公司在职证明信样本（通用12篇）
篇1：公司在职证明信样本
公司在职证明信样本（蓝色字体部分为根据个人实际情况修改）
Certification Letter
To: visa section
Dear Sir or Madam:
Hereby we certify that Mr（Mrs）.chen fuxing is the vice chairman of our office.He(She)began work in our office from 05 May 2005.We certificateMr（Mrs）.chen fuxing will take his(her)holiday from 17.11.2007 to 30.11.2007（需打上准确的旅游起止日期）.We make sure that he(she)must obey the local rules and come back to China on time.We will also keep his(her)position till his(her)coming back.His(her)total incomein our office is RMB8000/month.Our office will afford all the expense in Europe!（公费旅游请写此句）（自费旅游请删除此句）
He(She)will cover all the expense in Europe！（自费旅游请写此句）（公费旅游请删除此句）
Yours Frankly！
Person in charge:Wang Sheng
Position:(根据签名人的具体职位填写，比如法人填写legalperson,副总填写 vice general manager，人事经理填写HR manager等等)
Tel:021-12345678
Add:No.16,huangsheng Rd,shanghai
Tel:021-87654321Fax:021-12365488
篇2：公司在职证明信样本
（蓝色字体部分为根据个人实际情况修改，请用带有公司抬头的便签纸打印，需领导签名并加盖公司公章）
Employer’s Guarantee
Our company hereby approves the following staff to travel to European countries during his/her vacation in NOV 2009 for the purpose of sightseeing.Our company guaranties:
1.All his/her expenses and insurance incurred during his/her trip in Europe will be borne by himself/herself.2.He/She returns from Europe to China and resuming his/her job after the trip.3.He/She will obey the laws and regulations in related countries during his/her trip.Yours sincerely，XXXXXXXXX Co Ltd
公司在职证明信样本
（蓝色字体部分为根据个人实际情况修改，请用带有公司抬头的便签纸打印，需领导签名并加盖公司公章）
在职证明
兹证明我公司同意以下人员利用13天假期在2009年11月前往欧洲国家观光旅游，我公司作以下担保。
1、此次欧洲旅游的费用和保险都已经由其本人支付。
2、在其回国后继续为我公司服务。
3、此人员在欧洲其间将会遵守相关国家的法律和法规。
此致！
篇3：公司在职证明信样本
关键词：高管薪酬,国企,在职消费
一、研究背景与研究假设
过去的几年,不管是牛市还是熊市,上市公司高管薪酬问题一直备受争议。首先是高管薪酬的不透明,其次是高管薪酬与业绩不挂钩,最优激励理论认为,薪酬制度是激励高管的重要措施,能够将高管的利益与股东的利益更好地结合起来,但是我们现在看到的更多的是,上市公司高管领取着不菲的年薪,但是公司的业绩并没有更好,这种业绩薪酬的不对称性,并不能促进公司长远的发展。因此我们提出如下假设:
假设1:高管货币薪酬大小与公司业绩不相关或弱相关,与公司规模显著正相关。
董事长总经理等核心高管,对公司的发展起到了举足轻重的作用,但是他们从公司获得的并不仅仅是货币薪酬,还有更多的在职消费,高管在职期间可以免费获得,比如专车专机,秘书等等,如果高管的货币薪酬比较少,那么他们更有动机进行更多的在职消费,以弥补货币薪酬的不足,因此我们提出如下假设:
假设2:在我国,高管在职消费与货币薪酬呈负相关关系。
二、样本选择与实证结果
本文选用上市公司2005——2009年的财务数据,分析董事长以及总经理的货币薪酬和在职消费之间的关系,数据来源于国泰安数据库,部分缺失值通过查看新浪财经收工获得。数据说明和描述性统计见表1。
