新员工个人原因辞职信

新员工个人原因辞职信（精选9篇）

篇1：新员工个人原因辞职信

尊敬的领导：

您好！

我还是个新员工，我进入公司才不到一个月，但是我觉得自己在当前岗位上已经不能坚持下去了，对此深感抱歉，没能在公司做长久的贡献，在此向您提出这个辞职的申请，愿能得到您的批准。

这次辞职的原因是由于个人在这工作上没办法坚持，我觉得自己还是不太适合现在的工作的，在经过了这段时间的工作体验，我有了这个发现。

我不是无故就选择辞职，是做了很深的考虑，因为这近一个月的工作，我并没有在工作上做的有多好，相反，即使已经过了这么些时日，我还是有一些不太适应，如果我再强求自己继续工作，我觉得自己到后面会直接崩溃的。

我不太能做很长时间的工作，而我的能力在当前这些人中，算是比较差的了，不然也不会每天都不能及时把工作做完，要加点到晚上的八九点，这让我不能接受，我觉得这很辛苦，我不能想象未来如果都是这个样子，我会变成什么样。

我在做此决定之前，是有细细回想自己这不到一个月的工作的情况，我发现自己给大家带去的麻烦倒是挺多的，也耽误了很多同事的工作，这实在让我觉得不好意思，太过意不去了。如果继续，可能还会是这样子，所以无法，只能这样做选择。

我很希望您能理解，我但凡能力再强一点，或许都不会是这结果，但您也看见了，没有但凡和如果，事实就是这样，确实是我自己的原因造成这结果，我能力不足，对待工作也没有很热情，因而做事是不怎么积极的，因为不知道之后的方向是什么样的，所以只能保持最初的样子，就是不改变，不然一旦改变，我应该是更加的不适应。

我在提出辞职之后，就会开始把自己这边的工作做一个交接，等待您补上这个职位，我再办理正式的离职手续，把所有的事情都弄好了，尽量不给您和大家造成太大的麻烦，也不影响大家的工作，如此也算是尽了自己的情分。那么请您谅解此事，我实在也是在这岗位上找不到个人价值，如果在做下去，也无非就是当前样子，不会有太大的变化的。

望您能抽出时间阅读我的辞职信，并尽快的给我一个回复，也让我能够尽快做好后续的事情。最后，祝愿您事业顺利，有个健康身体，也祝愿大家都能开心快乐。

辞职人：

日期：

篇2：新员工个人原因辞职信

您好！

我是在我们公司工作的员工xxx，来到我们公司也有了快两个月了，作为新人，我也是在努力的适应我的一个工作岗位，不过终究还是感觉到自己是不太合适这份工作的，所以我决定辞去这份工作。

当初选择这份的工作其实也是想来锻炼一下自己，我之前也是没有做过销售的，我也是知道这个压力是比较大，同时对于个人的能力要求也是要很高，不过我也是知道销售的入门门槛很低，但想要做好并不是那么的容易，我也是想挑战一下自己，看自己能不能做好，如果可以，其实也是对自己的一个突破，不过我的性子本来就是比较的内向的，所以可以说是比较艰巨的一个挑战，在这次的工作之中，我也是感受到每一天带给我的压力。

每天都有会议，都要做好计划，去挖掘新的客户，去维护手头自己的客户，同时每一天也是有销售的一个指标要去完成了，到了下班之后，也是需要再一次的开会来总结一天的工作，哪里做得不好，哪些需要改进，是否是完成了工作的一个销售指标，这样一天天下来。

开始我就感觉我很难承受得住，不过我也是咬牙的坚持住了，我必须要改变自己，我一直抱着这个想法，想让自己主动一些，但是真的压力好大，我每天的任务也是很难的完成，两个月以来，我完成任务的日子可以说很少，还没有过两位数，而其他的同事，有些则是做的很好，每天都是完成，甚至还超标，这样一对比，我也是知道自己有多么的差劲。

不过我依旧想着坚持，结果两个月下来，我真的承受不住了，虽然而今我每天都有一些成绩，自己的销售能力也是得到了很大的一个提升，不过我也是知道自己还是不能适应，感觉真的要崩溃了，每天晚上也是睡不好，我实在是无法再去咬牙坚持了，我必须要作出改变。

虽然在销售之中我是成长进步很快，但是个人的性子，一些方面都是挺难长期这样坚持下去的，而且我目前的水平也是比较差的，我试过了我也是知道，我还是更合适做其他一些没有那么大压力的工作，可能薪水没那么高，但是对于我个人来说，并没有那么的在意，更重要的是自己要合适的工作才行。

