文化工程

2024-07-09

文化工程(精选十篇)

文化工程 篇1

关键词:文化共享,技术保障,管理制度

“文化共享工程”将充分的利用现代高新技术手段, 将中华民族几千年来积累的各类文化信息资源的精华和贴近生活的现代社会文化信息资源, 对全国现有各门类的文化信息资源进行数字化处理和加工整合, 建设成中国文化中心和网络中心的互联网信息。它开辟了新的途径, 文化共享传播的渠道在时间和空间上不受限制, 完善公共文化服务体系, 繁荣社会主义先进文化的传播, 并结合实际来适应时代的需要;服务的实施, 能够实现广大群众对优秀文化信息资源在全国范围内的共建共享。结合农村远程教育, 对农村资源配置的调整与平衡智能化。解决了农村文化和娱乐的匮乏, 丰富了农民的信息, 支持当地村民的经济发展, 引领当地文化和艺术潮流, 传播了经典和灿烂的中华文化。

无论我们付出多大努力, 任何一个图书馆都不能依靠自己的藏书来满足日益增长的读者需求和广泛的信息需求。只有通过对其他图书馆文献信息资源的共享, 才能最大限度地满足读者的需求。因此, 开展信息资源共享已成为广大图书馆工作者的共识。

一、图书馆界信息资源共享的最佳模式

在现阶段, 我国图书馆界信息资源共享有多种配置模式, 根据其配置方式, 归纳如下:

1.政府分配共享

资源的分配全部由各级政府完全供给资金。作为政府信息资源的公平性和社会公共的福利事业的实施, 根据经济发展的状况, 定期地分配特别的专项基金, 信息资源共享, 配备专业的管理人员, 指定在一定范围内实现共享。

2.合作共建共享

由行业协会或机构组织负责, 让成员自由发展, 在利益共享的基本原则上, 平衡、合作, 建立一个资源共享系统, 小组共享结果。这种共享, 基于共享信息资源的高度认可, 共享的重要性, 能够促进整体进步的重要价值, 主动积极参与共享活动。

3.政府扶持共建

政府补贴、参与者贡献、建立共享的一部分。各级政府在宏观上鼓励共享活动, 并共享活动的部分资金或政策支持, 以促进共同活动的可持续发展。共享成员在共享范围内指定相应的共享系统, 合理配置合作建设费用, 享受共享的结果。

二、共享工程技术保障不断改进, 运行维护得到加强

市支中心每年平均组织各种类型、不同规模的文化活动30余项, 通过“悦读纪”文化沙龙、“文化共享工作者座谈会”、“文化年货带回家”、“欢乐共享过大年”等活动载体积极开展文化服务与宣传, 吸引了大量的市民参与和媒体的关注。

一直以来, 市支中心以狠抓共享工程基层标准化站点建设为重点, 每年对共享工程基层服务站点进行走访和调研, 对基层服务站点规章制度、配套设备与资源的使用效率、各基层站点的资源交换、服务规范化等项目进行了督导与检查, 并且配送了近10TB资源。优秀文化信息资源的社会覆盖面大大增强, 公益性文化基础设施建设的现代化水平显著提高。目前形成以市支中心为中心, 县 (市) 、区支中心为纽带, 县镇、街道、社区、村屯为基层站点的网络化布局。其中乡镇基层服务点67个;村基层服务点549个, 与农村党员远程教育共建站点485个, 自建站点212个;街道基层服务点20个;社区基层服务点52个;学校基层服务点242个, 与农村中小学远程教育共建站点256个;其它站点5个。共享工程资源获取主要来源于网络, 资源获取后要经过审核、加工、配送等几个环节, 资源存储于我馆共享工程服务器。

三、文化共享工程拥有完善的各项管理制度

放置文化资源共享工程设备为专用设备、其机房要加强管理, 不得随意转借他人使用。文化共享工程设备不得制作、复制、发布、传播含有下列内容的信息:

1.反对宪法所确定的基本原则的;

2.危害国家安全, 泄露国家秘密, 颠覆国家政权, 破坏国家统一的;

3.损害国家荣誉和利益的;

4.煽动民族仇恨、民族歧视, 破坏民族团结的;

5.破坏国家宗教政策, 宣扬邪教和封建迷信的;

6.散布谣言, 扰乱社会秩序, 破坏社会稳定的;

7.散布淫秽、色情、赌博、暴力、凶杀、恐怖或者教唆犯罪的;

8.侮辱或者诽谤他人, 侵害他人合法权益的;

9.含有法律、行政法规禁止的其他内容的。

文化共享工程的实施, 提高了公共文化服务的水平。文化共享工程中心虽然取得了阶段性成果, 但还存在一些困难和问题:部分地区重视程度不够, 基层服务点发展数量仍然需要提高, 资源建设与广大城乡群众的需求还有较大差距, 高水平的技术骨干队伍有待建立, 运行机制和管理手段急需完善, 数字信息服务能力尚待提高。

参考文献

[1]汪琼.图书馆信息资源共享中的问题与对策[J].图书馆学研究, 2007 (8) .

[2]李瑾.区县“文化信息资源共享工程”建设问题与对策[J].新世纪图书馆, 2007.

《企业文化落地工程》 篇2

王祥伍 谭俊峰 著

电子工业出版社

推荐序

企业文化的力量

我们所处的时代是一个随时发生质变与充满不确定性的混沌时代:灰度色调、网状结构、多元文化、中间状态、虚拟世界、云数据平台„„这些令人眩晕的新词汇使中国企业进入了新的价值迷惘期、内外矛盾纠结期及发展方向两难选择期。

在这样一个不确定的灰度世界,中国企业要想走出混沌,要想持续创造高绩效并打造全球竞争力,必须重回文化的基本面:即重新思考企业的使命、定位与核心价值观;企业的产品与服务要回归客户价值,回归人文关怀。

通过对企业文化进行整合与管理,企业形成共享的愿景、目标与核心价值体系,指引员工在混沌中找到正确的发展方向,并通过企业核心价值观的践行与落地,推动企业形成核心竞争力,实现战略目标。

笔者认为,企业文化作为企业软实力的源泉,作为企业持续健康成长的内生力量,主要体现在以下六个方面。

(1)文化是一种信念,它让组织迸发激情。信仰激发的内在力量是不可估量的,人如果为理想和信念而工作,将发生核裂变,产生核能量。追求使命,让人有激情,激发人的潜能和创造力,使人做事奋不顾身,勇于奉献。卓越的组织一定是由共同信仰者组成的。

(2)文化是一种立场,它让组织理性。文化是一种是非判断标准与价值立场,是企业处理内外矛盾关系的终极判断标准与准则。坚守价值观可以使人的欲望与激情得到释放,让人在各种诱惑面前有理性、有原则、有底线;让人对制度与规则有敬畏感;使人做事执着且不犯湖涂。

(3)文化是一种假设,它是引领组织走向正确道路的牵引力量。文化是隐含在价值观背后的基本假设,企业不知道未来会怎么样,但需要对未来做出基本假设,如企业对未来经营环境的假设、对相关利益关系的假设、对战略目标与核心能力的假设等。正确的经营假设可以使企业走上正确的发展道路。从某种意义上说,文化就是企业的发展之路。

(4)文化是一种共识,它让组织形成凝聚力与协同力。文化是组织成员达成的共识,这种共识使组织成员目标一致,拧成一股绳,从而形成组织的凝聚力。文化是组织共同的语言传递系统,共识可以降低内部交易成本;共识让组织增强信心;共识产生协同力;共识让人与人的关系变得单纯,让管理变得简单。

(5)文化是一种习惯,它让组织具有独特的核心能力与惯性的力量。企业文化是一个企业在成长发展过程中,经过长期积淀形成的独特的核心价值观、思维方式和行为方式。企业文化是企业最有价值的宝贵财富,是企业核心竞争力的源泉,是组织成长的路径。

(6)文化是一种契约,它让组织产生承诺与道德的力量。文化是一种心理契约,促使组织成员产生内在的心理约束与组织承诺;这种道德与信任承诺的力量,提升员工的自我管理能力,使人变得简单并具有自我约束力。企业文化对中国企业的持续健康成长能否真正产生上述六种正能量,关键在于企业核心价值观的践行与落地。企业文化如何践行与落地是企业文化建设过程中公认的难题,管理者对之一筹莫展,管理理论研究者视之为畏途,以至于中国企业进行了30多年的文化建设实践,在企业文化如何落地方面,仍然处于混沌之中。

令人欣慰的是,中国的一些卓越企业:华为、联想、海尔、美的、东阿阿胶、奇正藏药、中国移动等,依靠管理者的智慧洞察和大胆实践,在企业文化如何落地方面,逐渐沉淀和积累了一些宝贵经验。以这些经验为基础进行系统地思考,一条企业文化落地的路径在混沌中似乎隐约可见。

华夏基石作为一家以文化和人力资源见长的咨询公司,有幸在多年的咨询实践中,接触到这些卓越的企业,并有幸参与了这些卓越企业的文化建设实践,亲历了他们企业文化落地的整个过程,积累了大量一手的最佳实践案例与资料。

作为企业咨询从业者,华夏基石的文化咨询团队深感这些经验和资料的宝贵,同时也深感自己责任的重大。我们认识到,有责任把中国卓越企业群体的企业文化落地经验进行总结,并且有责任以自己的专业视角,对企业文化落地工作进行系统思考,形成基于中国管理实践的企业文化落地理论与方法。华夏基石企业文化咨询公司第一任总经理王祥伍先生编撰的这本书就是华夏基石文化咨询团队对中国多家卓越企业的文化落地实践进行系统思考的成果之一。

本书在两个方面弥补了国内同类图书中的不足:

(1)思考的独创性与系统性。作者以其对企业文化落地的独特见解与丰富的实战经验,系统阐述了企业文化落地的理论和方法,清晰地展示了企业文化落地的路径,毫无保留地奉献了华夏基石同仁及作者本人在咨询实践中独创的企业文化落地的工具方法,使阅读此书的人可以快速获得企业文化落地的整体思路并找到系统解决方案与实操方法。

(2)案例的丰富性与可靠性。本书在文化落地的每一个环节都例举了大量翔实和针对性的案例,读者即使不理解相关的理论,也可以对照着标杆企业的案例进行模仿,极大地提高了现实的可操作性。而且,书中大部分案例来自于华夏基石直接服务过的客户,属于文化落地实践的最为宝贵的一手资料,其真实可靠性和可借鉴性非常强,这一点尤为可贵。

企业与企业之间的竞争最终是企业文化层面的竞争,中国的企业要想走向世界,成为基业长青的卓越企业,必须在企业文化建设上迈过文化落地这道坎。华夏基石愿意和企业界以及理论界的朋友继续探索、完善文化落地的理论和方法。是为序。

中国人民大学教授、博士生导师

华夏基石管理咨询集团董事长、总裁 彭剑锋

2013年3月19日

前言

一本写给什么人的书

本书主要写给以下几类人。

企业领导人。企业文化与领导力是一个问题的两个方面,无论多大的企业,企业领导始终是企业文化建设的第一责任人,但领导如何推动企业文化建设,如何将领导力与企业文化建设相结合,相信大多数企业家并不清楚。本书在领导者如何发挥作用方面,给出了可以操作的框架性建议,相信会给很多企业的领导者带来启发。

企业中从事文化建设相关工作的人。企业中的党群部、战略发展部、人力资源部、综合办公室、文化品牌部等部门,或多或少都会承担一定的文化建设工作。由于一直缺乏系统的、可操作性的文化落地指导,很多从事文化建设的企业工作者常年处于迷茫和困惑之中,想有所作为,但不知从何做起。相对于业务部门的工作而言,文化管理工作实在是太抽象了。市面上大多数有关企业文化建设的图书太空、太理论化了,看后令人一头雾水,不知所云。本书从实践出发,系统总结了企业文化落地工作的方法,而且每种方法都附有案例以供读者借鉴。相信对大多数企业文化建设工作者而言,本书是一本不可多得的实用工作指南。

企业文化咨询师。在众多的咨询板块中,企业文化咨询是最让咨询师头疼的板块,没有系统的理论、没有通用的方法、没有现成的工具,文化咨询让很多年轻的咨询师望而却步。本书提供的理论框架和操作方法相信会是有意从事文化咨询工作或正在从事文化咨询工作的咨询师的“得力助手”,他们在现实中遇到的很多问题,本书都有解决方案。

企业文化理论研究者。本书虽然不是为理论工作者写的,但书中精选的案例大多来自国内外企业的管理实践,有相当一部分案例资料直接来自华夏基石的咨询案例库。这些宝贵的一线实践资料对文化理论研究者而言,平常是很难得到的,书中经典的案例、独特的视角相信会给理论研究者带来一定的帮助。同时,本书的理论框架也是华夏基石多年的实践总结,具有一定的现实指导意义。

最后,简单地介绍一下本书的基本结构:

本书共分为九章,第一章系统地讲述了当前中国企业在文化建设中普遍遇到的困境及原因,并给出了解决企业文化落地难题的基本思路,即企业文化落地的“知信行”模型;第二、三章讲述了企业文化落地“知信行”模型中的“知”——如何把企业家个人的理念变成全体员工的理念(企业的理念);第四、五、六章讲述了 “知信行”模型中的“信”——如何把企业的理念变成企业的信念,从“知道”到“相信”;第七、八、九章讲述了 “知信行”模型中的“行”——如何把企业的信念变成员工的行为习惯,从“相信”到“行为本能”。

目录

第一章 复杂的文化转基因工程.....................................................................................................8 第一节 企业文化建设的普遍尴尬.........................................................................................8

花钱买折腾.......................................................................................................................8 知行难合一.......................................................................................................................8 第二节 问题的关键在于理念落不了地...............................................................................10

绕不开的三条河:理念、信念和习惯.........................................................................10 翻不过的三座山:触动利益、焦虑不适和短期效益下降.........................................10 第三节 华夏基石的文化落地三部曲:知—信—行...........................................................12

知:把老板理念变成企业理念.....................................................................................13 信:把企业理念变成企业信念.....................................................................................14 行:把企业信念变成员工习惯.....................................................................................15

第一篇

知——从“企业家”的理念到“大家”的理念.........................................................17 第二章 如何让理念不胫而走——正式传播与非正式传播.......................................................17

第一节 正式传播...................................................................................................................17

利用会议公文系统传播.................................................................................................18 通过培训过程传播.........................................................................................................19 充分调动内部媒体资源.................................................................................................20 书籍也是一种好的媒体.................................................................................................21 第二节 非正式传播...............................................................................................................22

外婆、文人和和尚的力量.............................................................................................22 企业中看不见的人际网络.............................................................................................23 比超级病毒还活跃的故事.............................................................................................26 如何整理自己的文化故事.............................................................................................28

第三章 如何让理念变成氛围——建筑与标识...........................................................................31

第一节 理念与建筑...............................................................................................................31

用建筑风格表达理念.....................................................................................................31 在空间布局中嵌入文化.................................................................................................33 中国企业的文化盲区.....................................................................................................35 第二节 理念与标识...............................................................................................................35

LOGO本身就是媒体....................................................................................................35 传递文化是LOGO之责...............................................................................................37 如何让LOGO承载文化...............................................................................................39

第二篇

信——从大家的“理念”到大家的“信念”...............................错误!未定义书签。第四章 如何让企业家发挥作用——言语与行动.......................................错误!未定义书签。

第一节 企业家“言”的影响...............................................................错误!未定义书签。

企业家就是文化牧师.....................................................................错误!未定义书签。文化牧师的典范——任正非.........................................................错误!未定义书签。第二节 企业家“行”的影响...............................................................错误!未定义书签。

深思熟虑的行为榜样示范.............................................................错误!未定义书签。经常关注、要求和控制的方面.....................................................错误!未定义书签。分配稀缺资源所遵从的标准.........................................................错误!未定义书签。分配报酬地位所遵从的标准.........................................................错误!未定义书签。对紧急事件和危机做出的反应.....................................................错误!未定义书签。人事任免进出所遵从的标准.........................................................错误!未定义书签。

第五章 如何让理念变得有力——政策与制度...........................................错误!未定义书签。第一节 理念和制度的冲突与制度审计...............................................错误!未定义书签。

理念借助制度获得力量.................................................................错误!未定义书签。警惕制度与理念的对抗.................................................................错误!未定义书签。通过制度审计理顺关系.................................................................错误!未定义书签。第二节 基于理念的制度设计与创新...................................................错误!未定义书签。

制度设计需要大智慧.....................................................................错误!未定义书签。制度设计要靠自己人.....................................................................错误!未定义书签。第三节 业务政策制度的设计与创新...................................................错误!未定义书签。

供应政策制度的设计与创新.........................................................错误!未定义书签。研发制度流程的设计与创新.........................................................错误!未定义书签。生产制度标准的设计与创新.........................................................错误!未定义书签。销售与售后政策制度的设计与创新.............................................错误!未定义书签。第四节 组织和财务政策制度的设计与创新.......................................错误!未定义书签。

财务政策制度的设计与创新.........................................................错误!未定义书签。组织制度的设计与创新.................................................................错误!未定义书签。第五节 人力资源制度的设计与创新...................................................错误!未定义书签。

招聘标准的设计与创新.................................................................错误!未定义书签。评价标准的设计与创新.................................................................错误!未定义书签。分配制度政策的设计与创新.........................................................错误!未定义书签。培训制度政策的设计与创新.........................................................错误!未定义书签。

第六章 如何让理念变得生动——仪式与活动...........................................错误!未定义书签。

第一节 仪式与文化...............................................................................错误!未定义书签。

作为治国要点的仪式.....................................................................错误!未定义书签。仪式是表演价值观的戏剧.............................................................错误!未定义书签。第二节 仪式的特点...............................................................................错误!未定义书签。

仪式活动具有非日常性.................................................................错误!未定义书签。程式是仪式的表现手法.................................................................错误!未定义书签。象征意义是仪式的精髓.................................................................错误!未定义书签。第三节 仪式的种类...............................................................................错误!未定义书签。

社交中的仪式.................................................................................错误!未定义书签。工作中的仪式.................................................................................错误!未定义书签。管理中的仪式.................................................................................错误!未定义书签。表彰时的仪式.................................................................................错误!未定义书签。第四节 仪式的设计...............................................................................错误!未定义书签。

紧扣企业自身的文化理念.............................................................错误!未定义书签。结合企业自身的业务特点.............................................................错误!未定义书签。程序设计是仪式设计的关键.........................................................错误!未定义书签。第五节 企业文化活动...........................................................................错误!未定义书签。

娱乐性文化活动.............................................................................错误!未定义书签。主题性文化活动.............................................................................错误!未定义书签。文化活动的策划.............................................................................错误!未定义书签。

第三篇

行——从大家的“信念”到大家的“行动”.................................错误!未定义书签。第七章 如何实现理念向行动的突破——英雄与经验...............................错误!未定义书签。

第一节 英雄人物的作用.......................................................................错误!未定义书签。使成功可望而且可及.....................................................................错误!未定义书签。提供成功的样板角色.....................................................................错误!未定义书签。作为企业对外的象征.....................................................................错误!未定义书签。保持企业的核心特色.....................................................................错误!未定义书签。设定日常工作的标准.....................................................................错误!未定义书签。激励员工的有效手段.....................................................................错误!未定义书签。第二节 企业英雄的分类.......................................................................错误!未定义书签。

自然形成的英雄.............................................................................错误!未定义书签。人为造就的英雄.............................................................................错误!未定义书签。第三节 英雄人物的塑造原则和雷区...................................................错误!未定义书签。

按照企业文化要求选择人.............................................................错误!未定义书签。与企业的奖项设计相结合.............................................................错误!未定义书签。与核心岗位的设定相结合.............................................................错误!未定义书签。第四节 英雄人物的事迹传播与经验推广...........................................错误!未定义书签。

英雄事迹的传播.............................................................................错误!未定义书签。英雄经验的推广.............................................................................错误!未定义书签。

第八章 如何让理念变得可操作——行为与规范.......................................错误!未定义书签。

第一节 关于员工行为规范的研究.......................................................错误!未定义书签。

行为规范是做人做事的规范.........................................................错误!未定义书签。对行为进行规范是合作的前提.....................................................错误!未定义书签。行为规范的分类.............................................................................错误!未定义书签。第二节 行为规范制定的两种常规方法...............................................错误!未定义书签。