本文用Excel2007和Eviews6.0进行数据处理,为了验证假设,我们使用如下回归模型:
模型1 Lnpay=c+a1*roa+a2*income+a3*age+a4*size+a5*d um+e
模型2 Perks=c+a1*lnpay+a2*roa+a3*age+a4*size+a5*inco me+a6*dum+a7*dum_pay+e
回归结果见表2
从表2中的实证结果发现,模型1的回归中dum的系数显著为负,说明国企高管薪酬显著低于民企高管薪酬,但是roa是显著为正,说明货币薪酬与公司的盈利能力还是有关系的,公司的业绩越好,高管的货币薪酬也较高;模型2的回归中,lnpay的系数显著为负,说明高管的货币薪酬越高,在职消费水平会越低,这表明在我国企业中,高管的货币薪酬和在职消费水平呈现替代关系,而dum的系数为负,但是不显著,说明在我国,国企和民企中的在职消费水平并没有显著差异,但是dum_pay的系数也为负,表明国企中货币薪酬越高,高管在职消费水平也越低,只是这一结果不显著。
本文检验了我国上市公司高管货币薪酬和在职消费水平的关系,发现,国企和民企之间的高管货币薪酬之间有明显的差别,国企高管的货币薪酬要明显低于民企高管,但是国企和民企之间的在职消费水平并没有显著差异。另外,在职消费水平与货币薪酬之间呈现替代关系,高管的货币薪酬水平越低,在职消费水平就会越高。同时我们也应看到,国企高管自身的优势,既有行政职务又有国家对企业的扶持,因此企业的业绩并不能完全等同于高管的努力,国家和政府在国企的发展中起到了非常重要的作用,如果国企高管领取高薪酬的话,会造成社会分配的不公。而在职消费水平也会制约高管的努力程度,一定的在职消费可以提高效率,是允许的,但是在职消费常会被高管滥用,这值得监管部门和投资者们注意。
(表中数据,左侧为系数,小括号内为t值,*表示0.1水平下显著,**表示0.05水平下显著,***表示0.01水平下显著。)
参考文献
[1]Rajan.Are perks purely managerial excess?.NBER working paper.2004
[2]谌新民.上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].经济研究.2003(8)
[3]韩忠雪、周婷婷.高管激励、过度投资于公司多元化折价[J].证券市场导报。2009
篇4：骆驼公司新生存样本
它们置身于“被VC绑架的商业世界”之外,奉行强大而自成一统的生存逻辑;它们是反周期生存的样板,犹如沙漠中行走的骆驼,持久、缓慢、稳健。
一向被风险投资(VC)奉为圭臬的商业理念是,通过大资金投入,快速做大规模占领市场;再把单位成本降到最低,抬高进入门槛,掌握定价权,最终胜出。这套资本逻辑往往会产生两个结果:对规模的崇拜直接导致低价甚至免费成为游戏规则;资本支撑下的高速扩张,根基不牢。
与此相对,有这样一些企业,它们被称之为“骆驼公司”,信守“利润比规模更重要,靠品质和口碑生存,极强的成本和管理控制,不对外妥协”的生存路径,如霸王、志高、网盛、维也纳酒店、爱国者等企业,成就了一个“被VC绑架”之外的成功世界。
“有多少钱,做多大事”
“量入为出”是骆驼公司首要的生存逻辑,“用仅有的钱做出尽可能多的事”,构成了它们的核心竞争力。
连锁酒店是一个资金密集型的行业。据统计,一间两星级客房的造价大约2万元,一家酒店300间房就需要600万元;而一间四星级客房的造价会达到7万元,同样规模的酒店成本在2100万元以上。2003年,以中国连锁酒店品牌——如家融资为标志,中国连锁酒店业进入了大举圈钱、快速增长的轨道。随后,汉庭、七天等品牌也都圈了至少几千万美元。
而骆驼公司之一的维也纳酒店集团则完全靠自我积累,以每年2家酒店的速度稳步增长。按照成本核算,2家新店至少也需要4200万元,维也纳走的是一条“三七开”的投资道路——自身先期投入一家酒店总投资额的30%,剩下的70%都由供应商来垫资。而一家新酒店开工半年后,再用半年内其他酒店产生的利润把钱还清。
广东的志高空调,99%的零部件全部自产。公司所在的佛山里水镇,街道上随处可见“志高某某零配件厂”的招牌,这样一来,不仅能控制质量,而且还可压缩成本。志高还有自己的招待所、医院、餐厅,这也直接成就了志高空调的口碑。“做企业不是盯住一个核心环节,而是一个系统。”尽管有些笨重,但也很有实效。
看重品质口碑
骆驼公司创立后,首先把全部精力专注到产品品质的打造上。尽管完善产品、创立口碑是一个接受用户反馈、不断改进的长期过程,但它们始终坚守不动摇,待企业的独特定位赢得口碑后,才会考虑用广告的方式强势而快速地覆盖大范围的消费群。
多年来,志高空调打造了“在所有空调品牌中,节电效率处于最高”的领先地位。2009年7月,在广东大学城的现场招标中,志高空调就是依靠这一口碑击败了包括格力和美的在内的对手,而志高的广告预算连格力和美的的零头都不到。
