国有企业社会保险管理论文

摘要：随着市场经济的深入发展，劳动经济扩展到社会生活的每一个角落，劳资雇佣关系、劳动时间、劳动条件、劳动定岗、定员、定薪酬已成为劳动经济学赖以生存的社会背景。文章从剖析国有企业劳动经济管理现状入手，阐述了如何科学地进行定岗、定员、定薪酬，如何合理地建立、健全国有企业职工培训与人才开发长效机制的思路。以下是小编精心整理的《国有企业社会保险管理论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

国有企业社会保险管理论文 篇1：

国有企业员工社会保险管理探讨

【摘 要】在经济高速发展的今天，各大企业都特别重视社会保险工作，因为对于企业来说，社会保险是其能够平稳发展，增强员工团结意识的有力保证。本文针对国有企业的社会保险工作的管理方式以及改进措施进行了探析，希望有助于企业的长远发展。进而对做好企业社会保险管理工作的有效措施进行了探讨。

【关键词】国有企业；社会保险；管理

企业的员工社会保险符合我国目前的社会保障制度的要求，并且加强对于员工的社会保险管理，有助于促进企业的平稳发展，保证员工的稳定，以及员工之间的团结性，从而增强企业的核心竞争力。近年来，随着我国社会保证制度的不断地推行，企业员工保险工作也受到了广泛的关注。

一、国有企业员工社会保险管理的现状

由于近年来我国的社会保障制度的不断推行，因此企业的员工社会保险工作取得了一定的成效，但是仍然存在着很多的问题。

1.管理制度不够完善

长期以来，虽然政府也先后出台了各种政策措施来促进社会保障体系的顺利发展，但是由于我国社会主义市场经济刚刚起步，各个企业都面临着不同的复杂情况，导致无法建立一个完善的企业社会保险管理制度，企业的社会保险管理机制存在很大的漏洞，例如，在企业中由于退休人员数量多、分布广等原因，部分退休人员死亡后没有及时申报，仍然继续领取养老金和保险医疗费，这种行为不但造成了社会保险基金的损失，还产生恶劣的社会影响。

2.新制度不符合需求

很多企业也按规定制定了相应的社会保险制度，可依然未能达到促进企业的健康发展的目的，主要原因是企业在制定社会保险制度时，没有充分考虑到自身现状，导致制定出来的制度并不符合企业发展的需求。据笔者调查发现，部分企业在社会保险管理工作中过分的强调公平，对于效率却没有过多的重视，固然社会保险制度是一项福利制度，但是过于公平的话就无法充分调动员工的工作积极性，进而会在一定程度上影响企业的发展。因此，在制定企业的社会保险制度时，要将公平和效率摆在同等位置，做到公平和效率的统一。

3.相关保险服务机构不够

社会保险并不是说只需提供资金就可以了，它还需要配套的相关服务。而就目前情况而言，社会保险履行相关义务的服务机构，已经无法满足社会保险发展的需求。同时，由于服务机构前期基础设施建设需要大量的投入，所以在服务机构的建设过程中，易出现资金缺口大、质量不达标、设施机构不合理等问题。近年来出现的企业员工看病难、住房难等问题，很大程度不是由于社会保险制度不到位造成的，而是因为相关社会保险服务机构不够造成的。

二、国有企业员工社会保险管理的改进措施

1.实施完善的社会保险制度

做好社会保险管理工作最重要的是建立一个完善的社会保险制度。在建立社会保险制度的过程中，要对新挑战、新问题进行仔细的研究分析，对新思路、新举措进行积极的探索，同时，促使职工积极的参与到社会保险制度的制定中来。不仅要制定社会保险制度，还要制定相关的社会保险管理制度，如岗位责任制度、服务保障制度、政务公开制度以及绩效汇报制度等。从而保证社会保险管理工作的开展，进而提高企业员工的工作积极性，促进企业的良性发展。

2.创新思路，强化责任

社会保障制度的建立和完善，是社会文明进步的重要标志。因此，随着我国的社会经济的迅速发展，我们应该不断地加强社会保障制度的建立，以及不断地切实落实我国的社会保障制度。随着经济全球化的推进，世界联系成一个整体，因此我们在建设我国的社会保障制度的时候，就应该不断地借鉴外国的成功经验，结合具体实际进行建设和完善。当然这种做法对于国有企业的员工社会保险管理也是合理的。

