过分强调其企业工资待遇有多高，而忽视了其在人才的社会保障如养老保险、失业保险、医疗保险等方面的待遇，也造成不少应聘者心中有顾虑，不敢贸然入职。

三是重使用轻培养。在招人时，不少企业管理者都认为，招来的人就是要来干活的，要为企业创造价值的，因而他们往往需要的是一入职就能使用的人，至于员工后续的培养和培训，则是既费时间又要花钱的事，他们都不愿意过多地考虑，或者他们担心一些经过企业花大力气和精力培养的人才万一被竞争对手挖过去，就更是“赔了夫人又折兵”。

四是激励机制不健全。一些企业给员工定的都是死工资，一些高端人才的付出与收入不成正比，极易造成吃“大锅饭”的局面，不能充分调动员工的工作积极性，也不能使员工产生与企业共荣辱共生存的思想，既不能合理利用人，也不能有效留住人。

2.用人成本核算模糊

员工应为企业创造价值，企业也应核算每位员工带来的收益与企业的成本。当前企业没有将员工离职带走的技术、商业秘密、客户等造成的经济损失纳入成本。这样，企业始终无法核算用人成本，也无法解决用人成本呈上升趋势的问题。

3.人力资源管理不到位

企业人力资源部门分配员工到用人部门，没有长久规划;用人部门也从自身的利益出发，缺乏向人力资源部门的反馈，这样就造成人力资源管理不力。人力资源部门和用人部门是合作共赢体，人力资源部门应真正成为企业的战略管理部门，从整体发展战略出发，以长远的目光，更好地完成管理工作，完善管理理论，推进企业发展。

二、加强企业用人指导的必要性

1.劳动力就业进入新的阶段

人社部部长尹蔚民指出，“十二五”期间，每年均有700万高校毕业生。而部分中小企业出现了“招工难”“用工荒”。怎么会出现供求关系不平衡呢？高校专业设置不合理;毕业生虽在知识技能、维权意识等方面优于老一辈，但敬业、吃苦精神还不够;我们虽在解决劳动力的职业指导上已有不少成功的经验，但在企业用人指导上还应加强。

2.企业用人进入新的阶段

现在人民生活质量提高，劳动力自然对工作环境要求较高，企业进入卖方市场。世界经济的发展带动了企业规模扩大、产业转移、产品升级换代等等，促使企业改变用人模式。劳动法的实施影响着企业用人模式。人力资源管理部门应严格依据《劳动合同法》，并依据形势需要及时调整管理思路，有效地预防和应对劳动争议，提高企业用人抗风险的能力。

3.加强政府公共就业服务势在必行

中国劳动力就业问题及相应的就业服务正在成为影响经济发展和社会稳定的重要问题。就业服务的需求超快增长、对象和主体迅速扩大，迫使政府公共就业服务机构借助职业指导发挥其职能。

三、对企业用人开展指导的主要内容及方法

1.指导企业制定科学的人力资源规划

目前，开展用人指导对于许多地区的企业还属于一个新的工作领域，由于缺乏系统的职业指导，不少高校毕业生、城镇失业人员、农村进城务工人员等在个人择业、岗位择人等方面还显得无所适从，职业选择带有很大的盲目性，在人才的最优化配置上还有很大的发展空间。对企业来说，人力资源规划具有战略性和主动性的特点，现代社会科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源规划变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。这就需要企业人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，针对企业的发展需要，科学预测未来可能出现的各种不同层次的人才需要，保证企业在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证不同岗位上始终都有最合适的人员。

2.指导企业树立正确的用人观

对于企业的用人观，一般要把握三点，即“选对人、用好人、善待人”。“选对人”就是要选择有良好心态、学习力、上进心的人。因为有行动力的人是主动学习和进步的，也就是“做”才能掌握。“用好人”就是对于员工要给予机会，培养其正确的思维和行为习惯。再好的“玉”都需要磨炼，企业给机会让员工参与，在实践中指导，员工才会成长。“善待人”排第三，员工成绩不好，首先是管理者没能选对人、用好人，其次一定有客观的原因，错不在员工。所以作为老板请不要抱怨员工，要善待员工，让其有选择的权利。说员工不行，只表明自己无能。

企业用人，应当针对目前的经营和管理情况，选取适合企业当前发展状况的“才”，是最佳的选择。做好人才储备，培养一些第二、三梯队的后备人才，培养几名有潜力的员工，关注几名将来发展必需的人才。这样的规划既合理也能将用人风险减至最低。

