中国猎头行业调研报告

2023-05-17

报告具有汇报性、陈述性的特点，只有按照报告的格式，正确编写报告，报告才能发挥出它的作用。那么在写报告的时候，应该如何写才能突出的重要性呢？以下是小编整理的《中国猎头行业调研报告》仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：中国猎头行业调研报告

猎头的行业规则

所谓“国有国法、行有行规”，猎头服务行业也有其自身的原则。这样既能保证猎头行业自身的有序经营，又能不断被更多的客户认可和接受。但是，在实际猎头服务操作过程中，存在者一些“不正之风”。从事猎头行业必须要遵守行业自律准则，着力保护用人单位和人才双方的权益。

(一)严守秘密

猎头的保密是指对它曾经服务甚至正在服务的客户、推荐的职位、具体的人选等内容的保密。严守秘密，是每个猎头必须具备的最基本的常识及职业操守。一个猎头项目的完成，不仅涉及猎头公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。因此，作为猎头公司一旦与客户签订了委托合同，猎头公司及猎头顾问自然就要承担起为客户和候选人保守秘密的义务。严守秘密的规则就成为猎头业务的第一项行业规则，做好保密工作就是要制定保密制度、设计保密程序。要求做到：(1)严守猎头公司、客户和候选人的秘密，不能随意告诉他人任何情况;(2)对于书面材料中涉及机密事件的，全部采用代号形式;(3)人才信息库需要加密处理，不能随意进入人才信息库。

在猎头公司顾问会见了某一位候选人以后，如果他要向客户推荐这位候选人，就在他拟定的报告中就会出现一个代号名字，或者是一个数字，或者是一串字母，还可以是汉语拼音字母的。这不是猎头公司故弄玄虚，也不是耍花枪，这是猎头公司保密规矩的又一个侧面。由于猎头公司并不能保证候选人100%的被客户看中，客户也不敢保证来自猎头公司的信息一点也不走露，而候选人也不能断定自己会把握住这一机会，所以，猎头公司用代号或数字来代表这位候选人给客户看，对三者来说都是非常公平的。代号有效地防止了机密的泄露，能更好的为客户和候选人服务。

【案例】尴尬的局面

某一家人才公司在他们试图尝试做猎头业务时，就曾经犯了一个被行家视为低级的错误：在给客户提供资料时，由于没有做猎头业务的经验，更没有代号原则的概念，结果在推荐候选人给客户后，由于客户与候选人之间某些细节条件没有达成共识，对候选人来说失去了保密的屏障，最后造成候选人“无家可归”的局面，使该公司也十分尴尬，也是最终使候选人受到伤害。

严守秘密，是每个猎头必须具备的最基本的常识及职业操守。有时，猎头公司为了显示它的实力，还可以向另外的客户介绍它以前服务过的客户，或者曾推荐成功原最高职位、最显赫的人选，但是它决不会把这三项内容同时透漏出来。

(二)书面协定

在猎头行业中，猎头公司与客户企业的委托关系必须以书面协定的方式确定。在猎头服务过程中，涉及到企业对人才的需求条件、候选人的任职资格、薪资标准、工作内容、职位说明等需要用书面协议明确确认，否则无法衡量猎头服务的质量是否达标。另外服务费用和支付方式等问题也需要用书面协定的形式明确规定，避免日后发生争议。因而，在猎头服务行业有“不签合同，不做业务”的说法。

【案例】不签合同，不做业务

2007年9月，某大型集团急需一位营销副总，便求助于某猎头公司，并提出所需人才的标准，承诺该人才月薪2万元人民币。该猎头公司历经一个月的搜寻后有了目标人选，便决定与该集团签约。该集团老板信誓旦旦地表示不必签约也会遵守承诺。该猎头公司破例没有与之签约便开始对目标人选进行游说，并安排企业与目标人选见面。面试合格后，企业老板将月薪由原定2万元降为18000元，令猎头与该候选人感觉老板不重承诺，以至不欢而散。因此，猎头公司必须在与委托方签订协议后再做人才寻访，否则将会徒劳无功。

(三)价格合理

猎头公司收费的标准一般都在人才年薪的20%-30%。通常情况下，做猎头业务都会有一个“最低收费”，低于该价格，猎头公司就不能接单了。

美国猎取一个人才的价格下限最低为6万美元;香港最低为6万港元;而对于国际上某些著名的大公司，其价格下限远远高于此数。如光辉国际猎头公司要求服务单位必须是年薪在25万美元以上;摩根-班克猎头公司服务的对象要求年薪最低在20万美元以上;斯宾塞/斯图亚特国际公司的服务年薪至少在10万美元以上。这个“最低收费”标准，国内的主流猎头公司一般都在5万元人民币左右。

(四)客户竞止

客户竞止是一个专业的猎头公司为表示对客户企业的尊重与负责而必须遵守的规则，主要体现为两点：一是人才专送;二是不挖客户。人才专送是指猎头公司在向客户提供候选人资料时，只能向一家推荐，而不能把一位候选人同时向多家推荐。即使该候选人未被企业选中，也要等到一段时间后才能向其它客户推荐;不挖客户是指客户企业一旦委托猎头公司寻访人才，并又聘用了所猎人才。对于客户所用人才，猎头公司不能再从此处挖走。因此，猎头公司对客户会有一个承诺，即“在一定期限内不从客户企业内部挖人”。

【案例】不挖客户

某猎头公司在为某大型A企业“猎”到了一名营销副总裁。半年后，同行业B企业也委托该猎头公司搜寻一名营销副总裁。根据“不挖客户”的规则，该猎头公司为B企业推荐了另外一名合适的人选，并为A企业提出了合理的留才方案，增强了客户对猎头的信任度。

(五)质量保证

对于企业客户来说，人才市场(招聘会、网络招聘)上的人才多为流动性较强的基础人才，极少有高端人才。猎头对一个人才的选拔要通过素质考核、业绩核定、专家鉴定、电脑测评等多种手段来进行。更为重要的是，猎头服务公司会在众多的候选人之中挑选出最为适合客户要求的候选人，这在一定程度上保证了客户对候选人的质量要求。另外，猎头服务对候选人的背景会做非常彻底的调查，保证了客户对人才的质量。猎头公司还希望他所推荐的每一位人才都能长久地与客户合作，因此猎头公司会结合每一位人才的实际情况和企业的实际需求，为客户做好留人和用人的方案，保证了企业客户的人才稳定性。

【案例】满意服务

一次，A猎头公司接受了某企业的委托，为其搜寻一位营销总监。一个月内，A猎头公司的猎头，为客户推荐了一位人选Q先生。但在试用期间，Q先生与其他高层的观点不合，多次发生争执。在无法协调的情况下，只好提出另换他人。于是A猎头公司的猎头又开始重新搜寻，在半个月内又提供一位人选P先生，此人选顺利地度过了试用期。而先前的Q先生在送到另外一家公司后，半年内就为该公司创造了1000万元的利润，创造了行业内的奇迹。

(六)诚信守法

猎头公司能否长久保持竞争力，除了保守秘密、保证质量外，猎头公司还必须遵纪守法。如何为客户保密;如何人才集体跳槽;如何帮助候选人合法退出原单位，如何帮助候选人顺利进入新单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关从事政策来进行服务。猎头人员的法律观念要特别强，而且必须熟知《企业法》、《公司法》、《劳动法》及当地的人才市场条例等等。

猎头行业的六大规则，是每一位要做猎手的必修课。只有牢记心中并在工作中严格遵守，猎头公司才能在激烈的竞争中保持不败之地。

第二篇：猎头行业之十大怪象

有人曾经调侃说，不管什么好东西，到了中国都会变样，中国人最善于寻找规则漏洞和钻空子。猎头作为舶来品来到中国，尽管在二十年中也得到了一定发展，但还是存在不少怪象。

怪象一：不自量力——是不是个人都想当猎头顾问

“是不是个人都想当猎头顾问”这话说起来有点不好听，但事实却如此。刚刚毕业的大学生，甚至有的连大学生都不是，居然拿出来名片就是某某公司的猎头顾问。某电视招聘栏目中，居然有一位只有高中学历的人，声称在北京某某猎头公司当了二年的猎头顾问，真把猎头顾问当成菜市场的小商贩了!我就纳了闷了，按国家相关规定，猎头顾问要考取一个人力资源从业者资格证书，最低也要求大专学历才有资格报名，这是硬性规定，高中学历怎么当的顾问?就算没有这些硬性的规定，这些所谓的“顾问”，怎么和那些年薪几十万甚至上百万的职业经理人交流呢?客户凭什么相信你在推荐报告里对候选人的分析和判断呢?作为猎头顾问，至少应该有5年以上的工作经验吧，至少对企业管理、尤其是企业人力资源管理有所了解吧，至少你对企业不同岗位的人选素质有初步的分析和判断能力吧。刚刚毕业的大学生，甚至连大学都没读过的高中生，你具备这种知识和能力吗?

怪象二：夸大炒作——是个公司就号称是“中国猎头XX强”

这 “中国XX强”谁给评选的?花几千元在某某机构买个牌牌你就真的XX强了?到目前为止，中国还没有一家真正被认可的官方机构对中国猎头行业做出具备权威性的评选，你怎么就XX强了?有猎头公司号称全球500强企业有一半都是他的客户，如果真如此，你早就应该上福布斯了，怎么在上面看不到你公司的名称呢?一些猎头公司不在专业能力上下功夫，只衷情于夸大炒作，名气挺大，顾问的专业素质却一塌糊涂，很多客户奔着名气签约了，结果让客户大失所望，由此导致客户认为，猎头公司不过如此。

怪象三：回扣泛滥——不比专业比关系

某些猎头公司往往依靠“回扣”接单，因为专业能力比较差，干脆和客户人力资源部门负责人合作，双方利益分成。与候选人串通相互庇护，以获得一己私利，有些企业老板并不真正了解猎头这个新兴行业，哪家猎头公司报价低、不要求预付款就签约哪家，一旦因此受到伤害，就责怪行业太乱。正是一些企业专挑便宜、转嫁风险选择这些黑猎头才严重打击和影响了猎头行业的健康发展。

怪象四：地摊思维——只寻找“价廉的”的猎头公司合作

选择与猎头公司合作是目前招聘高级人才的主要渠道了，还想如10年前一样，通过花几千元发布几次招聘广告就招到中高级人才已经是痴人说梦了。大部分不用猎头的企业往往还是因为猎头费用问题，觉得猎头费太高而寻找其他途径。企业觉得：不就是找个人吗?需要花这么多钱吗?实在没办法必须找猎头公司，就找便宜的，甚至是免费试用的猎头来帮忙。出于这种“地摊思维”找来的猎头公司，一般来说不是专业的猎头公司。双方互不信任，效果自然也很差。猎头原本是专业的服务机构，和会计师事务所、律师事务所或管理咨询公司一样，是一种专业的人才可能做的事，但一些企业将其理解为简单的“淘人”，这些企业往往不从猎头公司的选择方面找原因，却以偏概全地否定所有猎头公司的服务水平。

