企业组织管理论文

下面是小编为大家整理的《企业组织管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！摘要：目前我国的社会经济正在不断的发展，企业作为推动国家经济的主要力量，中国的企业发展仍然还面临着一系列的挑战，在企业的实际运转中劳动用工组织管理环节是重要的部分，但现如今由于我国处于经济的转型期，导致我国企业中劳动纠纷的问题越来越多。

第一篇：企业组织管理论文

如何提升企业组织绩效管理效力

摘要：企业的发展过程中，离不开完善的管理措施，尤其是针对绩效的管理，不仅能够让企业职员有明确的工作方向，还能让企业的运行更加条理化。企业如何提升组织绩效的管理效力，还需要及时掌握组织绩效管理的核心重点，并分析自身存在的不足，积极改善，才能制定更加有效的组织绩效管理措施，提升管理效果的同时，为企业发展建立良好基础。

关键词：企业;组织绩效;绩效管理;效力;策略

1.企业组织绩效管理存在的问题

1.1缺乏完善的组织绩效管理制度

针对许多企业的组织绩效管理工作来看，总体上组织绩效管理达不到预期效果，不利于公司的经营效益提升。而究其原因，是因为企业对于组织绩效管理工作从制度建设上就没有引起足够的重视，没有充分重视绩效管理的实际操作性，而是借鉴其他企业的绩效管理措施，没有符合自身实际情况来进行调整和完善，并且每个企业的业务内容、发展方向等，并不一致，企业应当结合自身业务开展的实际情况进行适当的修正。由于重视度的不够，导致相应组织绩效管理制度和公司的实际绩效管理工作不相适应，在具体的组织绩效管理中，很难真正有效落实，整个组织绩效的管理制度空洞，缺乏实用性和操作性[2]。

1.2组织绩效管理方法和形式单一

目前，大多数企业组织绩效管理的方法较为传统，开展形式也比较单一，在具体的绩效管理工作中，还存在一定的主观性和片面性，具体的执行人员没有更多的組织绩效管理方法和工具，组织绩效管理只是按照公司要求来执行，实际的组织绩效管理成效如何不得而知，只是在一个季度或一个周期后对绩效指标情况进行统计，来对比绩效管理的效果，得到组织绩效的开展成效[3]。这样来看，在具体实践操作中，几乎是没有组织绩效管理的具体措施的，也没有绩效管理偏差的及时有效的补救措施，这样开展组织绩效管理不符合公司组织绩效管理工作宗旨和目标实现需要。

1.3组织绩效管理人才不足

企业内部开展组织绩效管理工作，不论是绩效管理部门还是项目小组，他们对于组织绩效管理都有不可推卸的责任，对于组织绩效管理效果也会产生较大影响。而这其中，组织绩效管理相关人员的自身素养和业务能力对于公司组织绩效管理成效会带来极大影响[4]。目前，新时期环境下，对于企业组织绩效管理的内容提出了新的要求，管理人员还需要具备一定的决策能力和绩效方案的设计能力。这些都对于现阶段企业组织绩效管理人员提出了更高的要求。而就大多数企业目前的组织绩效管理人员自身素质和能力状况来看，还没有达到上述组织绩效管理人员能力要求。并且许多企业针对组织绩效管理人员的业务能力关注度也不够，很少为他们安排专业技能和素养的培养机会，导致公司组织绩效管理人才短缺，组织绩效管理水平提升缓慢。

2.改进措施

2.1完善组织绩效管理制度，提升管理规范性

新时期，企业的组织绩效管理工作要提质增效，必须要转变思路和方法，完善相关组织绩效管理制度，这是开展企业组织绩效管理工作的基础和前提，必须要结合企业的实际情况来制定相应的组织绩效管理制度，不能完全照搬照抄其他公司。通过规范绩效管理的前期准备、组织实施、绩效统计、结果反馈四个阶段工作程序，细化各责任主体序时任务，逐步提高绩效评价管理工作质量[5]。同时，企业也应严格组织绩效管理的考核办法，将考核指标量化、细化，考评结果纳入绩效考评体系，同时单位任务完成情况作为经费安排的参考因素。通过完善组织绩效管理制度，落实全面组织绩效管理，让公司各个环节的组织绩效都能够得到有效管控，提升组织绩效管理效果。

