以科学发展观为指导构建和谐、可持续发展的教师队伍成长环境

2022-09-11

人才的成长环境在我国高等学校的建设及落实科学发展观、构建和谐社会中具有重要地位和作用, 已日益引进教育行政主管部门、大学校长和教育学家的广泛重视。古人云“欲致鱼, 先通谷;欲求鸟者, 先树木。水积而鱼聚, 木茂而鸟集”。人才与成长环境, 也是这样, 它们是相互促进, 相互影响的。在目前竞争异常激烈的新形势下, 高校要在发展中占有一席之地, 关键在于以科学发展观为指导, 统筹考虑, 标本兼治, 构建和谐、可持续发展的教师队伍成长环境, 开创高水平教师队伍建设新局面, 实现人才强校战略。

1 构建和谐、可持续发展的教师队伍成长环境在高水平教师队伍建设中的作用

教师队伍成长环境有硬环境与软环境之分, 两者是相辅相承, 辨证统一的。如果说硬环境是大学办学的基础, 那么教师队伍成长的软环境就是这所大学的灵魂;如果说硬环境是高水平大学应该具备的条件, 那么教师队伍成长的软环境就是这所大学未来发展的根基和源泉所在;如果说硬环境是大学现在发展的基础, 那么教师队伍成长的软环境就是这所大学未来可持续发展的精神动力。而我们这里所讲的教师队伍成长环境正是就软环境而言的。它包括办学理念、规章制度、校史传统、学术氛围、管理效率和水平、校园文化等多方面的内容。和谐、可持续发展的教师队伍成长环境具有较强的凝聚力和吸引力, 能够有效减少摩擦, 避免冲突, 激发热情, 创新思维, 提高工作效率。只有为人才创造一个宽松、自由、和谐、充满创新活力的良好学术、政策环境和工作氛围, 才能使教师安心教书育人, 潜心科学研究;才能激发教师们工作的激情, 创造出更多科研成果, 为学校和社会做出更大贡献。

1.1 和谐、可持续发展的教师队伍成长环境有利于创造尊师重教的氛围

美国心理学家勒温指出, 一个人所能创造的绩效, 不仅与他的能力和素质有关, 而且与所处的成长环境有密切关系。也就是说, 如果一个人处于不利的成长环境之中, 就很难发挥聪明才智, 也很难有成绩。自古以来, 中华民族就有尊师重教的优良传统。建设高水平大学, 必须以人才为本, 以教师为主体。这种背景要求学校内部各部门要为教师提供优质服务, 校内人事分配制度改革要向教学科研人员倾斜、向关键岗位倾斜。切实克服高校内部部分教职工对“教师待遇高一点、教师之间待遇有差距”有想法、不理解、有抵触、不和谐, 影响了尊师重教的氛围。只有教职工对以教师为主体的这种做法保持平和的心态, 正确对待, 才能形成和谐、可持续发展的教师队伍成长环境。在和谐的校园环境中, 学校重视教师, 教职工尊重教师, 宽容相待, 有利于教师心情舒畅地工作、学习和生活, 拥有足够的时间和精力投入到教学、科研当中, 为社会培养出更多的人才, 创造出更多的财富, 从而营造一个良好的尊师重教氛围。

1.2 和谐、可持续发展的教师队伍成长环境有利于促进高校可持续发展

家和万事兴, 团结、和谐就是力量。在和谐、创新的环境中, 教职工彼此团结, 努力奋斗, 心往一处想, 劲往一处使, 避免了内耗, 使其拥有超常的精力去开拓、创新, 从而推动学校的发展。在社会主义市场经济条件下, 学校之间的竞争根本在于人才的竞争, 人才是学校可持续发展的智力保障。高校吸引人才, 留住人才, 除了提供优惠的物质条件外, 其主要优势在于拥有和谐、可持续发展的教师队伍成长环境, 可以为人才营造和谐的工作氛围、提供进一步提高自身学术水平的进修培训机会、提供良好的生活条件、创造宽松的人文环境;可以为人才提供一个干事业、干成事业、干好事业的平台。