价值观加场景的系统演绎法.........................................................错误!未定义书签。针对现实问题的重点归纳法.........................................................错误!未定义书签。详细规范与粗略规范.....................................................................错误!未定义书签。第三节 管理者行为规范.......................................................................错误!未定义书签。第九章 如何避免独角戏和烂尾楼——规划、组织与评估.......................错误!未定义书签。

第一节 企业文化落地的规划与部署...................................................错误!未定义书签。

选定适合自己的落地策略.............................................................错误!未定义书签。保持工作的持续性和渐进性.........................................................错误!未定义书签。第二节 企业文化落地的组织与分工...................................................错误!未定义书签。

企业文化建设组织体系.................................................................错误!未定义书签。各层级工作职责分工.....................................................................错误!未定义书签。落地主要工作管理流程.................................................................错误!未定义书签。第三节 企业文化落地的评估与改进...................................................错误!未定义书签。

过程性评估的指标库.....................................................................错误!未定义书签。结果性评估的指标库.....................................................................错误!未定义书签。企业文化评估的应用.....................................................................错误!未定义书签。第一章 复杂的文化转基因工程

第一节 企业文化建设的普遍尴尬

花钱买折腾

中国企业从上世纪80年代初期就开始关注企业文化问题,大量有关企业文化的书籍被引进中国,例如威廉·大内的《Z理论》、帕斯卡尔的《日本企业管理艺术》、汤姆·彼得斯的《追求卓越》、约翰·科特的《企业文化与经营业绩》、埃德加·沙因的《企业文化与领导力》《企业文化生存指南》、阿伦·肯尼迪的《企业文化》、吉姆·柯林斯的《基业长青》等,国内学者也开始根据自己的理解出版了各种各样的企业文化理论与建设实践方面的书籍。

与此同时,从事企业文化培训和咨询的个人和公司开始大量涌现,广播、电视、网络上企业文化培训的相关内容比比皆是,从事企业文化咨询的公司多达上万家。各种各样的企业文化研究机构,例如企业文化研究会、企业文化促进会纷纷出现,文化论坛、文化会议、文化报刊和杂志等更是层出不穷。

经过将近三十年的学习与传播、探索与实践,企业文化在中国的管理学界和企业界都已经得到足够的重视。很多企业家谈起企业文化来都头头是道、口若悬河;很多企业、政府单位,包括很多城市都提出了自己的使命、愿景、价值观、精神等文化理念。对比一下中国企业(包括其他组织)所提的文化理念,绝对不比世界上任何一个伟大的企业的文化理念差,单纯从文字上看,甚至比他们的更好、更成体系、更有文采。《华为基本法》《华侨城宪章》《新奥纲领》《白沙文化法典》等,不胜枚举,仅听听这些称谓就感觉很有文化。

这些理念出台后往往被寄予厚望,希望能够由此走向卓越和基业长青之路。但是,几年过去了,除了口头上的文化词汇与世界接轨越来越快以外,一切照旧,“山还是那座山,牛还是那头牛,人还是那群人”。环境没变、语言没变、行为没变、氛围没变、服务没变、产品没变、业绩没变,当然命运也没有改变,大部分企业是“银子花了,眼界开了,企业折腾了,一切还是老样子”。

知行难合一

几年前,我们在给一个电信类企业进行文化诊断时,发现这样一个现象:该企业所属的几十个省级公司中都不同程度地存在着“理念先行,行为滞后”的情况。我们进行了四组配对研究,每一组都包括互相对应的理念题和行为题。判定为理念的问题提法是“您认为应该是什么”,判定为行为的问题提法是“在您的企业中,实际是怎样做的”。统计规律发现对理念的认同远高于对行为的评价。如表1-1所示。

表1-1 “理念先行,行为滞后”的统计支持

理念(认同度)

公司竞争优势取决于人才优势(83%)

行为(评价)

员工职业生涯规划做的很好(24%)

处理冲突,公开机制比私下处理更有效(66%)公司已建立了公开处理冲突的机制(18%)让顾客满意,应优化服务交付过程(65%)营销人员收入应取决于业绩(89%)

根据对理念和行为的评价差异度的比较分析,有超过88%的被调查者理念与行为差异度大于零,有50%的人差异度大于17,30%的人差异度大于24,10%的人差异度大于36,表明理念先于行为的差异程度比较大。如图1-1所示。

目前的服务交付过程让客户满意(47%)营销人员业绩目标和奖励标准科学(13%)

图1-1 理念和行为的评价差异度

通过近些年对中国企业文化建设近距离的观察,“理念先行,行为滞后”“知行不合一”,或者用中国人民大学彭剑锋教授的话讲“理念在天上飘,行为在地上爬”的现象,在中国企业中大量存在,甚至可以说是中国企业文化建设方面的普遍现象。而且,正是这种现象的广泛存在,导致企业文化建设的屡屡失败,导致中国企业处于上文所提及的“尴尬”状态。因为一种先进的文化理念,若想发挥作用,并最终提升绩效的一个必不可少的环节是文化理念必须转化成行为习惯。因为即使是再强大的思想,不通过行动,也不会有任何力量。

第二节 问题的关键在于理念落不了地

企业文化建设,为什么陷入尴尬境地,关键原因在于新理念落不了地。

绕不开的三条河:理念、信念和习惯

企业文化落地本质上是将企业家所倡导的理念转变成企业员工的共同信念和习惯的过程,这中间需要经历几个必须的过程。

第一,从企业家所倡导的理念到企业全体员工所理解的理念的过程。这个过程需要大量的传播、培训、沟通工作。在很多企业,企业家所倡导的理念和企业员工所实际理解的理念并不一致,这是企业文化落地需开展的第一个环节。

第二,从“理念”到“信念”转化的过程。“理念”和“信念”之间虽然只有一字之差,却存在着相当远的距离:“理念”是通过理性思考认可的一种观念,是人们经过长期慎重的思考并认为正确的观念;而“信念”则是融入了人的情感、深入到了人的内心,甚至变成一种无意识状态、被人完全接受了的观念。很多企业家和员工共同拥有的是一种共同理念,而不是一种共同信念,由理念到信念的转化是企业文化落地的第二个环节。

第三,从企业员工共同的信念到企业员工共同习惯的过程。这个过程需要经过大量的实践、探索、试错和失败,不仅需要行动的勇气,也需要成功的激励。很多观念在大家内心中是认可的、坚信的,但在实践中大家却常常会身不由己,滑入与自己信念相悖的习惯中。由企业员工共同的信念转化为企业员工共同的习惯,这是企业文化落地的第三个环节。

简而言之,企业文化落地,本质上是把企业家的理念转变成企业全体员工共同理解的理念,再由企业全体员工共同理解的理念转变成全体员工共同认可的信念,最后由全体员工共同认可的信念转变成全体员工共同养成的习惯的过程。

企业文化落地所包含的三个环节就如从现实到达彼岸世界必须要趟过的三条河一样,每一条河都绕不过去。

翻不过的三座山:触动利益、焦虑不适和短期效益下降 很多人在认识上有个误区,认为一个企业提倡的文化就是存在于企业的真实文化,实际不然。企业所提倡的文化往往与企业中真实存在的文化是两回事,就如同理念和信念是两回事一样。一个企业所提倡的文化本质上是该企业希望塑造的理想文化。

所谓的理念,最多也仅是从道理上想通了的一些念头,而只有这些理念变成一种毫不怀疑的信念融入人的心灵,并成为人的日常习惯进而融入言行,企业所提倡的文化或理念才能变成现实的、真正的文化。这中间需经历一系列复杂的思想斗争、情感斗争和利益斗争,要克服各种各样的焦虑、痛苦、挣扎以及反复,最终才有可能变为现实。

理想的文化要想变成现实的文化,至少要克服以下三个基本困难。

第一,因文化变革而引起的利益格局调整。任何一项新文化的引入,都意味着企业不同群体之间利益格局的调整。实际上,从某种角度来说,任何文化建设都是文化变革,而文化变革能否成功,决定于能否有效排除因利益格局调整而带来的阻力。

第二,因习惯改变而引起的心理上的焦躁和生理上的不适。新文化的导入必然意味着旧习惯的改变。现代心理学证明,人们在旧有的习惯状态下是最舒服的,而一旦脱离这种状态,会给人们带来心理上的焦躁感和生理上的不适感。人们也由此会不自觉地对任何新文化产生抵制心理,这种阻力也是新文化导入时所必须克服的。

第三,新文化的导入必须忍受短期内效益下降的痛苦。从理论上讲,新文化可以提升效率及效益,但从实际的演变过程来讲,人们在建立一种新文化之前,首先要放弃旧有文化。这就意味着在新的文化和习惯没有建立之前,原有的也会暂时失去作用。此段时间的长短,因新文化学习的难易度而异,越难则时间会越长,而时间越长,就意味着企业在变革中会损失越多的当期效益。

上述三个问题是任何企业在导入新文化的过程中绕不过去的三座大山,其中任何一座大山都可能阻断新文化建设的进程,很少有企业能够同时翻越三座大山,这正是中国大部分企业在文化建设方面难以取得成效的关键原因。

若想翻越这三座大山,企业必须做出系统的安排及长期的打算,必须拿出足够的勇气和毅力,必须像建设一项伟大的工程一样进行精密的设计,唯有这样才有可能成功。企业文化建设绝不是喊喊口号,贴贴标语就可以轻易完成的,企业文化建设本质上是一项复杂的系统工程。

企业文化落地不是一个单独的动作,而是一个连续的过程,是一个文化理念被广泛传播的过程,是一个文化理念被企业成员广泛认知的过程,是一个文化理念被企业成员深度认同的过程,是一个从相互承诺到共同行动的过程,是一个从共同行动到共同习惯的过程。企业只有顺利完成这一过程,实现文化的落地,才能提升经营绩效,形成核心能力。

和企业文化内部落地相似,全面的企业文化落地的内涵存在着另外一层含义,即企业文化理念被企业外部人士所认同并转化为相应的支持企业发展的行为:如客户信任企业的价值观并转化为对企业产品与服务的持续购买行为,转变为客户忠诚;股东信任企业的理念并转化为在投资上的进一步支持;合作伙伴信任企业的理念并转化为与企业长期的、积极的互利合作行为;竞争对手信任企业的理念转化为对企业的尊重和市场中的理性竞合行为;政府信任企业的理念并转化为对企业的长期支持等。

所以,实际上企业文化落地是指,企业文化理念,或者称企业价值观,为企业内部员工和外部相关利益者所认同并转化为相应的支持企业的行为的过程。

第三节 华夏基石的文化落地三部曲:知—信—行

企业文化落地的三个基本过程是企业文化建设成功必不可少的三个环节,这三个基本环节虽并没有必然的先后顺序,而且相互之间会互相影响,但这三个基本环节必须都获得成功,企业文化才能够真正实现落地。

目前,国内企业在企业文化落地过程中大部分未能获得成功,根本原因在于只关注了其中一两个环节的工作,而不是同时关注三个环节并保持三个环节的良性互动。

企业文化落地必须针对这三个环节进行有针对性的工作设计和系统性的安排。华夏基石作为一家长期从事企业文化建设咨询的公司,在帮助国内外企业进行企业文化建设时,有机会学习和了解了很多优秀企业文化落地的成功经验,同时结合自己多年的思考和研究,总结出了企业文化落地的系统模型——“知信行”模型。

“知信行”模型针对企业文化落地过程中需要开展的大量繁杂的工作进行了全面地梳理和系统地架构,并在各项文化落地工作的实施顺序上进行了系统性排序。该模型自诞生以来已在华夏基石辅导的几百家企业的文化落地实践中得到应用并取得了显著效果,通过自学并自觉应用于自身企业文化建设实践的企业更是不计其数。

华夏基石企业文化落地的“知信行”模型,如图1-2所示。

图1-2 华夏基石企业文化落地的“知信行”模型

知:把老板理念变成企业理念

“知”的环节要解决的核心问题是如何将企业家倡导的理念变成企业中所有员工都知道并理解的理念。这个阶段工作的一般目标要求是:企业的文化理念被管理者精通、被员工熟悉、被客户及相关利益者知晓。可以通过问卷调查、现场提问和正式考试等方式获得可靠的数据进行具体效果评估。

要达到管理者精通、员工熟悉、客户及相关利益者知晓的目标,主要依赖三种常规方式:一是依赖正式渠道的传播,二是非正式渠道的传播,三是通过物化传播。事实上,物化传播也可以合并于正式渠道的传播中。

正式渠道传播主要包括内部报刊杂志系统传播、内部网站传播、内部文化墙报传播、内部会议系统传播、内部公文系统传播、内部员工手册传播、内部员工培训传播、外部媒体传播、外部品牌传播等形式。正式传播的优势是渠道现成、传播精度准确、传播速度快等特点。利用企业中正式的传播网络进行文化传播,是企业文化落地过程中达到“知”的目标的主要途径。

非正式渠道传播主要是利用企业中客观存在的、自然形成的人际网络进行传播。企业就是一个小社会,除了组织规定的信息传播网络外,会存在一种基于人际关系的非正式传播网络。美国文化学者阿伦·肯尼迪曾经描述过这种非正式网络,在这种网络中会存在“讲故事者”“教士”“密探”“幕后题词者”“秘书消息提供者”“小道消息提供者”和“小团体”等七种典型的文化角色,他们构成了企业非正式文化网络中的主要载体,是非正式文化网络中最活跃的份子。聪明的企业家总是会巧妙利用这种客观存在的非正式网络传播他们所倡导的文化理念。非正式传播网络中传播的往往不是文化理念本身,而是反映着这些文化理念的各种各样的故事和传说。故事既是文化理念非常好的载体,也是文化理念传播中极为重要的形式,不仅仅社会文化理念是这样传播的,例如圣经故事和中国的二十四孝图,企业文化理念也是这样传播的。例如IBM、惠普、海尔等公司文化之所以名声远扬,他们独特的企业文化故事起到了极为重要的作用。所以,优秀的企业家大都是讲故事的高手,例如张瑞敏等。

该环节具体操作的详细介绍在第二章和第三章。

信:把企业理念变成企业信念

“信”的环节要解决的核心问题是,让全体员工相信企业家所提倡的价值理念,并逐渐变成全体员工自己深信不疑的信念。该阶段工作的目标是,全体员工对企业家所提倡文化理念的相信度。

知道一种理念很容易,但知道了并不意味着相信,并不意味着内心认同,更不意味着会成为信念。大多数企业的情况是,企业家所倡导的理念员工都知道,但就是没人相信。企业家讲的时候,大家附和一下,企业家讲完,大家也就变成了耳旁风,根本不会往心里去。

企业家所倡导的理念要想让员工相信并接受,企业在管理上必须采取多管齐下的措施,这些措施主要包括:领导关注和示范(这里的领导是广义的领导,包括各级管理者),制度的修订和完善,氛围的营造和强化。

领导的关注和示范是让员工相信理念的基础。一种理念,企业领导如果只是口头讲讲,讲完之后在实际工作中不关注落实情况、不与日常经营管理活动结合、甚至自己也不在行为上身体力行,那样的话,员工就不可能相信。因为企业领导的日常言行就是企业文化的风向标和指挥棒,企业领导的言行重视什么,员工也就会相信什么,企业领导如果在日常言行中不重视,员工的相信就无从谈起。

制度的修订和完善,是让员工相信理念的关键。制度和理念相比,最大的特点和优势是具有强制性,而且这种强制性一般是和员工的切身利益紧密相关。企业倡导的理念如果能够在企业的制度中处处得到体现,那么,这种理念就非常容易取得员工的信任。否则,如果一种理念不能够得到制度的支撑,甚至有时候企业现实的制度和企业倡导的理念是相悖的,那么,企业倡导的理念注定无法让员工相信,因为相信者不能从中受益。所以,在“信”的阶段,企业根据倡导的理念及时修正和完善配套的制度是让员工相信的关键。氛围的营造和强化是让员工相信理念的重要推进剂。仪式活动和理念相比,往往比理念更为生动,员工在参与仪式活动的过程中能够切身感受到一种理念重要性和必要性,这种体验对于员工相信理念非常重要。一次生动的、刻骨铭心的仪式活动体验往往胜过一百次苍白抽象的理念说教。仪式活动相对于理念就像电影与脚本,企业文化理念只有以电影的形式,而不只是以脚本的形式呈现在员工面前时,才容易被员工接受和相信。中国当前很多企业还没有充分意识到仪式活动在促进员工认同理念方面的作用,要么完全没有仪式活动,要么就把仪式活动完全文艺化或文体化,变成一种与文化理念无关的纯粹娱乐活动,这方面是需要下大功夫去努力改进的。

该环节具体操作的详细介绍在第四章、第五章、第六章。

行:把企业信念变成员工习惯

“行”的环节要解决的核心问题是,让全体员工自觉实践自己已经相信的、企业家所提倡的理念,并把这种理念变成自己自觉的日常行动,最后变成全体员工群体的习惯。该阶段工作的目标是,全体员工行为与理念的符合度。

员工在相信了一种理念以后,甚至把这种理念变成一种信念之后,也并不必然会去行动,更不会自然而然地形成习惯。因为从信念到行动,再到习惯,是需要行动尝试、行动学习和行动固化的,这既需要勇气和毅力,又需要标杆和方向,因为“相信”和“行动”毕竟是两码事。

英雄模范在促进员工从信念转化为行动方面,往往会起到关键的作用。因为英雄模范往往是企业倡导理念的率先探索者,执行者,也是最早的成功者。有了英雄模范,原来抽象的理念会变得生动,原来可望而不可即的事情会变得很接近,原来无路可走事情会变得有了明确的路径,原来没人敢做的事情会变得没那么可怕了,这就是企业中英雄榜样的作用。企业文化落地的过程中如果运用好了英雄榜样,从信念到行为就会找到一个突破口,就会打开从量变到质变的起点。刚开始是一个人、两个人这样做,树立为英雄榜样以后,就会有千百人跟着做,只要走出了第一步,第二步、第三步就不会太难,只要有一个人做了,更多的人做就不会太难。

这方面,目前中国企业普遍存在的问题是,不擅长英雄榜样人物的树立。一些企业要么干脆不做,要么把英雄模范当成一种纯粹的荣誉称号或精神奖励,颁发完荣誉之后就没有了下一步动作,这两种方式都不能发挥英雄模范在推进行动中的作用。经验推广是为了保证英雄模范作用的发挥而必须紧跟着要做的事情,之所以把这一活动和英雄模范的树立分开就是为了避免刚才提到的仅仅把英雄模范作为荣誉称号或精神激励的误区。英雄模范树立起来后,紧接着要做的就是把英雄模范的行动经验进行总结提炼,然后通过英雄模范现身说法的方式及时向全体员工进行推广。这方面,我们国家做的相当不错,类似于英模报告团、时代先锋人物报告会等形式就是一种经验推广。企业中也需要这种形式的报告会,这种形式是重要的,而且是必不可少的,否则,英雄模范的示范、探索和推动作用就会大打折扣。

行为规范是把众多英雄模范人物或者外部标杆企业,在企业文化理念行动化过程中已经证明是稳定的、正确的、确实很好地贯彻了理念的行为经验正规化、成文化的过程。相对于英雄模范来讲,行为规范对于行为的指导更为明确。如果说,英雄模范还处在行为的探索期的话,那么,行为规范的出台则意味着对于体现理念的行为指向已经处于成熟期。这时候及时把已经相对成熟的行为经验文字化、规章化更容易在全体员工中推广,也能够更快地推进员工理念行为化、习惯化的进程。

很多企业已经意识到行为规范的作用,现实中也比较重视行为规范的起草工作。但这一工作存在的误区是,起草行为规范只是注重外部标杆经验的借鉴,有的甚至连借鉴也算不上,可谓抄袭,而不是注重企业自身英雄模范实践经验的总结和固化,没有根据实践探索情况及时进行更新和完善。

这方面的内容具体在第七章、第八章、第九章详细说明。

所有的企业文化落地都要经历“知信行”三个阶段,需要在正式传播、非正式传播、理念物化、领导垂范、制度匹配、仪式活动、英雄树立、经验推广、行为规范等九个方面开展工作。此外,还要注意避免文化落地实施过程中的“烂尾楼”和“独角戏”。第一篇

知——把“企业家”的理念变成“大家”的理念

 如何利用企业的正式和非正式传播渠道让理念不胫而走?  如何让企业的环境也成为一种静默而强大的文化场?