怪象五：比武招亲——只接受“上岗后付费”

国内很多的公司在接受猎头服务时，都希望能先提供人选，推荐成功了再付费，有些非专业猎头公司甚至打出“不成功不收费”的广告，看起来好像很有信心，但效果往往很糟糕。拒付预付金，意味着同时有几家猎头公司共同做一个单子，这种“比武招亲”似的合作方式，把猎头公司当没有报酬的“傻小子”，没有哪家猎头公司会真正用心为这样的客户提供满意的服务，甚至有的猎头公司签约目的是在该企业“挖人”，可能还会让猎头公司把企业原有人才猎走。最终的结果必然客户不满意，猎头公司没钱赚，导致两败俱伤。市场上不存在无风险的商业行为，即使企业自己招聘和用人，也存在高薪录用的人才过不了三个月试用期的风险，每个月上万元的工资企业也需要照样支付。而一旦和猎头公司合作，则希望是“零风险”。表面上，零首付签约客户是转嫁了全部风险，实则不然，因为接受零首付签约的猎头公司一来本身就不够专业，二是零首付的客户必然是公司的B类客户，会由公司的初级顾问或助理顾问拿来练手，能不能找到匹配的人才，只能听天由命了。

怪象六：舍本逐末——谈判过程只是砍价过程

客户与猎头公司谈判的重点本应该是考核猎头公司的专业水平和顾问素质，但很多客户往往将谈判过程做成了单一的砍价过程。根据国际惯例，猎头业务的收费标准为年薪的1/3，不同规模的猎头公司可能会略有差别，但基本应该在一个合理的区间内，但是，这一规则在国内却很难推行。很多时候客户与猎头公司的合作基本纠结在价格的讨论上，而并不认真了解猎头公司的专业水平和顾问素质。

按照国际惯例，猎头公司需要收取客户的定金，这笔定金无论最后是否为客户寻找到了合适的人才，都不再退回。但是，这一规则也在国内遭到了破坏，一些猎头公司为了抢生意,干脆不收订金，造成的直接后果，就是一些企业同时找五六家猎头机构同时提供服务，结果必然是哪家猎头公司也不认真对待，企业也招不到想要的人选。

怪象七：海市蜃楼 ——不是找人，而是找神

“既然我花了钱，请你们猎头公司找人，当然找到的人必须是最好的啦!”，老板带着这种想法找猎头，对人选的要求除了正常的学历、年龄、性别、履历、以往业绩之外，还要加上属相、籍贯、星座等等，有的甚至还提出，要请“大师”给“算”一下才可以入职。一方面可能老板所要的人这个世界根本就不存在;另一方面，真有老板看中的人选到位后，希望马上能解决所有问题，不但老板这么想，其下属、同事也是这么想，既然你拿高薪、居高位，那就看你有什么能耐，怎么表演吧。这种工作环境带给候选人的压力是可想而知，而往往难以形成团队配合的局面。

怪象八：临界现象——临上轿才想起扎耳朵眼儿

中国有句俗语叫“临上轿才想起扎耳朵眼儿”，意思是做什么事情没有任何事前准备。猎头服务的客户都是具备一定规模的企业，按说，企业应该每年都有清晰的人才战略，根据企业不同的发展阶段，有计划、有步骤地招聘、培养、储备一些关键岗位的人选。包括与猎头公司的合作，年初就应该有安排、有预算，哪些职位需要与猎头公司合作、找什么样的公司、预算多少、哪些职位什么时间入职等等。诚然，找到猎头的企业都是希望能尽快的找到合适的人才，这也无可厚非。但如果想今天和猎头公司签订合同，一周就希望人选就到位，这样的期望显然是不现实的。猎头公司之所以叫“猎头”而不是“中介”，是因为猎头公司推荐的人选都是行业内优秀的人才，这些人才并不是缺工作，只是寻找更合适、更好的职业发展机会，不是每一位职业经理人都会接受猎头的推荐。据汇才猎头市场部2010年的调查数据，猎头公司推荐的候选人中，只有33.7%的人选可以考虑新的职业机会，有17.9%的候选人在看了JD后继续接受猎头顾问的推荐。按猎头的规范业务流程，猎头公司需要按JD要求先筛选简历，然后与人选沟通职位及公司情况，并进一步了解候选人简历之外的综合素质等等，这样一个简单的流程下来，每一位候选人可能要沟通二三次，最快也要二三天后才可以推荐。

怪象九：角色错位——把猎头公司当下属

有些客户认为自己付钱给猎头公司，对猎头公司就呼来喝去，把猎头顾问当作自己的下属一样要求。其实猎头公司是企业的人才供应商、是合作伙伴，应该相互尊重，相互理解，猎头公司既然接单，就一定会认真负责找到合适的人才，这与猎头公司的利益是相关的。而企业往往并不了解猎头业务的操作流程，也不了解人才市场状况，只要候选人达不到他的要求，一切原因全部归到猎头公司身上。某公司的员工流动高得惊人，员工年平均离职率超过30%，猎头公司先后推荐3个人选，在3 个月试用期全部离职了，而老板却不从企业自身找找原因，单纯埋怨猎头公司推荐的人选不适合。

怪象十：不择手段——客户直接挖顾问

猎头顾问不少是从事人力资源出身的，对企业管理和人力资源一般都有所了解，尤其在高级人才招聘方面，猎头顾问显然比企业的HR经验更丰富、渠道更广泛，而个别企业有时也会采取违背商业道德的竞争手段，凭借企业的规模、实力及优厚的薪酬，直接将猎头顾问挖到自己的企业中负责招聘。现在很多猎头公司在委托协议中已经明确了约束条款，如果企业将猎头顾问招到自己的企业中，属违约，要承担高额的违约金。

第三篇：国际猎头行业分析专题

一、国际猎头业综述

世界上第一家猎头公司迅迪克·迪兰于1926年在美国创立，猎头发展已走过几十年，全球70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的;90%以上的跨国公司和所有的世界500强企业均使用猎头招聘高级人才，猎头公司以成熟的人才渠道、专业化的手段，承担了企业招募“将才”中最困难的环节，已成为发达国家不可缺少的专业服务机构。哈佛大学的研究表明，一个国家的国民生产总值以10%的速度增长3-5年后，企业对人才的高度需求必然导致激烈的重金求贤。当企业与猎头的比值达到1000:5时，市场中的人才需求及人才效率才能达到经济发展的实际要求。在全球经济环境越来越具竞争性的今天，人力资源作为企业中最活跃的部分，已然成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现，不但促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，而且已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，并逐渐开辟了全新的产业方向。

二、国际顶尖猎头公司排名及收入分配情况

据有关数据统计，2007年国际著名猎头公司排名如下：

1.光辉国际咨询顾问公司Korn/FerryInternationalfficeffice

2.海德思哲国际有限公司Heidrick&Struggles

3.史宾沙管理顾问咨询公司SpencerStuartConsultants

4.亿康先达国际咨询公司EgonZehnderInternational

5.海士国际咨询有限公司HAXINTERNATIONAL

6.科尼尔高级咨询公司A.T.KearneyExecutiveSearch

7.安立国际AmropIHeverGroupinternational

8.罗兰贝格尔国际有限公司RolandBergerInternational

9.雷诺仕国际猎头RussellReynoldsAssociatesNewYork

10.尼科尔森国际有限公司NicholsonInternational

据慧博研究院调查统计，目前，国际猎头公司一般是高底薪、低绩效提成;当然也有的公司根本就没有绩效提成，仅仅是年底加发3个月左右月薪的奖金;也有的公司执行合伙人制，年底有分红。在中国的国际猎头公司的顾问年薪一般会在50-100万元人民币左右。国内猎头公司一般来说是低底薪、高绩效提成，很少有高底薪、低绩效提成。另外，不同公司由于服务行业、服务客户和经营业绩的不同，而存在较大的水平差异和结构差异。合伙人的年薪应该在百万人民币以上，这取决于公司的具体经营和收入状况;高级咨询顾问(总监经理)：月薪在15000-30000元之间，年薪在30-80万元人民币之间;猎头顾问：底薪在5000-15000元之间，年薪在20-50万元之间;助理顾问：底薪在3000-5000元之间，年薪在10-15万元之间;访寻员：底薪在2000-3000元之间，年薪在6-8万元之间。

三、美国猎头产业解剖

半个世纪以来，猎头产业迅猛发展，并平均以每年10%的速度递增。其中，美国猎头产业是全世界最发达的，其猎头产业份额占全世界的60%左右。世界排名前10大跨国猎头公司中，有6家公司在美国。美国猎头行业经过八十年的发展，已形成了一个高度集中的产业。在这个发展过程中，美国猎头产业处于怎样的社会经济背景，又形成了怎样的产业特点、盈利模式呢?接下来将具体介绍其主要特征。特征一：zf主动出击抢夺人才

美国实施猎头行业的“双轨制”，将人才猎头组织分为两类：公益组织和猎头公司。公益组织即提供非营利性组织服务的社会公益性单位，如博物馆、大学、基金会、社会服务机构;猎头公司则是营利性组织，主要帮助zf、企业寻访高端人才。

美国zf对猎头产业给予大力支持。一方面是市场经济发展本身的需要，美国的科研机构、研发设计中心、咨询顾问公司大多是独立法人实体，自负盈亏，完全是市场行为，但由于美国联邦zf购买它们的科研成果，并直接服务于zf，这些机构相当于美国zf的“外脑”和“科技智囊”。与此同时，美国80%的科研人员就职于私营企业，而欧洲国家只有50%。美国科研机构能从全世界吸纳人才得益于zf向各科研领域提供的巨大支持、私营企业无与伦比的实力以及美国在这方面灵活的体制。

另一方面猎头产业又可以淡化美国的“国家猎头”身份，把一些重点人物和关键人才的“挖猎”委托给专业的猎头公司，是一种商业行为而非zf行为，不会引致外界的非议。在苏联解体期间，美国抓住时机，先后有10万人才流入美国，仅高级核专家就有2000多人。基于猎头产业的特殊性，美国通过公司治理、产业政策和宏观调控手段，已经将猎头产业从一个单纯的行业，提升到执行和落实国家人才战略的高度，进而成为美国介入全球人才争夺战争的“第二只手”。

2002年美国联邦zf在每个联邦zf机构内部，设置一个负责战略性人力资本管理的领导职位，以此强化zf雇员能力的提升。到2006年年底，至少有24个zf部门设置了首席人力资本官的领导职务。值得注意的是，首席人力资本官将帮助zf机构招募高级人才，实现人才资本最大化并不断改善绩效的最终目标;设置首席人力资本官，是美国zf应对人力资本挑战方面所采取的几项重要“猎头”措施之一。特征二：为猎头产业发展提供“土壤”

