物业企业人才开发

物业企业人才开发（通用10篇）

篇1：物业企业人才开发

一、如何做好物业招标和前期物业管理工作？

物业管理招标是建设单位按照法律规定和市场机制选择物业管理企业的一种主要形式。既为物业管理企业提供了一个公平竞争的平台和更广阔的发展空间，同时也加剧了物业管理企业的市场竞争和优胜劣汰，是实现物业管理市场化的一个重要环节。有利于推动和促进物业管理市场持续、健康、稳定的良性发展。

做好招标工作应注意三方面工作：

1、进一步增强开发企业单位依法组织物业管理招标工作的意识和能力；

2、进一步完善物业管理招投标制度和办法；

3、进一步加强物业管理招投标工作的监督管理。

一个物业项目管理的优与劣，与其硬件设施的先天条件的好与差起到重要作用，如果一个物业设计的不合理或有先天不缺陷，后天物业公司花费再多的人力、物力、财力，提供再好的服务也很难以得到业主的满意。因此，物业管理在设计、施工、接管、验收等阶段积极介入，做好扎实的前期工作，对日后减少遗留问题,提高服务水平，有着非常重要的意。

物业管理企业开展前期物业管理介入活动，自然是以工程技术方面的介入为重点。前期物业管理介入活动的通行作法是，在广泛保持与开发商以及其他有关单位、部门良好关系的基础上，在项目的规划、设计阶段就站在物业管理的角度，有选择地参与其中，提出自己的物业管理服务方案并就方案与开发商进行沟通与协商；对达成合作意向的项目，正式开式之后中，即委派人员到工程的施工和销售现场，直接参与项目施工和销售过程。其中，物业管理公司的工程技术人员进入现场后，主要任务是熟悉和了解项目的工程技术情况，同时还可为开发商提供义务的工程监理，并借此更加有效地影响开发公司和业主在物业管理方面的意识；而物业公司的市场拓展人员在开发公司销售现场的主要任务是展示物业管理公司的形象，并积极与业主沟通，进行物业管理服务方面有关法规、知识的宣传、解答等工作，同时尽可能了解业主的情况，并协助开发商进行力所能及的销售促进工作。

从实践工作中看，不少开展前期物业管理介入活动的物业管理公司在工作过程中都得到了及时调整和修正。这样，不仅节省了开发商事后再行整改的费用，符合开发商的利益，也消除了今后的物业管理和服务过程中的潜在隐患，从而最终保护了业主的根本利益。

物业管理公司的前期物业管理介入活动，不仅受到开发商的欢迎，同时 1

也符合业主的长远利益，而且还为顺利开展日后长远的物业管理服务工作打下了良好的基础。

二、如何搞好配套设施、配套用房的建设与使用？

开发企业应根据京政发[2002]22号《北京市新建改建居住公共服务设施配套建设指标》中的相关规定，建设好小区公共基础设施和配套用房，基础设施包括道路、路灯、给水、排水、配电、二次供水、电梯、体育、车位等，配套用房包括物业管理用房、业委会用房、公益性的卫生所、警务站、活动中心等。

按配套用房的性质划分，可以分为公益性配套用房和盈利性用房，公益性配套用房应该是无偿使用，服务于小区居民，赢利性配套用房可以由业主委员会委托物业公司经营，其所得用于填补物业管理费的不足。

随着经济的不断增长,社会资源越显缺乏，节能降耗建筑产品的应用将成为开发企业应该考虑的重点因素，因此在设计、施工过程中节能降耗设备的使用是物业管理降低成本的重要措施.三、如何配合业主（业主大会）、物业管理企业解决前期遗留问题？

物业管理的大部分纠纷问题,基本是房屋的质量和小区配套的不完善引发的.大多房地产公司把房屋与物业移交看着开发的结束,导致物业企业背负房屋质量和保修协调的繁重工作，但涉及到返修、保修项目时,迟迟达不到业主的使用需求,导致业主向物业企业和业委会要说法，部分甚至通过法律渠道解决。

作为现代的房地产企业应关注如何在办企业中履行社会责任，并积极认真的对待物业管理企业或业委会提出的房屋问题,及时组织有关单位修缮业主房屋和完善小区配套.因为硬件的不足，在好的物业服务也无法弥补其缺陷。

建立业委会、物业公司和房产开发商的协商对话机制。根据广大业主的意见和要求，就开发商售楼书承诺未兑现问题对小区的发展建设和房产产权移交后遗留的问题，业委会同物业公司与房产开发商应进行定期开诚布公协商对话，把这些问题及时解决。寻求一个合作、互惠、双嬴的良好局面2