2.2推进组织绩效管理信息化，转变管理方式

随着目前的信息技术、网络技术、通讯技术、智能技术等不断发展和应用，在企业的组织绩效管理中，也在积极尝试信息化、智慧化管理工作模式的构建。对此，各企业要结合自身组织绩效管理的信息化管理需要，积极强化相关管理工作，转变管理方式，积极引入先进的管理软件和技术，提升组织绩效管理信息化水平和效率，针对绩效管理的项目进行可视化操作和管理，提供精准的数据支持。借助信息技术强大的模型功能，模拟相关绩效管理的过程，对于组织绩效管理工作推行过程中可能出现的问题进行解决，避免一些不必要的失误和损失，促进项目方案完善，也是提升绩效管理效率的必要措施。

2.3注重组织绩效管理人才培养，提升管理质量

企业要重视优质的组织绩效管理人才引入和培训，注重对目前公司组织绩效管理人员进行培养，不断提升他们的组织绩效管理素养和技能。公司可以针对绩效管理人员定期开展先进技术和软件应用培训工作，培训内容紧贴当前组织绩效管理员的主要工作，凸显针对性强、实用性强等特点，解决当前组织绩效管理员实际工作中遇到的问题。通过培训，使得组织绩效管理员对组织绩效管理工作有更深入的认识和理解，掌握系统的、科学的实操工具和正确规范的方法，为进一步提升组织绩效管理工作水平提供助力。

3.结语

随着社会经济的发展，企业发展战略与财务管理不断完善，原有绩效管理体系已经不能有效支持企业发展。建立一套科学、系统的绩效管理体系，对于企业提升经营收益、留住员工、激励优秀人才都具有重要的意义。为了有效解决企业在组织绩效管理中的问题，根据现代组织绩效管理理论，从公司的实际情况出发，确定公司发展战略、进行岗位价值评估、优化绩效管理结构、完善组织绩效制度。才能提升企业实力，实现员工和企业的利益最大化。

参考文献：

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[3] 卫林英， 王格格， 楼旭明. 知识密集型服务企业组织学习能力的提升与创新绩效管理机制研究[J]. 经营管理者， 2020，15(4)：2-3.

[4] 毛良虎， 王磊磊， 房磊. 企业家精神对企业绩效影响的实证研究——基于组织学习，组织创新的中介效应[J]. 企业改革与管理， 2021(2016-5)：148-152.

[5] 李树文， 罗瑾琏， 梁阜，等. 竞争环境下研发企业组织情绪能力与组织绩效：双路径模型检验[J]. 南开管理评论， 2021，13(006)：113-114.

作者：朱永安

第二篇：企业如何做好劳动用工组织管理

摘 要：目前我国的社会经济正在不断的发展，企业作为推动国家经济的主要力量，中国的企业发展仍然还面临着一系列的挑战，在企业的实际运转中劳动用工组织管理环节是重要的部分，但现如今由于我国处于经济的转型期，导致我国企业中劳动纠纷的问题越来越多。因此只有在企业中建立良好的劳动用工组织管理机制，不断的完善相关的制度，才能够明确企业中各个岗位的职责，保证企业员工在劳动用工组织管理中的合理性，有效的避免劳动纠纷。本文就企业如何做好劳动用工组织管理进行有效的分析和研究。

关键词：企业 劳动用工组织 管理

由于目前我国正处在经济新常态下，社会经济正在不断的转型和发展，政府针对我國的企业劳动用工组织的关系也建立了一系列的法律法规，保证能够规范企业对于劳动用工组织的管理。现如今我国的部分企业和员工之间的关系还是处在较为稳定的阶段，各个企业的劳动用工合同还是较为规范合理，相关的劳动纪律、法律建设和劳动用工组织管理模式也正在不断的优化和完善当中。但随着目前社会经济和产业结构的不断转变和调整，企业自身的管理方式和生产方式也正在逐步的变化，导致企业和员工之间有着更多的变化和发展，这就需要企业制定劳动用工组织的相关措施，不断提升企业的劳动用工组织管理水平。