3.彻底规范企业的社会保险管理工作

在实际工作中，首先，要做的就是“以人为本”，将社会保险充分落实到每一个企业工作人员上，关心每一个企业工作人员，将为他们提供便利放在最重要的位置；其次，加大社会保险的宣传力度，通过各种媒介来加深员工对社会保险的了解程度，使社会保险工作能够得到员工的支持；最后，社会保险管理工作要符合国家的社会保险管理要求，从而实现共同进步、共同发展的目的。

4.构建高强度的信息化系统

传统的社会保险管理工作模式投入高、效率低，已经无法满足日益发展的社会经济需求，因此，要构建高强度的社会保险信息化系统来提高社会保险管理的工作效率。例如，在管理过程中，建立层次清晰的数据资源库，不但解决以往社会保險管理中信息数量庞大、难以及时查阅和更新的难题，还可以节约开支。

三、结语

上文对于我国目前的企业的社会保险管理的困境进行了阐述，并且提出了一些比较有针对性的措施，希望对于我国企业的社会保险管理提供借鉴。国有企业员工的社会保险关系到了我国的社会保障制度能否顺利的落实，因此，国有企业的员工社会保险的管理有待于进一步的加强。

参考文献：

[1]肖勇.浅谈如何做好企业社会保险管理[J].东方企业文化，2014（7）：361.

[2]任金花.浅议国有企业社会保险管理工作[J].科技与企业，2013，（9）：56-57.

作者：刘秀文

国有企业社会保险管理论文 篇2：

略论国有企业提高劳动经济管理水平的有效途径

摘 要：随着市场经济的深入发展，劳动经济扩展到社会生活的每一个角落，劳资雇佣关系、劳动时间、劳动条件、劳动定岗、定员、定薪酬已成为劳动经济学赖以生存的社会背景。文章从剖析国有企业劳动经济管理现状入手，阐述了如何科学地进行定岗、定员、定薪酬，如何合理地建立、健全国有企业职工培训与人才开发长效机制的思路。

关键词：国有企业 劳动经济 管理水平 薪酬 定岗 定员

劳动经济学是研究劳动关系和发展规律的科学，劳动经济学作为经济学的一门分支学科，与生产力经济学、政治經济学及许多专业经济学有着千丝万缕的联系。作为国有企业的人力资源管理工作者，研究劳动经济学的发展历史，探究提高国有企业劳动经济管理水平的有效途径，对于搞好自己的本职工作，并在工作方法和理念上有所创新，有着深远的历史意义和现实意义。

新的形势下，国有企业的劳动经济管理和人力资源管理问题一直是人力资源管理者普遍关注的问题。劳动经济学不仅对经济理论的发展作出了巨大贡献，而且研究如何科学地定岗、定员、定薪酬，如何合理地建立、健全企业职工培训与人才开发长效机制，也是人力资源管理部门急需解决的问题。这项研究科目推动了经济学研究模式的进步和发展，目前在经济学研究领域已有了创新之举。

我国研究劳动经济学的时间与西方国家相比起步比较晚，研究水平与国际同行相比也有着较大差距。知识经济时代，我国社会主义市场经济发生了重大变化，目前已开始由一体化的计划经济体制下的国有企业劳动经济向市场经济体制方向深入发展。在国有企业中，随着减员增效、下岗分流、协议解除劳动合同、定岗、定员、定薪酬等劳动经济改革措施的出台和实施，引发了企业内部劳动经济利益失衡，内部环境失控等一系列矛盾的产生，造成国有企业优秀员工纷纷流向外资企业和民营企业的局势。国有企业面临着如何提高经营效率，更好地留住和吸引人才的难题，同时也需要人力资源管理部门更好地利用科学、合理地定岗、定员、定薪酬，建立、健全企业员工培训与人才开发长效机制这两个杠杆，切实提高劳动经济管理水平，吸引和留住人才，并尽最大可能地激励人才，使其为国有企业的创新发展发挥自己的“光”和“热”。

