值 班 经 理 岗 位 职 责（精选8篇）
篇1：值 班 经 理 岗 位 职 责
值班长：
1.负责当日无纸化邮件审批工作；
2.工作当日白班按照上、下午组织一日两巡视，夜班按照前、后半夜组织一夜四巡查；
3.负责值班期间园区安全、对协作单位值班人员的监管、对现场施工情况的监管；
4.全面掌握值班期间园区相关设备运行状况； 5.负责突发事件应急处置现场总指挥、总协调。
6.每日编制值班日志，并将每日值班情况发送给相关领导。
值班经理：
1.协助值班长完成当日无纸化邮件审批工作；
2.工作当日白班按照上、下午组织一日两巡视，夜班按照前、后半夜组织一夜四巡查；
3.协助值班长对园区安全、协作单位值班人员及现场施工情况的监管；
4.协助值班长监管值班期间园区相关设备运行状况； 5.协助值班长完成突发事件应急处置及相关协调工作。6.每日编制值班日志，并将每日值班情况发送给值班长。
篇2：值 班 经 理 岗 位 职 责
任职岗位：值班经理岗位职级： 执行总经理直属上级：董事长直属下级：各部门当值人员 联系部门：各部门外联部门：消防支队、派出所
1、值班经理向董事长负责，值班经理为当日现场负责人，保障辖区各项工作的正常运行。
2、值班经理负责公司所辖区域内的夜间、双休日及节假日的安全、客户服务、工程工作的管理协调及其他有关的行政事务。对保安、客服、工程等部门夜间、双休日及节假日需完成和布置的工作进行跟进，各部门人员应服从值班经理的管理。
3、值班经理须熟知公司的基本情况及各种突发事件的处理程序，并能独立完成夜间、双休日及节假日项目的正常事务和突发事件的前期处理工作。
4、对不能及时处理的事件应及时向上级领导汇报，需要进一步完成和跟进的事务，须做好交接班并做好详细工作记录。当有特别事件发生时，应做出专门的特别事件报告，必要时还应当面向公司领导汇报。
5、全面检查和监督公司夜间、双休日及节假日各岗位人员工作情况、设备运转情况、客户服务情况及在岗人员的纪律执行情况，认真填写巡检记录。
6、详细准确的掌握紧急联系人、非办公时间联系方式、业户应急钥匙的保管及使用，以备紧急情况发生时的联络和处置。
7、如因工作需要需开启备用钥匙，应按钥匙管理规定执行，并征得相关单位负责人确认同意，用后及时双方确认封好。
8、值班人员应认真查阅公司下发的各类文件，及时了解公司、各部门的制度、规定、工作流程，对新的规章制度立即予以执行。
9、对每日在岗期间的工作进行汇总，完成值班记录，交公司领导审阅。
10、公司管辖范围内发生的意外事件超出权限所能解决的范围时，应及时控制事态发展，向上级领导请示，在公司领导的明确指示下具体执行。适事态情况经请示公司领导与相关政府主管部门取得联系，并积极配合政府部门调查和处理。不得私自做出超出职
责范围以外的不利于公司的任何决定，并对该决定造成的后果负完全责任。
11、值班人员应保证联络顺畅，做到有呼必应。
12、值班人员必须做好交接工作，交接时要求交班人接班人必须当面
完成交接工作，双方签字确认，做好交接记录。
13、双休日、节假日值班时间：08:30-17:00；
夜间值班时间：17:00-次日8:30。
篇3：值 班 经 理 岗 位 职 责
事实上, 人力资源管理工作是一个系统工程。其任务是艰巨而复杂的, 不是一个专业人力资源管理部门就能完成的。如果仍然像过去一样, 把人力资源管理的所有职能都交给人力资源专业部门, 那么人力资源部门就会因疲于应付繁忙的日常事务而忽略人力资源及管理的重要基础建设和核心工作。因此, 人力资源管理必须在决策层, 直线经理与人力资源管理部门及员工之间进行合理的分工合作。直线经理作为直接管理、指导员工进行作业或提供服务的基层管理者, 他们不仅直接从事着具体业务, 同时也是能否吸引和留住优秀员工的关键。
一、直线经理重视人力资源管理的必要性
(一) 人力资源管理与其个人的发展前景密切相关。
直线经理个人本身就是一个优秀的人力资源, 在个人工作经验丰富、社会阅历深厚的情况下, 对企业的发展有准确预测, 对自己的定位明确起来, 他们不但注重职务的晋升, 还趋向于丰富的工作内容、希望在工作中承担更大的责任, 更希望发挥自己的才能, 在工作中获得创造性成果, 也希望自己的努力和成功能够得到工作上下级的认可、公司领导的认可。懂得人力资源管理的经理人, 会正确对待自己在职业发展过程中令人精神为之振奋和低落的时刻, 做到成不骄、败不馁, 在公司发展前景很好的情况下, 即使自己可能已经具备了成为更高一级领导的能力, 在公司中由于暂时没有适合的职位, 他们也会尽心尽力在本公司工作。
