深化档案管理活化档案资料论文

实施乡村振兴是党的十九大作出的重大决策部署，是新时代做好“三农”工作的总抓手。全区各级档案部门以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，积极探索新时代基层档案工作管理新机制，深入挖掘脱贫攻坚、生态文明、民生保障、红色故事等档案资源，以档案史料和档案文化激发乡村振兴动力，增强乡村振兴的文化自信和文化自觉。下面是小编为大家整理的《深化档案管理活化档案资料论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

深化档案管理活化档案资料论文 篇1：

中小学档案管理信息化建设中存在的问题及对策

随着全球化、信息化进程的加快，信息技术的不断创新为我们的工作提供了极大的便利。对于中小学档案管理来说，档案管理信息化将成为今后档案管理工作的趋势。然而就目前而言，中小学档案管理信息化建设的现状不容乐观，普遍存在自身管理水平不高、档案信息化建设进程缓慢等问题。作为一名学校档案管理工作者，通过对本地区中小学档案管理信息化建设的现状分析，并结合自身工作实际，谈一些具体应对措施。

一、现状分析

1.领导重视程度不够。就目前中小学档案管理现状看，大部分学校领导对于档案管理信息化建设工作缺乏应有的重视和长远的发展规划，始终无法从战略高度去认识档案管理信息化建设的重要意义和作用。一些学校领导片面地把精力和眼光投入到学校教学管理上，对学校档案管理工作关心甚少，支持不够，从而导致了大部分中小学档案管理工作出现政策上缺少倾斜、经费上缺少支持的尴尬局面。

2.档案信息化建设认识不足。从学校领导到教职工没有正确认识档案信息化建设的内涵，错误地认为信息化即单纯的数字化，甚至一些学校的档案管理工作人员认为只要有计算机进行目录管理就是实现了档案管理信息化，对档案管理信息化建设到底要解决什么问题、怎么解决问题却未加了解和研究，以至于得不到领导的理解和支持。

3.档案信息化基础业务建设薄弱。主要表现在：（1）重纸质文件的收集整理，轻电子文件的收集整理，致使许多有价值的电子文件丢失。（2）大多数学校只是停留在维持档案日常的简单管理上，没有使用专用档案管理系统软件。（3）目录数据库不健全，不少学校只有单一的文书档案目录数据。（4）档案数字化工作滞后，多数学校未建立室藏档案数据库，查找利用手段落后，不能适应学校现代化教育管理的需要。（5）未充分利用校园网来提高档案信息的管理效率。

4.档案管理信息化人员素质有待提高。档案管理信息化飞速发展，必然对档案工作人员提出更高的要求。然而目前大部分学校在档案管理信息化人才队伍的建设上力度不够。在人才结构上，既具备专业的档案管理知识，又能够熟练掌握计算机应用基础知识、网络技术知识、现代管理技术的综合型人才所占比例偏低。在档案管理人员配置上，没有规范的章程和标准，缺少专门的档案管理人员，大部分是由从事其他工作的教职工兼管。

二、几点对策思考

1.加强重视和领导，理顺管理体制。学校领导应把档案信息化建设纳入学校现代化建设的整体规划中，加大对档案信息化建设的投入，尽可能地创造条件，推进档案信息化建设的发展。健全领导体制，从组织上保证档案工作顺利开展。明确专兼职档案人员，定期听取档案工作汇报，帮助解决实际问题。同时应将档案人员的培训以及系统的维护费用列入到相应项目的预算中，使得档案信息化建设正常运转。还应建立相应的考核制度，把档案信息化工作纳入到相关人员的考核中。

2.提高认识，转变观念。新时期的学校档案管理人员必须树立“业务精通，爱档如珍，维护历史，兢兢业业，服务现实”的理念，积极参加档案业务培训，努力提高自己的业务能力，了解和把握信息化发展对档案事业的影响和要求，充分认识档案信息化在学校现代化教育管理中的地位和作用，拓展档案信息资源开发利用和管理的工作思路，提升档案工作能力和服务水平。同时，档案人员也要加强宣传，争取领导支持和提高社会对档案信息化工作的认识。

