公司对员工父母的生日祝福

公司对员工父母的生日祝福（精选8篇）

篇1：公司对员工父母的生日祝福

**公司不仅在员工生日的这一天，精心为员工送去生日蛋糕以及生日祝福!也会在每年员工父母生日的这一天，送去**深深的祝福和浓浓的感谢!**一直恪守着中华民族”尊敬老人,孝敬父母”的优良传统,严格要求每一位员工在自己的工作岗位上,积极向上,努力创造;用自己优异的表现和成绩证明自己,也为远在家乡的父母双亲争光;与此同时,**还时刻提醒着每一位员工,无论你远在何方,都不能忘记父母含辛茹苦的养育之恩.

为给每一位员工提供一个良好的工作环境和发展空间,伊尔庚以培养人才挖掘人才为宗旨,建立了完善的员工奖励晋升管理制度,及时表彰在工作中的优秀员工,鼓励他(她)们自强自立自信.

***非常注重员工品格的选拔和培养。“ 诚实、守信，勤勉、谦逊，宽容、担当，给予和爱”是所有***人共同的价值观。

一直以来，所有***人一起拼搏、一起努力、一起成长。伊尔庚是一个温暖的.大家庭，是所有伊尔庚人共同的心灵港湾，无论是在顺境、逆境，她都安静的等待我们的归来，细心抚慰彼此的心灵。

最后***公司所有父母放心,孩子在***工作就像在家,在您们身边一样,***会像您们一样地呵护和关心他(她)们,希望**父母不要牵挂!

谨祝:

生日快乐!生活幸福!

篇2：公司对员工父母的生日祝福

您好!

今天是您的生日，**公司值此之际特意给您送去生日的祝福——祝您福如东海、寿比南山!

亲爱的爸爸(妈妈)，您的孩子在公司工作得很好，请您别担心。此刻，您的孩子正奋战在自己的工作岗位上，无法在您身边亲手为您燃上生日蜡烛，奉上一片孝心，我们谨代表他说向您说一声，爸爸(妈妈)，辛苦了!

感谢您的抚育与培养，感谢您的教诲与付出!作为公司大家庭的一员，您的孩子是公司宝贵的财富。在他们不知疲倦的背后，您始终默默无闻，有的只是支持与牵挂，多少个日夜不能与您同聚同欢，多少个日夜让您牵肠挂肚。正是因为您的付出、孩子的努力，**公司已由一家年销售收入不足50万元的小公司成长为国内最优秀的智能化解决方案提供商，迈入一流行列!

感谢您对我们的信任，把孩子送到这里，为公司输入了新鲜的血液和发展的动力;感谢您一如既往的教诲与付出，让您的孩子如此优秀、善良!我们也坚信，您的孩子能在兴得的舞台上施展才华、挥洒青春，成为所有人的骄傲!

最后，再次祝您生日快乐，身体健康!

此致

敬礼!

****公司

篇3：公司对员工父母的生日祝福

从目前已有的文献来看, 影响心理资本的因素主要包括经济因素、身心健康、家庭环境、社会文化以及人口统计学变量等。在所有这些因素中, 通过文献分析可以发现, 家庭作为一个人出生、成长和发展的基地, 对心理资本的影响是根源性的, 心理资本每一个组成因子的产生与发展都与家庭密不可分。但是由于对心理资本影响因素的研究较少, 加上家庭系统本身的复杂性, 因此家庭究竟是怎样对心理资本产生影响的, 目前还没有直接的研究将其揭示出来。

而在家庭系统中, 相关研究表明父母的教养方式作为家庭影响个体成长发展的重要途径, 对个体的自信/自我效能、乐观、希望和韧性均有直接或间接的影响。[2,3,4,5]同时, 相关研究发现:个体家庭系统中形成的另一种重要的“内部工作模型”———成人依恋对自信/自我效能、乐观、希望和韧性均存在影响。[6,7,8]由于自信/自我效能、乐观、希望和韧性是构成心理资本的四大元素, 而父母教养方式以及成人依恋又都对其存在影响, 由此可以推知家庭教养方式、成人依恋会对心理资本产生重要影响。

因此, 本研究旨在通过探讨企业员工父母教养方式、成人依恋以及心理资本这三者之间的关系来探究家庭教养方式、成人依恋对心理资本产生的具体影响。

一、对象与方法

(一) 研究对象

我们在四川、重庆、江苏、北京、山东、安徽等省市的企业中, 随机发放网络问卷400份, 问卷均采用统一指导语。回收有效问卷325份, 问卷回收率为81.25%, 其中男性135人, 女性190人。

(二) 测评工具

1.简式父母教养方式问卷中文版 (S-EMBU-C) 。该问卷是由蒋奖、鲁峥嵘等在Arrindell等人 (1999) 修订的简式父母教养方式问卷S-EMBU的基础上修订的中文版。本问卷共有42个题目, 采用4点评定法计分, 分为父亲版和母亲版两部分, 每部分21题, 题目一致且都有三个维度:拒绝、情感温暖和过度保护。

2.成人依恋量表 (AAS) 。该问卷由吴薇莉、张伟等人修订。该量表有三个分量表, 分别是亲近、依赖和焦虑分量表, 每个分量表由6个条目组成, 共18个条目, 采用五级评分法计分。

