劳动争议处理论文

小编精心整理了《劳动争议处理论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!摘要：随着市场化、全球化步伐的加快，与市场经济同处于转型期的劳动关系，正处于巨大的制度变迁时代。当前我国现有劳动法律体系的形成，为解决劳动争议提供了配套的法规依据。劳动争议既是劳动关系主体之间的一种对抗性矛盾，也是一种非对抗性矛盾。劳动争议的矛盾固然可以转化，然而，当事人任何一方的不当行为，往往促使矛盾激烈化。

第一篇：劳动争议处理论文

我国劳动争议处理机制的完善

摘 要：为了实现我国劳动争议处理机制的完善，提高我国劳动争议处理的效率，有效的协调用人单位与个人之间的关系，化解用人单位与职工之间的矛盾，实现企业效益的提升以及劳工合法权益的保障，基于此目的对我国劳动争议处理机制的现状以及存在的弊端进行了分析，相应的报告了完善我国劳动处理机制的措施。

关键词：劳动争议;处理机制;完善

作者简介：邓海鸥(1995-)，男，土家族，贵州铜仁人，贵州财经大学(花溪校区)本科生。

现行的劳动争议处理机制存在着很多的弊端，效率低下、缺乏人性化特征、不能充分的体现公平正义。在劳动争议处理机制的实际运行过程中缺乏有效的监督，不能正确的处理仲裁与审判之间的关系，监督机制缺乏、缺乏正规有效的运行程序，审判资源的利用效率低下，为此应该加强国内劳动争议处理机制的创新与完善，不断的借鉴国外先进的劳动争议处理程序與机制，强调工会的重要作用，加强劳动公益诉讼制度的构建，密切劳动争议处理与民事诉讼之间的联系。

一、国内劳动争议处理机制的现状

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《中华人民共和国劳动法》、《关于处理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等是我国进行劳动争议处理的主要依据。国内劳动争议处理机制的构成可以综合概括为“一调、一裁、两审”。所谓调解是由本单位的劳动争议调解委员会主持的，以通过基层调解化解劳动争议矛盾为目的的，没有实质的法律效益的劳动处理形式;仲裁则是由劳动仲裁委员会执行的、具有一定强制性的劳动争议处理方式，通过以上机制还未有效的解决劳动者的劳动争议的就需要通过两级法院的审判来最终解决。以上劳动争议处理机制与形式在国家《劳动法》中有具体的规定与解释。

国内劳动争议处理机制的构建是由我国的基本国情决定的，作为一个人口大国与经济大国，我国有庞大的职工数量，由此也发生了众多的劳动争议案件，同时随着市场经济的深入推进与发展，企业也不断进行经营机制的改革，不断地改变经营体制与组织形式、进行资本结构的重组，实现企业所有制的变革，推动企业市场化变革。在企业改制的过程中，会不可避免的增加企业的劳动争议。相关劳动争议处理部门的缺失致使人民法院民事审判工作业务量加剧。

二、现行劳动争议处理机制存在的弊端

(一)调解委员会的作用得不到正确发挥

调解委员会的中立地位得不到有效的保障，由此导致了调解委员会的作用得不到有效的发挥。在调解委员会的人员构成中会涉及到企业、职工以及工会三方面的代表，由此工会的立场在很大程度上决定了调解委员会进行劳动争议处理的公正与否，工会中立地位的缺失直接导致了调解委员会调节作用的弱化。同时由于企业对劳动争议处理的重视程度的缺失，劳动争议处理过程的操作缺乏专业的操作人员专业素养不到位业务水平低下，随着企业制度改革进程的加快，有关劳动争议事件的数量也在不断的上升，调解委员会自身内部存在的一系列问题诸如调解委员会设立的不到位、不及时，调解委员会内部工作人员得不到及时的更新与补充，没有新鲜血液的及时灌输，以上种种因素都给调节委员会调解工作的开展带来了严重的阻碍。