篇2：物业企业人才开发

目前房屋交付过程中的通行做法实际上是混淆了这三个不同的法律关系。严格来讲，房屋交付是买方与开发商之间在履行房屋买卖合同，与日后买方和物业公司之间的委托管理法律关系无关。房屋交付应该按照买方与开发商之间事先在房屋买卖合同中的约定，只要符合双方事先的约定，那么开发商就应该将房屋交给买方，而不应附加任何条件。如果超过了合同约定的最后交付期限，开发商仍然将附加条件单方面强加于买方，那么按合同的约定，开发商应承担逾期交房的违约责任，除非买方接受开发商的附加条件。在存在合法的委托关系的情况下，物业公司的行为后果由开发商承担，除非物业公司越权代理，事后开发商又没有追认的情况下，开发商才能免责。如果开发商在工商注册登记时在经营范围中有物业管理的内容，开发商以自己的名义管理物业，且事先买方与开发商之间在房屋买卖合同中有约定，即房屋交付的前提条件之一必须是买方交了物业费才能给钥匙，那么这种事先约定应该是合法有效的，双方应按事先的约定履行合同，开发商不承担违约责任。

篇3：物业企业人才开发

近年来, 物业服务企业加强了人才的引进, 注重创新型人才的发掘和培养。兼备相关理论知识和技能的技术专家、勇于开拓业务的市场精英、具有战略思想和策划水平的决策者、熟知经济管理及相关学科的管理人才、擅经营和懂管理的职业经理等为一体的创新型人才纷纷涌现。虽然如此, 但是物业服务企业面临物业管理发展环境不理想、物业服务消费不理性、人财物条件先天不足等因素, 都使得企业的创新型物业管理人才培养的基础不牢不厚不稳, 要想达到行业所需、企业所想、业主所愿的创新型物业管理人才数量和质量要求, 难度依然较大。因此, 如何更好更快更多地吸引、培养、留住、用好创新型物业管理人才, 乃是物业服务企业尽快寻到对策的重大课题。

物业服务企业创新型物业管理人才的现状

1.创新型物业管理人才匮乏的现状

物业服务企业的创新型物业管理人才在做好基础和基本的物业管理服务和经营工作的同时, 必须在思维、意识、观念、方法、行为等方面有别于一般人才, 具有强大、持续而突出的创新性;必须想别人想不到的、做别人做不到的, 从常规中发现新意新奇、从日常中做到新颖别致、从简单中悟到新法新意、从平凡中趋新趋高。但是, 由于现阶段的物业服务企业的起点较低、制度不完善、竞争无序化, 在许多“先天不足”、“后天不规范”限制下, 导致企业专业性、高素质的从业者严重缺乏, 中高层管理人员相对短缺, 优秀人力资源两极分化较严重, 创新型人才明显不够。

2.创新型物业管理人才素质的现状

因物业管理专业教育的滞后和迟缓, 物业服务企业成立之初的从业者大多从房管局或房地产开发企业转行而来, 还有许多与物业管理毫不沾边的其他行业人员也从事物业管理。这些人员不仅专业知识和岗位知识欠缺, 对物业服务企业和行业的发展现状和态势也不清楚;缺乏基本的职业化素养、技能和能力, 只想管理而不会管理、只为经营而不会经营、只说服务而不做服务, 更别说创新型管理人才所需要的特质和特能了。即使是后续进入企业的物业管理专业毕业的中专生、高职生、大学生, 他们虽然知晓物业管理是什么、为什么、做什么, 熟悉一般的物业管理模式和规程, 清楚物业管理的基本运行规律和操作方法, 初步可胜任物业管理服务的日常工作、简单服务, 但是由于他们的理论与实际的脱节、认识与实践的偏离, 往往使他们缺乏从事专业工作、履行岗位职责所需的创新思维和创新能力, 在工作中常常处于被动地位, 只能按指令按部就班行事, 达不到创新型物业管理人才的标准和要求。虽然一些物业服务企业从业者参加并通过了物业管理员上岗证、物业管理部门经理、物业管理师等资格培训和认证, 但是由于社会机构和社会力量培训时完全是应付国家的要求、企业的期望和从业者的需要, 因此培训的质量和效果仍然达不到创新型物业管理人才的执业标准和要求。

物业服务企业创新型物业管理人才不足不强的原因分析

物业服务企业缺乏创新型物业管理人才是普遍现象和共同问题, 既有外部原因也有内部原因;既有体制和机制的原因, 也有认识和观念的原因。具体包括以下几方面:

1.从业者转型太慢

物业管理在紧跟房地产业快速发展的30多年中, 虽然成就巨大、业绩显著, 但是由于物业管理行业从业者激励机制尚未真正建立、物业管理市场职业经理制度仍然处于真空, 以及从业者专业学习基础缺乏、兴趣不浓等原因的大量存在, 使得从业者的素质、能力和创新性并未得到相应的提升, 原来“半路出家”的仍在半路上奔波而未到“家”, 原来转行转岗的还在“行”外打转、在“岗”外转悠, 未真正成为行家里手。

2.社会供应偏向

目前, 物业管理专业已深入职业教育和普通教育学校, 社会机构和社会力量也举办了物业管理培训, 应该说是可以满足物业服务企业对物业管理人员的需求的。但事实并非如此, 大部分物业服务企业仍然存在“招人难”、“空位多”问题, 仍然只能围着现有从业者的内部培训打转。其原因在于:学校培养的物业管理专业学生大多无意从事本专业, 即使暂时以此为业, 也不安心工作, 最终都会“跳槽”;更何况现在开设物业管理专业学历教育尤其是高学历教育的学校还不多, 招生数量也很少;社会机构和社会力量培养的物业管理专业人员, 大多是现在从事本专业工作的, 即使有一些新加入者也是为了找一份工、混一碗饭, 因而要想这些学员有大的改观和提高, 是不现实、不可能的。