3.加强档案信息化基础业务建设。具体措施为：（1）制定规章制度和操作规范。应建立一个完善的规章制度体系，对文件的产生到永久保存（或销毁）的整个过程都要进行全程管理，制定系统运行安全管理和电子文件管理制度，规范重要场所(如机房、库房等)的出入规则等。（2）加强电子档案管理。电子档案的收集整理，首先应面对学校工作实际，拓宽收集内容，严格执行归档制度和操作规程，从业务流程上加以梳理。其次应对电子文件的形成、收集、积累、鉴定、归档实行全过程监督指导。（3）加强办公自动化建设，提高档案管理工作的质量。利用计算机进行档案管理，其优点是：以“件”为单位的立卷方法便于文书档案的立卷、接收、鉴定；在档案的保管期限进行调整时，可以利用计算机进行检索工具的调整、删改；具有遗漏文件的补漏增缺、保持文件的历史原貌和利用档案资料检索简便、准确率高、文档贮存保密等优点。（4）结合实际，做好档案信息资源建设。信息资源是档案信息化建设的物质基础，因此，档案工作人员不但要加大档案编研力度，满足社会对档案信息的需求，同时要深化档案信息化的建设，丰富室藏资源。

4.建立一支具备信息化管理能力的档案管理队伍。档案管理队伍的素质对档案工作信息化建设的质量起着关键的作用，因此档案队伍计算机技能的提高是档案部门的重中之重。档案工作者不仅要熟练掌握档案专业知识，还需具备一定的自然科学知识、计算机知识，熟练操作计算机，掌握档案管理软件的使用方法。同时，档案工作者应加强责任心，正确认识信息化管理档案的意义、特点，自觉增强工作质量意识。

学校档案不仅具备一般档案的特点，同时也有一些其他档案不具备的特性——专业性、周期性和分散性。而信息管理技术恰以其方便、快捷、开放，为学校的档案管理开启了新的窗口。因此，大力推进学校档案信息化管理，无疑是活化档案、发掘档案价值以服务广大师生、推动学校发展的必由之路。

作者：赵明彤

深化档案管理活化档案资料论文 篇2：

加强基层档案工作 服务乡村振兴大局

实施乡村振兴是党的十九大作出的重大决策部署，是新时代做好“三农”工作的总抓手。全区各级档案部门以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，积极探索新时代基层档案工作管理新机制，深入挖掘脱贫攻坚、生态文明、民生保障、红色故事等档案资源，以档案史料和档案文化激发乡村振兴动力，增强乡村振兴的文化自信和文化自觉。
提高站位，不断深化乡村振兴档案工作

党的十九届五中全会强调，全面推进乡村振兴，将“脱贫攻坚成果巩固拓展，乡村振兴战略全面推进”作为“十四五”时期我国经济社会发展主要目标之一。建立精准扶贫档案在全面打赢脱贫攻坚战中发挥了见证记录扶贫工作成果、服务保障精准脱贫的重要作用。“十四五”时期我国进入实施乡村振兴战略的新阶段，巩固精准扶贫档案工作成果是助力乡村振兴的重要组成部分，各级档案部门需持续推进收集整理精准扶贫档案工作，充分发挥其在巩固拓展脱贫攻坚成果与乡村振兴有效衔接、建立防止返贫监测和帮扶机制等工作中的基础和关键作用。