第二章 如何让理念不胫而走——正式传播与非正式传播

第一节 正式传播

一个企业的文化理念要想转化成为员工的行为习惯,转化为企业各相关利益者绝对的信任和相应的行为习惯,第一步需做到的是,企业文化理念必须得到广泛传播。企业必须要做到,使自己的价值理念能够被“干部精通、员工熟悉、客户知晓”,不能做到这一点,其他便无从说起。要使企业的文化理念得到有效传播,必须研究企业文化理念在企业内外传播的网络渠道和传播的客观规律。

企业文化理念的传播根据方向可分为内部传播和外部传播:内部传播主要是指在企业全体员工中的传播,它常与企业员工职业化建设密切相关;外部传播是指在整个社会,主要是在企业的各个相关利益者之间的传播,企业文化理念的外部传播常与企业的品牌建设、企业形象建设密切相关。

企业内部传播网络根据企业内部信息传播渠道的性质可划分为两类:正式传播网络和非正式传播网络。我们平常所讲的主要是企业文化传播的正式网络,或称为官方网络;在官方网络之外存在着另一种非正式网络,或称为民间网络。这两类网络对企业文化传播的作用都不容忽视。

正式的传播网络是和组织内的正式信息沟通系统密切相关的,包括组织的会议系统、公文系统、培训系统、媒体系统及书籍的传播。如图2-1所示。

图2-1 正式传播网络

利用会议公文系统传播

组织中常会开展各类会议:如经营分析会、企业年会、员工大会、部门会议和专题会议等;同时,经常下发通报、通知、会议纪要及备忘录等各种各样的文件。由此可见,无论是正式的会议系统还是公文系统,通常在组织的日常运行过程中居于非常重要的地位,也占据着从领导到基层员工相当大的一部分时间。

最近有人做过一项统计,据该项统计显示,国有企业的领导层70%以上的时间用于开会,管理层50%以上的时间用于开会,非一线普通员工30%以上的时间用于开会。或许,此种情况有点夸张,但至少反映了企业中的会议系统和公文系统的重要性。

企业的会议和公文无论是形式或内容,有意识还是无意识,都向内外传达着强烈的企业文化信号。一方面,外部人士通过参与企业会议或阅读企业公文就不难发现企业价值信仰的影子;另一方面,企业内部人士长期接受着会议和公文背后所隐藏着的价值理念的熏陶。所以,自觉运用好会议和公文系统进行企业文化理念的传播能够起到事半功倍的效果。

企业对内的总结及计划、中期总结及计划、人事任命文件、表彰与处罚文件、重大制度发布和改变的文件,以及企业对外的经营报告等,都是企业传播文化主张的重要途径。优秀的企业一般会在上述文件起草时把自己的价值主张进行重申,以强化企业内外人士对该企业文化的印象。以华为公司年报为例,如图2-2所示。

图2-2 2011年华为公司年报大纲

通过培训过程传播

与会议系统、公文系统相比,组织的培训系统对于传播企业文化理念,特别是对于新员工的传播具有不可替代的作用。

很多公司在培训中只强调知识和技能的培训,针对于价值观的专项培训还比较少,做的较好的更是凤毛麟角。联想控股和三星中国是我们所见过的做的较好的企业。

联想控股自成立之初就开始了业内闻名的“入模子”工程:凡是进入联想的员工,无论什么学历、什么背景都要参加联想控股的“入模子”工程培训。在培训过程中,受训者将了解联想的发展历史、了解联想人的做人做事方式,了解联想坚持的价值信仰,了解联想的基本制度规则。时间允许的话,柳传志董事长都要亲自讲授一些课程。通过“入模子”工程,每个参与培训的人将学会一套未来共同的做事做人方式。联想控股正是通过“入模子”工程把来自五湖四海、受过不同文化熏陶的人变成了有着共同事业目标的联想人,联想的文化也因此得到广泛的传播和认同。

和联想相似,三星中国也是非常重视通过培训传播自身文化的一家企业。为了使企业价值理念在员工中得到很好的传播,专门请外部咨询公司开发了七天的文化培训课程,其中包括公司历史、公司理念、公司标志、公司司歌等众多的培训内容。培训形式除了讲述、讨论之外,还有情景体验式培训。三星中国要求,所有新入司的员工必须参加7天的完整的培训,公司的老员工和干部每年必须接受公司价值观的强化培训。三星中国利用内部培训系统传播企业文化的做法收效显著,得到了三星总公司的高度赞同。

和其他形式的传播相比,专向培训的方式有利于参加培训者全面、快速、系统地知晓和理解企业的价值理念体系,也有助于未来的认同。

充分调动内部媒体资源

很多企业内部存在着报纸、杂志、宣传栏、展示中心、广播系统、网站等多种多样的类似社会公众传播媒体的系统,有的企业甚至拥有内部的电视系统。企业内部的这些传播媒体系统都是企业价值理念传播的可能渠道,都应当纳入企业文化媒体传播的范畴。

虽然媒体传播不如会议传播、培训传播具有权威性和强制性,但是通过企业内部媒体交流和传播的信息往往比通过会议和培训传播传递的信息丰富很多,而且媒体传播往往是企业文化理念进行内部传播的最常用渠道,很多企业在宣传自己的文化理念时总是自觉不自觉地使用媒体传播。

媒体传播无论是在内容和形式上,均应该体现企业的文化特质,创办这些媒体的目标和宗旨都应当与公司的使命、价值观、风格相一致。有时,企业的理念和风格就是媒体所要传播的主要或重要的内容。

充分调动和利用企业内部的媒体资源,对于营造企业文化建设的舆论氛围,传播企业价值理念,推动企业制度变革极为重要,这些内部媒体往往也是企业管理层和员工沟通的主要场所。

从利用内部媒体进行文化传播的实践效果来看,华为公司的《华为人》报和万科集团的《万科》周刊,都是成功运用企业媒体进行企业文化理念传播的成功案例。如图2-3所示。

图2-3 《华为人》报(左)与《万科》周刊(右)

华为的《华为人》报

在华为企业文化建设的过程中,《华为人》报起到了极为重要的作用。华为几乎所有新的文化理念,最早都是通过《华为人》报提出的。华为的大量宣传、解释企业文化理念的文章,也都是发表在《华为人》上的。十几万华为的员工,大部分都是通过《华为人》逐步了解了华为的价值主张。

万科的《万科》周刊

创刊于1992年的《万科》周刊迄今已出版400余期。作为万科企业文化载体,在着力反映万科成长轨迹和企业观念变迁的同时,更为社会提供一个思想文化交流的空间。

《万科》周刊的品格与它背后的万科集团密不可分。20年来,万科的理想是在中国成就稳健的新兴企业。与之相应,《万科》周刊给自己的定位是‚企业视角、人文情怀‛。《万科》周刊在国内企业界和新闻界具有一定的影响力,每年有近200篇文章被《人民日报》、香港《信报》《21世纪经济报道》《财经时报》《粤港信息日报》《读者》和《三联生活周刊》等纸质媒体及新浪、网易、搜狐等网站广为转载。

1999年8月,《万科》周刊经历了近十年来极为重要的一次转型,积极投身于网络平台的建设。迄今,已形成21个论坛组成的精品社区,涵括颠覆传统企业管理的‚王石ONLINE‛ ‚投诉万科‛等企业开放平台;搭建了纯粹、智慧、人文的理想交流空间,如‚经济人俱乐部‛ ‚笑谈股金‛ ‚建筑视野‛ ‚思想评论‛ ‚游山玩水‛ ‚物质生活‛ 和‚雕刻时光‛等;形成了182位撰稿人筑就的写作社区、2500位外网用户订阅的《新万科》电子杂志、四大板块组成的精品资讯。目前,《万科》周刊网站的日浏览量平均保持在20万以上,经济人俱乐部等精品论坛几乎每周有一两个话题进入南方周末10大排行榜。

网络时代,《万科》周刊同样面临创新的变革,从‚新思维、新观点‛出发,《万科》周刊紧紧追随中国新兴企业的步伐,再一次上路。

摘自:祝慧烨《发现企业文化前沿地带》

书籍也是一种好的媒体

书籍是传播企业文化理念比较常用的形式,很多企业使用该种形式进行企业文化理念的传播。在企业内编辑和发行类似于《企业文化大纲》《企业员工手册》和《企业文化案例集》之类的宣传企业文化理念的书籍,但这些内容的书籍常常只限于内部发行。

同时,一些企业将企业文化理念的表达或者诠释结集出版,并向全国发行。例如华为公司《华为基本法》的诠释版本——《走出混沌》,曾在人民邮电出版社出版。该书的出版在全国范围内掀起了一股管理热潮,在华为的客户以及相关利益者之间掀起了一股“华为热”,很多人正是通过这本书认识了华为公司,了解了华为的价值追求,并在以后成为华为产品的忠诚使用者。《走出混沌》对华为文化理念的传播起到了相当大的作用,如果从品牌价值的角度看,《走出混沌》带给华为公司的品牌提升应该不低于十个亿。无独有偶,海尔公司公开出版了系统介绍海尔文化的《海尔中国造》;联想公司出版了介绍联想文化的《联想为什么》以及后来的《联想风云》;净雅集团公开出版了《净雅管理故事集》。上述宣传企业文化书籍的出版为这些企业文化的传播、尤其是对外传播发挥了至关重要的作用。如图2-4所示。

图2-4 相关企业出版的文化宣传书籍

第二节 非正式传播

外婆、文人和和尚的力量

中国人民大学杨杜教授认为社会文化的传播主要不是通过四书五经,也不是通过官方的宣讲系统,而是通过外婆的故事、文人的诗篇、和尚的布道等非正式途径实现世代传递的。

中国人民大学包政教授通过一个真实的故事更加生动地证明了文化理念传播的常规渠道。

退休老太太的义务角色

一群退休的老太太,整天没事可干,聚在街口,对所有过往的路人点评一二。街里的一个姑娘年方十八,每次路过,总要问人家姑娘找对象没有。本来姑娘正在读大学,一心读书,但经不起每次路过时的盘问,令人只觉得找不到对象就成了老大难一样,一怒之下,找了个对象,这才免去了每日的盘问。谁知,清净了没多长时间,又开始盘问‚什么时候结婚‛。姑娘很不以为然,还不到二十,结什么婚,况且,谈恋爱就必然是为了结婚吗?老太太盘问了几次后,自觉没趣,也不再盘问,但姑娘每次路过时总是感觉背后有人指指点点,似乎听到有人在讲自己疯疯癫癫,不像个正经女孩。于是一怒之下,结了婚给她们看看。姑娘以为结了婚总该清净了吧,不然,不到两月,老太太们又开始盘问,‚姑娘,怀孕了吗‛,真是气死人,我们夫妻之间的事情关你们什么事?但老太太们并不介意,而且经常郑重地建议小夫妻两到医院检查检查,看到底是谁的毛病。结婚不到半年,姑娘收到了老太太们不下十次的建议,于是,一气之下就怀上了孩子。

包政教授讲述的故事是天天发生在中国城市及村庄的真实事情,正是通过千千万万这样老太太不厌其烦的唠叨,中国传统的理念,如“男大当婚,女大当嫁”“不孝有三,无后为大”等实现了传播和传承。企业中的价值理念往往也是通过象退休的老太太这样没有正式职位的角色实现传播和传承的。

企业中看不见的人际网络

非正式传播网络是企业内部客观存在着的人际关系网络,这种网络虽无法用眼睛看到,却客观存在。之所以称为非正式传播网络,是因为和企业的正式传播网络相比,属于一种不受组织规定且相对自由的传播网络。

非正式传播网络实际上是企业内部的基本联系手段,它将公司内部的各个部分联结起来而不考虑职位或头衔。该网络之所以重要,是由于它不仅仅传递信息,并且也为员工说明信息的意义。它所传递的内容远比正式信息系统更丰富,甚至有时更接近事实,所以深得信赖。

组织中发生的事情百分之九十与官样文章,各种各样的红头文件、函件、报告书等毫不相干,很多重要的决议并不是在正式会议上形成的,而是在会议前或者会议后的非正式沟通中形成的。

有时候,公司越大,正式沟通的效率就越低,而非正式传播网络的力量就越重要。特别是在一些大型的组织中,利用非正式网络传播往往是推动事情得以完成的唯一手段。

管理者要懂得利用组织内存在的非正式人际网络收集和传播信息,并以此核对和校准正式渠道得到的信息。

阿伦·肯尼迪对这一网络进行了较为详细的描述。阿伦·肯尼迪认为企业文化网络中存在着“讲故事者”“教士”“密探”“幕后题词者”“秘书消息提供者”“小道消息提供者”和“小团体”等七种典型的文化角色,他们构成了文化网络中的主要载体,是文化网络中最活跃的份子。如图2-5所示。

图2-5 非正式网络中的七种典型的文化角色

(1)讲故事者

在企业里有一些人通过讲故事以获得权利和影响,讲故事者往往按照自己的观点讲述发生了些什么,内容的选择权和讲述方式的选择权使讲故事者处在一种有力的地位,他们通过这种方式获得一种影响人们观点的能力和机会,并因此改变现实。通常人们并未意识到这一点。讲故事者所讲的故事,有如一个部落中的神话,解释这个枯燥乏味的世界并赋予其某种精神上的意义。对于一家企业来说,讲故事者往往通过讲述故事维护着团结并提出企业中每个人应该效法的准则。这是传递信息和塑造行为的最有力手段。故事的妙处就在于,只要抓住警句你就能再现整个场面。

(2)教士

像教堂一样,公司也有教士。他们是公司所选定的自找麻烦者和文化价值观卫道者。他们挂念宗教和把教徒们团聚在一起。这本该是总经理的任务,但一般员工不易接近他,所以由显然易于接近的教士们来干这份差使。他们总是有时间来倾听忏悔,而且他们对于任何困境――即使是精神困境――也总是有解脱办法。

作为文化中教士的形象需要成熟性和严肃性。这些人员往往比他们的同事年长。教士和讲故事者相似,但是,教士们很少关注细节,而是重视过去发生的事件的象征意义。如果你要求一项现行的建议,则得到的答复是把问题追溯到另外一件事上去。

(3)幕后题词者

幕后题词者往往是王座背后的力量,他们一般没有正式的职位,可能有极个别的在组织中爬得很高,但大部分幕后提词者往往是隐蔽于某个朦胧的职位中,除了真正的赏识者之外对所有的人都是默默无闻的。他们因为靠近组织的权力中心而拥有权力。幕后题词者需要具有两样本领。首先,察言观色的本领,他们必须能根据很少的迹象迅速和准确地觉察上司的念头。其次,为要办成事情他们必须在组织范围内建立一套联系支持系统并勤奋工作以保持与网络内的各种潮流相适应。他们的知识面没有教士们那样广泛或完整,但是幕后题词者知道掩蔽的主体和问题的关键所在。

(4)传小道消息者

传小道消息者是文化网络中的行吟诗人。教士们谈话时只是进行类比——就是为你引经据典——传小道消息者则对姓名、日期、工资以及目前组织内正在发生的事件一清二楚。琐细的日常情况就是由传小道消息者传播,大多数人对此欣赏,尽管对他们的饶舌有点害怕。毕竟,如果一个人不能经常得到一点有关熟人的消息,大多数公司内的生活将变得冷酷并且单调乏味。

传小道消息者并不一定是严肃的人;他们的消息也不一定总是正确的。简单地只要求他们能使人感兴趣就行。光是为了这份乐趣人们就容纳他们,甚至喜欢他们。

(5)秘书消息提供者

一般职员渗透在公司内一个与经理们不同的层次中,而且往往更为机警。在你的社会地位中你可能重视一名高级官僚,但在你的文化网络中,一名职员或秘书可能更为有用。

当我们作为个人想要介入文化网络时,我们首先就找这号关键职员。他们会比其他任何人包括总经理都更详细地告诉你我们这个组织到底像什么样子,到底发生些什么,谁生谁的气,等等。他们之所以能够这么干是由于秘书提供消息者形成一个相对地不介入的稳定网络,因此也是不偏不倚的角色。

(6)密探

几乎每个良好的高级经理都有他的密探。典型地,密探是一个刻板组织中甜言蜜语的伙计――相当忠诚能使你知道事情动态。最好的密探都是些受人喜爱且能够接近许多不同人们的人,他们听得到所有的故事,并且知道他们背后都是谁。最好的密探往往来自公司的讲故事者的行列。大多数不至于构成对别人的威胁,因为他们不像是要谋取事业进展。不过密探们也知道,当他们在组织中再也上不去的时候,只要能保持信息渠道畅通他们就会一直得到关照。

这里所指的并不是渗入董事会或窥看文件等搞间谍活动的密探。真正有效的密探从来不说任何人一句坏话故而很受人们的爱戴和需要。他们小心翼翼地力图不以任何可能损伤别人前途的方式渲染组织气氛。他们谨慎而恰当行事以保持有价值的渠道畅通。

(7)小集团 小集团是二人或更多人的小团体,他们秘密地聚集在一起策划一个共同的目的――通常是抬高自己在组织中的地位。组织中的小团体比比皆是。小团体可以非常大――例如美国的共和党全体党员,也可以十分投合,如二人在会上总是相互附和另一个人的意见。

小集团是抬高你身份的有效杠杆,它作为保护机构的作用也很重要;它为你提供力量和支持。实际上,在强烈的文化中人们不自觉地建立和培育能加强他们设想和在公司中地位的小集团。

比超级病毒还活跃的故事

非正式传播网络之所以在文化传播过程中极具影响力,除了其网络的密度较高,相互之间联系比较频繁外,还因为在这个网络中有一种文化载体极易传播,即文化故事。

留心社会文化的传播方式你很快就会发现这样一种情况:很多基督徒并不熟悉圣经中的教义,但是,几乎所有的基督徒,甚至包括不信仰基督教的人,都知道或者能够讲述一些《圣经》中的故事。

孝道是中国人最信奉的价值观之一。《孝经》是中国孝道最权威的经典教义,但几乎很少有人能够背诵出《孝经》中的教义,但是几乎所有的中国人都知道二十四孝图中讲述的故事,如王祥卧冰等。

现在的年轻人很少有背得出儒家经典的,如《论语》《大学》《中庸》的原文篇章,但很少有不知道孔融让梨之类的反映儒家价值观故事的。如图2-6所示。

图2-6 王祥卧冰(左)与孔融让梨(右)

上述情况不是一种特殊现象,而是一种普遍现象。它反映了这样一个规律:即抽象的教义或价值观往往是借助形象的故事实现其广泛传播的。研究企业中的情况,更能够验证这一结论。

如果我们给大家单纯讲述某一个公司的价值观,我们可能很难有深刻的理解,更不会有深刻的印象,例如我们讲三家著名公司的价值观分别为:组织有效的员工队伍是企业的最大财富(华为);以客户为中心并尊重创新(强生);对用户的承诺重于一切(海尔)。如果没有相应的文字作为诠释或补充,对上述三句话你可能看后十分钟就会忘记。即使记忆力比较强,我们也保证你在一个月内必然会忘得一干二净。但是,当我们在描述三家公司理念的同时附加一个故事作为理念的诠释,效果就会大不一样。

组织有效的员工队伍是企业的最大财富——包专机抢救员工的故事

当地时间2012年12月4日晚,华为公司安哥拉代表处员工王琮突发恶性疟疾,代表处立即将其护送至当地专科医院进行治疗。

由于患者出现肾衰迹象,为了避免病情进一步恶化,华为包下专机将王琮转至医疗条件更为理想的南非接受治疗。

在此期间,王琮病情几度反复,医院一度下达病危通知。华为机关和代表处安排专人在医院照顾。华为安哥拉、南非代表处多次发动血型匹配的员工、使馆人员和其他中资企业员工为其献血。在前后方通力配合下,王琮最终脱离危险。

为了挽救王琮的生命,华为上下全球联动,与时间赛跑。目前,王琮的主治医生已确认,王琮的病情趋于稳定,身体各项功能正在逐步恢复中。

华为总部在得到报告后,立即启动应急机制,成立了‚王琮事件应急处理小组‛:包括商讨应对措施,通知为员工投保商业险的美亚保险公司启动紧急救助程序,安排家属前往探望……几乎调动了公司一切可以调动的资源为王琮就医提供保障。

