浅析劳动法基本原则

2022-08-22

第一篇：浅析劳动法基本原则

浅析建立企业文化的基本原则

作者：盖鹏编辑：studa090420

摘要：文化是每个企业的客观存在，有企业就有自己的文化，一旦形成了自己特色的先进文化，就会造就强大的助推力。

关键词：建立企业文化基本原则

0 引言

文化是每个企业的客观存在，有企业就有自己的文化。而问题的关键是企业文化是否具有先进性。企业文化不是“企业”+“文化”，更不是附庸风雅借以装饰企业的文化，而是企业的精神主宰。企业从领导水平到员工素质，从产品质量到服务水平，从基础管理到企业发展，无不渗透文化的因素。准确地说，企业文化是一种潜在的生产力，没有企业文化的深植化，企业就缺乏了凝聚力和向心力。而企业一旦形成了自己特色的先进文化，就会造就强大的助推力。有句话说得好，“你能保证员工出工，但是你不能保证员工出力。”如果说“出工”是制度保障，那么“出力”就是文化带来的效能。

1 企业文化的定义

企业文化的定义有多种解释，我比较赞同一个观点就是“企业文化既是经济文化，也是一种管理文化。”企业文化是现代管理理论、管理思想、管理方式研究与实践的最新成果。它适应企业发展的需要，将文化引入企业管理领域，以尊重人在企业的主体地位为中心原则，以激发员工的内在活力，开发员工的动力源泉，提高员工的全面素质，最大限度地调动员工的激情与智慧，实现员工的全面发展为基本任务。企业文化管理的实质在于明确地表达了一种企业管理的“人文”力量，把一种深厚的人文精神融汇到现代企业经营管理之中，从而创造了企业的活力与合力。

企业文化对外是公司的一面旗帜，对内是一种向心力，是企业发展的深层推动力。一是企业文化具有的激励功能，能够最大限度地激发员工追求精神和物质最大化的共同心理需求，并为之不懈努力。二是企业文化具有的导向功能，能够有效地弥补人力资源的不足，将广大员工的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来。三是企业文化具有的约束功能，能够遏制人所具有的隋性、投机取巧、短期行为、为自己谋取更大利益的行为倾向的扩展，从价值观念、道德规范上对员工行为进行约束。

因此，企业文化亦即企业的经营哲学思想。企业提倡什么、禁止什么，一时之念、长期之思，都是在一个长期形成的较深层的想法支配下进行的。所以，企业文化作为以加强企业管理，增强企业凝聚力为核心的文化，对于企业的经营和发展起着愈来愈重要的作用。经营企业的实质就是经营人，对外经营客户，对内经营员工!因此，企业应结合自身实际情况，不断改进创新，使企业文化建设更加符合科学发展观的规律，更加符合构建和谐企业的需要，并在此过程中形成自己的企业文化建设体系。

2 企业文化建设的基本原则

为了进一步推进关于企业文化的理论研究，总结企业文化实践活动的经验和教训，不断提高企业文化建设的水平，研究探讨企业文化建设的基本原则就是十分必要和迫切的了。

2.1 系统性原则企业文化本身是一个复杂的系统，它包括表现为企业价值观、经营理念、管理理念的精神文化以及在物质、制度、行为和品牌方面的体现，也就是企业的物质文化、制度文化、行为文化和品牌文化。企业的精神文化是企业文化的核心，它是激励企业员工奋发工作的动力源，也是凝聚企业员工团结奋斗的思想纽带。企业的物质文化、制度文化、行

为文化和品牌文化是企业精神文化不可缺少的载体，是企业精神文化真正产生实效的有效途径。这五个子系统相互联系、相互作用、相互转化，共同构成了企业文化这个复杂系统运行和发展的基本模式。这样，在企业文化建设的过程中，必须抓好这五个子系统方面的工作，以系统的思维方式和工作计划处理好这五个子系统之间的关系。如果把企业看成一个有生命的复杂有机体，那么，企业精神就是企业的灵魂，企业精神文化建设可以说是一种塑魂工程;企业制度和企业行为则是企业的躯干，企业制度文化和行为文化建设可称为一种支撑工程;企业的产品、环境、标识、品牌都是企业的形象，企业物质文化和品牌文化建设就可视为一种形象工程。可见只有把企业文化建设作为一种系统的实践活动，才能使企业这个复杂的有机体具有蓬勃的活力。

2.2 战略性原则所谓战略是把握事物全局和长远发展的方略与策略。它涉及事物的长远利益，着眼于未来和事物发展的方向，具有长期的指导性;它还涉及事物的整体利益，着眼于整体结构和事物发展的全局，具有高度的全局性;它还具有切实的可行性，从事物发展的实际出发，根据事物的变化规律来指导事物的发展。企业的发展也必须制定系统的方略和策略，即指导企业全面和长远发展的战略。在制定企业战略的过程中，最重要的是确定企业的战略目标和战略途径。

企业能否制定正确的战略目标和战略路径，取决于许多因素，其中非常重要的一个因素就是战略制定者的文化理念和价值取向。可见，为企业提供文化理念和价值取向的企业文化建设与企业制定发展战略密切相关，在一定意义上决定着企业战略的成败。企业文化建设必须要有战略性思维，紧扣企业的发展战略。