对于中小企业而言，招聘人才的天秤应向无资历、有潜力的新手倾斜。一些资历老，能力素质很强的所谓高技术性人才不一定能在中小企业呆很长时间，或者因不满足现在的待遇和将来的个人发展空间，很容易就跳槽走人。相反，一些工作经验不是很丰富，而非常有发展潜力的新人则有可能成为企业的宝贵人才，这些新人一般都比较年轻，工作态度都很认真，工作精力也很旺盛，很看重企业当前给予的发展机会，从而工作效率相对提升很快，工作作风也会很谦虚，往往能脚踏实地地工作、学习，能为企业的发展带来更多的机会和活力。

3.指导企业优化用人环境，增强企业竞争力

美国《财富》杂志评选出的“最受员工喜爱的公司”具有“与领导沟通顺畅、有舒适的工作环境、能得到社会认可”等特点。企业应改善管理和办公环境，逐步实现企业现代化，实现环境、事业、待遇留人;应关心他们的业余生活，满足他们工作的激情和情感的需要，使其安心和全心工作，实现感情留人。营造优秀的企业文化，有利于理顺企业内部关系，优化生产组合，开展工会活动，提高员工素质，使企业富有生机与活力，增强企业的竞争力。情感管理是企业文化建设的重要内容，企业管理者以真挚的情感，增强自身与企业员工之间的情感交流和思想沟通，能够满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围。这就要求企业管理者首先要尊重人，不仅要求企业尊重员工的人格、价值和劳动成果，还需要企业为员工创造良好的人际关系、工作环境与公平、公正的制度和待遇等等;其次要坚持以人为本，要让员工感到有归宿感、安全感、温馨感，只有这样，员工才会把企业当成自己的家，并自觉地为这个家努力工作，积极创造价值;再次是要加强理解与沟通，企业管理人员与员工之间在相互尊重、互相理解的基础上，就会设身处地为对方考虑，也才能互相理解对方的行为，沟通才可以有效，关系才会密切;最后是要善于倾听意见。管理者要认真倾听员工的意见，企业生产经营的形势是与每个职工休戚相关的，员工只有知情明理，才能立足岗位，全身心地投入到工作中去。

4.建立健全激励和制约机制，推动企业发展

激励是促进机制，物质激励是发挥积极性的基本因素，通常包括职位调换、工资升降、奖金分配;精神激励也是一种巨大的推动力，高于物质激励，可以持久地起作用。马斯洛需求层次理论说，除了满足员工的生理需求、安全需求外，公司还应不同程度地满足大部分员工的归属感、自尊、自我实现等较高层次需求。制约机制是保证，许多人认为激励就是奖励，轻视或不考虑约束和惩罚措施。只有通过约束和惩罚的辅助，对期望的行为进行奖励、不期望的行为进行惩罚，才能达到预期目的。为此，需对企业不同层级、不同类别的人才开展定期或不定期的考核评价，并按照定性考核与定量考核相结合的原则，细化、量化考核指标和内容，建立适应不同层次需要的科学和行之有效的考核制度。

篇10：中国环保企业及用人情况

古往今来，有远见卓识的领导者，都深知选贤任能的重要性。尤其是经济全球化的今天，经济的竞争，实质上是人才的竞争。我国加入WTO之后，国有企业也必将要融入世界经济大家庭，参与激烈的国际市场竞争，假若没有选拔和任用人才的良好环境，难于在市场竞争中立足。

一、国有企业选材用人不正之风的现状综述

企业在选拔任用人员方面的不正之风林林总总，也很复杂，但归纳起来主要存在以下几方面：一是任人唯亲。只要有血缘上的亲戚关系，老乡或者老同事、老同学，在提拔任用时优先考虑，并委以重用。二是任人唯系。选人用人时不是凭工作实绩和基本素质，而是凭这样或那样的关系，后台硬者，就能得到提拔重用。三是任人唯利。那些勤勤恳恳，踏踏实实工作者得不到任用和晋升，而跑官要官，行贿受贿者，却能得到任用和晋升。四是任人唯上。只要上级领导说行就行，不行也行，不管选拔任用人员的群众基础、工作实绩和基本素质如何，职工赞成还是反对，却能得到提拔和任用。

二、国有企业选材用人不正之风产生的主要原因

企业选人用人的不正之风，之所以产生、存在，固然与社会上不正之风有千丝万缕的联系，但主要是由于对加强企业人才建设认识不足，选人用人的机制不够健全，措施不落实和惩治不力所造成的。具体原因是：