(二)仲裁效率低下缺乏有效的监督

国内有关劳动争议仲裁的过程中大都存在时间过长效率低下的弊端，由此给劳动争诉人带来了较高的成本负担，脱离了公平正义的原则。仲裁职能的有效的发挥还需要有相应的监督机制进行监督管理。国家有关劳动争议仲裁过程监督的法律制定也不到位，缺乏对仲裁监督委员会进行监督的实际操作流程的细节化明确，由此国内有关仲裁委员会仲裁执行的法规原则缺乏可执行性与可操作性。同时劳动监督委员会也缺乏上级监督，人民法院对劳动仲裁委员会没有直接的领导关系，对劳动仲裁委员会的仲裁过程与结果没有实际的监督效果。在实际的仲裁操作过程中，由于诉讼程序的存在给仲裁留有一定的退路，严重的影响了仲裁额的质量与效果，仲裁形式化、过程化明显，仲裁的实际效用十分有限，缺乏权威性。

三、我国劳动处理机制的完善措施分析

(一)充分的发挥工会在劳动争议处理中的作用

工会代表要积极的参加相关的劳动争议处理过程，作为群众对同级的劳动争议仲裁组织进行相应的监督，敢于明确自身的权利地位，转变对企业的过多的依附导致的自身的被动地位。要想让工会充分的发挥自身的效用，积极的履行自身的职责，需要对现有的工会制度进行深入的市场化改革，积极推行工会主席聘任制度，在工会人员任用的过程中严格把控人员来源渠道，确保其有相应的法律、经济、管理背景，建立单一的工会工资发放制度以及独立的工资发放体系，打破其对企业的依附关系，创新工会工资会计管理体系，对于工会工资的发放进行相应的公示，解除工会人员丢饭碗的顾虑，由此真正的促使工会发挥相应的作用。

(二)充分的发挥基层调解的作用

在实际的劳动过程中，不可避免的会面对着一系列的矛盾与争议，争议的最佳解决方式必将是和谐的。和谐的劳动争议解决过程的实现必须要有第三方中立人员的参与，通过权威性的第三方工作人员的参与，实现公平争议的维护。设立相应的调解机构，制定科学合理地调解程序，确保调解机构的中立性质，确保调解机构与企业、工人以及政府三方之间没有利益联系与冲突由此保障调解机构调解工作的公平正义性，最好对于相关利益涉及者进行一定程度上的隔离，调节机构要对自身的立场与原则进行坚定与明确，提升自身的亲和力以及公信力，通过相关争议事件的实质调查与了解，寻求争议的最佳的解决方案。通过框架性的解决方案的提出，实现劳工与雇主之间的利益的协调，矛盾的解决。在基层调解机构的构建过程中要注重人员配备的合理性，政府企业个人等各方面的人员都要有相应的涉及人员比例一定要协调。

(三)推动劳动争议仲裁与民事仲裁二者的衔接

劳动争议仲裁人员的设置上要充分的做到高水平专业化，要求相关从业人员有相应的法律、教学从业经验，具备相应的仲裁知识有专业的素质与业务水平，由此实现仲裁队伍整体素质的提升，确保仲裁人员有相应的工作热情与工作积极性严谨性，减少仲裁人员的流动。要在法律层面上对仲裁人员的地位进行相应的明确，明确立法，由此真正的实现劳动争议仲裁与民事仲裁二者之间的充分的结合。对于劳动争议仲裁机构的隶属关系进行充分的明确，将其独立于行政机关之外，通过中国仲裁协会对劳动争议委员会的工作进行相应的监督，提升劳动仲裁委员会的专业化以及社会化，减少行政制约。与此同时一裁两审的双轨制形式的建立也将充分的提高劳动仲裁的效率，完善劳动争议处理体系，理顺劳动争议处理关系。