3.思想认识误区

当前, 包括政府官员在内的整个社会对物业管理行业、物业服务企业、物业管理从业者的认识都存在着很大的偏差和误区。比如, 认为物业管理行业低人一等, 物业服务企业只是劳动密集型企业, 物业管理从业者是“上辈子做了孽这辈子才做物业”;认为物业管理是“管家”, “管家”就该无条件服务、无条件听话、无条件满足;认为物业管理就是搞点儿卫生、收点儿费用、护点儿秩序、修点儿故障、帮点儿小忙, 有没有无所谓、在不在不紧要。因此, 现实中对物业服务企业及其从业者来说, “打板子”的事情要受得、挨“耳刮子”的事情要忍得、“伤面子”的事情要兜得, 好事不沾边、坏事粘身边、恶事传天边。这些错误的思想认识, 将物业管理行业、物业服务企业、物业管理从业者深深地打上了“低人一等”的烙印, 使他们在很长一段时期内都处于一个低下甚至低劣的位置, 致使很多人不愿加入这个队伍, 创新型物业管理人才的出现更无从谈起。

4.收入待遇偏低

物业管理发展的“先天不足”和“后天乏力”, 以及被社会误解和不看好, 使得物业服务企业在夹缝中艰难生存的情况下, 是不可能提供优厚的薪酬福利的。加之国家规定从事单纯的物业管理只能是微利 (企业虽可通过多种经营而多利) , 物业服务企业是服务企业且大多是民营企业, 这对处于初级阶段而又不太懂服务、只想盈利的大部分企业创办者来说, 不可能拿出更多的薪酬待遇支付给从业者。同时, 由于物业管理用房和相关附属设施设备在物业接管时未达到或不符合一个企业运营所需的场地、环境和条件的要求, 物业服务企业在创办后承接的管理区域或项目时, 必须进行方便其管理服务所需的相应配套投入, 这无疑增加了本来就实力不雄厚的物业服务企业的资金压力, 也对企业从业者的薪酬待遇产生了较大的不利影响。

5.企业人力资源投资较少

人力资源投资, 是指企业为了提高从业者的素质、知识、经验、能力、技术, 确保从业者健康、安全, 给予从业者良好的工作环境和成长条件, 在教育、培训、薪酬待遇等方面所进行的资金、实物、劳务、服务的投入, 是企业一项长期而艰巨的投资。

物业服务企业人力资源投资表现为:人力资源管理上的投入, 包括人才引进、稳定、管理、激励、培养等方面的投入;人力资源本身的投入, 包括对人才的脑力和体力开发、健康和安全保障、思维能力创新、成长进步等方面的投入。当前, 物业服务企业的人力资源投资的问题主要有:

(1) 意愿性不强。企业要么对人力资源投资的全面性、全员性、全程性、全新性认识不足, 缺乏意愿性或意愿性不强;要么因企业规模小、实力弱、从业者流动性大而不敢或不愿进行人力资源投资;要么思想上很重视, 但行动性意愿不强;要么只有培训员工的投资意愿, 没有提高员工的福利待遇、优化环境、优化管理等方面的投资意愿。

(2) 方式和内容单一。主要是人力资源管理方面的一些简单投资, 对人力资源方面的投资较少, 或不太注重。在人力资源管理投入方面, 基本上是内部培训, 没有或很少有脱产进修、出国考察、异地交流、带薪休假等人力资源投资方式的混合使用、灵活应用。而内部培训也大多是上对下式的指令性、任务性训话, 很少开展“请进来、送出去”的培训。即或有“请进来”式的培训, 也主要是针对某一主题或专题, 培训时间只有一两个小时;有的企业虽然也“送出去”, 但是只是参加一些会议, 时间半天或一天。

(3) 对象和时间受限。物业服务企业虽有脱产进修、出国考察、异地交流、带薪休假等人力资源投资方式, 但参与对象大多是企业“老总”, 有的放宽到“副总”, 时间多为一个月左右。企业经常采用的内部培训方式, 往往是对员工进行临时性的短期培训, 企业不愿或无力进行大量的长时间的投入;而且参加培训的只是高层领导者、表现突出者、中层管理者, 一般员工尤其是基层员工根本无缘接受培训。

物业服务企业创新型物业管理人才培养策略

对创新型物业管理人才数量不多、质量不高的问题, 物业服务企业应有针对性地采取对策, 从企业发展和竞争的可持续性着手, 从人才的内部挖掘和培养、外部引进和留用着力, 增加对人力资源开发和人力资源管理的投入, 加快从业者转型的步伐、克服社会供应偏向和思想认识误区的弊端, 以高投入、高收入、好福利、好待遇的企业环境, 吸引各类人才迅速加入, 使创新型物业管理人才的选择、培育、增加有着更大的空间。