领导，此次的辞职也是我真的确定了之后，实在无法承受压力，所以才做的决定，也是希望领导是能理解的，早日的来批准我的一个辞职。

辞职人：

篇3：新员工个人原因辞职信

1.1 中小IT企业的界定

中小IT企业是指从事信息技术及相关服务、人员规模和资产规模都比较小的企业。从人员规模上看, 本研究以人员规模在200人以下的IT企业为研究对象。

1.2 新员工的界定

目前, 学界和业界对新员工的界定尚未形成共识。有学者认为新员工是指刚入职场不久的员工, 例如应届毕业生;也有学者认为新员工是指在试用期内的员工, 还有学者认为三年内的员工都算是新员工。综合以上, 本文认为, 新员工是指刚入职场, 新进公司不到一年, 对公司还不是很熟悉的员工 (以应届毕业生为主) 。

1.3 研究背景

2015年11月, 前程无忧发布《2016离职与调薪调研报告》。报告指出, IT行业2013-2015年的员工离职率分别是17.4%、18.6%和19.1%, 呈逐年上升的趋势, 且IT行业近几年离职率一直处于各行业前列。根据该报告的调研结果, 近几年应届毕业生的离职率也一直居于高位, 2014年应届毕业生的离职率为22.4%, 2015年达到23.1%。

杭州市作为我国的IT重镇, 汇集了阿里巴巴等国内著名IT企业, 许多国际知名IT企业也均在杭州设立了分公司、研发中心或办事处。据杭州企业信用网统计, 杭州共有IT企业2275家, 其中绝大部分为中小企业。杭州中小IT企业普遍面临新员工离职率高的问题, 所以以杭州作为研究对象, 具有一定的典型性和代表性。

为探析杭州中小IT企业新员工离职原因, 笔者所指导的毕业生 (余同学) 借助在杭州某IT企业进行人力资源岗位实习的机会, 对其实习单位和其资源所及单位进行了新员工离职原因问卷调查和访谈。本文基于该调查整理形成。

2 杭州中小IT企业新员工离职原因分析

2.1 调查基本情况说明

本次共对40名离职新员工进行了问卷调查。其中, 21~24岁有30人, 28岁以上为3人;本科生34人, 专科生和研究生以上学历人员共6人;工作不到6个月就离职的有27人, 6~12个月离职的13人。

2.2 离职原因统计

问卷题项“您真正离职的原因”, 最终数据统计如图1所示。

根据图1可知, 在IT企业中, 新员工离职原因占最大比例的是薪资福利, 其次是发展空间, 对新员工离职有较大影响的因素还有工作太枯燥没兴趣、工作强度大以及交通状况等。由此可见, 新员工最看重的还是公司的薪资以及发展空间, 兴趣因素也占了较大比重。

综合问卷调查和访谈, 本文将离职原因概括成三大类, 分别是个人因素、企业内部因素以及企业外部因素。

2.3 离职原因分析

2.3.1 个人原因分析

(1) 职业锚探索。

刚入职场的新员工职业规划还不是特别清晰。有的毕业生选择进入IT企业只是一种职业尝试, 有的是为了赚点短期的生活费, 还有的是等待考公务员、事业单位等。总之, 临时就业只是他的缓兵之计。一个访谈对象直言, 当初进入这家公司时, 根本不清楚自己想做什么, 就想赶紧找个工作赚点生活费, 以免在家被人唠叨。随着自己的职业规划越来越明确, 自然就离职了。

(2) 期望与现实的落差。

有访谈对象提到, 入职前招聘专员告诉他, 公司的员工培训频繁, 能学到很多东西。进了公司才发现新员工培训次数特别少, 有一种上当受骗的感觉。由此可见, 年轻的毕业生怀着各种期望进入组织, 一旦发现现实与期望落差太大, 就会有梦想破灭的感觉。加之企业并未采取有效措施来舒缓新员工的心理落差, 导致新员工最终采取了实际离职行为。

(3) 员工发展空间受限。

如图1所示, “感觉发展空间不够”是造成新员工离职的最主要的个人因素, 有57.5%的IT人才因为发展空间小而离职。作为高科技行业, IT企业对从业人员技能要求较高, 但员工只要掌握了IT技术, 不管在哪家企业都能灵活运用;加上近几年IT行业发展迅速, 对人员需求非常大, 因此新员工多多少少会表现出“眼高手低”情形。当发现自己所在公司发展空间有限时, 一些新员工会果断的选择离职。

(4) 家庭方面的原因。

除了职业发展等重要因素以外, 员工对上下班交通、闲暇时间、带薪假期、家庭成员生病或死亡以及自己生病受伤等因素也很在意, 可见家庭在任何时候都可能成为一个动摇你的因素。这一点在调查问卷的结论中也得到了印证。

2.3.2 企业内部因素

从图1可知, 影响新员工离职的因素有很多, 排在首位的是公司的薪酬福利。在本次调查中, 被访谈的人力资源部门领导认为, 很多优秀技术人才跳槽, 多半是由于薪资待遇问题。

针对影响新员工离职的公司内部因素, 调查问卷特意设置了9个相关问题, 统计结果如表1所示。

单位:%

(1) 公司管理方式和制度混乱。

公司的管理制度包括行政、人事以及财务三方面。调查发现, 在所有影响员工离职的组织内部因素中, 管理方式和制度满意度最低, 仅为17.5%。许多中小型的IT企业在人事和财务制度方面存在一定的混乱现象, 有的新员工平时连请假都不知道跟谁请;公司财务部门账务报销也比较繁琐, 员工经常报销无果。此外, 公司很多制度也不是很透明, 很多员工的晋升都是“人为决定”, 主管起很大作用, 有失公平。