(二) 直线经理实际上是通过别人来实现自己的工作目标的。
每一个直线部门的工作不可能是经理人单独完成的, 而是要通过规划、组织、指挥、协调和控制他人来完成, 很多部门在规划、组织、控制等方面做得都很好, 但是因为用人失当或者无法调动员工的工作积极性, 最终没有取得理想的成绩。相反, 有些经理人在规划等方面做得一般, 但就是因为用人得当, 并且经常激励、评估和培训这些人才, 最终取得了可喜的成绩。
电力处成长至今, 各级班组长、主任、科长已经形成了对资金、市场、质量、安全、环保的强烈意识, 这是我们东风电力人的宝贵财富, 是电力处文化的精髓, 这些财富的形成, 是各位中层管理者和他们领导的员工共同努力的成果。由中层管理者亲自培养起来的班长、工作负责人、主管、技术骨干一般会对自己的培养人有一种信赖感, 从心里乐于协助他们将工作做得更好, 不愿意让中层管理者对他们自己失望, 而中层管理者能得到员工的这份信任已经为实现自己的工作目标迈出了一大步, 再加上良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权, 将有效促进中层管理者工作目标的实现, 可以说, 这样的中层管理者肯定是一个成功的管理人员。
(三) 直线经理和人力资源经理的有效合作是推动公司人力资源管理工作的关键。
人力资源管理工作是一个系统工作, 仅仅靠人力资源管理部门来完成是远远不够的, 还需要直线经理和人事经理的有效分工与合作。
人力资源管理工作是一项专业性、针对性、综合性都很强的工作, 它的开展不仅需要领导的支持, 还需要各直线经理的协助。以工作分析为例:人事经理要做的一方面是持续地向公司领导强调执行工作分析对提高公司工作效率的重要性, 强调工作分析信息对基础管理的必要性;另一方面是要做好组织工作, 确定目标与对象、向直线部门收集信息、确定岗位分析的次序、把收集来的信息总结归档、控制工作分析的进行、形成工作分析结果等;直线经理一方面要协助完成工作分析, 如检查和评估职位描述的准确性, 当岗位的工作内容、范围或人员具备的素质要求发生较大变化时, 要及时通知人力资源部门要求对该岗位重新进行工作分析;另一方面直线经理要执行工作分析的结果, 要认真向新员工解释岗位说明以培养员工在某个工作岗位上的责任感。这样做出来的工作说明书才具有准确性和有效性, 才能使其他相关工作做得更好。
(四) 直线经理在人力资源开发中起着重要作用。
人力资源开发就是要将员工的个人发展和企业的中长期战略目标结合, 不断提高员工的专业素质、综合素质, 培养员工的敬业精神和奉献精神, 努力缩小员工个人在企业中的职业期望与企业对员工的职业生涯规划之间的偏差, 促使员工发挥自己的最大潜力, 做到人尽其用、人尽其才, 使员工感到在我们电力处能够实现自己的价值, 可以得到一个有成就感的职业。人事科长虽然负责企业中所有员工的一些日常管理工作, 负责制定一些与所有员工密切相关的如薪酬、培训、考核制度, 但是, 真正直接理解下属员工的是他们的部门领导, 他们在人力资源开发中起着重要作用。
二、直线经理的人力资源管理职能定位
人力资源管理工作是一个系统工程, 但是往往在企业中听到这样的话语:“这件事情与我无关, 这是人事部门的事情。”很多直线部门领导认为人力资源管理工作仅仅是企业的人事部门服务于其他直线、职能部门的事情, 认为人力资源部门就是为员工签订合同、办理请假、结算工资等比较琐碎的工作, 对人力资源开发了解不多。在更多情况下, 直线经理更关注资金、市场、质量、安全等问题, 而忽视了所有资源中最宝贵的资源—人力资源, 他们往往将自己看成高级员工, 而不是一名在本部门内有人力资源管理权限的管理者。直线经理从思想上轻视人力资源管理工作, 在实际工作中也不注重人力资源管理工作, 这是人力资源管理工作没有走向正规化、规范化所表现出来的典型问题, 也是电力处表现出来的突出问题。
(一) 人力资源管理与传统人事的区别。
传统人事管理偏重于人事行政管理作业, 只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性的工作。