一般都以为霸王洗发水的崛起是因为成龙2005年的代言,但事实并非如此。在此之前的长达10年时间里,霸王一直在产品质量和渠道建设上下功夫。在完成了:一、具有优秀的产品口碑——中药洗发市场第一;二、具备应付自如的店面展示和渠道铺货能力——形成完善的渠道体系;三、足够资金支付巨额广告和推广费——积累了雄厚的利润这三点基础上才请成龙代言的。
维也纳酒店集团也是如此。从1997年到2006年10年间,维也纳完全依靠自有利润作为投入,并以16家连锁店成为深圳酒店业老大,这个地位至今也没有被“VC创造的奇迹”如家所取代。而维也纳圈定主流的商务人群,靠的正是“五星级享受,两星级收费”的口碑。“什么是最有效的广告?”“品质,品质自己会说话。”
在依靠品质奠定自身细分市场领袖地位之后,再不失时机地做大营销、扩张规模,从而牢固树立起行业的领袖地位。快速消费品业的霸王,2005年成长为中药洗发市场老大,2009年7月香港上市;家电业的志高,2008年成为空调市场第四名,2009年7月香港上市;互联网的网盛科技,2003年起一直保持为化工B2B行业老大,2006年12月A股上市;酒店连锁业的维也纳,2005年起一直是深圳连锁酒店业龙头,2007年获得赛富投资;IT数码业的爱国者,2005年起一直是国产存储和MP3的第一品牌,正筹备分拆子公司于国内创业板上市。
“一股独大,家天下”
在靠自我积累、滚动发展而成就细分行业领导者地位,随后才上市或者引入PE之前,骆驼公司的创始人无一例外地都对企业实行“家天下”政策——100%控股,不与任何人分享自己的股份,不稀释自己的话语权和控制力。这个现象背后的实质,正是保证对企业绝对的控制力。
在霸王集团,董事长陈启源和CEO万玉华是两个创始人,也是夫妻俩。上市前,两个人的股份分别是51%和49%。而且,霸王还专门推行“家族企业”。据说在很多公开活动的场合,他们的儿子会被请出来亮相;在企业中高层管理者中,陈启源的弟弟、弟媳以及万玉华的姐姐、侄女都曾担任职务。此外,霸王还一度不设副总裁,总裁之下就是总监,而精力充沛的万玉华则对细节事必躬亲,保证企业管理的一步到位。通过“家天下”,骆驼公司的创始人以绝对的控制力,保证了公司的强大执行力,从而使员工有敬畏心、归属感。
维也纳连锁酒店集团也有相似的情况。董事长黄德满说,“一定要保证自己的股份在50%以上,即使上市以后也必须这样。”据说维也纳和投资方软银赛富基金签订了“对赌协议”,但黄要求,即使维也纳输了,赛富投资最多也只能多拿3个百分点。“不能像蒙牛那样,公司最后变成别人的了,这个不行。”而VC一般都要将公司总股份的10%-20%划出给后来的经理人。
理想大于数字
一个满怀理想的人意味着什么?这意味着他将眼光长远,不会为一个季度或者一个财年的暂时业绩而弄虚作假。也就是说,他们不会容忍追逐短期利益,只关心投资回报率、只看数字来经营企业。
如果让投资者来评估志高和格力两家空调企业的价值,收入和利润都数倍于志高的格力当然胜出。但志高的创始人李兴浩一定会说,“志高比格力更有价值”。“一、志高一直实行低价,从而把格力和美的的价格都拉了下来。这些降低的价格还利于民,老百姓因此省下的每一分钱都可以用去看病、供孩子上学、养老;二、志高空调的耗电量要比对手节省20%。一个家庭用志高空调一个夏天可以平均节省上百度电。一年为国家省下的资源,据说可以造一个三峡水电站。”志高的理想就是“让这个世界更美好”。
同样,维也纳的梦想也不是上市和进富豪榜,而是要“让中国出一个全世界最好的酒店连锁品牌”。曾经有这么一个故事,维也纳一度想在深圳机场路上树一块巨幅广告,要200万元。但如果树了这个广告牌,当季度的费用就多出200万,利润指标就完不成,投资方就会启动一些不利于公司股东的措施,比如降薪等等。结果:降薪,广告牌也要树。企业创始人黄德满说:“一个人如果有5000万元的财富就足够了,更多的都是数字。把钱留给孩子,反而是害了他们。”
爱国者创始人冯军同样是要“让中国出一个最好的全球品牌”。在数码电器这个行当,一度有人认为,“谁起中国名,谁就是二流货”。但冯军觉得用个外国名做成全球品牌不是本事,而全球品牌首先是民族的,才可能是全球的。因此,他给企业起的是中国名:“爱国者”和“华旗”——中华的旗帜。
草根出身的创始人
骆驼公司创始人大多草根出身,企业起步时,资本看不上它们;做了几年“骆驼”,倒也成就了一种骆驼心态,为公司积累下了宝贵的骆驼企业文化。
维也纳连锁酒店的黄德满,1961年出生,1993年之前一直在老家农村,头顶烈日脚踩黄土,成就了他吃苦耐劳、精打细算、诚恳正直的性格。1993年,黄离乡背井闯深圳,五年如一日,开着拖斗车在特区码头的工地上运输泥砖,开一趟挣一趟的钱。1997年,拿着攒下的500万元血汗钱,开创了维也纳。
志高创始人李兴浩靠卖编织袋起家;霸王董事长万玉华则从国营研究所里一名研究草药药效的小青年起家。与他们不同,网盛创始人孙德良则是个大学生,并且眼光敏锐。早在1997年就做了互联网,而且当年盈利。2000年就有数家VC找上门来,只是他没要。究其原因,本质一样,都是草根精神。