(2) 薪酬、福利制度不合理。

薪酬问题总是员工最关心的。薪酬是员工的工作报酬, 也是员工工作价值的体现。虽然刚毕业的大学生薪酬水平普遍较低, 但他们依然重视工作的投入与产出。通过问卷调查发现, 有67.5%的新员工因为薪资福利差而选择离职, 如图1所示。对薪酬福利制度表示较满意和很满意的仅占被调查对象的20%, 对其不满意的比例仅次于公司的管理方式和制度, 如表1所示。可见, 薪酬福利制度是影响员工离职非常重要的因素。

美国学者米尔科维奇的研究发现, 决定员工离职的因素中, 最重要的就是相对工资水平。员工会将自己的工作报酬与其他同事以及同行业的其他公司的员工报酬进行比较, 如果员工认为自己的报酬水平低于其他人的报酬, 他就会认为报酬制度不公平, 进而导致离职倾向。

(3) 用人、绩效、升迁制度不健全。

公司的认可对于留住新员工是很重要的。为了能在IT行业激烈的竞争中站住脚, 很多中小IT企业主要采取了快速竞争的模式, 人事变动、岗位调整的频率过高。工作职责划分不明确, 新员工感觉工作强度过大, 加班加点成常态, 加上绩效管理机制不够完善, 导致很多员工都不太清楚自己的绩效考核结果。有很多新员工因为无法完成任务而一直得不到公司的认可, 最终难以承受工作压力和主管的无视而选择离职。员工的职业发展路径和职业晋升要求不明确, 不规范, 导致一些新员工看不到自己的发展方向, 进而选择离职。

(4) 培训制度不完善。

在互联网时代, IT是竞争非常激烈的行业, 其从业者只有不断地学习业内知识才能不被淘汰。员工参加工作, 并不只是为了赚钱, 他们内心也有理想和抱负, 希望能够通过自身的努力获得更好的发展机会。如果企业没有给他们提供再学习的机会使其不能很好的提升自己的工作能力, 他们会觉得在公司无法成长, 没有发展前景, 自然会产生离开企业的想法。

(5) 公司条件与工作氛围。

由表1可知, 有70%左右的离职新员工对公司氛围和工作条件感到不那么满意。应届毕业生在走上工作岗位之前都会期待公司有优越的工作条件、舒适的工作环境、自由和谐的工作氛围。对于刚入职的新员工, 由于周围的一切都是陌生的, 和谐的工作氛围就显得尤为重要。

2.3.3 企业外部因素

外部环境主要指工作所在地的经济发展水平, 其他工作机会等。我国现有的市场经济体制造就了人才自由流动的宽松环境, 用工制度的逐步自由化降低了人才流通的门槛, 还有人才资源市场的开放以及信息交流渠道的畅通, 都客观上促进了人才的流动。像应届毕业生这类新员工, 平时通过网络能了解到外面的人力资源市场行情, 更加增加了想要跳槽的意向。随着我国相关法律法规的健全, 国家也出台了更多保护劳动者的政策, 这些政策客观上使劳动者离职成本降低, 离职意愿也有所增强。互联网、IT企业的蓬勃发展使得人力资源市场上专业的IT技术人才需求不断增加, 许多技术岗位都处于紧缺状态, 供不应求给很多IT技术人才创造了流动的机会, 一定程度上造成中小IT企业人才流失问题不断加剧。

3 杭州中小IT企业新员工离职问题解决对策

杭州拥有天堂硅谷之称, 其软件产业发展迅速, 吸引了很多外来IT技术人才, 这与其优雅、放松的人文环境不无关系。但是在留人方面, 杭州的确做得还不够完善。调查问卷中, 关于“对于您离职的IT公司有什么建议?”这个问题, 建议最多的是改善薪酬;提供更好的发展空间;工作强度不要太大;多点活动。另外还有员工建议:多听听员工的意见, 而不是一味的否定;多些休假少加班;多站在员工的立场考虑问题;改善公司制度;对新进员工进行系统的培训等。综合以上, 笔者提出改善新员工离职问题的几条具体对策建议, 希望能给杭州的中小IT企业提供参考。

3.1 认真甄选合适的新员工

认真筛选出真正热爱IT工作的员工。很多新员工在面试时对未来的规划很迷茫, 不清楚自己想做什么、能做什么, 就任意在某个岗位任职, 随后发现没兴趣, 就辞职了。因此, HR在面试候选人时, 要问清楚对方为何要来做这个工作, 问清他们的职业规划, 考核一些职业素养、性格是否和企业相符, 最后挑选出各方面匹配的求职者。