现代人力资源管理已从Personnel (人事) 到Human Resources (人力资源管理) , 强调人不仅是要Management (管理) , 而是要Development (发展) , 它侧重于把人力当成资源来看待, 强调人性化管理与人力资源开发, 也更强调对组织目标的把握, 其工作要求具前瞻性, 成为企业策略性规划的一部分。人力资源部门正摆脱行政、事务部门的角色, 而逐渐成为一个绩效部门。据此, 人力资源管理工作者逐渐成为绩效改善的顾问, 成为专职的教练, 成为企业文化最有力的推动者, 而参与到企业的各个层面。因此, 未来对人力资源经理人综合素质的要求将越来越高。现代人力资源管理与传统人事管理的另外一个区别, 就是直线经理也成为人力资源经理, 直线经理的角色扮演又多了一项新的职能。这是一个新的管理理念。
电力处的人力资源管理以“人皆为才, 共同成长”为人才理念, 以管理、技术、技能三支人才队伍建设为主线, 为三支人才队伍搭建成长平台, 紧紧依靠员工、情系员工, 充分调动广大员工的积极性创造性, 为培养能吃苦、能战斗、能超越的“三能”员工队伍而不懈努力。目标是实现对全体员工的价值开发, 这不仅包括基层员工, 而且包括中层及高级管理层。只要员工存在之处, 人力资源管理就延伸, 整个企业实际上是一个大人力资源系统。所有部门经理都应是人力资源经理, 因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效, 没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
(二) 直线经理要重视人力资源管理的管理、开发职能。
直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标, 因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和结果, 可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经理人, “管理”是其本职工作, 那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分, 是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标, 因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成, 必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成, 而且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据, 还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式, 使部门在完成工作目标的基础上, 实现可持续的发展。电力处作为电力这个特殊的行业, 更需要专业的人才团结协作才能干好工作, 员工队伍的凝聚力和团队效能往往为企业的发展提供了强有力的支撑。
(三) 直线经理要提升人力资源管理水平。
电力处直线经理都应具备基本的人力资源管理思想, 并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如, 如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行单位的薪酬体系并发挥其激励作用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效的人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。经过培训直线经理建立起现代人力资源管理体系, 让自己首先成为一个人力资源经理, 以便更好地承担起对部门员工的招聘、分工、授权、考评、培养、激励等职责, 做好本部门内的人力资源管理。
三、直线经理与人力资源经理的分工与合作
直线经理和人力资源管理经理的人力资源工作既有区别又有联系。
(一) 直线经理的人力资源管理职权。