美国实行市场主导型的猎头产业发展模式。美国的高级人才市场基本上由社会供需自发调节，zf机构不直接gan预市场的微观运行，不直接插手单位人才的取舍及其流向，把主要精力放在强化立法约束和政策引导上。运用税收政策及其他优惠政策，对工资奖金和股票期权加以控制，作为宏观疏导人才流向、调节市场行情的杠杆。此外，zf还在搜集、沟通人才供需信息方面发挥作用。

美国猎头产业的成功经验之一，就是使得人力资本与风险资本金(VC)市场有机结合。勇于探索、敢于创新的风险投资，是美国猎头产业发展的推动力。在知识经济shi_dai，智力劳动与资本的关系同体力劳动与资本的关系完全不同了，最能说明这种关系变化的莫过于硅谷机制。在美国600家风险资本公司，50%在硅谷等待着新的发明来“雇佣”它们的资本。风险资本公司与猎头公司之间的分界线开始进一步模糊，当一些重要风险资本公司将其招聘规范化的时候，一些重要的猎头公司则宣布成立风险资本子公司以对其客户进行投资。

美国是典型的移民国家，深厚的移民色彩，注定了其深刻的动机。自1921年美国实施《移民配额法令》以来，尽量减少一般性移民，大幅度增加技术移民的比例。从20世纪50年代开始，美国多次修改移民法。新《移民法》规定，凡是著名学者、高级人才和具有某种专业技术的人才，不考虑其所在的国籍、资历和年龄，一律优先允许入境，这实际上是把在世界范围内争夺人才当做了美国的基本国策。美国以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才。据美国学者统计，全世界科技移民总人数的40%到了美国，外国科学家和工程师约占全美科技人员总数的20%左右，而在美国重要的大公司、大企业中，外国科学家和工程师占全部科技人员总数的一半以上。在集中了美国90%半导体产业的硅谷，绝大部分技术人员来自中国和印度。在硅谷的20万工程技术人员中有6万名中国人。

美国国家基金会也曾坦言，“美国整个工业，已高度依赖外来智力劳动者”。移民一方面补充了美国劳动力尤其是高素质劳动力的缺乏;另一方面，大量的外国高技术移民离开本国来到美国，相应也就削弱了本国的竞争力。源源不断的移民还使美国始终充满创新活力，形成一种吸引人才和促进经济发展的良性循环。关于移民对美国发展的贡献，美国前总统里根曾经有过精辟的论述：“我们是一个由外来移民组成的国家。我们的国力源于我们自己的移民传统和我们欢迎的异乡侨客。这一点为其他任何一个国家所不及。”

特征三：在全球化、网络化的过程中实现产业集中

猎头服务在西方发达国家已经有了近半个世纪的历史，美国国内市场在现有的技术条件下已经被瓜分完毕，人才服务业开发相对较晚的国家就成为一些跨国公司所瞄准的目标。“洋猎头”总是与他们的跨国公司客户接踵而至一个新市场，中国猎头行业的发展是与引进外资联系在一起的。Heidrick & Struggles、Korn/Ferry、Monster、MRI Worldwide、 CHINATEAM、JOBBANK等国际猎头公司在中国设立分公司或办事处。到目前为止，国际上排名前20位的猎头公司绝大多数已在中国大陆和香港成立合资公司。

美国猎头业随着网络通讯技术的迅猛发展，在国际领域的网络资源不断丰富，迅速实现技术网络化和资源网络化。表现在：一方面，在强大的资金实力和技术实力的支持下，他们可以在极短的时间内把科技发展的新成果应用到为客户服务和经营管理上来，大规模并购发展中国家当地猎头公司，收购人才库，迅速建立自己的品牌优势。全球最大的跨国公司有45%使用网络招聘人才。美国的Korn/Ferry已登录75万全球高级人才，而建立巨大的高级人才库是国外猎头揽才的法宝;另一方面，在网络技术的支持下，美国猎头公司能以极快的速度在世界各地建立起区域经营总部和办事机构等，这样它将会在更大程度上拥有全世界的人才资源和需求信息，从而更好地参与国际竞争。

在迅速扩张的过程中，美国猎头市场体系逐步走向垄断，兼并日趋频繁，而在兼并收购之后，市场的资源优势将向少数实力型公司集中，使它们在品牌、规模、市场份额等方面的优势越来越明显。少数企业可以占据市场大部分份额,在市场上处于领导者地位，一方面可以决定整个市场的发展导向，另一方面因为其掌握了大量信息，可以实施有利于自身发展的产品策略和定价策略，从而人才服务产品的高附加值部分将主要被这一部分实力型公司所瓜分。如成立于1953年的Heidrick & Struggles总部设在美国芝加哥，全球拥有由65个分部和1400名顾问组成的全球网络。Korn/Ferry公司成立于1969年，总部设在美国洛杉矶，在全球41个国家设有73处办事机构。其中，北美洲有23个，欧洲有27个，亚太区有14个，拉丁美洲有9个，员工人数近2000人。1999年，在纽约证券交易所上市，2000财政全球营业额逾5亿美金，2003年市值就已经超过15亿美元。

特征四：在细分和多元化中延长猎头产业链条

猎头公司的出现和服务的专业化需要一个行业联盟来协调，1959年，美国成立专门的反馈监督机构——美国猎头协会(Association of Executive Search Consultants)，根据实践效果实施监控，或定期修正猎头公司行为。该协会迅速发展成为一家全球性的行业协会，至今已拥有200家会员，均属独家受聘猎头。1977年猎头协会订立了《行为规范》，并于1984年制订了《专业实践指南》，重在宣扬“猎头协会”所认定的、当代猎头业内的行事原则与最佳做法。1996年又被重新修订，使之更臻完善，成为猎头业的“圣经”。

在美国，猎头公司的收费标准，一般介于所委托职位年薪的25%-35%之间。通常是在开始时支付1/3作为聘请定金;在接近完成招募工作期限的30天左右支付另外1/3聘金;最后的1/3聘金在招聘工作完成的60天内支付。对“猎头公司”而言，无论客户是否找到如意“猎物”，猎头公司都要向客户收费。如果交易成功，猎头公司可从客户手里赚取一笔佣金，数目相等于获聘者第一年年薪的30%左右。如年薪很高，其比例就可能要提高到60%至100%。

人才评估是猎头公司重要的产业技术，直接支撑着猎头公司的决策和行动力，也是用户区别和选择猎头公司优劣的重要标准。一般地说，评估体系包括团队和个人评估两个方面。在管理团队的评估方面，美国猎头公司大都拥有一套比较完善的评估工具。当一个公司发生改组或者新的CEO上台，公司的战略决策有待转变的时候，企业可以委托人力资源咨询公司评估现任的管理团队，考察这个团队能否满足公司今后发展的需要。在个人评估体系领域，美国的猎头公司也处于世界先进水平。猎头公司人才测评系统的先进性首先表现为拥有先进的硬件设备和软件系统;在注重软硬件技术设备更新的同时，还十分注重引进和培养该类技术的开发人才，加大软硬件投入，促cheng_ren才资质评价标准更趋科学，质量更趋提高。美国猎头公司的资质考核评价体系日益科学、准确已成为其能否持续发展的关键所在。

美国猎头公司的业务发展呈现分工精细化和多元化格局，即“一业为主，多种经营”。一方面，猎头公司在“猎头”主业方面，专业性都很强。在美国，有专门为华尔街等金融机构推荐人才的;有专门为高科技公司服务并提供专家人才信息的;也有专门为大公司物色首席执行官(CEO)的。由于分工很细，由此也形成了各自的特色。分工精细化使得具体的猎头公司能够集中优势资源做好自己业务范围内的工作，它可能把自己的业务定位于某一行业(比如营销或者IT)，也可能集中于某一地区(比如北美或者东亚)，甚至是某一特定的人群(比如华人或者印度人)，在这一活动领域成为权威，从而获得客户的信任。另一方面，各猎头公司在保证“猎头”业务总量不减少的同时，都着力提高公司薪酬顾问、职业生涯设计、个人背景调查、人才研究及信息服务的业务量。

美国猎头公司的实践证明，公司能否取胜，不仅仅要看猎头主营业务量的多寡，还要看你为企业提供了多少、什么质量的附加服务，而恰恰是这些附加服务，往往成了竞争中能否取胜的重要筹码之一。

第九期全国高级人才搜寻(猎头)顾问实务操作班

招生简章

随着越来越多的外资企业在中国开拓市场，大量本土企业上市以及国际化，高级人才寻访的服务需求越来越旺盛，中高端人才的短缺是上海建设国际人才高地建设的重要阻碍。机遇与挑战并存，如今，上海人力资源服务业已形成了以国际商圈、亚太商圈、国内商圈、区域商圈、本地商圈为主体的“五个商圈”的服务格局，国际猎头公司纷纷抢滩上海，而本地民营猎头机构也迅速崛起，在市场中占据“一隅之地”，这为上海中高端人才的引进和培养提供了极为有利的平台和渠道。

在这样的大环境下，为了全面贯彻国家及上海的人才战略，加快引进和培养高素质的中高端人才，更好的服务于国际人才高地的建设，上海人才服务行业协会将于6月22日至25日推出“第九期全国高级人才搜寻(猎头)顾问实务操作班”。培训将特邀国际、亚太、国内等不同纬度的“猎头”及咨询专业讲师，通过系统的梳理和具有关联性的实战技能专业课程，以授课、互动讨论、模拟演练等多种形式，力求最大程度的提高行业顾问的专业素养和实战技能。

一、招生对象

 人力资源服务业内专业猎头顾问;  企业人力资源管理顾问;

 政府及事业单位人力资源部门相关人员;

 高校人力资源专业学生或有意从事猎头行业的学生。

*所有参加培训的学员都将纳入协会数据库。对于业外学员及高校学生将优先推荐至业内猎头机构。

二、培训场地：

上海人才网(梅园路77号上海人才大厦19楼)

三、收费标准：

 1800元/人(以上费用均不含住宿，若有住宿需求，详见下列“增值服务”)

优惠措施：



会员单位可享受8折优惠; 

中介师(员)持证人员可享受8折优惠; 

协会历届培训班学员可享受8折优惠;



报名人员三名以上(含3人)可在上述优惠的基础上享受9折优惠。

四、课程设置序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

课程

人力资源服务业发展现状及趋势/高级人才寻访服务规范

猎头的背景调查猎头产品的流程体系猎头的内部管理及激励体系

猎头IT技术的运用猎头市场营销及客户服务体系候选人的寻觅、评价体系

人才测评体系

国际及国内猎头公司的运作模式

成熟人才的职业生涯规划

互动、交流(模拟面试、模拟谈判、候选人的后期回访、

企业和顾问之间的诊断Business Doctor)

五、培训预约报名信息

1、报名时间：即日起,周一~周日 9：00-17：00

2、报名地点：

(1)、杨浦：大连路1548号莱克大厦503室(四平路口)

交通：地铁

8、10号线四平路2号出口左拐100米、7

9、7

46、8

53、70、1

23、57

6、9

5、1

23、1

15、

55、

6、

14、6

1、10

3、2

27、910路四平路

(2)闵行:七宝沪松公路565弄水清年华56号601室，(闵行税务局后面一栋楼)

