个人优劣势分析报告

个人优劣势分析报告（共8篇）

篇1：个人优劣势分析报告

优势与劣势分析

其实真正全面地了解一个人是需要时间的，况且人与其他事务一样，也是在不断变化之中。但对于一名人力资源顾问或是机构来说，所谓对人的了解，是指相对独立的一个时间段。他的工作性质就要求，必须短时间内对所需人员迅速做出判断，并准确给予结论。

那怎样去了解一个人呢？怎样做到能在较短的时间内给一个人以结论？这主要靠经验的积累，需要长时间实践中的揣摩和总结，其方法不外乎三个字：观、闻、品。

1、观，这里主要讲的是对其外表的观察。

通常情况下，人力资源机构对一个人的了解和考察首先是从其外表开始的。也就是说，当被考察者站在你面前的时候，你肯定要对其从头到脚地打量一番。此时如果你是一个阅历较深、经验丰富的考官，或许就是这上下的几眼，可能就会对此人有了一个八九不离十的印象。什么叫一见如故？大概就是这种感觉吧。

那“观”都观些什么呢？

一是着装。着装是“死物”，是没有生命的，可不同的人在对着装的选择和穿着上却是大有说道的。

喜欢深颜色服装的人，往往性格比较沉稳；喜欢浅颜色服装的人，可能做事比较前卫；喜欢艳丽一点或是花色服饰的人，往往比较新潮，或许还有突出自己的习性。

透过着装的条理性可以看出一个人做事的条理性；着装的严谨程度能看出一个人做事的认真程度；着装的整洁度能反映出一个人的工作作风怎样，服饰色调的搭配，往往能折射出一个人的思维缜密程度及创新意识如何。

二是看面色。面色怎样往往是一个人健康状态的最好标志。

三是看眼神。我们常说眼睛是人心灵的窗户，经验丰富的人，透过眼睛往往就能看到对方的心底。善良与邪恶、诚实狡诈、聪明与愚笨，往往都写在一个人的眼睛上。同时，眼神还会告诉你这个人的精神状态怎样。

四是看表情。表情能反映出一个人的自信，能反映出一个人的成熟度，同时也能反映出一个人性格的热情与冷漠。

2、闻，闻就是听了，听是对一个人的进一步了解和考察。所谓听其言，知其行。语言能看出一个人的表达能力，语言也能看出一个人的做事能力，语言还能看出一个人的思维能力，同时语言也能看出一个人的人品、性格及执行能力等等。

3、品，品是对一个人结论的过程，也是“观”与“闻”的归纳。对于一名从事人力资源工作的人员来说，这个过程的时限很短，而且这还是对一个人考察的最关键环节。这个环节更需要经验，同时需要对所需岗位的比对，所以这个环节至关重要。

时间有限，就想这么多，妥否仅供参考。

篇2：个人优劣势分析报告

优势：

1、善于思考，做事认真负责；协调组织能力较强。【具体事例讲出来，既可以增加趣味性，也可以增加可信度】

2、学习能力强。能积极主动的学习与业务相关的内容。【但是不要详细讲。但要做些准备。比如他可能会问你一般都看些什么书？自己有些什么心得之类的？】 劣势：做事太钻，有一点点完美主义。【但是也是这股钻劲让我不会轻易放弃。】

【注意要将劣势 也说的像优势 一样】

竞聘成功后的工作思路与计划

思路：在生产中思路清晰、逻辑鲜明；在生活中换位思考、热心助人。计划：在抓生产的同时，更要多关心组员的情绪及感受。

对竞聘岗位的工作思路和规划

Ø 工作思路：

了解组员【挖掘组员的潜力和优势，便于以后工作的安排，使团队整体效果最优化，为公司利益最大化做贡献】→理清工作任务→合理分配→调节情绪→不断学习

Ø 工作规划：

1.经常与组员沟通，了解他们的生活及情绪状况，经常帮助组员缓解压力，关心他们的日常生活，使他们以较好的状态工作。

2.掌握各组员的工作能力及特性；

3.每天制定工作计划，合理安排作业人员并均匀分配作业量；

4.让每个组员清楚整体、个人的生产任务及目标。

5.每天汇总生产情况，分析问题、发现问题、解决问题；

6.在生产中定期组织组员进行工作交流，让大家相互沟通、相互学习；

7.在业余时间，适当组织一些集体活动，以便缓解大家的疲劳及压力；

8.养成每天记录工作日志的习惯；

9.在业余时间里，不断翻阅有关管理方面的书籍，做到理论结合实际，较好的完成指标。【这是对自己的要求还是对员工的要求？】

10.利用业余时间翻阅一些心理健康方面的书籍，以此来引导大家缓解压力；

【这是对自己的要求还是对员工的要求？】

篇3：我国承接服务外包优劣势分析

在国际直接投资向服务业转移的过程中, 由于信息和通讯技术的迅猛发展, 使得服务业的生产过程可以通过生产地的重新配置来降低成本、提高质量和实现规模经济, 进而出现了“服务外包”这一概念。

服务外包是指作为企业将服务流程以商业形式发包给第三方服务供应商的经济活动。它是一种离岸外包, 是跨国公司将其服务职能分开并在地理位置多元化的基础上, 或是将某项工作承包给第三方 (离岸外包) , 或是在海外某地设立分支机构从事这项工作 (离岸内包) , 以降低成本, 获取更高的利润。

一、我国承接服务外包的现状

我国服务外包相对于制造业外包起步较晚, 与印度等承接服务外包较早的国家比则晚了10年。金融危机给全球服务外包产业带来了重新组合的机会, 服务外包多元化趋势更加明显。2009年, 中国共签订服务外包合同60247份, 同比增长142.6%;协议金额200.1亿美元, 同比增长185.6%;执行金额138.4亿美元。

随着中国国内和离岸服务外包需求的增加、政府的进一步推动, 未来几年中国服务外包产业将进入高速发展阶段。据毕博咨询公司预测, 2010年中国服务外包产业总收入将达262亿美元。其中, 信息技术服务外包受离岸服务外包带动, 仍占更大的份额, 约65%;业务流程外包市场增长较快, 离岸业务流程外包业务4年间将增长约2.5倍, 但由于基数较小, 至2010年离岸外包对该产业的带动不大, 约占35%左右。国际数据公司预测, 中国的大连、上海与北京将成为全球10大外包城市。到2011年, 上海有可能挑战印度班加罗尔世界第一外包城市的地位, 而大连与北京将进入世界外包城市前5名。毕马威公司发布的一份“中国服务外包市场倾向调查”报告显示, 近年来中国服务外包业高速增长, 日渐成为国际上重要的外包市场。

二、我国承接服务外包的优势分析

(一) 我国良好的投资环境为服务外包的发展创造了条件

首先, 中国政治环境较为稳定, 不会出现大的动荡或政策的剧烈变化。其次, 宏观经济环境日益改善。中国在实行改革开放、吸引外商直接投资的近30年中, 积累了丰富的经验, 形成了一整套有效的引资政策, 国内的立法日益健全和完善, 创造了良好的引资环境。最后, 我国拥有现代化的基础设施, 经过改革开放多年的经济建设, 通讯、网络等基础设施快速发展, 部分设施服务水平已达到发达国家水平。尤其电信通讯、能源、交通方面等基础设施条件优良, 而且成本低廉。

