行政领导学论文范文

2022-05-13

下面是小编精心推荐的《行政领导学论文范文(精选3篇)》,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。摘要诚信领导是一个全新的领导学构念,指的是一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。

第一篇:行政领导学论文范文

矛盾理论在领导学研究中的应用述评

摘要:矛盾理论源自于宗教学、哲学、历史学,但近年来越来越多地被用于解释组织中的现象,对管理研究产生了重要影响。在此,文章简要介绍矛盾、矛盾理论的渊源,并与权变理论、二元理论以及“和”理论进行了区分。然后,介绍矛盾理论在领导学研究中的具体应用,最后对未来有关研究进行了展望。

关键词:矛盾理论;领导学;矛盾型领导

一、 引言

全球化及知识经济深刻改变着世界经济结构和总体格局,互联网正重塑员工与组织的关系。在这样的大背景下,全球化与当地化、变革与稳定、授权与集权等新的矛盾不断涌现。这就要求管理者在动态的环境下能有效处理各种矛盾,采取适合的行为领导其员工,以适应快速变化的社会。在实践中,华为公司总裁任正非认为管理并非非黑即白的,并采用灵活而又不失原则的“灰度”管理方式帶领公司一路勇往直前。理论上,矛盾观作为一种元理论,在组织管理的研究中呈逐步上升趋势,处于研究的黄金阶段(Schad,Lewis,Sebastian & Smith,2016)。对组织管理中的相关研究进行梳理后发现,矛盾观广泛应用于各个组织管理研究领域,主要体现在领导领域、战略领域和组织领域(张军成、凌文辁,2013;Smith & Lewis,2011)。本文主要梳理矛盾观在领导领域的相关研究,以期了解矛盾观如何影响管理者的领导方式。

二、 矛盾管理理论

1. 矛盾的内涵。矛盾语出《韩非子·难一》中矛与盾的故事。依据《现代汉语词典》,目前矛盾用来比喻言行相互抵触,互不相容。在管理学中矛盾有其独特的含义,但目前学者们尚未给出统一的定义,有些学者从对立的角度进行界定,认为矛盾是同时出现的相互排斥的要素或状态(Cameron,1986;Eisenhardt,2000),大多数学者则提出矛盾的要素既相互冲突又相互依存(Smith & Lewis,2011; Li,2014;Schad et al.,2016)。相对于“向左或向右”的矛盾观,冲突但又同时存在的“既又”矛盾观得到更多的认同。具体来说,要素之间相互冲突,才导致矛盾产生,因此冲突性是矛盾最明显的特征;要素之间的联系不可分割,矛盾一方不能脱离另一方而单独存在,矛盾的要素构成事物的整体,元素之间存在单向转化的关系,因此依赖性是矛盾的另一个重要特征(欧阳桃花、崔争艳、张迪、曾德麟、胡京波,2016)。但矛盾对立的要素在数量上比例上并非“50对50”的状态,可以通过演绎划归为指定方,且具有动态性,会相互增强(庞大龙、徐立国、席酉民,2017)。

此外,在目前的研究中,容易与矛盾相混淆的一个概念是进退两难。矛盾强调要素之间对立统一的关系,要素存在于整体之中,目前普遍主张运用整合思维、发挥要素间的协同功效来处理矛盾(庞大龙等,2017)。进退两难侧重选项之间的竞争性,每个选项都有其优缺点(Smith et al.,2011),需要识别出每个选项各自独特的方面,选择其中一个选项来处理进退两难的局面。因而,两者本质上是不同的。

2. 矛盾管理的理论渊源。组织中的矛盾管理思想可以追溯到东西方传统哲学。西方传统的管理矛盾的方法可以分为形式主义和辩证逻辑两种方式。以亚里士多德为代表的形式主义观点认为,事物是非黑即白、非此即彼的,认为矛盾各方不可调和,假定矛盾的一方正确另一方错误,对待矛盾采取“二者择其一”的方式(Chen,2002;Li,2012)。这种思维方式将问题简单化,无法理解事物的本质(Li,2016)。而以黑格尔为代表的辩证逻辑思维方式认为,矛盾双方在根本上是对立的,承认矛盾双方可以同时存在并整合,但这种整合只能暂时地平衡双方的冲突,随着时间的推移,被忽视的矛盾会激化,从而产生新的冲突,矛盾双方最终依然会分离(Smith et al.,2011)。而要解决矛盾则须“扬弃”,即完全整合矛盾双方的兼容面,完全分离矛盾双方的冲突面(Li,2016)。

中国传统哲学认为矛盾双方存在既相互对立又相互依赖的关系,可以和谐共存,形成一个不断变化的整体。这一观点在阴阳哲学中体现的尤为明显。阴阳哲学将世界视为整体的、动态的和辩证的,认为矛盾双方看似相互否定、相互分离,但实则相互依存、互为补充,并构成一个和谐的整体(Chen,2002)。矛盾双方彼此联系,可以相互转化,如“福兮祸所依,祸兮福所伏”。阴阳哲学认为,矛盾是永久存在的,是推动事物发展的动力,无法消除矛盾,但可以有效管理矛盾(Li,2016)。因此,“以和为贵”“持中”被传统儒家思想视为处理矛盾的重要原则(黄培伦,2016)。

三、 矛盾管理理论与其他管理理论的区别与联系

弄清理论与其他相关理论之间的区别与联系是正确运用理论的前提,因此有必要对矛盾理论与其他相关理论之间的关系进行梳理。

1. 矛盾理论与权变理论。权变理论是组织研究中的主导理论,主张根据情境和条件制定适宜的决策,通常是分别考虑对立双方,根据情境选择其一,如在机械式组织中集权比授权更有效,而在有机式组织中授权比集权更有效。运用权变理论解释组织的矛盾问题,大多局限于短期且情境变量较少的问题(张军成等,2013)。随着组织内外部环境的复杂化,组织面对的情境越来越多也越来越动态化、复杂化,组织矛盾更加明显,权变观难以解释新出现的管理现象。而矛盾管理理论允许多个情境变量在较长时间内动态变化,能有效解决复杂情境下持久动态化的问题,是对权变理论的有效补充(Smith et al.,2011;张军成等,2013)。