一、劳动用工组织管理概述

1.劳动用工的含义。劳动用工指的就是相关的用人企业、单位和劳动者个人签订的劳动合同，让劳动者成为用人企业、单位的成员，在相关的用人企业、单位的管理下提供有偿的劳动。企业为了自身的发展和盈利，国家和政府为了保护劳动者的权益，要求企业在用工之前要签订相关的劳动合同，企业必须要依照国家相关法律法规的要求，严格的执行劳动用工的要求和规定。但由于目前我国的社会经济正处在不断的转型期，企业自身也在不断的成长和发展，导致企业在实际的劳动用工过程中，也在不断的发生变化，也在出现不同的问题，从而影响了企业自身的健康成长和发展。

2.劳动组织的含义。劳动组织就是指在企业劳动过程中，企业依照自身的生产过程科学、合理的安排劳动者的分工和写作，从而成为协调的统一的整体，保证科学、有序的进行劳动工作。在企业发展过程中，正确的处理劳动者之间的关系，不断的优化、完善企业的劳动形式，创建良好的劳动环境和氛围，能够有效的发挥劳动者的积极性和技能，从而达到提升企业劳动者的工作效率。因此企业在实际发展过程中，需要注重对企业自身存在的实际情况进行详细的研究和分析，不断的结合企业自身的实际情况，对企业自身的劳动组织进行有效的分析和引导。企业自身要清楚，只有建立良好的劳动组织，不断的优化自身的管理能力和水平，完善相关的体系和制度，才能够有效的保证提升企业的经济效益，不断的促进企业良好的运行和发展。

3.劳动用工组织管理的意义。在企业发展过程中，需要注重深刻的认识到企业劳动用工组织管理的意义和作用，不断的加大对于企业劳动用工组织管理工作的重视度，注重对企业自身的用工组织管理进行有效的改进，从而更好的促进企业的发展和进步。企业的劳动用工组织管理本身是在依照相关法律法规的基础上，对企业的员工再进行有效的管理，对企业的员工进行选用、组织生产培训和报酬等多个方面进行有效的管理，从而保证企业能够更高效的实现企业的战略发展目标。随着目前我国经济体制改革工作的不断深化的，在不同的制度规定上，企业的劳动用工组织管理存在着一定的差异。在企业发展过程中对劳动用工组织进行管理，能够有效的杜绝企业中的相关纠纷事件。在对企业的劳动用工组织进行管理的同时，需要注重考虑相关纠纷的基本现象，针对企业自身的实际情况，建立相对应的管理政策和方案，更好的明确企业和劳动者双方的义务和责任，在企业和劳动者之间建立了更好和谐、稳定、长久的合作关系。因此在现如今企业的发展过程中，要想保证自身良好的发展，就需要注重加强对于劳动用工组织管理工作的重视，建立良好的劳动用工组织管理制度，注重对实际的工作要进行不断的优化和完善。

二、企业劳动用工组织管理的问题

1.企业和劳动者缺乏相关的法律意识。在实际的劳动用工和用人方面都存在着很多的法律知识和问题，由于目前我国很多的劳动者和企业自身对于相关的法律知识的了解和认识都是不全面的，从而导致在目前的企业劳动用工组织管理过程中存在很多的不合理现象。很多的企业在和劳动者签订用人的劳动合同时，总是想到自身的利益和权利，没有履行自身的义务，没有充分的考虑到劳动者的权利和义务，正是由于这些不合理的现象，导致我国相关的劳动纠纷案件和事件发生非常的多。也正是由于这样的问题，导致在目前我国的企业发展过程中，产生一些频繁跳槽的现象等等问题，最终还是给我国的企业自身的发展带来负面的影响。