2.3 创造性原则创造性原则是企业文化建设又一条重要原则。这条原则的根本依据在于企业文化本身的内生性和个性。作为企业文化核心的企业价值观取决于企业的内在要素和内在结构，并在企业长期的经营管理活动中形成和发展起来。企业的内在要素和内在结构不同，企业价值观就会有显著的差异;企业之间经营管理活动的历史不同，也会影响企业价值观的不同特点。正因为如此，正象世界上没有相同的两片树叶和两朵玫瑰花一样，世界上也决没有两个企业的企业文化一模一样。企业文化都具有企业自身的个性特征。这样，企业在建构自己的企业文化体系时就必须依据自己的内在要素、内在结构和经营管理活动的内在要求进行创造，而不能照搬照抄别的企业的企业文化体系。世界上卓越企业的企业文化都是企业家和全体员工在长期的经营管理活动中所独创的、不可复制的。正是在这个意义上，企业文化可以视为企业独特的核心竞争力。

总之，企业文化的运作过程，就是融进经营管理的全过程，只有把企业文化建设的每个环节、每个步骤都与企业经营活动紧密联系起来，才能促进业务拓展和经营效益的实现。如何建设企业文化以提高企业自身的核心竞争力是一个需要长期研究的课题，企业上下需要与时俱进，跟上时代的步伐，不断利用最先进的企业文化团结员工队伍，壮大企业力量，推进企业变革，从而不断提高企业的竞争能力。

第二篇：试论劳动法及劳动法的基本原则

中文摘要: 劳动法基本原则是规范各种劳动关系的共同的通则。它不同于劳动法的具体原则，并不是为了向人们指明具体的行为方式，而是要为劳动法指引前进的方向，抽象性地决定了劳动法基本原则适用的范围的广度，具有统一的指导性和适用性，是制定各种劳动法律法规必须共同遵守的原则。

关键字：劳动法，基本原则，合法权益，利益平等。

要想了解劳动法的基本原则，首先要了解和掌握劳动法的基本概念和劳动者的概念。对于劳动法的概念一般有两种理解，一种是狭义上的理解;一种是广义上的理解。狭义上的理解，劳动法是指国家最高立法机构制定和颁布的全国性综合劳动法，即法典式劳动法，这样的劳动法对劳动关系以及与劳动关系有密切联系的社会关系进行统一调整，这种法律各国名称不同，如《劳动法》、《劳动关系法》、《劳资关系法》、《劳动标准法》、《劳动基本法》等。中华人民共和国成立以来在相当长的时期没有一部全国统一的综合性法。法律效力较高的劳动法调整劳动关系，主要由大量的单行法规调整，经过多次起草和更改工作，1994年7月5日全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，这部法律于1995年1月1日开始实施。这种法律就是人们通常理解的狭义上的劳动法。因为这种法律它是由最高立法机关颁布的法律。这部法律统一适用于全国(除香港、澳门特别行政区)，这部法律内容包括涉及劳动关系以及与劳动关系有密切联系的各个方面，是一部全面而系统的法律。这部法律为制定单行劳动法规和地方性劳动立法做出了原则性规定。现在世界各国多数制定并颁布了法典式的劳动法。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范总称。广义上的劳动法调整的是两部分社会关系，即除劳动关系外，还调整与劳动关系有密切联系的社会关系。广义劳动法是所有调整劳动关系的法律规范总称，也就是说，它不只是指一部法典式的法律，而是包括宪法中的相关规定，国务院颁布的行政法规、劳动部门和社会保障颁布的部门规章、地方性劳动法规、各部门联合颁布的规章等，因此称为法律规范总称。从劳动法的定义可以看出无论广义上的劳动法还是狭义上的劳动法，尽管各国劳动法的名称不同，但劳动法都是和劳动有关的法律。没有劳动就没有人类，任何一个民族都不能停止劳动，因此劳动是人们经常广义上使用的名称，但是劳动法的劳动可不是一般人们称的劳动，这一点概念一定要搞清楚，劳动法上的劳动是具有明显特征的，一般是指人们在争取与实现劳动全过程中的劳动，如劳动就业法律保障是劳动法的重要内容，劳动法上的劳动是有偿劳动，它区别于无偿的义务劳动，劳动法上的劳动带有劳雇关系或劳雇关系的劳动，区别于单个的职务劳动。弄清楚劳动法的概念，我们就不难了解劳动法调整的对象，劳动法是调整两部分社会关系，其中劳动关系是劳动法调整的主要社会关系除劳动关系外，劳动法还调整与其有密切联系的一些社会关系。因而劳动法的调整对象，是调整劳动

