求职行为

2024-07-09

求职行为(精选六篇)

求职行为 篇1

关键词:情绪,消极情绪,求职行为,大学生求职

1 理论基础

1.1 情绪和消极情绪的定义

情绪是不断变化的心理和生理现象,反映了身体的变化的环境适应模式采用,包括主观感受,行为和生理上的变化,它是一个多形式,多层次,多功能的复杂的心理过程。从以往的经验性质和情感活动的影响,感情可以分为积极情绪和消极情绪两大类。消极情绪指由于与某种需要的不满足或无法满足相联系的情绪。通常伴随着一种明显的不愉悦的主观体验,并会降低人的积极性的活动能力。

1.2 情绪对决策和行为的影响

多年来,大多数研究集中在影响人们决策与行为的情绪效价方面,局限于情绪对人们做出正确决策和行为所产生的负面作用。直到上世纪90年代初期,才有学者提出了情绪在人们决策过程中所起的正面作用。进入21纪,人们对情绪与决策的研究更加广泛和深入。我国对情绪影响决策行为的研究主要在以下方面。

部分学者认为情绪与认知相互协调,共同指导决策行为。孟昭兰等人进行情绪与认知的实验研究,他们指出正性和负性情绪对认知有显著差别的影响。正性情绪和负性情绪对认知操作具有促进或干扰作用。李英武、方平提出正性情绪和负性情绪对决策的影响是有差异的。也有学者认为情绪的作用机制是内隐的,情绪可以直接影响决策行为。大多学者就情绪与决策关系的认知也达成共识。

综述,国内有关人们在情绪与决策的研究中已经积累了很多研究成果。如情绪参与决策过程、预期情绪和失望对决策的作用、即时情绪直接影响决策行为、情绪作为信息线索影响个体的判断、情感启发式对风险知觉和行为的重要作用;情绪通过影响决策的过程来影响决策行为、正性情绪对决策质量的促进作用等研究比比皆是。关于情绪(积极情绪与消极情绪)对决策行为的影响。其中大多学者从消费决策、投资决策、谈判决策和医疗健康决策等方面进行研究,探讨积极情绪影响决策行为的心理机制,相继产生了多种情绪与决策的相关理论。

1.3 求职行为定义

从职业探索的角度来看,有三种主要的求职行为定义:Steffy,Shaw和Noe将求职行为定义为“对职业信息的数量和适用性进行探索的行为,基本上可以看作是一种信息搜寻过程”。Bretz,Boudreau和Judge将求职行为定义为“花时间和精力获取有关劳动力市场信息的特定行为,无须考虑动机因素及求职结果,只是一种信息搜集活动”。他们认为求职行为就是一种信息搜寻过程。Soelberg认为,求职是一系列彼此相关的四种行为:识别理想职业、制订搜寻计划、搜寻并选择工作、确定并接受选择结果。在他看来,求职行为是指搜寻信息,包括制订的决策、确定并接受工作的一系列行为。

1.4 大学生求职行为的研究

对于大学生而言,求职行为是一种有目的、有计划的行为,是个体为实现就业目标而进行的各种活动,这种活动受个人变量和情境变量的影响,是个体有目的并受主观意愿驱使的行为模式,有效的求职行为可以避免求职的盲目性,缩短求职期,增加成功就业的可能性。目前国外学者已对求职行为的作用机制进行了广泛研究。

关于情绪和求职行为的研究很多,不过大多数研究将注意力集中在情绪对投资的影响、对消费者的影响等。关于求职行为过程的研究大多集中于认知、自我效能感等。其实,情绪参与了大学生应对就业压力,进行求职的整个过程。大多数研究较少的将情绪和求职行为结合起来,更是较少关注消极情绪这一变量对大学生求职行为的影响。故本研究侧重对求职过程中的消极情绪进行探讨,对求职过程一系列行为和与之相伴的情绪体验实证研究,具有较强的理论意义。

2 情绪对大学生求职行为过程的影响

在大学生求职过程中,伴随着求职行为的进行会产生大量的情绪附属品,有积极的,如兴奋、热心、成就感和自信等,也有消极的,如:焦虑、害怕、紧张和压力过大等。具体过程如下。