孙德良做网盛,刚开始就知道糊口保命,因此,他有笔账很清楚:网盛从事的是企业对企业的B2B行业。做这一业务的好处是一开始就可以有收入,“只要你提供有价值的服务,企业掏钱不难”。而只要有一家企业签单子,一个十几人的小公司大半年的生存就不成问题。而且,网盛的业务只瞄准化工行业,并只瞄准这个行业的销售以及高管人群;加上化工行业大多数企业都在浙江周边,不需要大量的营销费用去打广告。
相对同样是做B2B的阿里巴巴的马云,几乎就是一个在天上,“飞在云中的悍马”,一个在地下,“在沙漠苦寻绿洲的骆驼”。事实证明,孙德良当初如果拿了VC可能网盛就不存在了:2000年网络泡沫,不少B2B的网站拿了钱,走高调营销的路线,最终不但没挣钱,也失去了造血功能。随着泡沫破裂,只能束手就范。孙德良是只真骆驼,他反复强调一句话:激情澎湃走楼梯,却不愿意乘电梯。
骆驼变身千里马
骆驼公司的前期发展都偏慢,但目的是做强体质,为的是“后发制人”。一旦骆驼公司成长到一定的阶段——拥有了足够的人才积累和管理沉淀,就会无一例外地“快”起来。网盛孙德良就指出:“早年不拿钱是没有花好钱的能力。”而“快”起来的标志,就是引入PE或者上市,为下一阶段冲刺准备粮草。
而一旦到了冲刺阶段,“拿钱的骆驼公司”要比那些“起跑阶段拿钱的企业”,更有后发优势:
第一,它们股权仍然非常集中,基本全部握在一到两个核心创始人手里。这样,他们稀释股份融资的空间就会大很多。相比一开始就融资的企业,因为企业小没有话语权,所以让渡的股份比例大。经过两三轮融资后,创始人已经沦为“董事会里的少数派”,甚至“打工者”。
维也纳连锁酒店的黄德满就声称,“软银进来后我还有77%的股份,2012年上市后再稀释一点,但我的股份一定在51%以上”。网盛的李兴浩说,“上市了我还有68%的股权,就算过几年再融一回大钱,稀释15%,我还有53%。就算过几年再融一回更大的钱,再稀释15%,我还有38%。我还是能够掌控”。爱国者的冯军,“我现在是100%的股份,从今年开始,我要每年分10%,5年后我把50%的股份分给同事们。要是这个事情5年前10年前就干了,现在还拿什么分?”
第二,越到后来融资,相同比例的股份就越能激活更大的资源。因为这个时候企业底气足,有讨价还价的能力,并且有了大规模的收入和利润,融资规模肯定大很多。冯军说:“以前集团的股份我都拿着,不分;2009年才开始分股份,因为这个时候分出去,正好赶上企业全面崛起。”
第三,等到人才和管理积淀都成熟的时候再融资扩张,风险就降低许多很多。网盛上市前只做化工一个行业,一上市了就开始做服装、医药等等行业。孙德良说,“这时要复制100个网盛出来”。维也纳圈钱之前有16家酒店,平均每年开2家新店;融资后,每年开30-60家新店,而且,每家店的开房率维持在93%以上,而行业平均水平是60%,如家是80%。
篇5：韩签在职证明信样本
兹证明梁琼玉，护照号为XXXXXXX，为我单位正式职工，自1996年6月在本单位工作，任职为财务经理。月薪7500元/月。我单位同意其自费前往韩国旅游。
我司谨于此担保梁琼玉在韩国期间遵守贵国的各项法律法规，并按时返回中国。我公司将为他保留现有职务并维持现有待遇。
单位名称（盖章）
篇6：在职证明新样本
兹证明李桂芹，女，一九五四年四月二十日生，从一九九六年三月来我集团工作至今，现任会计一职(要有具体的职务,不能只写职员)，月薪3000元。
特此证明！
主管签名：
主管联系电话：
单位盖章
2004年3月31日
地址：郑州市农业路19号益华大厦电话：5724736
篇7：在职证明美国样本
公司英文名称
AMERICA CONSULATE – GENERAL
VISA SECTION
DATE：2011-X-X
CERTIFICATION
This is to certify that Mr/Mrs.XXXXXX(male/female, The passport No.is：GXXXXXX Date of birth:20 Jun.1962)is employed by XXXXXXXXXXXXXX(公司名称)as XXXXX(职务)since XXX（年份）.His/Her monthly salary is RMBXXXXX.We understand that he/she is planning a trip to America this XXX(月份).All the expenses including round-trip air tickets, accommodation and health insurance of XXXX（姓名）are borne by company.Hereby we insure that he/she will abide the local law and be back on time after visit.Sincerely yours,Person in charge: 领导签字
Position: 领导职务
红色部分请修改，最后打印出来，盖公章