3.2 在招聘新员工时如实叙述公司情况

有一些公司在和求职者交流的时候, 会有意夸大公司的各方面优势, 给求职者造成一个假象。新员工本来就对公司不熟悉, 在进入公司后发现一切都和当初交流的不一样, 承诺也没有兑现, 就会产生一种被欺骗的感觉, 产生极强的心理落差, 进而会在短期内离职。

3.3 完善企业管理方式和制度

完善企业用人制度, 制定清晰明确的岗位职责, 为新员工指明努力方向;为新员工安排资历相对较深的入门指导老师, 协助其完成工作任务, 并对其给予必要的技术指导;劳动分工方面对新员工予以必要的照顾, 适当减轻新员工的工作任务安排, 以帮助其树立工作信心。

完善企业绩效管理制度, 对新入职员工的绩效考核要求予以区别对待, 以减轻新员工的工作压力, 帮助其尽快适应工作。在绩效奖励方面设立工作业务进步奖, 鼓励那些表现并不算优秀但进步明显的新员工。

完善和丰富员工的职业发展路径, 协助员工做好职业生涯规划。让员工明确自己在企业的发展空间、路径和方式, 明确职务晋升和薪酬提升的标准和要求, 减少直至杜绝主观因素对员工职业进步和发展的干扰, 营造公平公正的职业发展环境和氛围。

3.4 建立完善的薪酬福利制度

薪酬与福利不仅能满足员工养家糊口、衣食住行的需要, 体现企业对员工所做贡献的尊重, 还是个人能力大小和个人成就得到社会承认的象征。工资不要低于市场平均水平, 发放时间不要间隔太久。如果公司财务实在困难, 需要提前告知员工, 恳请大家的谅解。新员工对福利都是比较期待的, 如果经济不允许, 可以发放一些小的福利作为心意, 比如在员工生日那天, 可以得到一个小礼品, 这也会让员工感到很幸福。

3.5 创建舒适的工作环境

刚毕业不久的大学生进入一个新的环境难免会有不适应。他们在找工作的过程中会出现一个共性, 就是希望有一个舒适的工作环境。本次调查发现, 有70%的离职新员工对工作氛围没有感到满意。在访谈中得知, 有的新员工比较喜欢与年长的同事一起工作, 觉得很有文化底蕴, 自己也能学到东西。相反, 有的新员工则比较喜欢在有很多同龄人的办公室工作, 感觉比较活跃, 充满朝气。许多新员工在工作了一两个月后, 一旦发现这个办公室的工作氛围不是自己所喜欢的, 就会产生离职的念头。因此, 创造一个比较舒适的办公室文化就显得尤为重要。笔者建议企业定期举办办公室活动, 可以一起去短途旅游, 唱歌, 或者进行一些小游戏等, 这样气氛就会比较活跃, 同时也能促进新老员工之间的感情交流。

3.6 把优秀的企业文化渗透到各个角落

优秀的企业文化, 不仅仅是去创造一些优美的外界环境, 如保持周边的绿化, 要求员工穿着得体等外在的东西。企业文化的根本是这个公司的“精气神”, 这比外部环境更加吸引人。或许入职之初, 新员工是被公司的外观、硬件设施所吸引, 但是工作了一段时间之后, 印象最深刻的应该是企业的办公室氛围、同事和领导的谈吐、员工之间的交流方式等。因此, 管理者在平时一定要重视企业文化、办公室文化的建设, 让员工能真正融入这个集体。

3.7 其他建议

向离职率相对较低的IT企业学习, 学习他们的管理方式以及对待员工的方式。多跟员工沟通, 尤其要让对社会认识尚浅的新员工了解到, 重新找到一份真正符合自己要求的工作并没有那么容易, 不能一味追求薪资或者某一方面, 而忽略了别的求职要素, 忽略对自己工作能力的培养。很多名声显赫、制度完善的IT企业也经历了从小到大、从弱到强, 从不完善到完善的过程, 也就是这个蜕变的过程锻炼了无数的业界精英。当然, 企业只有苦练内功, 才能真正吸引人、留住人。

摘要：近几年, IT行业员工离职率和应届毕业生离职率一直在高位徘徊, 受到社会广泛关注。杭州中小IT企业普遍面临应届毕业生入职不久便离职的问题。通过对杭州中小IT企业入职不到一年就离职的新员工的问卷调查和访谈发现, 新员工离职的原因主要有:职业规划不明, 职业期待过高, 职业发展受限;企业管理方式和制度混乱, 薪酬福利制度不合理, 员工培训和发展制度不健全;IT行业发展迅速, 人才需求量大而人才流动成本低。

关键词：杭州,中小IT企业,新员工,应届毕业生,离职

参考文献

[1]王红.新员工主动离职分析及对策研究[J].中国市场, 2011, (35) :13-14.

[2]袁园.国企技术人员离职原因分析及留人对策[J].管理观察, 2013, (25) :33-35.

[3]乔治·T·米尔科维奇, 杰里·M·纽曼.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2008.

[4]肖燕.LK公司基层员工流失问题研究[D].银川:宁夏大学, 2013.