直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标, 同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度, 并接受人力资源经理的指导和监督。直线经理所具有的人力资源管理职权包括:指导组织的新进员工, 训练员工掌握新的技能, 分派适当的人员担任适当的工作, 培养员工之间的合作工作关系, 协助员工改进工作绩效。向员工传达组织的各种规章和政策, 控制本部门的人事费用, 开发员工的工作潜力, 激发并维护员工的工作积极性, 维护员工的身心健康, 等等。
一般来讲, 当组织规模很小的时候, 直线经理是可以独立完成上述各项工作的。当组织规模达到一定程度时, 直线经理就需要人力资源职能部门的协助以及人力资源管理专业知识的支持。
直线经理一般是本部门的优秀工作者, 具有良好的职业素质和业务经验, 但不一定具有管理经验, 这就需要在人力资源经理的指导下进行工作分析, 明确岗位职责和人力资源管理职责, 并掌握基本的人力资源管理技能。每个直线经理都应知道自己在本部门范围内, 具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权, 并合理、恰当地使用自己的权限。比如, 对于绩效考核、新员工试用期限他们有决策权;对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权;在他们行使权力的时候要按照一定的流程, 填写相应的表格, 这些就是操作权。这样, 直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集中在企业整体的人事协调和安排上, 当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候, 则积极地进行沟通和讨论, 为其提供必要人力资源管理服务, 帮助找到解决问题的方法, 并最终解决问题。
(二) 人力资源经理的人力资源管理职权。
人力资源经理的直线职能包括两方面:第一, 在人力资源管理部门内部, 行使直线管理者的职权, 指挥其下属的工作;第二, 在整个组织范围内, 人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示, 从而受到直线经理的重视。
人力资源经理的服务职能也包括两个方面:第一, 作为组织最高管理层的助手, 要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施;第二, 人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。包括协助直线经理处理员工的任用、培训、评估、激励、晋升和辞退等各项事宜, 处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划, 督促遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规定, 帮助处理员工的不满和员工之间的关系, 协助开发员工的潜力等, 努力设法提供最新的信息和最合理的解决方案。
例如, 2005年电力处制定了《关于印发<电力处岗位归级实施细则>的通知》 (东风电力发[2005]18号) 文件, 此文件是为了更好地激励人才的成长, 搭建适应各类人才成长的平台, 探索建立科学的人才激励机制, 构建电力处技术、管理、技能三支人才队伍成长和发展的通道, 规范员工岗位归级的管理, 所制定的实施细则。其典型的运用实例, 就是在2009年, 运行工区由机关开闭所改造为无人职守开闭所, 原机构撤销及部分员工退休, 工区对人员要进行调整。运行工区按照《关于印发<电力处岗位归级实施细则>的通知》 (东风电力发[2005]18号) 文件精神, 对空缺岗位进行了盘点, 并对人员知识、技能状况进行了分析, 提出了很好的招聘方案, 方案做出来之后, 提交到人事教育科进行了补充完善, 经人事教育科与运行工区协调好, 将调整好的方案提交处长办公会通过, 在得到领导的认可之后, 运行工区组织了招聘, 由于对员工的状况比较熟悉, 招聘采取了公平、公正的方式, 并且对部分没有达到上岗要求的人员招聘之后进行了培训, 达到了令人满意的效果。这就是直线经理与人力资源管理部门很好地分工和合作的案例。
(三) 直线经理与人力资源经理的各主要职能模块上的大致分工。