第 1 页共 7 页关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系。中国的劳动法与国际的劳动法都是人类社会长期发展的产物。是人们在自然劳动中必然形成的社会劳动关系，由原始社会到奴隶社会，再到封建社会和社会主义社会，劳动法的形成经历了风风雨雨和无数次变革，才延续到今天，形成一种固定化、规模化、规范性，适应社会生产力发展以生产关系需要的法律规范的法典。我们了解和掌握劳动法的概念，及其发展变革的历史，就不难掌握劳动法的基本特征和基本原则。劳动法的基本原则是劳动法的核心和灵魂，是劳动法法典和其他单行劳动法规必须共同遵守的基本准则。劳动法的基本原则是劳动法这一部门法内效力最高的指导原则，具有高度的权威性。正确地理解劳动法的基本原则，对劳动法基本原则在劳动法某个方面的具体原则中的地位有个清晰的认识，以便我们在学述及审判实践中更好地保护劳动者的权益，调整劳动者与用人单位的正确关系，起到法制化的良好效果。具体的来说，劳动法的基本原则，指包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于劳动法的立法、执法、司法的全过程的总的指导思想和根本原则，是劳动法的核心和灵魂。劳动法基本原则的法律渊源是宪法，我国宪法是国家的根本大法。从而可以看出劳动法的法律地位，我国宪法在总纲的第6条中规定了实行“各尽所能，按劳分配”的原则。但劳动法的基本原则不同于宪法的原则。作为国家根本大法的宪法在我国的法律体系中居于最高地位，宪法原则是各部门法的指导原则，劳动法也毫不例外，必须服从国家的根本大法宪法的指导思想，劳动法基本原则根据宪法原则确定，它是劳动法区别于其他部门所特有的原则。

劳动法的基本原则又不同于劳动法的具体原则，前者在效力层次上比后者高，劳动法基本原则在劳动法范围内具有普遍的指导意义，是劳动法法典和其他单行劳动法规必须共同遵守的基本原则，而劳动法的具体原则仅适用于劳动法的某个方面如劳动保护、社会保险等，它必须符合劳动法的基本原则。

了解了劳动法的基本原则和劳动法的具体原则的区别，我们再来看看确立劳动法基本原则的标准是什么，劳动法中所体现的原则，精神有许多，要衡量一个所谓的原则是否能够成为劳动法的基本原则，需要一定的规格和标准，这就是确立劳动法基本原则的标准。首先劳动法基本原则应该具有一定的抽象性和概括性。劳动法基本原则是规范各种劳动关系的共同的通则。它不同于劳动法的具体原则，并不是为了向人们指明具体的行为方式，而是要为劳动法指引前进的方向，抽象性地决定了劳动法基本原则适用的范围的广度，具有统一的指导性和适用性，是制定各种劳动法律法规必须共同遵守的原则。其次，劳动法基本原则必须具有相对的稳定性。这是因为劳动法基本原则的内容是由社会的经济制度、文化传统所决定的，而社会的经济制度和文化传统在一定时期是相对稳定的，因而由其决定的劳动法基本原则也必然具有相对的稳定性。在相当长的时间里，只要社会经济制度、文化传统不发生变化，劳动法的基本原则必然具有全面的覆盖性和高度的权威性。劳动法基本原则必须具有全面的覆盖性和高度的权威性，劳动法基本原则必须能够覆盖劳动法所调整的各种社会关系和各项劳动法律制度，这是劳动法基本原则与劳动法具体原则的区别。由于劳动法基本原则是劳动法这一部门法内效力最高的指导原则，因此具有高度的权威性，各项具体的劳动法律法规

第 2 页共 7 页的内容，都不得与劳动法基本原则相抵触，劳动法基本原则决定了劳动法的发展方向及其基本任务。各种劳动法主体在劳动领域的行为，都必须受到劳动法基本原则的约束，甚至各种劳动问题的处理，也要以劳动法基本原则为基本依据。

劳动法的基本原则究竟包含了哪些内容，在理论上一直存在着争议，学者们根据自己的不同理解，提出了对劳动法基本原则的不同看法。综观各种关于劳动法的有代表性的著述，关于我国劳动法基本原则的不同看法，基本表述大致可以划分为五类。

第一类：以高等学校法学统编教材1996年出版的、由关怀主编的《劳动法学》和全国高等教育自学考试教材，由李景森主编的《劳动法学》为代表，认为我国劳动法的基本原则应该有：

第一，公民有劳动的权利和义务的原则。

第二，改进劳动组织，不断提高劳动生产率的原则。

第三，各尽所能，按劳分配的原则，在发展生产的基础上，提高劳动报酬和劳动待遇的原则(劳动者享有按劳分配和社会保险的权利的原则)。

第四，劳动者享有休息和劳动保护的权利的原则。

第五，劳动者有组织工会和民主参与权利原则(劳动者有集会、结社的自由和参加民主管理的权利的原则)。

第六，在劳动方面男女平等、民族平等的原则。

第七，劳动者享有受职业培训的权利和义务的原则。

第八，劳动者有遵守劳动纪律的原则。

第九，劳动者享有物质帮助的原则。

第十，提请处理劳动争议的权利的原则。

第二类：全国高等政法院校规划教材由郭婕等主编的《劳动法学》认为，劳动法的基本原则有：

第一，维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则。

第二，贯彻按劳分配与公平救助相结合的原则。

第三，坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则。

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第四，实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则。