2.劳动者的权益不能得到有效的保证。随着目前我国经济体制改革的不断深化和产业结构的调整，导致目前我国的劳动力供给量仍然是比较的大，远远的超出了我国的就业需求量，劳动者的就业压力非常的大。国家也正在不断的鼓励人们进行创业，支持微小型企业的发展，在这样的形式下我国的劳动者在实际的就业过程中本身就处于弱势的地位，从而导致很多的劳动者为了保住实际的工作机会而放弃了对合法权益的保护。而我国的国有企业管理过程中，职工代表大会是职工参与管理主要形式和方法，但依照当前的发展来看，企业并没有有效的体现工会组织的功能和权益，因此导致无法有效的保证劳动者的权益。目前在我国的企业劳动用工组织管理过程中可以说是独裁的，企业的劳动者实际是完全按照企业的要求来进行工作的，影响了企业劳动者的合法权益，而企业中员工作为企业发展的动力和源泉，这样的劳动用工管理制度同样也会制约着企业自身的发展和进步。

3.企业对劳动者的分工不够明确。由于企业自身也正在不断的改革和完善过程中，企业自身的内部分工也必然会被细化，这样同样也会导致企业中一些机构设置的不合理。虽然企业的分工细化和相关设置都是为了企业能够更好的发展，但难免在实际的发展过程中，会出现一些内部机构设置不合理和分工过于复杂的现象，这样反而会导致对企业自身发展的不利影响。比如企业中会产生管理或生产岗位上的数量失衡等现象，这样的情况是非常不利于企业自身的发展和进步的。因此企业自身需要注重不断的深入研究企业内部的劳动用工组织管理问题，从而相对应的制定相关的优化和解决方案，不断的改变企业中传统的管理方案和措施。保证能够更好的促进企业自身的发展和进步，实现企业的现代化管理，有效的促进企业自身的发展和进步。

4.劳动管理制度不完善。在部分企业中，尤其是在一些中小型的企业中，由于自身的管理制度不健全，企业的管理理念落后，经验管理的比重仍然较大，管理制度不完善、不健全，执行不严，导致在企业劳动用工组织管理过程中，存在“无法可依”、“有法不依”两种现象并存。本身权利和义务的就是相对的有很多的企业自身并没有给劳动者签订相关的劳动合同，这样不能有效的保证企业劳动者的合法权利，反而导致劳动者在企业中不能够更好的履行自身的义务和责任。

三、企业做好劳动用工组织管理的策略

1.注重签订合法的勞动合同。企业要想做好劳动用工组织管理，就需要注重依照国家的相关法律法规严格执行，保证企业自身的劳动合同的合理化、科学化，有效的保障企业自身以及相关工作人员的合法权益。注重在实际的劳动合同签订时，需要企业自身不断的提升自身的法律意识，避免出现虚假材料，同时企业的人事部门需要对劳动者提供的材料进行有效的核查。另外对于企业中新到岗的工作人员要及时进行培训工作，对企业中的劳动用工要参加相关的社会保险，对于企业中的离职、出入和退休人员要及时办理劳动合同的变更、终止和解除等证明。

2.逐步完善相关的劳动用工管理制度。要想企业能够良好的发展，就需要做好企业的劳动用工组织管理工作，因此这就需要企业自身不断的完善相关的劳动用工管理制度，逐步的完善企业的劳动纪律和考勤等等各个方面的管理制度。在企业工作中，对相关的岗位工作人员进行考勤，制作考勤表，再由企业的人事部门进行审查、核对，注重有效的落实企业中的相关制度规定，从而在企业中建立良好的运转机制。另外还需要注重对企业的劳动纪律进行不断的完善和整顿，制定详细的整改策略，切实保证企业中的每一位工作人员的权益。同时正确对待企业中特殊的工作人员，比如对待企业中的长期病假、旷工和工伤人员，要注重严格的依照相关的法律执行管理措施，有效的避免企业中的劳务纠纷，提升企业的劳动用工管理制度。

3.建立合理的岗位定员管理。在企业发展中，要注重秉持科技是第一生产力，人才是第一资源理念。企业要想实现经济持续健康发展，就需要注重在企业的岗位定员过程中，要求各个部门需要严格按照相关的劳动定员标准和自身的用工要求，对工作人员进行合理的岗位核定，保证企业劳动用工的合理性。若是新建的企业，需要注重在企业建立的一开始就要做好这项工作，在现如今我国的部分的员工可能对于相关的法律意识不太完善。但我国的劳动法律对于员工的保护缺失十分的严格的，企业要想辞退多余的一名员工也不是一件轻松的事情，相反企业若没有处理好，就会严重的影响企业其他员工的工作状态和士气，让企业处于两难的处境。因此合理的定员管理能够给企业的编制劳动计划、调配劳动力提供有效、可靠的依据，能够有效的促进企业工作的改进，有效的避免企业中工作 散漫、纪律松懈的问题，不断的提升企业的工作效率。