2. 矛盾理论与二元理论。二元理论普遍强调矛盾要素之间的相互依赖性,关注过程的、变化的和动态的关系,认为矛盾的要素是可以相互替代的,强调替代方案之间的联系、整合与协同,但对替代方案之间的矛盾性、不一致性和冲突性关注较少(Schad et al.,2016)。比如,大多数关于创新二元性的研究注重点是两个不同的创新方式如何共同产生良好效应,实现高组织绩效,而非强调不同创新方式的不一致性和冲突。而矛盾管理理论不仅关注各个替代方案,而且采用对立统一、平衡和整体原则分析各个方案之间的关系,这样既关注了不同方案之间的冲突性、不一致性,也注意到了矛盾要素以及矛盾之间的相互关系。因此,二元性理论主要强调的是矛盾要素之间的依赖关系,而矛盾管理理论则既关注矛盾要素之间的依赖性,也关注矛盾要素之间的冲突性。

3. 矛盾理论与“合”理论。“合”理论包含“复合”“联合”“结合”“相合”四个方面(陆亚东、孙金云、武亚军,2015)。其中结合是指企业在发展中调和及同时实现两个不同、甚至矛盾目标的能力,显示的是企业同时追求和实现(或兼顾)两个不一致目标的能力,突出了不同重要目标同时兼顾和实现的能力。无论是本土化与全球化、竞争与合作等情境的结合,探索与开发能力的结合,还是结构化与柔性化、授权与集权等结构的结合,无不体现着矛盾目标的结合,因此“合”理论中的“结合”强调对组织内外、各层次张力双方的整合与调和。“合”理论针对张力双方互补的形式、特征与响应策略提供了细致的见解(庞大龙等,2017)。“合”理论与矛盾理论强调互补的思想具有相似之处,但是“合”理论主要强调整合以至于超越矛盾和包容执中,而矛盾管理强调拥抱接受矛盾、正视矛盾。

四、 矛盾管理理論在领导研究中的应用

就矛盾管理理论在组织领导学研究中的应用而言,目前主要呈现两种形式:一是将领导理论与矛盾理论相结合进而提出一种独立的领导风格——矛盾型领导;二是在矛盾观的视角下,分析领导者行为、风格中的看似相互矛盾的两方面如何影响领导效能。

1. 矛盾型领导。近年来,部分学者结合领导理论和矛盾理论提出“矛盾型领导”概念,并将其定义为“同时并长期地管理组织性需求和下属需求,所表现的看似矛盾但相互关联的领导行为”(Zhang,Waldman,Han & Li,2015)。在测量方面,Zhang等(2015)开发的量表包括五个维度:既保持距离又拉近距离;既维持决策控制又允许自主性;既同等对待下属又允许个人化;既强制工作要求又允许灵活性;整合自我中心和他人中心。该量表采用5点计分制,一点也不、偶尔、有时、经常和几乎总是分别对应0分~4分。示例条目如“既表现出上下级的职位差别,同时又考虑下属面子问题”“工作上既掌控全局,又对下属适当授权”。

矛盾型领导是随着外部环境动态性加剧而产生的,能够运用整合思维,其身上体现着看似冲突实则相关的行为(Zhang et al.,2015)。这种领导方式可以运用矛盾思维模式发挥整合思维和矛盾思维的协同效用,从而有效缓解环境中的复杂矛盾对领导工作的不利影响,提升组织战略的敏感性和柔性(Smith,2014),获得竞争优势(武亚军,2013)。它不仅有助于领导者应对企业面临的商业挑战,有效激发领导者和员工潜能(Smith & Chertok,2012),还能激发团队学习,个体或团队创新(韩杨,罗瑾琏,钟竞,2016;管建世、罗瑾琏、钟竞,2016)。因此,领导者应摒弃一贯的非此即彼的思路,在发展变动中实现“两全其美”,从而帮助组织达到动态平衡。正如任正非所言,“任何事物都有对立统一的两极,管理上的灰色,是我们的生命之树”(任正非,2010)。

2. 矛盾观视角下的领导学研究。

(1)矛盾观视角下的谦卑与自恋型领导。虽然对自恋而谦虚的领导者的考察看起来可能是矛盾的,但研究者指出,似乎矛盾的属性可能在个体身上同时存在,并共同产生积极的结果。有实证结果表明,领导者自恋和领导者谦卑的交互作用与领导者效能感知、员工工作投入、主客观员工工作绩效等显著相关。当他们的自恋被谦卑化时,自恋型领导对员工产生积极影响(Owens,Wallace & Waldman,2015)。OU等(2017)基于矛盾视角分析CEO的谦卑和自恋特质的交互作用如何影响公司创新,研究一通过对63名CEO,328名高层管理者和645名中层管理者进行调查,发现领导者身上的谦卑和自恋特质同时存在,研究二对143名CEO和190名高层管理进行追踪调查,发现谦卑和自恋交互有助于增加CEO的创新绩效(Ou,Tsui & Wang,2017)。

(2)矛盾观视角下的家长式领导。对于中国本土企业而言,家长式领导一直是组织领导的普遍形式,对组织和员工产生了重要影响。郑伯埙等开发的本土化家长式领导包含威权、仁慈与德行三个维度,其中领导的仁慈与威权具有排斥性,似乎难以在同一领导身上共存。仁慈接近于施恩,不仅限于工作上,还会扩展到私人层面,而且工作上的宽大为怀与“威权”在逻辑上存在矛盾(吕力,2016)。因此后续的研究呈现两种风格,一种是保持原有理念,视仁慈、德行、维权构成的家长式领导为独立的领导风格分析其效应,而第二种则是将威权领导、仁慈领导分别作为一种新的领导风格展开研究。

(3)双元领导。目前学界对双元领导的界定可以划分为两类,一类采用矛盾理论视角,认为双元领导能够运用整合思维,身上体现了相互对立但又相互关联的行为方式。这种以矛盾理论为基础的双元领导强调基于悖论认知能力的矛盾行为的间隔,这与矛盾型领导的内涵相一致;第二类从领导风格出发,认为领导者身上能体现出两种对立的领导风格(变革型—交易型、授权型—命令型等)便是双元领导,此类型的双元领导是以权变理论为基础,强调领导者身上复杂的领导风格,并未涉及到冲突整合思维,这与矛盾型领导的内涵不同(罗瑾琏、赵莉、韩杨、钟竞、管建世,2016)。