3.心理资本问卷 (PCQ-24) 。该问卷由Luthans等编制, 李超平翻译。问卷包括自我效能感、希望、乐观、韧性4个维度, 共24个题目, 采用6点评定法记分。在本研究中心理资本问卷的内部一致性系数为0.912, 自信/自我效能、希望、韧性、乐观四个维度的内部一致性系数依次为:0.794、0.792、0.793、0.787。

(三) 统计方法

采用SPSS17.0对数据进行统计分析。

二、结果

(一) 父母教养方式在心理资本不同水平上的差异比较

根据员工在心理资本问卷上的得分, 前27%被划分为高分组, 后27%被划分为低分组。将心理资本划分为高低两种水平后, 我们探讨了父母教养方式各维度在心理资本得分上的差异, 并进行了独立样本t检验, 结果见表1。

注:*P﹤0.05, **P﹤0.01, ***P﹤0.001, 下同。

从上表可以看出, 在父亲拒绝、母亲拒绝和父亲过度保护这三个维度上, 心理资本水平的低分组得分要高于心理资本水平的高分组, 且它们之间的差异分别在父亲拒绝的0.01水平上, 母亲拒绝和父亲过度保护的0.05水平上, 具有统计学意义;同时, 在父亲情感温暖和母亲情感温暖这两个维度上, 心理资本水平的低分组得分要低于心理资本水平高分组, 且差异均在0.001水平上, 具有统计学意义;而在母亲过度保护这一维度上, 心理资本水平低分组和心理资本水平高分组得分之间的差异则不具有统计学意义。

(二) 成人依恋的不同类型在心理资本得分上的差异比较

我们先根据员工在成人依恋量表上亲近依赖维度和焦虑维度的不同得分将成人依恋划分为安全型、先占型、拒绝型和恐惧型, 然后对这四种依恋类型的员工在心理资本得分上的差异进行方差分析, 结果见表2。

由表2可以看出, 企业员工的心理资本水平在成人依恋的不同类型上存在显著差异, 且对依恋类型进行Scheffe事后检验发现:安全型依恋员工的心理资本水平要显著高于先占型、拒绝型和恐惧型, 而先占型、拒绝型和恐惧型三种依恋类型员工之间的心理资本水平差异则不具有统计学意义。

(三) 父母教养方式、成人依恋与心理资本的相关分析

为探讨父母教养方式、成人依恋对心理资本的具体影响, 我们对父母教养方式、成人依恋以及心理资本的各因子进行相关分析, 结果见表3。

注:*在0.05 (双侧) 的水平上显著相关;**在0.01 (双侧) 的水平上显著相关。

相关分析结果显示:企业员工心理资本的各因子与父母教养方式及成人依恋关系的各因子皆呈现出不同程度的相关。其中心理资本的自信/自我效能因子与父亲情感温暖和母亲情感温暖以及亲近因子的正相关达到显著水平, 与父亲拒绝和焦虑因子的负相关达到显著水平。心理资本的希望因子与父亲情感温暖、母亲情感温暖以及亲近和依赖因子的正相关达到显著水平, 与父亲过度保护和焦虑因子的负相关达到显著水平。心理资本的韧性因子与父亲情感温暖、母亲情感温暖以及亲近和依赖因子的正相关达到显著水平, 与焦虑因子的负相关达到显著水平。心理资本的乐观因子与父亲情感温暖、母亲情感温暖以及亲近和依赖因子的正相关达到显著水平, 与父亲拒绝、母亲拒绝以及焦虑因子的负相关达到显著水平。而心理资本则与父亲情感温暖、母亲情感温暖以及亲近和依赖因子的正相关达到显著水平, 与父亲拒绝、母亲拒绝、父亲过度保护以及焦虑因子的负相关达到显著水平。

(二) 父母教养方式、成人依恋与心理资本的回归分析

为了进一步探讨企业员工的心理资本与父母教养方式和成人依恋之间关系的密切程度, 以父母教养方式和成人依恋关系中的各因子作为自变量, 以心理资本的各因子及心理资本总体为因变量, 进行逐步回归分析, 结果见表4。

由表4的回归分析结果可知:焦虑、母亲情感温暖和亲近对企业员工自信/自我效能因子有显著预测作用, 解释率为13.1%~19.8%。焦虑与母亲情感温暖对企业员工的希望、韧性和乐观因子均有显著预测作用, 解释率依次为11.7%~14.3%、11.1%~13.9%和10.3%~17.6%。而对于企业员工的心理资本, 焦虑、母亲情感温暖和亲近因子对其有显著预测作用, 解释率为17.2%~24.5%。

三、讨论

(一) 父母教养方式与心理资本各因子的关系

从表3呈现的结果来看, 对自信/自我效能来说, 父亲的拒绝会对其产生负向影响, 而父母亲的情感温暖则会对它产生正向影响, 这与答会明[9]的研究结论一致。

希望与父亲、母亲的情感温暖呈显著正相关, 这一结论证实了李小梅[10]等人对宫颈癌患者希望水平研究中提到的在支持型的家庭环境中, 父母给予子女的情感资源可以增强患者的希望水平的论述。同时Snyder[11]等人提出的希望理论认为, 希望包含目标、路径思维和动力思维, 其中路径思维既包括个体构想出实现目标的有效途径的能力, 也包括个体对自身这种能力的信念和认知。而在本研究中发现, 父亲的过度保护与希望呈显著负相关, 据此可以推测:父亲对子女的过度保护会剥夺子女构建自身发掘实现目标的有效路径的能力的信念和认知的机会, 从而对其希望水平造成负向影响。