（一）封建选材用人的思想根深蒂固

由于受封建选人用人思想的影响总觉得“上阵不如父子兵，打虎不如亲兄弟”，以致于出现“家”公司，或“老乡、同学”公司，以前国有企业很多问题都出在这一类企业。

（二）是对人才的作用缺乏足够的认识

培育和选拔人才需要较高的成本，同时也是一项长效性的工作，由于受目前经营管理体制的影响，铁打的企业，流水的领导，虽然实行厂长、经理负责制，但是大部分企业领导的调动和晋升，与其经营业绩影响不大。因此，企业领导不是从企业生存和发展的高度来认识选人用人的重要性与必要性，而是对企业目前的经济效益、上下左右的关系考虑多，对企业长远发展考虑较少。尤其是特殊行业，一直在专营垄断的保护下，受市场经济的冲击较小，但部分同志认为人才起的作用并不大，人才在垄断企业并不重要。

（三）是选人用人的机制不够健全 选人用人的激励和制约机制不够健全，虽然有制度，但是由于贯彻执行不力或不到位，使选人用人方面有漏洞，给善于“钻营”者有机可乘。

（四）是对选人用人的不正之风纠正和查处不力

对那些买官卖爵，搞权钱交易者查处和惩治不力，致使极少部分心术不正者大权在握，心安理得。

三、采取措施，预防和杜绝国有企业选人用人不正之风发生的对策和建议

选人用人是国有企业党建工作一项带有根本性和全局性的战略问题，事关国有企业的生存与发展，也是各级党委和组织部门面临的最迫切的问题。针对国有企业选人用人方面出现的问题，我认为必须采取以下五项措施，抓紧抓好，以预防和杜绝企业选人用人的不正之风的发生，为优秀人才的脱颖而出创造良好的环境。

(一)强化学习，严格管理，以提高各级组织部门选人用人的准确性

企业各级人事组织部门是党委管干部的重要职能部门，人事组织部门的工作指导思想和工作方法正确与否，干部素质的高与低，将对于能否选准用好干部，有着直接和重要影响。因此，企业人事组织部门要进一步明确新时期干部工作的指导原则，改进工作方法，不断提高组织干部各方面的素质。要坚持党委集体领导负责选拔任用干部的原则，力戒少数人选人用人的现象出现。努力探索在发展社会主义民主和健全社会主义法制的形势下，贯彻落实党管干部原则的具体运作方法，把加强党的领导、坚持依法办事和充分发扬民主统一起来，严格执行干部选拔任用程序，力戒凭少数一、二个人的好恶来选拔和任用干部，防止少数人“说行就行，不行也行；说不行就不行，行也不行”的不正常现象出现。(二)建章立制，完善机制，完善选人用人操作规程的规范性

加强对选人用人的领导，完善选拔任用各项管理规章制度，强化监督管理力度，规范操作规程，堵塞漏洞，预防和减少选人用人不正之风的发生。

1、加强对选人用人的领导

成立以企业主要负责人为组长，分管领导为副组长，其它有关职能部门领导为成员的考核任用人员领导小组，加强对干部选拔任用的领导与指导，对推荐任用人员考察材料的真实性与准确性、选拔任用的工作程序的规范性以及群众基础等进行严格把关，领导小组审查不过关的，不推荐、不提拔、不任用，确保选人用人的准确性。

2、建章立制，完善选人用人的各项管理规章制度。没有规矩不成方圆，建章立制，做到有章可循，有据可查，为提拔任用干部形成较为完备的管理体系，才能从源头上预防、杜绝选人用人不正之风的发生。因此，要按照上级有关干部选拔任用工作条例，结合企业的实际情况，制定《企业领导干部选拔任用工作暂行条例》、《企业干部考察工作细则》等有关规章制度，从推荐、考察，到任用都应作明确具体的规定，切实规范干部考察任用操作规程，堵塞漏洞，减少腐败

(三)公开选拔，竞争上岗，拓宽选人用人的渠道

为拓宽选人用人的视野，让更多的优秀干部脱颖而出，应采取公开选拔、竞争上岗的方法选拔和任用干部，激发广大干部刻苦学习、勤奋工作的热情，同时坚持公开、公正、公平和德才兼备的原则，凭真才实学和工作实绩选人，能在干部职工中树立正确、健康的用人导向，增强干部的紧迫感和责任感；四是能较好地解决干部能上能下、能进能出的问题，增强广大干部的竞争意识和进取精神，促进工作作风的转变和工作效率的提高。(四)任前公示，加强监督，增加选人用人的透明度