五、 未来研究方向

在对矛盾的概念、矛盾理论及其与其他管理理论的区别和联系,以及应用研究状况进行梳理的基础上,本研究认为未来应从以下几个方面深化矛盾理论在领导学研究中的应用。

1. 深化矛盾型领导研究。矛盾型领导是以矛盾理论为基础的独立领导风格,能有效地应对复杂变化的环境,兼顾企业和员工的利益,提高创新能力,因此成为最近几年领导学研究的热门议题之一。虽然相关研究成果不断呈现,但总体来说仍存在不足。未来应该深入围绕矛盾型领导的前置变量、结果变量、作用机制以及边界条件展开研究,探究矛盾型领导通过何种机制影响重要的结果变量,在何种情境下能够发挥作用。同时,虽然部分学者对矛盾型领导的效应进行了研究,但是其作用机制与边界条件仍处于起步阶段(彭伟、李慧,2018)。已有研究大多探讨其对员工或团队创新、员工主动性行为、员工双元行为、员工建言、创造力以及组织二元性的影响,但是对其他结果变量的研究关注不足。比如,为了应对矛盾型领导采取的看似矛盾的行为措施,员工需要消耗更多的认知资源,甚至情绪低落并产生无所适从感,进而对工作或者领导的态度和评价发生转变。这种现象不仅仅会发生在员工身上,领导者自身有时也可能会发生,这些都需要后续研究进行验证。此外,矛盾型领导的相关研究大多聚焦于个体或团队等单个层面,而跨层次研究不多,后续研究应该加强跨层次研究,以深化对矛盾领导作用效果的理解。

2. 基于矛盾理论、阴阳哲学等理论基础探究领导者多种风格的交互效应。无论是特质领导研究还是行为领导研究,均假设领导者具有单一领导风格。后来,虽然情境和权变型领导认为领导者可能有两种或者两种以上的领导风格和行为,但是在同一情境下一般只有一种领导风格发挥作用,很少关注不同领导风格之间的交互作用。但是,矛盾理论和传统阴阳观则突破了以往领导理论单情境的局限性,允许将多个看似矛盾的情境变量纳入分析框架,因此,在矛盾理论视角下,谦卑与自恋、仁慈与威权等看似相互矛盾的領导风格可以同时存在于一个领导者身上,可以分析其交互效应。如朱金强基于传统阴阳观和“过犹不及”效应研究发现,包容型领导和辱虐领导这“一宽一猛”的看似矛盾的领导风格对员工创新有着非线性影响(朱金强、徐世勇、张丽华,2018)。人是复杂的,领导者身上可能存在着其他的看似矛盾的风格或行为。未来研究应在矛盾理论和阴阳观等理论基础的指导下探究多种领导风格的交互作用。

3. 结合矛盾理论和契合理论探究领导者和员工互动影响。从已有文献来看,领导研究先后经历了领导者中心视角和追随者中心视角的研究范式并取得了丰硕的研究成果。但是,这种单方面重视领导或追随者的研究是不完整的,可能导致对领导过程的理解过分简化,可能得出不完整或错误的结论。因此,未来研究应将领导者和追随者作为对偶关系,从领导—追随者契合或匹配的角度来深入分析研究问题。

参考文献:

[1] 张军成,凌文辁.悖论视角下的领导者—追随者契合研究探析[J].外国经济与管理,2013,35(1):55-62.

[2] 欧阳桃花,崔争艳,张迪,曾德麟,胡京波.多层级双元能力的组合促进高科技企业战略转型研究——以联想移动为案例[J].管理评论,2016,28(1):219- 228.

[3] 庞大龙,徐立国,席酉民.悖论管理的思想溯源、特征启示与未来前景[J].管理学报,2017,(2):168-175.

[4] 黄培伦.组织行为学(第二版)[M],广州:华南理工大学出版社,2016.

[5] 陆亚东,孙金云,武亚军.“合”理论——基于东方文化背景的战略理论新范式[J].外国经济与管理,2015,37(6):3-25.

[6] 武亚军.“战略框架式思考”“悖论整合”与企业竞争优势——任正非的认知模式分析及管理启示[J].管理世界,2013,235(4):150-167.

[7] 韩杨,罗瑾琏,钟竞.双元领导对团队创新绩效影响研究——基于惯例视角.管理科学,2016,29(1):70-85.

[8] 管建世,罗瑾琏,钟竞.动态环境下双元领导对团队创造力影响研究——基于团队目标取向视角[J].科学学与科学技术管理,2016,37(8):159-169.

[9] 任正非.任正非:管理的灰度[J].商界(评论),2010,(4):48-50.

[10] 吕力.中国式领导和关系的三个核心概念:人身关爱、矫饰与谋略[J].科技创业月刊,2016,29(15):95-96.

[11] 彭伟,李慧.悖论式领导对员工主动行为的影响机制——团队内部网络连带强度与上下级关系的作用[J].外国经济与管理,2018,40(7):143-155.

[12] 罗瑾琏,赵莉,韩杨,钟竞,管建世.双元领导研究进展述评[J].管理学报,2016,(12):1882-1889.

作者简介:赵红雨(1984-),女,汉族,河南省商丘市人,中国人民大学劳动人事学院博士生,研究方向:组织行为学与人力资源管理;张丽华(1957-),女,汉族,辽宁省大连市人,中国人民大学教授、博士导师,研究方向:组织理论、组织行为学、人力资源管理、案例研究;王彦蓉(1993-),女,汉族,安徽省无为县人,中国人民大学硕士生,研究方向:人力资源管理。

收稿日期:2019-07-14。

作者:赵红雨 张丽华 王彦蓉

第二篇:领导学研究的新发展:诚信领导理论

摘 要 诚信领导是一个全新的领导学构念,指的是一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。该文首先分别介绍了诚信领导的概念、特点及测量方法,并比较了诚信领导与其他类型领导的联系和区别;接下来进一步分析了诚信领导在组织中的功效;最后指出该理论尽管强调了一些诸如情绪过程、领导者道德等以往领导理论所忽视的方面,但诚信领导的测量工具、诚信领导与组织结果之间的调节因素等问题仍有待于实证研究的进一步探讨。

关键词 诚信,诚信领导,积极心理能力。

分类号B849:C93

在如今这个变动不居和充满挑战的时代,组织为了求生存、谋发展,其领导者的自信、乐观、满怀希望、富有意义感及韧性等特点就显得尤为重要。此外,近年来出现的安然事件等公司丑闻和管理渎职现象,也引发了人们对领导者道德问题的思考。鉴于此,组织行为学家Luthans等人(2003)以领导学、道德学、积极心理学及积极组织学等领域的相关研究为基础,提出了一种全新的领导理论,即诚信领导(authentic leadership)理论[1]。著名的盖洛普领导研究中心还于2004年6月在内布拉斯加州举行了一次峰会,专门探讨诚信领导及其发展问题。与会者既有学院派的领导学研究者,也有来自企业、政治、教育和军事等领域的实践者。本文拟从诚信领导的概念、维度、测量方法及其在组织中的功效等几个方面对诚信领导理论做一介绍和展望。