第三类：由上海人民出版社董保华所著《劳工神圣的卫士——劳动法》认为，我国劳动法基本原则应分为以下四种：

第一，劳动关系协调的合同化。

第二，劳动条件的基准化。

第三，劳动者保障的社会化。

第四，劳动执法的规范化。

第四类：“九五”规划高等学校法学教材，由法律出版社出版，王全兴所著《劳动法》认为，我国劳动法基本原则应包括以下三个方面：

第一，劳动既是公民的权利又是公民的义务的原则。

第二，保护劳动者合法权益的原则。

第三，劳动力资源合理配置的原则。

第五类：世界银行法律援助项目法学系列文库——经济法系列《劳动法学》，由冯彦君所著，吉林大学出版社出版的该劳动法学认为我国劳动法的基本原则主要有三项：

第一，劳动自由原则。

第二，劳动协调原则。

第三，劳动保障原则。

以上各种观点从各种不同角度提出了劳动法学基本原则，有一定的可取之处，但均存在不同程度的缺陷。结合各种观点我们认为劳动法基本原则主要有劳动权利义务相一致原则、保护劳动者合法权益原则、劳动法主体利益相平衡原则。下面笔者简述一下各基本原则的内容。

(一)劳动权利义务相一致原则

我国宪法第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这一规定被确立为劳动法的一项基本原则。它表明有劳动能力的公民从事劳动，既是行使法律赋予的权利，又是履行对国家和社会所承担的义务。每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的平等权利，即享有劳动权。所谓劳动权，指的是公民按

第 4 页共 7 页照法律的规定，享有平等的就业机会权和职业选择权。劳动权是关系到公民的生活保障，关系到劳动者聪明才智发挥，以及社会经济发展和社会稳定的一个重大问题。公民只要有劳动能力，不论性别、民族、财产状况等的不同，都有权参加劳动并获得劳动报酬，有权依法选择符合自己特点的职业和用人单位，有权利用国家、社会提供的各种机会参加不同的培训，以提高自己的劳动技能，劳动既是公民的权利，也是公民的义务。我国宪法明文规定，劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责，国家提倡劳动者参加义务劳动。劳动者在劳动岗位上应认真履行各种劳动义务，按时按量保质保量地完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

(二)保护劳动者合法权益原则

这一基本原则体现在我国宪法第二章“公民的权利和义务”的一系列规定中，而《中华人民共和国劳动法》更是在第一条就明确规定了保护劳动者的合法权益的宗旨。在我国，要保护劳动者合法权益，应当通过一系列具体措施落实宪法中的规定，使劳动者的合法权益，无论是财产权益还是人身权益，无论是法定权益还是约定权益。凡涉及经济、政治、文化等方面的权益，都应该得到保护。所谓平等保护，指的是全体劳动者的合法权益都要平等的受到劳动法的保护。首先，是对各种劳动者的平等保护，即对于不同性别、民族、职业、职务的劳动者，他们在劳动法上的法律地位一律平等，禁止对劳动者有任何歧视。其次，还应该注意对特殊群体的保护(如妇女、未成年人、残疾人、少数民族劳动者等)，除了要给予他们劳动者的一般保护外，还应该对他们的特殊利益给予特殊的保护

(三)劳动法主体利益平等原则

劳动法主体主要包括国家、用人单位和劳动者，劳动法主体利益包括国家的利益、用人单位的利益和劳动者的利益，在劳动法学上，主要表现在通过保障和促进劳动关系的健康、稳定发展，实现国家政治稳定、社会安宁和经济文化发展，从而为劳动者劳动权的实现和用人单位的发展创造良好的外部环境。只有用人单位的利益得到了保障，才能更好地改善生产条件，改进经营管理，为劳动者提供更好的劳动条件。劳动法的具体条文也是在充分考虑衡量了三方主体利益之后确定的。因此，这个原则也作为劳动法的基本原则之一。谈了劳动法的基本原则，使我们明白如何正确使用劳动法、掌握劳动法，仅此一方面还不够，我们还应该了解一下与劳动法基本原则有关的劳动者的权利和义务，劳动者的权利和义务主要包括劳动者的个人权利和劳动者的集体权利。劳动者的个人权利包括平等就业和选择职业的权利，劳动就业权是指具有劳动权利能力与劳动行为能力，并且有劳动愿望有劳动者依法从事有劳动报酬或经营性收入的劳动权利，劳动就业权在各项劳动权利中居于首要地位。平等就业权是指劳动者平等地获得就业的权利，即在就业的获得方面，劳动者不因性别、年龄、种族和宗教信仰等方面的不同而受歧视，就业机会面前一律平等。劳动就业者获得劳动后有获得劳动报酬的权利。劳动报酬权，是指劳动者付出了职业劳动之后请求用人单位支付劳动报酬的权