4.实施岗位责任制，强化岗位管理。企业要想促进自身良好的发展，就要保持顾全大局的清醒头脑，做好劳动用工组织管理工作，在企业中落实岗位责任制度，不断的强化企业的岗位管理。首先就需要企业必须明确企业中各个岗位人员的实际义务，对企业员工进行定期的安全培训工作，不断地提升企业工作人员的安全生产的意识和技能。其次企业还需要注重对企业生产过程中，存在的安全风险和隐患问题进行及时的排除，在企业中建立相关的安全激励机制，不断的提升企业中劳动用工人员的安全生产意识和能力。

5.严格、合理处理相关的劳动争议。在企业劳动用工组织管理过程中，对于发生的劳动争议，及时的向劳动争议调解委员会进行调解，还可以向地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院进行劳动争议的处理。主动避免出现未按国家相关法律法规和企业规定的劳动用工组织管理方式，在企业中进行及时的自查或举报制度，对于实际存在的不合理现象，进行严肃的处理。企业的劳动用工组织管理是企业建设过程中的中心环节，因此在实践过程中，政府也应当组织相关的部门，对企业中的劳动用工问题进行及时的联合执法活动，从而有效的解决企业中相关的劳动纠纷问题，这样才能够真正保证企业的健康可持续发展。

四、结语

总而言之，在现如今形势飞速转变的市场经济中，要想保证企业自身良好的发展和进步，就需要不断的提升企业管理者的素质，保持企业能够有效的顺应市场经济和社会的发展，要做好严格守法、诚实守信，不断的增强自身的社会责任意识。企业自身要认识到只有不断的做好劳动用工组织管理，严格遵守相关的法律法规，保护好企业员工的合法权益，才能够更好的适应市场的变化，不断的促进自身的发展。在企业劳动用工组织管理过程中，企业管理做者需要注重有效的结合企业自身的实际情况，建立适合企业自身的管理体系，不断的促进企业各方面的发展和进步。

参考文献：

[1]王珂. 企业劳动用工和劳动组织管理探讨[J]. 中国高新技术企业，2015，01：175-176.

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[3]张雪乔. 浅析企业劳动用工与劳动组织管理中的问题与应对[J]. 技术与市场，2016，06：294+296.

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[5]张冬.电力企业劳动用工管理的研究[J].中国市场，2016，44：79+85.

作者：杨全国

第三篇：基于组织学习的企业危机管理研究

摘　要：危机管理和组织学习是近年来国内外学术界的研究热点。对国内外危机管理、组织学习和危机管理中组织学习的相关理论进行分析和总结，并对未来的研究方向提出自己的看法。

关键词：组织学习;危机管理;企业

随着世界经济全球化的发展，企业面临日趋增多的风险和挑战。在复杂多变的经营环境中，企业的生命力显得十分脆弱，危机对企业产生巨大影响。国内外学者对危机管理和组织学习都进行了广泛研究，但其中对于二者融合的理论研究并不多。基于此，梳理有关危机管理和组织学习的理论，归纳二者融合的相关研究，对促进基于组织学习的危机管理研究有着重要意义。

一、企业危机管理的研究综述

1.国外研究综述。Steven Fink(1986)认为危机管理是企业面临危机时有计划地剔除风险和不确定性，使自己更能把握自己前途的艺术。Robert Heath(2004)则认为危机管理是包括危机前、危机中、危机后各方面的管理。 20世纪30年代，危机管理研究主要集中于应对危机对策、防灾计划制订、安全技术等。20世纪80年代，Hayes提出了适应性危机管理理论，认为危机管理是由六个管理步骤组成的适应性的管理控制过程。20世纪90年代，Michael Bland & Stephen P. Banks阐述了企业危机管理系统论，分析企业如何在市场平台上适应内外部环境的变化以持续健康发展。关于危机管理的阶段模型，学术界有三种代表性的看法：(1)三阶段模型：危机前、危机中、危机后;(2)四阶段模型：潜伏期、爆发期、扩散期、解决期;(3)五阶段模型：信号侦测、探测预防、控制危害、恢复阶段和学习阶段。