四、总结

劳动争议处理机制的完善对与劳工合法权益的维护以及企业经营效益的提升有重要的促进作用，新时期劳动争议处理机制的构建要重复的结合国内的基本国情，并充分的借鉴国外先进的劳动争议处理经验，对工会的作用进行相应的强调补充创新与完善，并不断地完善国内的基层调解制度。通过对相关劳动争议处理问题的分析，具体包括调解委员会的作用得不到正确发挥、仲裁效率低下缺乏有效的监督等两方面的问题，提出了充分的发挥工会在劳动争议处理中的作用、充分的发挥基层调解的作用、推动劳动争议仲裁与民事仲裁二者的衔接等措施，希望对读者有所帮助。

[ 参 考 文 献 ]

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作者：邓海鸥

第二篇：劳动争议协商处理机制研究

摘要：随着市场化、全球化步伐的加快，与市场经济同处于转型期的劳动关系，正处于巨大的制度变迁时代。当前我国现有劳动法律体系的形成，为解决劳动争议提供了配套的法规依据。劳动争议既是劳动关系主体之间的一种对抗性矛盾，也是一种非对抗性矛盾。劳动争议的矛盾固然可以转化，然而，当事人任何一方的不当行为，往往促使矛盾激烈化。因此，把当事人之间的协商机制作为解决劳动争议的基础性程序，坚持协商原则，加强工会的自身建设，发挥企业在预防、协商处理劳动争议中的作用，十分重要。

关键词：劳动争议协商程序；机制问题；协商原则；争议预防处理；工会组织职能

文献标识码：A

1994年我国颁布《劳动法》，近年来又相继施行《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列劳动法律法规，为构建劳动关系、解决各类劳动争议提供了法律依据。劳动关系是基于有关劳动法律法规的一种具有隶属性质、人身性质的法律关系，涉及劳动者和用人单位之间的根本利益。在劳动争议案件中，劳资各方在对劳动权利义务的确定上各持己见，都有着各自的主张和要求的意思表示，包括一方对他方主张的反驳和自身的要求，也包括了当事人向国家机关、劳动争议处理机构、信访部门以及其他有关团体提出申诉等要求给予保护的诉求。劳动争议的最终解决不仅有利于消除劳资误解、减少劳资对抗，促进劳动关系的和谐，而且是事关社会经济和社会稳定的大局。我国已经形成了一套以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。由于劳动争议主体的特定性、标的的确定化、形式的对抗性、矛盾的可转化性以及可预防性等特征，使得劳动争议与其他的民事、行政争议有显著的区别，表现在立法、处理方法上独具特色。本文着重探讨协商程序作为当事人自由选择适用的任意性程序在劳动争议处理中的地位、现阶段实务中存在的问题及其解决路径，其目的是为预防劳动争议，促进和谐劳动关系有所裨益。

一、当前劳动争议协商程序的类型

广义的劳动争议协商是指劳动争议发生后，劳动争议的双方进行商谈，达成协议解决纠纷的一种活动，这种活动存在于争议处理的各个阶段。狭义的协商仅指劳动争议发生后劳资双方直接接触进行磋商并达成谅解或者和解协议，是解决纠纷的一种具有法律意义的制度，为劳动争议的纠纷解决方式之一，其特点是没有第三人参加，或虽有第三方参加，但第三人不起主要作用。在调解、仲裁或诉讼审理过程中，当事人也可以进行协商并形成合意，撤回调解申请、仲裁申请或诉讼请求，终止其他相应的程序。目前，协商程序的类别主要有以下三种类型：

(一)个别劳动争议协商程序

在维持劳动关系的情况下，个别劳动争议双方存在管理和被管理的关系，“个别协商”与人力资源管理上的“沟通”具有相同的性质。在劳动关系终结的情况下，劳动者已经摆脱了与用人单位的从属性，获得与用人单位平等的协商地位。

(二)集体合同劳动争议协商程序

对因签订集体合同发生的争议按《劳动法》、《劳动合同法》和《集体合同规定》处理，当事人协商不成的，由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理；对因履行集体合同发生的争议，由当事人协商，协商不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。对于职工一方在30人以上的集体劳动争议案件，按《劳动争议仲裁委员会办案规则》“案件特别审理”程序处理，当事人的协商并非是可以选择的，而是必须进行的。