1 诚信及诚信领导的概念

诚信(authenticity)是指个体拥有、了解和接受自己的价值观、信念、情感、需求以及偏好,并以一种与这些内在思想和情感相一致的方式行事[2]。诚信并不是一种与生俱来的内在品质,它在很大程度上取决于他人如何看待和归因,必须得到他人的认同。个体可以在一定程度上控制自己的诚信程度,但它并非完全个人操控的产物,而是确切反映了一个人的内在自我,因而不是一种装腔作势;个人可以控制的是何时向何人展现何种人格特质[3]。

而组织中的诚信领导则是指一种把领导者的积极心理能力(positive psychological capacities)与高度发展的组织情境(highly developed organizational context)结合起来发挥作用的过程[1]。Luthans等人(2003)认为诚信领导过程对领导者和下属的自我意识及自我控制行为具有正面的影响,并将激励和促进积极的个人成长和自我发展。诚信领导者对自己、对他人都是真诚的[4]。他们自信、乐观、充满希望、富有韧性,具有高尚的品德并且是未来导向的(future-oriented);他们对自己的思想(包括信念、价值观和道德观等)、行为以及所处的工作情境具有深刻的意识[1]。

此外,Avolio等人(2004)认为,诚信领导者既可以是指导性的,也可以是参与性的,甚至可以是独裁的。行为风格本身并不足以将诚信领导者和非诚信领导者区分开来。诚信领导者以一种与个人深层价值观和信念相一致的方式行事,树立可信性,通过鼓励不同观点以及与下属建立协作性关系网而赢得下属的尊敬和信任,并因此而以一种被下属确认为诚信的方式来进行领导。当这一过程传递给下属时,他们也可能以类似的、可以向领导者、同事、顾客以及其他利益相关者展示诚信的方式来工作,因此随着时间的推移,诚信就有可能成为组织文化的基础。[5]

2 诚信领导者的特点

关于诚信领导者所具有的特点,学者们从不同角度提出了自己的观点。例如Harvey等人(2006)认为,诚信领导者的一个关键特性是即使面临强大的外部压力或有引发非诚信行为的诱因存在,他们仍能选择诚信行为[6]。因此,诚信行为可以说是对正直行事(behave with integrity)的内在愿望的反应,而不是遵从某些规范或社会压力的结果。Luthans等人(2003)认为诚信领导者具有自我意识(self awareness)、积极的自我调节(Positive self-regulation)、积极心理能力和积极的自我发展(Positive self-development)等4个方面的显著特点。自我意识包括对自己的情绪、价值观和信念的深刻了解,以及对自己长处与不足的准确评估。它是诚信领导者发展的先决条件,也为积极的自我调节提供了基础。积极的自我调节是一种通过设置内在标准、评估该标准与可能或实际结果之间的差距并确定弥补该差距的可能途径而实施自我控制的能力。通过使用积极的自我调节,诚信领导者将自己的信念、价值观、动机和积极心理能力应用于设置既具有挑战性又可以达成的个人行为标准,并仔细监控自己的行为以确保能够达到这些标准。诚信领导者也拥有并表现出积极心理能力,包括自信、希望、乐观和韧性等。May等(2003)指出,这些积极心理能力能够帮助诚信领导者清晰地界定道德两难情境,坦然地对之做出反应,并因此而成为道德楷模[7]。

Shamir等人(2005)以以往的相关理论及实证研究为基础,认为诚信领导者主要具有以下4个方面的特征[8]:

首先,诚信领导者不伪装自己。他们不会仅仅因为身处领导之位,而刻意发展出一种领导者的形象或面具。履行领导角色完全是诚信领导者的自我表达行为,而不是在遵从他人或社会的期望;

其次,诚信领导者承担领导的职责或从事领导活动不是为了地位、荣誉或其他形式的个人回报,而是出于一种信念。他们有一个基于价值观的理想或使命,担当领导就是为了实现这一理想或使命;

第三,诚信领导者是原创者,而非拷贝者。这并不意味着他们在人格特质上必然是独特的或彼此截然不同的。相反,他们的价值观、信念、理想或使命在内容方面可能与其他领导者或下属相似。然而,诚信领导者之所以具有这些价值观和信念,并不是一种模仿的结果,而是因为自己的亲身经历证明它们是正确的;

第四,诚信领导者的行为是以自己的价值观和信念为基础的。他们的所言与他们的信念是一致的,他们的所行则与他们的所言及信念一致,因此诚信领导者具有高度坦率的特点;他们的行为不是为了取悦他人、博取声望或出于某些个人的或狭隘的政治兴趣,因而诚信领导者也具有高度正直的特点。

3 诚信领导与其他类型领导的联系与区别

作为一种全新的领导学构念,诚信领导与其他类型的领导存在着怎样的联系与区别?针对这一问题,Avolio等人(2005)比较和分析了诚信领导与变革型领导(transformational leadership)、魅力型领导(charismatic leadership)及服务型领导(servant leadership)等领导学构念的关系,具体而言[2]:

3.1 诚信领导与变革型领导

一方面,变革型领导者一般被描述为乐观、充满希望、发展导向及品德高尚的,这些也是诚信领导者的表现。而另一方面,诚信领导理论高度关注领导者和下属的自我意识、自我调节和积极心理能力,以及积极组织气氛的调节作用。尽管变革型领导理论也或直接或间接地提及这些概念,但诚信领导研究者更强调它们如何影响诚信领导的发展。另外,诚信领导者最大的特点在于其具有高度的自我感(sense of self)。他们知道重要问题、价值观及信念何在,在此基础上,他们通过行动而非言语向他人传达原则、价值观和道德规范等。变革型领导者也可能具有高度的自我感,但他们主要是通过强有力的积极愿景、智力激发思想、提升下属的需要和目的感而对他人或组织进行变革。