华为目前全球共有140多家分支机构,员工总数近7万名,为了应对外派工作人员可能遇到的突发事件,华为以制度化的形式设立了突发事件应急处理的相关流程及常设组织。

华为制定了员工全球紧急医疗救助服务方案,保障员工在紧急情况下,可以享受由专机送抵医疗条件较好的地方接受及时救治的福利。

以客户为中心并尊重创新——婴儿爽身粉和‚邦迪‛创可贴的产生

1890年,强生还是以供应抗菌纱布和医疗药膏为主业。公司曾收到一位医生的来信,抱怨病人用了某些医疗药膏后皮肤不舒服。公司的研究主管弗雷德•吉尔默很快回应,寄出一包用在皮肤上可以让人舒服的意大利滑石粉,然后说服公司在某些产品里附上一小罐滑石粉,作为标准包装的一部分。

强生惊奇地发现,顾客很快开始直接要求增购滑石粉。强生为了适应这种需求,另外制造了一种叫做‚强生婴儿爽身粉‛的产品,成为世界各地家喻户晓的基本家庭用品。根据强生正式的历史,‚强生在相当意外的情况下涉足婴儿爽身粉的业务。‛更重要的是,公司因此开始采取极小幅度的渐进步骤,最后发扬光大,成为策略性转入消费者产品的重大变化——一次‚意外‛最后使强生公司营收增加了44%。对公司的成长来说,其重要性不下于医疗用品和药品。

后来强生公司又意外地碰上另一种著名的产品。1920年,公司员工厄尔•迪克森因为太太使用菜刀不小心割了一个伤口,替她创造一种随时可用的药膏带,由一小片纱布和特别的涂敷料加上外科用胶带构成,这样整个药带就不会粘在皮肤上。迪克森与行销人员谈到自己的发明,他们决定在市场上实验这种产品,经过初期缓慢起步和不断地改进,‚邦迪‛成为强生历史上最畅销的产品,进一步强化强生进入消费品的‚意外‛策略。

对用户的承诺重于一切——一次普通的海尔送货纪实

1995年7月6日,海尔广州工贸公司与潮州用户陈志义约好7月8日上门送去他选好的一款滚筒洗衣机。7月7日上午,驻广州服务人员毛宗良租了一辆车送货,车在中途出了问题,当时离最近的海丰城还有两公里的路程。毛宗良想拦辆过路车,但没有司机愿意拉,等到下午3点的时候,毛宗良决定将洗衣机背到海丰城。当时温度高达38度,毛宗良没吃中午饭,花了两个小时背洗衣机走到海丰城。到了海丰城,晚饭也没赶得上吃就乘销售公司的车赶往潮州,到达潮州时已是午夜。7月8日上午一早,洗衣机准时送到了客户家中。

当读者读完这三篇故事之后,您可能忘记了该故事要表达的价值理念的词句,但你一定不会忘记故事情节以及它所要表达的企业价值理念的内容,可能仅依靠这一个故事就使您对一个企业永远无法忘怀,实际情况往往是这样。

如何整理自己的文化故事

企业文化故事的发掘、整理是一件需要一定技术的工作。我们在为企业提供文化咨询服务时,一般都需要帮助企业编制一本企业文化故事集,作为企业内部文化传播的重要载体,事实证明这种形式的传播是非常有效的。国内企业中有做的比较好的企业,譬如海尔公司。海尔公司在很久以前就已经开始进行企业内部案例故事的整理。海尔企业文化传播之所以能够如此成功,和其生动的案例故事,鲜活的英雄人物形象密切相关。

企业文化故事撰写的一个基本原则是“让员工用自己的话说身边的事”(江苏移动通信有限公司王建总经理讲话摘录)。实际上,这句话存在两个要点:首先,故事一定是真实发生在企业内部的,发生在员工身边的,为员工所熟悉的;其次,故事一定要运用员工自身熟悉的语言描述出来。只有做到上述两点,故事才会引发员工的真实感受。

企业文化故事的收集方法,一般先通过内部的报刊杂志、外部媒体报道、征文、访谈等渠道获得关键线索。由于现成的文字材料很少有能够直接改编成文化故事的,需要通过对故事当事人进行访谈,对故事其他方面资料进行深度收集才能完成。这项工作开始时一般由咨询公司和企业内部人员共同完成,其后的事务由企业内部人员独立完成。

故事的有关资料收集完毕后,需对原始资料按照文化故事的标准进行改编。文化故事的篇幅一般不宜太长,原则上不要超过千字;故事本身主要以白描为主,故事的后面可以加几句评点性的语句,帮助读者理解故事中蕴涵的价值理念。需要注意的是,故事点评一定要紧扣企业的价值观,避免牵强附会。

中国移动:关键时刻,信赖全球通

2002年10月6日上午8时45分,一艘载有128名中国游客的越南籍游船,从越南海防驶向芒街时,因为船长驾驶失误,在越南下龙湾偏离航道2000米后触礁。茫茫海面上,触礁船的船尾翘向空中,随着潮水的上涨,触礁船不停摇晃,沉船随时可能发生,百名游客的生命危在旦夕。令人不可思议的是,船上竟无任何求救设备,在所有游客感到绝望时,只有北京游客梁先生的全球通手机有微弱信号,危急时刻,大家依靠‚全球通‛与外界取得了联系。

经多方救助,5个多小时后,128名乘客获救。在整个遇险、援救过程中,这部中国移动的‚全球通‛国际漫游手机成了128名游客与外界联系的惟一手段。

10月10下午,梁先生应邀来到北京移动通信有限责任公司。沙跃家总经理向梁先生颁发了全球通俱乐部钻石卡和会员证书,赠送了一部Motorola388手机,并表示北京移动将承担全球通手机向外界呼救产生的全部漫游话费。

沙跃家总经理说:‚在危机时刻,全球通手机挽救了128位游客的生命。作为移动通信运营商,为客户提供关怀与帮助,为客户创造更大价值是我们不懈的追求,保证客户随时随地能与外界保持联系是我们的职责与义务。中国移动通信‘全球通’网络是成功人士的选择,128个人能够化险为夷,转危为安的事实充分证明了这一点,移动电话的价值就在于客户最需要的时候能够打得通。‛

‚如果没有这部‘全球通’手机,‘泰坦尼克号’的悲剧或许就会在我们身上重演。‛梁先生从兜里掏出有些磨旧的手机说,‚我是中国移动的一个老客户,通过这次事件,更加坚定了我对‘全球通’的信赖。关键的时候,还是全球通!‛

点评:建设优质全面的网络,提供随时、随地、随意的沟通服务,是中国移动始终不渝的追求,有了中国移动,让遥远的山村随时可以连接外面的世界,让凶险海岛从此变得祥和安全。

净雅餐饮:一条上桌的死鱼锻造诚信理念

1998年,净雅在威海已小有名气。当时,济南市有家单位想找个合作伙伴开一家海鲜酒楼,便派人到威海考察,并慕名来到净雅酒店。

就餐过程中,厨房有人过来告诉服务员,客人点的鱼在做前已经死了,问服务人员是照样下锅还是重新换一条。这在很多饭店,会直接把死鱼当成活鱼做了,客人也绝对不会发现。但在净雅,从来不做欺瞒顾客的事情,于是服务人员来到餐桌前,对客人说:‚对不起,您刚才点的清蒸偏口鱼在做的时候,鱼已经死了。如果您同意的话我们为您另换一条,不过这会耽误您一点儿时间;如果您不同意,我们会按死鱼价收费。‛

客人们听到这一番话,都很吃惊,随而都表露出赞叹的神情,说:‚净雅不愧是一流的酒店啊,真是敢说实话,讲诚信呀。‛

点评: ‚诚信‛首先是‚诚‛,就是说真话,不说假话,特别是说假话别人也不会知道时仍然坚持说真话,特别是说真话自己反而会损害自己利益时坚持说真话,这是最难做到的,净雅做到了。由于净雅长期坚持诚实待客,于是净雅的‚诚实味道‛就成了竞争的杀手锏。第三章 如何让理念变成氛围——建筑与标识

企业文化理念的传播除了上述正式网络传播和非正式网络传播外,还存在着两类有形的、非常重要但却易被忽视的传播途径,即建筑物和标识的传播。作为企业存在的物理环境,建筑物和标识虽然都是静止无言的,但都承载着某种文化理念,并时时刻刻对身处其中的人起着潜移默化作用,形成一种静默而强大的文化场,也可称为氛围。

第一节 理念与建筑

用建筑风格表达理念

企业的建筑风格一般是企业家精心选择的结果,能够较为真切地体现企业所倡导的价值理念。一旦建筑风格确定以后,建筑风格本身就成为促进企业文化落地、弘扬企业文化形象的最重要的丰碑之一,就会成为企业文化的重要载体。

中国建设银行的黑色鼎状总部大楼,体现了一种稳重、理性、一言九鼎的风格,体现了中国大陆银行典型的文化特征。长期身处其中的员工,久而久之,自觉不自觉地就会多一点稳重和理性。而中国银行香港分行的大楼设计则体现了一种锐意进取、积极向上的风格,体现了当时中国最具有开拓意识和竞争意识的银行特质。每天面对这样的建筑物,一个农民也会从心底里焕发出一股斗志。如图3-1所示。

图3-1 中国建设银行总行(左)与香港中国银行(右)

和其他传播渠道相比,建筑风格的传播有一个最大的特点,就是一旦确定就长期不变,它将永不停止地向所有注视着它的人诉说着当初设计者想要表达的理念。这种理念若和企业的文化理念符合,将会形成一种强大的传播力量。相反,则会成为一种强大的干扰力量。

美国坎顿锐步集团

美国坎顿锐步集团是美国第二、世界第三的体育用品公司,从20世纪90年代中期开始,锐步在销售和设计方面均不景气。为此锐步决定建造新的总部大楼,并利用这一机会重新塑造自己的工作场所并且提高锐步的设计品牌,锐步希望通过此举帮助公司再次回到世界体育健身领域的顶峰。其总裁说到‚我希望的不是一个办公楼而是一个代表我们创新精神的场所。‛

通过研究和探讨,NBBJ建筑设计事务所发现,锐步的成功之道并不在于某一位出名的设计师的理念,而在于其独特的团队精神和众多设计师之间的交流和启发。为了使锐步的精髓能够在新的总部大楼中体现,新总部的建筑规划和设计非常注重空间的连接、共享和独特性。在这一崭新的工作场所里,人们可以亲身感受到锐步全球业务的各个方面。在这里,锐步员工、锐步产品和锐步精神得以相互融合,使人们不仅亲身体会到锐步的创新和团队精神,而且也感受到锐步以人为本的风尚。

新的锐步全球总部位于波士顿郊外,用地44公顷,周围树木环绕、水草丰沛,还有起伏的新英格兰山脉。在整个用地的中心是建筑面积48494m2的总部大楼。设计寻求一个将建筑和环境相融合的规划。虽然基地上有足够的空间分散安排室外运动场,但NBBJ却特意将这些运动场安排在总部大楼附近,通过对局部大楼的架空甚至让一个运动场直接从大楼下面穿过。

3层高的环形玻璃长廊联系着4个放射状的办公楼,之间安排了不同的室外运动场。办公楼无形中变成了体育场的看台,参与和被参与在这里巧妙地组合在一起。3层高的环形长廊构思源于对锐步精神的研究。为了创造一个共享的氛围,建筑师为之提供一个能够使人们交流和接触的场所。各层平台提供良好的视野,让员工和客人既可以看到室外径场,也可以看到室内的篮球场,特别是通过一层楼面的部分挖空,让人们直接看到楼下穿过的室外跑道。虽然这是一个跨国公司的总部办公大楼,但一进大门经常传来的却是篮球鞋擦过地板的声音,这种独有的结合性充分体现了锐步的独创精神。如图3-2所示。

图3-2 美国新锐步总部鸟瞰(左)及新锐步大楼(右)

摘自:孙蓉辉《企业文化的建筑特征》

在空间布局中嵌入文化

和建筑的风格相似,企业办公地点的空间布局同样是企业价值观最重要的体现方式之一。相对于风格来说,空间布局对于营造氛围有时更为重要。官僚型组织和网络型组织在室内布局方面表现出截然不同的风格:官僚型组织的室内空间分布会体现出等级差别,不同级别的人在室内分配到的空间是明显不一样的。同时,上下级之间的空间间隔是非常明显的,秘书或保安把门的高层经理办公室,寂静无声的走廊,是官僚型组织非常明显的特征。

相反,网络型组织的室内空间分布很难看出等级差别,不同职位的人混杂坐在同样大小的卡座里,即使有的高层领导拥有自己的办公室,也大多是透明的,而且是大门敞开的,几乎所有员工都可以直接到领导办公室谈一些自己的事情。如图3-3所示。

图3-3 Google米兰办公室

不仅仅是空间大小的分配,员工之间私密空间的公开程度,包括方向的选择,内部装修豪华程度的选择等因素都无不反映企业的价值理念。就一般的经验来看,企业内最好的空间,朝阳且通风的位置一般由领导占据,然后是中层干部,最后是员工,员工分配的空间一般是整个建筑内最差的一块。但在江苏泰州移动通信有限公司我们遇到了相反的情形,公司高层领导的办公室都在大楼的北半部,阳光终年不能照射、背风背水,而基层员工的办公地点几乎都是整个建筑中最好的地点。这种空间布局非常明确地反映了泰州移动倡导 的“以人为本”的价值理念。

美国国会山与白宫的空间

国会山也就是通常说的国会大厦,是美国国会办公机构所在地,它是美国的心脏建筑。美国人把国会大厦看作是民有、民治、民享政权的最高象征。美国参、众两院构成的国会就在这里举行会议,一边一院,通常被视为华盛顿的象征。如图3-4所示。

图3-4 国会山(左侧)与白宫(右侧)

右边那座精致温馨的两层小楼正是美国白宫,这样的布局缘由何在呢?美国定都华盛顿后,邀请美籍爱尔兰人设计师—詹姆斯规划设计城市建设。詹姆斯非常敬重华盛顿对美国的贡献和其个人的人格魅力,所以他设计了一座与凡尔赛宫一样规模宏大、富丽堂皇的总统府。但是,当他把设计图纸呈现给华盛顿审定时,华盛顿十分坚决而明确地否定了这个方案。他说:‚我不是东方的封建帝王,也不是欧洲的皇室君主,我是美利坚合众国的第一个总统,我是这个国家的第一公民,总统府就是我任职期间工作和居住的地方,而国会才是国家权力的象征。‛ 于是詹姆斯根据华盛顿的要求放弃了原来建造一座宫殿的思路,重新设计了现在这座既有欧洲别墅特点、又有美国现代风格的总统府—白宫。就这样,华盛顿市少了一座近代建起的新宫殿,多了一个英明民主国家元首的精致官邸。

华盛顿对白宫建设的干预及决策,历史性地奠定了美国总统的公民性质、居住待遇以及与国会之间的关系,同时决定了国会大厦与白宫的空间布局。

中国企业的文化盲区

对于建筑风格和空间布局的文化影响,鲜有企业家真正意识到其重要性,以至于很多企业的建筑设计放任自流、五花八门。其中不乏纯粹按实用的原则选择设计方案、一味按照审美的原则选择方案、完全照搬、甚至有时是奇形怪状。有些企业家重视设计师和风水师的建议,却忽视了自己企业的文化诉求,结果建成后的风格和布局要么和自身企业文化不搭界,要么相互冲突,而这种失误一旦形成后,对企业文化的影响将是长期的。

第二节 理念与标识

LOGO本身就是媒体

为了便于识别、传播和记忆,现代企业几乎都制定了自己规范化的视觉识别系统(CI),而LOGO是整个CI系统的核心,是企业对内对外的公认的标志,LOGO即代表企业。

作为一个企业的标志,是否容易被识别、被传播、被记忆,是否在视觉上让人感觉舒服和愉悦,是广告传播意义上衡量一个LOGO设计成败的标准,很多著名企业LOGO基本都能够满足上述标准。如图3-5所示。

图3-5 生活中最常见的LOGO

作为CI核心的LOGO一旦被确定,就会被广泛应用于企业对外广告宣传,对内办公用品、用具、办公环境的标记与装饰,成为企业最频繁出现的符号。对于企业内部员工而言,企业的LOGO几乎无处不在,无时不在。

被广泛应用和传播的LOGO既是传播的对象,同时从某种意义上说,LOGO实际上也是企业拥有的最强大的媒体之一,通过其无处不在的身影传递某种信号或理念是非常容易的事情。

可口可乐LOGO所要传递的内涵

可口可乐标志及饮料瓶的设计是罗维20世纪30年代的成功之作。他采用白色作为字体的基本色,并采用飘逸、流畅的字形来体现软饮料的特色。可口可乐选用的是红色,在鲜红的底色上印着白色的斯宾塞体草书‚Coca-Cola‛字样,白字在红底的衬托下,有一种悠然的跳动之态,草书则给人以连贯、流线和飘逸之感。红白相间,用色传统,显得古朴、典雅而又不失活力。

新LOGO:变化过的新标志让人眼前一亮,感觉相当具有现代气息,更加富有动感效果。尽管保留了可口可乐视觉商标中专有红色、斯宾塞体书写的白色英文商标、弧形瓶及波浪形飘带图案等基本元素,但新标志在红色背景中加入了暗红色弧形线,增加了红色的深度和动感,并产生了多维的透视效果。原来单一的白色‚波浪形飘带‛也演变为由红、白、银色组成的多层次多颜色的飘带。如图3-6所示。

图3-6 可口可乐公司LOGO的演变

中国国际航空公司LOGO 国航的企业标识由一只艺术化的凤凰和邓小平先生书写的‚中国国际航空公司‛以及英文‚AIR CHINA‛构成。凤凰是中华民族古代传说中的神鸟,也是中华民族自古以来所崇拜的吉祥鸟。据《山海经》中记述:凤凰出于东方君子国,飞跃巍峨的昆仑山,翱翔于四海

之外,飞到哪里就给哪里带来吉祥和安宁。国航航徽标志是凤凰,同时又是英文‚VIP‛(尊贵客人)的艺术变形,颜色为中国传统的大红,具有吉祥、圆满、祥和、幸福的寓意,正是希望这神圣的生灵及其有关它的美丽的传说带给朋友们吉祥和幸福。代表国航视每一位乘客及货主为上宾看待。如图3-7所示。

图3-7 中国国际航空公司logo

传递文化是LOGO之责

LOGO的这一媒体属性要求其本身必须富有某种内涵,只有这样才能避免浪费这一媒体资源。

一方面,LOGO作为被传播者本身不能够太复杂,须保持简洁才容易被记忆;另一方面,它因为本身的简洁而不可能传递太多的信息。作为最强大的媒体资源,但又不能够传递太多的信息,那么只能选择传递最重要的信息,这是必然的选择。

对于企业而言,长期不变的、最重要的信息不可能是产品信息,因为产品必然会更新换代,只能是高于产品之上且能够反映企业核心特征的文化信息,即企业的使命追求、价值主张。

所以,优秀的LOGO设计除了前面所述的容易被识别、被传播、被记忆,视觉上让人感觉舒服和愉悦的标准之外,需另增一条标准,即能够与企业的文化理念结合,很好地传递企业的文化特点,这是真正优秀的LOGO设计的必备特点。

IBM的LOGO及文化内涵

IBM的LOGO演变史和IBM的公司名称有关,在1924年以后公司的名称改成了International Business Machines Corporation,简称为IBM。在上世纪中期,科技公司基本上已经开始实行文字标志为主题的LOGO,于是在1947-1956年IBM将LOGO设计成了以IBM

为主体的文字LOGO。1956年,用City Medium字体取代了Beton Bold字体,使‚IBM‛字母显得更刚性、更扎实、更平衡。1972年,用蓝色水平的条纹替代了实心字符,象征着二进制这一概念,很巧妙地将公司的行业特征带到了LOGO中,同时暗示着‚速度和力量‛。新LOGO把美国的国旗和IBM的标识用蒙太奇手法拼接在一起,这样,就把企业的形象和美国的国家形象联系起来,把企业的文化和美国的文化结合起来,把企业的理念和国家的理念结合起来,企业的精神和国家的精神结合起来。其颜色——海洋的深蓝色,是它的企业文化色,也预示拥有世界上最深奥的高精尖端技术。IBM的标识的变化是20世纪90年代品牌发展最伟大的成就之一。IBM由古板自负的庞然大物成功地转变成为电子商务的代名词。如图3-8所示。