(二) 我国具有促进服务外包业发展的巨大市场

从市场主体看, 中国具有数目庞大颇具实力的传统国有企业以及在市场经济条件下飞速成长的民营企业, 这些都是服务外包的潜在客户。此外, 中国是世界上吸收外资最多的国家之一。全球最大的500家跨国公司中, 有近450家已在华投资, 部分公司在华设立了地区总部。数目庞大、实力雄厚的跨国公司既是巨大的潜在服务外包买方市场, 也是承接服务外包的重要主体。从产业结构看, 由于历史因素以及产业政策等多方面影响, 我国一直注重工业的发展, 现已形成了门类比较齐全、配套能力较强的制造业体系, 而大量的外包服务产生于制造企业中的生产性服务业, 我国强大的制造业必将为服务外包业开拓更广阔的市场。制造业与服务业的进一步结合, 将引领中国经济向产业链上高附加值的部分进行拓展进一步巩固中国在全球制造业的领先地位, 持续提升中国的国际竞争力。

(三) 我国具有发展服务外包必需的人力资源优势

我国人力资源充足, 具有大批受过高等教育的高素质劳动力, 在人力资源方面有高素质、低成本的优势。自2003年开始, 中国成为世界上应届毕业大学生最多的国家。目前, 每年高校毕业生在500万人左右, 研究生、普通本专科和成人本专科在校生规模2370万左右。因此, 发展服务外包可以发挥我国的人力资源优势。同软件外包第一大国印度相比, 中国的人才储备从某种程度而言相对充足, 且流失率相对较小, 人工成本相对较低, 我国从事软件外包人员的平均工资水平仅相当于印度同类人员的40%。由此可以看出, 离岸服务外包在我国具有巨大的生存和发展空间。

三、我国承接服务外包的劣势分析

(一) 人力资源结构不合理

我国现有的人力资源结构呈现“金字塔”形状, 即从事服务外包高端人才缺乏, 综合能力、应用能力较强的软件人才不足, 中间技术人才也相对不足, 而对技术要求不高的低端普通软件人才数量充足。当前发展服务外包对于人力资源结构的需求呈现“橄榄球”形状, 这表明我国人力资源的供给与需求存在严重不符;同时, 与以英语为母语的印度相比, 我国相关工作人员英语水平明显偏低, 这对开发欧美市场的英文软件十分不利;此外, 由于文化差异, 我国相关从业人员对于西方商业理念缺乏了解, 并且缺少具备全球战略眼光和领导承接大型软件外包业务能力的管理型和技术型高素质复合人才。

(二) 承接高端外包业务能力不强, 服务外包企业竞争力弱

目前, 我国承接国际服务外包业务主要采用传统的承包方式, 仍以信息技术外包、业务流程外包为主, 主要承接低端外包业务。软件外包企业直接从事离岸外包的业务量并不大, 承接外国企业业务流程外包服务更显不足。在国际中高端服务外包市场, 例如高附加值的软件开发服务、研发设计服务、管理咨询服务、金融理财服务等外包业务的承接上, 与世界一些服务外包业务发展较好的城市和地区相比, 存在着差距。此外, 我国服务外包企业的竞争力不强。例如, 浙江有为数众多的企业从事服务外包, 但大部分企业人数不超过100人, 专门从事服务外包人员的数量就更少。企业规模小、经济效益好、服务功能强的企业较少, 规模化、集团化程度都还较低;企业员工与客户沟通的能力较弱, 很大程度影响了服务外包企业对国际外包业务的承接。

(三) 外包企业品牌知名度低

由于同处亚洲, 受地缘因素影响, 我国软件企业主要面向日本市场, 总体上处于低成本竞争阶段, 没有形成相应优势;此外, 作为软件外包主要市场的欧美国家, 对我国软件外包企业缺乏了解;同时, 我国企业对于自身能力缺乏认识, 很少企业获得承接软件外包所需的高级国际资质认证。总之, 我国的服务外包缺乏强有力的品牌, 尽管中国各个软件园与所在地政府都为此做了积极的准备, 在国内外各种场合开展了宣传活动, 但未能有效消除国际客户对中国的主要顾虑。与其他国家相比, 中国服务离岸外包行业缺乏一个有影响力、能够真正代表国家服务外包行业的行业组织, 无法与政府共同制定品牌策略并在国际上针对中国的独特优势定位开展品牌建设活动。

四、我国承接服务外包的政策建议

(一) 进一步营造服务外包产业发展的良好环境

首先, 政府在制定规划、完善政策、优化环境、拓展空间、创新体制等方面要发挥主导作用。从产业发展方向、资金倾斜、重点扶持、需求引导、市场管理、人才、国际合作政策上, 制订切实可行的措施, 综合运用经济、法律和必要的行政手段协调部门、地区和服务外包企业间的关系。要切实贯彻落实我国政府为发展服务外包提出的“千百十工程”。其次, 进一步放宽市场准入。对从事服务外包的企业给予前置审批和工商登记便利, 以方便企业按照国际惯例承接外包业务。再次, 加大服务外包知识产权保护力度, 依法打击知识产权侵权行为, 帮助和引导服务外包企业建立知识产权管理制度, 为服务外包企业创造良好的经营环境。

(二) 进一步发挥比较优势, 并注重培育动态比较优势

一方面, 应充分利用我国劳动力资源的比较优势, 承接商业服务、营销、旅游等劳动密集型外包业务, 同时积极承接软件开发、通讯信息等技术密集型外包业务;另一方面, 发挥我国承接日韩服务外包的比较优势, 以发展日韩市场为立足点, 稳步开拓欧美市场。从政府层面积极推动中日、中韩软件企业继续合作, 并以此为契机进一步扩大对日韩服务出口, 在此基础上稳步开拓欧美市场。

另一方面, 由于世界服务产业结构的变动趋势正在由劳动密集型向知识、技术、资本密集型转变, 我们在发挥传统比较优势的同时, 要加强培育动态比较优势。在充分发挥我国劳动密集型服务业竞争优势的同时, 应顺应国际外包业务发展趋势, 分阶段、有重点地发展高层次的知识、技术密集型服务业, 使服务业产业内部结构逐步优化。要加快国家基础设施建设, 重视教育、研发和创新, 扶持具有比较优势的服务产业的发展。通过推动和培育比较优势的持续发展来形成未来的动态竞争优势, 并提升传统比较优势, 推动传统服务业向高附加值、高科技含量方向发展。

(三) 注重培养服务外包方面的专业人才

从印度成为软件技术强国的经历看, 其根本优势是人力资本优势, 印度目前拥有许多受过良好教育的IT专业人才。针对目前中国的服务外包人才呈现出的结构性失衡状态, 政府应当制定相关措施, 改变人才培养战略。首先, 高等院校在培养相关人才时, 要针对软件外包人才的需要, 调整课程设置, 更新教学内容, 改革教学方法, 顺应发展服务外包业所需的人才趋势;其次, 注重提高相关人员的英语水平和软件制作能力, 加大有关的职业技术教育, 重视双语人才、软件出口人才的培养, 为开拓欧美市场做好准备;最后, 要注重管理者人员的培养, 提高其在战略策划、项目管理、组织领导、沟通谈判、市场开拓等方面的实力, 全面提高其综合素质, 以便其在更广泛的全球市场上从事服务外包业务。

(四) 加强企业自身实力, 提升国际接包能力

针对我国服务外包市场上从事外包业务的企业规模小、实力薄弱等问题, 我们应加快行业整合速度, 培育领头企业, 创建国家级的服务外包机构。例如, 印度的NASSCOM (全国软件与服务公司协会) 成立于1986年, 是一个非盈利性组织, 是印度IT软件及服务行业的商会与软件贸易的主体, 它以公司形式组建行业组织并大力发挥了行业协会的作用。我国可以借鉴, 制定行规行约, 协调行业内部会员之间的关系, 实行行业自律, 促进有序竞争。其次, 已经具备一定规模的服务供应商可以有选择地进行强强联合, 通过收购、兼并等方式, 整合彼此的资源, 形成优势互补, 增强企业自身实力, 以便增强国际竞争力。再次, 可以借助外资力量, 通过引入外商直接外资, 成立中外合资外包企业。在解决资金问题的同时, 学习国外先进的经营和管理经验, 掌握国际外包市场的信息和动向。