如何提高劳动经济管理水平这一问题一直困扰着企业的每一位人力资源管理者，需要管理者静下心来、认真研究。笔者愿意与业内同行共同借鉴现代西方劳动经济管理学的研究方法和历史经验，在研究现实问题的同时，形成符合我国国有企业劳动经济管理的管理体系，以推动劳动经济管理学研究与国际接轨，提高企业的微观经济效益和宏观经济效益。

一、我国国有企业劳动经济管理现状

从上个世纪70年代末我国各行各业进入改革开放以来，国有企业经历了从巅峰走入低谷的曲折道路。由计划经济转入市场经济体制后无法适应激烈的市场竞争，处于风口浪尖上的国有企业能否尽快实现自身发展？在市场经济激烈的竞争中能否立于不败之地？这两个问题成为直接关系到国有企业生死存亡的重要问题，而目前国有企业劳动经济管理现状也使业内人士忧虑重重。

1.国企员工薪酬与福利待遇处于较低水平。笔者曾对北京、上海一些跨国公司的员工薪酬、福利待遇与国企职工的薪酬、福利待遇进行过调查与对比，发现国企员工的薪酬、福利待遇与外资和港台企业的薪酬、福利待遇总体水平相比趋于偏低态势。被调查的微软、诺基亚等跨国公司，都给员工提供了一流的薪酬和福利待遇。在这些公司里，大学本科毕业生年薪高达45975元左右，而进入国企的大学本科毕业生年薪约2万元左右；外企硕士毕业生年薪72028元左右，而进入国企的硕士毕业生年薪为48000元左右；外企博士毕业生年薪约150100元左右，而国企博士毕业生年薪为79200元左右。外企公司除了提供比国企更高的薪酬以外，还为员工提供优厚的福利待遇，如：额外保险、住房福利、带薪休假、股权计划和补充养老金计划等。在国企，决定薪酬高低和福利待遇优厚的标准取决于职工的工龄、职称、职务，而计算报酬时与绩效、表现相关的指标倾向所占份额较小，在同一级的工作岗位中，干少干多、干好干坏一个样。刚进企业的员工无论多么努力工作，也只能得到微薄的报酬。而在西方发达国家，企业薪酬体系倾向于岗位、职责和能力，这些公司非常重视绩效工资的激励作用。

2.国企员工的劳动经济权益得不到保障。虽然在新形势下国企职工的薪酬有所增长，但职工薪酬的增长仍然低于当地物价指数的增长，更远远低于拿年薪的企业管理层和持股者。导致以上问题的原因是：企业参与市场竞争力度不强，职工收入与企业效益挂钩不紧密，职工知识结构与劳动技能跟不上新的形势。一些企业实行模糊工资制度，普通员工与企业管理层收入差距较大等。这些原因的存在增加了职工与企业管理层的矛盾，使企业难以留住人才。另外，《劳动合同法》在我国实施以后，大多数国企都大量使用了劳动派遣工。而劳动派遣工主要是由农民、下岗工人、企业内退人员、大中专毕业生构成，他们一般被安排在辅助性、替代性、临时性的工作岗位上，他们的劳动报酬与在职员工相比更是相差甚远，出现了同工不同酬现象。由于国企职工劳动经济权益得不到保障，其后果是劳动经济争议时有发生。

3.国企员工被侵犯劳动者权益的事情经常发生。据笔者调查所知：目前，国有企业经常发生侵犯员工权益的事情。有的企业无视《劳动合同法》的法律法规，无辜克扣员工工资，随意延长劳动时间。还有的企业漠视安全生产和劳动保护，不及时签订劳动合同，不及时给员工缴纳社会保险等。以上侵犯劳动者权益的事情导致国有企业员工的劳动积极性、创造性和劳动技能处于低下水平，影响了职工对企业的稳定感和归属感，使得企业员工流动频率增高。笔者曾在一些国企做过一些调查，发现有79.9%的农民工、67.2%的在职职工存在加班现象。而在加班过程中，仅有28.7%的职工能按法律规定标准领到加班工资，31、2%不能足额领到加班工资，25%的职工完全领不到加班工资。而且大部分企业确定员工定岗、定员、定薪酬的大事都是由企业决策人说了算，中层管理者与普通工人没有话语权。使得劳动定额标准偏高，员工劳动报酬偏低，这种现象严重地侵犯了员工的劳动者权益。