第 5 页共 7 页益。而报酬的支配权是指劳动者独立支配自己劳动报酬的权益，劳动者有获得休假的权益。休息休假权，是指劳动者在一定时间的劳动之后所获得的休息休假的权利。劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命安全和身体健康的一项基本劳动权利。劳动者有享受社会保险和福利的权利，社会保险是国家为了保障劳动者在丧失劳动能力或劳动机会时的基本生活而依法强制实行的一项物质帮助制度。社会福利是国家和社会为方便劳动者工作和生活，适应其物质文化需求而举办的各项事业。劳动者有提请劳动争议处理的权利。劳动者在劳动中一旦发生劳动争议，劳动者就有权提出对劳动争议进行处理。劳动争议是劳动者与用人单位之间关于劳动权利和义务而发生的纠纷。谈了劳动者的个人权利，下面我们谈劳动者的集体权利，劳动者的集体权利有结社权，指劳动者参加和组织工会的权利，有劳动者的集体谈判权，劳动者的集体谈判权是指集体谈判，是工会代表职工与用人单位或雇主就有关劳动条件进行商谈，以签订对双方有约束力的集体合同而进行的劳动关系双方协调行为。罢工权是劳动关系双方冲突激烈化时由工会组织工人集体停止工作所采取的一种对抗行为。劳动者的参与权是指劳动者有权参与企业的管理活动并对自身利益有关的管理信息有知情权。劳动者除以上劳动权利外还有一定的劳动义务。劳动者的义务指根据劳动法律规范的要求，劳动者在劳动和工作过程中应当履行的基本义务，它包括完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。以上是劳动者的基本权利和义务，它和劳动法的基本原则密切相联。

以上我们谈了劳动法的基本原则，对劳动法的基本原则有了了解，那么劳动法的基本原则的作用是什么呢?劳动法基本原则有其重要作用，其重要作用主要表现在：第一，劳动法基本原则指导着各项劳动法律法规的立、改、废，有助于劳动法制的统

一、协调和稳定。只有在劳动法基本原则的统一指导下，立法者才能根据社会经济的发展需要及时制定新的劳动法律法规，修改和废除不适应实际需要的劳动法律法规，从而使各种劳动关系及时得到调整，并使劳动法律体系协调、稳定发展。第二，劳动法基本原则有助于理解和解释劳动法，解决各具体劳动法律制度之间的矛盾。各具体劳动法律制度规定上难免存在一定的矛盾和冲突，这些矛盾和冲突的解决需要在劳动法基本原则的指导下进行。在劳动法基本原则的指导下，对各项劳动法律法规进行解释，有助于更深刻地理解立法者的立法意图，把握劳动法的立法精神，从而解决各具体劳动法律制度之间的矛盾。第三，劳动法基本原则可以弥补劳动立法具体规定的不足，用于解决某些实际问题。第四，在审判实践中，如果遇到法律法规没有规定情形，审判人员就可以依据劳动法基本原则精神，进行自由裁量。

在劳动立法与现实生活之间，总会存在一定的差距，经济生活的发展速度往往超前于具体法律规范的制定。由于劳动法基本原则具有抽象性和概括性，因而具有相对的灵活性。在缺少具体法律规定的情况下，可以适用劳动法基本原则对某些劳动关系作出解释，从而解决实际存在的法律又未明文规定的实际问题。

第 6 页共 7 页参考文献：

1、广播电视大学出版的《劳动法学》

2、《中华人民共和国宪法》

3、人民法院报、法制日报

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第三篇：浅析劳动合同违约金

班级xxx学号 xxx姓名xxx

一.引言

目前在我国劳动合同实践中，许多劳动合同的签订都有违约金条款。违约金的约定主要有两种情形，一是在合同中约定具体的赔偿数额;二是按未履行合同的期限来计算，例如约定未履行一年的，赔偿一万元。在实践中，一些无固定期限的劳动合同甚至按劳动者的退休年限来计算合同期，其结果使违约金的赔偿额可能高达数十万元。那么，对劳动合同的违约金条款的性质应如何看待?在司法实践中应当如何处理违约金条款?

二.劳动合同违约金的法律性质

董保华，于海红在《劳动合同违约金立法评析》一文中指出我国出台的地方劳动合同条例或规定已逾2 0部，这些地方立法对违约金的规定还是存在较大差异的。总的来看，以对违约金的设定范围是否限制来划分，我国地方立法中的违约金条款可分为任意约定违约金和限制约定违约金两种类型。

(一)任意约定违约金

任意约定违约金是指对用人单位、所有劳动者都可以适用的违约金。对违约金采取不限制态度的立法又可以分为四种类型：

1.空白型立法，即无违约金规定，如河北、吉林等地;

2.原则型立法，即只作较为原则的规定，如《北京市劳动合同规定》中的相关规定;

3.法定型立法，即通过立法形式明确认可违约金，对违约金的具体范围不进行限制，但对违约金的支付方式作了明确具体的规定，如原《江苏省劳动合同条例》;

4.加强型立法，即立法不仅允许双方当事人设定违约金，而且对违约金作了比民法更扩大的规定，如《山东省劳动合同条例》。

(二)限制约定违约金

限制约定违约金是指只能对特殊劳动者因用人单位有特殊福利待遇支出等

特殊投入而形成特殊义务的情形下使用违约金，如《上海市劳动合同条例》。《上海市劳动合同条例》规定劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于两种情况，即违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇，如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定在上海地区是无效的。条例对违约金实际上作出了普遍禁止、特别许可的出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者。可见，限制约定违约金对用人单位设定违约金是要求有投入的，或者对劳动者出资招用、培训或者提供其他特殊待遇，或者给劳动者接触到商业秘密的机会。显然违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加的一个相应义务。