2.1 求职第一阶段

大学生求职初期会出现求职目标明确和求职目标不明确两种求职状态。

(1)求职目标不明确的大学生主体,在初次进入就业市场时,因为对就业市场了解不充分,求职目标模糊,会产生紧张、不安、担心、胆怯的消极情绪。

大学生在初次面对社会时,由于对未知的恐惧,其精神处于高度准备状态,思想过度集中,容易产生紧张的情绪;部分大学生有时也会出现不安感,在求职过程中其内心会产生忐忑、烦恼、心神不宁等不舒服的情绪;也有部分大学生由于胆怯表现出胆小、畏畏缩缩不敢尝试新事物的胆怯情绪;或者心有顾虑,求职过程中事事放心不下,进而产生担心的负面情绪。

不安、担心的消极情绪使得求职者出现从众、依赖的求职行为,而胆怯、紧张的消极情绪会使求职者在求职过程中表现出依赖和退缩的求职行为,这些消极情绪影响下,主体处于一种较为自卑的状态。如部分求职大学生会趋向于大众化行为,盲目效仿他人只关注名企或只投递热门的岗位,而并没有考虑自己的爱好、优势、专业等实际情况(从众);也有部分求职大学生过分依赖政策、家庭和社会关系,不积极主动的面对竞争激烈的就业市场(依赖);除此之外,部分求职大学生由于主观及客观因素缺乏自信,未积极采取求职行为或求职中半途而废(退缩)。

(2)求职目标明确的大学生主体虽然求职目标明确,但仍会有一部分同学会出现轻蔑和急于求成的消极情绪。

在求职过程中,其认为自己求职目标明确,进而高估自己的实力,产生轻视求职目标,不积极主动的做好准备工作的轻蔑情绪;或者没有细致的求职规划,急于求成,贪图眼前的利益和成效,希望在较短的时间内求职成功的急功近利的消极情绪。

这一部分主体处于自负状态,过高的预估自己的能力,在求职初期出现盲目攀高、嫉妒和攀比等行为。如部分求职大学不顾个人实际,一心追求高报酬、优福利、一线城市的用人单位(盲目攀高);也有部分求职大学生一味的以他人的求职目标作为自己的择业标准,在嫉妒与攀比的情绪影响下忽视适合自己发展的职业机会,导致求职不顺的结果(嫉妒与攀比)。

2.2 求职第二阶段

消极情绪影响下的求职行为发生后,大学生的求职会出现求职成功和求职受挫两种结果。

对于求职受挫的部分大学毕业生,在进行自我调节和外力介入的情况下会根据现实情况降低求职要求,改变求职策略。

另一部分自我调节失败的大学毕业生会产生沮丧、无助、恐惧、焦虑、战战兢兢、失望、苦恼、偏执、烦躁等消极情绪。主要表现为垂头丧气,悲观无奈的情绪状态;想实现的事情而无法实现的无助状态;企图摆脱、逃避求职而又无能为力的恐惧的情绪;对现实的潜在挑战或威胁的一种紧张不安的情绪;丧失信心,期待落空的失望情绪;过于痛苦、烦恼;甚至产生过分的偏重于某事的执着情绪;心中烦闷不安,急躁易怒等负面情绪。

在这些消极情绪的影响下产生自我封闭、放弃就业、逃避就业、就业依赖等消极行为进而导致求职受挫,若及时进行调节则仍会出现求职成功的结果。

以此机理,循环往复(见图1)。消极情绪影响大学生的认知,使得认识范围缩小,自制力,学习效率降低,不能正确评价自己,进而使得大学生产生自我封闭、放弃就业、逃避就业和就业依赖的求职行为,使得求职更加困难。

3 大学生应对消极情绪的对策

3.1 客观方面:三方协力,积极引导

(1)国家政策帮扶。国家应加强就业政策指导和扶持,鼓励大学生自主创业、灵活就业。如鼓励大学生到基层和艰苦地区工作或到中小企业和非公有制企业就业;或者鼓励毕业生深造或考公务员,避开就业高峰;以及为创业毕业生提供创业小额贷款和担保等政策性扶持,避免大学生产生“就业难”的消极情绪,鼓励并引导大学生灵活就业。

(2)高校教育引导。做好职业咨询及就业心理调适工作,协助大学生形成正确就业观念;在毕业生求职过程中及时了解其就业情绪并给出相应指导。如通过心理测量、团体咨询、个人咨询,引导大学生全面认识自我,了解当前就业形势,正确定位从而避免消极情绪的负面影响,促使大学生求职成功。