篇8：公司在职证明信样本
混合型节目, 本土化的诉求
MTV公司于1981年8月1日上市, 它在全球范围内包括欧洲、亚洲和拉美的160多个市场扩展业务, 于是有一些批评家就开始担心文化帝国主义会使全球青年文化趋同。“他们 (青年人) 衣着相似, 欣赏的音乐相似, 玩最新的视频游戏, 并且交网络上从未谋面的朋友。但是尽管现今全球的青年人在表面上是一样的, 可他们对未来、家庭、宗教和人际关系的深层思想是非常不同的。”MTV国际网络针对儿童和青年所做的最广泛研究表明, 本地频道的个性化是MTV公司操控国际市场的秘诀之一。MTV公司标榜“全球战略, 本土实施”的座右铭, 以他们在海外推广“全球本土化”业务而自豪。
最初, MTV基地计划用30%的播放时间来播放本土音乐, 但是建成后正式播放时间却是本土和国际音乐各占一半, 这一情况的出现是基于当地受众对他们自己的文化形式和内容的需求。MTV基地播放的本土音乐和其他节目体现了非常浓烈的非洲音乐元素和形式, 其余的MTV国际频道也相应开发了当地才艺和本土特色:MTV印尼频道为他们的伊斯兰教受众设立了每日祷诵节目;MTV意大利频道播放美食节目;MTV日本频道闪耀着新锐技术锋芒;MTV印度频道主要致力于印度音乐并且举办印度偶像秀。这些全球化和本土音乐的结合甚至激发出了一种新的节目形式——混种音乐。无论何处的年轻人只愿意接受有限时间的一段国际节目, 然后就想要看关于他们本土文化的东西。
MTV非常注重那些与美国不同文化的其他国家个性特色与全球化之间的联系, 同时也很清楚在美国国内不同文化的特色和全球化的关联。富裕的南亚、东亚裔美国人的崛起吸引了MTV管理层的注意, 并最终导致他们于2005年建立了MTV印度裔频道和MTV华裔频道, 并于2006年建立了MTV韩裔频道。MTV印度裔频道的目标受众是印度裔美国人, 那么MTV华裔频道则是针对美籍华人, 而MTV韩裔台是为了韩裔美国人而创办的。这些频道不仅仅是把对海外放送的MTV印度频道、中国频道和韩国频道的节目稍作调整后转播, 而是为融合两种文化的个性特色而努力:MTV印度裔频道穿插播放宝莱坞的视频和古吉拉特语 (印度西部方言) 的嘻哈音乐, 以及表现第一代美籍南亚裔斗争的动漫短片;MTV华裔频道播放普通话摇滚、粤语流行乐和华语美语混合说唱;MTV韩裔频道插杂着韩国嘻哈和不太出名但充满活力的韩裔美国人流行音乐现场表演。这些节目通过卫星播出覆盖美国, 然后进入美国的许多数字有线电视网。
从单向度到相互作用
MTV这个长久以来都在将美国流行文化输出到全球各地的公司现在正致力于将全球流行文化引入美国。MTV印度裔频道、韩裔频道和华裔频道的开播体现出美国也和其他各国一样经历着文化全球化的过程, 这一趋势可以被称为“全球化的倒灌”。这些相互作用的潮流使美国式文化的影响与“新殖民主义”的概念大相径庭, 后者重点在于单向度、支配控制性的文化流向。我们同时也要意识到美国和其他西方国家也都在经历着整体的全球化而不仅仅是文化方面的。全球化带来的将是多样性, 而不是统一性。一些美国学者用下列表格陈述了美国节目制作仍然占主导地位但甚至在成熟市场中也不断受到冲击的四个挑战 (如表1) 。
来自地缘文化的挑战
在美国和西方文化之外的, 以文化和语言来区分的相同文化空间和市场有着强劲的竞争对手, 大多是地缘文化的产物。他们在相同的文化、语言定义的空间或相邻国度中工作, 分享语言、文化和共同的历史渊源, 比如大中华区和阿拉伯世界, 或者像拉丁美洲这样有殖民地历史和语言的区域。中国音乐在越南、马来西亚、新加坡、日本和韩国这些文化相近的地方很受欢迎。
为了更好地理解传媒产业带来的文化冲击以及为何一些批评家对文化帝国主义的担心, 我们要将“主动受众”和“文化”考虑在内。根据认知功能理论, 人们先评估观察到的, 然后再接受他们想要接受的, 这绝对不是子弹效应。受众通过非常复杂多样的方式分析节目, 这样就减弱了西方节目的文化冲击。比如, MTV进入香港涉及的一个过程就是磋商协定文化身份, 比如用粤语和其他代表性的方式来展示香港特色。
首先, 以文化作为一种概念很难确定这个文化的身份归属, 有些人可能说他们国家当前的文化是精英文化, 不能代表他们这些普通人;其次, 文化不是静止不变的, 而且对它的身份认同也不是一个固定、自然存在状态的反映, 而是一个逐渐成形的过程。观众对媒体的身份认同的感觉会随着媒体带给他们的各种新的、不可抗拒的文化形式而逐渐增加。波士顿大学教授迈克尔·伊莱斯玛就许多相关变量做了一项调查, 比如知识水平、信仰、个人态度、个人行为和价值观等, 调查得出的结论是境外和本土媒体对个人不具备同质的影响力和影响类型, 境外媒体的影响甚至是可以忽略的。
责任造就公信力
尽管对其他国家的文化影响有其他的隐含能量, 这并不意味着跨国传媒公司, 尤其是像维亚康姆 (Viacom%Inc.) 、新闻集团 (News%Corporation) 和时代华纳这样的传媒公司巨头, 也包括像BBC全球广播网这样的全球专业公司仅仅止步于“无过”。作为一种社会价值的载体, 它们必须承担起对社会“有功”的责任, 从而推动诸如健康问题、教育问题和环境问题这些社会问题的改进, 并且充分意识到人权、新闻自由、少数人群意见的表达和对多样性的尊重等问题。