巩春秋在《浅谈劳动合同违约金立法问题》中提到关于违约金的性质问题，大陆法系和英美法系持两种截然不同的态度。大陆法系国家一般认为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质：违约金的补偿性，是指违约金在功能上主要是为了弥补一方违约后给另一方造成的损失，当事人在约定违约金时要考虑可预见的实际损失;违约金的惩罚性，是指违约金在功能上主要是对债务人的违约行为进行惩罚，以确保合同债务的实际履行，在设立时一般不考虑违约造成的实际损失。而英美法系国家则仅承认违约金的补偿性。

我国《合同法》第114条对违约金所作的规定是：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”可以看出，《合同法》中规定的违约金为补偿性违约金，其数额与实际损失相当。劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。我国《劳动法》对违约金问题未作规定，既没把违约金作为确保劳动合同履行的方式，也没有禁止约定行为。

三.劳动合同违约金在法律适用中存在的问题

新《劳动合同法》采用限制约定违约金的立法模式杜绝了任意约定违约金的问题出现，这是立法的巨大进步，但美中仍然有不足：

(一)如何判断服务期限约定是否合理没有规定。《劳动合同法》既未规定服务期限的最高限制，也未规定如何约定服务期限为合理，那么，用人单位可利用《劳动合同法》的规定任意与劳动者约定服务期期限，这可能又回到了任意约定违约金的问题上，这似乎成为另一种变相的任意约定违约金。

(二)竞业限制约定中，未对用人单位支付的竞业限制经济补偿金和劳动者违反竞业限制的违约金进行规定。

《劳动合同法》第23条仅规定，用人单位要按月支付劳动者竞业限制的经济补偿，以及劳动者在违反竞业限制约定时，应按照约定向用人单位支付违约金。那么，基于用人单位和劳动者地位的不平等性，竞业限制条款所约定的经济补偿和违约金数额可能会显失公平，即用人单位支付少额的经济补偿而可要求劳动者承担巨额违约金。

(三)对违约金的设定范围限制不尽合理。《劳动合同法》将违约金限制在劳动者违反服务期和违反竞业限制约定两种情形。对于享受特殊待遇的劳动者以及知悉商业秘密但没有约定竞业限制的劳动者，也应当设定提前解除劳动合同的违约金。如享受住房福利待遇的职工没有接受脱产培训也没有约定竞业限制，根据《劳动合同法》规定这类劳动合同;不允许设定违约金，劳动者根据法律规定的预告解除权可以随时走人而无需承担违约金责任，对用人单位显失公平。平衡合同当事人双方的利益是立法的目的。

(四)对违约金的适用主体设定不合理。《劳动合同法》中虽然限制了用人单位约定违约金的情况，却没有提及用人单位适用违约金的情况，对于用人单位只是规定支付法定的经济补偿金。经济补偿金与违约金有性质上的差别。就违约金的设定目的及其本来的私法性质而言，违约金应当平等的适用于双方当事人，即只要有违约行为任何一方都要承担支付违约金的责任。如果违约金只是约束一方的行为，不仅不平等，违约金也失去了其约束双方行为促使履行合同的本来目的。劳动合同的当事人地位本来就有不平等的特点，如果将违约金的责任只加于处于弱势地位的劳动者身上吗，只能加重

劳动者的负担，使劳动者的地位更加脆弱。

四、总结

(一)建议

1.应明确规定违约金、赔偿金不能同时并用，两者只能选其一适用。我们知道，虽然违约金和赔偿金都是违反劳动合同所应当承担的责任。但他们还是有着很大的区别的：适用违约金的条件往往违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失，因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质。且违约金的适用是不与实际损失相联系，只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的，尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下，用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降，因此应当逐年递减。因此如果两者同时适用，会造成劳动者对一个违约行为承受双重负担，对劳动者来说是显失公平的。建议相关法律应尽快明确赔偿金与违约金的关系即违约金与赔偿金只能选其一适用而不能同时适用

2.设定违约金的情形还应从保护劳动者利益方面规定得更加细化。虽然劳动合同法已经明确规定了用人单位可以设定违约金的两种情形，但法律也仅仅是粗略地说明了哪些情形可以适用，而没有注意到劳动者本身就处于弱者的地位。因此，法律应在劳动合同法中对违约金的适用情形更加明确细化。如竞业限制的范围的设定应与员工在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩至其他行业领域。相关法律应当明确禁止用人单位任意或无节制地扩大竞业限制范围，否则会构成对劳动者择业自主权的侵犯。

3.违约金数额应当与劳动者的报酬挂钩，并赋予法官适当的自由裁量权一般劳动者的收入普遍不高，绝大多数劳动者都是以工资作为自己的主要生活来源。如果承担违约金，势必会对其和家人的基本生活构成威胁和影响。因此，用人单位在要求劳动者承担违约金数额的时候还应当考虑到劳动者的报酬。此时还应当赋予法官适当的自由裁量权，允许法官在遇到违约金数额与劳动者的收入相关太远的时候，法官可以适当地减少一些，以更好地维护劳动者的合法权益。