实行任前公示，把上级用人与群众公认有机地结合起来，能有效防止和避免用人失察失误如南雄市烟草公司实行干部任前公示制度以来，增加了选拔任用干部的透明度，取得了较好的效果，获得了干部职工的一致好评。

(五)落实责任，过错追究，确保选人用人工作的纯洁性

能否有效地遏制选贤任能方面存在的不正之风，关键在于实施选拔任用干部工作责任制，过错追究，严惩腐败，确保选拔任用干部工作的纯洁性。参加讨论干部任免事项的人员不准泄露酝酿、讨论过程中必须保密的内容。违者按有关规定给予批评教育或纪律处分。实行过错追究责任制。对由于选人失察、用人失误，给企业造成重大损失的，对推荐人、考察人以及提拔任用的领导集体给予过错追究

篇11：中国环保企业及用人情况

——山东大学2013暑期社会实践

电气工程及其自动化 卓越2班

尹晓东 20121719120

4摘要：为调查电气设备的节能环保状况，我们去了山东省内的三家工厂进行调研，分别是

济南钢铁厂、北车集团济南轨道交通装备有限责任公司和青州益能热电厂，对其工

人、负责人做访谈，了解了其工业生产中出现的能源浪费、环境破坏等问题，并做

出科学的分析，进而对当前的工业发展中出现的环境问题做出科学的判断及系统的认识。现代工业中，许多工厂为了节能环保，采取了许多措施，改进了许多工艺。

这对保护环境起到了很大的作用，我们也大胆提出了很多关于节能环保方面的建议。我们通过此次社会实践活动，激发了对于电气专业的兴趣，同时了解了当前社会中

所出现的热点问题，为下一步更好的学习专业知识提供动力。

一、活动背景及目的当今社会工业水平不断提升，经济飞速发展，但随之而来的环境问题却也愈发严重。我们作为新时代的山东大学学生，我们随时关心工业化建设和发展，时刻关注着社会形势与国家政策，为响应国家提出的节能环保的号召，在学校学院的高度重视和领导下，我们借此机会，结合自身的知识与才干，成立“关于企业电气设备节能环保情况的调研”的调研小组，奔赴山东3地3厂去开展调研活动。

调研活动中我们要了解工业生产过程中的环境问题，调查工厂企业里的节能环保技术的发展趋势，对产生的重大环境问题探讨解决方法，尝试在用电力节能环保方面提出自己的切实可行的建议。

同时为了提升电力产业节能的社会影响力，展现山东大学学子风采，提升学校、电气工程院系的美誉度，扩大学校、院系的影响力，提升自身社会责任感，培养团队精神，我们进 1

行了此次社会实践活动。

二、社会实践过程

2013年8月8日，是我们此次社会实践的第一天。我们来到了济钢集团，开始了为期四天的暑期社会实践活动。我们参观了工厂，了解了工厂的大体布局及作息时间。我们根据这些情况确定了重点的调查区域及时间安排。我们还一起研究了接下来三天的社会实践流程，睛之前策划中的一些不容易实现的活动计划进行讨论，并根据实际情况调整了几个的有关环节。8月9日，我们参观了之前确定的重点调研车间，具体了解了电气设备在实际生产过程中的使用情况，并对不同设备用电量及采取的节能措施做了记录。之后我们联系了一个工作人员为我们讲解电气设备的工作原理。在我们对工厂车间设备的进一步参观了解中，我们看到了普车、数控车、数控铣、龙门吊车等我们在工训期间学过的常用设备在钢材加工中的实际应用。8月10日，我们与车间的负责人探讨了我们对工厂生产流程的看法，并听工作人员给我们讲济钢现在使用的一些环保节能的新工艺。这些新工艺，在能源节约和减少废弃物方面，起到了很大的作用。我们还对工人和领导做了问卷调查和访谈，了解了工作人员对于电气生产设备节能环保的不同看法。8月11日，我们对这四天以来在济钢集团的所见所得进行了整理，并与工作人员一起进行了讨论，借以加深对电气设备节能环保问题的认识与理解。至此四天的济钢调研结束，我们稍作调整继续我们的暑期调研计划。8月12日，我们到了一个新的工厂，北车集团济南轨道交通装备有限责任公司，开始了为期三天的第二轮社会实践。走在工厂里面的路上，我们看见了路边的大型起重机和各种厂房。私下里树木茂盛，绿化充分，课件该公司对厂区的环境还是有些注意的。在工作人员的带领和介绍下，我们对该公司的生产尤其是节能环保方面有了初步的了解。2012年，公司工业废水处理率、工业废气处理率、固体废弃物综合治理率、工业废水排放达标率、锅炉废气排放达标率、二氧化硫排放量、COD排放量等环境保护指标均完成年度计划。公司完成了北车风电中水处理工程、货车喷漆间废气处理装置技术改造项目，总计投入253万元。听完工作人员的介绍，我们对后两天的计划进行了更细致的改进。8月13日，我们到了这个公司的加工车间进行了调研。头顶悬着