(五) 打造“中国外包”的国际品牌

篇4：中年创业优劣势分析

相对年轻人，中年人能干什么？中年创业有哪些优势？

人到中年，上有老，下有小，职位不上不下，工资不高不低。突然有一天，命运给了你一次改变的机会，让你碰上创业机遇，或者体制改革，或者失业下岗……面对突如其来的变化，有人放弃改变，有人坐以待毙，还有人自主创业。如果创业，意味着从头做起、白手起家，意味着挑战、失败，当然，还意味着成功和财富。这些似乎是年轻人的专利，体格不如年轻人健壮、头脑不如年轻人灵活、手脚不如年轻人麻利的中年人也能创业吗？也能成功吗？

相对来说，中年创业还是有一定的资源和优势的，具体请看笔者分析。

1、经历。经历是中年人的一种优势，经历也是一种财富。

有经历，就会有经验。经历学习，你就会有学习的经验；经历工作，你就会有工作的经验；经历和人打交道，你就会有和人打交道的经验……

2、人脉资源。中年人经历多，打交道的人多，认识的朋友自然也多，而且同龄的朋友很可能在各行各业中经验丰富，颇有建树。中年人创业，一定不要浪费宝贵的人脉资源，创业之初，多听听朋友的意见，争取他们的支持和帮助。

3、行业资源。中年人一般都有较长的职业生涯，对某个行业有充分的了解，同时也掌握了这个行业的各种关系网，比如供货商、经销商、客户、行业管理部门等等。所以，中年人创业的一个成功类型，就是做自己熟悉的行业。

4、资本资源。中年人经过多年的积累，有了一定的积蓄，可以投入资金进行创业。

事实上，中年创业成功的事例也很多。例如联想的创业元老柳传志就是半路出家，中年创业，虽然期间经历过种种挫折，但最后却成就了中国商业领域的一大奇迹。又根据中关村管委会某不完全调查统计，在中关村科技园区创业的人群中，40岁以上的占总人群的一半以上。

中年创业，特别是在企业有过管理经验的人有更多的优势。首先，因为过去的业绩，一个成功的管理者对投资者来说有更大的信誉度，因此能够更加容易地得到资金。第二，过去各个方面的合作伙伴的信任会继续存在，因此更容易促成新的合作。第三，管理经验、对人的判断能力、有效的管理模式等，使得一个“中年创业者”能更好地驾驭自己的队伍。

和青年人完全白手起家创业相比，中年人创业通常有更多的创业方式：他可以另起炉灶白手起家，也可以采用国外常见的两种方式：一种方式是所谓的Management-Buy-Out，即管理人员把原有的企业(通常借助外界的力量，比如其他投资者)全部或部分买断。它的好处是，企业的管理者能够直接变成(部分)所有者，而这个改变并不影响企业正常的运作，因此风险极小。另一种方式是一组有经验的管理人员把一个本来经营不善的企业收购后加以改(Management-Buy-In)。

当然，中年人创业也有很多不利因素。

首先，中年人创业面临的家庭压力更大。中年人往往已成家，上有父母要赡养，下有儿女要抚育，需要一个稳定的经济来源。而自主创业所面临的风险恰恰不能保证经济来源的稳定，而且在创业初期企业有可能在相当长一段时间内处于亏损状态。所以中年创业者最好能给家人准备足够的存款，以防万一。

其次，中年人创业稳重有余，冲劲不够。中年人由于经历的事情多，在创业过程中，往往脚踏实地，一步一个脚印。中年人稳重的风格在创业初期是一个优点，它能使企业稳步地成长，避免失败；但在企业完成初创阶段后，中年人的稳重往往会变成一种保守而使企业的发展速度缓慢。

第三，中年人的身体状况可能出现隐患。中年人没有年轻人强壮的体魄，而创业不仅需要付出大量的脑力、心力，还需要付出大量的体力。特别在创业初期，各种问题千头万绪，如果没有好的身体，人很容易累倒。

第四，中年人创业要冒更大的风险。一旦创业失败，中年人所遭受的损失将是巨大的。对于本来就“一无所有”的年轻人来说，创业失败全当交一个学费，增长创业的经验。而对于中年人来说，他还能有多少次这样的机会呢？

一句话，中年人创业有很多的优势，关键在于如何把经历转化为财富。

篇5：个人优劣势自我自评怎么写

循序渐进，想办法把缺点转化为优点。一般而言，大部分的缺点都是可以克服的，但在克服的过程中，需要我们付出较大的努力。对于小孩子来说，帮助他们克服掉自己的缺点，最好通过一些有趣的方式进行，如小游戏，通过挑冰糕棍等游戏锻炼孩子集中注意力的能力;如漂亮的小道具，用漂亮的小笔记本和铅笔让孩子养成写日记的习惯;如小奖励，一朵小红花，一颗小星星，让孩子改掉很多的小毛病，不过奖励，可以精神为主哦。

定时更新，让进步一目了然。在缺点转化为优点的过程中，我们的优缺点对照表其实已经发生变化了。那么，及时地更新，可以让我们更好地认清楚每一个阶段的自己。而且，当看到优点慢慢地增多，缺点慢慢地减少，那种成就感，那种喜悦，是不言而喻的，对孩子后期的继续努力，也是很大的鼓舞哦。

孩子的进步，一般是有规律可循的，因此，定时的总结，是很有必要的。这个定时，可以是一周、两周、一个月等等，可以根据孩子的进步情况和情绪状态而定。最重要的是，要时刻让孩子看到进步的空间和希望，同时感受到进步的成就感和喜悦。这样，孩子才可以持之以恒地将缺点变为优点，不断地进步。

篇6：分析求职优劣势

企业面试招人优劣势：A 直接挑选，较可信；公司较快知道人才类型，节约培养成本； B战略性资源投入不足；考察观念和价值观不足；成本大

各大求职网站的优劣势比较：A、.前程无忧网站的简历流量大，企业方可搜索和利用的的信息量大。但网站灵活性较差，应聘人员投简历和管理简历相对不方便；

B、中华英才，主要以网络为主要业务，有专业的网络服务；但对于制造业和大型器械类专业技术人才资料可参考量少。

C、智联招聘服务快捷到位，应聘者创建简历方便，推荐和系统提醒及时到位，但规模较小，影响远不及前程无忧和中华英才。

职来职往的流程模式：

①应聘人选择适合自己的企业，海选入围、上场、点评。

②填写投递简历、海选、入围、上场、点评。

③企业对简历进行管理和初选、海选、入围、评分、点评。

④通知入门面试、上场、点评。

⑤企业对面试进行整理和删选、评分、确定应聘者。

职来职往的营销方式:专门门户网站、广告、BBS营销、网络知识性营销、网络口碑营销、网络视频营销

职来职往的优劣势：A知名度高；企业资源丰富；强大的经济保障

B应聘者能参加应聘机会小；主要针对白领和高管；

“便捷求职”不便捷原因：部分求职者对基本求职技能的缺乏；企业人力资源部门对职位划分的定义不甚理解；众多的人才网站对职位的划分没有形成一个统一的标准，让求职者无所适从。