首先, 在全球利益的基础上, 跨国传媒公司拥有协调解决全球性问题的能力, 国际性的投资给予了这些公司承担多重社会责任和政治裁判活动的余地和能力。其次, 人们的消费结构受到传媒公司承担的社会责任所做努力的影响, 积极的社会责任信息可导致多数调查对象购买某公司的产品或服务, 而他们中的一部分人会把该公司的产品或服务再推荐给别人。与之相反, 消极的社会责任信息可导致多数人抵制该公司的产品或服务。跨国传媒公司付出的社会责任是与其社会形象相关联的, 并与利益直接相关——社会责任、产品或服务质量和全球影响力是消费者选择某品牌的三个主因。因此, 社会责任应当成为跨国传媒公司的有机部分。
结语
篇9：管理层权力、在职消费与公司业绩
摘要：文章利用沪深两市 2010年～2013年的上市公司数据对管理层权力对在职消费的影响进行了实证检验，研究发现，上市公司管理层权力越大，其管理层的在职消费水平就越高，但在职消费水平越高，公司业绩却在下降，说明了管理层权力提升了在职消费水平，却没能相应的提升公司业绩。
关键词：管理层权力；在职消费；公司业绩
一、 引言
在职消费是指企业管理层在经营企业行使职权时所发生的各种货币消费，这些消费由企业公费支出，如装修办公场地、专车使用、出国考察、公款宴请、娱乐消费、请客送礼等等。当前中国的市场化改革方向就是政府在不断的下放权利，那么企业的实际控制权就会由委托人政府转移给代理人经营者手中，所以，我国企业特别是国有企业，其管理层掌握的权利资源范围越来越大，其私利欲望会日益膨胀，如果管理层薪酬契约不完善，不能发挥其对管理层的激励积极影响，那么就可能会导致管理层为了使自己的人力资本价值得到比较高的补偿，就会选择在职消费的方式来提升自己的私人利益。
在发达国家中，职业经理人市场发展完善，在上市公司中，货币薪酬始终是最主要的管理层激励方式，这属于合法的显性激励方式，在职消费作为隐形的激励方式较少发生，在职消费受关注的程度较低，但在我国，在职消费问题也很突出，其往往与管理层权力大小相联系，很多国有企业极容易存在严重的“内部人控制”问题，管理層的在职消费问题也具有一定的社会敏感性，在职消费水平与企业的实际经营现状和业绩并不配比，很多在职消费项目本身难以分辨其公私属性，管理层消费容易变成表面是为公服务，其实为私获利，另外，管理层成员职位越高，其权利越大，那么可享用的公司资源越多，在职消费数量和档次就越高越多，有的消费接近于奢侈的程度。因此，对管理层在职消费问题进行深入研究具有一定的理论和现实意义。
二、 文献回顾与研究假设
相对于货币薪酬来说，国内外关于在职消费的研究要少很多，Beale和Means（1932）研究发现如果股东分散不能有效监督管理层，那么管理层很可能会为自己谋取私利而占有公司资产，包括额外津贴和补助等。Jensen和Meckling（1976）也研究发现，管理层很有可能会权力寻租，缺少监督就会增加自身的非货币福利，持股比例越低，越会增加自己的非货币福利。何浚（1998）研究认为，国有企业形成了“内部人控制”局面，使得管理层可以追求较高在职消费。夏冬林和李晓强（2004）研究发现第一大股东持股比例越高，管理层在职消费水平越低，国有企业的管理层在职消费与货币薪酬成负向的“替代”关系，而在非国有企业中，二者成正向的“互补”关系。卢锐等（2008）发现，在管理层权力较大的企业中，在职消费是成为管理层重要的寻租手段。
究其原因，一方面主要是因为公司治理不完善，尤其是国有企业，事实上的“所有者缺位”，使得国有企业的高管不能取得市场化的激励保障。在缺乏有效监督的情况下，不可避免会出现代理问题，在企业谁拥有控制权力，谁就有机会在职消费。另一方面，国有企业高管薪酬仍然带有明显的平均主义的烙印，显性薪酬激励作用可能被弱化，那么高管就会优先选择增加在职消费等控制权收益。在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择（陈冬华，2005），因此，管理层只要存在权力，其在职消费现象就不会消除。在管理层权力较大的企业中，管理层有更大动机和能力提高自身的在职消费水平。基于以上分析，本文提出假设1：
假设1：上市公司的管理层权力越大，管理层的在职消费水平就会越高。
对一个正常经营的企业来说，在职消费的存在本身具有一定的合理性，Hirsch（1976）研究发现在职消费可以提高管理层的声誉和名望。Rajan和Wulf（2006）研究发现在职消费并不都是无效的，在一定程度上可以提高管理层的工作效率。陈克江和王博（2009）认为在职消费可以促进管理层对公司运营的经营效率。李焰等（2010）研究发现在职消费在国有控股上市公司中具有特殊的激励作用。但是由于当前我国公司治理不太完善，内部人控制现象还依然存在，在职消费行为不可避免会得到一定程度的扩张，进而会增加代理成本，陈冬华等（2005）发现，在职消费显著降低了国有企业经营业绩；卢锐（2008）研究认为在职消费水平高的上市公司，其经营绩效并不强。由此可见，这种过滥的自我激励行为极大地侵蚀了企业的利润和其他相关者的利益，其代价足以抵消其对公司业绩带来的正面作用，最终可能会降低公司绩效。基于以上分析，提出假设2：