Bull[12]等人对英国精英板球运动员的研究发现, 父母的教养方式是影响韧性发展的两个核心因素之一。而在本研究中, 对企业员工父母教养方式与韧性的相关分析也表明, 父母亲的情感温暖与韧性有显著正相关。这也再次证明, 父母的教养方式确实会对韧性产生影响。

而对于乐观因子来说, D.R.Baldwin[13]曾做的相关研究表明, 权威型教养方式同青年期高水平的乐观呈显著的正相关, 专制型的教养方式则不存在这种正相关。而通常权威型的教养方式是属于情感上易于接受的温暖教养方式, 而专制型的父母则倾向于冷漠和拒绝。而本研究的相关分析亦表明母亲的情感温暖对其有显著正向影响, 这与D.R.Baldwin的研究相吻合, 同时本研究还证明, 父母亲的拒绝对乐观有显著负向影响。

(二) 成人依恋与心理资本各因子的关系

在成人依恋量表中, 亲近和依赖因子代表的是Bowlby提出的“内部工作模型”中的他人模型, 而焦虑因子代表的是内部工作模型中的自我模型。根据自我模型和他人模型的不同, 成人依恋被划分为安全型、先占型、拒绝型和恐惧型。在本研究中自信/自我效能、希望、韧性、乐观均与成人依恋关系中的焦虑维度呈显著负相关, 这意味着心理资本四大因子水平高的个体都拥有相对积极的自我模型, 而其中希望、韧性、乐观均与亲近和依赖维度呈显著正相关, 但自信/自我效能仅与亲近维度呈正相关, 与依赖维度的相关则不显著。这说明希望、韧性、乐观水平高的个体都有相对积极的他人模型, 但自信却并不一定, 这刚好印证了李同归[14]等人在对成人依恋的研究中提到的, 拒绝型 (积极的个人模型, 消极的他人模型) 的个体, 虽然不能很好地建立他人模型, 寻求他人支持的动机也较低, 但仍然表现出独立、自信等特征。

(三) 父母教养方式、成人依恋与心理资本的关系

心理资本由自信/自我效能、希望、韧性、乐观四大因子构成, 对父母教养方式和成人依恋的回归分析表明, 在父母教养方式的所有维度中, 母亲的情感温暖对这四大因子的预测作用最明显, 这说明了一个母亲对孩子的温暖情感对其心理资本的成长是有重要作用的。而在成人依恋关系的三大维度中焦虑对这四大因子皆具有相当大的预测作用, 说明在高水平的心理资本背后一个积极的自我模型是极其重要的, 而且焦虑因子的解释率远远高于母亲的情感温暖, 这提示我们或许可以通过改变个体的自我模型实现心理资本水平的有效提升, 从而减轻父母教养方式对个体心理资本的消极影响。

四、结论

1.企业员工的心理资本水平与父母教养方式有关。心理资本水平更高的员工, 其父母的教养方式更多倾向于情感温暖, 而更少倾向于冷漠拒绝和过度保护, 心理资本水平偏低的员工则相反。其中母亲的过度保护对员工心理资本水平的影响不明显。

2.企业员工的心理资本水平与成人依恋有关。成人依恋类型属于安全型的员工, 其心理资本水平显著高于先占型、拒绝型和恐惧型员工, 而成人依恋类型属于先占型、拒绝型和恐惧型的员工之间的心理资本水平则没有明显差异。

3.在父母教养方式和成人依恋关系的所有因子中, 母亲的情感温暖、亲近和焦虑因子对心理资本有显著预测作用, 累加解释率为24.5%。由此可知, 企业员工的父母教养方式、成人依恋对其心理资本有重要影响。

摘要：本文采用简式父母教养方式问卷中文版 (S-EMBU-C) 、成人依恋量表 (AAS) 、心理资本问卷 (PCQ-24) 在四川、重庆、江苏、北京、山东、安徽等省市的企业中随机抽取了400名员工进行调查, 并对调查结果进行了相关分析和逐步回归分析。结果表明:企业员工的心理资本与父母教养方式中的父亲情感温暖、母亲情感温暖以及成人依恋关系中的亲近和依赖因子呈显著正相关, 与父母教养方式中的父亲拒绝、母亲拒绝、父亲过度保护以及成人依恋关系中的焦虑因子呈显著负相关, 父母教养方式中的母亲情感温暖和成人依恋关系中的亲近和焦虑因子对员工心理资本有显著预测作用, 焦虑因子的单独解释率达到17.2%。因此, 父母教养方式、成人依恋对心理资本有显著影响。