一批大型起重机，为了安全起见，工作人员都给我们分发了安全帽。我们注意到，厂房里环境并不好，粉尘比较大，长期下来，工人很有可能患上肺病，这是我们在环境方面发现的比较严重的问题。在这方面，我们建议工厂加强监督管理。还有满地的加工废料，我们认为这些废料应该有一个专门的地方进行继续加工或再次加工。8月14日，经过前两天深入细致的调查研究，我们对该工厂的概况及其业务有了较为深入的了解。于是，我们进行了岗位实习体验。接受了安全教育后，我们进入公司的电气车间。这里主要是负责全厂的安全用配电，保证工厂能够经济、稳定的运行，为了是工厂在特殊情况下还能稳定运行，还专门安装了复杂的用配电车间。到此我们在北车集团济南轨道交通装备有限责任公司的社会实践就结束了。8月15日，我们来到本次社会实践调研的最后一站，青州益能热电公司，在工作人员的带领下，我们直接来到了益能热电厂的控制中心，并在工作人员的讲解下观察了一些保护和控制设备。知道了该厂将发出来的电输送上网以及从总网上补足电量的过程。我们听完工作人员的介绍，对发电厂有了一个初步的印象和了解。之后，工作人员给我们安排了住宿。8月16日，我们主要深入了热电厂的厂房进行了厂房的参观，亲眼看发电机的运转和冷却机的工作，让我们对于电能的产生有个更加直观的认识，更加激发了我们对于专业学习的兴趣。另外，我们知道了火力发电作为老式发电形式，设备陈旧，原煤利用率低，且国内乃至全球原煤储量迅速减少，已经暴露出诸多弊端。因此，发展多种多样的清洁能源势在必行。8月17日，我们咨询了厂里的工作人员，并从其他各方了解了青州益能热电厂再节能环保方面的现状。青州益能热电厂已实现4.5万千瓦机组容量的脱硫改造。但不足的是，青州益能热电厂没有综合利用固体废料，为此我们也向工厂相关人员提出了灰渣生产新型建材的建议。就此我们结束了今天的活动，也结束了本次对青州益能热电厂的调研，同时此次暑期社会实践也圆满结束。

三、活动感想

经过了此次社会实践的调研工作，我们都从中学习到了许多。

首先，我们亲自走进工厂生产第一线，见识了实际生产中所使用的设备工具，熟悉了生

产工艺流程，尤其是跟专业相关的发电流程。这对我们今后的专业学习提供了一个着眼方向。

其次，通过这次社会实践，我培养了身为一个大学生应有的社会责任感，开拓了自己的眼界，丰富自己的社会阅历。在工厂中岗位实习，锻炼了自己的技能，也为今后的学习工作打下基础。

第三，我培养了团队精神。在这样的一次活动中，我们那种集体的意识被显著深化，同伴之间合作完成某项任务才能使任务完成的更加出色。所有成员的动手能力，完成任务的能力，完成任务时的创新能力，思考能力等等在这次的活动中得到培养，一起的合作能力更加的到提升。这些都是作为一个新时期的大学生在学习生活乃至以后走上社会以后都相当重要甚至是必不可少的素质。

第四，我通过这次社会实践，锻炼了自己在面对问题时，独自分析问题，解决问题的能力。在今后的成长中，在社会中，独自处理问题的能力是必不可少的。家人、朋友、同伴不可能一直陪伴着我，我总要独自面对问题，独自分析问题，独自解决问题。而这次，我的这项能力得到了锻炼。

第五，在此次社会实践中，我们将我们的环保意识，充分传达给各个工厂，唤醒工厂负责人及工人的环保意识。