假设2：管理层在职消费水平越高，上市公司的经营业绩就越低。
三、 研究设计
1. 样本选择及数据来源。本文选取中国沪深两市2010年～2013年的所有A股上市公司为初始研究样本，为了研究需要并对以下几类上市公司进行剔除：（l）金融类上市公司；（2）同时发行B股或H股的上市公司；（3）当年管理层发生变更的上市公司；（4）相关财务数据不全的上市公司。最终得到了2 764个公司样本。研究中使用的数据主要来源于国泰安和Wind数据库，其中在职消费数据和管理层任职年限等数据由手工查阅上市公司年报取得。本文利用STATA10.0软件数据进行处理。
2. 变量选择与含义。针对管理层权力，本文选取以下三个指标来代替：两职兼任（POWER1）、第一大股东持股比例（POWER2）、总经理任职年限（POWER3）等；针对管理层在职消费，本文通过手工查阅年报附注中“支付的其他与经营活动有关的现金流量”项目，然后将上市公司的差旅费、办公费、通讯费、业务招待费、董事会费、出国培训费、会议费和小车费等八项费用项目加总，然后取其对数作为在职消费替代变量（PC1）；针对上市公司经营业绩，本文采用总资产收益率（ROA）作为替代变量。另外，其它变量的选取及定义详见表1。
3. 研究模型。
四、 实证结果
1. 描述性统计分析。表2是主要变量描述性统计结果，从表2可以看出，2010年～2013年间，上市公司管理层的在职消费总额均值为1 716.04万元，最大值甚至可以达到10 473.62万元，可以看出，管理层的在职消费金额比较大，标准差为1 887.31万元，说明不同上市公司的在职消费金额差异比较大。而企业经营绩效平均达到4%，有的公司处在亏损状态。从管理层权力指标来看，19.15%的上市公司二职兼任，第一大股东持股比例平均高达53.74%。
2. 多元回归分析。
（1）在职消费与管理层权力。表3为在职消费与管理层权力回归结果，从中可以看出，代表管理层权利大小的两职兼任（POWER1）和总经理任职年限（POWER3）与在职消费的回归系数都显著为正，说明了管理层权力越大，在职消费水平就会越高，这验证了假设1。值得说明的是，第一大股东持股比例（POWER2）与在职消费显著负相关，说明第一大股东持股比例越高，管理层利益与公司利益开始一致起来，高管的在职消费反而可能减少。也有一种可能是第一大股东持股比例不能够真正代表管理层权力的大小。从控制变量来看，公司规模（SIZE）与在职消费显著正相关，说明上市公司规模越大，管理层在职消费水平就越高。控股权性质（CONTROL）与在职消费负相关，说明非国有控股上市公司中其管理层所受股东的监督比较少，在职消费水平更高。财务杠杆（LEVER）与在职消费显著负相关，表明上市公司财务风险越高，现金流出会越多，使得管理层用于在职消费的现金支出就越少。
（2）在职消费与公司业绩。表4给出了在职消费与公司业绩的回归结果，从中可以看出，代表在职消费水平的PC1与业绩的系数显著为负，说明管理层的在职消费显著降低了公司业绩，在职消费水平越高，公司业绩就会越低，验证了假设2；管理层权力（POWER1）的系数不显著，说明管理层权力在影响在职消费水平的同时，并不会促使公司业绩上升；从控制变量来看，公司规模的系数显著为正，说明规模越大，公司业绩越强，控制权性质的系数显著为正，说明国有控股上市公司业绩比较好，财务杠杆系数显著为负，说明财务风险越大，公司业绩反而更低。
3. 稳健性检验。为了验证上述研究结论的可靠性，本文利用以下替代变量进行稳健性检验：（1）用年报附注“支付的其他与经营活动有关的现金流量”中差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费和小车费五项费用之和取对数（PC2）作为PC的替代变量；（2）利用企业市场业绩的TOBIN'SQ作为会计业绩ROA的替代变量。稳健性检验结果与前面研究结论基本一致。
五、 研究結论
本文利用沪深两市2010年～2013年的所有A股上市公司为样本对管理层权力对在职消费的影响进行了实证检验，研究发现，与其它企业相比，管理层权力大的上市公司，其管理层的在职消费水平就越高，而在职消费水平并不能提升公司业绩，反而导致上市公司的经营业绩下降，在职消费的“代理问题”依然存在。因此，上市公司在不断完善内部治理的同时，必须警惕上市公司管理层的在职消费水平对公司的影响，有效控制在职消费金额，积极发挥货币薪酬激励的良性作用。
参考文献：
[1] 何浚.上市公司治理结构的实证分析[J].经济研究，1998，（5）：50-57.
[2] 卢锐、魏明海、黎文靖.管理层权力、在职消费与产权效率——来自中国上市公司的证据[J].南开管理评论，2008，（5）：85-92.