篇4：公司养老保险对员工工资的影响

关键词：养老保险；社会意义；特征；挤出效应；福利

中图分类号： F84 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-27-2

0 引言

我国养老保险制度不断地进行改革发展，其中主要经历过三个阶段，分别是在改革开放前、1986年养老保险体制的改革时期以及实现个人账户与社会统筹账户相结合的时期。在改革开放之前，我国养老保险的收取形式是即收即付的形式，当时所收取的养老保险费用全部用于当时的退休干部的养老金，员工的养老金在当时是全部由企业进行缴纳的，员工是不需要承担缴纳比例的。在1986年的养老保险体制的改革时期，我国老年人口不断地增多，而企业和员工所承担的税负也越来越重，因此许多企业是不愿意承担员工的养老保险费用的，也正是由于养老保险制度的影响，进而影响到当时劳动力的自由性。在实现个人账户和社会统筹账户现结合之后，进一步地提高养老保险在我国的普及程度，也提高了养老金的统筹层次，有效地降低了养老金之间的差异性。为了进一步地加强对我国养老保险的认识，提高养老保险对于员工工资的影响，本文就对养老保险进行了以下的相关探讨。

1 养老保险体制的社会意义

1.1 对于劳动者福利产生的影响

如果所缴纳的养老保险费用主要是由员工来进行承担，将会对员工的福利产生影响，员工的福利要大大地下降，特别是针对于工资水平较低的员工来说，扣除养保险的费用后，员工实际收入的工资是非常低的，将会影响到员工的经济收入，进而影响员工的生活水平，不能有效地发挥出养老保险的积极作用。但是与此同时，缴纳养老保险也能为员工老年以后的生活提供保障，员工一旦达到退休年龄后，就可以领养养老金来为自己的生活提供收入来源，进而确保自己的晚年生活，打破传统的“养儿防老”的观念。

1.2 对于社会收入分配产生的影响

养老保险制度对于当前的社会收入分配也会产生相应的影响，针对于不同工资水平的员工，企业所转嫁缴费的能力是不一样的。比如针对于工资较低的员工，企业所转嫁的缴费水平也可能比较低，相反，针对于工资水平较高的员工，企业所帮其缴纳的费用则比较高，这样就会影响到员工的实际收入。由于企业所转嫁的缴费能力不同，会导致有钱的会更加有钱、没钱的会更加没钱这样的社会现象出现，对社会的收入分配产生严重的影响，加大员工之间的收入差距。因此，正是由于缴纳养老保险费用会相应地降低员工的收入，针对于部分收入水平较低、家庭经济压力较大的员工来说，他们是不愿意购买养老保险的。

1.3 对于劳动力成本产生的影响

如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例越大，企业的用工成本就越高，将会导致企业缩减工作岗位，降低社会的就业岗位，使得失业的情况更加严重。相反，如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例比较低，虽说会降低企业用工成本，同时也会降低对员工的工资鼓励，降低员工的工作积极性，导致员工工作效率低下，企业则需要花费更多的时间或者是更多的员工来完成工作，这样在无形之中也在增加企业的用工成本。总而言之，要想有效地降低企业的用工成本，企业对于员工养老保险的缴费比例就要科学合理，进而更好地发挥出养老保险的激励作用。

1.4 对社会保险参与产生激励影响

由于在缴纳养老保险的时候，企业会帮助员工缴纳大部分的养老保险费用，因此会大大地提高员工参与社会保险的积极性，进而更好地提高我国社会保险的普及程度。一般情况下，企业为员工所缴纳的养老保险费用是占到总费用的百分之六十以上，因此员工缴纳养老保险费用的比例是较低的，因此能够大大地鼓励员工参与社会保险的购买。

2 养老保险的特征

2.1 不同城市的缴费比例不同

在同一个时段下，不同城市的养老保险缴费比例是不同的，养老保险缴费比例在我国各个地区之间的差异是很大的，比如在2007年我国深圳的养老保险的缴费比例是百分之十，而在2007年，我国上海养老保险的缴费比例是百分之二十，这两个城市之间的缴费比例差距是非常大的。在我国，由于经济发存在着很大的差异，因此就造成了我国各地城市的养老保险缴费比例不同，进而影响到各地城市员工的收入水平以及晚年生活，比如缴费比例较低的城市收入水平肯定要比缴费比例较高的城市要高。然而员工退休后的养老金的多少则与员工现在所缴纳的养老保险费用有着重要的关系，缴纳费用越多，其退休金肯定就越多。

2.2 不同时段相同城市的缴费比例不同

除了不同城市之间的养老保险缴费比例存在很大的差异，相同一个城市在不同时间段下的缴费比例也是不同的。随着我国经济水平的发展，我国企业职工工资水平也不断地上涨，各地区的养老保险缴费比例也在不断地调整，例如随着地区工资平均水平的提供，该地区的养老保险缴费比例可能会上升。为了进一步地提高人们的生活水平，部分城市在刚制定养老保险制度的时候，可能会制定较高的缴费比例，因此该地区可能会逐渐地降低养老保险的缴费比例。如果该城市一开始所制定的养老保险的缴费比例是比较低，随着城市经济的发展，该城市的养老保险缴费比例可能会随之上升。