1.加大与企业有关各方合作培养创新型物业管理人才的力度和强度

物业服务企业在实际运营中, 与政府部门、房地产企业、教育系统、社区组织、社会机构等有着千丝万缕的联系, 需要相应的创新型人才适应与其有关各方的关系稳定和发展。因此, 在物业服务企业自身有许多困难或限制的情况下, 加大与这些有关各方合作培养创新型物业管理人才的力度和强度, 既必然也必要。企校合作、企社合作、企企合作、企政合作、产学研合作、工学合作, 都是值得尝试的培育人才的模式。这些合作可采用战略联盟、项目对接、科研平台、培训基地等方式, 旨在实现物业管理专业人才尤其是创新型物业管理人才的共同培养、交互利用。这方面亟需企业下工夫, 增强主动性和积极性, 不能还是处于被动地接受学校、社区等派人派工的状态, 不能还是以“只为利、不为人”的合作态度消极接招、被动接手, 不能还是嫌麻烦、不愿接受学生学员的进入、项目课题的流入、机构组织的介入。

2.建立健全创新型物业管理人才快速成长的制度体系

物业服务企业创新型人才的培养和成长需要有一套严密科学的制度体系。按照制度经济学对制度区分为正式制度和非正式的观点, 创新型物业管理人才培养和成长的制度体系建设需要在两方面下工夫:

(1) 非正式制度体系。非正式制度是指价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习惯、意识形态等。培养创新型物业管理人才的非正式制度体系, 应包括非正式制度认知、接受、体验、应用、升华等方面的文件规定和实施安排。创新型物业管理人才只有对物业服务企业乃至物业服务行业的价值观念、精神文化、道德习惯、作风规范、愿景信念等做到了然于胸、有所感悟、运用自如, 才能与企业结成命运共同体、发展生命体, 才能以高度的主人翁精神和高度负责的态度融入企业、服务企业、助推企业。比如, 一些企业的岗位培训、职务培训、升职培训等升级版或高级版, 就是一种较好的非正式制度建设举措, 对创新型物业管理人才的培养和成长是必不可少的。

(2) 正式制度体系。这方面可参照或借鉴的经验较多, 在此不赘述。但笔者认为应强化三点:一是创新型物业管理人才的发掘、开发与任用制度。这是重要的一步, 因为物业服务企业要在众多普通员工中找准具有可培性、可塑性的创新型人才, 除了这些人才自身的诸多表现标新立异、独具特色外, 领导者的慧眼、慧智、慧思甚为关键。对所找到的准创新型物业管理人才, 还需经过一定的印证、打磨, 发现其新其异, 然后才能放心、放胆、放手使用。当然, 这些都需要制度做保障。二是创新型物业管理人才的培养、保留和成器制度。与一般员工不同, 创新型物业管理人才在任用过程中, 需要更多的培养机会、训练平台, 使他们充分发挥出管理、服务、经营的创新性, 以及思维、方法、技能、手段、观念等的创新性, 让他们的聪明才智、知识技艺、能力素质在不断创新中得到升华和彰显, 最终成大器、成好器。而贯穿于这个过程中的各环节、各方面都离不开制度的规范和引导。当前, 企业人才流失是个普遍现象, 是人力资源学家、组织行为学家、心理学家等长期关注和研究的问题。因此, 物业服务企业应制定有效的制度、营造良好的环境, 防止创新型物业管理人才流失。按照法约尔在其《一般工业管理》 (1916年) 中提出的“任用期稳定”原则, 留住现有的创新型物业管理人才。三是创新型物业管理人才的声誉、形象和竞争制度。创新型物业管理人才对一个物业服务企业来说, 就是一种名片或标志, 他们的培养和成长过程就是一个声誉塑造、形象设计的过程。因此, 物业服务企业应建立相应的声誉影响和维护机制、形象设计和宣传机制, 以使所培养出的创新型物业管理人才符合企业发展的声誉、形象需要。同时, 对不符合企业声誉、形象要求的创新型物业管理人才, 甚至对企业声誉、形象产生严重影响的创新型物业管理人才, 企业应建立配套的惩处和淘汰制度, 以形成人才正当、良性竞争的局面, 维护企业和员工的合法权益、既有利益。

篇4：探讨物业企业人才培养的问题

据国家统计局2013年发布的数据来看，2012年底，物业管理面积为145.3亿平米，与2008年第二次经济普查时，增长了16%，其中前三强为浙江、广东、江苏，江西省为第20位；物业企业数量，截止2012年底，全国有71000余家，比2008年的58406家增长了23%，其中企业增长最快的前三甲是广东6821家，江苏5768家，山东4546家，江西省有1657家；物业企业从业人员，截止2012年底，全国共有612.3万人，比2008年的250万人增长了145%，而其中获得物业管理师的有43919人，占比为0.7%，江西省从业人员为10万人。