(3)家庭提供支持。应坚持在大学生自主就业前提下,给予合理建议与支持。如家庭应根据大学生个人实际及当前就业形势寄予合理的就业期望值,避免因家庭压力引起的消极情绪,导致部分大学生面临“难就业”的问题。

3.2 主观方面:明确目标,适时调适

(1)明确目标。大学生要有明确的职业目标、灵敏的观察力,更要有不断尝试和创新的勇气。新行业在带来新机会的同时,带来的风险也是不可预知的。大学毕业生要根据自身的实际情况,正视职场和就业环境,在竞争激烈的职场环境面前,不断充实完善自己的能力,提高自身竞争力。

(2)自我调适。通过自我心理暗示和适度宣泄的方法来调节自己的情绪。在择业中大学生可以经常积极的心理暗示语例如“放轻松、冷静”、“我一定能行”等来调节自己的情绪,避免产生沮丧、无助、恐惧、焦虑、战战兢兢、失望、苦恼、偏执、烦躁等消极情绪。适度宣泄法是通过某种途径把内心的冲突发泄出来,以使心理得以平衡。大学生处于紧张、焦虑和烦躁的情绪时可以进行适度的情感宣泄,向老师、同学、朋友发泄自己的焦虑与苦闷,同时也可以参加户外活动或者适当运用社交工具减轻消极情绪。

(3)自主咨询。大学生应及时寻求高校就业指导中心帮助,做好职业咨询及就业心理调适工作,减少受挫、自卑、焦虑等情绪的负面影响,形成健康的求职情绪,实现顺利就业。

参考文献

[1]kvenson Rw.Human emotion:A functional view[J].The nature of emotion:Fundental questions,1994,1(1):123-126.

[2]孟昭兰.人类情绪[M].上海:上海人民出版社,1989.

[3]李英武.情绪调节策略对决策的影响[M].北京:首都师范大学,2005.

[4]Steffy B D,Shaw K N,Noe A W.Antecedents and consequences of job-search behaviors[J].Journal of Vocational Behavior,1989,35(3):254-26.

[5]Bretz R D,Boudreau J W,Judge T A.Job-search behavior of employed managers[J].Personnel Psychology,1994,47(2):275-301.

求职的十大不当行为 篇2

常见的面试错误包括:说前雇主的坏话,未能对目标公司或职位做充分研究因而只能谈论过多浅薄的认识,等等。招聘网站Careerbuilder.com发布了一项年度十大面试错误榜,其中包括提出搭招聘经理的车回家以及在电话面试期间冲马桶。

“多亏了”Facebook和Twitter等社交媒体网站的崛起,如今又出现了一些新的愚蠢的面试举动。人们通过网络与朋友甚至是陌生人分享生活中一切事情的愿望正在侵入招聘办公室极其私密的环境。此外,在杂乱的网络信息中脱颍而出的需求也加大了人们使自己显得独特的压力。

《华尔街专业人士生存指南》(The Wall Street Professionals Survival Guide)一书的作者、纽约就业指导罗伊・科恩(Roy Cohen)说,我们在社会生活中受到的教育致使我们认为自己必须在某个方面出类拔萃,我们也得到鼓励要去大胆表现,但那并不一定是招聘人员希望应聘者带到工作当中的特质,他们希望找到的是能融入群体的人。

过度分享个人信息已经成为求职时的一大错误做法。下文列举了10个分享过多信息的实例,唉,这些人分享的信息实在是太多了。

“很抱歉我迟到了,之前我和丈夫在吵架,我们总是吵架。”

新泽西的高管及职业管理指导丽莎・切诺夫斯基-辛格(Lisa Chenofsky Singer)谈道,有名应聘者面试时迟到了20分钟,在搭档去为她倒水时,切诺夫斯基-辛格问她一路过来交通如何。“她回答说一路上很糟糕,还说她和丈夫因为谁该负责把孩子送到日间托儿所这个问题而吵了起来。我接着问‘早晨通常都是这样吗?’,她回答说那正是她丢掉上份工作的原因,并继续对我说那家公司不尊重家庭生活。”