3.2 诚信领导与魅力型领导

魅力型领导理论并不关注领导者和下属的自我意识及自我调节,而是特别关注于说明领导者行为和下属自我概念转换的动机机制,以使下属认同和内化领导者的价值观。但这一过程中领导者自我意识和自我调节的作用未得到充分的探讨。此外,魅力型领导理论也未涉及积极心理能力以及领导者与真正的(veritable)、可持续的(sustainable)绩效之间的关系。诚信领导者更多的是靠自己的品质、楷模作用和奉献而影响下属的价值观和道德观,而不是靠鼓舞人心的吸引力、生动的陈述或其他形式的印象管理。例如,魅力型领导者通过言语说服、影响和动员下属,而诚信领导者则通过为自己和下属构建积极而有意义的组织现实情境来激励下属。

3.3 诚信领导与服务型领导

服务型领导理论包含着对领导者自我意识和自我调节作用的重视,以及对领导者意识、共情(empathy)和愿景的探讨。然而,与诚信领导理论从临床、积极心理学和社会心理学的现有研究出发,探讨自我意识和自我调节在诚信领导发展中的作用不同,服务型领导理论探讨这些构念时,在很大程度上缺乏理论和实证研究的支持。该理论缺乏、也未认识到下属自我意识和自我调节、积极心理能力和积极组织情境的作用,同时也未探讨服务型领导对真正的、可持续的绩效的作用。

4 诚信领导的维度、影响因素及测量方法

关于诚信领导的结构,Ilies等人(2005)的观点是比较具有代表性的。他们以Kernis(2003)有关诚信的理论为基础,提出了一个诚信领导的四维模型,认为诚信领导由自我意识(self awareness)、无偏见加工(unbiased processing)、诚信行为(authentic behavior)和诚信关系导向(authentic relational orientation)等成分构成[9]。

作为诚信的一个成分,自我意识是指对个体自己的个人特征、价值观、动机、情感及认知的意识和信赖。具体到诚信领导者而言,了解自我、忠于自我是他们的本质特征[7]。另外,理解自己的情绪是情绪智力的成分之一,而George (2000)的研究也发现情绪智力是有效领导的一个基本要素 [10]。因此,Ilies等人(2005)认为积极自我概念和高水平情绪智力对真实的自我意识应该具有显著的预测效度。

无偏见加工指主体在对与自我相关的信息进行加工时,能够不否认、不歪曲私我知识、内部经验及外部评价信息。但认知和社会心理学的实证研究发现,人类作为信息加工者具有与生俱来的缺陷和偏见,尤其是当加工与自我相关的信息时更是如此。因此Gardner等(2005)建议使用平衡加工(balanced processing)代替无偏见加工[11]。平衡加工意味着当前信息以一种能够虑及他人观点的方式而得到加工和理解。更为诚实正直和持能力增长理论(incremental theory of ability,亦即采取一种掌握或学习目标导向)的领导者将表现出更大程度的平衡加工倾向。

诚信的行为成分是指个人是否以一种与其真我(true self)相一致的方式行事。诚信行事意味着个人的行为与其价值观、偏好和需要具有一致性,而不是仅仅为了取悦他人或通过虚假行为去达到趋利避害的目的。诚信领导者对自我表达行为与周遭环境之间的适合性非常敏感,对自己的行为可能带来的影响也具有清醒的意识。领导者的他人导向型自我监控程度越低(other-directedness self- monitoring),越有可能表现出诚信行为。

诚信的第四个成分,即诚信关系导向,指重视并努力达到关系中的坦率、诚信,它是一个自我展现和发展相互亲密及信任的积极过程。关系诚信与诚信领导的其他成分具有紧密的联系。具体而言,领导者的他人导向型自我监控与其诚信关系导向呈显著负相关,而其正直则与诚信关系导向呈显著正相关。此外,Eagly(2005)认为,性别会影响领导者关系诚信的达成,与男性领导者相比,女性领导者得到关系诚信认可的难度更大[12]。

在领导的测量方面,由于诚信领导理论重视领导过程中积极情绪和信任等非认知变量的作用,因而在设计具体的测量问卷时,应注意包含这些方面的元素[13]。另外,尽管问卷调查常常被用于领导行为的评定,并且其有效性也为众多研究所证实,但研究者也不应忽视采用其他方法的可能性。就诚信领导的测量而言,Cooper等人(2005)认为,如果最终目的是为了诚信领导者的培训和开发,就有必要采用前测—后测研究设计和不同的测量方法及技巧,以便减少由于前测—培训的交互作用引起的培训效果夸大效应;而诚信领导者被认为能够做出符合道德的决策,因此可以为他们设置大量的道德两难情境,让其做出决策,并测量他们的反应;还可以将内隐联想测验(IAT)加以适当的改变来测量诚信领导者的某一品质[14]。

此外,由于关系(relationships )是诚信领导的重要成分之一,因此有必要收集诚信领导者和下属两方面的数据[14]。例如,如果诚信领导被视为下属的一种归因,那么将领导者对自己行为的知觉同下属对领导者行为的知觉区分开来就显得相当重要。在这种情况下,研究者有必要使用同时适用于领导者和下属的平行方法来测量。

5 诚信领导在组织中的功效

诚信领导的概念提出以后,学者们从不同的角度对其在组织中的功效进行了探讨。例如Gardner等人(2004)从管理和发展下属积极心理能力的角度出发,探讨了诚信领导的作用[15]。他们认为,诚信领导者通过言行中展现出的自信及对下属的信任和信心,为他们提供认知、情感及道德援助,使他们对自己的能力持发展的观点,并促进其自信心的提高;诚信领导者能够预期潜在的压力或逆境,制定应急计划以支持和帮助下属积极地应对它们,并且当下属向自己求助时能够挺身而出并做出积极的回应,从而使他们在面临变革时,不仅能坚持住,而且能最终获得成功,这些都有助于提高下属的韧性。此外,诚信领导者通过为下属创设支持性的工作环境而提高和维持下属的希望水平,还可以借助一定的培训向下属展示和灌输现实的乐观主义,并通过这一过程提高下属的绩效。

图 1 诚信领导与下属态度及行为的关系(资料来源:参考文献[5])

而Gardner等人(2005)则认为,诚信领导者不仅可以提升下属对领导者的信任水平,还能够通过帮助下属发现自己的才能、将他们安排到合适的职位上、提供丰富的工作(enriched work)及发展同事间关系的机会,从而提高下属的投入(engagement)水平;下属的工作投入能够有效提升其工作场所幸福感(workplace well-being),而幸福感和投入又均有助于促进下属真正的、可持续的绩效。另外,与一般领导相比,诚信领导者更倾向于创设包容性、关怀、投入和发展优势导向(Orientation towards developing strengths)的组织气氛。[11]