交通：地铁9号线中春路站2号口，七宝站4号口中间，走过来3-5分钟;92B、上佘定班线佳宝新村下;七宝2路、沪松专线、虹桥枢纽5路护送路七莘路下;沪松线、沪陈线七宝镇下

3、咨询方式：

(1)全市统一电话咨询：021-55950100 65020729 51696067 51696087 刘老师林老师 (2)全市统一网络咨询：MSN:sancaitraining@hotmail.com QQ:51722671; MSN群：shhrqun@hotmail.com QQ群：2201879

14、网络报名：网络上直接报名

5、汇款信息：

开户行：中国农业银行控江路支行

培训班报名回执.doc，填报相关资料后由专人跟您联系。户名：上海杨浦区三才培训中心

账号：03368100040011258 公司支付宝账户：13701706924

欧洲第一大猎头公司总裁做客对话

央视国际 2004年11月22日 16:02

在经济全球化进程日益加快的今天，人才争夺已在世界范围内展开。今天，人才的竞争已越来越成为各大公司、企业之间的主要竞争战略;国际间人才的竞争更是企业的核心竞争力之一。据不完全统计，世界上70%以上的高级人才通过猎头调整工作，90%以上的大企业利用猎头择取人才。目前，国外猎头的运作水平已非常专业化。美国一著名猎头浩华公司的简介封面就赫然写着“心法”二字。“心法”即是利用“心理战术”实施兵不血刃的猎才计划。

Egon Zehnder(亿康先达)国际猎头公司成立于1964年，短短的40年，它迅速成长为欧洲最大的猎头公司，它的发展历程甚至被收录到哈佛案例中。丹·米尔兰德先生，Egon Zehnder国际猎头公司的主席，在Egon Zehnder有着20年的工作背景。

如何解读“国际人才竞争战略”，及其对企业的重要意义?中西猎头公司在遴选人才的标准上有何区别?国际猎头公司是如何搜猎、评估国际高层管理人才并且将他们输送给企业，为其提供最合适选择的服务?中国人才走向国际化的过程，也是中国企业文化与国际企业文化融合的过程，如何评价中外高层管理人才在素质、能力、视界等方面的差异和共同点?在11号28号的《对话》节目中，丹·米尔兰德先生，中外资深人力资源专家和您一起将就这些问题展开深入的探讨。

CCTV-2首播：2004年11月28日

22：05-23：05

CCTV-2重播：2004年11月30日

23：30-00：30

CCTV-2重播：2004年12月4日

08：00-09：00

CCTV-2重播：2004年12月6日

10：00-11：00

热线：(010)68500256

E-mail：cctvduihua@vip.sina.com 决定猎头公司成败的几个因素主要表现在以下几个方面：

速度：人才争夺刻不容缓，企业猎头职位不容长期空缺，既然客户选择了猎头服务，能否尽快找到合适的精英人才，成为猎头公司留给客户的第一印象。而寻访速度和猎头公司的资源储备和执行力有关。

质量：猎头服务不同于普通招聘，它需要对人才进行全面的探查，从职业能力到道德素质，人才的背景资料一应俱全。能否推荐高质量的人才要看猎头公司的顾问团队的专业程度。

信誉：遵守保密、人才保护是猎头的行业的基本道德，无信不立，信誉决定了猎头公司在业内的形象，同样至关重要。

经验：猎头是一种奢侈化的服务，需要满足客户的个性化要求决定了猎头公司的人员素质必须具备高标准、专业程度高、实操经验丰富、资源整合能力要强。人才市场的活跃催生了猎头行业的兴起，但是发展壮大需要各家自谋出路，大型猎头公司在竞争中脱颖而出，有利于我国猎头行业的健康有序发展，也顺应了中国人才兴国战略的历史潮流。

广告媒体业注重复合型人才

某猎头总裁表示，从去年底开始一个很突出的变化是，媒体广告行业开始大规模使用猎头服务，包括客户总监、媒体策划等职位的高级人才都是这个行业急于猎取的对象。具体说来，从事媒体广告行业的人才应该成为“创意+外语”的广告人和“网络+专才”的媒体人。媒体人才现在最需要的是不仅仅只是拥有新闻专业知识，同时需要掌握另外一门学科基本知识的复合型专业人才。

此外规模较大的民营企业，也加快了网罗人才的步伐。

三类电信人才成主要争夺目标

而电信行业一改前两年的低迷情况，大规模招聘3G人才。从研发、项目管理、技术经理、成本控制、项目流程管理等各个环节的人才都是电信行业猎捕的对象。据有关专家介绍，具体来讲，电信行业对人才的需求主要集中在三个方面。一是创新型通信技术人才继续成为需求的热点;二是市场营销人才的需求快速升温，因此，既懂电信技术，又懂市场营销的人才需求会逐步升温，市场营销专业的毕业生将越来越走俏电信人才市场;三是统揽全局的复合型管理人才成为争夺的对象，因此，统领全局的、既懂技术又具有市场经济与新经济、新思维的，会管理的开拓型复合型人才是各企业追逐的对象。

制药业人才难觅

随着人们生活水平的提高，人们对药品质量、品种、数量和医疗技术、医疗条件的要求也越来越高。在科技迅速发展的今天，从行业整体发展的趋势来看，以高科技开发为依托的医药行业属于“朝阳产业”，将始终表现出良好的成长性。但不少知名的跨国医药公司，竟然招募不到合适的人员，而其本身的人才流失也非常严重。所以药科类(调整后共分药学、中药学、药物制剂三个专业)毕业生的就业普遍看好，总体上供小于求。另外，医药的贸易、经销、检验和医药信息管理对专业技术人员需求也会增加。

物流业急需三类人才

物流规划咨询人才、物流外向型国际人才和物流科研人才是目前物流业急需的人才。

目前城市物流系统要改造,企业物流系统、行业物流系统要改造,物流园区、配送中心要规划设计,这些工作都要靠规划咨询人才,这种复合型人才要求很高。目前这种人才最紧缺,培养的难度也最大。

中国加入WTO后,必须遵守国际通行的市场规划,按国际惯例进行运作,这就要求物流企业的员工都要熟悉现代物流理念和现代物流管理。而且,随着中国逐步成为世界制造中心,全球采购与销售网络的形成将带动庞大的国际物流系统,这就要求企业必须要储备一大批精通进出口贸易、海关业务、采购系统、供应链管理、国际法的物流人才,靠他们实现中国商品与国际市场的全面接轨。

此外,从业人员都是从传统运输、仓储行业转变过来的,在中国,目前还没有一个绝对的权威能把物流理论系统化。已经有很多学者认识到,中国物流理论与物流技术的落后直接与国内缺少物流科研人员有关,这个瓶颈问题不解决,“繁荣”都只能停留在表面。

零售业管理人才稀缺

国内零售行业管理人才一向稀缺。目前世界知名品牌要抢占中国市场，纷纷招兵买马，意在全国开设多家连锁店，所以零售行业管理人才的需求极大。统计资料表明，目前零售业一方面普通从业人员过剩，一方面适应现代商业零售业需要的综合人才不足。来自人才市场的信息也证明了这一点。今年以来，零售业人才，特别是其中的销售人才一直稳居需求的前三甲，但在实际招聘中，复合营销人员、零售店长、营销策划人才往往紧缺。

汽车行业高级人才备受关注

汽车和房地产行业依旧炙手可热。汽车行业不仅关注应届毕业生，更需要各种高级人才，包括研发、生产、销售、质量控制等各个环节的人才。而目前国内汽车企业最缺的就是复合型职业经理人。优秀的汽车产业管理人员往往需要具备汽车技术、营销、管理等综合技能,而高级管理人员除此之外，还需要具有战略管理能力。另外，高级技师也是要重点引进、培养的人才。

房产行业关注顶级销售人才

房地产行业目前很需要高端产品的顶级销售人才，而薪酬和机会增长最快的职业为三类：一类是独立操作房产项目的总经理，他们一般需要有10年左右的房产从业经验;第二类是进行房产项目定位、产品定位的人员，如总建筑师、营销总监类;另外，由于房产信贷政策变动后，融资压力增大，具有资本运作方面经验的人才也将受到重视。

此外，房地产业的延伸型人才，如房地产评估、经纪和物业管理等行业以及相关行业中的建材、装修材料、房地产工程、工程监理等的人才缺口较大。

日本猎头公司Global Business Creation将涉足面向中国企业的人才介绍。在为中国企业介绍日本人才方面，该公司将首次与上海和沈阳合作并利用地方政府的补贴，为当地企业介绍以技术人员为主的海外人才，目标是今后3年内介绍300人。

GBC通过其在华的集团公司上海中研于去年12月和沈阳政府签订了关于接收海外高级人才的合作协议。另外该公司还与上海、无锡及盐城达成了同样的合作意向，并将在3月内签署正式协议。今后GBC将与中国各主要城市进行类似的业务合作。

GBC将通过各地方政府承接当地企业的人才招聘项目，为中国企业介绍以技术人员为主的金融、物流及服务等各个领域的高管级别日本人才。聘用日本人的企业可以从地方政府获得介绍费和薪金的一部分补助，每人最高可达5千万日元，因此企业支付的人才介绍费可以控制到较低水平。

GBC是从事中日两国间人才介绍的专业猎头公司，已经为中国企业介绍了30多人。其中主要是50岁以上的技术人员，到手年薪普遍在1千万～5千万日元，也有年薪达1亿日元以上的案例。今后GBC将利用和中国各城市的合作关系，扩大人才介绍业务。 (来源:商务部) 人才经纪人在人才市场上横空出世，大行其道，而猎头，则是人才经纪人中的精英，他们被称为 “金牌经纪人” 。他们将自己眼中的顶尖人才推介给自己的客户，并代理其跳槽事务，让高级人才自食其力省心。此项服务，是极度个性化的贵族服务。