大学生求职切不可忽视行为细节 篇3

当然,这位女人事主管的认识是片面的,但以笔者之见,女人事主管以用苹果手机而拒绝小徐,可能只是一个借口,事实上她的拒绝缘于小徐一系列的行为细节。

小徐拿着苹果手机去求职,无疑是其输掉的第一个细节。小徐只是一个刚刚毕业的大学生,而且尚没有找到工作,也就是说他尚处在人生的消耗财富阶段,自己并没有稳定的收入。那么小徐的消费理念和消费行为,自当以勤俭节约为第一原则。一个尚没有固定收入的大学生,就因为攀比或者虚荣而“不自量力”地使用昂贵商品,做几近奢侈的消费,可想而知,其吃苦能力是存在问题的。因此,能否胜任机房维护人员的岗位,能否为用人单位厉行节约等也是存在疑问的。

小徐忽略的第二个细节是,其求职时由表哥陪伴。类似的情况在求职中被拒并不少见。比如有大学毕业生面试时还带着父母或朋友,或许求职大学生看到的是亲人和朋友可以给自己壮胆,增加自己的自信心。但用人单位看到的,必然是“这个人缺乏必要自信,尚未‘断奶’”等。这对于大多数希望人才招进去,就能独当一面,很快投入工作的用人单位来说,明显是无法接受的。

求职行为 篇4

一、研究设计与数据来源

1. 因变量与自变量

因变量。学界对大学生求职结果的测量一般是从就业数量和就业质量两个方面来考察的。本文以硕士毕业生获得的offer数来衡量就业数量,工作满意度来衡量就业质量。本文则参考Yadan(2006)所开发的量表测量offer数和工作满意度(四个题项),均采用Likert五级量表进行测量,其中offer数包括“0个”、“1个”、“2个”、“3个”、“4个及以上”五个选项;工作满意度是从报酬满意度、发展机会满意度、劳动保障满意、工作环境满意度四方面进行衡量的,每个题项包括从“非常不满意”到“非常满意”五个选项。

自变量。自变量包括硕士毕业生所拥有的人力资本和他们的具体求职行为。根据舒尔茨的定义,人力资本是指个体拥有的,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等因素之和。[1]关于对人力资本衡量指标的选取,国内学者在实证研究中存在很大的不一致性。最大的分歧之处在于学校声誉和专业是否能衡量大学生的人力资本,如:陈海平(2005)在对高校毕业生就业的研究中,将性别、生源地、外貌条件、学校名气、专业、职业技能、工作能力、政治面貌作为高校毕业生人力资本的衡量指标;赖德胜和孟大虎等(2012)[2]在对大学生就业中的人力资本和社会资本联合作用机制研究中,把学习成绩、英语等级证书、职业资格证书、党员、学生干部、奖学金、兼职作为衡量大学生人力资本的指标,并指出将性别等人口统计学变量和学校声誉、专业作为人力资本的衡量指标是不科学的。

通过文献回顾,结合硕士研究生自身的特点以及研究者与周围已经获得良好就业的数十名硕士毕业生的访谈,本文将对专业知识的掌握、学术成果、英语水平、校园学生工作以及工作实习经历这五项作为衡量硕士毕业生人力资本的指标。题项均以Likert五级量表来衡量,对专业知识的掌握包括从很差到很好五个选项;专业知识是通过被访问者的主观感受来判断其对专业知识的掌握,有“很差”、“较差”、“一般”、“较好”、“很好”五个选项;学术成果是通过对发表论文的篇数来进行衡量的,包括“0项”、“1项”、“2项”、“3项”、“4项及以上”五个选项;英语水平是通过对英语“读”、“说”、“写”三个方面进行衡量的,共有3题,每题都有从“非常困难”到“非常不困难”五个选项;校园学生工作包括担任班干部的次数、参加社团活动频率和勤工助学的次数三项,对次数的测量是从“0次”至“4次及以上”五个选项,对频率的测量是从“从不参加”至“经常参加”五个选项;工作实习经历是指硕士研究生在硕士毕业以前从事过工作实习的次数,从“0次”至“4次及以上”五个选项。