图3-8 IBM的LOGO演变

奔驰的LOGO及文化内涵

1909年6月,戴姆勒公司登记了三叉星作为轿车的标志。三角菱形是一种雄心,是一种壮志,象征着陆上、水上和空中的机械化,都有奔驰的杰作。三角形是最佳的稳定形式,它给人们带来的安全稳定感,是其他图形所无法比及的。三叉星表明,产品的安全、质量的稳定,会使每一个乘坐奔驰汽车的人舒适、放心。后增加一个圆环,圆形是天生美的形式,它使人们更乐于主动地接受;同时也很容易使人们产生联想——奔驰将在任何一个空间,追求圆满,也会使消费它的每一个人,在全方位的空间得到最满意的享受。如图3-9所示。

图3-9 奔驰的LOGO演变

如何让LOGO承载文化

在标识设计方面,中国企业普遍容易犯的错误是,LOGO的自身内涵与企业的文化理念毫不相关,企业的文化理念由企业的文化部门诠释,而企业的LOGO则由企业的品牌部门负责诠释,一般是由视觉设计企业的设计师负责设计。两者的诠释没有必然的相关性和联系。即使有联系也仅是穿凿附会,因为设计师在帮助企业设计LOGO时根本不知道企业的文化特点。等到LOGO设计好了再进行与文化的关联性解释,实际上毫无意义。

正常的程序应该是,企业在LOGO设计前,应该先把企业的文化特点作为输入条件,然后由视觉设计师综合考虑识别、传播、主题等因素进行方案设计,所谓的后来的诠释,实际就是当初的设计理念,而不是设计完成后的牵强附会的解释。

由于作为企业形象而被长期宣传,广泛使用,企业标志通常是稳定和一贯的。但随着时代的变迁或企业自身的变革与发展,标志所反映的内容或风格有可能落后于时代,因此在保持相对稳定性的同时,也会作必要的调整修改。所以在设计时要跟着时代的步伐前进。

上海柴油机有限公司

为了适应时代的需要,2004 年上柴启动了新的企业标志,以‚上柴‛ 两字的汉语拼音字母SC为中心,组合成旋转图形,象征柴油机强劲运转,为社会进步输出动力。正圆的外形体现企业运行顺畅,状态圆满的形象,象征团结一致,与用户交融,与行业共鸣的理念;圆形与‚ 上柴动力‛ 组合,犹如红日初升,每天都是新的,展现上柴力求创新、锐意进取的精神。红白相间的色彩搭配,鲜明醒目;圆形的设计,使整个图形看起来圆润舒畅。经过一年的标志推广,现在上柴新标志已经得到了用户的认可。如图3-10所示。

图3-10 上海柴油机有限公司logo

斯柯达百年logo演变

斯柯达作为百年企业,LOGO也随环境的变化进行更换,由最早的以Slavia命名的标识到现如今的‚飞羽箭‛。1991年,斯柯达对原有标志作了局部变动,就变成了现在大家所见到的斯柯达车标。同时斯柯达也赋予了新车标更加具体的含义:带羽翼的飞箭采用绿色,飞羽代表技术进步,绿色代表斯柯达品牌的自主独立,同时也表达斯柯达汽车公司生产绿色产品的责任和义务;箭头代表精湛的工艺和生产方式,小圆圈或者眼睛表示远见和精确,而黑色则象征着斯柯达百年的文化底蕴,外围的圆圈代表全球化。如图3-11所示。

文化工程 篇3

走访广宁县乡镇农家书屋,只见农家书屋里摆放着电脑,供村民上网查找资料;书架上分类摆放着整齐的书籍,文化气息十分浓厚。

近年来,广宁县加大公共财政保障力度,不断完善和推进公共文化服务基础设施建设,扩大了公共文化服务的覆盖面和辐射力。据了解,该县先后投入570多万元建造了190间农家书屋,实现全县178个行政村农家书屋的全覆盖。在农村实施一系列重点文化项目,为农民筑起“文化粮仓”,受到农民的广泛欢迎。

在广宁县石涧镇的农家书屋,村民正在悠闲地看着他们所喜爱的书籍。这里的书籍为村民们提供了一个学习知识的平台,让这里散发出浓浓的书香气味。

石涧镇是广宁的蔬菜种植基地,当地不少村民以种菜为主。自从村里建起了农家书屋,过去村民一知半解的种养技术难题,通过查阅书屋内相关农业科技书籍获得解决答案。同时,还学到相关的蔬菜病虫害防治知识。

农家书屋具有书报刊阅读、广播电影电视播放、科普教育、体育和青少年校外活动等综合性功能。农民在这里除了能够阅读他们需要和喜欢的书籍外,还可以观看文化电影。在丰富农民文化生活的同时,也有助于更好地凝聚乡邻和睦的感情。

石涧村委主任王德荣告诉记者,石涧农民以种菜为主,农村农家书屋除了书籍外,还设有电子阅览室,对农户学习种养技术有很大帮助,推动了农村经济发展,助力农民增收致富。

文化工程 篇4

关键词:种文化,新农村文化,文化建设

一、坚持实是求事, 科学实践“种文化”工作

(一) 加强队伍建设, 切实提高“种文化”工作能力

广大农民既是文化活动的演员, 又是欣赏文化的观众。我市江北区庄桥街道发挥农民的“主体作用”, 通过“一人带一户、一户带一村、一村带一片”, 户、村、街道三级联动来编织种文化“网状结构”的文化生长机制, 取得显著成效。

1. 邀请专家现场指导。

通过邀请省、市、区各级专家到庄桥现场辅导, 培育一批有一定影响力的“拳头”产品。如从杭州请来的俄罗斯“洋教练”沙莎, 教联群村的村民们跳起了时尚的排舞。这动感时尚的舞步, 不但风靡了整个庄桥, 还跳进了省城。在浙江省农民“种文化”百村赛评比中, 联群村名列前茅, 一举夺得了浙江省种文化活动“双十佳村”荣誉称号。

2. 着力培养文化骨干。

成立一支35人的村业余文体辅导员队伍, 建立街道、村文化辅导站二级文化组织网络。业余文体辅导员协助街道文化发展服务中心制订文化建设规划、文化工作年度计划、拓展文化网络、策划文化活动、培训各类文艺骨干和文化爱好者等工作。通过该队伍, 巩固了一批现有阵地, 培养了一批文化骨干, 挖掘了一批文化新人。

3. 提高业务能力。

通过培育农村文艺骨干, 加大对民俗文化、乡土文化挖掘, 把文化的种子播撒在了乡村大地上, 让一支支农村文化团队自觉地为文化种子的生长、发育培植土壤。定期举办各种文艺演出、书画展等民间娱乐和学习活动, 使一大批民间艺人、土专家成了当地的“明星”。

(二) 建立工作机制, 全力增强“种文化”工作活力

1. 完善服务保障机制。

街道制定了《庄桥街道五年文化发展规划》《庄桥街道种文化实施方案》, 为文化事业提供政策和体制上的保障。将“种文化”活动纳入新农村建设规划和“千村示范, 万村整治”年度考评内容, 表彰和奖励在“种文化”活动中表现突出的单位和个人。

2. 建立阵地建设机制。

近年来, 街道通过“共建、新建、分建、扩建”四种形式, 实现新增室内文化活动场所面积1万平方米, 室外活动场地和休闲公园面积5.45万平方米。其中100平方米以上的室内活动中心涵盖率达到100%。各村图书阅览室的图书总量已达到了5.4万多册。其中, 投入1000万元新建了街道文化发展服务中心和舞林广场, 面积分别约3000平方米和13500平方米。坚持“点面结合, 合理布局”的原则, 着眼于服务便民性, 制定各行政村, 以实用为原则, 拓展原有文化阵地, 巧借现有基础, 着眼于功能的完善, 使其符合标准, 又彰显个性。

3. 完善经费保障机制。

充分利用企业设施、人才资源优势, 探索设施共建、资金共筹、产权共享、事务共管的路子, 加快文化设施建设步伐。

二、创新活动形式, 着力提升“种文化”工作实力

1.创新活动形式。坚持形式多样、健康有益、便捷长效原则, 组织开展群众文化活动, 做到“四个有”。一是“天天练”, 即每天有各种休闲文化活动。二是“周周比”, 即每周有文化沙龙。三是“月月演”, 即每月有文化巡演。通过巡演活动, 在村与村之间形成了你追我赶、同台竞技的良好竞争氛围。四是“年年秀”, 即全年有大型活动。

2.创新活动内容。创新文化形式, 把农村“种文化”的乡土特色和现代文化相结合, 培育出具有时代感的文化果实。一是文化载体现代化。通过电视、网络等多种平台, 实现文化传播和文化交流。二是参与主体多样化。

(一) 加强文化建设, 全面认识“种文化”工作在新农村建设中的核心地位

1. 真正凝聚民心。

“种文化”以其特有的功能, 通过“种文化”工作这个媒介把不同年龄、不同性别、不同职业、不同阶层的人联系起来, 形成具有共同爱好的社会群体, 以喜闻乐见的文体活动, 丰富了农村群众生活, 提升了人们的精神境界, 提高了农村的文明程度, 营造了广大群众守望相助的人际氛围与和谐共处的人文环境。

2. 夯实基层基础。

文体团队成立、活动、发展的过程也是农村群众实践自主管理、自由活动、自我发展的了主自治过程。街道注重把群众自发、分散的文体活动群体组织起来, 引导110多支文体队伍逐步形成街道引导扶持、团队组织运作、农村群众积极参与的群众性文体活动团队, 实现农村文体团队的组织有序、运作规范。

3. 促进新农村建设。

文化是推动社会进步的重要力量, 街道以创建市级文化街道为契机, 整合资源, 整治队伍, 发动群众, 优化环境, 全力推进“种文化”建设, 有力促进农村形态、功能和群众文明素质的全面协调发展, 有效增强农村的向心力和亲和力。

(二) 统一思想认识, 深刻理解“种文化”工作在新农村建设中的重要作用

1.“种文化”是农村思想政治建设的客观需要。

通过“种文化”, 就是要通过一定的文化载体和方式, 了解和掌握群众在想什么, 在干什么, 有什么疙瘩需要解决, 有什么问题需要疏导。从而把广大群众的思想认识统一到社会主义、集体主义和爱国主义上来, 引导到追求共同理想、共建美好家园上来。

2.“种文化”代表先进文化的发展方向。

先进文化是位于时代前列, 具有鼓舞、引导、激发人的内在潜能, 能够催人奋发、团结向上的文化。加强“种文化”工作, 正是为了把农村内各个层次、各种人员团结和凝聚起来, 用积极健康的思想观念影响人们的思想和灵魂, 逐步用民族的、科学的、进步的文化代替没落的、颓废的、反科学的文化。

3.“种文化”是促进精神文明建设的重要途径。

“种文化”已成为密切党群、干群关系的纽带, 凝聚人心的催化剂。通过鼓励农民多种途径, 从书本上、从电脑中, 从包括从专家学者中学习掌握先进的科学文化。

三、注重科学发展, 正确规划“种文化”工作目标

农村“种文化”就像农民种庄稼一样, 要让它具有生命力、持久力, 需要我们从多方面去培育, 去浇灌、去呵护, 只有这样“种文化”才能结出丰收的硕果。

1.坚持科学选择。事实已经证明只有适合农村“土壤”, 适

浅议文化馆的现状及建设的意义

丁会娟 (青龙满族自治县文化馆河北秦皇岛066500)

摘要:文化馆是提高人们精神素质的窗口, 提高全民文化的机构, 本文主要阐述了文化馆当前的现状和文化馆建设的重大意义。

关键词:文化馆;现状;和谐社会

文化馆是政府为了向广大人民群众进行宣传教育, 组织辅导群众开展文化活动而设立的群众文化事业机构, 是当地群众文化艺术活动的中心。作用是开展群众文化活动, 提高人们的精神文化素质, 并给群众文娱活动提供场所。文化馆具有综合性、普及性、社会性和服务性的基本性质。文化馆以文艺创作、组织活动、文艺培训等功能。

一、目前文化馆存在的现状

1.文化馆是公益性的群众性的文化事业机构, 它主要是获取社会效益, 不是经济效益。因此其经济来源的主要提供者应该是政府提供。但是, 现在文化馆面临重要的的问题还是经费不足, 比如重大节日时组织人民群众搞文艺演出、文化馆的建设等方面, 经费就显得不足这也是阻碍文化事业发展的主要因素。尤其是在当今提倡共建和谐社会的背景下, 这方面又显得尤为重要。

2.由于计划经济下长期形成的落后的行政文化观念, 长期以来文化馆的工作都是行政文化的性质, 它的一切工作实际上是在上级行政指令中完成和实现的, 但社会发展到今天, 行政文化对办好文化馆的工作、对全面构建和谐社会, 显然存在一定的距离。现在的文化应当是以一种资源的形式出现在市场上, 文化馆应作为一种提高人民精神文化、精神素质为目的机构, 虽然文化馆也得到了一定的发展, 但离我们的目标还是有一定差距的。

3.以前旧的文化管理模式依然存在, 建立一套有利于调动文化馆各专业人员积极性, 有利于各专业特长发挥、专业人员能进能出的良性的竞争机制、管理机制和分配机制, 是文化馆目前急需解决的问题。文化馆有其自身的特殊性, 它必须从行政管理的模式下分化出来, 建立一套适合现代的、科学的、适合文化特点的管理模式。

4.文化馆工作人员的流动性很小, 与外界接触的也较少, 这与文化馆本身的意义似乎相矛盾, 文化馆本来是一个文艺人才聚集的地方, 是表现地方文化的一个代表, 一个体现, 因此, 文化馆应适应现代潮流, 更新观念, 推陈出新, 创造性地开展各类文体活动, 一定要满足人民群众对文化的需求。这才是我们的工作方向。

5.青龙县是个贫困县, 但是随着我国的新农村建设也取得了突出成绩, 但也存在一些问题。在新农村建设过程中, 部分地区对文化建设重视不足, 造成文化建设严重滞后于农村经济和社会发展的需要, 出现一些矛盾和不良倾向, 如:文化设施普及率和利用率低, 文化活动不够丰富, 文化市场发育不全, 城市庸俗文化的侵袭, 民族文化传统遭遇窘境、迷信文化的泛滥等。文化建设的不足反过来又会影响到经济发展, 进而阻碍了新农村建设的步伐。于和谐社会建设不利。

二、新形势下文化馆建设的意义

合农民口味, 适应农民实际需要的文化“种子”, 才能生根、发芽、开花、结果。因此, 要充分体现“小型、方便、多样、普及、经常”的十字方针是非常贴近农村实际的, 贯彻了这一方针, 选择了农民喜欢的一些项目, 从实际效果来看, 是相当成功的。

2、明确工作目标。农村公共文化服务体系建设是新时期实现好、发展好人民群众基本文化权益这一条主要途径, 根据中央

文化馆作为综合性文化事业单位和活动场所。在新形势下, 怎样提高群众文化素质, 满足人民群众对日益增长的精神文化的需要, 已成为时代的发展趋势。“构建和谐社会”的重要思想作为中心工作应提到日程上来, 为推动当地的经济发展奠定坚实的文化基础, 为繁荣城乡文化和提高全民文化素质起到发展龙头作用、阵地与桥梁作用, 是文化馆必须面对的课题。

青龙满族自治县文化建设具有鲜明的特色, 在保留本民族文化传统的前提下, 加快文化建设步伐, 可以为其他民族地区的新农村建设提供典范。而民族地区的新农村文化建设又有其特殊性值得关注。建设民族地区社会主义新文化, 是构建和谐社会的重要基础。另外, 民族文化本身也是一笔重要财富, 是构建和谐社会不可或缺的精神资源, 是社会文化体系的有机组成部分, 其意义和作用重大。

1.改变不良风气

随着人民生活水平的提高, 随着市场经济体制的日趋完善, 物质生活的日益提高, 人们思想文化观念也随之多样化, 群众文化追求也不断提高, 人们也注重精神方面的需求, 特别是大众传媒的高层次发展, 花样翻新的节目迎合着人们的口味与需求, 这就对文化馆的工作提出了高的要求。在市场经济下, 社会上有些不良现象污染社会风气, 甚至危害社会环境, 如黄、赌、毒、偷、抢等, 如何以正确地舆论引导人, 以健康的文艺节目教育人, 以丰富多彩的文化活动陶冶人, 来抑制不良风气的侵袭, 这才是我们文化工作者所面临的问题。解决好这一问题, 也是构建和谐社会的前提。

2.全面提高人们精神素质

随着我国社会进程的飞速发展, 人们的生活水平得到了很大的提高, 人们对文化品味的追求越来越高。针对这种情况, 文化馆应该利用人才优势, 及时创办培训班, 发掘艺术人才的潜力, 其内容可以涉及书法、美术、舞蹈、乐器、影视表演及创作各种文化剧本等, 通过培训, 提高群众的文化素质, 满足社会的需求, 丰富群众的文化生活, 各门类艺术人们以点促面, 辐射社会各阶层, 促进本地区的群众文化健康有序的发展, 把握时代脉搏, 积极开拓创新群众文化工作的新局面, 从而推动新形势下社会的发展。

创建和谐社会要求群众文化事业要坚持两个文明建设一起抓, 必须把群众文化事业提高到社会主义建设的根本目的和社会主义精神文明建设的高度来认识, 这是社会主义群众文化事业的本质特征。群众文化事业的根本方向就是坚持为人民服务、为社会主义服务, 它的根本任务则是通过丰富多彩的文化生活、促进社会主义精神文明建设和促进物质文明建设的进步和发展。

总之, 文化馆作为文化性的单位, 既要搞好组织、指导、辅导, 又要找准自己的位置, 积极发挥自己的功能作用, 这样既有利发展社区文化, 也有利于发展自己。近年来, 文化馆在工作实践中注重了自身建设, 我们立足于创业、创新、创优, 充分发挥了在精神文明建设活动中的特殊作用, 取得了较好的社会效果。

金蝶企业文化再造工程 篇5

写在正文之前:

我们必须让正确的处事态度渗透到公司每一个员工的头脑里。我们要创建一种环境,允许人们--事实上,应该是鼓励人们--按照事情的本来面目看待事情,要按照事情自身的方式,而不是自己的主观愿望的方式,来处理事情。

---------------杰克.韦尔奇(JACK WELCH)

前言

二十一世纪的第一年,金蝶在香港创业板成功上市,真正迈出了国际化和社会化的第一步,然而这只不过是成功的开始。

对于一个民营企业,要想获得质的发展首先应该完成制度创新,制度创新包括两个方面的内容:产权创新和管理创新。金蝶上市标志着公司在资本构成和公司治理结构上取得了突破,资本的社会化可以看作是金蝶管理革命新的起点。在管理创新方面,金蝶也做出了积极的探索,初步造就了一批职业经理人,在一定程度上实现了经营权和所有权相分离。这为金蝶二次创业和战略转型提供了一个非常好的发展平台。

当一个企业在高速发展的时候,尤其是以几倍的速度膨胀,业务收入的增长往往会掩盖一些矛盾。金蝶的成功就是因为金蝶能在发展中主动求变,善于变革的结果。

如果说在1999年IDG风险投资没有进来以前,制约金蝶发展的瓶颈是资金,那么在完成了第一次创业的原始资本积累过程之后,我们又不得不解决制约金蝶发展的另一个瓶颈--科学的现代管理;一方面我们要进行制度规范,另一方面我们要进行管理创新。

如果说金蝶创业者面临着由企业主到企业家的转变的话,那么公司的管理人员、公司的员工也需要对自己的职业生涯进行重新规划,适当地转换职业角色;但人的思维方式、思想意识、职业精神、工作能力、行为方式是无论如何也不可能在一夜之间完成这种进化的。许多问题、许多事物可能是我们以前从来没有遇到过的。按照老经验办事吗?还是要创新呢!创新从哪里来?