另外,Avolio等人(2004)以领导、情绪、信任、社会认同和同一性以及积极心理学等方面的已有理论及实证研究为基础,初步探讨了诚信领导对下属态度和行为的影响过程和机制[5](如图1所示)。 他们认为,诚信领导通过认同、希望、积极情绪、乐观以及信任等关键心理过程和状态而影响下属的态度和行为。

具体而言,诚信领导者率直、开放,勇于承认自身不足并对自己的行为负责,愿意为下属的成功做出承诺,并鼓励下属诚实和正直的品质。这些领导行为将会促使下属对领导者及其价值观、信念和目标的认同(即个人认同);诚信领导者还通过创造一种更深层的道德价值感(sense of moral values),以及在与下属的交往过程中所表现出的高水平的诚实和正直而增加下属的社会认同。下属的个人及社会认同对诚信领导行为与希望、对领导者的信任及积极情绪的关系具有中介作用,即诚信领导者通过提高下属的社会及个人认同而间接地对希望、信任和积极情绪产生正面的影响。希望、对领导者的信任及积极情绪与下属的工作态度存在显著正相关,而后者又对下属行为具有重要的作用,可以显著提高下属的工作绩效,使其乐于付出额外的努力,并能减少下属的撤出行为(withdrawal behavior)。同时,下属的积极情绪与下属的乐观呈显著正相关,而乐观对下属的积极情绪与下属的态度及行为之间的关系具有部分的中介作用。另外,中介变量之间也会发生相互影响,存在一些关键性联系。例如高水平信任可能会促进积极情绪的发展;类似地,尽管从理论及心理测量学角度而言,希望和情绪是截然不同的构念,但它们也存在一些相似性,如希望和情绪既是早期社会化的结果,又是与他人进行社会互动的产物,因而相互间也存在一定的影响。

6 评价与展望

诚信领导理论对以往领导理论相对忽视的一些方面的强调,为未来的领导学研究和实践提供了新的方向和思路。例如,以往的领导理论一般只关注认知性变量的作用,或者在一个认知框架中强调态度的作用,相对忽视对基本情绪过程的考察和探讨。而诚信领导理论则特别重视自信、积极情绪、信任等非认知性变量和积极心理状态在领导过程中的作用及机制,主张发掘和培养领导者及其下属的积极心理能力[1]。此外,诚信领导理论有关领导者道德方面的探讨对于领导学研究也具有十分重要的意义。早在上世纪80年代末、90年代初,我国领导学研究者凌文辁等人(1987,1991)有关CPM的研究即发现,在领导行为评价上,中国与西方的模式是存在差别的,中国模式中增加了“品德(character and morals)”因素[16,17];李超平等人(2005)近期有关变革型领导的研究也发现,德行垂范是中国的变革型领导所包含的一个独特维度。这种差别被视为中西方文化差异的结果[18]。领导者道德品质的重要性是否具有跨文化的普遍性一直受到质疑。诚信领导理论对领导者道德方面的重视,一方面是西方人在诸如安然破产等事件的冲击下对领导者的道德进行反思的结果;另一方面,也说明领导过程中的道德问题在各种文化背景下都是无法回避的。

当然,诚信领导理论尽管是以大量的实证研究为基础的,但作为一种全新的理论,它仍处于开始阶段,还很不成熟。目前学者们有关诚信领导的特征、维度及测量方法、影响因素和影响效果等方面的论述都还只是探索性的假设,尚有待于实证研究的进一步修正和完善。首先,研究者需要设计出针对诚信领导的可信、有效的测量工具。如果学者们能通过实证研究将诚信领导与其他的领导构念区分开来,则诚信领导理论就有可能获得进一步的发展;相反,如果这种新量表的项目不能与其他现有领导测量量表(如测量变革型领导行为的MLQ)的项目区分开来,即意味着诚信领导的构念与其他的领导构念是相同或相似的,因而也就是多余的。另外,对于诚信领导中的有些成分(如自我意识),目前还没有相应的有效测量方法[14]。因此研究者在将它们与诚信领导结合起来进行研究之前,有必要首先开发出测量这些成分的有效方法。

其次,诚信领导与组织结果之间是否受到情境因素和个体差异的调节作用?这些因素具体包括哪些?例如Egri 等人(2000)在营利性和非营利性组织中所做的对比研究发现,领导者的价值观与其行为的关系会因组织情境和文化的不同而发生变化[19];Simpson 等人(2004)的研究发现,相比较而言,女性倾向于具有更丰富的情绪体验(既包括正性情绪,也包括负性情绪),而男性更容易压制自己的情绪反应[20];有关变革型领导的研究也发现,变革型领导的有效性要受到情境因素、被领导者因素的影响[21]。可见,在考察诚信领导与组织结果的关系时,对调节变量的研究具有十分重要的意义。

最后,诚信、特别是领导者诚信的概念是否具有跨文化的概括力?这也有待进一步的研究。从以往的领导理论研究看,由于文化的差异,人们对同一种领导特质或行为具有不同的理解和评价。诚信领导也不应例外,在不同的社会文化背景下,诚信可能具有不同的内涵和表现方式,其受重视的程度也可能存在一定的差异。因此,诚信领导的跨文化比较也是一项值得深入探讨的课题。

参考文献

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[20] Simpson P A, Stroh L K. Gender differences: Emotional expression and feelings of personal inauthenticity. Journal of Applied Psychology, 2004, 89(4):715~721.

[21] 徐长江, 时勘. 变革型领导与交易型领导的权变分析. 心理科学进展, 2005, 13(5): 672~678

Authentic Leadership Theory: New Development in the Domain of Leadership Research

Zhan Yanzun1, Ling Wenquan1, Fang Liluo2

(1The Enterprise Management Department of Management Academy, Jinan University, Guangzhou 510632, China)

(2The Institute of Psychology, Chinese Academy of Science, Beijing 100101, China)

Key words: authenticity; authentic leadership; positive psychological capacities.