(三)群体性劳动争议协商程序

群体性劳动争议涉及人数多，影响面广，处理难度大，案件数量呈上升态势，是劳动争议的重点。我国立法中规定了群体性劳动争议，但是，并未对群体性劳动争议协商程序做出专门的规定。

二、劳动争议协商处理纠纷的基本属性

我国以“和解协商”、“和为贵”解决问题的历史传统源远流长。现行劳动立法确立了“协商第一”处理劳动争议的法律制度，通过立法解决劳资双方的矛盾纠纷。1993年施行的《企业劳动争议处理条例》第6条规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决。”1995年1月的《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”《劳动法》第84条专门对集体合同签订过程中出现的劳动争议作了特别规定，协商程序成为解决该类纠纷和申请仲裁的必经程序。2008年5月实施的《劳动争议仲裁调解法》第4条规定“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”

劳动争议“协商”与劳动关系中的“沟通”不同。协商的主体是地位平等的劳动争议双方，存在于争议发生之后，功能是解决当事人之间的利益和价值标准的冲突，体现的是一种纠纷解决机制。劳动关系中的“沟通”贯穿于劳动关系的全过程，是劳资双方传递、交换信息的过程，也是雇主的日常管理行为之一，往往被定位于人力资源管理的一项基本内容。

劳动争议中的“协商”与“调解”不同。劳动争议中的协商与调解的明显区别就是二者参与的主体不同，最大的区别就在于中立第三方的协助。调解程序本身就是一种人际间信赖关系的延伸，因此，要取得当事人的信任，第三人就必须是中立的、公正的、居间的，不代表任何一方当事人，也不偏向任何一方当事人。而协商则是争议双方之间的协商，虽然也可以有第三方参与，但是第三方并不起主要作用。《劳动争议调解仲裁法》引入了工会或者第三方来协助劳动者与用人单位协商的制度。

劳动争议中的“协商”出自当事人双方自愿，与劳动争议民事诉讼中的“不告不理”有很大差异。劳动争议诉讼程序中的“不告不理”具有特殊性：首先，诉争请求可经由仲裁程序向诉讼程序“移植”形成，仲裁程序对诉讼程序而言具有程序价值意义，“不告不理”从仲裁和诉讼两个程序的结合中得到完整的体现：其次，在诉讼中当事人可提出与仲裁诉争内容“具有不可分性”的诉讼请求。但法院不完全受制于已经经过的仲裁程序中的诉争内容的限制，可以适当超过该劳动争议在仲裁程序中所诉争内容的范围；其三，劳动争议诉讼的起诉与诉讼请求的提出两者可以相分离：第四，劳动争议诉讼程序不存在反诉问题，排除否定了反诉制度的存在。

三、劳动争议协商机制存在的突出问题

(一)在我国企业的工会有着双重的身份，劳动者在协商制度中处于弱势地位

目前，我国缺乏一套有效的自主协商机制，关键在于劳动者和用人单位之间力量不均衡，而如何平衡这两方的力量则是一个社会、经济问题，并非单一的

法律制度所能解决的。个别协商是劳动者就个人劳动争议与用人单位的协商，集体协商是由工会代表劳动者与用人单位就集体劳动争议进行的协商。在劳动争议处理程序中，劳动法律所强调的协商程序主要是指个别协商而非集体协商，集体协商则被规定在《工会法》中。在集体协商程序中作为集体协商的主体，《工会法》将维护职工合法权益作为工会的基本职责，工会是劳动者的法定代表。而在个别协商中，法律将工会定义为既独立于劳动者又独立于用人单位的第三方。因此，在现实的劳资纠纷中，工会一般是以第三者的身份即作为调解者的身份出现，并且由于工会建立在企业内部，工会工作人员从企业领取工资，工会的经费也来源于企业，这使得工会在代表、维护职工权益的法定责任与义务时，引发劳动者的信任危机；况且工会作为第三方在出现劳动纠纷时居中调解，与工会担任劳动者代表的角色有所偏离。在实践中，极少数工会代表资方参与协调，成为资方的代理人，与劳动者形成对立，这种案例屡见不鲜。