现在,企业内、外部环境都会发生了变化,又是我们主动变革的时候了。

第一部分:再造企业文化的必要性

“世界500强胜出其他公司的根本原因,就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力,这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同。-------《财富》杂志

一、企业文化的涵义 企业文化可以理解为:通过多种社会进程,经过一段时间的发展和培育在一个企业内部所形成的行为方式。

企业文化的核心是价值观,它体现在企业的管理制度、企业的经营实践、员工的行为方式中,并藉着企业文化构造一个良好的组织氛围和环境,增强员工的工作积极性、主动性和凝聚力,激发员工的士气、斗志和创造力,以文化的力量推动企业的进一步发展。

二、企业文化的管理理论 企业文化理论是近年来日益兴起的一种管理理论,它的提出使管理重点由"硬"向"软"转变,人被视为企业管理中最重要的资源。麦肯锡(Mckinsey)提出了7-S管理模式,认为企业的组织要素由战略(strategy)、结构(structure)、系统(systems)、风格(style)、人员(staff)、共同价值观(shared values)以及技能(skills)组成。共同价值观就是指企业员工共同拥有的信念,这也正是企业文化的核心。这种管理模式的思想就是:企业任何管理战略,要想成功的实施,就必须与企业的文化相符合。

三、企业文化的重要意义 企业文化对企业员工的的价值取向和行为方式有非常强的导向和支配作用,在企业中形成六种企业文化力:凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力、辐射力。

企业文化通过以下三方面来为企业创造价值:

1、企业文化可以减少员工单独处理信息的要求,使员工经营活动集中于特定范围安排之中,减少决策成本,同时可以大大降低经营活动中的不确定性;

2、企业文化补充了企业正式的行政控制体系,减少了内部实施监督的成本;

3、企业文化弱化了企业内个人偏好的倾向。哈佛商学院的著名教授约翰.科特在《企业文化与经营业绩》一书中提出::企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。

四、企业文化再造的根源 中国的历史文化背景是培养小商人的沃土,但却培养不出大的企业家。

企业文化作为一种商业型文化,必然会受到一个国家文化的影响。民营企业文化深受中国传统文化的影响,民营企业的人事制度安排、组织规范、经营管理、行为方式无不打上了其鲜明的烙印。通过对民营企业的发展进行研究,可以得出以下文化特征:

1、家族化倾向。中华文化是家的文化,家庭是中华文化的出发点和基础,这点海外华人企业最明显;国内的民营企业创业之初就先天条件不足,无法享受到和国有企业同等的国民待遇原则,家族式管理也成了没有办法的选择。

2、实用主义倾向。讲究急功近利,经营行为短期化,有一种暴富心理,象石论(”摸着石头过河“),猫论(”不管白猫黑猫,能捉住老鼠就是好猫“),都是这种思想的反映。

3、个人化倾向。大家常说 ”一个中国人是条龙,两个中国人是条虫“,特有的”鸡头情结“(宁为鸡头不为牛后),缺少团队精神,也容易滋生居功自傲,独断专行。

4、感情化倾向。中国人一直有人情大于法的现象,在管理上也是讲”人治“,常常意气用事,讲江湖义气,决策随意化,缺少理性和务实精神,很难做到对事不对人。

5、封闭性倾向。这主要表现在产权、用人、授权上,产权集中,用人唯亲,不敢放权,同时也缺少合作、联盟意识。当然在这里并不是要批判我们民族文化的劣根性,随着中国经济的发展,中华文化对世界的影响也会越来越深。但任何一种文化都会有其糟粕,现在,世界经济一体化、民族融合已是一种趋势,我们也应该吸收外来文化的精华。

第二部分:企业文化是企业的核心能力

一、企业能力与企业核心能力 企业能力也就是企业竞争力,企业的能力可以分为战略管理能力、组织管理能力、技术研发能力、生产制造能力、市场营销能力和客户服务能力六个方面。企业核心能力就是企业能力中最核心、最根本的部分,它是一种能将各种竞争力要素进行整合的能力。

现在企业都认识到只有培养、塑造企业核心能力,才能够保持长期的竞争优势,说到底,企业之间的竞争最终是企业核心能力的竞争。企业可以依赖占有的某项资源在特定时期获取成功,但不会永远成功,一旦丧失这项资源,企业马上出现了危机。

北大方正可以作为典型案例,王选在总结其成败时曾认为,因为过去方正的技术优势太强大了,导致长期忽视了管理(企业内部是一种散漫的师生、校园氛围);没有了管理,技术优势最后也逐渐被消耗殆尽。随后而来的人事权力之争,严重影响了企业的正常发展。

二、企业文化就是企业核心能力 决定企业能力的要素:企业拥有的资源(产品、技术或服务等);企业现行的流程(企业将资源转化为增值的产品或服务的方式);企业核心价值观(企业员工共同的信念、期望)。企业能力是逐级递升的,只有当递升到流程和价值观时,企业的核心能力才被建立起来。企业的核心能力应该是由企业的核心流程和企业文化(企业核心价值观)构成,并且价值观优于流程。

创新也是核心能力的重要一部分,创新并不单单指技术创新,更关键的是业务流程的重组和观念的转变。

英特尔(Intel)公司创立于1968年,70年代开发出世界上第一块个人电脑的4004型微处理器,并且构筑了成功的商业模式--不断改进芯片设计,进入90年代更是加速了”自己淘汰自己“,最终一举成为世界上最大的电脑芯片供应商。人们也许会把这种成功归因于英特尔的强大技术研发能力,然而背后这一切都是基于摩尔定律,基于公司确定的”永不停顿,不断创新“的企业理念。正如公司总裁巴雷特所说的,如果有什么关键因素指导我们如何推进企业发展的话,那么这个关键因素就是公司文化。

三、企业核心能力的”路径依赖性“ 企业的核心能力是基于特定市场、用户价值、企业历史、文化背景,经过一段时间经验和知识的积累建立起来,所以具有独创性,这种核心能力具有”路径依赖性“意味着是企业经过漫长的建设过程才得到的,而且这一过程并无捷径可寻,另外的企业要想创造这种能力时,需要耗费相当的时间和花费高昂代价。所以竞争对手很难去复制和模仿。毫无疑问,企业文化成为企业的核心能力是企业发展的必然趋势。

第三部分:金蝶企业文化模型

一、事业理论 彼得.杜拉克(peter Drucker)在1994年提出了”事业理论“。当一些大型组织--特别是取得多年成功的组织,在莫名其妙地陷入困境时,人们往往会想到是组织僵化、官僚主义、员工懒惰造成的,采用的方法不外是战略规划、业务重组、团队激励;而杜拉克却不这样认为。每一个组织在发展中都会形成自己的事业理论,依赖对市场、顾客、竞争者等的假设运行,从而得到收益。在成功之后,各种假设都发生了变化,而组织却没有及时调整自己的事业理论,这才是真正的原因。

上个世纪20年代美国AT&T为自己规定的使命是”让每一个美国家庭和公司都装上电话“,结果取得了伟大的成就。在50年代完成了这一使命后,公司陷入了危机,既不是因为官僚主义也不是技术优势丧失。显然AT&T未能适应已经变化了的环境,以致于迷失了方向,不知道该做什么。

事业理论包括三部分内容:

1、组织外部环境的假设:决定了公司利润的来源。

2、组织特殊使命的假设,应该为经济和社会做得贡献。

3、完成企业使命所必须的核心竞争力假设,保持领导地位具备的专长。

二、金蝶的事业理论 事业理论也为金蝶提供了一种建立企业文化模型的思路。

1.外部环境假设 ◎ 由于中国特殊的财务制度加上国家财政部门的保护,国内财务软件业通过十几年的发展,已成为中国应用软件的中流砥柱。◎ 进入新的世纪,随着国家提出”以信息化带动工业化“的战略目标后,国家经贸委大力推广企业信息化建设,在最近的几年之内,中国将进入一个企业信息化快速发展的高潮。在中国加入WTO之后,国内企业也会加快与国际接轨的步伐,在信息化建设方面的需求表现得也更加活跃,这对国内软件企业实在是一个千载难逢的好机会。◎ 国内财务软件业正进入了行业整合阶段,通过行业结构调整来改变现在分散化、小规模、低水平重复开发的局面,在这一过程中资本(包括外资进入)将会发挥关键作用,以完成规模化。一部分财务软件公司将完成由财务软件向管理软件的升级或转型,另一部分会留在细分的市场,还有一部分将被收购或倒闭。◎ 另外一个趋势就是IT行业由过去重视技术和产品全面转向重视应用和服务;谁最先拥有了全面服务的能力,谁就将在竞争中占据主动。◎ 在管理软件领域,我们将面临越来越激烈的竞争。SAp、ORACLE等国际诸强不再满足国内大型企业,也开始关注起中小企业,国内迅速发展起来的咨询公司将会助其达到这一目标;传统的MRpII厂商表现得得非常活跃;老对手也纷纷加快产品的研发,向管理软件进军;另外还会有一些即将进入的竞争对手也在虎视眈眈。我们做好准备了吗?一方面我们的产品功能还不够完善,行业应用不突出;另一方面,通过近几年市场培育,出现了市场细分,表现为用户需求越来越个性化,顾客消费心理越来越成熟。管理软件必须要切合顾客的实际需要,管理咨询服务在售前和实施中的所起的作用越来越来大。

2.金蝶企业使命 伴随着中国置身于信息化和全球化的浪潮中,中国企业将日益感受到以3C(顾客、竞争、变化)为特征的外部环境的压力,在知识经济时代,信息和知识无疑成为了企业最重要战略资源,国外企业信息化建设却已发展了几十年,尽快缩小这一差距,帮助中国企业实现电子商务战略,可谓责无旁贷,意义深远。吴邦国指出:”企业信息化,不是简单地用计算机代替手工劳动,也不是将传统的管理方式照搬到计算机网络中,而是借助现代信息技术,引进现代管理理念,对计划经济时期形成的、不适应社会主义市场经济体制要求的落后经营方式、僵化组织结构、低效管理流程等,进行全面而深刻的变革“。我们为企业提供的不再仅仅是一套软件,而是一套全面的解决方案,我们之于企业的核心价值在于为中国企业引进先进的现代管理理念和方法,基于最先进的信息技术实现企业流程重组,重新设计企业的高效价值链,使企业获得一种可持续发展的竞争优势,比竞争对手更关注客户,更快的响应市场变化,更有效的提高生产率、降低成本。3.企业所必须具备的核心竞争力 与我们不同的竞争对手比较,会找到不同的优势,但这也说明我们还没有具备一项可以达到”数一数二“的能力,现在我们还没有培育出自己的核心能力。企业惟一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力。美国排名前25位的企业中,80%已经按照”学习型组织“管理理论进行了企业再造。学习型组织能力特征有:抱负、反省、交谈以及概念化,而要达到学习型组织的能力应该进行5项基本修炼:系统思考、个人控制、思维模式、建立共同的远见和团队学习。建设学习型组织的企业文化,正是我们所寻求的企业核心竞争力。

三.金蝶学习型企业文化

1.金蝶企业文化之源--激情文化 这里谈金蝶企业文化的再造,并不是就要全部否定我们的创业文化,对于创业文化我们要抱着批判、继承、发展、创新的态度来对待。由市场的追随者(财务软件)一跃成为市场的挑战者(财务软件),进而成为行业领导者(管理软件),在这背后所蕴藏着的就是激情文化和创新精神。这一点在市场培育和成长期至关重要。当时的背景是:在改革开放的最前方--深圳,每个人都满怀好奇,带着冒险精神,来这里寻找自己的梦想,实现自己的抱负。现在,激情文化表达了金蝶人对金蝶事业的执着和追求;表达了金蝶在金蝶发展中为个人成长所提供的无限机会。金蝶事业处在世界科技最前沿,同时肩负振兴民族软件的重担,整个过程充满了挑战和机遇,我们没有理由不热爱它,不想置身于其中的,这是一段不能错过的人生经历,我们将以金蝶的事业而自豪,以金蝶的成功而骄傲,因个人的成长而快乐,因个人的成熟而完美。这正体现了金蝶目标和个人目标高度一致。

2.人本管理思想是塑造金蝶企业文化的基础 以人为本的管理,是指在企业管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。以人为本的管理思想兴起是历史发展的必然选择,”人企合一“是我们追求的一种最高境界。松下电器就认为”松下电器公司是制造人才的地方,兼而制造电器产品。“而通用电气也表达了同样的观点:我们造就了不起的人,然后他们就造就了不起的产品和服务。

3.金蝶核心价值观 1)”开放进取“。控制论创始人维纳指出,封闭系统有朝着静态均衡和熵增状态发展的固有趋势,熵越大表明系统越无序越混乱。传统观点认为组织是一个封闭的系统,而现实中企业组织与其环境之间存在着大量的相互作用,组织不可能是一个封闭系统。市场经济的发展阶段,开放是我们首要的观念。对于金蝶二次创业,持有开放的心态,彻底转换观念显得尤为关键。◎ 开放表现在观念方面,就是要有包容力,能吐故纳新,能够容忍犯错误,为了怕犯错而谨小慎微、抱残守缺,就会丧失创新精神,进取意识;同时能够兼容外来文化,与时俱进,不断改造企业文化。◎ 开放表现在管理方面,就是为了共同目标,可以真诚坦率的沟通,不过分强调资历,经验。◎ 开放表现在战略方面,就是进行合作、联盟,共同发展。◎ 开放表现在顾客方面,就是结成伙伴关系,寻求双赢。◎ 开放表现在吸引人才方面,就是不拘一格降人才,要看重人的潜能和可塑性。◎ 开放表现在用人方面,就是不带偏见,不以个人喜恶为标准,评价一个人还要多听听他的同事、下级的意见(360度方法)。

2)诚信服务”。市场经济是信用经济,这不独对企业,对个人也是一样。但还应该有更深一层的意义,追求可持续发展,回馈社会,服务社会这也是企业存在的价值。◎ 诚信对于股东,就是为广大股东利益着想,为股东获取最大价值,实现最大投资回报。◎ 诚信对于客户,就是以客户为中心,树立顾客至上的服务理念,不承诺做不到的事。◎ 诚信对于员工,诚实有信、正直坦率是员工的重要品质。管理人员首先应该是有品质的人。诚信也包含了员工对企业的责任和忠诚。

3)“尊重个性”。一方面讲的是人人受尊重、人人都平等的思想,另一方面作为高科技公司,要提倡科技以人为本的理念,人不应该受制于科技,技术是为人类应用服务的。◎ 尊重员工的权利、个性,帮助员工树立自信; ◎ 尊重顾客的权利和尊严; ◎ 个性化是时代发展的要求。

4)“认真专业”。体现了一种成熟的职业化精神,职业化是市场经济发展对于人的基本要求。◎ 认真,就是员工要有高度责任感和积极主动性,为满足顾客需求而全力投入。◎ 专业,就是员工要具备职业化素养,通过学习、培训和开发提升专业知识、专业水平,为顾客提供专业化服务,塑造专业化企业形象。◎ 职业化首先是一种态度,其次还是一种态度。

四、企业文化建设应注意的问题 1.企业家和企业家精神主导企业文化 企业家直接主导了企业文化的建设,企业家精神和企业家形象是企业文化的反映,企业文化的传播离不开企业家的推动。企业家对企业文化的引导力度,最终取决于企业家的表率示范效应。工厂里有“走动式管理”的说法,就是说管理者要亲临第一线才能及时发现问题,解决问题。通用电子的杰克.韦尔奇则更愿意称之为“深潜”,对他来说与基层员工这种直面的讨论要远胜于在办公室里对要员的接见。

2.企业员工共同参与是企业文化建设根本 企业文化的建设如果没有员工的参与将是不可想象的,那只能是贴在墙上的标牌。惰性是一种惯性,改变自己是非常困难的一件事情,但是在“唯有变化才是不变的”时代里,人必须学会改变,学会适应,否则终将会被淘汰掉。

3.高度重视沟通在企业文化建设中的信息渠道作用 香港一位大学教授曾有一个偏激的看法,他认为中国之所以贫穷的原因是中国人的工作效率太低,另外一个就是中国人都不会沟通。我想其中一个主要的原因可能是中国文字太美了吧,大家更喜欢通过“通知”、“报告”来了解别人,或者说大家在比试智慧,看谁有本事能猜中别人的心事。有效的沟通应是双方思想的交换,而不是被动、简单的接受,沟通是建立在平等的基础之上的。沟通要有制度的保证,还要讲一讲方法和方式才行。

4.企业人力资源建设是再造企业文化的保证 人力资源的建设提供了一种组织、流程、制度上的保障体系,激励作用应该从两方面来看,奖励和惩罚。通过个人职业生涯的规划来保证企业目标与个人目标的一致,同时建立一套“公开、公平、公正”的绩效考核机制,促进企业内部的良性竞争。

5.企业文化是个动态的概念 企业文化是一个生态系统,保持核心价值观在一定时期内稳定的同时要不断随内外环境的变化作出相应的调整。

用廉政工程打造廉洁文化 篇6

发掘廉洁文化功能

紧密围绕国有企业党风建设与反腐倡廉工作的阶段性要求,廉洁文化建设必须以人为本,贴近实际,探索创新,努力增强吸引力、渗透力和感染力。筹建处以此为原则,确定了廉洁文化建设的主要内容和功能。一是培育廉洁从业理念,增强渗透力,即围绕“百年诚信,以德铸魂”的企业道德理念,积极培育与社会主义市场经济相适应的、与筹建处发展要求相配套的、具有单位特色的廉洁从业理念。二是完善廉洁从业制度,增强执行力,即完善廉洁从业制度,规范从业行为,打造廉洁型干部队伍,增强企业管理制度的执行力。三是建设廉洁文化阵地,增强视觉冲击力,即主动适应职工心理需求,发挥网络、电视、报刊等现代媒体的优势,发挥各种传统宣教阵地的作用,有效形成廉洁文化建设的阵地网络。四是开发廉洁文化产品,增强创新力,即发挥党风廉政大宣教格局的优势,不断研究开发创作出具有筹建处特色的廉洁文化产品,力求在制播廉洁公益广告、创作廉洁书画、制作勤廉兼优的人物事迹光盘、结集出版廉洁文化理论研讨成果、廉洁从业文学作品等方面不断推出新成果,努力形成具有基建单位特色的廉洁文化系列产品。五是强化廉洁从业监督,增强约束力,即依据有关法规,联系企业发展进程,多渠道、多形式、多侧面地推进民主监督,切实建立起“有权必有责,用权受监督,违纪受追究”的自我约束机制。六是动员干群广泛参与,提高鲜活力,即廉洁文化只有根植于广大干部职工群众之中,才有生命力,只有广大干部职工全员参与,才有鲜活力。

廉洁文化建设途径

根据它的功能,廉洁文化建设必须结合企业实际,围绕物质、精神和制度三个层面,不断创新方法、途径,注重实效,努力实现廉洁文化进领导班子、进部室、进岗位、进家庭。

廉洁文化进班子。建设具有筹建处特色的廉洁文化,党员干部是重点,领导干部是关键,突出对各级领导干部廉洁从业教育,使廉洁文化在领导班子中扎根。在中心组坚持有计划有步骤地安排廉洁教育内容,不断提高理论水平;持续开展“读文思廉”活动,不断提高廉洁素养;组织学习古代廉吏事迹,培育崇廉风尚;开展“立铭励志,勤廉双优”活动,确立廉洁从业理念;组织评选勤廉兼优领导干部活动,发挥廉洁典型的示范效应;利用反面典型开展警示教育,不断增强领导干部的廉洁自律意识。通过建立和完善学习体会交流制度、考核制度、诺廉述廉考廉评廉制度,在领导班子和领导干部中形成了学廉、倡廉、崇廉、守廉的良好风气。

廉洁文化进部室。部室是筹建处的下属基层单位,是廉洁文化建设的前沿。部室廉洁文化建设以正面宣传为主,充分利用宣传栏、黑板报、橱窗、画廊等阵地,及时传达上级有关精神。各支部定期组织部室干部深入学习廉洁从业有关规范、制度和纪律,提高执行制度的自觉性。一些部室充分利用现代网络、多媒体、电视等技术手段,宣传党纪法规条例、廉洁从业理念和廉政典型事迹,大大增强了宣传教育效果,在部室、班组营造出廉荣腐耻、从廉如流的浓厚廉洁文化氛围。

廉洁文化进岗位。岗位是廉洁文化建设的落脚点。岗位廉洁文化建设紧密结合党员干部的具体岗位特点开展,通过组织廉洁从业行为规范学习、开展廉洁从业规范应知应会考试等活动,促进党员干部岗位保廉;通过在重要岗位设立“廉洁警示牌”、“提示牌”,悬挂、张贴与岗位相关的廉洁从业警语、道德规范、格言警语等,充分发挥廉洁文化对岗位的渗透和教化功能。处里还建立了岗位保廉的检查考核制度,制定了《党风廉政责任制实施细则和考核办法》,通过检查考核,不断强化领导干部的廉洁从业意识。