发挥脱贫攻坚档案的助力作用，扎实推进乡村振兴。各级档案部门应积极联动区域协同提升脱贫攻坚档案的开发利用水平，深刻认识新时代脱贫攻坚档案在落实区域发展战略总体要求中的任务作用，以脱贫攻坚档案资源为纽带，开展上下联动、跨区域协作，树立开放、合作理念，主动走出去、引进来，集聚新动能推进脱贫攻坚档案资源开发利用向纵深发展。通过对脱贫攻坚档案的系统开发、编研利用，为党委、政府提供决策参考。鼓励引导各级档案部门党员干部积极投身乡村振兴一线，发挥专业优势，跟踪指导脱贫攻坚成果档案资料和乡村振兴档案收集和整理工作，用档案记录全面打赢脱贫攻坚战和实施乡村振兴战略伟大历程，坚持“档案工作姓党”的基本准则，彰显档案人为党管档、为国守史、为民服务的使命担当。
自治区档案专家验收组对饮水安全水源工程项目档案进行专项验收

创新思路，深入拓展乡村振兴档案工作

红色档案是中国共产党领导人民在伟大革命实践中留下的历史遗存和精神记忆，是党和国家的宝贵财富，承担着传承红色基因、开展革命传统教育以及爱国主义教育的功能。习近平总书记强调，要“把红色资源利用好，把红色传统发扬好，把红色基因传承好”。尤其是习近平总书记在对档案工作重要批示中强调“特别要把蕴含党的初心使命的红色档案保管好、利用好”，为做好新时代档案工作指明了方向。

宁夏红色旅游资源丰富，尤其是红军长征给宁夏留下了弥足珍贵的红色记忆和历史遗产。要进一步活化红色档案资源，为乡村振兴增添强劲的精神动力。档案部门应聚焦全区文化特色，主动为农村经济、乡镇企业提供档案支持，加大对乡村历史人文、民风民俗等档案史料的整理保护，深挖乡村红色档案资源，全力打造乡村档案红色文化宣传阵地。档案部门应立足专业优势、资源优势，跨地区集中融合档案史料，整理汇编馆藏红军长征时期档案资料，提供档案史料支撑，以建立红色文化旅游培训体验基地、爱国主义教育基地等形式，发展红色旅游产业。以前人留下的档案资料为依托，加强文物古迹和民族村居保护，用红色记忆激活绿色资源，让游客在休闲度假中感受红色文化，逐步实现红色旅游产业带动乡村振兴。
精准施策，科学推进乡村振兴档案工作

聚焦乡村振兴战略，围绕基层社会治理的主要目标和任务，创新档案工作体制机制，建立健全基层档案管理工作框架内容，发挥档案凭证参考作用，推动基层档案工作由点到面，由浅入深，为提升基层社会治理能力、乡村振兴提供有效服务。

建设经济发展档案。县乡村联动，建立建设用地、农用地、征地返还地、农村产业基地物业的大数据平台，确保统筹掌握涉及农村经济发展关键信息的第一手资料，为政府决策和农村发展提供科学依据，并以此搭建招商對接平台，进一步做好农村土地、厂房、资金的统筹开发利用。建立农村集体资产县乡村三级监管平台，翔实记录更新各村总资产、纯收入、负债率等数据指标以及资产交易、资金使用等信息，保障村集体资产得到有效监管。建立完善民营企业档案，积极引导民企建档，以点带面，全面铺开民企建档工作，更好地服务企业发展，帮助企业解决困难，为企业服务乡村产业转型升级提供更好的数据支撑。

建设乡村建设档案。建设村庄规划基础档案，以村为单元，县（市、区）、乡（镇）、村（社区）综合建档，通过数据、图片等资料，详细记录农村地形地貌以及道路、农居房屋、绿化、公厕等基础设施配套情况，为统筹指引乡村建设规划提供支撑。加大乡村建设、拆迁安置、美丽乡村创建等档案工作力度，对乡村重点工程建设项目进行登记备案，确保县乡村三级建设项目档案完整、准确、系统、安全。