(二)对人类资源管理的影响

目前我国相关法律法规对劳动合同违约金的规定还不是很详细、具体，各地方政策也有所不同，在做人力资源管理工作的过程中，要随时掌握当地最新法规，设立劳动合同违约金时也要结合岗位本身，合理设置，不能企图通过高额违约金来留住人才，但与此同时，要充分利用劳动合同违约金来保护企业合理利用，防止商业机密泄露等。人力资源管理的工作的实施离不开法律基础，要在合法的前提下，合理配置和激发人力资本。

参考文献：

[1]董保华，于海红.《劳动合同违约金立法评析》[J].争议专栏.政策解读，2005-2

[2]巩春秋.《浅谈劳动合同违约金的法律探讨》[J].山东劳动保障，2007-8

[3]姜颖.《劳动合同违约金存在的问题及立法构想》[J].法律适用月刊， 2006-6

[4]简颖慧，章亮明.《探析我国劳动合同违约金的立法问题》[J].法制与经济，2009-10

[5]汪波.《劳动合同违约金的法律探讨》 [J].南华大学学报，2004-12

[6]王俊华.《浅议劳动合同违约金问题》[J].前沿，2007-6

[7] 王云丽，袁远.《劳动合同违约金适用理由及条件初论》[J].商业文化，2007-11

[8]谢源成. 《浅析劳动合同违约金制度》[J].长江大学学报，2010-6

[9]赵德淳，王炜敏.《劳动合同违约金问题研究》[J].东北财经大学学报，2010-9

[10]周敏. 《浅论劳动合同违约金制度》[J]. 法制与社会， 2010-1

第四篇：水务管理者基本素质浅析

建筑工程系水利水电班

水务管理者基本素质浅析

城市水务系统主要由城市水资源开发利用与管理子系统、城市防洪保安全管理系统、城市水生态环境治理与保护管理子系统构成。而我们课上所学的主要是城市水务系统中的水资源开发利用与管理子系统，该子系统主要由城市水资源、水源、供水、用水、节水、排水及水处理与回用等部分构成。要谈水务管理者，首先要知道我们城市水务系统现在所面临的一些问题。

1、水资源短缺，水环境污染形势加剧

我国水资源匮乏，人均占有量低、空间和地域上分布不均、年际和季节变化大。近几年来随着城市的发展，城市供水水源短缺的情况又开始出现，并且有从地区性城市缺水向全国性城市缺水演化的趋势。在全国城市供水设施能力总体上基本解决的情况下，城市缺水的主要矛盾是水源短缺。

2、供水设施建设不平衡、不协调，公共供水设施利用率低

近十几年来城市供水设施投资不断增长，设施能力大幅度提高，但地区间不平衡，不同规模城市间也有明显差异。

部分城市的供水管网建设不配套，同时自备井供水设施的发展也造成了对公共供水的冲击，使得公共供水设施利用率偏低。全国设市城市的公共供水设施生产能力闲置达20%以上，个别城市超过50%，有的甚至达到80%。

3、供水管网漏损控制及安全运行问题需高度重视

一些城市上个世纪70-90年代敷设的管道材质低劣、接口技术落后、施工质量差，城市管网易损、易裂、易爆、抗腐蚀和抗冲击能力弱，供水管网漏损问题比较突出，近十几年来总体呈上升趋势。从1992至2002年，全国城市供水管网平均漏损率从7.89%增加到16.71%，不仅造成水资源的浪费，还增加了供水成本，降低了用水效率。

管道腐蚀结垢，使水中铁、锰、色度、浊度、细菌等指标升高，造成管网的二次污染，影响供水水质。

4、技术水平总体上仍然较低，自动化和信息化技术的应用相对滞后

由于水源水质不断恶化，对某些特殊有机污染物还缺乏有效的去除技术和措施。传统的预氯化工艺，使得高浓度的氯与原水中较高浓度的有机污染物直接作用，生成的氯化消毒副产物浓度会更高。针对原水水质的污染状况和特点，强化常规处理工艺、预处理和深度处理技术、含澡水处理技术的研究和应用亟待加强。

近半数供水企业仍在使用耗能高的淘汰型变压器;除个别水厂水泵机组基本上在高效区运行外，大部分水厂水泵机组效率不佳。

国产设备故障率较高、寿命较短的问题依然存在，加快国产设备的技术升级，摆脱依赖进口的局面，仍然是我国城市供水提高经济效益方面的重要课题。

5、水务管理问题

长期以来，城市水务的投资、建设、运营管理主要依靠政府，尤其对水资源的开发利用与保护管理，并按计划经济模式组织生产提供服务表现出高度集权化的管理体系，固有化的办事的程序，条块分割式的领导体制，单一的投入机制，亦称“官督官办”。以此方式提供和管理涉水公共物品，缺乏竞争机制，市场经济的调节作用小，发展活力和后劲不足，管理效率、经济效益低。另外水务管理体制设置分工不明、水务管理制度不完善、水务市场机制作用不大、水务管理理论不健全等，都是亟待解决的问题。

解决以上问题，水务管理者起着至关重要的作用，水务管理者的素质又决定着管理者本人的行动力。

一个成功的管理者具备素质是什么呢?