[3] 夏冬林、李晓强.在职消费与公司治理机制[C].中国会计学会第六届理事会第二次会议暨2004年学术年会论文集，2004，（7）：361-369.
[4] 陈冬华、陈信元、万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究，2005，（2）：92-101.
[5] Yermack，D.Flights of Fancy：Corporate Jets，CEO Perquisites， and Inferior Shareholder Returns[D].Working Paper，www.ssrn.com，2005.
[6] Rajan，R.J.，Wulf.Are Perks Purely Managerial Excess？[J]， Journal of Financial Economics，2006，（79）：1-33.
[7] Firth，M.，P.Fung，and O.Rui.Corporate Performance and CEO Compensation in China， Journal of Corporate Finance[J]，2006，（12）：693-714.
[8] 石恒贵.抵制与认同：国企高管薪酬政策的市场反应[J].商业研究，2012，（4）.
[9] 童卫华，石美娟，刘冬，吴佩旆.中国上市公司高管人员报酬信息披露研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2006，（5）.
[10] 蒋涛.产权性质、会计信息与高管薪酬[J].重庆大学学报（社会科学版），2011，（4）.
[11] 彭晓露.我国国有企业中高管的行政激励综述[J].中国城市经济，2010，（7）.
[12] 胡少华.国有企业管理层收购的经济学分析[J].财经科学，2005，（5）.
[13] 林钟高，刘捷先.研发支出资本化与管理层薪酬契约——来自中国证券市场的经验证据[J].财经论丛，2012，（2）.
[14] 宋晶，孟德芳.国有企业高管薪酬制度改革的几个问题[J].财经问题研究，2012，（6）.
基金项目：国家社会科学基金重点项目“国家治理、国家审计制度与预防惩治腐败体系创新研究”（项目号：13AZD002）；河南工业大学高层次人才基金项目（项目号：2012BS026）。
作者简介：叶陈刚（1962-），男，汉族，湖北省蕲春市人，对外经济贸易大学国际商学院教授、博士生导师，研究方向为企业伦理、社会责任与审计；马德芳（1978-），男，汉族，河南省邓州市人，河南工业大学管理学院副教授，对外经济贸易大学国际商学院博士后，研究方向为财务会计。
篇10：工作在职证明样本
身份证号：
系本单位
1、正式工；
2、合同工
3、临时工），已连续在本单位工作年，目前在本单位 职务。
单位名称：
单位电话：
单位地址：
特此证明！
单位公章：
负责人签字：
篇11：日本在职证明样本
XXX公司便笺
在职证明
兹证明我单位XXX同志，性别XXX，生于XXXXX年XXX
月XXX日，现年XXX岁。该同志自XXXXXXX月至今在我单
位工作，现任XXX部门XXX职务。我单位同意该同志持因
私护照前往日本进行商务考察/业务洽谈。在其赴日期间
为其保留职务。
领导人签字：
联系电话：
XXX公司用章
2012年XXX月XXX日
篇12：英文在职证明样本
篇一：英文在职证明
XXX(company title)
Certification
To Whom It May Concern,This is to certify that XXX passport holder of XXX, has been employed by our company as XXX(job title)from XXX.His/Her present salary is XXX per month.He/She intends to spend holiday in XXX from XXX to XXX.We guarantee that XXX will come back on schedule.Upon his/her return, we resume his/her duty in our company.Your favorable consideration to her visa application will be appreciated very much!
Your faithfully,On behalf of XXX(company title)
Dept.Manager: __________________________
HR Manager: ____________________________
Date: ___________________________________
XXX(单位名称)
译文：
证 明
兹证明XXX(护照号XXX)于XXX日起在本单位工作，职务为XXX。目前其月薪为XXX, 其个人所得税由本单位代扣代缴。
XXX打算利用假期，于XXX日前往XXX旅游。我公司将保证其在活动结束后准时回国，并仍保留其愿职务。请贵使馆给于签证的方便!
特此证明!
部门经理：_____________________
人事经理：_____________________
日期：_____________________
篇二：英文在职证明
YANGZHOU WOER TECHNOLOGY CO.,LTD
CERTIFICATION
of our company, and has been working here since his present salary is RMB per month.He will go to days.We guarantee that he will obey the laws and regulatians and return to China on schedule.He/The company will pay all the cost during the travel and will continue to work for our company after the travel.Company: YANGZHOU WOER TECHNOLOGY CO.,LTD
Address: Second Bridge Industrial Zone,Baoying Country,Jiangsu Province,China Responsible person: General Manager
Position:
译文：
兹证明 杨 成 是我们公司 总经理，他从 2004 年8 月起在我公司工作，月薪 8000 元。杨 成 将于 2011 年 8 月去往 孟加拉 旅游/参加商务活动，预计停留 /公司支付，在他出国期间，我公司保留其职位，我公司保证他按期回国，回国后将继续为我公司服务。
特此证明。
公司名称：扬州沃尔科技有限公司
公司地址：江苏 宝应 山阳 二桥工业园
负责人职务：总经理
负责人：