猎头是一群特殊的人，精明、神秘。他们的出现，首先与某个行业精英办公桌上悄然响起的电话铃声有关;此后，一个戴墨镜的人，在一座不起眼的咖啡屋里，介绍两个陌生的人握手;随后，在一家公司举办庆祝新经理履职的酒会上，一个拎着装满钞票的密码箱的人在开香槟的前一刻匆匆离开大厅，无声无息地消失在夜幕中 …… 在许多人看来，猎头似乎蒙有一层神秘面纱。跨国公司、知名外企、流利外语、教育背景、金领一族，还有戏剧化的寻猎行动、高额的佣金、密集的人际关系、类似私家侦探的行业背景等诸多元素构成了这类故事的戏剧效果和神秘色彩。但是，对于那些当代企事业单位的“白骨精”(白领、骨干、精英)而言，猎头似乎并不遥远。相传在古老的原始部落时代，有一个美洲食人部落，每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落的高竿之上，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人。后人将这种行为称为“猎头”。 “猎头”一词在历史的发展中带有相当原始的野蛮、血腥、神秘、恐怖气息。但在近代社会，“猎头”完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并带有鲜明的时代特色。在人才搜寻的过程中，其行动方式是先找到目标，然后再使用各种手段将其“捕获”，颇似丛林狩猎，由此就有了“猎头”的说法。 “猎头”一词所要表达的搜猎人才之意，古汉语中早有与之相似却文雅得多的词了，如“猎俊”、“猎贤”、“猎彦”等等。猎头的“猎”就是搜猎的意思，非常形象化地表示猎头采用的手段，要非常谨慎、周密、细致，而且要有耐性。“头”者，头脑也，一为智慧、才能集中之所在，代表智慧、能力、专利、专业知识，而猎头业内是指某行业中具有丰富的理论知识、先进的管理经验、高超的技术水平、超前的意识和敏锐观察力的高级人才，这种人才也就是猎头业内人士昵称的“狐”;二是头领，头目，代表一个组织的高级管理人员或企业的经营者。对高级人才实行网络搜寻、信息跟踪、系统测评、谈判推荐，说服人才跳槽等参与或协助完成人才经纪服务过程的人，都是猎手，我们又把以搜寻人才为职业的猎手称之为职业猎手或人才侦探。猎头，一个地地道道的舶来品，是国际人才中介服务机构的一项主营业务。其英文单词为“ headhunting”或“headhunter”，也是中国人通常所说的“挖墙角”。在国外，猎头除了“headhunting”这样的俗称，还有个很专业的名字叫“executive search”——高层行政人员招聘，与律师、会计师等行业有着相似的地位，是较受人尊敬且薪水很高的“黄金”职业。在西方猎头公司这个很有张力的称谓现在已很少使用，取而代之的，纷纷是温和中性的“高级专家组织”、“人才咨询学会”、“人才咨询公司”、“人才经纪公司”、“高级人才顾问公司”等等。在都市工商界、管理界、高级人士云集的各种商务、研讨活动中，有这么一群人特别惹人注目：他们手持名片，穿梭于人流之中，四处搜罗，刺探“情报”，寻找“猎物”，不断的交换着名片，三三两两在僻静处窃窃私语——这群人就是人们所说的“猎头”。

猎头公司运作的特点是：其一，猎头公司盯住的是“高学位、高职位、高价位”三位一体的高级管理和技术人才，数量不多，涉及人员不广。在猎头界有句名言：“我们只为从来不愁找工作的人找工作”。猎手是给最有价值的人才提供实现更大价值的机会，是给不会缺机会的人提供更好的机会，接触的全是各行各业最顶尖的人才精英，是一项在星星中找月亮的工作。

手段秘密、手法多样。赫舍尔说：“头脑是智慧、知识之所在，网络人才就是为了在他们头脑中获取最新最前沿的技术信息。猎头公司就是专门猎取这种知识头脑的公司。”猎头通过特别的程序和方法专门为客户搜寻、挖猎、获取高级人才，比之公开招聘，它更具私密性和专业色彩。猎头犹如都市猎人，穿着便装，个个背着带有瞄准器的枪，每根头发都是架在自己头上的天线，搜寻着四面八方的人才信号，声东击西，行踪诡秘，令人胆颤心惊。猎头犹如蒙面杀手，幽灵般遍布才市，潜伏于“猎物”周围，伺机出击。他那搜寻“高层人士”的神出鬼没、无孔不入、巧舌如簧、锲而不舍的神话，让人心驰神往。猎头犹如神出鬼没，他们有猎头的挖人经，没有铺天盖地的广告，没有场面浩大的行业宣传，一切似乎都是在悄无声息中进行的。他们走在空中、打在地面，机动灵活、神出鬼没;他们具有极强的应急机动能力和战斗力，一旦需要，可以在数小时或十几小时内，独立地或者成建制地投入到任何地区执行作战任务。猎头在猎才时“不择手段”，滑钻的招数层出不穷。猎头紧紧地盯着独特的资源，盯着拥有独特资源的人，盯着开发独特资源的人，也盯着管着人的人，更盯着比自己技艺高超的同行。被他们琐定的目标，很少能够幸免——尽管过程可能是漫长的。

其三，其行为对企业的影响颇大，猎才企业得人才可能蒸蒸日上;被猎企业，因痛失“帅才”、“将才”，可能会一蹶不振。猎头公司对于一方的个体企业或行业潜在的破坏性、毁灭性，而对于另一方个体企业或行业强劲的促进力与推动力，引起世人关注。高级人才是最大受益者，在猎头的操作下身价大涨。正如全球著名的猎头公司——海德思哲所秉承的信条：“我们之所以成功，是因为我们拥有的知识和对人的价值肯定。” 猎头是一种高级人才交流方式，是被广泛认可的通用手段，同时也是高级人才认可的必要方式。通过猎头会很快与符合自己招聘要求的高级人才建立联系，而企业自身很难做到这一点。同时，高级人才都希望寻找一个更有发展空间、发展机会、待遇更好的新岗位，他们也很愿意与一个或多个专业猎头公司建立长期的伙伴关系。猎头专家尼布尔曾说：“猎头公司既为客户公司服务，也为被挖人才着想。猎头公司能将你的身价提高至少一倍。” 30岁的徐风云原是TCL的一名中层管理人员，曾先后在TCL通讯公司、TCL通讯设备股份公司、金能电池公司担任销售、市场推广及资讯传播等部门的要职。两年前，他就是因为碰上了猎头，并且被猎头公司六下惠州找他谈心所感动，最终动心，作了改换门庭的选择。原来，徐风云在家电市场上的营销才能早被一家猎头公司看在眼里。当以生产古龙香水闻名于世的法国让·古绒公司急欲打进中国市场，亟需跨行业寻找一位年轻的营销干将，并且将这一重任委托给猎头公司时，后者经过近一年的寻觅，最终还是将目光盯住了徐风云。以后，他们又不惜时间精力，耐心操作，把徐风云挖到这家化妆品公司，担任独立管理一个领域的总裁。对于这次跳槽，徐风云说：“最让我动心的有三条：一是年薪，比我过去的工资高 25倍。以前我每月的薪水大概只有6000多元;第二条，是独立做一家公司的总经理，这一直是我的梦想，而我有一直为看不到升迁机会而困惑;第三条，是合同中明确规定的，我将得到赴国外学习培训的机会，这是我过去想也不敢想的事情。” “水往低处流，人往高处走”。猎头公司挖人的走向恰恰体现了人才流动的方向和路径，猎头公司的竞争也充分体现了企业之间的竞争。猎头公司是根据人才本身的市场价值来收费的。在市场经济条件下，人才作为一种资本，是有标价的，就像投资要追求利润最大化一样，人才也有权追求自己的价值最大化，使自身的能量得到充分释放，人往高处走，这是无可厚非的。很多时候，人才的价值是隐藏的。而猎头公司是帮助人才发现自己价值的捷径，它加速中高级人才的流动和更新。由于这些原因，猎头让人感到神秘莫测。人们在“爱”它，“恨”它，用各种标准去评判它的同时，又无不为它的神秘所诱惑。但是，猎头的神秘之处远不止于此。

猎头业是人才市场竞争与发展的产物。它的诞生，令人惊喜地领略到人才资源配置的合理与高妙，感到人才价值、人性价值得到了前所未有的回归和提升。猎手们也许身无分文，也许职务卑微，但是，他们却能够具有支配财富、整合资源乃至于分配权利的本事，游猎于人才的大海中，散步于人才的丛林中。猎头们采取隐蔽猎取、快速出击的主动工作方式，为客户挖猎在人才市场上招聘不来的顶尖人才，同时也为顶尖人才自身提供了更宽松的跳槽环境：他(她)们不必到人才市场公开露面应聘，减少了受到原单位怀疑、敌视、责难的被动局面。最重要的是，猎头充当了高级人才的经纪人角色，避免了高级人才跳槽时薪资谈判的不利地位和尴尬场面，使谈判优势逐步向人才一边倾斜。普通的猎头公司对硬件要求不高，两三台电脑、几部电话，一部传真机，一个办公室即可。但是，对从业人员的素质要求特别高，尤其是人际沟通能力，并需要有发达的人际关系网和信息网。这也就是通常所指的“小机构，大网络”的运营方式。猎头的工作方式，常以 “才市侦探+思想工作者”来描述。他们关注各种行业、企业动态，关注行业媒体，关注行业热门人物;马不停蹄地参加各类研讨会，结识各种各样的企业老板和业务骨干;与行业协会建立良好的合作关系，以获取重要的一手资料;在著名的高等学府举办人力资源论坛和就业讲座，与MBA和EMBA学员愉快而轻松地沟通;隔墙设耳，发展眼线，遍布兼职信息搜索员;此外，他也参加一些高级俱乐部和金领Party，在一个个精英聚会中搜罗人才。猎头，不能被动等待，永远都要主动出击。将他们的触角伸及每一个可能的角落，敏锐地捕捉每一个潜在的猎物。接下来，猎头就要展开巧妙游说，发挥自己 “巧舌如簧”的口才和辩术，动之以情、晓之以理、引之以利，利用高超的心理战术，从薪水、自我价值追求和体现等诸多方面打动、说服目标客户，促使交易达成。猎头公司的职责，就是搜寻目标、主动出击，千方百计、绞尽脑汁地将“猎物”从在职单位挖出来提供给客户，在顶尖人才的“跳槽游戏”中体验惊险、神奇和梦想，达成皆大欢喜的人才“交易”。猎头的出现，促成了社会经济体系中人力资源的正常流动和合理配置，猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才转换职业和升迁的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。猎头，知识经济时代的“金牌经纪人”也成为一种诱人的职业，受到职场人士的追捧。

“猎头”老总肖建安聊人才趋势

随着上海国际大都市建设的迅速发展，面对目前社会上对中、高级人才的迫切需求，中、高级人才的合理利用和流动，成了全社会非常关心的焦点问题。很多人都在寻找机会，关心自身的发展，而同时猎头公司也迫切地寻找人才，但他们往往彼此错过。

东方网邀请上海厂长经理人才公司总经理肖建安先生，于7月15日(星期一)15：00—16：00做客嘉宾聊天室，就猎头公司怎样为企业寻找高级经营人才、职业经理人需具备哪些基本素质、个人如何与猎头公司打交道等有关热门话题，与广大网友进行在线交流，给大家一个提醒和机遇。

“猎头”老总肖建安自述：

50年代出身，经历过上山下乡。回上海后读书、工作颇为辛苦。曾在企业工作了相当一段时间，哪里艰苦哪里去，走过不少企业。担任过组织科长、工会主席、党委书记、总经理。近50岁的人，读了硕士，还在继续读书。

三年前，因看好人才市场的广阔前景，改行做了“人贩子”，投身于上海厂长经理人才公司。

以下为主要聊天内容: 肖建安说：各位朋友下午好，今天下午很有幸借东方网与各位朋友就高级经营者中介市场的问题与大家聊天。谢谢大家!也谢谢东方网!

网友问：做为一个集团公司的财务总监或总会计师需具备什么素质?