2.国内研究综述。20世纪90年代国内才开始关注危机管理理论的研究。关于危机管理的概念，刘保国(2007)认为，危机管理是指企业有计划地学习、制定和实施一系列的管理和应对措施，以避免或减轻危机的严重损害和威胁的一种动态过程。近年来，国内学者从不同的层面对企业危机管理展开研究。韩庆林(2004)阐述了中国企业实施危机管理的内容，用层次分析法对企业危机进行动态监测，并从战略角度分析我国危机管理的实施。刘保国(2007)分析了企业危机管理的内涵、表现形式、现状，指出了企业危机管理的途径。

3.小结。国外对企业危机管理的研究比较广泛，其研究内容不仅包括危机应对策略，还涉及危机沟通等新视角。国外对企业危机管理的研究主要采用实证研究的方式，比较全面研究了危机管理阶段模型。但是他们忽视了对危机本身(包括危机发生的原因、特点和形态)的深入分析，而且缺乏对企业危机预警体系的研究。国内对企业危机管理的研究起步较晚，对危机的根源和症状进行研究，但研究的深度较浅。国内对危机管理的研究侧重于企业危机管理体系的建立，很多学者提出建立危机管理预警体系。一方面，国内企业危机管理的研究视角比较单一，研究内容不够新颖;另一方面，国内对企业危机管理的研究还停留在理论层面，缺乏实证研究。

二、组织学习理论综述

1.国外理论综述。关于组织学习的概念，Argyris和Schon(1978)认为，组织学习是组织成员为修正组织规范、政策等而监测组织异常并通过重新构建组织行为理论把探寻结果渗透到组织图示和组织想象中的纠正组织错误的过程。国外对组织学习过程的分类有以下几种代表性看法。Argyris和Schon(1978)认为组织学习过程应分为四个阶段：发现、发明、执行、推广。Daft和Weick(1984)把组织学习分成三个阶段：审查阶段、解释阶段、学习阶段。Huber(1991)则将组织学习划分为知识获得、知识分配、知识解释和组织记忆四个阶段。關于组织学习的类型，Snell和Chak(1998)认为组织学习可分三类：单环学习、双环学习和三环学习。关于组织学习的度量，Hull和Ferrel(1997)根据组织学习的特性，用团队导向、系统导向、学习导向和记忆导向四个维度来衡量组织学习，其量表采用包含17个度量指标的likert7级量表。

小结：国外学者对组织学习的内涵、过程、类型、度量构面进行研究。国外对组织学习的整合模型的研究并不多见，并且缺乏组织学习的实证研究。近年来，组织学习的研究领域扩展到跨领域、跨组织等层面。目前组织学习更注重实践的研究，与知识和创新的联系越来越密切。总的说来，国外对组织学习的研究呈现多元化的趋势，但尚未形成清晰的理论体系。

2.国内理论综述。 关于组织学习的概念，于海波等(2007)认为组织学习是指在组织内部和组织间进行的，不断产生和获取新的知识和行为，并对其进行解释、整合和制度化，以实现自己的愿景或适应环境变化，是一种循环上升的社会互动过程。国内学者从不同视角提出组织学习的过程模型。陈国权和马萌(2001)提出“6P—1B”模型，把组织学习过程分为发现、发明、选择、执行、推广和反馈六个阶段和一个知识库。关于组织学习的度量，陈国权和马萌(2002)基于“6P—1B”模型提出了组织学习六个维度量表，根据不同阶段存在的组织学习障碍，设计调查问卷调研民营企业，以蛛网模型来描述各阶段的评分情况。

小结：国内对组织学习的研究起步较晚且不够深入。国内学者对组织学习内涵、过程和度量提出了新看法。组织学习的基础是个人学习，目前学术界对人的心理和认知等方面未达成一致意见。现阶段，组织学习的理论体系还不够完善，研究构面也不够新颖，缺乏实证研究和案例研究。未来需要研究组织学习的本质和特征，提出更完善的组织学习整合模型，开发更多具有实践意义的组织学习工具。