1.3 和谐、可持续发展的教师队伍成长环境有利于提高教师队伍整体素质

和谐、可持续发展的教师队伍成长环境尊重不同意见和观点, 提倡学术自由, 鼓励兼容并包;能够激发教师的激情和热情, 充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。和谐、可持续发展的教师队伍成长环境建立的是一个良性竞争环境, 人才在这个环境中需要真才实学, 不断提高;能够人尽其才、才尽其用。它一方面能够为教师提供必要的条件进行学习、培训和进修, 另一方面也要求教师本人主动地提高自身素质和能力, 否则将不适应高校发展需要而被淘汰。形成了和谐、可持续发展的教师队伍成长环境的高校具有较强的自组织性和自适应性, 在这种环境下, 教师队伍本身就能得到良性的发展, 从而优化教师队伍结构, 提高教师队伍整体素质。

2 标本兼治是构建和谐、可持续发展的教师队伍成长环境的关键所在

一个和谐、可持续发展的教师队伍成长环境对高水平教师队伍的建设至关重要, 而构建和谐、可持续发展的教师队伍成长环境的因素是多方面的, 在当前情况下, 有效构建和谐、可持续发展的教师队伍成长环境就是要标本兼治。如何标本兼治, 主要从以下几个方面进行:

2.1 公开、公平、公正是标本兼治的前提

公平、公正是实现标本兼治构建和谐环境的重要前提, 失去了公正, 就没有公平可言, 没有公平, 就失去了和谐。加强人才队伍建设、深化人事分配制度改革, 既要提高人力资源配置和利用效率, 又要公平、公正、人性化操作, 照顾弱势群体。公开是保证公平、公正的外在形式, 只有程序上公开, 才能避免暗箱操作, 使教职工信服。如我校对于重大人事改革、人事工作采取四公开的做法:条件公开、程序公开、过程公开、结果公开。正是人事工作的公开透明、公平公正, 使我校在推行人事制度改革时能够得到教职工的理解和支持, 教职工之间关系比较和谐, 领导与职工之间沟通比较顺畅, 相互之间没有隔阂、不用设防、知无不言、言者无罪, 有利于建立更和谐的校园环境。

2.2 良好的人文环境、生活环境和工作环境是标本兼治的基础

经过标本兼治的和谐校园环境首先应具备良好的人文环境。和谐并不是一言堂, 允许不同声音、不同意见、不同观点、不同流派的存在, 且相互尊重, 相互欣赏, 拥有宽容的心态。人之所以为人, 是因为每个人都具有独自的思想和个性, 特别是一些学术骨干的个性更为鲜明。标本兼治后的和谐环境能够对不同个性的人宽容和愉快地接纳。其次应具备良好的生活环境。安居才能乐业, 要为人才提供舒适的生活条件, 不至于使其在生活上花费较多的时间。最后应具备良好的工作环境、宽松自由的学术氛围。学校各部门要切实为教师做好服务工作, 提高服务质量, 保证教师拥有学术自主权, 为人才发展提供广阔的舞台和空间。

2.3 识才、爱才、用才, 确立人才的主人翁地位是标本兼治的根本

推行专家治校, 成立学术委员会、教学委员会、教师队伍建设专家咨询委员会、专业技术职务评审聘任委员会, 针对教学、科研、教师队伍建设、职务晋升与聘任等问题由专家说了算, 让人才在学校事务管理中处于主人翁的地位, 拥有充分的知情权、参与权、选择权和监督权。牢固树立人才资源是第一资源的观念, 真正做到尊重人才、爱护人才、关心人才、帮助人才、用好人才, 使人才工作与学校各方面的工作紧密地结合起来。教育部部长周济在2005年度长江学者特聘教授、讲座教授受聘仪式暨长江学者成就奖颁奖典礼上的讲话中指出:“切实做到谋划发展时考虑人才保证, 制定规划时考虑人才需求, 研究政策时考虑人才导向, 部署工作时考虑人才措施。”