当代我国物业管理行业出现了以下特征，其表现为：1、物业管理业态的变化即由以住宅为主，向写字楼、商业物业、工业厂房、步行街、街等综合体的转变；2、物业管理的开放度变化即以清洁、绿化、秩序维护、设施设备维护为基础，向房地产开发前期规划、设计、设施设备选用及个性化需求等附加值方向延伸；3、产业链的形成即包括装饰维修，电子商务，物流配送，文化健身，居家养老等行业；4、社会管理功能的加强，即在奥运会、亚运会、世博会、地震、冰雪灾害等大型项目和突发事件中，物业管理从业人员可以成为重要的有生力量；5、经营模式的转化即由单一服务提供者向现代信息技术，现代企业经营管理转变，形成规模化、集约化、专业化、服务创新型的服务提供商。

从以上统计数据和特征来看，我们不难发现，我国的物业企业发展迅猛，行业规模不断壮大，但却无法掩盖存在的问题。笔者归纳了一下，有如下突出的现象：1、行业成本上升太快，价格机制失调，企业利润堪忧；2、企业税负过重和成本加大，造成企业生存环境恶劣，前景不妙；3、企业经营方式和手段欠缺；4、行业责任不清晰；5、地域发展不平衡；6、企业服务理念不强，人才队伍匮乏等。

对于以上问题，笔者从职业教育的角度，就人才队伍培养和补充，谈谈个人见解。

一、为什么会出现人才队伍的匮乏

物业管理企业是在改革开放后才出现的行业，我国的企业行业标准，管理模式，经营方式以及制度建设、法律法规等都是借鉴其它国家，尤其是西方发达国家的经验，一步步成长起来。在这其间，不论是投资人还是企业经营管理者，从业人员大多没有专业技能和经验；又由于我国经济发展迅猛，城市发展太快，规模越来越大，相应的物业服务需求越来越多，因此物业企业迅速崛起，遍地开花，所需的物业专业人才自然供不应求，缺口很大。除此之外，还有相应的职业教育培养水平较低和教育规模小，也是造成物业专业人才缺口的因素之一。

二、如何解决人才匮乏问题

从上面罗列的情况，笔者认为，要解决当下物业管理人才的短缺，短时间内是无法完成的，只有通过较长的一段时间，科学地、系统地规划，通过引进、培养、培训等方式，才能逐步地实现供需平衡。具体来说，可以分为如下几个步骤进行：

1、加强加快快人才引进。这是最快的方式，但这部分人才成本高，故引进的数量较少，而且基本以高级管理者为主。物业企业可以通过他们来整理企业的战略发展思路，制定较为完善的制度和操作规则，可以规范从业人员的行为举止、礼仪风尚，可以引领企业更快地走上专业化、规模化之路。并且还可以影响和教育一批企业的中坚力量，成为企业发展的核心动力。例如，我国的万科集团、万达集团、保利集团等，他们的企业高管大部分是引进和空降的。

2、强调物业企业的内部培训机制。员工进入物业企业后，能否发挥作用，发挥多大作用，关键在于他们掌握多少技能和经验，能主动奉献多少技能，这与企业对员工的日常培训工作是否重视密切相关。例如国际第一品牌物业企业“第一太平戴维斯”，还有“仲量联行”，“高力国际”等企业，它们都非常注重企业员工的日常培训。而反观我国的物业企业，应该说大部分是没有培训机构和培训机制的，只有极少企业会制定员工培训计划和实施，所以这部分企业也就成为当今中国物业企业的第一梯队，领头羊。

3、加强职业院校的培养工作。这是我国实现物业企业人才供需平衡的主要阵地，是长期的、有效地工作任务。从前面统计局的数据不难看出，我国不论是从业人员还是管理人员，还是专业人员都十分缺乏，尤其是专业人员占比为0.7%，这与企业管理惯例的25%相去甚远。而要完成这样的工作与职业教育就密不可分了。当前我国的职业教育在物业专业方面投入不足，首先是师资力量的缺少。拿江西省举例，具有物业管理师资格的双师型老师只有2位数，这明显不能满足院校培养规格，大多数老师都是半路出家，转行教物业管理，应该说理论水平有，但实践知识就贫乏喽。其次，缺少实训基地和场所，没有相应的设施设备。职业教育着重的是实践操作，缺少设施设备，也只能是“画饼充饥”，解决不了企业的实际需求。当然，十八大之后，党中央，国务院非常重视职业教育，李克强总理多次强调要继续加大职业教育投入，把一些基层院校改为职业院校，充实和扩大职业教育阵营，为我国的经济建设和经济转型发挥重要支撑作用。

三、确保职业院校培养的人才符合市场需求

我国存在一种现象，“打渔赶热”、“一哄而起”，在职业教育这一领域也不例外。那么， 带来的结果是什么呢？学生人数上去了，培养的质量下来了；就业的人数增加了，企业需求的人才找不到了。这其实是害了社会，害了孩子，害了未来。笔者认为，职业院校作为培养人才的重要场所，其实是有所区分的，可以按照地域和经济发展的能力，其专业设置是可以不同的。就拿江西省来说，我们是务工大省，我们职业院校培养的人员基本是为发达地区的企业服务的，所以我们设置的专业与所联系企业的需求息息相关，相当于学生一入校就有企业岗位，这样就避免了学生“学有所长”而“学无所用”的境况。例如，抚州职业技术学院服务外包系于2013年开设了“物业管理”专业，针对抚州地区的教育状况，设置了三个类别--三年制中专，三年制大专，五年制大专班，分别对应初中毕业或相当于中学水平的学生，参加高考的学生，以及参加中考符合江西省教育厅五年制大专要求的学生。而这些被录取的学生又与抚职战略合作伙伴“鸿德投资公司”签订实习就业合同，抚职院校服务外包系在教育培养过程中，尤其是在制定教学计划时充分听取和吸收“鸿德投资公司”的建议，合理安排学生的理论学习时间及实践操作时间，既满足了学历教育的要求，又充分照顾了企业的需求；既考虑了理论的升华，又展现了学生的动手能力。经过两个学期的检验，收到预期效果，学生、校方、企业方都比较满意，证明这是一条符合各方需求的道路，理所应当地坚持下去，当然还需不断的完善和修正。