二、国有企业提高劳动经济管理水平的有效途径

国有企业如何提高劳动经济管理水平？这是摆在国企决策者、人力资源管理部门和人力资源管理工作者面前一道值得研究的课题，需要大家都来重视对企业员工劳动经济权益的保护，科学定岗、定员、定薪酬，合理地建立、健全企业员工培训、开发人才的长效机制，以尽快提高国有企业的劳动经济管理水平。

1.采用科学手段设置工作岗位和岗位人数。在国有企业，几乎所有的部门都在抱怨人员不足，但经过科学测算，大多数部门的人员数量都在超标。这就需要人力资源管理部门采用科学手段设置企业各部门的工作岗位和岗位人数（简称科学定岗、定员）。科学定岗就是将企业各部门职责和流程中相同或类似的一系列任务固定由一个人或一组人完成，其实定岗的本质就是分工。而定员则是在分工的基础上追求降低成本，提高工作效率。定岗、定员必须根据企业的实际情况进行设计，因为世界上没有绝对的定岗、定员模式。笔者认为，科学定岗、定员可以采用以下三种模式：

（1）专业化定岗模式。这种模式就是将整个企业分解成若干部门，然后将性质相同或类似的任务合并成一个岗位，每一组相同或类似任务构成一个岗位。但构成不同岗位的每一组工作总量也存在着差异，会出现有的一组任务需要几个人完成，有的一组任务一个人完成还满足不了单人每个工作日的工作量。所以定岗必须采用专业化模式，根据企业实际情况、业务流程、技术条件、员工素质等科学地进行设置。

（2）自上而下逐级分解的定员模式。这种模式一开始就可以确定企业总体规模，并逐级分解。这样不仅可以使企业各部门自觉按合理水平定员，还可以确定一线员工人数总规模，按劳动效率和员工技术含量来确定每一个岗位的人数。人力资源管理部门可根据企业总的设计产量和人均劳动效率计算出生产人员的总量，还可以按照人工成本定员含量计算出生产人员的总量。

（3）按照部门岗位定员模式。这种模式的操作方法是：在职能各部门合理分配管理人员总定员，在管理人员总定员确定以后，将总定员分配到各部门中。分配原则是：对财务部门来说主要考虑企业劳动业务数量来决定财务人员数量；对行政部门来说，可按企业员工工作量一定比例确定；对销售部门来说，可按企业特有的销售模式确定销售人员数量。但值得注意的是，各部门之间一定要注意合理地安排定员比例关系。

2.将科学的薪酬管理与企业发展战略目标结合起来。薪酬管理是国有企业人力资源管理重要的环节之一。目前，国际上通行的薪酬体系大约有三种，即职位或岗位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。企业对员工薪酬体系进行科学合理的分配，对企业人力成本的合理控制，企业在市场竞争的力度，企业能否引进和留住人才，控制和降低离职率都是至关重要的。笔者认为：要想科学合理地进行薪酬分配，就要实行薪酬管理的公平性和透明性。在进行薪酬分配时一定要从以下三个方面进行考虑：一是企业外部的竞争性。企业在制定薪酬分配方案时，要考虑到目前市场劳动力价格，这样才能吸引和留住人才。二是企业内部公平性。企业实施战略发展过程是一种全员参与行为，科学合理地进行薪酬分配一定要把握住企业内部的相对公平性，这样才能充分调动员工的积极性和创造性，使薪酬分配成为有效的约束和激励机制。三是企业科学的进行薪酬分配要重视员工的参与比例。让员工理解企业为什么要设计这样的薪酬分配方案，鼓励员工提出合理化建议，并采取自上而下、自下而上的方式进行反复修改，直到70%以上的员工满意为止。这样做可以与员工联络感情，缓解劳动经济杠杆下的人文失衡问题，还可以将薪酬管理与企业发展战略部署有机地结合起来。