建设民生服务档案。完善农村人力资源档案，以村为单位，按户籍、学历、专业技术等级等对各类人才进行统一归档，动态管理，加强农村人才培养和任用。健全社会救助服务档案，做好对农村弱势群体的保护工作，完善低保、残疾、救助等档案，动态更新档案台账。对农村社会保障、医疗、教育、计生、养老等与群众利益相关的资料进行分类管理，不断完善民生档案的法治化建设，确保群众利益得到有效保障，经济社会发展成果惠及于民。

“民族要复兴，乡村必振兴。”踏上新征程，各级档案部门要积极作为，为乡村振兴留住记忆，为基层社会治理贡献智慧和力量。G

（作者单位：自治区档案馆）责任编辑：何青芳

作者：田雅丽

深化档案管理活化档案资料论文 篇3：

优化选拔培养机制加强国有企业干部队伍建设

当前，随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人才资源已经成为企业的核心资源，人才资源管理对于企业发展的重要作用也已经成为业界共识。企业之间的竞争，说到底是人才之间的竞争。加强和搞好国有企业的人力资源管理，既是当前大多数国有企业必须解决的一个重要课题，也是众多国有企业的一项长期而艰巨的任务。本文结合广西投资集团有限公司后备干部建设实践，从后备干部选拔、培育和管理三个方面，对国有企业后备干部队伍建设进行分析探讨。

一、后备干部的选拔

（一）选拔方法

根据现有的国有企业人员管理体制，目前大部分国有企业的两级后备干部分别采用不同的选拔方式：公司级后备干部选拔由上级部门组织，人选主要通过民主推荐、考察审定的方式产生；中级后备干部选拔由国有企业自行组织，选拔过程中多引入竞争的方式，可将其归结为“五关六步”工作法，“五关”是指资格审查、专业素质测试、领导面试、组织人事部门考察、公司党委审定，“六步”是指推荐加“五关”的五项内容。

广西投资集团有限公司在中级后备干部的选拔过程中注重运用了两种方式，将尽量多的优秀中青年干部纳入考察范围。首先放宽入选范围。如2009年3月，投资集团启动深化组织、劳动、人事三项制度改革，对集团公司总部所有包括中层管理岗位在内的126个岗位全部实行竞聘上岗，参加竞聘人员的范围从投资集团总部扩大所属18家全资、控股企业，通过拓宽干部选拔范围，促进了投资集团人力资源的活化管理，激发了基层青年人才的活力。其次运用多种选拔途径，更加广泛地发现人才。选择采用领导推荐、单位民主推荐、公推、自荐四种方式进行，拓宽了投资集团发现和选拔人才的视野，为更多人才提供了展现自身才能的机会和平台。

（二）注意事项

为使选拔过程公平公正，选拔结果科学合理，在选拔工作中还应注意以下几点：一是在后备干部选拔开始前，必须先对各层级现有和需要的干部职数进行分析，做好后备干部人员规划，提出需要配备人选的数量和培养方向。二是注重克服公开选拔过程中出现的表现与实际不符的现象，既要做到公开公平，又要做到全面客观地评价人才，将临场发挥与日常表现结合起来。三是要将定期选拔与不定期选拔结合起来，将一届领导班子任期或三年作为一批后备干部的培养期，班子到届或每隔三年开展一次后备干部选拔。对上个培养周期结束时未培养成熟的后备干部，也将与各种形式推荐的人员一起重新参加后备干部选拔。在后备干部培养期间，将结合公司发展、人事变动情况，按需补充后备干部。四是将各级正职后备干部的选拔作为人才队伍建设的日常项目确定下来，建立一套完善的系统，防止出现到使用时就感到副职易配、一把手难选的现象。