综上所述，笔者能力所及，只能对物业企业存在的一个问题，进行探讨，远远不能厘清问题之本质，只能充当铺路石，为能者提供铺垫。

篇5：物业企业人才开发

需配备公共设施清单1、2、3、4、5、6、7、8、物业办公用房，按托管物业建筑面积3‰，及会议室、仓库等，一体化监控设备（含停车厂共需约****个高频分辨率视频头，小区内路灯、梯间照明（所有有视频头前必需有路灯，以利于小区内单元对讲系统，必须实现户户通； 小区入口及车库入口一体化刷卡系统（其中大门口为栅格式自公共设施需增加一部分果皮箱； 绿化及其它公共用水用电的报装（绿化用水管线、公共用电管需移交的竣工资料： 共需用80平方米； 一体化监控室）； 晚间视频头正常工作，延长使用寿命）动道闸，车库入口为自动式道闸）； 线及报装）

○A、包括竣工总平面图，单体建筑、结构、设备竣工图，配套设施、地下管网工程竣工图等资料。

○B、技术资料。包括设施设备的安装、使用和维护保养资料。○C、房屋质量保修文件和房屋使用说明文件。

○D、物业服务所必须的其它资料。如物业的规划、建设的有关资料；有关房屋产权权属的资料；工程的验收签证、记录、证明等。

******物业有限公司

篇6：物业管理人才

 

























 姓名：夏兆瑞 性别：男 年龄：24 婚否：未婚 身高：172cm 民族：汉 政治面貌：共青团员 籍贯：云南楚雄 外语能力：一般 计算机能力：优 现居住地：云南昆明 毕业院校：云南财经大学 专业：资源环境与城乡规划管理（房地产开发与管理方向）学历：本科 职称：国家物业管理师

自我评价：我勤奋好学，能够很快融入到新环境中;具有良好的沟通能力和团体合作精神；能够在工作中冷静处理事物；能够熟练操作计算机（办公软件）（Auto CAD);

求职意向











 希望行业：建筑与工程 房地产开发 物业管理/商业中心 多元化业务集团公司 家居/室内设计/装潢目标职能：房地产开发/策划专员 物业管理经理/主管目标地点：昆明 楚雄期望工资：1500-2000 到岗时间：随时到岗 其他要求：签订正式劳动合同，购买劳动法规定的各社会保险。

工作经验













时间：2010.04-2010.12 公司名称：昆明荣城房地产经纪有限公司 所属行业：中介服务 所属部门：业务部 岗位职能：置业顾问工作描述：从事二手房的租赁和销售，最大限度地为每一位客户找到最合适的房源，争取在最短的时间内帮房东把房子租或售出去。











 时间：2009.09-2009.11 公司名称：云南超凡土地地价评估与咨询有限公司 所属行业：专业服务(咨询，人力资源)所属部门：外调部 岗位职能：资料信息收集员(兼职）工作描述：到昆明的十县市进行城镇铺面租金的调查与信息收集整理，了解当地城镇

铺面租金情况，为需要的客户提供真实有效的资料。

时间：2007.06-2008.05

公司名称：创维集团

所属行业：家具/家电/工艺品/玩具

所属部门：销售部

岗位职能：临时销售员（兼职）

工作描述：在大商场里的创维专柜协助导购进行电视机等的销售。     

教育经历

 2006.09-2010.07云南财经大学

资源环境与城乡规划管理本科

证书

 2009.07国家助理物业管理师

技能特长

 篮球

在2010年荣城地产举行的第二届篮球友谊赛中荣获一等奖。

联系方式

联系电话：0871-5238110

 移动电话：*** 

 























 姓名：罗维将 性别：男 年龄：26 婚否：未婚 身高：166cm 民族：壮族 政治面貌：共青团员 籍贯：广西 外语能力：大学英语水平计算机能力：大学计算机水平现居住地：云南昆明 毕业院校：云南财经大学 专业：财政学 学历：本科

自我评价

个性特点:

（1）人品好：从小就崇尚品德高尚的人，对卑鄙小人、品德恶劣之人敬而远之，一直以来都严格要求自己，注重思想品德修养。

（2）学习能力强：曾自学吉他，自学成才；自学股票操作，有一套不错的操作理念。

（3）能吃苦耐劳：大学期间的兼职过程，工作认真踏实，从不怕苦不怕累，敢于挑战各种困难。

（4）适应性强和有团队意识：实习及兼职经历，我学会了适应各种不同的环境，学会积极融入到团队当中去，发挥团队的力量。

（5）有服务意识：兼职也让我学会了如何去服务顾客、服务别人，如何给人留下深刻美好的印象。

* 附言: 相信您的信任与我的实力将为我们带来共同的成功!