作者:詹延遵 凌文辁 方俐洛

第三篇:社会资本视域下工会领导与行政领导冲突分析

摘 要:近年,国内与工会工作相关的研究日益增多,众多学者针对工会的发展历程、职能等展开深入研究,取得了大量研究成果,但针对“工会领导与行政领导冲突”的研究极少。工会职能的切实履行与工会领导是否能够有效实施领导直接相关,这种有效领导则与工会领导与行政领导之间是否存在冲突密切相关。当工会领导和行政领导并非由同一人兼任时,工会领导有可能面临与行政领导之间的冲突,这种冲突会产生严重负面影响。从社会资本的视角入手对这种冲突的成因及解决途径进行分析对工会及行政组织的良好运作具有重要意义。

关键词:工会领导;行政领导;冲突;社会资本

近年,针对“工会工作者角色冲突”的研究颇多,众多研究者撰文分析“工会领导兼职带来的角色冲突”,却忽视了“工会领导与行政领导冲突”这一论题,目前,与此相关的文献极少。工会的现实运作中,当工会领导和行政领导并非由同一人兼任时,存在二者之间出现冲突的可能性,冲突出现时,会对工会本身及行政组织产生严重负面影响,因此,对这种冲突的成因及解决途径进行分析对工会及行政组织的良好运作具有重要意义。

一、工会领导的职能与社会资本的涵义

“我国对工会的法理定义如下:工会是工人阶级自愿结合的群众组织(1950 年《中华人民共和国工会法》);工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织(1992 年《中华人民共和国工会法》及2001年修改)。”〔1〕“所谓职能,简言之即指人、事、机构的职责、作用和功能,立足我国现行《工会法》并联系其他相关法律的规定,总结而言工会的职能主要有以下几方面:代表职能;参与的职能;教育、组织活动的职能;监督职能;处理劳动争议。”〔2〕工会领导的职能包含这些工会的职能,除此之外还有一些职能,如:领导职能,指对工会及其成员的的领导;沟通协调职能,指与行政领导以及其它工会等等进行沟通和协调。当工会领导和行政领导由同一人兼任时,工会领导在常规情况下不会面临与行政领导的沟通和协调问题(特例情况是:工会领导必须与副职或上级领导进行沟通和协调之时)。工会领导和行政领导并非由同一人兼任是二者之间出现冲突的重要前提条件。但这并非绝对前提条件,原因在于:即使同一人身兼工会领导和行政领导两个职位,在与副职或上级领导进行沟通和协调之时也有出现冲突的可能。本文仅探究工会领导和行政领导并非由同一人兼任時二者之间出现冲突的成因及解决途径。

美国学者帕特南认为:“社会资本是指社会组织的特征,诸如信任、规范以及网络,它们能够通过促进合作行为来提高社会的效率。”〔3〕信任是社会资本必不可少的组成部分,它意味着能够预测对独立行动者的行为。规范能够起到降低交易成本、促进合作及增强社会资本的作用。任何社会都是由一系列人际沟通和交换网络构成的,这种网络包括正式和非正式的网络,沟通基于这些网络展开。

二、工会领导与行政领导冲突案例分析

(一)工会领导与行政领导冲突案例

2016年之前,福建省某高校下属一个学院的工会主席与院长一直共事融洽。该高校校委会于2016年决定:从另一个学院调任一位领导到这一学院担任工会主席一职。工会主席到任之后逐渐发现难以与院长共事,二人之间的矛盾逐渐变大,2017年初,院长针对工会活动经费一事率先发难,认为工会的部分活动挪用了教研经费,必须终止这些活动。工会主席与院长之间爆发直接冲突,其后,工会主席多次在院长审批的经费使用项目中寻找纰漏,二者之间的矛盾日益严重,这一冲突目前已经给该学院的领导之间、职工之间的整体和谐关系造成严重负面影响,甚至影响到部分工作的正常开展。

(二)工会领导与行政领导冲突案例分析

上一案例中,工会主席与院长之间的信任因规范的突破和沟通网络未能有效发挥作用而消弭。从案例表面来看,规范的突破主要是因为院长认为新就任的工会主席没有完成服从自己的领导而导致“自己的”权力受损,因而多次刁难工会主席,在突破规范的同时逐渐消减了二者之间的信任。最终,院长因工会活动经费一事率先向工会主席发难,破坏了规范,致使二者之间的信任严重受损,同时也消减了社会资本。

沟通网络未能有效发挥作用是这一案例中工会主席与院长冲突的重要成因。工会内部和学院整个组织内部都存在垂直的沟通网络,在工会主席与院长之间起沟通作用的是横向网络。这两者共同构成整个学院的沟通网络,这种网络同时具有横向网络和垂直网络的特征,可以定名为网状网络。衡量一个社会的社会资本的重要指标不再仅仅是横向网络的多少,而应该加上网状网络的多少。网状网络的有效运行降低了垂直网络的重要性,减少了信息传递过程中信息失真,加快了信息沟通速度,降低了双方因沟通不畅而爆发冲突的可能性。当工会主席与院长之间的横向网络难以有效发挥沟通作用时,其内部的网状网络出现破损,致使双方之间难以知晓对方意图,对对方的不信任随之增加,提高了某一方率先采取措施突破规范维护自身利益的可能性,最终导致工会主席与院长之间爆发冲突,消减了社会资本。

这一案例中工会主席与院长之间的冲突因双方之间信任消减、规范的突破和沟通不畅共同导致,这种冲突严重影响了该单位的正常运转。近年,类似案例在国内屡见不鲜,探寻这种冲突的成因及解决途径能够为工会及行政组织的良好运作创造条件。

三、工会领导与行政领导冲突的成因

(一)政府层面的成因

1.规范的缺失。案例中,该学院尚未构建明确的、关于工会主席和院长如何协作开展工作的规范,致使双方都不清楚该如何、按照何种规范与对方协作开展工作,这是工会主席与院长之间发生冲突的重要成因之一。这种情况在国内的众多企事业单位中十分常见,因此,这一成因具有代表性,是工会领导与行政领导冲突的重要成因之一。

2.惩戒措施不完善。案例中的学院并未构建完善的、针对领导或职工有意导致单位内部不和的惩戒措施。致使工会主席入职之后,院长因感觉“自己的”权力受损且知晓不会受到惩戒而处处为难工会主席,最终导致双方发生严重冲突。这种情况在国内众多企事业单位也并不罕见,因此具有一定代表性。

3.沟通网络不健全。这主要是指横向沟通网络不健全,这一情况导致工会主席与院长之间的信息交流不畅,双方都难以知晓对方的真实意图,提升了双方之间爆发冲突的可能性。

4.权责划分不明。行政领导与工会领导之间的权责划分不明是众多企事业单位内部出现二者之间的冲突的重要成因。当二者因某具体事项的管理权限发生矛盾时,即为二者之间的冲突埋下了伏笔。前文案例中二者之间出现冲突与这一情况直接相关。