以专业的服务打造特色品牌：口号:先招聘后付费选择透明的付费方式

营销模式：利用移动业务进行推广社会性网络服务网络视频营销网络事件营销

篇7：公司优劣势分析

（个人见解供参考）

进入公司将近一个月时间，对公司现有的运作模式和经营状况、发展规划大致己有了初步的了解。根据个人了解的情况对公司现状分析如下：

一、公司的优势分析

1、目前主营业务为各类XXX、XXXXX系列产品，具备初步的规模

2、目前支撑产业为积累的部份XX客户和XX年开始合作的XX客户（以代理为主，性质为“炒单”）

3、社会资源网尚可，具有一定数量且比较稳定的供应商

4、有一定的经济基础

5、已确定“产业升级”项目一个（XXXX的开发与推广）

6、为满足市场需求，增大产能，将进行战略转移（初步确定搬到XXXX电子城附近）

二、现阶段公司的发展目标

1、属于企业产业升级的投资阶段

2、产业品牌化、正规化、规模化发展

3、配备专业的企业管理团队制定企业中长期发展规划

4、资金的再次积累

三、公司全局分析与建议

1、公司中层、基层管理、基础管理方面 a、公司中层管理方面

优势：具备实际事务性管理、分析能力、较稳定、忠于公司、有责任心、有大局观、对全局大方向掌控比较好。

劣势：全局性的计划、规划出来之后具体的操作、过程控制的细节方面有所欠缺；个人主义情节较重，对细节管理的理念内心深处不太认同（而生产、技术型企业的生产、开发、物控等各部门都是“细节决定成败”）。对公司前景内心认为不是很乐观（主要体现在公司业务层面上）；防备心理较重，大部份时候无法从内心深处与他人进行有效沟通（如果信任一个人，会将自己压抑的一些独到见解和问题点开门见山的说出来）

分析：因之前在规模性的公司里面从事过以生产为导向的管理工作，在满足业务量的前提下能全方位掌控生产系统大局。因在一个规模性的公司针对于生产系统内各部门、岗位都是比较完善。因人员较多，更容易储备各类人才，使得在人才储备培养、工作衔接、人尽其职、其责、其岗等方面都具有较大的优势。反观一个小规模的企业不管是人才储备还是招聘合适的人选，都将会因企业规模的原因形成瓶颈。同时之前规模性公司里面许多事情（特别是细节方面）都可以随手交给相关人员处理（因有专人处理对细节掌控较好），而现在都是亲力亲为，一旦处理的实际事务较多，一些细节往往就被自动忽略或省略了（个人性格方面的缺陷也是一个方面的原因）。同时因前期公司的工资制度与市场不能有效接轨，再加上没有专业的人事、行政导致在人员招聘方面形成“短板”，许多时候生产系统各层级脱产人员、管理人员都加入了生产一线的装配中。在此前提下都不能将订单做出来，于是按时完成生产任务满足客户的出货要求成了公司的第一重中之重。同时中层管理人员也以其职位的影响力将其他部门的工作重心全部偏移到生产。导致仓库进出货、采购的许多流程细节都脱轨（没有第一时间完善相关流程，因为此事特急，特事特办，一旦这种事情多了，仓库肯定散、乱、烦、盘点数据差异较大）。而且其个人做事习惯是将大方向的事情自己思考到位后，直接对下级人员进行安排，在个别下级有异议时强制执行（好的一面是全局能掌控好，不好的一面是无法发挥下级管理人员的相应能力导致辞职、和不发表或保留意见、出现问题不反馈或认为反馈还是自己解决懒得反馈，最后中层人员自己唱独角戏），下级出了一些没到位的地方或问题我们中层管理在处理过程中有点放大（导致团队凝聚力无法形成），在工作过程中过多的对其他人员或下属给予“抱怨”、“指正”、“批评”缺乏对下属各层员工的“肯定”、“认同”、“鼓励”（各层级管理人员都或多或少有此问题在身）

建议：中层管理人员以每周为单位，就所管辖范围内的人、事、团队建设、出现的问题、对下属管理人员召开会议（正在进行）。不过任何事情一定要先征求相应事件对应管理人员的意见，逐步提升下属管理人员自动自发、全面分析问题、解决问题、全局性思考的能力和自身修养，在建议和解决方法达不到公司要求时，我们中层管理人员在肯定后再给予补充，“同时给予鼓励”。以适应公司后期进一步的发展打下基础。同时公司就各管理工作岗位的职责、权限、考核以制度形式作出明确规定为后期人员的提升、招聘、用人提供软件平台的支撑。在管理细节方面，个人建议：实行数据化管理（生产过程中必须用报表或单据将计划、领料、生产过程中的直通率、返工量、问题分析、补料、退仓、成品入仓等等）；即：销售订单下来后，怎么列表出来将过程全面体现，以减少与上层、营销、厂长、仓库、财务部门的沟通瓶颈和减少成本核算难度。（通过对各类报表数据的收集，养成自动发现问题、掌控细节的习惯）

b、公司基层管理方面

优势：配备了相关岗位（各车间拉长、领班、仓管、组长）

劣势：起到的作用相对有限、公司下放了相关权力因种种原因和习惯并没有按照各自的权责执行（不能做主、）、自身沟通方面缺乏主动性、没有相关的规章制度（岗位职责、权限、考核）作为正规管理的支撑平台。同时自身的管理理念：个人认为优秀的员工每天安排工作都会重点对待，认为不行的员工，自生自灭，随便安排一下工作就行了（在没有给予培养和多次指导、提醒下而逼其自动离职）。最终导致管理与员工离心离得（有没有想过用什么方法能不能提高，不能提高只要不是特殊时期直接辞退，用不着在这里浪费时间，从而导致公司的成本虚高。“只看到了，认为做多少拿多少工资，没看到公司其他配套福利全部都要投入进去，水、电、生产不合格品导致原材料浪费、消极怠工从而影响大部份员工的积极心态、整体工作氛围无法提升起来更不用谈凝聚力了”）。

分析：参加过公司主持的几个会议，虽然当时提出和布置了现阶段的工作重心，下一阶段的工作任务，不过会议过程中基本是主持者一个人在演讲，其他人都是心不在焉，根本没有融入到会议中。反正你说你的，没有主动献言献策积极提出自己的建议和想法，特别是问题出现后，面对的是批评不断。而不是第一时间解决，解决之后是否有检讨会，以后怎么杜绝类似事情，有没有更好的解决方法。会议记录要形成档案所有人员全部签名。不要发了一通牢骚最好大家都无所谓。会议结束后缺少跟踪、又无人“主动逆向汇报”对过程进行监控更无具体考核（现在的考核因没有数据支撑而导致失去应有的作用，现在大家都认为是“反正你想给多少就多少，又没有明确的指标，就算是有指标都是明明完不成的”）最后变成了你说你的，我做我的，导致会议没有起到多大的作用。虽然各岗位职位定下来，但对岗位的职责、权限、详细考核没有确定，现在主管就做了两个方面的事情；一是自身工作做好起到带头作用，二是将已经到了最后期限还是解决不了的问题向上反馈（很少提前汇报）。至于车间内部团队协助、凝聚力、鼓舞员工势气都没有体现出来。当然产生以上原因是多方面的：一是中层管理人员对下级管理没有真正放开手脚（比如： 30元以下的建议奖惩权、20元以下直接奖惩权、对于本组人员不听从指挥的可以退回公司人事行政部重新要求公司另派人员的权力等）；二是基层管理过于依赖中层人员，当然因现阶段中层人员的管理风格（即：部份事情直接或插手处理，并没有给下级管理较大的管理空间；同时一线管理又以实际事务性工作为主，特别是前期因生产一线员工缺少还需亲自顶替岗位，在生产过程中对前后工序临时异常事件的即时掌控有难度）我们可以想一下：过程控制不到位、不好、会有好的结果，反过来，将过程控制每一步落到实处了，结果会不好？出现过的质量问题屦次重复出现，能不能做一个车间的计划板报的备注一栏里面加以注明（注明：哪些工位需重点注意的有哪几个方面的质量，或产生了哪些质量问题；既可提醒新、老员工，又可以加深客户对公司管理的认可）。