肖建安答：集团公司财务总监，我认为当前来讲需要：一个是对宏观层面有一个很详尽的了解，他能把握社会和企业的总体走向，他就能很好处理企业的财务问题，具体来讲还需要这样一些具体的素质：一个是对资本经营、企业的购并这些业务很熟悉;第二是对上市公司的运作很熟悉;第三是做过企业财务总帐的财务，企业也相当的欢迎。另外要有相当沟通的才能，一个好的财务人员要对企业、社会和企业的下属人员有很好的沟通能力，这样的人才市场是很受欢迎的。

网友问：请问肖总，象我这样年过30的老本科生，是否也属于高级经营人才? 肖建安答：一个人是否高级人才不是有年龄所限定的，目前这段时间对什么样是高级人才的标准出现一个很可喜的现象，一些民营企业和合资企业不是很在乎学历和年龄，而是看重一个人的实际运作能力。

网友问：个人如何和猎头公司取得联系?

肖建安答：网址：http://shr.sh.cei.gov.cn E-mail:shr@stn.sh.cn 办公地址：上海市中山西路620号3楼A座

网友问：请问猎头公司为个人推荐工作机会，提成多少?

肖建安答：猎头公司只对用人单位收取中介费，按照个人年薪的30%收取，不收个人的费用，这是一个国际惯例。

网友问：我是一名从事互联网网站内容工作的中级管理人员，请问肖总，我如何与猎头公司打交道?

肖建安答：第一，要了解市场的情况，选择一个有信誉的、有经验的公司;第二，对自己的发展生涯要有一个通盘的考虑，这样才能很冷静的对待猎头公司发给你的信息，对猎头公司发给你的信息也不能完全跟着他们走，因为他们是从市场的角度，或者是从用人企业的角度来考虑的，如果太濒繁的接受猎头公司的信息，有时也会误导个人的发展前程;第三，最好能够经常与一两家猎头公司保持联系，因为有的信息还是十分有价值的，甚至可以从某一个岗位的信息中了解到你个人在市场上的位置和处境。

网友问：肖总,请问人才怎样选择好的猎头公司做中介,而猎头是怎样吸引人才的? 肖建安答：猎头公司通常是这样寻找高级人才的：猎头公司有一个强大的人才数据库，人才数据库按每个公司各自的业务特点，比如有的比较擅长做IT，有的比较擅长做药物，那么数据库可能在某一方面比较强大点;二，一般人才公司的“猎手”都有比较广泛的社会关系，他们对一个或几个的行业业务相当经通，只要客户的订单，基本上都能找到合适的人才。目前上海的厂长经理人才公司不仅在上海而且在兄弟省市甚至境外都能为客户找到合适的人才，这是猎头公司的第一个程序。猎头公司找到初步选定的名单后，会通过各种途径了解对象的情况，并在征求客户意见的基础上具体选定某一个或两个对象，然后再进行面试，考核，最后一直到推荐上岗。一般的过程需要一至两个月，有些高级的职位时间更长些，对象上岗后猎头公司还对他作些跟踪的服务。

网友问：请问贵公司目前主要的客户是哪些公司?

肖建安答：东方国际航空公司、宝钢、阿尔卡特、新世纪民营企业，还有一些外省的公司。

网友问：职业经理人需要具备怎样的基本素质?

肖建安答：从目前来讲主要具备这样的一些素质：第一，对资产所有者的忠诚;第二，要有较好的心理素质，市场是一个瞬息万变的场所，要求经营者能够适应他的变化;第三，要求有相当的经营和管理意识;第四，就当前来讲还要有很强的沟通能力。

网友问：你们人才公司靠什么经营的?

肖建安答：人才公司的经营首先是靠我们自己的人才，我们有一种感觉，有的时候我们找一个总经理很好找，但公司要找一个猎手难度相当大，因为他不仅要懂得市场，懂得营销，懂得企业的管理，还要有具体的谈判操作技能。第二，人才公司要掌握大量的信息，这个信息不仅仅是个人，而且还要包括企业的情况，不仅要知道哪些企业是刚成立的，需要人才，哪些企业在搞兼并或者是扩张，哪些企业是在搞年中的考核，可能有的干部上，有的干部下，这些信息我们都要掌握，同时我们也要知道哪些专门的人才在社会的哪里。第三，我们人才公司也有一个自身的管理问题，怎样为客户提供高品质的人才，提高良好的服务，是我们管理的中心。

网友问：中国猎头公司与国外猎头存在多大的差距? 肖建安答：我们觉得差距主要反应在这几方面：一，国际上顶尖的猎头公司都有一个国际性的信息网络，这方面我们比较欠缺;二，我们在操作的方法上还比较幼稚，和一些国际上的猎头比，差距主要在这方面。近几年国内的猎头公司发展很快，而且从今年开始，政府已经允许国际性的猎头公司进入国内运作，这都会给我们带来一些很好的学习机会，在这个过程中，既有竞争也有学习，我们也会很快的发展起来。

网友问：我公司最近想招聘一位大中华区高级市场销售总监，如果与您合作，具体步骤?

肖建安答：请用mail与我们联系。E-mail：shr@stn.sh.cn 网友问：为什么企业和高级经理人才要通过猎头公司寻找人才和地位?

肖建安答：企业在寻找人才的过程中必须考虑成本的问题，如果通过广告、招聘会等形式可以招到中低层人才，但高级人才很难找到，猎头公司的服务比较专业，可以为企业节省时间，相对节约成本，可提供更专业的人才，企业寻找人才的选择面比较狭窄，但委托猎头公司可以在很宽的领域里去找。现在有的公司除了中低层人才外，其他人才全部委托一个专门的公司为他代理，这样的效果也很好。委托猎头公司可以避免一些和猎取对象一些比较尴尬的问题，比如福利等一些问题的谈判，如果通过猎头公司可以做的很婉转。对个人来讲，同样也是这样，通过猎头公司后你选择的职业与岗位就比较宽了，比较能选到你中意的工作，如果你找熟人介绍工作的话，若发生问题，你朋友夹在中间也比较难办。另外，也有一个福利谈判的问题，猎头公司会考虑双方的利益，而不是一方的利益，这样对寻求工作的经营者来讲，能够更好的保证他的利益。

网友问：请问贵公司与沪上同行业公司相比，有什么自己的特色和优势?

肖建安答：我们的特色：第一，我们公司有一批目前在上海来讲水平比较高的猎手，他们有的是国外留学回来的，有的有长期组织人事工作的经历，对一个猎头公司来讲，最宝贵的财富是他的猎手;第二，我们有一个目前来讲在同行业中数量较大的人才信息库，他基本上涵盖了上海的各行各业;第三，我们这公司已经运作了七年，我们有一批长期稳定的客户，有相当丰富的实际运作经验。

网友问：猎头公司的发展前景如何?

肖建安答：随着经济的发展，竞争将会越来越激烈，竞争的核心问题是人才的竞争，因此猎头行业的生意会越来越好。从国际情况来看，美国等一些发达国家的一些大企业，高级人才基本上都是通过猎头公司去寻找的，即使是目前网络媒体和其它媒体比较发达的情况下，企业还是愿意通过猎头公司去寻找他需要的人才。现在，不仅企业这样做，一些政府和社会团体也接受这种作法，比如讲悉尼奥运会的组织者就是通过猎头公司找来的，这是一个必然的趋势。随着社会的发展，一些高级人才他也会把个人的发展交给猎头公司去思考和运作。

网友问：贵公司的人才推荐制我认为很好,但猎头公司怎样确保人才信息的可靠性?候选人的资历、才干? 肖建安答：为了确保人才信息的可靠性，我们在运作过程中制定了相应的程序，比如在客户最后选定人才之前，通过我们会让后选人做一个详尽的咨询，了解他是否有问题，在客户基本选定后，我们要在一定程度上对对象进行半公开的调查了解，如果个人提供的情况不详实，那么个人要承担责任。我们在运作过程中经常碰到这些问题，例如有的人制造了假的简历，制造假的文凭，或者对自己的实际成绩言过其辞，如果造成后果的，在我们的信息库中设制成黑名单，今后不会再继续推荐。对一些发现问题的材料也会及时提醒客户。到目前为止，我们在运作过程中还没有发现因为类似问题给客户造成的损失情况。

网友问：一般找一个中高级人才，从一开始接触，到成功，大约需要多少时间?最短可以多长时间?

肖建安答：最长的有将近一年的，一般两三个月都能完成，最短的两三天内也可以。

网友问：贵公司相信应该有相当多为高级人才与国际知名大公司牵线的成功案例，当您接手这些案例时，您有否感到身为国企人危机感?

肖建安答：本公司成立之初，近80%的业务是为本市国有大中型企业寻找人才的，但目前国有企业的人才需求总量逐渐减少，目前只占到业务总量的30%不到，但是民营企业和合资企业却从国有企业当中吸引了相当数量的经营者，这个问题要这样看，目前国有资产已从国有企业中大量退出，这事必也影响了国有企业的人才需求;第二国有企业目前也正面临着改革和改造，人才问题也会摆到国企的议事日程上来，如果从整体上来看，对这个问题也没什么可怕的。民营企业、合资企业、国有企业都是中国的企业。

网友问：有一天您会不会不做培训业务? 肖建安答：我们现在有管理培训的课程，一部分是企业内训，一部分是公开课。

迪医猎头()于2003年成立，由几个海外归来的猎头顾问创建，我们服务于药品、医疗器械、医院管理、保健品、还有生物工程，专业专注于医药卫生行业是我们的目标，我们的团队成员由多位经验丰富的具有医药医疗企业背景的猎头顾问组建而成，主要为国际(内)医药企业提供中、高级人才寻访，即猎头服务。

我们的猎头顾问均会依靠个人的“能力”、“经验”、“努力”完成任务，我们关注职位成功率和职位完成时间，我们的目标是：“90%职位成功率”和“1-2周之内完成待聘职位初次推荐”。

迪医猎头总部位于北京，并通过设在各地的合作伙伴及网络，提供完善的猎头服务，因为专业和专注，有效提高了工作效率，降低了过程成本，从而间接降低客户成本。因为事先关注成本，所以我们向客户进行收费时，通常按行内最低标准进行收取，尽可能保证客户的利益。

迪医猎头，国内第一家也是唯一一家专业医药人才资源服务机构。广泛的影响力和深厚的人才资源使我们成为全球首选的人才供应商和增值服务提供商。我们吸引了最成功的医药猎头顾问，我们拥有尖端行业和尖端职能岗位相关的专业技术，医药猎头顾问的出众才智改进您的招聘程序，并且使您的公司更好地了解市场和竞争状况。

迪医猎头致力于招募全球最优秀的医药高级人才，为优秀的企业提供最合适的医药人才，品质成就品牌，迪医猎头专业医药猎头全力打造医药界高端人才的供需平台!