2.4 科学的考核、评价体系是标本兼治的保证

要正确认识人才、评价人才, 应实行目标管理制度, 分类考核, 科学评价。洛克的目标理论指出:有目标的任务比没有目标的任务要好;有具体目标的任务比只有笼统目标的任务要好。只有制定了具体的标准, 才便于实际操作。没有考核制度, 必然会造成干与不干一个样, 干多与干少一个样, 干好与干坏一个样, 打击了勤勤恳恳、兢兢业业、无私奉献的人才;鼓励了不思上进、碌碌无为、投机取巧的南郭先生式所谓人才, 造成教师之间心理不平衡, 形成不和谐的因素。标本兼治构建和谐、可持续发展的教师队伍成长环境必须完善人才考核评价机制, 科学合理地评价人才, 使付出与收获成正比, 鼓励冒尖人才。如我校的校、院两级目标管理中对单位实行目标考核, 对个人实行年度和聘期考核, 充分调动了单位和个人的积极性、主动性和创造性, 为标本兼治构建和谐、可持续发展的教师队伍成长环境提供了保证。

2.5 转换用人制度, 鼓励优秀人才, 建立有效激励约束机制是标本兼治的制度创新

胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出:“完善人才工作的体制和机制, 对实施人才强国战略更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。”推进高校人事分配制度改革, 进一步强化竞争机制、激励机制和约束机制, 标本兼治, 构建有利于和谐、可持续发展的教师队伍成长环境的制度环境。如我校根据国家人事部、天津市人事局有关深化高校人事分配制度改革的文件精神, 按照“总量控制, 按需设岗, 择优聘任, 以岗定薪、合同管理”的原则, 本年度稳妥地实施了新一轮人事分配制度改革。在具体操作和运行过程中主要体现“积极推进, 力度适中;整体设计, 分步实施;民主决策, 标准具体;精心组织, 规范运作;以师为本, 有情操作;领导重视, 教师配合”等特点, 通过实施新一轮人事分配制度改革和深化校院两级管理体制改革, 转变了用人机制, 增强了岗位意识, 使管理重心进一步下移, 教师队伍整体结构更加合理。其中所实行的工资与岗位津贴, 特殊津贴及绩效奖励津贴相结合的结构工资制, 提高分配基数, 拉开分配差距, 以岗定薪, 岗变薪变, 优劳优酬, 重实绩, 重贡献, 鼓励教职工多做事, 多出成果, 出好成果, 有效地激发了教职工的创造性。

3 构建和谐、可持续发展的教师队伍成长环境需要处理的几个特殊关系

和谐、可持续发展的教师队伍成长环境是一项复杂的系统工程。在不断深化人事分配制度改革和人才争夺异常激烈的条件下, 要构建和谐、可持续发展的教师队伍成长环境, 建设一支高水平的教师队伍, 必须处理好与和谐息息相关的几个特殊关系:

3.1 竞争与和谐的关系

由于职数限制, 高校在处理专家选拔、高级教师岗位聘任、分配制度改革中关键岗确定等问题的时候, 常常会面临着竞争与和谐的矛盾。如何解决这对矛盾?笔者认为和谐并不等于不讲原则, 一团和气;不讲竞争, 排斥异己。强调和谐并不意味着反对竞争, 没有竞争, 就没有活力和动力, 就会变成一潭死水。开展竞争, 就是要增强活力, 以达到新的和谐。但竞争一定要选择适当的时机, 采取正当的手段。在计划经济条件下, 高校实行的是平均主义大锅饭, 主要按身份享受待遇, 产出与收益不成比例, 但人与人之间的差距不是很大, 人与人的关系还是比较和谐, 不需要竞争。但随着社会主义市场经济的建立, 实行以业绩为导向, 多劳多得, 平均主义大锅饭已不合适宜, 产生了诸多不和谐、不平衡的因素, 不改革已严重阻碍学校的发展。在这种条件下, 许多高校选择了对大锅饭进行改革, 认真分析形势, 权衡利弊, 找准时机, 引入竞争机制, 实行以岗定薪, 按劳分配, 优劳优酬。通过公开、公平竞争, 教职工对竞争结果比较认同。竞争使学校校园环境达到一种新的和谐, 有利于推动学校进一步发展。