1、创新精神

只有富有开拓创新精神和创造能力的人才,才能适应知识经济时代的发展,应付未来社会的实践。开拓创新主要包括以下三个方面内容。

一是创造性精神。创造性精神来源于强烈的事业心和高度责任感,它是创造活动的动力。其内涵是:一切向前看,永远不满足,力争高成就。这就是管理者树立开拓创新精神的心理基础、产生创造精神动力的条件和目标条件。二是创造性思维。它以新动机为先导,以思维的流畅性、应变性为基础,以思维的创造性和丰富多彩的想象力为核心。管理者的思维应变性强,就能够发挥自身优势,走出新路子,创出自己的特点。尤其是在科学技术突飞猛进、产品周期日益缩短的今天,没有创造性的思维,就不能适应知识经济时代的激烈竞争。三是创造性实践。创造性实践过程是揭示新的科学概念和建立新科学理论的过程。一个称职的管理者,在创造性实践中,都能够很好地把握了解创造性活动的全过程。

2、宽容大度的胸怀

宽容大度是现代管理者健康心理的重要表现,这种品质反映在管理者身上,就可以像润滑剂一样,使人与人之间的磨擦减少,增强领导与被领导之间的团结,提高群体相容水平。宽容是一种心理需要。一个人不管多么高明,缺点错误总是在所难免的,因而需要得到领导者的谅解,从而获得一个宽松安定的心理环境。管理者爱才、惜才、用才是宽容大度的突出表现。既要学习别人的长处,补己之短;又要能够宽容别人的短处,扬长避短。当然,宽容大度并不是无原则的迁就与放纵,它是建立在坚持原则的基础之上的。在这方面,管理者需要遵循四条原则:一是信任人、尊重人原则;二是反对嫉贤妒能原则;三是反对求全责备原则;四是严以律己原则。

3、执着的求知欲

从某种意义上讲,管理者应该是“内行的杂家”,即应该在政治、经济、社会等学科方面具有较高的水平,更应该在科技方面有所专长。因此,要求管理者要善于学习,具有强烈的求知欲。一要学好理论和现代管理知识。一名优秀的管理者,应不失时机地应用这些基本理论指导工作实践。二要学好社会学、心理学知识。这是管理者必须掌握的,要做好管理工作,不研究和掌握社会学、心理学是不行的,掌握了这些知识,就可以正确处理人际关系,充分调动人们的积极性和创造性。三要学习好专业知识。熟练掌握专业技能,做内行的管理者,从而进行有效的管理并实现预定目标。

4、坚韧不拔的意志

坚定的意志,不仅可以反映一个人的立场问题,而且也是人们自觉调整实现预期目标的心理素质问题。坚定的意志是管理者应具备的一个重要的心理品质,它会使认识活动更具明确的目的性和方向性,自觉地克服认识过程中的困难,积极地认识和掌握客观事物的发展规律,有效地发展人的智力才能。成功管理者的意志品质,主要表现为自觉性、原则性、坚毅性、果断性、勇敢性和自制性。

5、稳定而乐观的情绪

稳定而乐观的情绪往往在和谐的气氛中感染被领导者,稳定组织成员的情绪,激励他们的积极性。组织成员心情愉快,工作称心如意,任劳任怨,就会使整个单位形成一个团结奋进的集体。对于一个管理者来说,在任何情况下,能具有一种稳定而又乐观的情绪是十分难得的。胜而不过喜,败而不过忧;顺利时看到困难,失败时看到光明;胜不骄,败不馁;临危不惧,临战不乱。

水务管理者又应该具备的基本素质是什么呢?

一、健全的思维。

作为一个管理者就要对自己从事的工作有正确的认识。水务管理者要认清现在水务管理系统存在的问题，找到问题的产生原因，并提出可行的解决方案。

二、专业知识

专业知识决定管理者对问题的正确判断能力，水务管理者更需要专业知识武装自己，不仅要了解整个水务系统的运行情况，还要对水资源的理解认识到家，并树立水资源的可持续利用观念。在供水、用水、节水、排水及水处理与回用个项工作中能做到统筹兼顾，在务管理体制、水务管理制度及水务管理理论的健全完善过程中，提出较好的建议。

三、责任心

古人云:在其位，谋其职。目前的水务系统所存在的问题，虽说不是水务管理者直接造成的，但他们也难辞其咎，但凡明白的自己职责的，又有责任心的，没有不把工作做的好的，

无论是深入基层,强化生产经营管理,还是运筹帷幄,对变化莫测的市场形势作出战略决策,没有好的身体,都将留下力不从心的遗憾。因此,管理者必须选择年富力强的同志担任,才能肩负起繁重的生产、行政、指挥任务。

综上所述,合格的管理者对本单位和本部门的发展起到很重要的辅助促进作用。作为管理者,尤其是年轻一代的管理者,应在新世纪的大环境中不断完善自我,提高自身素养及素质,为本单位和本部门提供更高水平高质量的管理和服务。