(二)有些企业基层工会很少参与劳动争议协调，协商机制出现问题，导致群体性纠纷发生

劳动者迫切需要工会的协商职能存在，但是，有些企业基层工会对于解决群体性劳动纠纷参与少，或者就根本没有介入群体性劳动争议的协商解决。而群体性劳动争议如果没有工会的介入，劳动者不得不普遍采用自身抱团的应对办法，不按现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理程序，而直接采取上访、游行、示威等集体行动，造成了群体性劳动争议大量上升，威胁社会关系的稳定。

四、在劳动争议协商程序中应该坚定不移遵循的基本原则

(一)保障劳动者在劳动争议中的平等地位是协商制度最重要的基础原则

协商是双方在同一起点、同一平台上的平等对话。由于雇主在劳资关系中占据主导地位，劳动者往往处于弱势位置。因此，保证双方的平等地位是劳动者进行对话、协商谈判的基础，而如何平衡这两方的力量则是一个社会经济问题，而不是单一的法律制度所能解决的。但是，在法律的适用上，不论实体法还是程序法，要一视同仁，以保障权利实现和程序公正。

(二)诚实守信,自主协商原则

诚信是协商的基础。诚信要求劳资双方讲求信用，恪守诺言，诚实不欺，以善意的方式行使权利履行义务，追求自己的利益。劳动争议并非都是不可调和的矛盾，矛盾的解决需要双方诚信支配下的心态和共同努力，把各方真诚的想法和不解、需要和苦衷相互交流，以求达成共识，通过协商来实现利益的再平衡，以最小的成本实现劳动争议的解决。

(三)合法、公正、及时、效率原则

合法可以促使当事人正确对待自己的权利和义务，利用法律依法维护自己的权利，正确履行义务；公正使得劳动者一方得到最大的保护，有利于实现用工环境的有序性，保证生产的稳定；劳动争议的发生，不仅影响生产、工作的正常进行，而且直接影响劳动者及其家人的生活，甚至影响社会的稳定，因此，及时、高效解决劳动争议，可以减少双方的成本，实现劳动者和用人单位的利益再平衡，是劳动争议解决机制所追求的价值目标之一。

五、企业负有预防劳动争议发生的主要责任和义务，应重视工会在预防和协商解决劳动争议中的关键作用

企业负有预防劳动争议发生的主要责任和义务，在协商处理劳动争议中应发挥相关组织的职责，加强与工会组织、职工代表沟通联系，加强劳动合同动态管理。

《劳动法》、《劳动合同法》是通过规范企业与劳动者之间的劳动合同关系，明确双方的权利义务，尽最大可能减少劳动争议的发生。但是，劳动争议是劳动领域一种不可能完全杜绝的现象，企业不能听之任之，而要采取预防措施积极应对。

劳动争议往往不是一种突发性的争议，有一个从量变到质变的演变过程。企业与员工发生劳动争议，直接影响双方劳动合同关系的维系和巩固，甚至会导致劳动关系破裂，其后果也往往是双方都没有预料和期望发生的。在这一过程中，如果能够及时地化解意见分歧，相互协商并取得谅解，或者过错方能及早采取纠正措施，就有可能在争议形成以前化解矛盾。企业不能坐视劳动争议发生后才想办法化解纠纷，而是要在劳动管理中树立积极预防争议意识，争取在劳动争议发生前就及时发现问题，主动追问纠纷发生的原因，找到解决问题的对策，及时处理可能引发劳动争议的小问题、小事件，及早消除劳动者的意见和误会。企业应通过建立积极预防和处理劳动争议的有效机制，加强劳动合同的动态管理，尽可能减少劳动争议发生的几率，降低劳动争议给企业带来的损害。