二、后备干部的培养

（一）培养方法

一是理论和业务知识培训。后备干部培养应从理论和业务知识培训着手，提高后备干部的思想政治素质和综合知识水平。投资集团后备干部的理论培训工作以定期与不定期相结合、集中培训和送外培训相结合的形式，分层次对后备干部进行轮训。集中培训以思想政治素质、综合知识培训为主，送外培训以业务知识培训为主。理论培训应贯穿后备干部培养过程的整个三年。选拔结束后对入库人员进行综合知识集中培训。要进行培训需求调查，针对培训需求情况不定期召开前沿理论知识讲座，并按需开展后备干部外派学习。如投资集团通过不定期在星期五开办“广投讲坛”内部讲座，邀请全国各领域知名的专家学者讲授包括人力资源管理、企业文化、当前宏观经济形式分析等知识理论，为后备干部搭建一个文化、知识、经验学习交流分享的平台；同时，积极组织后备干部到其他大型国有、民营、外资、合资企业参观学习，注重开阔视野，提高现代管理能力。

二是工作实践锻炼。当前，国内企业常用五种实践锻炼方法对后备干部进行培养：定岗压担、多岗转换、上挂锻炼、下派任职、应急磨砺。企业应结合实际，针对经营销售、人事党务、技术研发、生产采购、战略财务五类不同培养方向的后备干部分别采取其中几种方法进行定向培养（见表1）。其具体操作方式是：①安排后备干部到重要岗位上经受考验、制定较高目标对后备干部加压培养；②开展不同岗位分工之间的交流，包括跨类别之间的交流，如政工到行政、行政到政工，研发到生产、生产到研发，进行多岗位培养；③开展基层到机关、机关到基层，子公司到本部、本部到子公司，工厂车间到职能部门、职能部门到工厂车间的上挂下派培养；④有意识地让后备干部面对突发事件去解决矛盾，进行应急磨砺能力培养。针对后备干部培养，广西投资集团有限公司对后备干部因地制宜实行上挂、下派、外派、交流或轮岗多种锻炼，为后备干部提供发挥才干的舞台，促进后备干部的成长，提高后备干部解决实际问题和驾驭工作的能力，同时，集团公司借推进项目贮备和建设之机，把项目建设作为人才成长的摇篮。

（二）注意事项

一是后备干部培养要有计划性。后备干部一经确定，就要以其今后上岗所必须达到的政治素质、知识结构、管理能力、专业水平为目标，制定分阶段培养计划，并把培养计划真正落到实处。层次越高的后备干部，其培养计划性就应越强。因此后备干部培养应与后备干部选拔周期相统一，三年一个整体发展规划，一年一个详细操作计划，才能做到有的放矢地开展工作。

二是后备干部培养要有针对性。在对后备干部进行实践锻炼前，必须对后备干部个体进行分析，了解其培训需求，结合实际情况，按照“缺什么补什么”的原则有针对性地进行培养。对已经过多岗位锻炼、工作经历较为丰富的后备干部，主要采取现岗位锻炼的方式，明确目标任务，严格要求；对经历相对单一的后备干部，要有步骤地进行岗位轮换，增加多岗位领导工作经验。在培养方式的选择上，还应注意普遍性与特殊性相结合，对外贸、研发、技术、财务等专业性较强的后备干部的培养，不宜采用跨系统交流的形式，应以定岗压担和同一类别内不同分工之间交流的方式进行。

三、后备干部的管理

（一）信息档案管理

后备干部选拔入库后，首先应为其建立信息档案资料，包括人员的基本信息、工作简历、职业发展意愿、培训记录、考核记录等，为后备干部的培养和今后的任用提供参考，并用于定期分析，为大规模调整和补充后备干部提供依据。在信息档案管理工作中，后备干部所在单位应配合好上级组织人事部门做好信息变动的及时上报工作，以确保后备干部库中人员信息的准确。

（二）考核与奖惩

后备干部名单不应一成不变，应实施动态管理，在培养周期内对他们进行考核与奖惩，实行优胜劣汰。在培养周期内，对已经被列入名单的人员，由组织人事部门逐年进行考核，对表现突出的，及时列入近期可使用范围，并将其调整到同职级的重要岗位，赋予一定的权限，这既是奖励也是考验。同时将那些在考核中道德品质出现问题、工作实绩不突出、发展潜力不大、群众意见较大、反映较差的干部及时调整出后备干部队伍。