直线经理在正确理解现代人力资源管理思想的前提下, 还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能, 同时积极与人力资源经理沟通配合, 及时了解企业有关的人力资源管理政策, 尽量争取人力资源经理对本部门工作的支持, 这样才能有效地履行自己的HR职能。
那么, 一线经理负责人即非人力资源部门管理者应承担的人力资源管理职责有哪些?在此, 拟将人力资源部门与非人力资源部门在人力资源管理各主要职能模块上的分工合作事项予以介绍, 算作抛砖引玉。 (表1)
四、总结
总之, 在企业的所有资源中, 人力资源是构成企业核心竞争力的关键战略性资源, 如何调动员工的工作积极性、开发员工的最大工作潜力, 需要企业领导、直线经理和人力资源管理经理的共同努力, 不但要从管理方法上创新, 更重要的是从观念和认识上的突破。直线经理应该突破人力资源部门仅仅是为其他部门做一些服务性工作, 不需要专业技术的指导、不需要直线经理的配合, 直线经理的工作也涉及不到人力资源管理工作等错误认识。对电力处而言, 作为电力处直线经理的中层管理者, 不但要注重本职业务和技术工作, 也要考虑怎样有效领导下属员工去完成这些工作, 考虑在自己职权范围内的人力资源管理工作。有了直线经理和人力资源经理的相互协作, 才有望将企业的人力资源管理工作推上一个新台阶, 为我处“做优秀企业, 建亲和家园”的美好愿景做出应有的贡献。
摘要：现代人力资源管理思想由西方传入中国后, 迅速得到传播和认同, 由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。本文试从东风汽车公司电力处现状, 就直线经理的具体人力资源管理职责进行阐述。
关键词：直线经理,人力资源管理,职责
参考文献
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篇4：值 班 经 理 岗 位 职 责
虽然小丽很开心的在新岗位上展开了工作，依旧努力认真，但总感觉使不上劲，特别是管理当班员工时遇到一些问题让她力不从心。店里有位来了好几年的老员工小黄，本职工作以及交代给她的任务都完成得挺好，工作能力不在话下，但却经常不听指挥，喜欢按照自己的方式做事情，并罔顾公司的规章制度。平日小丽可没少费功夫，屡次提醒，可是小黄依旧无所谓，我行我素，没什么效果。小丽逐渐开始越来越讨厌她，也越来越不愿意去和她沟通，但店面缺人手，又不能轻易辞退她。
前两天，有次交接班，小黄居然迟到了半小时才来，解释说自己不知道接班时间。小丽非常生气，认为她长期跟自己对着干，明知故犯，于是依照公司和门店规章制度果断对其开出了罚单。可是店长回来后却不赞同小丽的做法，认为她太过认真、处事偏激、不够圆通。还怕开了罚单，员工闹到总部，影响不好，便找来当事人批评教育后把罚单作废了。小丽感到很困惑，难道她不该施行处罚措施吗？以后小黄再违反规定，她该怎么办？平日怎么相处？
在小丽的故事中，她遇到了职业晋升后的能力不足导致的不适应问题。从店员到值班经理，由专业工作者走到管理工作岗位上，由管事变为管人加管事，工作对象和工作内容都发生了变化，在新岗位适应期内存在能力不足的现象是经常发生的。生涯发展中，当一个人的兴趣、能力、价值观相互匹配时，才会形成良好的发展动力。当能力不匹配时，会产生焦虑情绪；当价值观不匹配时，会产生失落情绪；当兴趣不匹配时，会产生厌倦情绪。从小丽身上可以感受到她面对“个性、油条”员工有力无处使的焦虑情绪。而要想克服焦虑，得心应手地处理工作，最好的方法就是检视自己的能力短板，着手锻炼提升。就员工管理而言，自我总结反思、加以实践就是其中一种重要的提升手段。
首先，作为初级管理者，小丽首先需要提升作为管理者的宽宏气度和平和心态。小丽年龄比小黄小，经历不如她丰富，但民企一般而言比较关注个人能力和业绩，小丽肯定有比小黄好的地方，不然不会升的比她高，小黄有不服气的情绪很正常。因此，小丽要体会老员工心中的酸味，不要对问题员工主动加上讨厌的个人情感色彩，虽然也能看到小黄的长处，但情绪不能因其短处而放大，不要在内心把双方放在对立位置上，要知道员工的长处或许就是团队工作中所缺失的，管理者需要保证团队的绩效能力最大化。
第二，发现解决核心问题，强化沟通意识——搞清楚小黄不服从管理的原因。真的是和你对着干吗？是认为自己比你能力强？还是拖延懒散，个人自我管理不足？