建议：建立各管理层级相对应的岗位职责、权限、考核标准；按建立的各级管理程序下放权限、层层监督、管理、考核，提升企业内部管理网络，解决各级管理人员喜欢将事情推托的习惯，发挥其应有的作用。一线管理人员的重点是“过程控制”+“实际动手培训能力（技能培训）”+“发生在本职工作的各类数据报表填写、分析、汇报”+“每日工作计划、安排的执行”+“与其他部门协助与合作”；中层管理是“计划控制”+“细节监督”+“数据汇总、分析、汇报”+“任务目标的分解”+“对下级管理的定位、监督、考核（用数据说话）”+“协调内部各部门各级管理人员的矛盾和异常”（所有一切都要求有记录，能体现工作内容、价值和考核的相关数据）

c、公司基础管理方面

优势：前期积累、沉淀了部份具体工作的流程与执行标准

劣势：现在大部份都“束之高阁”了，而且人员变动较大，三年以上的老员工（含管理人员）没有几个，之前的培训和积累已经消失。而现在大部份的新员工对系统性的基础管理都不清楚，也没有人来主导性的灌输、宣传。

分析：随着时间的推移，部份执行标准因没有人主导和监督、考核渐渐被团队所丢弃与遗忘，从而导致见到不好的现象、稍微动手也能解决的事情在没有吩咐的前提下都选择“漠视”、“无视”、“个人自扫门前雪、不管他们瓦上霜”，只要事情扯不到自己身上就行了，其他的都懒得管。

建议：以真正发挥绩效考核的价值为目的：从管理层到基层员工以自身岗位职责和本职工作做起。通过工作日记、职责、权限等的考核，另加上平常的团队协助、献言献策、个人本职工作之外的表现；工作心态和做事效率等方面进行综合管理与评价（真正让绩效考核发挥应有的作用，让员工看到自身优秀点和不足处）。

2、公司客户及营销方面

优势：目前客户资源不够丰富，订单受季节影响较大；近几年淡季保证公司生产一线的运转都有难度；

劣势：优质客户较少；与大部份客户没有形成战略性合作伙伴关系，受客户制约较大；特别是对现阶段的国外市不了解，没有相关调查分析报告和其他相关信息的沉淀从而无法对公司产品的开发进行调整与定位；更不用谈企业的三、五年规划。分析：自己品牌定位于中低端市场，但在市场营销这一块思路不到位（针对国内市场：中低端市场不像做高档货，个人认为：主要体现在市场的占有率，一旦市场占有率高相对来说零散客户的购买机率将大大增加，所以认为铺货非常重要，下一步可以产品升级再提升价值。针对国外市场：没有找到足够多的平台和渠道导致寻找的客户数量和接触机会不多，质量差不多，价格便宜为什么没有合作客户，所以必须得先从自身找问题、找差距；给业务员的压力不够）。

建议：销售部营销人员战略性眼光有待加强，不要一天到晚盯着家里面的客观事实来作出个人的主观臆测（销售部更不要因为公司过去的实际情况、现在的产品生产、质量等方面过多的抱怨，没有卖不出去的货，只有不会推销的业务员，当然真出现质量或产量跟不上的问题有专人来解决，每个岗位每个员工根据自身的定位做好自己最主要的工作才是重中之重）。营销一定要走在前面，走在公司任何部门与事情的前面。（我个人认为营销部营销人员的职责有以下三个方面：

一、是为公司带来多少成交客户；

二、为公司带来多少意向性客户；

三、所有拜访过的国际客户或沟通过的国外客户详细资料及沟通内容；这三个方面都需沉淀成公司的文件或报表每天、每周或每月定期上交到公司高层管理人员。不要因为走了一个人而影响到一个部门的正常运作。所有客户（国内、外）需要根据所属地区、实力、等级分类、资料汇总、才能制定销售、生产计划，这样可以提前让生产及其他部门做好准备工作（预案）。在公司里什么东西都需要用数据来说话），而且老客户的维护成本与新客户的开发成本根本是两个概念问题，悬殊太大（评估机构给出的数据是相差五倍），所以任何一个成熟的公司对于老客户的维护都是重中之重。只有合作的稳定客户群体增加到一定的量，企业才有大纵深、才有回旋的空间。到了后期如果真想把业务这一块掌控起来，最好是聘请专业的销售管理精英来完成。

3、公司成本控制

优势：管理人员有成本控制意识

劣势：管理人员虽有成本控制意识，只是对细节掌控不到位，最终还是浪费了成本；同时在成本控制方面内心处与公司高层的理念有一定的距离。员工大都没有过多的关注成本控制这一块，一味追求速度导致各种问题经常出现（机器方面没有专人更没有定期维修与保养，导致公司一些破旧的设备既占用空间又没有发挥剩余价值，反正出了问题自己人修不好就丢一边先放着，这一放就不知道要放到什么时候了。）；中层管理人员在灌输方面的力度不够。同时公司财务这一块对报销细节的审核太过，导致大部份人宁愿自身采购也不想从公司走帐报销，同时此部份人内心深处对公司产生了距离感（认为不被信任，人都是相互的，既然你不信任我凭什么让我信任你）。

分析：因现阶段由于各级管理人员各项职责、考核没有建立，没有过多的要求、比较随性，导致良好的工作习惯和氛围都没有体现 出来。同时员工更换频繁、文化水平、职业素质较低，公司对这方面的宣传力度不够也是一方面的主要原因。就目前所了解的情况，目前公司的主要成本有以下：水费、电费、员工工资、福利、建设投资、市场营销投资、车辆费用、设备零部件采购维修费、新设备投入成本、易损易耗采购、税收、产房宿舍租金、设备、车辆、电器设备折旧分摊成本、办公室电话、网络、办公用品、新老客户维护成本等）。

建议：水费、电费由主管负责制（上、下班开关水和电的控制，各车间负责人所需负责的区域）；设备维修成本机修或电工负责制（以检查维护、维修记录和维修成本作为评估考核依据，现阶段可以考虑让人兼职）；易损易耗由中层管理人员负责制（严格执行公司各类易损易耗品、劳保用品的发放数量，杜绝个别员工将易损易耗品带回家中使用或毫无节制的使用，杜绝管理人员无所谓态度培养良好的职业习惯）；以上将在各级岗位的职责和考核中进行体现。同时公司由管理团队以考核形式对各岗位职责每月进行统计与评估在绩效工资中或奖惩办法中进行体现。用钱容易赚钱难，节约一分成本比在市场中赚一分利润容易。（节约一分钱等于多出一分钱的纯利润）现在企业都在讲“找管理要效率”我们还停留在什么阶段？许多员工上班后10分钟之内等待管理人员来安排工作或等待拉线前面的半成品能流到自己岗位前，既影响员工情绪（做不出产量赚不到钱）、又影响生产进度、影响公司成本（占用厂房面积，占用公司流动资金、水、电）。员工在生产线生产过程中我们基层管理人员一定要随时提醒注意安全、注意各工序的质量、注意方法、注意成本（镙丝到处掉、产品没按规定装箱导致刮花报废、方法不对强行安装导致报废等等）、了解员工手头上的工作是否紧促是否安排方面能找到更好方法发挥所有人员最大的价值。有什么心得第一时间在记录本上体现后期可以根据这些心得体会对生产现场进行管理升级，一旦管理提升也直接影响到成本的下降。