3.合理的建立、健全国企员工培训与人才开发长效机制。随着经济全球化的趋势不断延伸，国有企业之间竞争由经济实力演变为人才的竞争。丰富的人才资源是经济发展、企业兴旺、国家昌盛的根基，而培训和开发人才是造就人才资源的源泉。要想成功地培训员工、开发人才，就必须合理地建立、健全员工培训和人才开发的长效机制。

首先，要建立、健全国企员工的培训机制。企业人力资源管理部门要牵头成立由党委、厂办、纪检监察审计部门、工会、共青团等单位为成员的培训组织，制定出培训方案并聘请企业领导进行现场指导。培训内容可分为两大部分：一是公共课的培训。主要内容是让员工了解企业的发展和未来战略部署；组织员工学习企业文化和创新思想；学习企业内部道德模范与劳动模范的先进事迹。二是专业知识与技能的培训。采取讲座、座谈、参观、播放影像资料等形式激发员工热爱企业、献身企业的信心。

其次，建立企业人才开发长效机制。众所周知：一个谋求发展的企业拥有一批高素质的人才，就能提高劳动经济管理水平，使企业迅速做大做强，一是要选好用好人才。企业领导要善于发现人才并把他们放在能激发潜力的合适岗位上，给予他们更大的发展空间和舞台。二是要物质激励和精神激励并重。企业对人才物质激励主要表现在薪酬、福利等方面，而精神激励要从情感、理想、事业等方面入手。这样才能开发人才、留住人才。而开发人才、留住人才也是企业提高劳动经济管理水平的有效途径。

优秀人才是企业的灵魂，国有企业的发展和创新需要优秀的人才支撑，而科学地定岗、定员、定薪酬，建立培训员工、开发人才机制是企业提高劳动经济管理水平的有效途径。国有企业只有立足于我国经济发展水平和自身状况，科学、合理地定岗、定员、定薪酬，开发和留住人才，才能提高劳动经济总体管理水平，在同行业中立于不败之地。

参考文献：

[1] 佟紹昕.对培训开发有效性的探讨.经济师，2010（8）

[2] 连金凤.国有企业如何吸引并留住人才.人才资源开发，2010（7）

[3] 杨河清.劳动经济学[M].北京中国人民大学出版社，2002

[4] 周明.提高国有企业经济管理刍议.现代经济信息，2011（9）

（作者简介：段建武，山西焦煤西山煤电集团公司公司官地矿劳资科，经济师 山西太原 030053）

（责编：若佳）

作者：段建武

国有企业社会保险管理论文 篇3：

齐头并进 各有突破 努力提升资产管理整体水平

现阶段国有企业资产管理整体水平趋于低下，努力提升国有企业资产管理整体水平成为当下的研究重点。资产管理是为了保证所属单位资产的安全与完整，充分发挥资产在企业经营活动中的最大效用。企业资产主要包括固定资产、货币资金、应收及预付账款、存货、无形资产及其他资产。本文就当下国有企业资产管理上存在的一些问题，总结了几点如何齐头并进，努力提升资产管理整体水平的策略。

一、资产管理存在的问题      

总体情况看，近几年来国有企业通过健全管理机构、不断完善管理制度、不断加强财务管理，推进资产优化管理水平虽然有明显性的提升，但仍然存有部分国有企业还存在一些不容忽视的具体问题，主要具体表现为：部分资产入账不及时，容易形成账外资产;资产未实行"收支两条线"管理;部分国有企业对外投资未履行审批手续等。

账外资产入账不及时，容易形成大量账外资产。国有企业形成账外资产的几种形式：第一、隐瞒收入形成账外资产：销售商品、提供劳务收入等营业收入不入财务帐。资产处置、出租、使用收入不入账。股权投资、债权投资取得的投资收益入账不及时。政府奖励资金，社会捐赠，企业高管人员上交兼职薪酬，境外企业和中外合资企业中方人员劳务费用结余的收入不进入财务帐。

第二、虚列支出形成账外资产：虚列产品成本，工程成本，采购成本，劳务成本等营业成本形成账外资产。虚列研究与开发费，业务招待费，会议费，销售手续费与服务费等期间费用形成账外资产。虚列职工工资，福利费用，社会保险法，工会经费，管理人员职务消费等人工成本形成账外资产。