同时，企业应维护工会依法享有的维护劳动者权益的职责，理解、支持工会工作，与工会、职工代表建立协商互动的机制，及时通过工会向职工反馈企业在改善劳动者的劳动条件、提高劳动报酬等方面的措施，通报生产经营管理中出现的各种情况，取得职工的理解和配合，通过工会加强对职工的法制教育，提高职工遵守劳动法律法规和履行劳动合同义务的自觉生，减少劳动纠纷的发生。

预防劳动争议要在企业的生产、经营、管理的整个环节和各个组织部门，贯彻落实预防争议的各项要求，实现全面预防。同时，对于容易发生劳动争议的重点部位和重点人员，要实行重点防范，做到点面结合，形成有效防范劳动争议的机制，争取在内部化解纠纷，避免讼累而增加不必要的成本。在日常管理中，要加强证据收集和保管工作，不留隐患，积极应对劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼，使争议的解决建立在事实和法律基础之上。

劳动法、工会法等法律法规赋予工会重要的职责，工会在协调企业与职工的劳动争议方面应该发挥积极的作用。尤其在发生劳动争议时代表劳动者与用人单位通过协商的方式解决争议，促进协商程序在劳动争议处理中居于基础地位。目前协商程序还只是任意程序，现行的企业劳动争议调解委员会可以作为协商程序的平台，逐步强化其职能，最终形成经常性协商机制，劳动者应充分地借助并依靠工会的力量处理纠纷，防止群体性劳动争议的发生。

综上所述，协商程序是劳动争议处理体制发挥作用的第一道屏障，是解决争议的最基本手段，在争议预防和争议解决上担负着重要作用，它不仅有助于使争议双方了解对方的观点和想法，而且在交流中增进理解，争议容易在友好的气氛中得以解决。协商程序还具有灵活、直接、成本低、效率高，有利于分流诉讼管辖，节约仲裁司法资源，有利于缓和劳资矛盾，劳动关系能尽快得到恢复的优点，还有助于增强企业自身的法治意识和劳动者的维权意识，把大量的劳动争议解决在基层。

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[责任编辑、校对：杨贤]

作者：熊致伟

第三篇：劳动争议的界定、分类及处理探究

[摘 要]本文从劳动争议的界定、分类进行研究,从而提出具有针对性的解决方案。

[关键词]劳动争议;界定;分类;处理

劳动争议是当前社会研究的热点问题,它的出现不仅会损害劳资关系的双方当事人的合法权益,而且对于经济发展以及社会稳定都会产生很大的负面影响,因此,如何合理界定劳动争议,采取有效措施进行处理,是各国关注的重点。

1 劳动争议的界定与范围

1.1 劳动争议的界定

一般来说,我们把劳动争议理解为：涉及劳动关系的当事人双方——用人单位(包括拥有单位经营权的用人单位、注册法人以及自然人)和被雇职工,由于对劳动的权利和义务有不同的意见,发生分歧,随之而出现的纠纷、争议,我们把其称为劳动争议,也可以称作是劳动纠纷或者劳资纠纷。在众多的劳动争议中,最主要的有对于既定的权利中的既定内容产生质疑,然后产生争议,一般对既定权利产生的争议,一般是指对既定内容,例如：劳动合同、劳动法还有集体合同中的既定内容产生争议;除此之外,会导致劳动争议的还有：要求新的权利而导致的纠纷,这个通常都是因为劳动条件出现变更而产生的。

上述是关于劳动争议的普遍理解,实际上,我国关于劳动争议,目前还没有一个明确的界定,但是,归纳起来一般有以下几点：第一种观点就如上述的一样,是由于劳动关系的双方当事人由于权利以及义务产生不同意见,继而引起的争议。而第二种观点就是劳动关系中的双方当事人之间,由于工作上或者其他的原因而导致的纠纷、争议。第三种观点认为,劳动争议有广义的界定和狭义的界定之分,广义上的劳动争议是指：对于劳动权利以及义务,劳动关系当中的双方当事人或者团体之间由于对其有异议,导致的争议;而狭义上的劳动争议仅仅是指,由于劳动权利与义务,劳动关系的双方当事人产生的纠纷、争议。除了上述的三种观点之外,还有第四种观点,一般认为,之所以会出现劳动争议,主要是指劳动关系的双方当事人,由于对劳动问题有不同的意见,进而产生争论,最后导致的争议。