(二)领导个体层面的成因

1.全局观的缺失。当工会领导或行政领导的某一方或双方缺乏全局观时,会为了自身权限范围内事务的利益而不惜与对方发生冲突,这是二者之间出现冲突的重要成因之一。如:案例中,学院院长因为缺乏全局观(感觉“自己的”权力受损)而率先向工会主席发难,致使双方爆发冲突,造成严重负面影响。

2.法制观念不强。权力归属于职位而非个人,但现实中很多工会领导或行政领导并不持这一理念,而是认为权力归属于个人而非职位。案例中,新的工会主席上任之后,学院院长因为觉得自己的权力受到损害、权威受到挑战而心怀不满。这是双方之间出现冲突的不可忽视的原因。

(三)环境层面的成因

1.组织问责文化不全。组织是否拥有完备的问责文化,对工会领导和行政领导违规与否有很大影响。前文案例中双方出现冲突的原因之一是:学院的职工未拥有对领导的不当举措进行问责的权力,也就未能形成良好的问责风气。换言之,该组织内部没有完备的问责文化,致使院长发难之时有恃无恐。

2.媒介影响力不足。“美国的新闻界在社会上占有一席非同寻常的地位。”〔4〕与之相比,我国媒介对企事业单位内部工会领导与行政领导之间的冲突的影响力极小。近年,我国的新闻界在社会上的地位日益提高,然而,很多企事业单位并不重视新闻界在社会中的影响力,某些工会领导和行政领导甚至对新闻界持抵触态度,另一方面,新闻界主要关注的是在社会上造成重大影响的事件,如果工会领导与行政领导之间的冲突没有造成严重后果,新闻界不会给予太多关注。

3.学界关注力较低。目前,我国学术界对工会领导与行政领导之间冲突的关注度不高,致使一些工会领导或行政领导面临此类冲突时不清楚该如何应对;另一方面,部分工会领导与行政领导不够重视学术界对企事业单位领导方面的进行研究,因此并不知晓工会主席和行政领导该如何协调工作,该如何避免及处理双方之间的冲突。

四、工会领导与行政领导冲突的解决途径

(一)政府层面的措施

1.明确划分权责、完善并严格监管规范的执行。首先,应该通过法律规定将工会领导和行政领导的行政权力、行政责任以及行政惩戒范围等等进一步明细化;其次,要明确规定每一行政行为完整的行政执行程序;再次,应该完善伦理立法,法律时刻提醒不负责任的公务员:公务员必须为公共利益服务。〔5〕

2.完善并严格执行惩戒措施。应该在企事业单位内部构建完备的惩戒措施,当工会領导和行政领导之间发生冲突时,必须彻查冲突的起因,严厉惩戒过错方,并将彻查过程和惩戒过程、结果公之于众,形成震慑作用。从而使工会领导和行政领导之间再次出现冲突的可能性得以降低。

3.健全沟通网络。目前,与垂直沟通网络相比,横向沟通网络的完备程度、所受关注度均较低,致使工会领导和行政领导难以提供横向沟通网络了解对方的真实意图,最终引致双方之间爆发冲突。可见,组织应该在完善垂直沟通网络的基础上致力于建构完备的横向沟通网络,在同一层级及不同层级之间建构稳定、有效的沟通系统,使组织内部出现网状网络,为消解工会领导和行政领导之间的冲突创造条件。

(二)领导个体层面的措施

1.树立全局观。工会领导和行政领导都应该树立全局观,他们应该知晓:在他们必须履行的责任中,维护组织利益及成员的公共利益非常重要,“公共行政专业精神的首要内容就是为公众利益服务。其次是要遵纪守法和保持个人、组织的诚信。最后才是专业上力争上游,精益求精。”〔6〕他们的举措应该考虑组织整体的利益,不能将归属于职位的权力视为私人物品;在与其他领导发生矛盾时,应该尽量避免矛盾进一步扩大。这种理念的树立是组织创造和谐氛围的条件之一。

2.强化法制观念。企事业单位工会领导和行政领导法制观念不强的主要原因是:其一,这些领导对法律不够重视,部分领导仍然持有“人治大于法治”的心理,未重视组织及其职员可以运用法律对其不当举措进行问责。其二,我国部分组织职员长期处于人治环境之中,对法律法规不熟悉或不相信法律的力量,在面对领导的不当举措时,未能通过行政诉讼等法律途径对此进行遏制,也就未能有效防止工会领导和行政领导之间冲突的出现。可见,工会领导、行政领导及组织职员都必须强化法制观念,为和谐组织氛围的出现创造条件。

(三)环境层面的措施

1.完善组织监控文化。在面对盛行为了自身利益不顾及组织利益的组织文化时,一定要双管齐下:第一,组织的领导人(包括工会领导和行政领导)要清楚地认识到、更要时刻牢记——“他们是代表本单位组织文化的最引人注目的范例,是本单位全体员工行为的榜样,他们的一举一动、一言一行无不在助长着组织文化的发育成形。”〔7〕第二,良好的组织行为的建立,有赖于对违背规范的工会领导或行政领导进行严惩,更应该在组织内部倡导严格履行法定职责,对严格履行法定职责的领导进行奖励。

2.提高媒介影响力。新闻媒体在西方国家被称为“第四种权力”,新闻媒体对工会领导和行政领导之间冲突的曝光,可以迅速聚焦民众的注意力,引起政府的高度关注,迫使工会领导或行政领导改变不当举措,更可以促使相关部门追究工会领导或行政领导的责任。

3.提高学界监督力和关注力。学术界的监督力度和对工会领导和行政领导冲突的关注力的增强主要从以下方面入手:其一,政府加大对研究机构的支持,同时,适度放松对学术界的管制。其二,学术界加强自身建设,形成良好的学术风气。其三,学术界加大对工会领导和行政领导之间冲突的介入程度;其四,我国政府加大对学术界针对工会领导和行政领导之间冲突的评论等的重视度。

结语

政府层面、领导个体层面和环境层面的这些解决途径多数与规范、信任和沟通网络相关,这些举措施行之后,能够在企事业单位内部构建完备的规范、健全的沟通网络,从而为工会领导和行政领导之间提升信任度创造条件,进而降低二者之间出现冲突的可能性,为工会工作和行政工作的顺利开展奠定基础。

〔参 考 文 献〕

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〔8〕马国泉.行政伦理:美国的理论与实践〔M〕.上海:复旦大学出版社,2006:69.

〔责任编辑:张 港〕

作者:陈玲