第三、转移资产：以虚假会计方式转移原材料，产成品等形成账外资产。以虚假股权投资，虚假应收款项坏账核销等方式转移资产。以虚假资产盘亏、毁损、报废方式转移资产。以虚假关联方交易方式转移资产。

国有资产的交易不符合企业国有资产交易监督管理办法相关法律规定。大额资产处置不符合决策程序。未做到国有资产保值增值，造成了国有资产的流失。

二、提升资产管理水平的策略

（一）明确整改意见

企业资产主要包括固定資产、货币资金、应收及预付账款、存货、无形资产及其他资产。国有资产监督管理委员会对国有企业资产管理存在的问题制定了许多管理制度，对可能造成国有资产流失的行为要求规范。一是将账外资产计价入账;二是对已达到使用年限且已处置的资产，补办资产处置审批手续，进行账务处理;三是对国有资产的交易、处置要按照相关的法律、法规和决策程序办理。针对存在的问题， 国有资产监督管理委员会将采取四项措施，进一步强化国有企业资产管理工作。首先是认真抓实问题整改，切实有效解决资产管理中可能发现的突出问题;其次是健全监督机制，继续加强日常性企业资产管理监督专项检查管理工作;再次是不断强化监管，严格规范企业资产清理处置和日常经营管理使用中对资产的监督管理;同时要统筹规划，创建完善国有企业资产监督管理法律法规规章制度管理体系;最后是明确责任，积极探索研究创建科学有效的国有企业资产监督管理模式。

（二）细化管理

细化管理，提高企业管理水平。对于集团型企业资产实行归口管理部门：货币资金、应收帐款、预付帐款、其他应收款、应收票据等归口财务部门管理，长期投资归口战略部门或企管部门管理;存货归口供销部门管理。固定资产实行分类归口管理（土地、房屋、建筑物归口房地产部门，机器设备及运输工具归口生产技术部门），各二级使用单位分级管理。各使用单位负责对固定资产进行合理使用、维护和保养，各归口部门负责进行定期检查。战略与企管部门为集团公司帐外资产及回收物资调拔、外销、报废的牵头部门;监察部门、审计部门为全部资产使用、调拨、外销、租用、出借、报废的监督部门。各二级单位行政正职为本企业资产管理的第一责任人，各具体管理部门或人员为直接责任人。

（三）继续完善国有资产管理的相关规章制度

继续完善造成国有资产损失进行责任追究的法律、法规制度。目前，由于我国尚未专门针对各级国有资产监督管理部门立法，对加强国有资产监督管理的其他有关法律规定仍然缺乏系统性和科学条理性。要正确有效保证各类国有资产的安全就必须不断加快研究创建一套适应我国市场经济社会发展的相关法律法规制度，不断加大对各类国有资产流失责任追究制度。特别是损害赔偿案件的监督查办处理力度，依法追究可能造成新的国有资产严重流失损害责任人的直接法律责任，并且促使其依法承担直接相应的市场经济损害赔偿法律责任。

（四）提高会计人员素质

加大对专业会计人员的专业培训指导工作，不断提高他们专业当家理财的会计本领。会计人员一般是企业国有资产的直接经营管理人员，对做好国有资产的直接管理工作负有重要的责任。所以，我们要不断加强对专业会计人员定期进行专业培训指导工作，从而使他们能够熟练地学习掌握与他们本职工作密切相关的会计政策法规、不断更新会计知识，从而提高对从事国有资产经营管理的基本认识，增强对管理国有资产的社会责任感。

三、结语

总而言之，国有资产是国有企业发展和运营的重要社会资源，在国有资本运营过程中发挥着不容忽视的作用。面对当前我国国有企业国有资产发展的现状及其发展过程中存在的问题，分别从明确整改意见、细化管理、继续完善规章制度、提高会计人员素质几个方面同时齐头并进，并且在这些方面形成一定的突破，这样才能够努力提升资产管理水平。通过相互协作，建立和完善相应的有偿使用机制、管理运营机制以及绩效奖惩制度等，在很大程度上有助于提高对国有资产的管理运用效率，尤其是对闲置国有资产的有效利用。（作者单位：贵州省六枝工矿集团公司审计考核部）

作者：吴祖琴