第四篇：猎头行业的职业发展困惑

猎头顾问的职业发展困惑

作为猎头顾问，我们都不同程度地扮演了候选人职业发展顾问的角色。面对候选人时，我们努力把自己塑造成为专业的职业发展顾问，为候选人排解疑惑，但当我们面对自己的职业发展时，却往往找不到人为我们解惑：

1. 持续做猎头还是去客户端做招聘会更好? 如果往客户端转，是尽快转，还是在猎头行业积累更多经验后再转，什么时候转比较合适?

2. 尽管客户的品牌较大，一个很有经验的猎头顾问，到客户公司后，往往会从较为初级的职位开始自己在客户端的职业生涯，这究竟值不值?

3. 我所在的猎头机构太小，空间虽然大，但船小易翻;去一些大的猎头机构，就综合的个人收益来看，是否真的就会更好?

4. 我所在的猎头机构太大，顾问很多，分工很细，空间太小;去一些小公司虽然有更多的空间，但离开大公司的平台，自己是否真的能行?

5. 在目前的公司收益分配不公正，如果自己去独立创业，综合的收益是否真的就更好?

6. 独立创业身心都很累，很想找些合伙人相互支持，一起干，但做朋友易，与朋友合伙做生意很难，与人合伙是否真的就比个人单干会更好?

7. 我现在30来岁，还可以工作30年左右，继续猎下去，将来会如何?

这些问题也许实实在在地困扰着你;也许猎头日常的工作太忙，你还没来得及被这些问题困扰。大部分猎头顾问在职业发展上遇到的问题都比较类似，只是在不同的阶段，遇到的困扰不一样而已。如果我们能够从别人的经历与思考中吸收营养，减少自己去试错、付代价的成本，那将是件很有意义的事情。

猎头工作其实是个很好的职业发展平台

在职业发展的早期(尤其是大学刚毕业)，有过一段从事猎头工作的经历无疑是幸运的。如果用心去感悟，猎头工作能够给你的职业发展带来很多方面的价值：

1. 获得一份不错的工作与收入，在这个竞争激烈的社会中，现实地开始/继续自己早期的职业生涯。

2. 猎头顾问需要大量地与比自己更为资深的人打交道，这种与外界的广泛接触而带来的视野，有利于帮助你尽早找到合适自己的职业发展方向;比起很多工作10年后还不清楚自己职业方向的人，年轻的猎头们更有可能成为职场的幸运者。

3. 猎头工作所需要的积极主动，承受压力，快速学习，快节奏，高效率.......这些职业品质的锤炼，无论你将来再从事何种工作，都是一笔宝贵的财富。

4. 快速地建立自己的人脉关系，猎头工作使你能够有正当理由高效而深入地去与更多人交朋友。可能没有一个行业，能够像猎头行业一样，是公司付钱让你去建立属于自己的人脉关系。

5. 猎头工作让你有机会去接触到更多的职业机会，学会更多找工作的技巧......让你在职业发展上,更有机会近水楼台先得月。

如果你从事着猎头工作，而内心又很不喜欢这份工作，请认真看看上面的5点价值。多数情况下，无论你在什么样的猎头公司，跟着一个什么样的老板(或Team Leader)，只要你用对自己的职业生涯负责任的态度来对待你的猎头工作，你大体上都能收获上面提到的这些价值。

当你在猎头工作中体会不到这样的价值时，你可能需要留意以下两个职业信号:

1. 是否自己对待工作的态度不那么阳光健康了?

2. 这种无价值感是否在暗示自己，该考虑猎头行业之外的机会了。

对于"干多久猎头该转行?" 这个问题，其实很难有个固定的时间期限答案。但以下的三个标准对于衡量是否该转行可能会有帮助：

1. 是否清楚自己在职场上喜欢并能够干什么样的工作?

2. 是否在目前的猎头工作中，除了每天的重复劳动，自己已经感受不到进步?

3. 是否有自己能够把握住的，现实的机会?

如果答案都为"是"，尽快转行;如果答案都为"否"，建议认真再做一段时间的猎头。

很多猎头顾问，只是把猎头工作作为自己人生的一段初始的旅程，对猎头行业，自己只是一个匆匆过客; 过客需要思考的只是如何利用好猎头工作的这个台阶，向更好的职业去处攀登;而对把猎头当作长期职业取向的顾问来说，猎头这份工作就会成为安身立命的基础。从这个意义来看，认真思考一下猎头顾问的职业归属就变得意义重大了。

"Functional PS Consultant "——猎头顾问的专业归属

如想长期从事猎头，"怎样让自己越老越值钱?" 就变得非常重要!如果作为一个有10年经验的猎头，业务能力上不及一个从业5年的猎头，很可能这个"老"猎头的发展方式有点问题。很遗憾的是，这样的事情经常发生。

为什么很多猎头顾问无法做到"越老越值钱?核心原因在于大部分顾问都是RS模式顾问而非PS模式顾问。

PS (Proactive Specialization )是主动专注的意思。 PS 是相对RS (Reactive Search 按照客户需求进行反应性搜寻)而言。Proactive(主动)是指"从等待客户有需求向顾问下单，转变为预判客户需求并向客户要单"，从" 被动地根据客户需求去做候选人搜寻"到"主动向

客户推销有潜在需求的候选人";

Specialization (专注)是指猎头顾问按照 Function(职能)，Industry(行业)， Location(地域)，Level(级别)等多个维度对自己发展的领域进行精准定位，只在自己的专业领域内为客户提供服务，而非"只要客户有要求就什么人都去搜寻"。

猎头成单的原理如同爱国者导弹拦截飞毛腿导弹，客户的招聘需求与候选人对机会的需求是一个不断变化的动态过程，猎头顾问只有在合适的时点上让"客户"与"候选人"这两个动态变化的需求轨迹形成交集才能成单。从这个角度来看，猎头顾问的核心能力界定为三个方面：掌握客户动态变化的需求的能力，掌握候选人动态变化的需求的能力，匹配候选人与客户动态变化需求的能力。考虑到单个顾问时间精力的极限，只有Specialization，猎头顾问才能真正熟悉目标客户及目标候选人两个群体;考虑到客户与候选人需求的动态变化，只有Proactive，猎头顾问才能抓住市场上瞬息万变的机会，精准地匹配客户与候选人的需求，把对客户及候选人的知识变成现实的收益。(关于PS的业务模式，Vincent孟凡超先生在《你所知道的"猎头"可能都做错了》一文中有更为全面的论述。)

对于如何达成Specialization，可以根据顾问的实际情况，按照 Function(职能)，Industry(行业)， Location(地域)，Level(级别)等多个维度进行因地制宜的组合。但Function(职能)无疑在这4个维度中处于核心的地位。道理很简单：候选人跳槽主要是循着Function(职能)这个维度，其他的3个维度总体上处于从属的位置。

猎头服务商增多，社交招聘、RPO、内部推荐等低成本招聘手段对猎头的冲击越来越大，我们有理由认为"客户预付费"模式的猎头服务将越来越少，而"有结果才付费"的猎头服务将成为绝对的主流。在无预付费的前提下，Generalist RS Consultant (按客户需求进行搜寻的全职能顾问)的生存空间将越来越小：一方面由于重复度较低，成单的成本太高; 另一方面，由于缺乏定向深度积累，顾问的从业年资无法转化为实在的竞争优势。

相反，Functional PS Consultant (职能主动专注型顾问)却可能活得越来越滋润。专注在某个具体职能，使候选人重复利用机会大幅提升，重复度高，意味着成单成本会大幅降低;有结果才收费，进入客户的门槛大大降低，因为客户基本无风险，这样业务容易迅速放量;积极主动地"推销"客户有潜在需求的候选人，成单率会比反应式搜寻有大幅的提升。由于专注在某个职能，随着从业时间的增长，顾问对该职能的专业知识、人脉、掌故等了解的深度与日俱增，顾问能够为客户及候选人提供的服务的综合质量会大大提升......从专业服务能力的角度， Functional PS Consultant 模式可能是顾问实现"越老越值钱"的最优选择。

"Ownership"——猎头顾问的收益与心理归属

对于一个长期在猎头行业发展的顾问，如果综合能力较强，最终的执业方式，可能都会是对生意拥有不同程度Ownership (所有权)。

Ownership的表现方式可能是在公司的业务划分上拥有一块属于自己的稳定的"地盘"，成为公司的利润分享的合伙人，公司股东之一，或自己独立创业等。很难想象，一个很能干的顾问，会长期以一个"底薪+提成"的雇员身份供职于一间猎头公司; 尤其是身处中国当下浮躁且充满很多变数的社会氛围里。

资深的猎头顾问对Ownership的追求，很符合猎头业务行业特征下顾问对收益及心理上的需求。

猎头行业是典型的关系型生意。生意的核心资源表现为与客户及候选人两个群体的关系。这些关系的实际掌控者往往是具体的顾问，而非公司的品牌与数据库。所以在猎头行业，生意往往跟顾问走，而非跟公司与品牌走; 同时,对于群体努力才能达成的结果，人类的天性往往会夸大自己的贡献比例，综合能力强的顾问往往会觉得在公司的利益分配上自己吃亏了; 当顾问觉得自己吃亏了，同时自己又能轻松带走客户与生意时，出走创业自然就成为了最有可能的选择之一。

客户与候选人关系跟顾问走的行业特点，既给了顾问很高的安全感，同时也让顾问感到很不安全。作为独立顾问，只要掌握了客户及候选人资源，无论公司的领导层如何变化，或在不同的公司间如何跳槽，都有足够的立足之地，这是顾问有安全感的根本。对于经验最丰富的顾问，更大的价值往往在于通过分享知识，技能与资源来发展更多的好顾问;事实上很多资深顾问都有通过发展下属来获得收益与成就感的欲望; 猎头行业是个急功近利而又很需要长期基础建设的业务，只有真正懂业务的资深顾问的参与，才能持续提升后台的业务支持系统。如果缺乏因ownership而带来的利益及心理安全感上保障，很难想象一个经验丰富的一线顾问会全力投入到培训，后台支持这些事务上;因为对客户及候选人关系及影响力的削弱，意味着在猎头业务上将被逐步边缘化。有时甚至是教会了徒弟，师傅没有饭吃。

只有在不同方式的Ownership支撑下，资深顾问才有足够的安全感去尝试：通过发展人员与组织，获得更高的收益与成就感。

"Partnership"--- 可能是适合大部分猎头顾问的组织归属

很显然，最能满足猎头顾问对Ownership诉求的方式是独立创业。但大多数情况下，独立创业的实际情况并非如创业者们所对外宣称的那样光鲜。

尽管很多创业者雄心壮志，但他们已经没有机会像他们的前辈那样，在一片处女地上迅速地成长壮大，因为中国猎头市场经过20来年的发展，各个领域已是竞争者辈出。新创公司，麻雀虽小，但五脏俱全，从受雇的顾问到自己当老板，创业顾问的能力需要全面的发展 -- 从单纯的业务能力扩展到公司经营的各个方面：招聘、人事、行政、财务、IT、公司策略、Marketing 等等。但是，能力的全面发展很少能够转化为现实的公司业绩，相反，由于分散了关注的焦点，其结果往往是单产与利润逐步下降。尽管在创业初期，创业顾问能够因低成本地利用他在前公司积累的经验而获益，但由于新公司其实并未解决前公司存在的问题，除非顾问创业时能够心安理得地把公司定位为"开个公司给自己做单"，否则很少公司能够跨越 "好景难过三年" 的发展魔咒。 (关于新创猎头公司的 "发展魔咒" Charles 陈勇先生在"《做猎头公司老板可能是天下最苦逼的职业---中国猎头公司组织形态发展趋势》" 一文中有更深入详细的论述)。