篇4：新员工个人原因辞职信

关键词：新形势；员工思想；对策

1、前言

随着经济改革的持续进行，当前分配不均匀、贫富差距变大的现象日益突出。企业承担着经济发展与社会责任的双重压力，受到各种因素的影响，企业员工的思想波动较大，尤其是基层员工的积极性低落，影响了企业的正常运行与发展。为了保障企业工作正常运行，工会应该做好员工思想调查，了解员工思想波动的表现以及原因，采取针对性对策保障思想工作的正常运行[1]。

2、员工思想波动的表现

2.1 工作积极性低落

随着社会经济的发展，当前的社会经济水平全面提升，生产消费水平也不断提升，但是因为消费问题影响了员工的生活。有其对于基层员工而言，相应的消费水平与价格上涨，工资却没有相应的增长，导致工作积极性受到影响。长期的物价上涨以及房价上涨与工资之间的矛盾，造成企业员工工作积极性低落，在工作中无法发挥全力。

2.2 对于用工制度不满

当前的企业改革持续进行，用工制度也发生了变化，比如在工作中有合同制事业编制员工、编外员工、非全日制合同用工等员工编制，不同编制的职工所享受的工资待遇与福利有所不同，最终导致收入分配不一致，从而引发了员工的思想波动。同时因为用工制度的差别，导致相关的身份歧视、归属感缺乏等问题，造成严重的思想波动[2]。

2.3 面对市场竞争表现出“麻痹感”

随着全球经济化发展，当前的企业面临国际的竞争。当前国内企业的核心技术告别垄断，核心竞争力逐渐下降，其中炼油企业也需要面对国内外的竞争，市场环境逐渐激烈。虽然炼油企业已经经过了长期的发展，形成了一定的人才资源与竞争力，但是与市场环境越来越激烈的形式相对应的是，当前企业的员工却没有表现出足够的警觉性，当前员工安于企业发展的现状，对于市场竞争表传出麻痹感，对市场缺乏敏锐度，不利于企业的发展与壮大。

3、员工思想波动的严重后果

员工的思想波动并不仅仅是单个或是少数人的思想波动，当前企业的员工表现出工作积极性低落、对用工制度不满以及对于市场竞争的麻痹感，这些思想波动不适应于企业的发展，随着企业的发展与市场竞争不断加剧，这些思想波动会严重影响企业文化与企业的竞争力。不良的思想就像病毒，会对其他的员工造成影响，从而影响企业的氛围，影响企业的生产与发展。为了避免员工的思想波动对企业的发展造成影响，需要对思想波动的成因进行分析，从而对症施药，做好思想工作，促进企业的发展。

4、员工思想波动的成因

4.1 基层员工缺乏企业文化知识

企业的基层员工处于企业的一线，是企业生产的主力军，也是企业形象的门窗，但是在企业发展过程中，因为基层员工流动性大，思想积极性不足，所以对企业文化认识不足。当前企业的基层员工对于企业文化只有一个大致的轮廓，缺乏深层的理解，这与企业的思想宣传与思想工作不足有关。

4.2 企业对于思想政治工作相对较弱

随着企业的发展，当前企业主要是以生产为主，相对的思想政治工作不足，思想政治工作人员难以尽心尽力，而且企业的思想政治工作体系不完善，执行不到位，这些都是造成企业员工思想波动的原因。

5、员工思想波动疏导手段

思想政治工作是一项相对复杂的工作，相应的工作需要适应社会经济发展状况与企业的发展状况。对于当前企业员工思想波动的先创，思想政治工作人员应该加强企业的思想政治工作，减小思想波动的影响，保障企业的正常运行与发展。

5.1 以人为本

思想政治工作需要以人为本，将人本主义观念加到思想政治工作中，注重人文关怀与心理疏导，把职工的需求放在第一位，促进企业思想政治工作的顺利进行。首先要针对企业的思想状态做好旋床，大力宣传企业的方针与文化，使员工对企业的发展有清晰的认识，对企业产生认同感。其次要做好员工的减负工作，尽可能的为员工多谋福利，调整员工参加工作的积极性；同时需要开展相应的竞赛活动，提升员工的创新热情与工作激情[3]。

5.2加强培训，提高基层政工人员素质

疏导员工思想波动的主力军是企业的基层政工人员，为了做好员工思想波动疏导工作，需要加强基层人员的选拔与培训，从而加强思想工作的进行。首先要加强责任意识，在充分了解企业的思想政治工作的基础上，及时传达企业的政策要求；其次要确定思想政治工作规范与要求，使基层政工人员能够及时掌握员工的思想动态，做好排解与疏导。将思想政治工作作为基层人员的考核标准，促进企业思想政治工作的正常进行。

6、结语

炼油企业在我国经济发展过程中具有十分重要的地位，新形势下，随着社会经济的发展，企业面临着新的发展形势与发展环境，企业的员工也受到外部的影响，思想波动较大。员工的思想波动主要表现是工作积极性不足、缺乏竞争性、思想懈怠，为了疏导员工思想，需要以人为本，将员工作为思想政治工作的第一位，并且构建起适应企业发展的思想政治工作规范，促进思想政治工作进行。

参考文献:

[1] 桂芳; 加强思想政治工作, 构建和谐企业[J] ; 科教导刊( 中旬刊);2012

[2] 黄影阳;浅谈如何加强改制企业的思想政治工作[J];经营管理者;2013

[3] 张欣欣; 浅谈企业思想政治工作如何创新[J] ;东方企业文化;2012

[4] 希君; 进一步加强改制企业思想政治工作[J] ;山东社会科学;2011

篇5：员工个人原因辞职信

您好!