4、公司中长期规划 优势：有初步的思路

劣势：没有细化到操作层面（没有具体的规划，属于走一步看一步摸着石头过河了）

分析：因公司现阶段情况较特殊，在中长期规划方面以高层个人思考和规划为主。同时许多事情又需高层亲自解决（客户引进的最终谈判、客户在销售过程的问题解决、管理人员就现场问题的推拖、客户的维护、社会资源的维护等等）导致精力不够，规划方面无法进行细化或者稍微有点概念性的框架就开始实施，同时在实施过程又需要高层亲自处理（营销策略、重点客户跟进、大客户异常问题处理、中层人员招聘等等）。同时对于“产业升级”整体局势不熟悉特别是营销（只能凭判断而不是事实和数据来说话），对于规划中的后一步工作开展不能做出更多的有效铺垫。有规划才能做基础建设、有基础建设才能做组织架构、有组织架构才能做岗位职责和考核、有岗位职责和考核才能招聘和筛选到适合的人选、有适合的人选才能使企业的中长期规划得到实现。

建议： 以公司现有人员为基础将产业升级运作规划形成书面性文件，同时设立主要团队成员（职责、权限、绩效）及后期工作开展计划（包括时间、各项工作开展进度，并每月召开会议一次以修正计划和工作中的偏差），使工作开展具有方向性和可操作性。（规划包含：公司后期发展方向的定位（行业定位、品牌定位和市场定位）多长时间需达到多大的规模销售量，（国内、外客户资料想将一切办法拿到手，平台是一个方面，通过一些非常规的手段找到客户的直接联系方式只要能拿到，后期能合作就可以给出奖励，至于国内客户可以考虑使用“电话营销”的模式直接推广）

5、高层管理：让中层管理人员有距离感

优势：良好的愿景（希望公司发展壮大，内部管理能良性运转）

劣势：因前期个人的工作性质养成了习惯过多涉入到实际事物的处理中导致精力不够，同时对公司整体发展规划与公司发展前景缺乏比较全面与清晰的思路、信息和数据（从公司内、外部获取的信息量无法满足公司发展的需要）；个人做事风格无法有效凝聚团队，过多的时候站在自己的思考角度、公司角度和事务产生原因的本职角度来看问题，站在员工立场来思考问题的时间比较少。

分析：由于自身人生经历的原因，对于企业在发展初期、中期和后期只能借助其他企业的实际经验作为参考。但每个公司的实际情况都不一样，同时自身过多的涉入到实际事务的处理当中导致在实际管理中出现茫然或身在局中较难理清全局思路。在沟通过程中不能有效的激励管理人员；前期部份时候越权直接安排或处理下面的员工，形成交叉管理（让员工矛盾，同时也让基层和中层管理推卸责任）。因没有做过规划，同时现阶段所侧重的行业因外部大环境、企业规模和企业现实情况、高素质人员引进成本方面等情况较难招聘到合适的职业经理人导致无法构建一个有效的核心管理团队。使得在企业进行再次投资方面 出现人才和思路、规划的瓶颈。同时因高层管理者做事风格，很多时间细节比较关注对问题点的分析也比较透彻；所以在对管理人员或技术人员表达自己意见时过多的指出“不足之外、需注意的地方或提供自己更好的方法”，长久以往让管理人员和技术人员感觉自己再怎么努力在高层心里面的价值都没有得到有效体现、在公司根本没有地位和相对应的权限。建议：我们常说没有完美的个人但有完美的团队。这样的团队内部每个人都是发挥自己长处，其他人看重的和盯着的也都是其他人的长处。如果一个团队内部大家都相互盯着每个人的短处，这个团队不可能有凝聚力、也无法形成战斗力。现阶段已在规划公司的组织架构，同时对组织架构内岗位职责的定位、考核、绩效进行书面确认，前期可由内部人员兼职多个岗位，随着企业的发展逐步进行人员的引进、筛选、提升。同时对管理团队给予一定的发挥空间，以抓主线为主，以每周的周工作总结和每月定期的经营会议对执行层面的管理团队进行监管与指导。（个人认为现阶段中高层管理者的格局、心态需有进一步的提升才可能满足现代企业的发展需要，比如：充分的授权和监管、战略性思考“大事精明小事糊涂”等，有人对乾隆皇帝评价过一句话叫“不聋不瞎不配当家”讲的就是团队凝聚力、向心力、追随力的精髓体现，一个没有凝聚力的团队，你还希望他有战斗力？）

6、公司基层员工方面

优势：生产基层管理安排好的工作基本上能按时完成

劣势：工作成绩目前还无法达到公司中高层的需求。工作较被动、个人意识较重、协助性差、没有团队意识（个人意识极重，自扫门前雪），喜欢盯着其他人如有一点吃亏的地方不能容忍。一味提高速度，质量淡漠。部份员工贪玩、思想不成熟、个人脸面看得极重同时在工作中所具体表现出来的方面却又极不成熟（本月已经辞退一部份此类员工）。

分析：企业内部没有良好的管理氛围，管理也没有发挥到应有的作用。公司对员工心态管理、奖惩、考核不到位（灌输、培训没到位），没有一套行之有效的激励机制作为支撑（现阶段虽有绩效考核的实施，不过规定较多且没有考核细则让员工无法了解到具体做到什么程度才能拿到对应的绩效工资。前期招聘难度导致储备人员和后补人员不够。导致管理人员前期过多的迁就与妥协使员工不良习惯找到了生长的空间，致使少部份新进人员有样学样。而现在因生产任务在安排好的前提下经常性调整，许多员工现在也无所谓只要有事情可做就行了，当然长此以往肯定不利于企业的管理氛围提升和正规化发展（现在的部份员工情况是做一天算一天，能做多少做多少，没有任何压力，反正做自己的事，其他的不管，大不了辞职不做了（心态不正常且没有责任感）。

建议： 加强管理团队建设，基层管理的工作职责、考核、权限进行明确规定。新建或重新修订“员工奖惩制度”做到有法可依、有法必依。同时持续开展“月度优秀员工”评选活动（要有评语，有原因、有比较、有数据；现在是花了钱、做了投资、因方法不对或者说没有从内心深处来运作这个事情，最后的结果是让员工都感到“无所谓”，“反正我得不到”“反正是管理人员指定的；他们说是谁就是谁；就是那几个；我做得再好也没有我的份”„等等产生的这些“负面”情绪。）

7、员工招聘、储备、工资、福利（后勤）方面

优势：员工工资在行业里面属于中等水平，单价属于中等水平（工资主要受多个方面的影响而导致有部份员工特别是新员工产量不能增加而受限制）；在招聘方面还没有出现因出现哪个岗位差人而停工的现象。对于有就餐、住宿需求的员工公司目前的条件基本能满足需求，宿舍方面因男员工流动较大，宿舍住到快十人时，行政会劝说合伙外出租房以解决公司在行政方面的行政投入。

劣势：招聘方面现在生产一线员工方面能基本满足生产的需要，在员工的稳定方面不理想。工资方面基本上由于生产有单很急（生产不出来），没单就更急（从两年以上的老员工处了解到的情况：员工拿保底、辞职或公司从成本节约考虑劝退辞退、生产场地和设备闲置），同时福利没有得到有效体现；在福利方面前期全部是口头承诺，设置门槛过多，导致许多员工做两三天就走了，认为根本就拿不到这么多工资和这些福利，这个要扣，那个要扣。所有岗位相对应的福利没有编制出来（特别是脱产岗位），在招聘过程中无法进行有效沟通（比喻：工资定位上下浮动范围、是否有餐补、宿补、加班费、不同岗位的绩效奖范围等全部整合成一个制度作为招聘、提升、加薪的基础文件）

分析：招聘方面一个最主要的原因就是熟手入厂之后，做了几天，发现以上几个方面的原因无法做出产量，导致工资受影响，而立马自动离职。我测算过平均招5个熟手能留下1个就很不容易了。导致工资不高的原因主要有：