廉洁文化进家庭。家庭是廉洁文化建设的特殊阵地,具有特别的影响力。有计划、有选择地开展以创建廉洁家庭为内容,以陶冶情操为目标,以寓教于乐为形式的亲情助廉活动,通过组织干部及配偶参加反腐倡廉影视片观摩、制订家庭廉洁公约等,在干部亲属中培养崇尚廉洁的理念;通过发助廉倡议书、寄嘱廉信、赠廉洁短信息,进行助廉提醒;广泛开展选树“廉内助”典型、廉洁家庭等活动,教育干部家属当好廉内助,做到常吹廉洁“枕边风”、常念家庭“廉洁经”,共筑家庭廉洁防线,努力形成社区廉洁文化氛围。

组织领导措施

加强领导,发挥廉洁文化建设大格局的作用。党组织把廉洁文化建设纳入党的建设和文明创建的整体规划,按照党风廉政建设责任制的要求,加强领导,超前思考,统筹规划,分步实施。各支部在党总支统一领导下,按照反腐倡廉宣教大格局的机制,发挥优势,加强协调,认真谋划,精心组织,努力形成廉洁文化建设的合力。各级领导人员带头做廉洁文化建设的倡导者、实践者和传播者,并把廉洁文化建设纳入“一岗双责”责任范围,既严于律己,率先垂范,又明确个人职责,确保任务落实。对廉洁文化建设中涌现的先进单位和个人进行奖励,逐步形成廉洁文化创建的动力机制。

抓好试点,充分发挥示范引领作用。按照廉洁文化“四进”的要求,处里首先搞好廉洁文化创建的模型设计,并在党风建设和反腐倡廉基础工作较为扎实、人员配备较强的单位,进行示范点建设。在抓典型引路的同时,及时总结试点单位的经验,有计划、有步骤地进行推广。

深入研究,正确把握廉洁文化建设的方向。加强廉洁文化建设首先要提升廉洁文化研究的理论水平,深入研究国际国内廉洁从业思想、反腐倡廉作法,特别要深入研究胡锦涛同志关于党风廉政建设和反腐败工作一系列重要讲话精神,为廉洁文化创建提供理论支撑。在实践中不断总结创建经验,积极探索廉洁文化建设的规律,通过借鉴吸收外地新鲜经验,组织多层次、多角度的理论研讨活动,进一步扩大廉洁文化建设的认知面和影响面。

统筹兼顾,保证廉洁文化创建与其他各项工作协调发展。廉洁文化创建必须紧密联系实际,丰富创建内涵。在具体工作中处里将廉洁文化创建活动融入企业文化建设体系,纳入党风廉政建设责任制和文明创建考核范畴,统筹兼顾,抓好落实:注重制度化,解决长效性;注重人性化,增强针对性;注重抓深化,提高实效性;还将廉洁文化创建活动与保持党员先进性教育活动有机结合,与创业发展、创建学习型企业、建设高素质职工队伍和建设文明和谐矿区的实践紧密结合,促进廉洁文化创建活动和其他各项工作健康协调发展。

廉洁文化建设成效

单侯矿井在建设中,克服了人才少、人员新、生活条件艰苦等各种困难,充分发扬“艰苦奋斗、争创一流”的团队精神,严格执行“控制投资、缩短工期、优质服务、保证质量”的建井方针,认真落实党风廉政建设责任制,依靠廉洁文化引领、规章制度约束,实现了领导、干部廉洁从业、廉洁建矿。矿井建好了,大楼盖起来,干部没有一个倒下去。跑手续,工作人员不分节假日、长期奔波在外;工程施工,积极采用新工艺、新技术、新材料,大胆创新,不因循守旧;抓管理,高标准、严要求。单侯矿井在建设中,省、市、县主要领导多次莅临指导并给予高度评价。单侯矿井从2004年5月1日正式开工到2006年10月1日实现成功联合试运转,仅用短短29个月的时间,其建井速度之快、现代化程度之高、工程质量之好在开滦建井史上还是第一次,在省内属一流,在国内同行业居领先水平。

文化工程 篇7

在共享工程建设中资源建设和利用是核心和灵魂,是共享工程建设取得实效的关键,也是衡量文化共享工程水平的一个重要标志。没有丰富的信息资源,共享工程将成为无源之水、无本之木。因此,重庆在努力做好共享工程各级服务网点建设的同时,把资源建设放在头等重要的位置上。在实践中不断探讨和总结建设的方法,扎实有效地开展共享工程资源建设。

重庆市文化共享工程自2003年建设以来,到2008年,已初步建成重庆市分中心1个,市少儿支中心1个,区县(自治县)级支中心18个,乡镇基层服务点184个,街道基层服务点10个,村级基层服务点63个,社区基层服务点6个,其他基层服务点10个。正在逐步形成全市文化共享工程的服务网络。通过服务网络为群众提供好的资源内容就显得尤为重要,共享工程资源库的建设也应着重其特色资源的建设。现试论述如下:

1 重庆市共享工程资源建设现状

1.1 资源建设

截至2009年,重庆市分中心在已经存储国家中心资源近8000GB的基础上,自建重庆特色资源总量达到2800GB,其中民国文献资源2300GB、抗战文化和巴渝文化、三峡移民文化资源500GB。目前,一共建成“农村科普宣传库、地方文艺库、重庆美食库、三峡文化库、地方非物质文化遗产库”5个特色资源库共计资源总量达到500GB,其中各类视频954部、文字近10万字、图片1500幅。农村科普宣传库包含视频48部,地方文艺库包含视频117部,重庆美食库包含视频712部,三峡文化库包含视频5部;地方非物质文化遗产库包含视频72部。

1.2 特色资源建设

对部分特色资源采取制作与使用相分离的办法。重庆市共享工程分中心采用了重庆市非物质文化遗产保护中心制作的各种非物质文化遗产的视频、音频、图片、文字资源,重庆电视台的各类文艺节目,重庆出版社的地方资源,重庆市教委的教学资源,重庆市农业局的农业资源等。同时,还尽量使用专业机构、专业人员所提供的资源,以提高资源使用的质量。

2 重庆市共享工程资源建设存在的不足

2.1 具有地域特色的资源较少

市一级的歌舞、戏曲节目占有一定比例,而区县一级更具地方特色的歌舞、戏曲、民间艺术、书画精品、文物特藏等信息却较少,从而使文化信息多样性方面略显不足,使共享工程在普及乡土文化、弘扬民族民间优秀传统文化上受到一定的限制。

2.2 资源加工方面受到一定的条件限制

专业人才、资金设备、信息来源及版权等问题是目前影响文化信息资源加工进度的几个主要因素。由于共享工程相关机构没有专门的数字加工人员编制,要进行大批量的数字加工,特别是文本格式的数据输入,必然受到人力不足的制约;其次,经费不足,设备配置不到位,资源加工不能顺利进行。

2.3 由于经费短缺,文献资源的版权问题也困扰着资源加工的进展,文化系统自有版权的资源数量有限,社会上有版权作品的协调解决尚不顺利。

3 重庆市共享工程资源建设的构想

3.1 信息资源传输的时效性特点

共享工程是文化部、财政部共同组织实施的大型公益建设项目,其目的在于充分利用现代高新技术手段,将各种类型的文献信息资源以及贴近大众生活的现代社会文化信息资源经过加工整理及时走进群众,丰富群众精神生活。但前文所述共享工程存在的信息资源数量较少、内容陈旧且更新不及时的问题,严重阻碍着利用目的的最终实现。但就目前情形而论,上述问题,除资金、设备及专业技术人员等方面原因之外,还有知识产权的付费问题。因而,只有对症下药,切实寻求攻克以上难关的良策,才能从根本上保证信息资源传输内容的新颖丰富,并具时效性特点。

3.2 信息资源建设的地域特色

俗话说,一方水土养一方人,相对于共享工程受众而言,多样性的节目固然受大众欢迎,而地域特点鲜明的节目则更为广大受众所青睐。具有地方特色的信息资源其功能不仅仅在于满足人们对乡土信息的需求,它还可以成为远程乡土文化普及支持服务体系,在扮演搜集、保存文化信息的传统角色之余,同时也肩负着弘扬地方文化和积极创造新文化的重任。重庆市共享工程应发挥重庆图书馆馆藏民国文献数量大、价值高,以及结合重庆具有抗战文化、巴渝文化、三峡移民文化的特点,抓住这个特色资源建设。重庆在文化共享工程资源建设上,实行“整体规划、发挥优势,突出特色、制播分离”的原则,力争做到不重复、不浪费,有特色、有价值、有针对性、有吸引力,达到资源的专业性与群众需求相结合的目的。于2003年,重庆开始着手规划《重庆市特色资源建设方案》,该方案2005年经过专家多次论证完善后实施。几年来,重庆市共享工程紧紧依靠规划方案,建设了一批针对性强、广大读者喜爱的特色文化资源。

3.3 资源组织模式的多元化

建议在共享工程网站上开辟数字图书馆资源服务专版,将自建、已解决版权的数字资源以及外购的数字资源放在该专版内。通过共享中心的平台向共享工程各基层点提供服务并可以为各级共享支中心、基层点提供远程服务。积极探索资源共建共享的多元化模式。建议利用图书馆服务平台,整合各支中心的特色资源,为共享工程服务。

重庆在特色资源的加工上,为了达到制作高水平、使用高效率的目的,在重庆市分中心自己加工的基础上,重庆充分利用农村科普宣传库包含的计划生育、农村法律常识等农村科普知识视频,三峡文化库展示的壮丽三峡景色以及特有的人文风情,地方文艺库收纳的戏曲、文艺晚会、小品、音乐会等众多优秀地方文艺作品,地方非物质文化遗产库收录的重庆地区众多珍贵的非物质文化遗产,重庆美食库收录的众多美食制作方法、养生之道、重庆美食探寻等视频,以及民国数字化文献,服务广大人民群众。重庆自己建设的特色资源,在重庆图书馆网站上设置了“共享工程”专栏进行发布;截至目前,文字和图片部分已对所有“因特网”用户开放,视频部分仅针对重庆图书馆内读者开放,丰富的特色资源受到读者的好评,从2007年12月开放至今,“共享工程”专栏点击率已达1.5万余次。

重庆共享工程资源建设面临着十分繁重的任务但也为重庆文化事业和图书馆事业建设带来了难得的机遇我们既要珍惜更要把握。我们要按照中央和国家的要求齐心合力加快发展把共享工程资源建设推向的新阶段为构建社会主义和谐社会为为广大人民群众提供又快又好的文化服务,建设和谐文化,培育文明风尚,为广大人民群众提供更多更好的精神食粮做出更大的贡献。

摘要:资源建设是文化信息资源共享工程的核心内容。本文通过对重庆市文化共享工程信息资源建设方面的现状进行讨论分析,进而提出共享工程文化信息资源建设的应有模式,并对进一步加强文化信息资源建设提出了自己的思考和建议。

关键词:共享工程,资源建设

参考文献

[1]王永护.关于“共享工程”文化信息资源建设的若干构想

[2]广西文化信息资源共享工程资源建设的论析

和谐企业文化的系统工程 篇8

一、建设以和为贵的价值观

企业所信奉与推崇的价值观, 是企业的日常经营与管理行为的内在依据, 是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。

一个事物是否具有价值, 不同的企业很可能做出完全不同的判断。如一个把和谐判断作为本位价值的企业, 当利润、效率与之发生矛盾时, 它会自然的选择与员工、消费者和社会协调一致的方案。通过和谐文化建设, 使得员工的价值得到尊重, 满意的员工会向消费者提供高质量的产品和服务。同样, 在和谐文化下, 一个有社会责任感的企业绝不会把浪费社会资源、污染环境作为提高利润的代价。

价值观是企业和谐文化的核心。菲利浦·塞尔日利克说:“一个组织的建立, 是靠决策者对价值观念的执着, 也就是决策者在决定企业的性质、特殊目标、经营方式和角色时所做的选择。”企业文化是以价值观为核心的, 价值观是把所有员工联系到一起的精神纽带, 是企业精神的灵魂。在和谐文化氛围中, 消费者利益、社会责任得到首肯, 在处理人与人、人与产品、人与社会的关系时, 就会目标一致、目的明确, 从而达到企业内外的和谐。例如, 海尔公司的价值观为“真诚到永远”, 它促进了企业与消费者的和谐;IBM提出的“最佳服务精神”, 把为顾客提供世界第一流的服务作为最高的价值信念, 更容易与顾客建立长期的合作关系, 赢得更多的忠诚顾客。

企业在价值观的形成过程中, 应注意把“和”的理念融入其中, 以处理好各种关系。重视“和谐”是我国传统文化的一个显著特点。传统文化中的和谐观念对于现代企业建立和谐人际关系, 实现和谐管理具有重要价值。“和为贵”, “和乃生, 不和不生”。社会强调一种和谐的人际关系, 和谐企业同样需要倡导人际关系融洽化, 企业文化覆盖下的所有人员都应该在一个良好的环境下工作与学习。友好和相互支持的人际关系, 会提高员工的工作满意度, 增强群体凝聚力, 提高群体士气。其中, 尊重人包括对客户的尊重, 是和谐文化的立足点。

二、“以德治企”实现和谐

中国古代先哲孟子认为, 实现人际关系和谐的最佳途径是坚持“以德服人”, 这主要有两方面内容:一方面是坚持说服教育, 攻心为上, 相互沟通;另一方面则是要求领导人要树立榜样, 以崇高的人格力量, 实行道德感化来使人服从。他说:“以力服人者, 非心服也, 力不赡也;以德服人者, 中心悦而诚服也, 如七十子之服孔子也”。又说:“善政不如善教之得民也, 善政民畏之, 善教民爱之, 善政得民财, 善教得民心”。在企业文化建设中, 企业家的说服教育, 就是要晓之以理、动之以情, 而单靠手中的权力只会使人畏惧, 单靠规章制度也只能使人被动地服从, 而和谐是心灵与心灵的沟通、情感与情感的呼应, 是人们对领导者发自内心的拥戴和挚爱。国内外许多成功的企业家从亲身实践中得出了以德治企的共识。美国通用汽车公司总裁莫菲说:“我始终认为人的因素是一个企业成功的关键所在, 因此, 我认为一个成功的管理者, 必须要具有了解别人的能力, 能够和部下充分沟通, 我个人尤其重视‘沟通’这一个渠道。”英国独立广播电台总裁普劳敦女士的体会是:“尊重人权、重视个体是相当重要的一点, 不把员工当人看, 一味地严苛管制乃是一种不合理的行为。友善地询问和关切地聆听都是必要的”。企业文化是企业员工的行为规范, 员工只有遵守这些规范, 企业的发展目标才能得以实现。如何把这些目标、蓝图贯彻下去呢?日本企业家士光敏夫说过:“下级学习的是上级的背影”。作为企业“精神领袖”的企业家的所作所为, 都是员工效仿的榜样。在流传甚广的海尔砸冰箱的故事中, 是张瑞敏带头向不合格的冰箱砸了第一锤。他的这一锤使“生产不合格产品就是不合格的员工”的质量观念在海尔一下子就树立起来了, 从此“有缺陷的产品就是废品”成了海尔重要的质量理念。这种企业文化理念的灌输方式是最直观、最有效的, 并最终促进了企业与消费者的和谐。

三、化解矛盾促进内外和谐

矛盾运动是社会发展的基本动力。构建和谐企业的过程, 就是企业在妥善处理各种矛盾中不断前进的过程, 就是不断消除不和谐因素、不断增加和谐因素的过程。实现和谐, 必须有和谐的思维方式。在企业内建设和谐文化, 一项重要任务就是要大力培育和倡导和谐的思维方式, 引导企业员工在和谐思维支配下去认识矛盾、化解矛盾, 用建设性的态度促进人与人、人与社会、人与自然的和谐, 由此实现企业的和谐发展。

在组织内部, 发生冲突是常有的事情。无论何时, 只要把两个以上的人凑到一起解决问题或做决策, 即让他们协商, 最终都可能难免发生冲突。冲突是不可避免的, 即使最有诚意的人也免不了冲突。尤其在目前的情况下, 我国的许多企业面临着向市场经济转轨的形势, 管理人员与员工在处理问题中更容易发生冲突。激烈的冲突, 破坏了和谐, 常常导致员工之间的不信任, 滋生愤怒、不满的情绪, 如果听之任之, 就会导致组织运转出现问题, 分散员工的精力、时间及企业资源, 使之不能全部用到正当而重要的个人及企业目标上。最终将导致组织绩效的下降。

为此, 在企业文化的建设中, 各层级的人员, 要善于化解矛盾。为此, 要在企业内建立有效的沟通渠道。有效的沟通能化解冲突, 使员工工作目标更加清晰, 使员工的角色和任务更加明确, 也能使个人的优势充分发挥, 使员工在工作目标实现的过程中得到锻炼和提升。沟通还能使团队协调一致, 从而高效地完成工作任务。沟通包括下行沟通、上行沟通和横向沟通。企业主管要努力营造沟通的环境, 建立正常的沟通关系和渠道, 比如例行的各类会议制度会使一些重要信息通过正规渠道传递, 避免出现非正式渠道传播一些小道消息甚至谣言。在外部, 也要注意强化与顾客、供应商的沟通, 认真处理好产品和服务中出现的矛盾和问题, 建立和谐的共赢关系。

四、履行社会责任促进全面和谐

企业是社会的一个成员, 企业和谐文化的建设不可能局限在企业自身的大墙内。企业主动积极地承担社会责任, 可以为企业赢得与社会的和谐。企业要在追求经济效益的同时肩负起社会责任, 这就要求企业在经济效益和社会效益的两轮驱动下协调发展, 要求在企业文化中体现和渗透出社会责任与时代精神。企业文化的社会属性, 要求企业在使用、开发和整合自然资源、社会资源, 生产产品、提供服务、追求经济效益的过程中承担起社会责任, 为社会做出贡献, 通过优秀的企业文化推动社会的良性发展和进步。企业社会责任的内在表现为:企业对员工、股东、经理人、企业自身发展的责任;对外表现为:企业对消费者、上下游供应商、公众、市场、自然环境与人文环境的责任。承担社会责任的企业一定是诚信的企业:他们为顾客着想, 提供优质服务优质产品, 让消费者满意, 从而赢得顾客对企业的信赖, 在顾客中树立起良好的企业形象.