从20xx年底到如今，在一起相处了快3年多时间，我也学到了很多知识，公司的营业状态也是一直表现良好态势。非常感激公司给予了我这样的机会，在良好的环境中工作和学习!在这样的态势下，我选择辞职，我确实有点舍不得，也想了好久!

您好!我很遗憾自己在这个时候向医院正式提出辞职，感谢您一直以来对我的信任。从去年二月份到现在，我在医院里学到了不少新的知识，也拥有许多愉快的记忆，它让我日渐成熟，受益良深。然而由于我个人的原因，我怀着忐忑不安的心情向您提交辞呈，感谢您对我的关心和支持，我十分怀念在这个大集体的每一刻。

选择辞职，不是因为公司或者老板您对我不好，也不是老板您给我的待遇不好，这点您也应该知道，自从来公司正式入职后，我从来都没有提过关于待遇问题的。我选择辞职，主要原因是：虽然在公司里基础的业务知识及专业知识已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，有很多方面还是需不断学习。而在一个环境里，工作时间长了，人没有了上进的欲望，而且有些倦怠的感觉。其实从的时候，这样的感觉就很明显。而我最不愿意地就是自己在这样的状态里生活与工作。

自从我离开学校踏入社会的那一刻起，我就有个梦想，要么拥有自己的事业，要么努力做个职业经理人，虽然目前我距离这两个都很遥远，但是我自己的梦想，我不能轻易放弃。要让自己成为独挡一面的能手，我必须放弃眼前的安逸，去新的环境磨砺自己，努力改变自己，突破自己，让自己真正的能够前进与成长。

想了好久也不知道什么时候递交辞职书合适，今天终于传到您的手中，感激大话一大堆，真心感谢xxx给我的机遇和挑战!

而目前，我们公司的管理体系与态势以及组织机构，我觉得都与我自己的梦想不太一致，在这里，我可以取得还算不错的收入，但这个不是我理想的全部。您也是个做事业的人。我想，您能理解我的这个想法。

我将把手上的业务交接给小卢，或者，您可以另外安排一个人，我想在3月下旬左右完成交接工作，当然如果在3月下旬，事情还没有处理好，我会继续延迟时间，直到把一切工作交接清楚。所以广交会我也就不去了，您还是另外安排其他人，让他们做好准备。

我考虑辞去班主任工作是从头晕查出身体有病以来才有的。但是，我这个人做事不会意气用事，也不会不考虑周全。对于这件事情，我也考虑了再三，才做出了这个决定!我感谢领导对我的工作的支持和鼓励，帮助与理解!但是，我的这个决定是为了学校，为了学生，也是为了我自己能有健康的身体和更好的未来!

首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我艰难写下这份辞职信，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能再和公司的一起发展!

目前由于个人原因向您提出辞职，自身原因：最近特别疲于上班，每天早上起床，一拖再拖，感觉像生活在一口鼓里，嗅不到生活的清新。外加现在豆腐晚上熬夜看店，没法早起送我，上班变得好遥远，自已也没时间学车，再拖下去要驾校除名了(您也注意一下学车时间，应该跟我差不多要被除名了)。想停下来，把车学了，把心平了。

我希望在我提交这份辞程的时候，在未离开岗位之前，是我的工作请老板尽管分配，我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。另外，希望老板不要挽留我，其实，离开公司，我也是很舍不得，但是既已决定，挽留会让我最终离开的时候更为难，再说，心已经不能定下了，事情也不可能做的很好，我在这里继续呆着，也不会有什么突破，而且这些业务交给小卢，你也应该能放心他能把事情处理好，对公司也不会有什么损失。关于从1月开始的到3月底，我经手的并且我自己收回款子的业务提成，请老板能根据实际情况，结算好了，在任何您方便的时候还是汇给我原来的帐户。

谢谢!最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升!祝您及各位同仁工作顺利!

此致

敬礼!

辞职人：

篇6：员工个人原因辞职信

您好!