1、没有相关制度或数据进行规定、统计和考核（绩效工资）；

2、因业务没有与客户形成战略合作关系（订单不稳定）（主要是一些老员工根据去年、前年的情况做出的推算，而影响到新员工的心态），3、因大部份操作岗位所涉及到的技术含量门槛准入较低（基本上做过几天都可以上手），但要赚取高工资变成厉害的熟手又往往不是短时间能达到的导致部份员工心态不好，过多的寻找外在因素来解释做不出产量的理由；4有时产前准备不到位，及生产过程中管理、工序衔接问题、部份员工自由散漫惯了。最简单的厂纪厂规都没有专人来跟进，员工也视若无睹，导致很多政策出台也没有其他制度作为支撑无法达到“奖”与“惩”有效结合，起不到相应的作用，其他福利因公司之前的规模原因也没有过多考虑。

建议：工资、福利需随着企业的经营效益提升而逐步跟市场接轨，主要体现在全勤、节假日、生日、工龄工资、考核工资、效益工资等几个方面。当然现阶段的当务之急还不仅仅是工资和福利方面，这些都可放到下一步再系统考虑。当务之急：业务开发、稳定；生产理顺、一步一步规划，一个小流程一个小流程的过程控制将它沉淀成公司的执行标准。业务的持续开发与稳定、生产理顺、产量提高、损耗降低、那么员工工资和福利问题都将迎刃而解。

8、工作时间

优势：有具体的上、下班时间

劣势：想请假就请假、随意性较大；虽有处罚（旷工处理）但因大部份员工比较年轻不能用常规思维和方法来处理。

分析：前期因人员不稳定，生产现场及围绕生产的各个环节效率问题导致生产对于销售订单的完成一拖再拖，没有办法的前提下，每天的加班成了目前解决生产瓶颈的出路之一“员工加班成为常态”。因大部份都是新员工，在产品质量、生产速度、工作安排方面都需面对不同程度的困难（有的员工A岗位做得快B岗位做得慢；质量意识比较淡分不清（比如：做到什么程度是最好、做到什么程度只能算一般、做到什么程度只能算合格；因每个人都有快慢之分需要长期磨合基层管理人员才能第一时间根据不同产品给出合理的安排）

建议：公司任何制度或文件出台后必须兑现，一线基层管理人员的现场发现问题的能力与习惯为重点性工作；对员工的临时性培训和讲解必须到位；在巡线、巡拉过程中对每位员工做事方法、态度都要心中有数。同时以此次ERP系统上线为契机，针对生产线及围绕生产线的所有流程及衔接点和问题点（纵向与横向的直接、间接联系部门）都将以报表、联络函、纠正预防单等形式给予疏理，一旦产生异常发现问题的部门必须第一时间找到相联部门与上级做出记录（比如记录内容：什么问题、产生原因、解决措施、预防方案、相关人员签字确认、统一上呈公司备案）。基层管理人员以现场所有员工的工作动向（熟练程度、是否心态异常、质量问题、纪律、整个现场工作氛围）不断给予指点和激励；同时分析操作工艺流程是否可以更优化更合理的保质保量；从而留住员工、凝聚员工。（这样才能从管理层面上来解决工作时间长反而效率低的问题）

9、公司组织架构

优势：因规模较小，现只有事务性的岗位安排

劣势：没有明确、成文的组织架构、没有相关职位的岗位职责、权限、考核；归口管理者心态直接影响到事情的走向

分析：小企业人管人，中型企业制度、组织架构管人、大型企业企业文化管人。当问题向上反馈没有第一时间得到解决或搁置都将影响到下级管理者的做事积极心态和情绪，而我们中高层管理人员因为身在“局中”杂事、琐事缠身同时个别人员带有“个人喜好”或“个人主义”都是问题出现后解决过程中效率低下的原因之一。

建议：此一部份需逐步制定与完善；权责分清，给多少权力就需承担多少责任；同时注明归口管理者、下级人员、考核目标与细则。

10、公司规章制度

优势：有临时性的制度和各个环节的“作业指导程序”

劣势：在对岗位职责、考核、权限方面没有明确规定。没有指定人员进行跟踪、过程控制和考核（有时会议上指定了人，但被指定之人往往缠身在实际事务中脱不开身或没有做有效的资源安排）。

分析：相关制度和程序，建立出来没有指定专人来对过程和结果的考核进行监控，最后形同虚设高置墙壁，无人问津。现在所了解的情况是罚不罚款，管理人员说了算没有对应的规章制度作为支撑；而员工认为反正无所谓你想罚就罚呗，你是管理人员你厉害；导致员工不能正确理解公司所有制度都是为公司正常经营而服务的工具的思路，与公司产生对立情绪。

建议：不同时期需要不同的制度来支撑，制度的关键在人而不仅仅是制度本身，因为执行者、被执行者、监督者都是人在做。没有合理、完善的规章制度，没有细化的流程指导，靠经验、靠习惯能保证过程控制的完美。所以建议：完善和编制“各部门负 责人职责与权限”、“企业员工奖惩制度”（或者员工手册）、“员工保底、加班工资发放标准”、“劳保、低值、易耗用品领用规定”、“仓库管理制度”、“采购管理制度”、“企业员工行为规范”、“设备管理制度”、“财务管理制度”“月度优秀员工评选规定”等。

11、企业文化、团队的建设

优势：从团队总体氛围上来看有一点散，但从工作层面上来讲还是能够消化现有的“销售订单和生产任务”。

劣势：灰色的企业文化；团队上、下级之间沟通、个人理念和理解出现较大偏差，导致执行力较差。同时指令的下达经常出现推诿和消极对待。

分析：一个合格的领导对下属的影响力能达到70%左右。企业文化通俗一点，就是企业除制度外的“游戏规则”，也就是企业中、高层管理人员的做事习惯和风格。企业文化是一个企业的灵魂，就像《亮剑》里面一个部队的军魂是由组建这支部队首任军事长官的性格和气质决定的。其实这和企业是一样的。团队协助不理想，跟整体管理认识和水平有关。作为一个主管及以上管理人员都不能正确理解公司指令下达的意图，那么他对下面的执行如何进行。其实现有管理人员都想将事情做好，关键缺的是思路、缺的是主动沟通和有效沟通的能力、“个人认为还缺乏一样最重要的是：公司对其个人的信任、关心、鼓励、肯定”；当然其个人心态是否摆正和心怀是否大度也将直接影响到其在团队中价值的体现。

建议：管理者的心态一定要调整，心有多大、舞台就有多大；看得多远就能走得多远。全体管理人员严以律己，随时注意自身在企业中的定位。管理层级之间对权力的下放、过程控制、结果导向、考核保持以公开、公平、公正的心态，培养良好的职业习惯。在公司各项制度编制、强制执行后逐步改变企业现有状况，以发展规划和目标为导向推动企业健康、快速成长（如果能够执行到位，实际上也可以看成是“公司的一次企业文化变革”）。

（到一家公司工作如果没有一至两个月的真实了解和感受是提不出具有建设性建议的特别是中层以上管理人员，因他面对的是公司的全局。所以以上只代表个人在一个月之内的见解，可能有很多不了解或没有观察到位的地方，敬请谅解。同时因没了解到位估计一些建议的可操作性将有所下降，希望在后一步的工作能真正协助到公司体现自身的价值）

(行政部下一阶段的工作重心：第一步，从考勤、员工行为规范、“5S基础管理”三个方面为主导进行工作开展；第二步，以总经理、厂长临时性工作安排为辅融入公司实际运转；第三步，根据现阶段公司的实际情况制订和规范部份流程的运转；第四步，持之以恒的进行检查、督促、奖惩、灌输公司的理念)