三、组织学习在企业危机管理中应用研究进展

1.危机管理中组织学习理论回顾。Donald P.Moynihan(2008)研究危机中的网络学习。他认为企业危机管理中普遍存在两种学习：危机中学习和危机间学习。危机中学习指网络或组织在某个危机中通过总结经验教训以缓解危机。危机间学习指网络或组织以一个危机中的经验教训来改善另一个危机反应。

芮明杰和张良森(2006)运用企业内部的分形理论，发现企业危机的“类质同象”现象，并找到组织危机学习的对象和题材。在此基础上提出危机管理中组织内部学习模型，该模型明确危机管理中组织学习分四个步骤，分别是：子系统的特定危机，分析提炼子系统的危机结构，防范整个组织相似的危机结构，应用到其他子系统。

郭际等(2007)把企业危机管理、组织学习和知识管理进行战略整合，分析企业危机管理动态发展模型，并提出在三环学习模式下的企业危机知识管理。刘超(2009)提出危机管理中组织学习的“双过程模型”。“双过程”是指基于危机管理过程的危机管理组织学习和基于组织学习过程的危机管理组织学习这两个过程。

樊钊斐(2010)通过分析在危机管理不同阶段的组织学习模式，建立了动态危机管理中组织学习的整合模型。发现危机管理中经验学习的弊端，强调隐形学习的关键性。分析总结案例和组织学习的阻碍因素并提出相应对策。整合危机管理、组织学习和知识管理，提出融入危机管理的战略管理流程。

2.相关理论的评价。Donald P.Moynihan阐述了危机管理中的两种组织学习方式，但并未进一步研究这两种方式在危机管理中如何展开以及在危机不同阶段的侧重点。瑞杰明和张良森的危机管理过程中的组织内部学习模型所关注的组织学习是基于相似危机，存在一定的局限性，该模型侧重于时间和过程层面进行的组织学习，并未明确解释组织学习的边界。郭际等在整合危机管理、组织学习和知识管理的基础上，提出的三環学习模式下的企业危机知识管理，但是忽视了企业危机类型的多样性，也未阐述在企业危机中如何使用组织学习和知识管理。

刘超的“双过程”模型，分析了基于危机管理过程的危机管理组织学习和基于组织学习过程的危机管理组织学习的区别和联系，解释了企业危机管理中组织学习的具体情况。但是其实践性不足，因为该理论未说明企业危机管理中组织学习的方式、范围、阻碍因素和效用等。樊钊斐在梳理相关理论的基础上提出危机管理中组织学习的整合模型。但该模型的构建，是从定性分析的角度出发进行理论上的融合，未结合定量分析进一步验证。总体来说，国内外有关基于组织学习的企业危机管理的研究还比较缺乏，层次不够深，视角比较陈旧，研究方法局限于理论分析，缺乏实证研究。

四、结论

本文对危机管理和组织学习的相关理论进行综述，只阐述了部分具有代表性的理论。从以上的文献综述可看出，国内外对于组织学习和危机管理单个概念的研究比较深刻，对基于组织学习的企业危机管理研究还比较缺乏。很多学者已经系统分析组织学习对企业危机管理的作用机制，但在现实中将组织学习应用于危机管理的企业却不多见。因此，笔者认为需要在以下几个方面进行深入研究：(1)企业危机管理中组织学习的阻碍因素和解决方法;(2)基于组织学习的企业危机管理的实证研究;(3)更完善的基于组织学习的企业危机管理模型的构建。

参考文献：

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[5] 瑞明杰，张良森.企业危机管理过程中的组织学习研究[J].上海管理科学，2006，(6)::42-45.

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[7] 刘超.试论企业危机管理中组织学习的“双过程模型”[J].管理科学文摘，2009，(8):177-178.

[8] 樊钊斐.企业危机管理中的组织学习研究[D].北京:对外经济贸易大学，2010:5-14.[责任编辑 刘娇娇]

作者：万祥露