根据Kanfer对求职行为的定义,“求职行为是动态的、循环的自我调适过程,是一种有目的并受主观意愿驱动的行为模式,它开始于就业目标的识别,进而为实现就业目标付出努力”。[3]本文参考Blau(1994)设计的求职行为指数量表和求职行为强度量表,从频率和强度两个方面来测量求职者的求职行为,两个量表分别包括12个题项和4个题项,均以Likert五级量表来衡量,本文通过对两个量表进行可靠性分析和因子分析,将求职行为指数量表降为6个题项,分别为“准备或修改个人简历”、“给用人单位发送个人简历”、“填写用人单位发放的求职申请表”、“阅读有关求职的书籍或文章”、“参加用人单位的招聘面试”、“和亲戚好友讨论可能的就业机会”,每题的选项均为“0次”、“1-2次”、“3-5次”、“6-9次”、“10次及以上”;求职行为强度共有4个题项,分别是“我为寻找求职机会花费大量时间”、“我为寻找求职机会付出很多努力”、“我将大量的时间和精力投入于求职过程”、“我为寻找一份工作尽了最大努力”,每个题项后面都有五个选项,即“非常不符合”、“不符合”、“普通”、“符合”、“非常符合”[4]。

2. 模型设计。

由于本文的因变量和自变量全都是连续变量,因此采用多元线性回归方程对其进行计量回归检验,回归方程的形式如下:

其中,yi表示因变量求职结果的三个维度:offer数、工资水平(月)、工作满意度;xj是影响求职结果的人力资本和求职行为因素,βj是自变量影响硕士毕业生求职结果的程度系数,α为常数项,ε为随机误差项。

3. 数据来源。

本文数据来源于2012年5月至6月对浙江省杭州市6所大学2012届经济管理类和理工类硕士毕业生所进行的问卷调查。问卷的内容主要包括三个方面,第一部分包括调查对象的基本情况和人力资本;第二部分了解调查对象的求职行为,包括求职行为频率和求职行为强度;第三部分了解被调查对象的求职结果情况,包括获得的offer数量和工作满意度。共发放问卷280份,回收有效问卷205份,有效回收率约为73%。男性127人,占62%,女性78人,占38%。来自城镇的为73人,占35.6%,来自农村的132人,占64.4%。党员124人,占60.5%。理工类专业的75人,占36.6%,经济管理类的为130人,占63.4%。来自重点院校的有55人,占26.8%,一般本科的为150人,占73.2%。本文采用统计软件spss17.0进行计量分析。

二、实证结果与分析

1. 人力资本、求职行为与硕士研究生就业机会获得

以获得的offer数为因变量,将人力资本变量、求职行为变量全部纳入线性回归方程,回归结果见表1。从表1可以看到,模型的拟合优度为0.735,这充分说明了建模成功而且模型具有很强的说服力。反映硕士研究生所拥有的人力资本的各个维度对硕士生就业机会获得有着不同程度的影响,专业知识、英语水平、校园工作、工作经历与就业获得机会在0.01水平上显著正相关,回归系数分别为0.106、0.407、0.382、0.156,通过显著性检验。这说明硕士生专业知识掌握的越牢靠,英语水平越高,校园工作经验和工作经历越丰富,越可能获得更多的就业机会,有更好的选择。学术成果虽然对就业机会获得有正向的影响作用,但没有通过显著性检验。求职行为频率和求职行为强度与就业机会获得均在0.01水平上显著正相关,回归系数为0.476、0.163,这说明在求职过程中越积极主动求职行为比较频繁的硕士毕业生越容易获得更多的就业机会。

2. 人力资本、求职行为与硕士研究生工作满意度。

以硕士研究生对所获得工作的满意度作为因变量,将人力资本自变量、求职行为自变量纳入多元线性回归方程,我们可以从表2看见回归结果。如表2所示,模型的拟合优度R2为0.715,说明建模是成功的,而且有很强的说服力。人力资本和求职行为都是影响硕士研究生对所获得工作的满意度的决定性因素。反映硕士研究生拥有的人力资本的五个自变量中,对专业知识掌握的越好,越容易获得较满意的工作。由于毕业生大多都没有全职工作的经验,用人单位都喜欢对相关专业理论知识掌握比较牢靠的毕业生,这些人的可塑性比较高,因此这类毕业生的就业机会相对较多,进而获得相对比较满意的工作的机会较大;校园学生工作和工作实习经历用来衡量硕士研究生工作实践经验的两个自变量均通过了显著性检验,说明工作实践经验越丰富的硕士毕业生越有可能获得比较令人满意的工作。

注:“***”、“**”、“*”分别表示通过显著性水平0.01、0.05和0.1(下同)