人事行政部

2013-4-29

篇8：农民资金互助组织优劣势分析

一、农民资金互助社的优势

通过调研我们发现, 与传统的正规金融机构相比, 农民资金互助社主要具有以下几点优势:

1、直接产生于农村经济发展的需求, 由农民自主管理, 生命力强。

社员参加资金互助合作组织既享有权利, 又承担义务。如被当地人称为“农民自己的小银行”的太湖县小池镇的银山农村资金合作社, 它已经有20年的历史, 并且经历了三个发展阶段:即起步阶段 (1988年初~1990年底) 、成长阶段 (1991年~2005年底) 、成熟阶段 (2006年初至今) 。截至2008年3月31日, 资金互助社原始股共629股 (其中:农户529股, 村集体组织100股) , 每股100元;资产总额为355.19万元, 其中权益资金18.8万元;2006年和2007年的净收益分别为3.13万元和5.29万元;成立20年来只发生坏账一笔0.82万元 (借款人已死亡) , 不良借款2万元 (一人买小四轮跑运输出车祸, 一人办企业倒闭外出打工多年未回) 。由此可以看出这个资金互助社不但初具规模, 而且具有顽强的生命力。

2、信息对称, 无需抵押和担保或只需要简单的担保。

如银山农民资金互助社覆盖的范围仅限于银山村, 存贷都是发生在周围村民中间, 彼此之间比较了解, 互相信息对称, 可以减少通常在信用社贷款的交易成本, 提高交易效率;同时, 也防范了道德风险的发生。

3、资金成本低, 手续快捷, 在一定程度上防范道德风险的发生, 存款来自农户, 贷款用于农户。

与信用社13道贷款手续相比, 储金会只需5道。即贷款人书面申请———储金会受理研究———签订贷款合同———立据 (5, 000元以上的须提供抵押物产权证明或担保人担保) ———放贷。小规模贷款基本上做到随时贷款, 优质信誉客户还能享受到电话预约送款上门的服务;大额贷款一般不超过6小时。

农村资金互助社的现实意义在于:一是拓宽了农民借贷渠道, 促使农民开展非农生产经营。通过资金互助能够引导并促进农民生产经营和消费上的合作, 形成综合合作社, 延长农业产业链, 提高农民市场竞争力;二是作为商业银行、国家财政、政策银行 (包括信用合作社) 与农民沟通的中介。通过资金互助合作组织的中介、担保和监督, 能够有效减少各商业银行信息不对称和交易成本, 建立起多种贷款保障机制;能够有效对接国家引导农村经济、扶持农业产业和支持新农村建设的转移支付资金和政策机制;三是能够及时有效地满足农民各种资金需求;四是能够较好地减少金融市场发育常见的三个主要制约因素:信息不对称、缺乏适宜的担保以及由此而造成的高交易成本。

二、农村资金互助的弊端

以上所述的信息对称和交易成本优势都是基于资金互助社的规模比较小, 运行灵活。如果资金互助社成为农村金融改革的一个方向, 那么这样的规模势必不能满足农民对资金的需求, 可是如果规模扩大了, 我们还能保存这些优势吗?

1、农民资金互助的“非法存在”, 导致

国家无法正常获得准确的统计数据资料, 有可能导致决策失误。如果某些企业甚至国家的经济只根据这些决策“表面”的数据, 那么很可能就会做出错误的决策。农民资金互助看似一个个规模很小, 但大量的存在就可能影响农村的金融需求和供给。

2、农民资金互助对金融运行的影响。

首先民间借贷游离于国家政策法规之外, 国家对其控制力不强, 缺乏制度保障, 存在很强的制度风险。民间借贷处理的不好容易形成地下金融, 而地下金融没有纳入人民银行的监管范围, 国家无法掌握其规模和问题, 潜伏着较大的金融风险。民间资金运动缺乏必要的监管和政策引导, 短期性强, 缺少规范的合约和抵押担保, 结果往往是导致道德风险;其次, 资金互助大部分都是在乡村邻里、亲朋好友等社会小团体的基础上建立起来的, 其信用极其有限, 资金规模往往较小, 抵御市场风险的能力较差。

3、农民资金互助组织不稳定。

这里有个很好的例子就是小井庄金融合作互助组织。2007年初, 作为领导人李祖全一次失败的投资, 从而未能及时向互助组织还款, 这一举动引起了连锁反应, 其他贷款户也纷纷拒绝偿还到期的借款, 合作社也一度被置于停止运行甚至死亡的危机中。农村民间金融制度安排主要依托农村社会关系网络, 而这种网络具有区域性, 当资金互助社规模较小时确实能减少交易成本。但是, 当参与者超过一定区域时, 信息不对称问题就不可避免了, 这样就存在不稳定的因素。即使制度参与者之间的信息不对称问题不严重, 也存在潜在风险。而且当互助资金超出了一定的规模, 本身就存在着一定的风险。当金融交易额较小时, 金融交易者违约可能性较小, 当金融交易额超过一定临界点时, 违约的收益大大超过固定的约束成本, 就不可避免地存在违约的可能性, 导致经济纠纷, 从而扰乱社会的稳定。

4、农村资金互助组织领导人知识水平不够, 管理方式落后。

在调查中我们发现, 由于农村资金互助合作社的领导人通常由村干部或村里的大户担任, 这些人的文化水平普遍比较低, 一般为小学、初中水平, 高中毕业的可谓寥寥无几。这些人一般凭自己的经验办事, 缺少管理组织和防范金融风险的专业知识, 有些甚至是照搬其他类似组织的相关经验, 在资金互助组织遇到危机时并不能很好地处理。

三、正确引导农村民间资金互助的健康发展

建国以来, 民间合作金融经历了由禁止、打击到默认但不提倡的过程。改革开放以来, 作为一种地下经济而以灰色状态生存。目前虽已引起重视, 但因缺乏法律保障, 仍处于半地下状态, 使农村合作金融的发展受到了很大的限制。所以, 引导农村资金互助的发展最主要应体现的政策上面。首先, 应尽快建立健全与民间金融相关的法律法规, 从法律上明确农村民间资金互助组织的地位, 使其公开化、合法化, 为民间金融的良好发展提供一个必备的法律制度环境, 赋予民间融资合法的法律地位, 并通过法律保护合约双方的合法权益。地位合法化也是在此次调研中呼声最大的一个方面;其次, 要将农村民间资金互助组织纳入金融监管范围, 政府在对民间金融监管中应摆正自身的位置, 不应过多地对其进行干预, 而要以引导、监控为主, 提高农村资金互助组织的自主性。而作为政府的监控也要变以往的行政手段为政策和法律手段;最后, 防范基本的金融风险, 根本就是建立农村民间金融机构存款保险制度。通常商业银行或信用社的存款虽然没有存款保险制度, 但实际上是国家在其中进行信用担保, 而作为农村资金合作组织, 它本身就是本着农民自主运营和管理的原则, 再由国家担保已经不合时宜。可是不管何种形式的金融组织最终都要保障存款人的利益, 所以有必要建立相应的制度进行保障。而对于农村资金互助组织在金融知识方面的缺乏, 则可以由农村信用社对其进行引导、监督, 或者对其领导人进行专门培训, 完善农民资金互助合作组织的内部管理。

摘要：本文主要依据对霍山、太湖和明光三县的农民资金互助组织的情况进行专题调研的资料, 并以银山农民资金互助社为例, 分析农民资金互助组织的优势和劣势。

关键词：农民资金互助组织,优势,劣势

参考文献

[1]白芸芸, 罗鹏.中国农村民间资金互助的弊端及完善措施[J].经济工作, 2007.21.

[2]杨杨.我国新型农村互助合作金融组织的发展研究[J].商业文化.财金视点, 2007.4.