3 养老保险对于员工工资的挤出效应

养老保险对于员工工资水平最显著的影响则是挤出效应，研究人员根据不同地区不同的养老保险的数据计算分析得出养老保险的缴纳对于员工的工资存在的挤出效应。所谓的挤出效应是指当员工养老保险缴费比例不断上升的时候，员工的工资就会相对下降，这就是养老保险对于员工工资的挤出效应。根据相关的数据显示，每当员工个人缴纳的养老保险缴费比例上升百分之一，员工的工资水平则下降百分之零点五，由此可见员工的工资是随着养老保险缴费比例的上升而随之下降的。而企业帮助员工缴纳养老保险的比例上升百分之一，员工的工资水平也会下降百分之零点三，因此不管是增加员工个人缴纳养老保险的缴费比例还是增加企业养老保险的缴费比例，员工的工资水平都会随之下降。正是由于养老保险对于员工工资的挤出效应，导致部分企业员工是不愿意购买养老保险。

按照我国目前百分之二十的养老保险缴费比例来进行计算，企业和员工之间存在着一定的分担情况，当企业帮助员工缴纳养老保险费用后，通过相关的比例计算，企业就会降低员工百分之六点八的工资，如果再加上员工个人缴纳的百分之四的工资，员工一共承担了百分之十点八的缴费比例，而企业所承担的缴费比例则大大地降低。因此，目前我国大部分企业在缴纳养老保险负担上员工与企业所承担的比例大约是1：3的比例。随着我国经济水平的提高，员工工资水平的提高，养老保险对于员工工资的挤出效应将会更加地明显。

4 养老保险对于员工福利的影响

企业对于员工的应付福利以及员工的工资是员工的实际工资收入，企业对于员工的养老保险的缴费不纳入到企业对于员工的应付福利中。而员工的养老保险缴纳的比例是按照员工的工资来进行计算的，因此推理出如果企业帮助员工缴纳的养老保险费用过大的时候，为了减轻企业负担，企业就会通过降低员工的工资，增加对员工的应付福利来降低企业帮助员工缴纳的养老保险数额。根据相关数据得出，如果当企业增加对员工的养老保险缴纳比例，员工的所得福利并没有的得到相应的增长，反而是出现下降的趋势，而增加企业养老保险的缴费比例，企业的总支出也并没有出现增加的趋势，反而是出现下降的趋势。我国养老保险制度在实际的操作中还存在着很多的问题，例如许多职工的养老保险账户上还是存在的空账的问题，不同地区间的养老保险转移手续麻烦困难等等。

综上所述，虽说我国养老保险制度在不断地完善和调整，使之更加适应社会经济的发展，但是在养老保险制度在运行的过程中也存在着许多问题，如上文的对员工工资所造成的挤出效应，因此我国应该加强对养老保险制度的完善，提高养老保险的激励作用，进而更好地保证我国老年人的生活水平。

参 考 文 献

[1] 黎志刚，吴明琴.中国企业养老保险支出挤出了员工工资吗？[J].经济资料译丛，2014，01：94-98.

[2] 马双，孟宪芮，甘犁.养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响分析[J].经济学（季刊），2014，03：969-1000.

[3] 左号.分析养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响[J].民营科技，2015，03：233.

篇5：公司对员工的祝福语

2、新朋旧友齐愿你，万事总如意，钱途千万里!如果一滴水代表一份寄挂，我送你大海，如果一颗星代表一份思念，我送你银河，如果一勺蜂蜜代表一份祝福，元宵节我送你蜜蜂窝!

3、元旦要来到，信息不能迟到，好友前来报到，祝福提前送到：爱情浪漫美好，友情温暖笼罩，亲情时刻围绕，工作业15绩攀高，生活幸福欢笑，来年更加美好!

4、月圆人圆，祝你合家团圆。元宵到，祝你烦恼“宵”失不见，快乐时刻连线;忧伤“宵”声匿迹，幸福永驻身边;愁绪魂“宵”胆散，好运永24不间断;快乐元宵节，幸福笑容满面!

5、16元旦到眼前，提早给你拜个年，祝你风风火火招财年，顺顺利利如意年，开开心心好运年，快快乐乐欢喜年，平平安安吉祥年，团团圆圆幸福年!

6、XX先生，感谢你这么多年以来，为公司所付出的努力;今天，迎来了你的生日，我仅代表公司向你送上真挚的祝福，祝愿你生日快乐!

7、短信祝福，方便快捷，传递感情，安全可靠，发送给你，无法不要，你一收到，就嘿嘿笑，还有一事，十分重要，俺的花费，只有一毛。

8、一生顺利平安。三五良宵，花灯吐艳映新春;一年初望，明月生辉度佳节!

9、您高瞻远瞩，您的事业必然前景辉煌。缘分简简单单，联系断断续续，惦记时时刻刻，祝福长长久久!

篇6：公司对员工的祝福语

2、祝你的事业和生活像那中秋的圆月一样，亮亮堂堂，圆圆满满!中秋节快乐!

3、正确的方向，积极的思想，环境的栽培，坚持不懈的行动。成功就在您手中!祝福您!中秋节快乐!

4、洁明皓月逢佳节，挚手共享两相依，爱深情浓甜似蜜，翱之清风何求兮。誓与君相伴月缺至月圆，共度此时至此生，祝中秋节快乐!

5、心到想到得到，看到闻到吃到，福到运到财到，中秋节还没到，但愿我的短信是第一个到，提前祝你中秋节快乐!

6、中天皓月明世界，遍地笙歌乐团圆。祝您的事业更加成功，从本次月圆时开始，好事不断。中秋节快乐!