学术能力和英语水平均未通过显著性检验,可能的原因是硕士研究生几乎都在本科阶段已经获得大学英语六级或者四级证书,所以英语水平并不能造成明显的满意度差距。代表人力资本的五个变量中有3个通过显著性经验,说明人力资本对于硕士研究生的工作满意度有着重要的正向作用,是决定硕士研究生工作满意度的关键因素之一。反映硕士研究生求职行为的求职行为频率和求职行为强度也均通过显著性检验,系数分别是0.318和0.128,这说明在控制其他变量的情况下,硕士毕业生通过加大求职力度和强度可以找到相对比较满意的工作。

三、结论与建议

本文以获得的offer数和工作满意度来反映硕士研究生求职结果的指标为因变量,以人力资本和求职行为为自变量,进行实证分析,探讨硕士研究生拥有的人力资本和具体的求职行为对其求职结果的影响,得出如下结论:硕士研究生拥有的人力资本和求职行为是影响其求职结果的两个关键因素。而作为衡量硕士研究生人力资本的学术成果对就业机会和就业质量(即工作满意度)并没有明显的影响。通过以上的分析可知,人力资本和求职行为对硕士研究生初次就业有着重要的影响。因而,硕士研究生可以根据个人的承受能力并结合社会和市场的共同需要来加强人力资本投资与积累,这样积累的人力资本才会在劳动力市场中具有竞争力。

参考文献

[1]舒尔茨.人力资本投资[M].北京:商务印书馆,1990.

[2]赖德胜,孟大虎,苏丽锋.替代还是互补—大学生就业中的人力资本和社会资本联合作用机制研究[J].北京大学教育评论,2012,(1):13-31.

[3]Kanfer R,Wanberg C R,Kantrowitz T M.Job search andemployment:A personality-motivational analysis and meta-analytic review.Journal of Applied Psychology,2001,86(5):837-855.

求职面试中的十大自杀行为 篇5

接到面试通知,如果不能或不想出席,都应该在前一至三天用电话婉转地通知对方。许多求职者可能会认为,反正我已决定不去这家公司上班,何必和对方有所接触?这绝对是错误的观念,留下恶意缺席的印象,对你日后要在这个行业中发展,一定有所影响。

自杀行为二:不守时

面试时的守时十分重要,迟到是绝对不可原谅的行为,代表你对这家公司根本不重视。太早到也不好,面试官可能有别的事情,还要应付你的突然出现。

自杀行为三:穿着邋遢

不管你应征何种类型的工作,穿着是给别人留下第一印象的机会。即使是所谓创意型的人员,邋遢、不修边幅的着装,还是不易令人亲近。是不是西装革履其实并不重要,要把握干净、整洁的原则,才能留下好印象。

自杀行为四:没有准备

就算你是一个毫无经验的社会新鲜人,对于应征职务的工作性质、内容,也应该有一些基本的认识与了解。企业当然可以容忍新鲜人缺乏经验,但是没有准备、一问三不知的人,似乎也意味着将来在工作上缺乏责任感。更现实的说法,企业可能要花两、三倍的时间才能让你达到工作的要求。

自杀行为五:欺骗

没有一家企业会录用不诚实的新人,在面试的过程中,诚实是最好的应对之策。尤其是履历表、自传中所写的个人背景资料,不要夸大自己的能力,或是谈话内容和履历表所写不符。即使面试时未被发觉,日后也会被检验。

自杀行为六:言行轻浮

面试代表的是一种对个人性格的主观判断,轻浮的言行、夸张的肢体动作,会令人有不信任的感觉。面试官最讨厌的是一副无所谓、可有可无的态度,如果你对这家公司没有兴趣,又何必来应征呢?

自杀行为七:没有自信,或流露骄傲

自信和骄傲有时就在一线之间,尺寸的拿捏要小心掌握。没有自信的人会让人有学习力差、推诿搪塞的联想,肯定不受企业欢迎;骄傲的人则令人生厌,没有团队合作的概念、不合群,企业可不想用一个单打独斗的独行侠。

自杀行为八:天马行空

说话的逻辑概念,代表的是一个人的组织能力。天马行空可能是一种创意,却也代表着“只会说不会做”的言行失衡。企业应征社会新鲜人,多半是希望做好基层的执行工作,有创意当然是额外的红利,只动嘴不动手可不是新人该做的事。

自杀行为九:喜好批评却无创见

没有一个主管喜欢爱批评却无创见的员工,面试官也一样。即使批评的是和工作无关的事,像是政治、经济、社会的现况,对于求职者来说,并没有任何加分的效果,可能还会因为你的言语不当,引起面试官的不快。