求职意向











希望行业：金融/投资/证券 批发/零售 多元化业务集团公司 房地产开发 物业管理/商业中心目标职能：商务经理 股票/期货操盘手 物业管理经理/主管 买手 采购主管目标地点：昆明 南宁 北海期望工资：3000-4000 到岗时间：一个周 其他要求：有五险一金、提供工作餐

工作经验























 时间：2009.11-2010.12 公司名称：云南中豪置业有限责任公司 所属行业：房地产开发 所属部门：行政办、采购部 岗位职能：采购主管工作描述：负责中豪总部及各个子公司的后勤物资采购工作……时间：2008.07-2008.10 公司名称：家乐福超市 所属行业：批发/零售 所属部门：收银部 岗位职能：收银部助理、收银员时间：2007.07-2009.07

 公司名称：国泰君安证券

 所属行业：金融/投资/证券

 岗位职能：股票分析员

时间：2006.06-2006.12

 公司名称：云南大学家教中心

 所属行业：教育/培训

 岗位职能：家教教师

教育经历

 2005.09-2009.07云南财经大学

财政学本科

证书

2009.07云南财经大学经济学学士学位证

 2009.07云南财经大学毕业证 

技能特长：交际协调沟通、音乐、吉他

 联系电话：1388820046

5 

























 姓名：梁锐 性别：男 年龄：28 婚否：未婚 身高：169cm 民族：汉 政治面貌：群众 籍贯：大理 外语能力：CET-4 计算机能力：二级，office,CAD,photoshop 现居住地：云南昆明 毕业院校：桂林电子科技大学 专业：工业工程 学历：本科 职称：项目管理

自我评价：为人乐观,真诚,积极,在外企从事项目和市场管理工作达3年, 对项目管理,人际沟通有丰富的经验, 有意往店铺管理方向发展,可经常出差。

求职意向









 希望行业：专业服务(咨询，人力资源)计算机硬件 批发/零售 物业管理/商业中心 酒店/旅游目标职能：银行卡、电子银行业务推广 物业管理经理/主管 猎头/人才中介 导游/旅行顾问/计调人员 店长/卖场经理/楼面管理目标地点：昆明期望工资：2000-3000 到岗时间：随时到岗

工作经验











 时间：2010.07-2010.10 公司名称：双龙商场 所属行业：物业管理/商业中心 所属部门：客服中心 岗位职能：物业助理工作描述：

篇7：物业开发管理制度

二、建立水、电等共用设施设备档案，设施设备的运行、检查、维修、保养等记录要齐全。

三、操作人员即水、电管理员要严格执行设施设备操作规程及保养规范。确保不发生质量安全事故。

四、水、电管理员要定期查抄水、电表，编制每月水、电的收费、损耗情况。

五、严格控制小区内水、电、暖的损耗情况，随时查处偷水、电等现象，维护全体业主的合法权益。

六、如业主发生水、电、暖损坏时，水电工应在短时间内给予修复，最迟不能超过24小时。

七、水、电、暖管理员设备房应保持整洁、通风，无跑、冒、滴、漏等现象。

八、保证路灯、楼道灯完整无损。出现损坏及时修复，最迟不能超过两天。

九、保证消防设施设备完好，可随时启用；消防通道畅通。

篇8：物业企业人才开发

关键词：物业管理,业主委员会,IPR维权

当前,我国房产开发企业及物业管理存在很多侵害业主权益的问题。这一问题已经成为经济活动中的普遍现象。如果政府有关部门和社会对这一问题不给予足够重视,并对业主与业主委员会理性维权加以正确引导,必将引起社会的不安定因素,这与创建和谐社会、宜居城市的发展主题背道而驰。因此,全社会都应营造业主与业主委员会理性维权的社会氛围,促进社区和谐、建设美好家园。

当前,业主权益被侵害主要包括在签订购房合同时遭受的侵权、在日常管理中遭受的侵权,尤其是消费者购房时可能受到来自开发商的权益侵害的问题最为严重。房地产开发商在房屋销售时,当位置、户型和面积一旦确定,为了增加房屋的卖点,只有增加其配套附加值。开发商为了赚取利润,做夸大其词的宣传和不切实际的承诺,最后交房后出现一系列问题,如环境、配套不完善,不符合售房时承诺的规划设计;绿地率降低;墙体裂缝,地板不平;私自改变墙体位置;保温板裂缝,装修偷工减料;四周不通,屋顶和水管漏水;产权归属有争议;采光与通风条件不具备;周边配套交通得不到及时解决等。有的开发商虽然承认房子有问题,却不承认违约。因为承诺不兑现,给后期的物业管理及物业费用的收缴埋下了隐患,使业主和物业公司的权利都遭受到了侵害。因此,针对房产开发企业及物业管理的维权行为要理性。