7、天上最美的是月亮;人间最美的是真情。在月圆这最美的时刻，让短信带去我诚挚的祝福。忙碌的日子别忘了与家人团聚!中秋节快乐!

8、月圆了，家圆了，肚子圆了，最好钱包也圆了，节日快乐，万事如意，合家团圆美满!中秋节快乐!

9、月到中秋分外明，祝您天天好心情;皓月当空洒清辉，美好事儿一堆堆;祝愿佳节多喜庆，以后天天走好运!提前预祝中秋节快乐!

10、流星划过天际，我错过了许愿;江河奔腾入海，我错过了祝福;又到中秋，不能错过给你的问候，祝中秋节快乐，永远幸福!

11、月儿明，瓜果香，遥望明月思故乡。秋风寒，秋雨凉，飒飒秋风吹身上。杯中酒，驱风寒，悦耳短信暖心上。祝中秋节快乐!

12、我们的距离虽然远，但是你永远挂在我心中，就如八月十五这一天，希望永远记的我，中秋节快乐。

13、月到中秋分外明，节日喜气伴你行。人逢喜事精神爽，人团家圆事业旺。节日愉快身体硬，心想事成您准赢。中秋节快乐!

14、祝：八月中秋不送礼，发条短信祝福你，健康快乐长伴你，好运和你不分离，还有让我告诉你，财神已经跟随你一辈子，中秋节快乐。

15、祝你天天好心情;皓月当空洒清辉，美好事儿一堆堆;千好万好事事好，月圆情圆人团圆，祝：中秋节快乐，万事如意，心想事成!

16、送您养心八珍汤：慈爱心一片，宽容四钱，孝顺常想，老实适量，奉献不拘，回报不求。祝你中秋节快乐!永远快乐!

17、祈愿您心灵深处，好花常开，好景常在，好运永远盈满胸怀!中秋节快乐!

18、你是月饼我是馅，缠缠绵绵总相见;你是风筝我是线，追追逐逐把你牵;你是明月我是泉，圆圆满满一万年!祝亲爱的你中秋节快乐!

19、千好万好事事好，月圆情圆人团圆，祝：中秋节快乐，万事如意，心想事成!

20、聚喜玛拉雅之阳光，拢天涯海角之清风，拮冈底斯山之祝福，吸比尔盖茨之财气，作为礼物送给你，祝中秋节快乐!

21、又是一年月圆夜，月下为你许三愿：一愿美梦好似月儿圆，二愿日子更比月饼甜，三愿美貌犹如月中仙。祝员工中秋节快乐!

22、嗨，嫦娥让我给你带个话，今年中秋给她留点月饼渣，她明年会给你送个大金月饼。祝中秋节快乐!

23、流星划过天际时，我错过了许愿;江河奔腾入海，我错过了祝福;又到中秋，不能错过给你的问候，祝中秋节快乐，永远幸福!

24、不管你此时身在何方，看看那被你遗忘很久的月亮;因为它满载我的祝福。祝中秋节快乐!

25、一季祈祷，一月祝福，一日快乐，一时开心，一分甜蜜，一秒成就，制成一个团团圆圆的月饼，借着手机短信，提前祝你中秋节快乐!

篇7：员工对公司的祝福语

2) 我的大老板同学，我精心的编辑了一条短信，愿您的贵公司在新的虎年里，福气多多，快乐连连，万事圆圆，微笑甜甜。新居鼎定福地人杰瑞霭华堂。

3) 在缤纷的焰火和欢快的乐曲中，新的一年向我们走来，我真心的祝愿您的公司在未来的一年里，更加红火，商品远销埃我们机遇与挑战同在，光荣与梦想共存!

4) 很荣幸过去的一年里能在您的领导下工作和，祝您在新的一年里健康如意，马到成功!拜新年。

5) 在缤纷的焰火和欢快的乐曲中，新的一年向我们走来，我真心的祝愿您的公司在未来的一年里，更加红火，商品远销埃我们机遇与挑战同在，光荣与梦想共存!

6) 祝愿您的公司，新年好!新年新面貌!新年新开始!新年新运气!新朋旧友齐愿你，万事总如意，钱途千万里!

7) 正逢新春佳节，恭祝贵公司事业蒸蒸日上，更上一层楼!拜新年!

8) 祝您在新的一年，事业飞黄腾达。家庭和-谐美满。辞旧迎新，带去我真诚的祝福。

9) 风雨历程二五载，励精图治拳拳心。

10) 亲爱的，公司过去的一年，是艰苦的一年，是开创的一年，更是丰收的一年，因为有了您的不懈努力，我们才会把公司做的如此顺利。祝公司虎年发达!

11) 大家好，希望我能够尽快融入这个我向往已久的大家庭，同各位老前辈哥哥姐姐妹妹们一起为公司的发展贡献我的微薄之力，希望我的到来给大家带来更多的快乐。

12) 刚开业的营业店，做生意，都需要生意兴隆祝福语

13) 点点滴滴全员的努力今天终于成就了我们公司的现在，回首往事我们感慨，面对未来我们畅怀。

14) 感谢您在过去的一年中对敝公司的大力支持，祝您在新的一年中吉祥如意，大展宏图!拜新年!