现实工作中，绝对化的前者很少见。
对于做事不听指挥，直线管理者要和她坦诚沟通对事务的看法，让她从心底里认同、接受你的方案，同时你也要注意她说的和做的是否确实有道理，尊重她的个人风格。对于有个性、有主见、有能力的员工，除去快餐店统一的操作规程相关的事项，很多事情的结果往往比过程更重要。对于这样的员工，管理者给的空间大一些，施以必要的关键节点检查和后台资源支持就可以了，管控她的目标比方法更重要，越指手画脚越会招致员工产生压力和逆反心理。
而对于自我、懒散、漠视规则等性格特点，小丽可以考虑尝试单独和她沟通，表达对她作为老员工的尊重，告知她自己的工作需要得到她的支持，希望和她建立更好的工作关系，同时，也希望她能够作出表率，遵守规则，如果违规自己很难做，将会照章办事。要让对方觉得你是诚恳的，让她意识到你是尊重她这个员工的。而小丽现在主动关闭沟通渠道的做法并不合适，双方不能形成独立、对抗关系，要克服自己的情绪，善意的、积极的主动和她多交流。管理者很重要的工作就是和你的上级、下级、平级、外部客户沟通，解决矛盾，推动工作。很多时候，需要有意识主动前行一步去找员工约谈。
第三，未雨绸缪——如果真实存在有自以为是或者不符合岗位要求，绩效低下的情况，那么一是去示范、培训、辅导她，二是优先看有没有适合她的岗位调整给她做，之后再去考虑是否辞退的问题。
第四，提升领导力——就事论事，有成绩就表扬，有不足就指出，兑现奖惩制度。那像这次遇到店长事后否决的情况该怎么办呢？实际上，小丽平时跟店长讨论过她的情况，店长也对她发过几次火，但从来没给违规员工开过罚单。
小丽遇到的情况很普遍，就是公司不缺乏制度，却总不能执行，面对太多人性的干扰。按照公司标准做，大家说管理者太较真，当事者做事无所谓，大家又说那人没有执行力。小丽敢于碰硬、敢于管理是很宝贵的管理者品质，但她需要意识到光靠奖罚、直接应用规则往往结果事与愿违，必须看到自己处于什么样的公司环境里，有什么样的文化氛围，要结合所处的微环境、自己的权限、自己的资源支持综合作出决策。既然门店面对问题员工没有开过罚单，不想得罪人，那就要把自己的看法、处理的原则、底线告知店长，把难处给店长讲清楚，违规现象不处理，其他员工一旦效仿就更不好管理，先和店长通好气，统一思想，获得明确的、可行的授权信息，约定好在提醒、警告无效的情况下，假设再出现类似情况该怎么处理。必须找到一个双方都能接受的决策平衡点，以免自己做决定后他不支持，反而被动，成为夹心饼。
篇5：值班经理岗位职责
为进一步规范餐饮部内部管理工作，使之为客人提供更安全更有效的服务，餐饮部特制定管理人员值班制度，具体内容如下：
一、值班人员名单：
二、值班时间至晚上收餐完毕，并进行餐后检查。
三、值班地点：如本岗无特殊情况，应在中餐厅值班
四、值班经理在值班期间职责：
1、要做好突发事件的妥善处理，如遇特殊情况，须向上级请示汇报
2、检查在岗员工的工作状态并及时纠正，中午2点，晚上9点准时到达一楼中餐厅值班，及时控制楼层及各个区域的灯及空调开关。及时督促员工房间通风，并检查楼层、走廊及各公共区域的卫生情况，吧台，一楼零点厅相关岗位值班人员与值班经理进行交接确认合格后方可下班。
3、监督检查各岗位的安全，厨房燃气等防患于未然。
4、认真做好值班记录，营业收入统计，并在第二天的例会上汇报
5、如需换班，须经餐饮部经理批准
6、如遇休班或因公不在岗，需交接或是换班。
篇6：值班经理岗位职责
一、为了对酒吧的全天候政令畅通、安全、服务规范、处理问题及时。除正常的组织管理之外，需另设总值班经理负责指挥班中之外的工作，以保证酒吧运转始终处于良好状态。总值班经理由部门经理轮流担挡，以下为总值班经理的工作标准和工作流程。
二、参加总值班的人员由总经办制定总值排班表：排班表以日为单位，每星期最后一天排定下星期值班人员，部门如下：
1、总经办人员
2、服务部经理
3、出品部经理
4、保安部经理
5、客服部经理
6、督察部人员
三、总值班的时间 19：00pm——营业结束
四、岗位名称：总值班经理
直接上司：总经理
直接下属：各部门经理
五、值班经理值班制度
1、根据总办排定的总值班表，提前作好总值准备工作,了解如下情况：
①酒吧今日客人率
②今日在店、抵店、离店VIP客户
③今日重要信息
④今日有无计划内的可能对客人造成影响的事件如：停水、电、改建、装修、消防演习、工程等。