自杀行为十:不知行情乱开价

求职行为 篇6

一、调查结果分析

1. 求职意向。

求职意向就是根据个人的爱好和能力, 明确自己所要从事的职业, 从而有针对性地去寻找合适的工作。明确求职意向, 是大学生找工作的第一步。笔者对求职意向的问卷共设置了五个题目, 包括:毕业去向、工作单位性质的选择、喜欢从事的工作岗位、工作地点和对第一份工作的月薪期望。在选择毕业去向时, 有45.8%的学生选择签约就业, 36.3%的学生选择升学, 11.8%的学生选择考公务员, 2.4%的学生选择个人创业, 3.8%的学生就业意向不明确。在工作单位的选择中, 27.6%选择“事业单位”, 18.1%选择“国有企业”, 14.8%选择“高校及科研院所”, 14.3%选择“民营企业”, 很少的学生选择去“基础教育机构”、“党政机关”、“外资合资企业”及其他单位。在喜欢从事的工作岗位的选择中, 35.4%选择各类专业技术岗位, 28.8%选择一般管理, 26.6%选择负责人、高级管理工作, 9.6%选择其他。在工作地点的选择中 (多选) , 77.3%选择回生源市、县地区, 56.8%选择沿海与发达地区, 42.8%选择内地省会城市, 14.8%选择中小城市, 仅8.3%选择西部、边远山区及农村地区。对第一份工作的月薪期望, 7.5%选择1500~2500元, 65.1%选择2501~3500元, 25%选择3501~4500元, 2.4%选择4501元以上。

从以上五组数据可看出, 大部分学生求职意向明确, 能够保持理性, 合理定位, 而部分学生的求职存在“心理藩篱”:有的学生喜欢体面的工作, 非事业单位、国有企业不去;有的要求高起点, 不愿意从基层做起;有的非常看重工作环境, 不愿去偏远地区和经济欠发达地区;有的追求高收入, 工资低于四五千不干。找工作追求体面稳定、高起点、高收入和好环境的心理可以理解, 但部分学生将这些追求绝对化, 并将其作为求职的“唯一”标准, 置于“至高无上”的地位, 任何具有风险的职业都排除在选择范围之外, 非常不利于就业。

2. 择业态度。

调查发现, 学生对所学专业的就业前景, 62%的同学认为“一般”, 19%的同学认为“不好”, 16%的同学认为“很好”, 2%的同学表示“不清楚”。对于是否愿意从事专业不对口的工作, 69%的同学“愿意”, 8%的同学“不愿意”, 23%的同学选择“先在本专业干, 再考虑转行”。目前我国实行的是专业性的大学教育, 其本质是素质教育, 调查表明部分毕业生片面理解专业的含义, 将专业教育等同于职业教育甚至工种教育, 找工作时过分看重专业对口。一方面导致对很多的工作岗位漠不关心, 甚至失之交臂, 另一方面有的专业被社会公认为“难就业专业”, 学生在未就业时就倍感压力, 甚至产生极度的焦虑心理。

对目前就业形势的态度, 10%的学生认为“非常乐观”, 67%的学生认为“还好, 可以通过努力面对”, 22%的学生认为“非常担忧”。表明部分大学生对就业前景悲观消极, 缺乏应有的自信, 究其原因是由于许多高校毕业生在初次踏入就业市场时表现出思想和心理上的准备不充分, 在即将面对社会, 面对竞争时表现出不同程度的恐惧、茫然, 甚至产生了心理障碍, 从而影响就业。针对这种现象, 学校应给予适当的就业指导, 一方面进行就业心理辅导, 使学生充分重视而不过分焦虑, 另一方面应加强学生求职技能的培训, 从而提高就业竞争力。

3. 就业影响因素。

就“找工作时考虑的主要因素有哪些” (多选) , 共设置了10个选项供学生选择。从调查结果可看出, 影响学生就业的主要因素是“经济收入”和“发展机会”, 部分学生选择“工作条件和环境”、“工作稳定”和“单位所在城市”, 而对于“声望、社会地位”、“专业对口”和“父母意见”考虑很少。由此可知, 经济收入和个人在事业中的发展机会是学生在求职中最看重的。