15) 恭喜贵公司成功上市!在新的一年里大展宏图!

★ 公司对员工五一劳动节简短祝福语

★ 员工对公司年会祝福语

★ 公司对员工感谢信

★ 员工对公司建议书

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篇8：对上市公司员工持股计划的思考

一、员工持股计划的相关概念辨析

一直以来, 员工持股、员工持股制度及员工持股计划在法学语境下, 被作为近义词相互交替使用, 实则不然, 员工持股与员工持股计划实属截然不同的两种制度, 所以在此, 笔者认为有必要对其加以说明。

所谓员工持股, 即公司员工对其通过各种方式 (包括购买、赠与、继承等法律途径) 持有的本公司股票行使股东权利, 并取得股票收益。因股票的持有人即是公司员工, 又是公司股东, 所以被称为员工持股。鉴于员工持股人身份的双重性, 法律一般员工持有股份的比例及转让的比例均有所限制。

员工持股制度与员工持股则不同, 其又称为员工持股计划 (Employee Stock Ownership Plan, 缩写为ESOP) , 最早起源泉于美国, 由美国律师兼投资银行家路易斯·凯尔索于1953年最先提出。 (1) 根据美国员工持股协会定义, 员工持股计划是指让员工持有本企业股票从而分享收益的机制:通过建立信托基金, 拥有企业或股东以股票或现金提供给员工的资产, 并用其来购买企业的股票。 (2) 与员工持股的概念进行比较, 可以看出, 员工持股侧重于股东身份的双重性, 员工持股计划则更侧重于员工持股制度的管理及操作, 属于一种随着公司企业制度的发展而由法律建构的一种制度。

二、上市公司员工持股计划的实施背景

实行员工持股的目的在于通过承认员工劳动力产权, 使员工获得参与企业利润分配和资本收益, 从而建立的约束与激励机制, 将员工个人利益与企业的经济效益紧密联系起来, 以改善企业经营绩效。 (3) 如果用一句话来形象的形容员工持股制度, 那就是托尔维克所说的“使人人都参加政府的管理工作, 则是我们可以使人人都能关心祖国命运的最强有力手段, 甚至可以说是唯一的手段。” (4) 利益共享、命运与共, 是员工持股的题中应有之义。

美国是世界上最早施行员工持股计划的国家。二十世纪六、七十年代, 美国经济增长速度减缓, 随后出现滞胀的现象。科技的发展使得财富分配过于集中, 这种分配不公的矛盾给美国社会造成巨大的危机。企业资金的匮乏, 只能缩小企业规模、减少员工福利及工资待遇, 而员工则要求更大范围的去参加公司的运营管理, 并要求通过获得公司股票所有权及公司利润分成, 去补偿自己工资及福利的损失。 (5) 1967年, 美国律师兼经济学家路易斯·凯尔索提出了员工持股计划 (简称ESOP) , 这种方式被认为既保护了资产所有者的利益同时又兼顾了员工的利益, 能很好的缓冲劳资关系, 激发员工工作的积极性, 从而提高企业的生产效率。 (6) 按照美国员工持股协会的定义, 员工持股计划是一种使员工成为本企业的股票所有者的员工受益机制:通过建立信托基金, 员工可拥有企业或股东的股票或现金资产, 并用来购买本企业的股票。有学者认为, 我国清朝时期的“票号”、“钱庄”发生了最早的职工股, 分为“身股”和“财股”两种。现代意义上的职工股最早出现于自20世纪80年代初的温州、台州及山东周村等地的股份合作制企业, 这种做法在获得政府和社会的广泛认可后, 迅速在全国范围内铺开, 成为当时中小企业改制的首选目标, 这是职工持股在我国发展的最早形式。

在我国, 职工持股制度是伴随着20世纪80年代初开始的国有企业股份制改造而出现的。随着改革开放进程的推进, 市场化速度的提高, 国有企业越来越体现出效率低下、资源浪费的一面, 当时国有企业大都响应政策号召重整旗鼓, 但资金缺乏却成为几乎所有企业的发展瓶颈。为了筹措资金, 一些企业开始股份制试点, 把筹措资金的对象瞄准了本企业的职工, 所以员工持股制度在我国最初是被作为一项解释国有企业治理困境的制度被引进的。但是, 员工持股计划在中国的发展并非一帆风顺, 从当时的一系列行政规章, 如《股份制企业试点办法》、《国务院办公厅转发国家体改委等部门关于立即制止发行内部职工股不规范做法意见的紧急通知》、《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》、《国家体改委关于清理定向募集股份有限公司内部职工持股不规范做法的通知》、《关于社会募集股份有限公司向职工配售股份的补充规定》等, 都可以清晰的看出国家监管部门对待员工持股制度上的反复与犹豫, 员工持股计划可以说是国家政策的一项产物。