2、值班期间，确保手机24小时开机振动状态（保证手机电池电量充足），工作电话接听率100%；着工作装；并随身携带对讲机
3、密切关注经营、运转情况，及时做好组织协调和服务工作。
4、负责做好酒吧安全的预防工作，妥善处理酒吧发生的治安问题。检查各安保岗、酒吧各通道，以消除各种隐患，保证酒吧财务以及客人的人身财产安全。
5、加强班中巡视，特别是酒吧重要部位的巡查工作，发现问题及时解决，并做好工作记录。
6、处理宾客的投诉、遇到宾客对酒吧的投诉时，认真倾听并在工作日志上做好书面记录，无论对错都不做争执，并适时适当站在客人立场上，以期尽快平息宾客。在考虑酒吧的利益得到最大保护的同时，可以适当的满足宾客的合理要求，以维护酒吧的良好声誉。
7、主动征求宾客的意见，对宾客的意见及时加以分析、处理，并采取预防措施，促进酒吧优质服务的开展和质量的改进。
8、维护整个酒吧温馨祥和的营业气氛，督导各营业点摆设、服务质量等影响营业气氛的工作环节。
9、管理层例会上值班经理要对昨天的当班情况进行汇总说明，对检查过程中的不合格项进行评析，各部门经理针对不合格项提出整改措施，下一值班经理对其进行质量跟踪和落实。
10值班经理负责对各部门员工仪容仪表规范进行监督落实。
六、权限：
1、有权知道和处理酒吧突发事件，维护酒吧利益不受损害。
2、有权协调各部门之间的关系，并接受和处理酒吧内部员工投诉。
3、有权监督上岗员工的工作表现，对违纪员工有权按章予以处理，对工作中表现突出的员工，有权向相关部门建议给予物质或精神奖励。
4、有权审查和核批业务部门在岗最高人员权限以外的事宜。凡确属紧急情况须减免或优惠的，应做好详细记录并逐级汇报。
七、总值班的工作流程及标准：
一、工作流程：
１、当日总值经理于管理层例会结束之时接受昨日总值工作日志，阅读昨日总值报告。
２、填写当日总值报告“当日信息”栏，了解当天店内的重要信息。了解如下信息： 了解当日VIP客人信息 了解当日重要的宴请信息
3、根据当天的当日总值报告的提示，检查有重要客情的岗位准备工作情况是否完成并符合要求19：30pm——20：30pm在营业前进行卫生检查 ：
4、巡视各公共场所及各部门的工作情况和营业情况，检查员工遵守酒吧规章制度及仪容仪表的情况，并及时将结果传达至有关部门。
5、营业结束后，检查各部门的收档卫生、各部门的电源、门、存酒、小费，并签名确认。
6、营业结束后对寄存遗留物的处理要做好记录并交接给财务部。
7、当现场所有人员离场完毕后，总值班经理需再次检查电源、门的安全后方可下班。
二、卫生标准： 大厅公共区域
1、户外广告灯、霓虹灯、地灯、照明灯工作是否正常
2、烟缸是否整洁
3、鲜花、植物的新鲜程度及卫生状况是否符合标准
4、花盆内是否有垃圾及烟头
5、大厅地面光亮程度是否达标
6、大厅玻璃光亮程度及扶手光亮程度是否达标
7、公共洗手间的卫生是否达标
8、大厅活动告示牌是否整洁，摆放规范、无误
三、楼面部：（后附卫生标准）
四、咨客部：（后附卫生标准）
五、保洁部：（后附卫生标准）
六、出品部：（后附卫生标准）
七、财务部：（后附卫生标准）
八、安全检查：
1、酒店中部消防通道：没有障碍物、照明灯完好；
2、消防器材：全部摆放到位，可以随时使用；无安全隐患：门、挂件、吊灯等牢固；
3、地面滑时有无警示牌；
4、设备维修有无警示牌；
九、总值班的汇报及交接规定
管理层例会、总值经理汇报工作：反映客人的意见，汇报发现的问题及问题分析，提出需要跟办的事情 昨日总值经理向今日总值经理交接，交接“总值班经理工作日志”，交待需要跟办的事项
十、排班表送达岗位：（后附排班表）
篇7：值班经理岗位职责
1、值班经理应不定期对各个工地（包括王府井工地、地安门工地、燕翅楼工地）进行巡查。
2、检查、排除现场临水、临电、材料等隐患，并做好检查记录。
3、指挥、协助门卫做好防火、防盗工作。
4、春节期间应重点做好防火工作，尤其在除夕、初五、十五等烟花爆竹燃放较集中的几天，应提前对现场有所安排。
5、对门卫值班情况进行检查，确保现场不空岗。
6、因北京站没有人值班，并且存放有油漆等物料，值班经理对北京站也应进行检查，确保现场防火安全。
篇8：值 班 经 理 岗 位 职 责
1 根据岗位职责确定课程目标
根据《中国工商银行浙江省分行理财经理管理办法》, 理财经理的岗位职责要求如下:
(1) 市场营销。