虽然对于劳动争议的界定有很多不同的看法,但是四种不同的观点中,都反映出一个共同点,那就是：具有劳动关系的双方当事人,由于对劳动权利与义务产生歧义而导致的争议,这是属于两个“平等”的不同的主体之间发生的民事纠纷,把劳动争议仅仅定义为横向的法律关系,而对于劳动行政部门与用人单位之间的关系问题,并没有给予关注,还有在劳动关系终止后,具有劳动关系的双方当事人对于劳动权利与义务的争议,也没有涉及。

1.2 劳动争议的范围

如果对于劳动争议没有给出明确的范围的话,那么在出现劳动纠纷的时候,就不能有效划定劳动关系的双方当事人出现的争执,是否在劳动争议的范围内,不同的国家对于劳动争议的具体范围是有不同的规定的,我国关于劳动争议的范围,在《劳动争议调解仲裁法》中的第2条有明确的规定,如下所示：

①因确认劳动关系发生的争议;②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;⑥法律法规规定的其他劳动争议。

以上是我国劳动法关于劳动争议的明确范围,具有劳动关系的双方当事人在发生分歧的时候,可以根据劳动法中的规定进行民事调解,或者进行仲裁,解决争议。

2 劳动争议的分类及其处理

2.1 劳动争议的分类

对于劳动争议的分类,根据不同的划分标准,分类的方法就不一样,但是大致上都可以分为以下几个类别：

(1)按照劳动争议的当事人人数多少以及合同的种类差别,可以对劳动争议进行以下分类,分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳动争议一般涉及的都是个人的权利问题,要想解决争议,就只能劳动者自己亲自出面,才能有效解决争议;而集体劳动争议一般涉及的权利都是与很多人相关的,有时候甚至涉及社会团体的权利,这个时候,出面解决劳动争议的一般都是社会团体。

(2)第二种分类一般都是由于劳动争议的性质不同而進行分类的,一般分为权利争议和利益争议。权利争议一般是指,在法律和劳动合同的规定下,劳资双方当事人对于权利是否存在、是否受到侵害产生疑问继而引起的争议,以及对债务有没有被履行等发生的争议;一般来说,利益争议是由于劳动条件因为各种原因出现变更导致产生争议,一般利益争议的发生是由于在合同确认之前或者在确认合同的时候,劳资关系的双方当事人对于主张的权利义务并没有达成一致,而之所以出现争议,是因为当事人想把这种不确定的权利义务用合同的形式加以确认。

(3)劳动争议的第三种分类是指由于当事人国籍的差别,分为国内劳动争议与国外劳动争议。一般来说,国内劳动争议指的是劳动争议发生在我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间;与此不同的是,涉外劳动争议指的是劳动争议中存在涉外因素,这种情况一般有如下：外资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动纠纷,又或者是那些设立在国外的机构,但是我国设立的,与具有我国国籍的被派往该机构工作的劳动者之间由于对权利义务等产生不同的意见,出现分歧,导致劳动争议的。

2.2 劳动争议的处理

(1)当事人协商处理。在出现劳动争议的时候,法规中一般最先建议采取协商的方法解决劳动争议,因为,在处理劳动争议的众多解决方法中,这是最缓和的方法,并且通过这种方法处理的劳动争议,对于劳动争议的双方当事人之间的关系能够有效维持,保持以后合作的可能,并且还可以避免争议出现扩大化。