三、现行法律、法规对上市公司员工持股计划的规制

(一) 公司法对员工持股问题的规定

依民法和公司法原理, 任何人作为民事主体, 都有权利通过法律规定的途径进行投资取得公司股东权益的, 在法律并没有限制本公司或企业员工购买本公司和企业股票的时候, 员工有权成为公司的股东, 享有股东权利, 承担股东义务。《公司法》第142条第2款规定:“公司董事、监事、高级管理人员应当向公司申报所持有的本公司股份及其变动情况, 在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五;所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让。上述人员离职后半年内, 不得转让其所持有的本公司股份。”第143条规定, 公司在一般情况上不得收购本公司股份, 但可以收购不超过公司拟发行股份5%的股份奖励给本公司员工。第145条:“上市公司的股票, 依照有关法律、行政法规及证券交易所交易规则上市交易。”根据民商法“法无禁止即自由”及文义解释的原理, 可以得出结论:公司的董事、监事、高级管理人员和普通员工都可以合法的持有本公司的股票, 只是股权的份额和转让会受到法律或公司章程的限制。

(二) 《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》对上市公司员工持股计划的规定

2014年6月20日, 中国证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点指导意见》是我国第一次以部门规章的形式对员工持股计划进行规制。该意见对上市公司员工持股计划的基本原则、主要内容、实施程序和信息披露要求及员工持股计划的监管等四个方面分20条进行了详细说明。

四、员工持股计划的意义

十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出, 允许混合所有制经济实行企业员工持股, 形成资本所有者和劳动者利益共享。可见员工持股是对混合所有制改革的重大突破。对上市公司来讲, 《指导意见》的发布将促进员工持股计划的良性发展, 使员工可分享企业发展的成果, 提高员工的劳动积极性。员工通过持股计划获得公司股份, 一方面改变了上市公司的股东结构, 使得员工可以以股东身份参与到公司的日常管理中去, 有利于改善公司的治理水平;另一方面, 员工持股计划为上市公司提供一种新的市值管理工具。

(一) 有利于激励和约束员工的行为

我国传统上工资和奖金构成收入的主体, 由于工资水平又一直较低, 导致员工工作积极性不高, 工作效率低下。而员工持股计划是为了将员工的个人利益和公司的长远利益紧密联系起来共同发挥作用, 来达到调动他们的工作积极性和能动性提高企业的经营绩效的目的。员工持股计划能有效激发上市公司的内在动力, 原因在于通过员工持股计划使得员工由单一的劳动者身份转变为劳动者与所有者的双重角色, 进而建立起风险共担、利益共享机制, 因此能有效挖掘公司成长原动力、提高公司的整体凝聚力和市场竞争力。

(二) 有利于股权结构的多元化

由于历史原因, 我国目前上市公司中非流通的国有股、法人股占较大的比重, 国有股一股独大使企业缺乏在激烈的市场竞争中必须的灵活性和自主性。公司治理理论提出, 股权相对集中时, 大股东对企业实行直接监控是公司有效治理的关键。我国目前股权相对集中的前提已经存在, 员工持股则可以成为与国有股制衡的力量。员工持股是由所有员工参与的一项投资行为, 它能保障员工行使决策和监督的职责方面发挥积极的作用。员工持股计划的推出不是单纯为了提振股市而采取的措施, 而是提高上市公司质量, 完善公司治理结构, 推动资本市场长期健康发展的制度举措。

(三) 有利于解决利益冲突, 保护中小股东

员工持股计划可以补充员工的薪酬收入, 有了这份补充收入, 上市公司就可以适当降低支出, 而将应付一部分薪酬以股票的形式发放给员工, 即管理层通过股权激励的方式将公司长期持续发展和员工的切身利益紧密联系起来, 这样会在保护中小股东的利益方面起到积极的作用。

首先, 上市公司员工持股计划可以保证中小股东与企业内部人利益达到一致, 有利于减少上市公司圈钱的动机, 进而采取增加分红、回馈投资人的意愿。

其次, 上市公司员工持股计划增强了中小股东在公司经营决策中的影响力, 起到对大股东尤其控股股东的制衡作用, 从而避免大股东利用各种关联交易侵犯中小股东利益的行为产生, 进而解决上市公司股东利益冲突问题。

最后, 上市公司员工持股计划有助于解决上市公司的委托代理和内部控制问题。这种制度设计使得每一个员工都成为公司的股东, 强化了股东对公司管理层的监督作用, 使得股份公司在经营管理过程中能做到切实保障投资人权益, 以股东价值最大化为主要宗旨。

摘要：员工持股计划自被我国引进后, 在国有企业改制过程中发挥过重大作用。修改后的《公司法》、《证券法》为普通公司员工持股也提供了平台。2014年6月20日, 中国证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点指导意见》 (以下简称“指导意见”) 对上市公司员工持股计划进行系统性规制。“员工持股计划”作为目前资本市场盛行的关键制度设计之一, 具有和上市公司利益共享、培养员工的忠诚度和认同感、提高企业绩效等诸多益处。

关键词：上市公司,员工持股,员工持股计划,可行性,监管

注释

11 路易期·凯尔索, 帕特里·西亚凯尔索.民主与经济力量——通过双因素经济开展雇员持股计划革命[M].赵曙民译.南京:南京大学出版社, 1996.11.

22 梁慧瑜.企业员工持股法律问题研究[M].北京:法律出版社, 2012.3.

33 江平, 卞宜民.中国职工持股研究[J].比较法研究, 1999 (3、4) .

44 [法]托克维尔.论美国的民主[M].北京:商务印书馆, 1993:270.

55 梁慧瑜.企业员工持股法律问题研究[M].北京:法律出版社, 2012:58-59.