就“就业困难的最主要原因有哪些” (多选) , 共设置了8个选项, 分析后可看出, 就业困难的最主要原因大部分学生选择“对社会缺乏了解”和“信息量少”, 部分学生选择“对企业岗位专业知识缺乏了解”, “能力不足”, “优势难以发挥”, “求职方法技巧欠缺”和“对企业招聘流程和基本要求缺乏了解”, 较少学生选择“学校就业指导不足”。由此可知, 学生就业困难更多的原因来自自身准备不充分。因此, 学校应加强毕业生就业指导, 提高他们应对就业困难的能力。

二、结论

对黑龙江省某普通本科院校大学毕业生求职意向、择业态度和影响因素的问卷调查分析后表明, 大部分毕业生可结合自身的爱好和能力, 明确自己的求职意向, 积极准备, 并投身在就业浪潮中, 也有部分毕业生对自身认识片面, 不能合理定位, 从而产生严重的心理藩篱。另外, 还有极少数毕业生思想懈怠, 行动懒散, 面对就业压力而自暴自弃, 非常不利于就业。综合来看, 大学生的各种就业状态, 绝非一朝一夕所形成, 是四年大学生活学习的折射。因此, 要增强大学生的就业能力, 必须从平时教育中的点点滴滴做起, 同时开展针对性的就业指导也非常重要。

三、大学生就业的建议和对策

1. 强化专业认同, 奠定就业基础能力。

稳固专业思想, 增强专业认同, 是大学生教育的重要环节, 也是大学生就业的首要基础[1]。强化专业认同并不是强调大学生毕业后要从事专业对口的工作, 而是通过这种培养和强化促使大学生形成积极向上的生活学习态度, 这种积极的态度会折射在大学生自身发展的方方面面, 比如提高大学生的学习兴趣, 变被动学习为主动学习, 提高大学生参与各种体育、文艺、实践等活动的热情, 是影响大学生专业学习和成长的重要因素, 对大学生就业有着非常积极的促进作用。

2. 提高综合素质, 加强就业竞争力。

就业的本质就是社会对求职者综合素质的需要和认可, 所以要想在就业中立于“不败之地”, 就必须提高自身的综合素质。学校在引导大学生学好专业知识的同时, 应积极开展第二课堂活动, 为学生提供更多的锻炼实践能力的平台, 如青年志愿者活动、暑期社会实践、慈善公益项目等社会实践活动。另外, 还可以组织学生进行专业技能训练, 如师范生的讲课实战、三笔字训练等。同时, 学校还应为在校生提供更多的实习机会, 让学生尽早接触和体验工作, 在实际中体会不足, 从而有针对性地进行提高。

3. 树立正确的择业就业观, 合理调整就业定位。

大学生在就业过程中, 存在种种就业观念问题, 比如自我角色转换不够及时, 自我认识和自我了解不够准确, 过分看重职业稳定, 专业对口观和盲目择业观等, 都会影响大学生的顺利就业。转变择业观的意义在于帮助毕业生在遇到困难、挫折和冲突时, 能客观地分析自我和现实, 把远大理想和社会发展的需要结合起来, 有效解决思想矛盾, 从而使自己保持积极、稳定、健康的心态, 总结经验, 克服困难, 达到顺利择业的目的[2]。高校要在学生的日常管理中开展深入细致的教育工作, 帮助大学生从根本上改变就业观念。

4. 强化就业指导, 提高求职技巧。

针对毕业生对就业信息掌握不足和求职技巧缺乏的问题, 一方面, 高校要加强就业信息的搜集, 安排专人将相关就业信息即时通过QQ群、飞信群等进行发布, 多渠道地为毕业生搭建就业平台, 积极联系并密切接触用人单位, 充分挖掘校友资源和专业教师在科研等方面积累的社会资源, 全面了解和掌握就业市场的最新动向和用人单位的具体需求, 让毕业生和用人单位都能了解供需信息, 减少就业的盲目性[3]。另一方面, 高校可根据学生的专业、就业意向等具体问题尝试并逐步实现个性化的就业指导, 针对性地帮助学生提升求职技巧、了解就业政策、分析社会需求和自身优势、正确面对求职中的困惑和挫折, 从而找到满意的工作, 提高就业率。

参考文献

[1]樊立三.大学生求职行为特点及就业对策研究[J].煤炭高等教育, 2014 (3) .

[2]朱胜利.对当前大学生就业问题的分析和思考[J].文教资料, 2013 (7) .

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