3.2 改革、发展与和谐的关系

和谐、可持续发展的教师队伍成长环境并非主张一团和气, 而是追求在改革中求发展, 在发展中达到和谐, 不是为了追求和谐而和谐, 更不是以牺牲发展来达到和谐。当然, 改革、发展也要处理好与和谐的关系, 要构建和谐、可持续发展的教师队伍特别要掌握好改革的力度、发展的速度和教师可承受的程度的关系。目前, 各高校相继进行新一轮人事分配制度改革, 这必然牵涉到一些教师的切身利益, 会造成一定的不和谐, 但是为了学校的发展, 为了绝大多数教师的和谐, 必须进行改革, 以改革推动发展, 只不过在操作的过程中要注意以人为本。如我校实施的新一轮人事分配制度改革人性化操作主要体现在以下几个方面:从改革的指导思想、基本原则到标准的确定, 都从提高教师的整体素质和创新能力出发, 充分体现了以教师为本的精神;从文件制订到组织实施, 整个过程公开透明, 充分依靠和信赖广大教师, 体现公开、公正原则;切实保护教师的合法权益, 学校成立人事制度改革领导小组;各院系成立学术委员会、校领导和学校教师聘任委员会对缓聘人员进行了非常认真和慎重的逐个研究讨论;对于落聘人员, 使用什么名称, 采取何种措施, 学校经过了反复斟酌, 认真研究, 决定使用“缓聘”的说法, 实行缓聘措施, 给他们一个努力的空间。一个“缓”字包含了各级领导对暂时不达标教师的关怀和期待。若缓聘人员在一年内达到学校规定条件的, 可考虑聘任, 一年后达不到条件的, 再分类研究;在缓聘期间, 国家工资不变, 对校内津贴作一定调整。

3.3 个性与团队和谐的关系

团队建设是可持续发展的教师队伍建设的发展方向, 在团队建设过程中, 会经常遇到有个性人才的选聘和追求团队和谐的难题, 处理不当, 将两败俱伤。所谓团队是指一些技能、知识和气质上互补的个体为了达到一个相同的目标而一起工作, 共同承担责任的一种小型群体。从定义上来看, 团队允许不同个性的人存在, 从另外一个角度来讲, 不同个性、不同思维习惯、不同思想的人所组成的团队更有利于发散性思维, 有利于攻克难关。这就是为什么国家一直把改善学缘结构作为改善高校教师队伍结构的一个重要方面的原因。追求团队和谐要求学校和团队成员有宽阔的胸襟容纳有个性的人才, 尊重个体的发展。当然, 选聘的人才必须能够与原有的团队融合, 有个性但要有协作精神, 不能破坏原有的团结, 否则不但不会增强团队原有实力, 反而会降低团队的核心竞争力, 造成团队的不和谐, 影响高水平教师队伍的建设。

总之, 营造一个有利于和谐、可持续发展的教师队伍成长环境, 就会逐步使每一位教师的潜能得到充分展现, 素质和能力得到可持续发展, 与此同时也会促进学校各方面的发展, 推进学校整体目标的实现, 提升学校的地位。

摘要：本文通过分析构建和谐、可持续发展的教师队伍成长环境在高水平教师队伍建设中的作用, 进而提出构建和谐、可持续发展的教师队伍成长环境的具体措施, 同时指出要处理好竞争与和谐, 改革、发展与和谐, 个性与团队和谐的关系。

关键词：科学发展观,和谐,可持续发展,创新,环境,高校教师队伍