做到“进得了门, 上得了台, 开得了口, 说得上话”。通过上门营销、公私联动等多种手段拓展各类商品市场、机关企事业单位、居民社区、写字楼、发达集镇等的个人金融业务, 扩大基础客户群, 发展中高端客户, 完成全年客户发展和客户资产总量提升的目标任务。
(2) 新发展客户关系管理。
应及时与新客户建立维护关系, 建立信息档案;及时跟进新发现的潜在优质客户, 并建立关系, 完成全年新增中高端客户目标任务。
(3) 存量客户维护管理。
做好客户维护工作, 提升产品覆盖率, 提高客户忠诚度。
(4) 产品销售。
理财经理要以客户为中心, 挖掘客户需求, 提供金融产品, 做好银行卡、理财产品、贵金属、电子银行等各类销售, 完成销售任务。
(5) 市场调研。
深入了解个人金融业务市场, 积极关注市场竞争动态;定期或不定期进行市场现状及市场需求调研分析, 收集客户及同业的相关信息。为网点一线和其他岗位客户经理及时提供产品知识、业务咨询等方面的营销支持。
以上对银行理财经理的岗位职责描述可以看到, 理财经理的首要职责是客户维护和开发、其次是理财产品营销、最后是理财市场分析3方面。因此, 高职个人理财课程教学目标可以设定如下:
课程的整体目标是面向现代商业银行的理财经理岗位, 以其理财业务为主要内容, (1) 要求学生学会与客户沟通的技巧, (2) 了解理财产品及其收益、风险特点, 具备一定的产品营销能力, (3) 能够运用相关的理财分析规划知识开展个人理财规划业务。
(1) 知识目标:让学生了解个人理财业务的基本规范, 了解主要的理财产品及其收益、风险特点, 熟悉常见的银行理财产品类型, 掌握个人理财规划的基本原理和一定营销技巧。
(2) 能力目标:要求学生具备较好的语言表达能力和客户沟通能力, 学会收集客户信息, 开发和维护客户关系, 具备良好的理财产品介绍和营销能力, 并能够运用相关的理财分析规划知识, 按照其业务操作流程, 为客户设计基本的理财方案。
(3) 素质目标:培养学生较好的人际沟通能力, 诚实、谨慎、保守秘密等职业素养, 为上岗就能成为一名优秀的理财服务人员奠定基础。
2 依据服务内容整合课程内容
《中国工商银行财富贵宾中心管理办法》对财富贵宾中心规定的主要维护服务内容如下:
(1) 对私人银行客户提供客户有关服务:每月与客户联系一次, 其中4次为投资组合回顾, 对每位客户制订开发计划;
(2) 确保财富客户享受“4-2-1-1”服务:每季与客户联系一次, 其中2次为投资理财服务, 对每位金融资产500万元以上的客户制作客户资产配置方案;
(3) 与财富及以上客户建立良好的客户关系, 与分行领导、属地支行行级领导通过答谢或拜访等形式维护重要客户, 为其提供养生、健康、美容、投资等针对性、个性化的贴心服务;
(4) 每日为有需求的财富及以上客户提供市场资讯短信服务, 将私人银行专属产品信息以短信等形式向目标客户群进行营销;协助为符合条件、有资金需求的客户提供个人贷款融资服务;与网点或客户经理配合共同开展其他客户维护活动。
以上理财经理日常服务的内容集中在客户关系管理和设计理财方案两大模块, 因此课程的教学内容也可以由两大项目承载, 见表1。
3 参照工作过程设计实践教学
中国工商银行《银行个人理财产品营销手册》中, 对银行个人理财产品营销流程概括为一问、二测、三配置、四服务4个环节, 见图1。
参照以上理财经理的工作流程, 个人理财课程的实践教学内容也应当设计为4大项目, 具体对应的知识点和教学设计如表2。
4 针对考核办法制定评价模式
目前, 银行对理财经理的考核主要就其理财产品营销额和客户维护率两部分内容进行量化考核。考虑到实际教学过程中客户的虚拟化, 课程的教学评价内容设计为理财产品营销比赛和以自己家庭为例制作家庭综合理财规划方案两部分, 以小组合作形式对理财产品组合、理财方案制作以及现场产品营销等几方面评定, 成绩评定应由教师、组员以及聘请银行理财经理作为企业专家打分共同组成。
摘要：本文通过研究现代商业银行个人理财经理的具体职业标准, 主要以中国工商银行的职业标准为依据, 包括旗下财富中心和贵宾理财中心的理财经理岗位, 分析个人理财经理岗位职责、服务内容、工作过程和考核办法等, 对高职个人理财课程进行具体设计。
关键词：岗位职责,工作过程,实践教学,评价模式
参考文献
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