(2)企业劳动争议调解委员会。企业劳动争议调解委员会,是由职工代表、企业行政代表和企业工会代表这三个代表组成的,是属于协调劳动关系的群众性组织,一般是指在职工代表大会的领导下,负责调解本企业内劳动争议。调解委员会中的职工代表由职代会选举产生,行政方由企业方指定,工会代表由企业工会指定。调解委员会的办事机构一般都是设在企业工会,委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

(3)仲裁处理。仲裁处理是劳资关系的双方当事人解决劳动争议的必须选择,只有经过这个步骤才可以在仲裁结果出来之后(特殊规定除外),提出诉讼,采取最终的司法保障。

(4)诉讼处理。在仲裁结果出来之后,劳动争议的双方当事人,无论哪一方,对仲裁结果不服的,在收到仲裁裁决书的15日内,可以向人民法院提出诉讼,向法院行使起诉权,对于最后裁定的结果,劳动争议的双方当事人必须严格履行。

(5)其他的处理方式。除了上述所说的劳动争议处理方式之外,还有劳动信访以及劳动监察等之类的劳动争议处理方式。

3 劳动争议案例分析

3.1 案例

2012年3月,小李像往常一样照常上班,可是,当他回到公司的时候,他所在的部门就收到人事部的通知,由于公司经济效益欠佳,决定裁员,而小李恰好在裁员的名单内,虽然公司承诺会对被裁的员工进行经济补偿,补偿方式是以“N+2”这种方式对经济补偿金进行支付,所谓“N”的意思是说,每在公司工作一年就支付一个月工资的补偿金,小李在这个公司奋斗了3年多,每月工资为4000元,照理可以拿到的补偿金是20000元;但是对于这个突如其来的变故,小李還是无法接受,因为,对这份工作付出的热爱,让小李不想离开公司,并且小李与公司签订的劳动合同,还有1年多才到期,所以小李想继续留在公司,直到合同终止。而公司坚决裁员,所以,具有劳动关系的双方当事人产生分歧,出现劳动争议。

3.2 案例分析

对于上述案例,可以参考我国的《劳动合同法》中的第三十六条：用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。意思就是说,如果劳动合同的解除是在双方平等自愿的基础上达成一致的,法律是不会禁止的。

但是,现在问题是,小李想继续执行劳动合同,而公司却想终止合同;那就是说现在是用人单位单方面想要解除劳动合同,没有得到劳动者的同意,双方对于劳动合同的终止产生分歧,如果公司想要单方面解除合同,就一定要具备法定条件才可以终止合同。什么是法定条件?我国《劳动合同法》中的规定包括程序性条件和实体性条件,只有同时具备全部的程序性条件和实体性条件之一,才可以进行合法裁员。如果用人单位在劳动合同没有到期的情况下,也没有具备上述的两个条件,甚至也没有与劳动者协商一致,即使公司对于被裁的劳动者进行经济补偿,也是属于违法解除劳动合同。

无论是对于用人单位,还是对于劳动者,如果其中一方违法解除劳动合同,另外一方可以根据《劳动合同法》中的规定采取相应的措施,对于用人单位违反的情况,《劳动合同法》的规定是：劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金,赔偿金的计算年限自用工之日起计算。其实,这个规定对于劳动者也是有同样约束力的。

3.3 总结

从上述的案例分析中可以得出结论：如果小李的单位按《劳动合同法》第四十一条的程序申报经营困难,审核属实后,真的是由于经营困难而需要裁员的,小李只能选择得到公司的经济补偿金,终止劳动合同;如果小李的单位没有通过合法程序申报经营困难,但是辞退小李,那小李可以选择得到公司的赔偿金,然后终止劳动合同,离职,或者选择恢复劳动关系,继续留在公司,直到劳动合同到期。

4 结 论

随着社会的快速发展,劳动争议已经成为社会的热点问题,本文结合案例分析,对劳动争议的界定与范围、分类与处理方式进行了详细的研究,只有对劳动争议进行明确的界定,并且有效利用仲裁、诉讼等处理方式,才可以有效解决这个问题。

作者：黄春红