我是XX，非常遗憾的一件事情，向您来辞职，我鼓足了勇气，面对工作了半年的工作心头尤为不舍，现在在工作当中我又重新审视了这份工作，过去我也是在慢慢的积累，当然很很多时候，一些优点是要非常强调的，我是希望自己能够在这个过程当能够预缩收获，这不仅仅是对这半年来的一个交待，更加是提高自己的一种方式，这段时间我也重新的看待了这半年，因为自己也是非专业出身，第一，这就给了我些许压力，所以我在工作的时候自己的付出的努力肯定是要多一点，我是当然希望能够做到万无一失，现在这半年的时间已然过去了，我回头审视了一下自己的这些优缺点，我还是觉得自己不适合这份工作。

处于自己的对工作上面的一些看法，我认为工作一定是要感兴趣，动力是一定要有的，没有谁不希望自己把一件事情做完美，当然那是不能的，在这个过程当中其实还是会有一些事情在改变着我们的，今后的工作当中我也是希望能够做到这一点，可是这半年来我在XX这里工作当中总是遇到一些麻烦，虽然我自认为自己能够解决，没有什么大的问题，可是一次次的结果都验证了，我是不适合做这份工作的，我纠结了很久，无论是在什么时候这一点我都需要有一个好的态度，我知道自己继续下去会影响到工作，一些无法预知的事情也将会发生，往后的生活当中我也会把这件事情完善好。

通过了这半年来的磨合，我是能够知道自己跟这份工作的默契程度的，这是非常不好的一件事情，我也在一直思考，当然我是能够保证自己在这个过程当中完善好自己，今后无论是做什么事情都应该有一个态度，现在我也在想一定要稳定住自己的心态，来辞职是我考虑很久的，我现在回想起来也依然在纠结这一点，当然我是不希望因为这些影响到工作的，半年来一些简单的事情我有时候也会出问题，我不是一次被您找去谈话了，其实我也是恨自己不争气，毕竟又不是什么非常难的事情，我就是做的还不够，或许还是需要一定的时间，但是工作不等人的，我是非常清楚这些，我真心感觉自己不适格这份工作，半年磨合没有磨合好，当然我也在XX这里有所成长，于我而言能够互补很多，辞职我下了一定的决心，未来一定会记住在这里的点滴，化为动力，请您批准。

此致

敬礼!

辞职人：XXX

篇7：员工个人原因辞职信

您好!

回首这一个多月来，首先得感谢xx银行信用卡xx分中心给予我这次机会，让我有幸加入推广室业务二组这样一支在招行百余支业务组里业绩都能名列前矛的优秀团队里，在二组，我感受到了荣誉同时也体验到了压力，这些都成为我每日工作的原动力。入职以来我进行过写字楼、大型商场、街边店铺的陌生拜访，同时也实践过不同形式的摆摊工作，凭借这些多元化的作业方式，我份内的任务量得到了一定的保证，但还是未能圆满达到xx主任所给予的期望。

首先，感谢领导及同事在这将近一年时间里对我的培养与帮助。在农业银行工作，是我告别学校和社会接触的第一站，我懂得了很多以前不曾明白的道理，也了解了很多以前不曾想过的事情，学到了很多，得到了很多。同时也发现了自己很多不足之处，很多地方需要改进。

现由于个人原因，不得不提出辞职，由此给银行造成不便，深感歉意。银行里的每个同事都给我过关怀和热情的帮助，让我能迅速融入社会，所有的这一切除了一声感谢，我也不知道该怎样表达。

最后，我真心希望贵银行能在今后的发展建设旅途中蒸蒸日上。

恳请领导予以批准我的辞职请求。

申请人：

篇8：如何挽留辞职的优秀员工

现在, 我们就需要认真思考一下了, 究竟有没有更好办法能够尽量把他们留住?以下的一些建议或许可供借鉴。

第一时间做出反应

如果企业十分想留住这位员工, 那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。你应该马上放下正在做的事情, 认真予以接待。如果你说, “我这里正忙, 等会儿我跟你谈”, 或者“我先和你的业务领导谈谈, 然后再和你谈”之类的话, 都会使员工心中对公司的负面评价更高一级, 也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步, 使辞职不可挽回。

立即向员工做出反应可以达到两个目的:首先, 向员工表明他确实比日常的工作更重要, 让员工体会到受重视的感觉;其次, 可以在员工下定决心之前, 给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。

如果你一时想不出应该如何反应, 那么, 以下的一些话也许可以派上用场:“你这个岗位十分重要, 我代表公司郑重希望你能留下来。”或者“你的能力在公司是无可替代的, 我希望你能慎重考虑。”或者“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革, 我真诚地希望你把辞职信先收起来, 观察一段时间可能你就不会做这样的决定了, 你再考虑一下好吗?”

迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿, 从行动上要立即制订和执行挽留方案。任何延误都将会使员工辞职的决心更强, 企业挽回的可能性更小。初次接待之后, 要立即通知相关的领导者, 尽快约定与辞职员工交谈, 以找出员工辞职的真正原因。

迅速收集相关资料

知己知彼方能百战百胜。留住员工的前提就是了解员工的心。你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说, 以下情况是重点考察的范围:一是调查该员工工作相关的信息, 包括该员工在公司的薪酬情况、绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息, 可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息, 例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。

这些资料的获得, 一方面可以使你对员工有一个全面的认识, 从而有可能发现员工辞职的真实原因。另一方面, 也可以迅速判断同类人才的紧缺状况以及缺位对公司造成的影响, 从而为决策提供参考。

倾听员工的心声

倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听, 了解员工的心事, 了解他对周围的人和事的看法, 从而为走进员工的内心世界打下基础。因此, 你必须迅速创造条件和员工进行沟通。一般来说, 倾听可以达到如下几个目的:一是倾听对员工来说是一种很好的心理辅导, 可以使员工心中积累的对公司的不满得到疏泄;二是通过倾听, 可以了解员工辞职的真正原因, 是工作环境、薪酬待遇、工作节奏的问题, 还是对事业的看法发生了根本性的改变;三是通过倾听, 可以获得员工对供职岗位和环境的客观评价, 获得其对公司管理和今后发展的合理化建议。

保密

绝对封锁辞职的消息, 对员工和企业来说都很重要。对员工来说, 可为他改变主意继续留在公司消除心理障碍。如果其他人毫不知情, 他就不必面对公开反悔的尴尬处境。对企业来说, 消息没有公开, 就不会在员工中造成不利的影响, 也能给挽留工作留下充分的回旋余地。

帮助员工解决问题

帮助员工解决问题, 并不是指帮助员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题, 而是帮助员工解决“心理问题”, 即帮助员工重新审视公司, 重新评价公司的优势和弱势, 重新认识自我, 在全面了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。

1. 帮助员工认识自己

员工不一定全面的了解自己的优势和弱势。如果你能从员工的角度思考问题, 全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征、社会活动能力等因素, 则可以帮助员工认识自己, 从而对自己做出全面准确的判断。

2. 帮助员工认识企业

一般来说, 由于一些心理效应的存在, 员工往往对工作了很久的企业看不到它的优点, 放大了它的缺点。而对没有切身体会过的事务, 则充满了期待。正所谓“这山望着那山高”, “入芝兰之室, 久而不闻其香”。他往往一时冲动, 被其它公司的某个优点所吸引, 好像觉得那家公司能满足他的要求。如果你能帮助员工发现自己认识上的误区, 则不但可以留住员工, 还可以促进员工的进一步成长。

3.帮助员工做最有利于职业生涯发展的选择

帮助员工解决问题最重要的就是帮助员工解决职业生涯的发展问题。如果你能从员工的个人特征和企业的战略、管理方面给予匹配, 提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径选择, 对于员工来说, 必定会重新思考自己的选择。

解决其他障碍

帮助员工解决了最关键的问题, 但是也不能忽视其他的障碍。根据调查和访谈结果, 找出可能存在的障碍, 调动一切资源予以清除, 则既能留住员工的心, 又能增加员工的工作积极性。例如, 当得知员工辞职的原因是因为家里不支持时, 可以安排公司高管进行家访, 在家访过程中给员工充分的肯定, 并感谢家属对公司的贡献, 安排工作时间之外的聚餐以示感谢等。一旦员工做出留下来的决定, 就要积极地提示他, 他做的决定是最终的决定, 他将继续留在公司工作。

三大错误的挽留方式

一些企业为了留住员工, 往往没有从员工的角度出发采取措施, 而是从企业的角度出发来挽留员工, 往往走入了死胡同, 不但不能留住员工, 反而在企业内部和社会上造成了不良的影响。以下几种做法是十分错误的, 应引以为戒:

1.加薪:不少企业一旦有员工提出辞职, 就以加薪为条件予以挽留。企业认为, 即使加薪了, 对于企业来说, 成本也还在可控的范围内。殊不知, 加薪会形成恶劣的后果。首先, 这会使员工屡屡以另一公司相要挟, 以期从本公司获得更好待遇。其次, 会引起其他也想获得更好待遇的员工愤愤不平、士气低落, 大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。第三、会使企业内部薪资结构遭到严重破坏, 降低公司管理制度的执行力。

2. 扣留:有些企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工, 如人事档案、住房公积金证明、社会保险证、户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便, 对于普通的员工可能是有效的, 但对于社会上炙手可热的优秀员工来说形同虚设, 况且扣留证件还有违劳动法律。这样的做法会在社会上造成不良影响, 给新员工招募带来麻烦, 也会使企业内部的员工更加谨慎小心, 不利于公司内部的管理。

篇9：从员工“辞职信”来看员工幸福感

笔者认为眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无二。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。

更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。

刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。

不要等辞职了再听真心话

常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。

老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究;老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话;员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。

真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。

我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。

虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。

其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，枪打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把PPT做得尽善尽美的人;那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人;那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人……他们自然更容易进入领导的视野。

再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。

以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。

所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。

实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死！

员工至上事关转型升级

用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。

同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然后还会有绝妙创意的设计师出现;你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命;你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。

我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康;为什么没有Google，而只有百度;为什么没有Facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。

踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。

也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。

一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没有灵魂，典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客户所喜欢。

因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质;而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊;因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。

只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响;当海底捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。

是时候以员工的幸福感来设计企业了，也是时候与员工一同构建理想与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了！