人是需要同事、战友的群居动物，除非因为种种原因对人际协同缺乏信心而"被逼独立创业"，大多数情况下，没有战友，一个人承担所有创业压力的历程其实内心会很孤苦。

Functional PS Consultant的发展趋势，将使独立创业的方式从业务角度上越来越困难。 PS的模式需要多个职能的专家型猎头顾问，以团队的方式服务好同一个客户，并在交叉销售，相互支持的过程中快速扩大客户基础，并获得良好的客户口碑;而独立创业的顾问往往只能以全职能型的RS顾问勉力去维护创业前积累下来的客户资源及客户关系。

单纯从Functional PS Consultant的发展趋势的角度，大的猎头机构无疑是最优的组织方式：首先，因为大公司顾问多，可以分得很细，继而，由细分带来更高的效率与推荐精准度;而且，大公司有强大的品牌效应，顾问之间能彼此推荐客户与职位，使顾问进入客户的难度降低，服务能力口碑提升快，自然更容易成为高产的顾问。

但从顾问因收益及心理需求而追求Ownership的角度，大的猎头机构就会处于劣势。

相较中小型猎头公司而言，大公司猎头顾问的"收益/业绩"比率通常较低，尽管业绩可能高过相似的中小猎头公司顾问，顾问的实际收入却可能不及后者。大公司顾问的较低的"收益/业绩" 比其实很合理，因为顾问的高产是建立在公司高成本建设的平台(品牌、系统、培训等)基础上的。尽管合理，但顾问们可不一定这样看，从人性自私及倾向于夸大自己的贡献比例的天性所使，大多数顾问会低估平台的价值而高估自己的贡献。

公司运作的重要思路之一在于减少业务对个人的依赖性，以确保 "组织的健康"。但没有"人"的全心投入，又何来"组织"的健康? 为满足顾问出于收益及心理需求原因而对 Ownership的追求，大的猎头公司也能在一定程度上通过调整去适应这种需求;如，通过保障顾问有相对稳定的业务领域(地盘)及业务团队(班底)，以此激励顾问去深入耕耘并培养发展新人等。尽管在机制上很难把受雇顾问发展成为公司股东，但可把Team Leader的收益与利润挂钩，让资深顾问参与利润分享。由于机制的局限，这些方式很快就会走到极限。因为即使你在这些机构做到中国区的总经理，总部也可以基于种种原因，说"免你"就"免你"。

"不挖客户的人"这一行业规则可能对大猎头机构在中国的发展会产生一定的影响。大公司在不断扩展，获得越来越多的客户同时，如何做到"不挖客户的人"将成为一个极大的难题，这个难题可能成为大公司持续扩大的瓶颈。尽管大公司们可以采取很多巧妙的方式来规避法律风险，在中国这个讲"情"多过讲"法"的文化里，部分客户可能还是会在意 "猎头公司一边赚我的钱，一边挖我的人"。

相对独立创业与大公司各自的优劣，Partnership (合伙人机制)可以融合二者之长，避其所短。好的合伙人机制，既解决了猎头顾问对Ownership的诉求，同时又有利于保持一定的规模，以适应以职能专注为核心的猎头业务模式的发展趋势。从更广的视野来看，工作即生活，与一群能彼此信任、彼此欣赏的合伙人一起工作，个人的综合生活质量也会更高。

从专业服务的角度，职能专注型PS 顾问会成为猎头业务模式发展的趋势; 从猎头顾问对收益与心理需求的角度看，存在着资深顾问对Ownership的追求趋势，这两种趋势的共同作用，将使Partnership(合伙人机制)成为适合大部分资深猎头顾问的组织归属。

猎头顾问职业归属的现状及未来

以上的分析，更多是作者从自己对猎头行业体验，观察，思考而得出的"事情应该如此"的判断。而事实上猎头行业的现状却并非如此。

RS (反应式搜寻)仍然是猎头业务模式的主流

对大部分猎头公司而言，顾问多按行业粗略分工，然后根据客户的需求去找人。有时客户有需求，或是有短期的利益，顾问往往也会过界去做做非自己专业方向的单;不少的小猎头公司，以RS模式服务几个关系不错的客户，生活得也很滋润…… 总之，实际的情况离前面描述的" Functional PS Consultant" 模式很远。

大公司依然是很多有经验的猎头顾问的最优选择

尽管被管理得很严，大公司的强大的品牌，系统，培训与管理经验还是使很多的顾问成长较快，尽管收益/业绩比较低，但收入的绝对值也还可以;真要离开这个自己时常抱怨的公司平台，顾问还是需要掂量掂量。

合伙人机制好只是个传说

很多合作多年的合伙人分开了，甚至不欢而散，大家都有不胜唏嘘之感。合伙人制如同婚姻，听起来不错，一起过日子可能未必会过得好。很多时候，自己单干，无需面对协调难度甚高的合伙人关系，反而高效且轻松自在。同时大多数所谓的采用合伙人机制的公司实质上只是个"封闭的多股东公司"而已，公司从机制上缺乏如何让优秀的顾问成为合伙人的制度性安排。对于"合伙人机制可能是个出路"，很多公司道理上明白，但究竟应该如何操作其实是雾里看花。

现实如此，不等于未来会永远如此。猎头行业在中国发展的20年，刚好赶上了中国持续高速发展的阶段，在一个遍地是机会的市场上，不管采用何种方法，只要去做，可能都会成功。事实上目前市场中很多较有规模的猎头公司，能够发展成长的根本原因在于他们进入市场较早，而非源自清晰的战略与精良的管理。但中国的经济发展模式在变，社会生活在变，猎头也在变，今天现实地取得成功的方式，未来也可能会变。基于以下的几个原因，我们有理由预期，猎头顾问的职业归属将沿着 Functional PS Consultant 及 Partnership 的方向发展。

部分PS Consultant的成功带来的影响将是全面而深远的

尽管市场上RS 模式是主流，但部分PS Consultant的成功已经引起了越来越多猎头公司及猎头顾问的关注。越来越多的公司在尝试从RS模式转向PS模式。

Vincent 孟凡超先生--可能是中国猎头行业最知名的模式转型培训师与咨询顾问，在他看来，"大部分猎头公司的老板及顾问在深入了解之后，从道理上都认同PS的发展趋势。还没有实际转型的核心原因在于两点：一是目前日子还过得去，为了转型调整而放弃部分短期的现实利益，有点不舍得;二是PS 模式比RS的效率更高，道理虽然认同，但具体如何转，缺乏现实可行的办法"。从越来越多的猎头公司及猎头顾问寻求Vincent提供模式转型的培训及咨询，可以预见PS模式的采用率将会越来越高。

职能专注型顾问向客户推荐候选人的速度及精准度，总体来看，是RS顾问无法比拟的。当市场上的PS顾问越来越多时，RS顾问的生存空间就会越小，最终接到的单可能只是PS顾

问不太关注的非主流职位。对于靠维系几个重要客户关系，向客户提供全职能反应式搜寻的小公司，当PS逐渐成为主流时，这样的小公司维系客户关系的难度将越来越大，因为在猎头这个注重结果的行业，绩效才是维护客户关系最有效的手段。

科技与猎头平台 & 工具型公司的发展将抵消大公司传统上的平台优势

大公司顾问收益率较低，管理更加严苛(tough)，却能持续吸引到好的顾问，核心原因在于小公司在品牌、系统、培训、管理经验等几个方面与大公司之间的差距很大。但随着科技与猎头平台/工具型公司的发展，大公司的优势将会逐步被抵消。

系统方面

小公司可以像大公司一样，购买Profile，Bullhorn，Gllue及Bond Adapt等优质猎头系统，在数据资源上，Linkedin、微博、微信等能提供的候选人信息，往往比大公司系统数据更加及时，且维护成本更低;如果小公司缺乏必要的技术能力，市场上越来越多的猎头平台 & 工具型公司将能以很高的性价比帮助小公司解决这些问题。

培训及管理经验方面

尽管有些大公司仍以非常笨拙的手段(如封掉工作电脑的USB接口，不发书面的培训资料，口口相传)来防止竞争对手了解，但猎头行业人员的高流动率及猎头们打探信息的职业能力，将使各个公司在如何培训，如何管理方面变得非常透明; 同时市场上专注于猎头培训及管理咨询的公司，由于博采众长及自主创新，往往可能比大公司在这些方面更有优势。品牌方面

尽管这将是小公司最难跨越的台阶，但对实际业务操作的影响却没有想象中那么大，因为猎头行业是个生意跟顾问走，而非跟品牌走的行业;同时猎头业务的工作绩效非常容易被测量，除了在进入新客户时，品牌能够起到很大的帮助外，在 "多快?收了客户多少钱?推荐的人质量如何?"这几个关键问题的绩效指标上，大公司、小公司其实都站在同一条起跑线上。尽管成为一个知名度较高的大众品牌难度较大，但定位清晰的小公司，在某个细分领域，完全有可能成为比大公司更强的专业品牌。

在大公司的优势在逐步被抵消的过程中，资深顾问选择创业的比例会增加。

随着合伙制猎头公司实操性经验的普及，更多的猎头公司将会选择合伙制组织方式。成熟透明的合伙人机制不仅仅关乎公司的几个合伙人，同时，也为公司成长中的顾问带来发展的希望。与PS模式暂时还未能成为主流类似，很多公司觉得合伙人机制有道理却没去实施的主要原因，是缺乏现实可行的执行性方案。合伙人机制是公司最基础的制度设计，涉及"合伙人如何进入，合伙人之间的利益格局如何平衡，合伙人之间分歧时如何决策，合伙人的退出机制"等多个重要环节。对于这些重要问题，中国市场上的合伙制猎头公司基本上仍在摸索前行。随着在实践中不断地试错，修正，总结，当先行者们总结出更多适合中国猎头市场的合伙人机制操作方式后，将会有更多的猎头公司选择合伙制。(Charles 陈勇先生曾就猎头公司合伙人机制涉及的基本问题做过一个专题分享，Internet 视频搜索 "Charles 合伙人机制"可查看)。

“大体上，目前猎头行业的主力军都是75年-85年间出生的顾问。按照60岁退休的标准，都还可以再猎个20-30年，大家还有足够的时间、空间去思考，调整自己作为猎头顾问的职业归属。

期望以上的分享能对大家有所启发，祝更多的人通过专业的猎头工作收获丰盛的人生。