（三）职业发展

对于后备干部的职业发展应做好几项工作：制定职业生涯规划，落实一帮一制度，建立阶梯型上升通道。要将公司发展战略对人才的需求和后备干部的职业发展意愿结合起来，帮助他们制定职业生涯规划，并指定培养人，建立一帮一培养体系，对其进行职业发展辅导。在岗位出现空缺时，按需提拔成熟后备干部，在岗位没有出现空缺时，可任后备干部为上级职务助理，进行上挂锻炼。在干部的选拔任用中，将后备干部队伍作为调整充实各级领导班子的主要来源优先考虑，创造条件及时启用成熟者。

四、值得注意的问题

（一）明确职责划分

后备干部既是在原单位工作的员工，又是公司的储备干部，这一双重身份决定了后备干部管理应实行组织人事部门和所在单位上下级共同承担，这就存在一个职责划分的问题。后备干部管理中职责划分的关键是要明晰各级工作的重点和交叉工作如何有效结合，如图1所示。

（二）注重备用结合

当前，许多单位的后备干部队伍建设工作存在“备多用少、备用错位”的现象，不仅没能助推公司的人才发展，反而给公司的人力资本造成巨大的浪费。为有效解决后备干部备用不一致的问题，应主要把握以下几个方面：一是把好入口关，紧密结合公司对各层次岗位设置情况，科学合理地选拔配置后备干部，挑选素质较高的人选。二是根据企业对人才的需求方向，有针对性地进行培养，减少因培养方向错误而造成企业和个人人生成本的浪费。三是要特别重视党政一把手后备干部的选拔培养，建立各级正职后备干部人才库，并真正下功去培养正职人选。四是建立后备干部优先使用制度，用制度来保证提高备用结合率。五是探索建立最长备用期制度，各级后备干部的最长备用期不超过6年，超过最长备用年限得不到提拔使用，应调整出后备干部队伍。同时，要特别注重提拔使用备用时间较长的干部，对备用时间达5年的干部进行重点研究分析，为这些后备干部的提任创造条件。

（三）营造能上能下的用人环境

各级后备干部的职业发展不仅与自身能力有关，还受到上一层级岗位职数的限制。呈金字塔形的领导岗位设置决定了后备干部上升的空间越来越有限，在上一层级职位没有空缺或增加时，后备干部只能一直是预备，必须让上一层级流动起来，打开干部队伍“出口”，才能形成人才队伍的各个层级的系统联动效应，为后备干部的使用提供有利条件。解决后备干部职业发展和干部职数限制的矛盾，可以采用以下方式：一是主动优化干部队伍结构，让现职干部中不合适的人员进行自然淘汰，给成熟的后备干部提供展示才能的舞台。如广西投资集团有限公司已初步建立了集团公司总部中层管理人员退出机制，将年龄偏大、身体或能力不适应领导岗位的人员安排至非领导岗位，腾出一定数量领导岗位，提拔一批懂经营、会管理、责任心强、富有开创精神的年轻干部充实到领导岗位上来，逐步实现干部队伍年轻化。二是实行领导干部任期制，明确干部在同一单位连续任职以及担任同一领导职务不得超过的最高年限，解决干部不犯错误不下来的问题，使干部“能下”的问题制度化。三是提倡“无功就是过”的观点，用实际业绩来评判干部是否称职，对实际业绩差、称职率低、不能正常履行职责的直接解聘，形成能者上、平者让、庸者下的用人机制。四是推行转序列人员管理。坚持民主测评，对管理能力差、群众满意度低，但在业务能力上具有一定造诣者，调整出干部队伍，纳入专家序列进行管理。

（作者系广西投资集团有限公司人力资源部副总经理、高级经济师）

作者：陈海波