打造文化价值工程经验谈 篇9

交运文化脉络:传承+创新+超越

交运集团 (青岛) 文化价值工程含有历史文脉、核心价值、行为规范、体系机制、安全预控、技术质量、员工认可和社会评价等系统;是新时期交运转型升级的软实力和内在动力。交运战略发展、经营管理的全部理念和实践都源于文化价值的引导和判断;同时, 文化价值又为交运全部的思想和行动复制了清晰而坚实的印迹。

(一) 交运文化内涵。交运文化是在传承集团优秀历史文化、创新经营实践中形成的服务文化;是在提炼企业精神情感、核心理念的基础上, 凝聚员工意志, 引导交运可持续发展的思想价值和行为规范;交运文化与社会主义核心价值相一致, 与现代企业制度和市场经济规律相适应, 主要由情感基因、品牌集群和安全预控等元素构成。

情感基因是交运文化灵魂。具有渊源的历史社会性, 贯穿于交运经营的全部领域, 体现交运文化的核心价值。一个优秀企业的自立能力和责任能力表现在具有特色和完善的文化价值体系, 能够回答自己的文化价值和理念特色;这种软实力是优秀企业的要素, 不具备或不清楚这一认识的企业不过是在市场上单纯追求经营利益的匆匆过客。交运以自身的文化基因和价值自信思考并回答了这一实践命题。

品牌集群是交运文化框架。具有现代市场经济的特色, 体现交运经营管理的主体战略, 展示交运文化的行为规范。判断是否品牌企业的惯例是无形资产大于有形资产的价值量, 交运的品牌价值已达71.86亿元, 已经大于物质资产, 加入了品牌企业的行列。品牌的背后是文化, 交运文化的软实力, 体现在品牌运作的实践中, 已经具有了物质实力不可替代的比较优势。

安全预控是交运文化基石。具有持续发展的保障机制, 坚实的永续经营的基础, 形成交运文化的稳固支撑。安全是持续发展的基础, 交运文化对安全风险的控制体现了交通运输高危行业的特点, 发挥了交运文化渗透经营行为、规范经营行为的特殊作用, 安全不是一切, 但没有安全将会失去一切。

交运文化最大的价值贡献是见证了集团组建20多年的风雨实践, 维系了交运经营和员工团队的稳定和团结, 历经管理团队和优秀企业家不同时段地推进, 加快了交运由自然文化到自觉文化的历程, 成为交运员工认同的价值和共同的信仰。

(二) 交运文化进程。交运文化是在继承历史优秀传统的基础上逐步发展起来的。建国后的发展沿革和历史积淀, 孕育了交运文化各个时期的元素, 融合了员工先进的思想意识。历史上北京天安门广场的人民英雄纪念碑的碑心石是由交运承运的。1953年交运的先辈们从青岛浮山采石, 运用原始作业工具和绞、磨、推、拖、吊、拉等传统方法运往北京。人民共和国第一碑与其运输者永久地载入了新中国大件运输的史册, 同时也丰厚了交运文化的历史底蕴。

集团组建以前的交运文化总体上是一种自然状态的文化, 缺少意识的引领和归纳, 以自然形态存在于企业的经营实践中。无论从理念和实践上, 以企业文化引领的经营、管理和实践, 应当是产生在集团组建以后。随着1995年交运第一块品牌“情满旅途”的打造, 交运文化的能动性作用于经营实践中, 成为管理团队和员工共同接受和认同的价值理念, 随着实践逐步走向成熟和完善, 交运文化形成了在市场上和社会上区别于竞争对手和其他企业的经营哲学。

2010年后进入新时期快速发展的交运, 加快产业转型升级, 突破原有经营框架, 空前统一了经营战略和发展方向。不断的实施创新, 实现了文化超越。交运过去在客运校车领域没有一寸市场, 从2012年至今的不足两年时间, 交运校车已发展到1200余台, 几乎占据了青岛全部的校车市场;两年时间几乎完成了长途客运相当于60年的运力总和, 伴随着创新发展, 交运文化融入了新的市场领域。总之, 不同时段精神的汇集, 不同体制经营的碰撞, 丰富了交运文化的元素, 引发了发展的澎湃动力, 持续的传承、创新与超越, 形成了当下以“情”为核心的交运文化。

(三) 交运文化坐标。交运文化作为一种潜在的动力, 以优秀的理念改善员工的思想和观念, 建立了交运新的工作坐标和生活标准, 优化了人际关系。交运文化的主体只能是自身的基因, 只会产生于交运的内部思想和自己的实践中, 虽然交运文化具有开放性, 但是外来的因素只是借鉴而不是本源, 不断地释放能量和持续的内生性成就和塑造了今天的交运。面对市场的开放性和多元性, 交运的发展目标、运作动力都烙有交运历史和文化的印迹, 不会因为市场变化、经营影响而改变其理念价值和文化特色, 其已被历史实践所印证。

交运文化价值:理念+体系+机制

在经营实践和传承历史文脉基础上形成的交运文化纽带, 把单纯的企业发展与员工素质的提高结合起来, 把员工个人成长与交运事业联系在一起, 把员工的个体行为上升组合为一种能够促进交运发展的集体行为。

(一) 鲜明的价值理念。交运文化的综合理念在市场上、社会上独具特色:“向前推进, 向上提升”的发展理念;“有心, 有爱, 有真情, 做精, 做细, 做完美”的工作理念;“比顾客的需求做得更好”的服务理念;“社会需要交运, 交运奉献社会”的责任理念;“交的是朋友, 运的是真情”的广告语;“珍惜每一天, 用心做好每件事”的座右铭等等。尤其是经过思考、碰撞、提炼、实践形成的“以人为本, 以诚为基, 以情为魂, 以变为法”的核心理念成为交运人公认的核心价值。

以人为本体现了群体合力, 从企业发展的战略高度凝聚员工的思想和行为, 把员工的利益与企业的发展联系在一起, 把员工的奋斗目标与企业的开拓性经营和创造性劳动紧密联系在一起。以诚为基体现了社会公信力, 信誉是企业经营管理的重要资产, 对社会约束自己, 对市场承诺自己, 通过自律体现出一种真情和爱心;企业对员工诚信, 员工对客户诚信, 从企业到市场形成诚信纽带, 对净化社会环境, 优化合作关系起到了积极的作用。以情为魂体现了思想境界, 以社会责任为己任, 积极参与公益事业, 把本职工作与社会责任结合起来, 时刻鼓舞和激励广大员工敬业爱岗, 奉献社会, 体现了交运文化的核心价值。以变为法体现了进取意识, 通过创新思维实施创新经营, 引导市场消费, 形成一种无法限量的经营活力和市场开拓力;制度永远处在权变之中, 在战略上保证交运人始终处于市场竞争的领先位置。

(二) 系统的文化体系。交运文化经过传承、创新、超越, 已经形成了具有实践特点和内在逻辑的“13+12345”体系。“13”是一个发展目标和再造新交运、打造富交运、创造大交运的三步战略。“12345”是:一个品牌集群, 交运文化的主体框架, 体现经营战略的特色;两面品牌旗帜, 交运文化的经营典范, 一面旗帜引领城市公交领域, 一面旗帜引领道路运输行业;“三情理念”, 交运文化的延伸, 情满家庭、情满企业、情满社会;四种价值, “人本、诚基、情魂、变法”, 交运文化的核心价值和精神财富;五大标准, 交运文化的行为规范, 安全标准高于国标, 质量标准领先行业, 服务标准优于对手, 技术标准低碳绿色, 形象标准美誉社会。“13+12345”体系反映了交运经营战略目标和基础支持的内在联系, 体现了交运文化理念与实践的辩证统一。在转型、升级、创新的过程中, 拥有一步做大, 二步做强, 三步做富发展目标的交运, 需要并拥有了自身独有文化体系的强力支持。

(三) 成熟的运行机制。交运文化体现了全体员工价值观的群体意识, 并通过良好的机制贯穿于经营实践的全部过程, 形成了一套完整的普遍认可的文化理念、价值体系和工作规范。

文化制度设计。交运文化从顶层设计, 建立了运作和执行层面的组织构架, 形成了良好运行机制, 交运的一报 (交运崛起) 、一书 (交运文化工程) 、一片 (交运之情) 、一网 (交运网站) 、一馆 (交运文化馆) 、一室 (交运文化室) 、一屋 (交运员工书屋) 等“七个一”文化平台, 增强了员工学习、认知与践行交运文化的自觉性, 不仅维持了管理团队、员工队伍的思想认同和行动的统一, 而且使企业在多种复杂的情况下都能艰难而持续的前进, 保持了市场的位置和社会的形象。这也是20多年许多行业、企业衰退乃至退出经营舞台, 而交运历经风雨却发展强劲的体现。

群体集合作用。交运文化作为一种潜在的活力所形成的优良环境有助于企业与员工成长同步, 核心价值所体现的服务文化, 就是对社会有情, 对企业有情, 对员工有情, 评价交运团队的依据是相同的价值观, 正是其共同的价值观支撑了交运人才的需求来源和需求层次, 形成了鲜活的不可替代的组织活力。在交运只要单车运行200万公里以上就可以成为品牌驾驶人;200万车公里意味着开车20年不出事故, 日均300公里;交运拥有品牌驾驶员及先进个人1722人, 这是国内少有的用优秀文化武装起来的技能团队, 成为交运发展的脊梁和文化的忠实实践者。

企业家引领作用。交运文化的基础是各级领导与员工文化知识修养的不断提高, 决定着交运文化建设的质量。广大员工是交运文化创造的主体, 生动的实践, 炽热的生活, 让优秀管理团队产生理性认识, 进而促进广大员工的自觉行动。优秀企业家的视野、境界主导着文化建设的方向, 对构筑企业文化具有不可替代的作用。通过企业家的推导作用, 把团队和员工的思想上升为价值观念和管理意志, 指导员工积极实践, 不断引领和提升交运文化的建设质量。

交运文化规范:安全+质量+技术

交运文化的纽带力量把企业的各种资源按照市场需求集中, 从做简单服务到品牌经营, 再到做行业标准, 形成了一系列工作和行为规范, 从而带动集团经营质量和管理水平的持续提高。

(一) 安全文化预控。交运安全规范体现于“1421”安全预控机制。“1”是一个目标, 追求实现安全生产零责任事故。“4”是四个管理重点, 一是科学防范和处理事故;二是突出控制“人、机、现场”要素;三是“全员、全天候、全过程”参与;四是“专职与兼职、基础与现场管理、普遍与重点管理”相结合。“2”是安全管理与安全文化同步运行, 实施一岗双责。“1”是对违反安全制度的行为实施“一票否决”。交运文化是在长期的生产经营活动中形成的安全思想意识、规章制度和管理机制的体现。虽然目前无法完全杜绝事故, 但是可以杜绝因责任漏洞和管理缺陷带来的安全隐患。安全是交运持续发展的前提和基础, 做不到安全发展无条件退出市场。

(二) 质量文化特色。交运质量规范体现于对服务品质的追求。建立了营销策划、市场跟踪、信息处理、运行保障等直面消费者的快速反应系统;形成了规范性、承诺性服务的300多个标准, 其中长途、校车和公交客运服务标准已上升成为行业标准;导入了质量、环境、职业健康安全、社会责任等国际标准, 已成为经营活动中全新的行为规范, 形成领先市场和竞争对手的质量管理体系。

(三) 技术文化领先。交运技术规范体现于推进绿色环保的社会责任。加快了低碳绿色运输工具的应用, 优化运力结构, 加大技术改造力度, 目前集团新能源自有运力的比重已达60%以上;在运输体系中引进新的技术要素, 全面应用公交智能调度系统、校车信息网络查询系统、物流信息技术, 强化了对运输全程、全时空的监管, 提升科学运营和管理效率;将超值服务持之以恒地奉献给社会和消费者。

交运文化实践:员工+市场+社会

交运文化的价值必须经过实践的检验。发展交运文化的目的是打造交运核心竞争力;通过文化的浸润和诱导, 借助文化理念形成运作机制, 潜移默化地影响员工思想, 从而管理和规范员工行为;优秀的文化可以产生优秀的员工, 同样, 优秀的员工可以体现优秀的文化。

(一) 员工认同的文化。生活快乐与快乐工作密切相关。交运在全国率先实行“四天工作制”, 让员工有更多的时间来提升自我, 照顾家庭, 快乐的企业造就了快乐的员工, 快乐的员工造就了快乐的客户。交运的普通员工, 只要做出成绩, 贡献了先进理念, 创造了经济价值, 提高了工作效率, 就会进入晋升的渠道。交运一线优秀员工苏学芬, 通过自身努力成为国家劳模, 同时也成为专业管理人员, 体现了交运对一线优秀员工在经济和政治上的激励机制。一批批在交运文化的熏陶和培育下的员工, 成为文化的实践者和传播者。客运服务员朱丽, 公交车驾驶员吕钢君、曲盛凯, 用真诚服务、职业素养和奉献社会的责任意识, 赢得社会各界的赞誉, 先后当选感动青岛十佳人物。在屈指可数的感动青岛评选中, 交运占有4席, 不仅是唯一社会楷模频出的企业, 也反映交运文化环境的育人功能, 例证了交运文化的先进性。

(二) 市场认定的文化。交运文化以其独特的魅力成为市场开拓的纽带, 开创了交运有史以来的全新局面。从履行社会责任着眼, 牵手国家电网, 发展低碳交通, 推进从公路运输领域向新能源利用领域拓展;开通国内首条新能源长途班线, 开通青岛首条电动公交线, 交运新能源运力的率先应用走在全省的前列。从关注社会需求入手, 坚持不懈地投身公益事业, 率先推出学生7折优惠票, 助学惠学;设立的首家企业“爱心基金”已帮助400多名受困旅客归家返乡;长期提供新市民8折优惠客票, 助农惠农, 让城乡的流动人员感受到了一个履责企业的温暖。

(三) 社会认可的文化。在文化助推交运崛起的过程中, 集团的经营指标实现快速增长, 资产总量、市场规模、营业收入、员工收入等指标实现了倍增。先后荣获了全国企业文化优秀单位、全国企业文化融合单位、全国交通文化建设示范单位、全国质量文化建设示范单位、全国精神文明创建先进单位、山东省和青岛市企业文化建设优秀企业等称号。在中宣部第七届中国企业文化论坛上, 交运作为全国唯一综合交通企业作典型交流。

一个企业的战略可能失误, 甚至无可挽回;资源可能枯竭, 甚至不可再生;经营可能中断, 甚至不再持续;惟有文化、信仰、理念的力量可以生生不息, 薪火相传;交运文化将以创新的魅力, 无可复制地走向未来;因为, 基业常青的规律取决于优秀文化的价值、境界和使命……

企业实施“家文化”工程的思考 篇10

一个企业的发展, 既需要干部员工有一种敢为人先的进取精神, 更需要把这种精神升华为一种文化。文化是什么?文化是融入时代环境中熏陶出的一种素质;是学习、唤醒自己心灵中成长出的一种智慧, 当朗朗上口的文化理念被职工接纳并付诸行动时, 企业的发展就会有了文化底蕴。实施“家文化”就是在企业创建和谐家园过程, 在和谐家园建设中倡导“三爱”, 因为“爱心是成人者的智慧, 爱好是成材者之神, 爱学是成就者之师。”在和谐家园建设中倡导“三多”也既“多些宽容中的接纳, 多些赏识中的发现, 多些关爱中的付出。”在和谐家园建设中倡导“三感”, 强调“感谢父母恩, 感恩父母情, 感悟父母慧。”在和谐家园建设中倡导“三活”, 人人“活在最佳状态, 活出自己智慧, 活得快乐幸福”。一个在家园中成长起来的具有“三爱”、“三多”、“三感”、“三活”智慧的人, 在融入企业组织中, 会放大这种智慧, 会与企业文化产生“谐振”, 会给企业带来巨大的发展。感动中国十大人物林秀珍就是用“家文化”的智慧创造了无限的价值。我们又该如何实施“家文化”?

二、企业实施“家文化”的具体举措

其一, 实施“家文化”需要有指导思想, 否则会成为一项豆腐渣工程。这个指导思想就是科学发展的思想, 是以人为本, 促进干部职工全面协调可持续发展的思路和方法, 是企业的发展战略, 是核心。

其二, 实施“家文化”需要有成长的智慧, 否则就会中途夭折。孩子要成长, 大人要成长, 职工要成长, 领导干部更要成长。离开了大人的成长, 孩子的成长就会出现难堪和尴尬:离开了领导干部从我做起的智慧成长, 所有的说教都会变成废话。

其三, 实施“家文化”要了解三个层次:一是在企业创建“如家”环境, 让干部职工能在企业享受工作快乐、享受生活快乐;二是在企业形成“家文化”智慧和理念, 帮助干部职工在“家”氛围中享受学习快乐, 享受成长和创新快乐 ;三是“放大”和延伸这种智慧, 形成大“家”格局, 在“放大”家园文化中服务社会, 让干部职工享受人生快乐, 享受创新发展快乐。

其四, 实施“家文化”要有方法, 否则就会成为空中楼阁。实施“家文化”工程的过程就是一个夯实“地基”, 支好“框架”, 建好“楼层房间”, 开好“运输通道”的过程。

第一步, 夯实“家文化”工程地基。就是用“植根”文化帮助企业“家人”、社会“家人”从我做起, 从自己的企业单位组织开始, 创建“如家”氛围, 形成家文化理念。这是一个硬件人性化、软件情感化、人格艺术化的过程。

(1) 硬件人性化:

“松土”。工作岗位如果只是冷冰冰的机器和枯燥的文字报表而没有人性化智慧, 职工宿舍如果卫生条件差, 打水洗澡不方便, 工作者的工作就会在审美疲劳中很难形成一种人性化的工作氛围。因此, 创建出一个与个人心灵和谐的家园环境, 激励干部职工在享受工作快乐, 享受智慧化生活快乐中更好地完成企业单位的工作目标和发展目标。干部职工一旦在享受工作快乐中唤醒成长激情, 不仅提高了工作质量和效率, 还可以加快自身的成长和工作幸福感。硬件人性化的内容包括:工作场所温磬如家, 食堂饭菜可口多样, 室内布置具有“家文化”氛围, 窗外景观和谐相映, 职工着装划一, 图书阅览方便职工等等。

(2) 软件情感化:

“施肥”和“浇水”。工作制度、文化活动、宣传教育、管理方法等都属于企业单位的软件内容, 如果缺乏情感化, 也会挫伤干部职工成长的积极性。比如流动作业回来晚的职工吃不上可口的饭菜, 工作情绪就容易受到影响, 能否从制度上变定时开饭为随时开饭?一个高速公路公司通过掌握工人和人员流动规律调整饭菜的数量和品种, 另一方面, 把职工餐厅办成“家园”伙房, 职工及家属都能定期品尝到企业家园的可口饭菜。“赛菜”表演的成果也成为全体“家人”共享的收获。在企业单位, 如何用情感话语、情感制度、情感值班、情感理念、情感生日等等帮助职工找到“家”的氛围, 是软件情感化的重要内容。

(3) 人格艺术化:

“光照”。一个人的道德水平、学习智慧、成长状态是他的人格形象, 帮助干部职工实现人格艺术化过程就是以塑造美的心灵为内涵, 激励干部职工通过学习来完善自我。这是一个人格艺术化的成长过程。人格艺术化包括人心善化、人智慧化、人生乐化。人心善化:人心善化的过程, 就是一个以德为先, 帮助职工提升道德水平的激励和唤醒过程, 如何让具有“家文化”底蕴的优秀员工在文化提升中成为企业家园的“核心激励源”, 如何帮助没“家”文化的人找到“家”文化重新成长, 就是人格艺术化的起点。人智慧化:激活智慧, 创新思维, 鼓励干部职工参与合理化建议和发明创造活动, 积极参加学习型组织建设并努力把自己打造成智慧型员工, 是人智慧化的重要内容。人生乐化:人生中多有磨难, 如何不断突破心灵障碍而实现成长, 是一个心智模式的修炼过程, 逆境中保持对人生的追求, 能笑对人生磨难, 用善良的心待人, 用快乐的心态去做事, 用坚强的意志去克服一个个困难, 就可以实现乐学、乐思、乐行中的人生成功。一个人能容天下难容之人, 能忍天下难忍之事, 能悟天下难悟之慧, 就可以实现人格艺术化的心灵境界。

第二步, 建立“家”文化工程框架。在人格三角形这个地基之上, 建造起来的是一个以成长力、文化力、生命力为内涵的支撑框架。企业单位干部职工如果能用成长面对岗位成才, 用文化打造个性品牌, 用生命力实现人生目标, 就能够创造出企业单位发展和人生成功的奇迹来。

第三步, 建好“楼层房间”。有了企业单位组织通过创建“如家”环境而帮助干部职工提升道德力、智慧力、意志力的基础, 就能很容易建立起以成长力、文化力、生命力为内涵的框架。有了这个文化框架支撑, 企业单位和干部职工就能获得人生竞争力, 学习型组织、学习型团队就在这种系统框架中诞生了。建好“楼层房间”的过程, 就是每一个班组, 每一个部门, 每一个群体在“家文化”智慧滋养下而建造的和谐“楼道”与温馨小屋。

第四步, 开好“运输通道”。无论是企业发展还是人的发展, 都离不开与自然和谐, 与人类社会和谐, 与人的心灵和谐。开通与自然和谐的通道, 就可以实现生态和谐;开通与人类和谐的通道, 就可以实现关系和谐;开通与人的心灵和谐通道就可以实现身心和谐。有了这“三和谐”通道, 企业和国家及每一个人的发展才能实现全面协调可持续发展。

摘要:教育是一门需要学习的艺术, 如何通过系统思维辨证共生的智慧、集思广益整合的智慧、唤醒心力成就人生的智慧帮助每一位干部职工提升人文修养和科学素养, 是唤醒职工智慧心灵的重要选择。文章从“家文化”的理念入手, 分析得出企业实施“家文化”工程是一个系统工程, 是一项工作和事业, 是一项促进人生全面可持续发展的思路和方法, 企业从中可以找到发展的源泉和动力, 同时也是我们社会发展的方向, 让我们找到“家”的感觉, 从“小家”悟“大家”, 活出健康和美丽。

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