一、业主维权从选购房开始

买房之初,购房者除去要考虑房屋所在小区位置、户型、价格、小区环境、交通及配套服务设施外,还要对房产开发商、建筑施工企业、物业管理做一个大概的了解,主要了解开发商有无不良背景:以往开发楼盘是否不明原因地延期交付、房产登记确权手续是否延迟办理、承诺的物业规划设计有没有到位等;对建筑施工企业要了解:是否规模和资质不够、管理混乱、施工过程监管不严、建筑质量不佳、竣工交付问题多、售后维修不到位等;对开发商所成立的物业公司要了解其所管理物业的业绩、服务是否有不良记录、社会声誉如何、内部管理怎样、人员素质状况等。购房时还可以到开发商以前所开发的物业小区转一转、看一看、听一听,了解在此物业居住的业主对开发商和物业管理的意见,这种客观的一手资料有助于你对开发商旗下的物业楼盘的选择。

二、要严格审阅购房合同和物业管理服务协议书

由于业主在购房时对相关的专业知识缺乏了解,对合同或物业服务协议书中的内容很难理解到位,处于消费关系中的弱势地位,因此,在购房和签订物业服务协议书时,要认真审读,对于不清楚的条款和强制性的约定要做到心里有数,并进一步提出质疑,要求做出合理解释。

三、要注意提取和保留法律文书及相关管理服务资料

为了更有效地维护业主的合法权益,在日常生活中注意提取和保存购房合同及协议书所承诺的条款。业主委员会成立后,对房地产开发商履行的售后服务状况进行了解,听取业主对物业物流管理服务的意见,督促开发商和物业管理企业做好售后业主所需要解决的各种服务项目;明确物业小区公共部位的所有权属,减少因权属不明而引发的权益之争;在广大业主中做好理解、尊重、遵守公约、协议及其他法律文书的教育宣传,提高业主素质,增强业主市场经济条件下的契约意识;培养友善解决问题的能力和方法,促进小区的和谐和稳定。

四、发生矛盾和纠纷时要保持头脑清醒

物业管理企业在日常服务中要经常和业主打交道,因此物业企业对员工素质的培养和业务能力的培训至关重要,员工在服务过程中的一言一行、与业主之间的沟通表达和处理问题的态度能力都代表了企业的形象和要求。所以,一旦与业主发生纠纷,作为企业应保持应有的素养。如果发生群体纠纷,说明双方在前期问题萌发时没有做到及时有效的沟通,业主委员会应在处理纠纷时,本着以解决问题为目的,防止掺杂个人情绪甚至私愤,防止事态进一步发展和演变。无论发生怎样的矛盾,协商、调解都是解决问题的最好办法。当事者双方,通过摆事实、讲道理、查明事实、分清是非、明确责任的方式达成和解,自觉承担自身过错给对方带来的损失,做正义使者。当协商、调解都不能解决问题时,当事人还可以向仲裁机构申请仲裁,要求做出对双方均有约束力的裁决。仲裁本着意思自治的原则,以事实为依据,独立公正一裁终局,对物业纠纷进行裁决。物业管理纠纷最终也可以到当地人民法院进行诉讼,依法审明物业管理活动中发生的各种关系,分清法律责任,依法强制执行。

总之,社会的和谐与发展是各种社会关系平衡协调的结果。住宅区业主和业主委员会作为今后城市社会多元化人群构成的一种新的模式,保护其利益和合法权益,引导他们增强市场经济下的契约意识、自觉履行义务的意识、有矛盾协商解决的意识是非常必要的。只有业主和业主委员会的知识素养、法律素养、公德素养、文明素养得到提高,才会促进房地产开发企业、建筑施工企业、物业管理企业管理和员工素质的进一步发展与提高,才会有更加和谐、安居的城市家园。

参考文献

[1]朱伯润．“美丽园”事件大家谈[J]．中国物业管理，2006，(9)：23-35．

[2]卢新海，张继道．物业管理中心主权益保护问题浅析[J]．中国房地产，2006，(9)：78-98．

篇9：物业管理系统的开发

关键词:物业管理 物业管理系统 设备管理

一、物业管理系统的简介

本系统主要利用C#.NET和ASP.NET实现小区管理中所涉及的物业管理系统,利用.NET平台的特性设计结构合理的Web应用程序。本系统采用Microsoft SQL Sever2000作为数据库服务器。

二、数据库的设计

物业管理系统中,存在小区、楼宇、房间、费用、住户、设备等几个对象实体,小区和楼宇之间、楼宇和房间之间、楼宇和住户之间以及小区和设备之间都是一对多的关系;住户与房间之间是一对一的关系;小区与周边设施之间是多对多的关系。

1.设计数据库结构。

首先在SQL Server中创建一个数据库,命名为SmallHome。可以将该数据库中的表分为两类,一类是基本信息表,另一类是代码表。

2.创建并配置数据库。

建立一个数据库,数据库名设为SmallHous。另外还需要建立一个可以访问该数据库的用户,并设置其密码。

3.配置系统Web.config。

.NET平台提供了一个统一的Web开发平台,新建一个空白解决方案,会自动生成一个Web.config,在里面可以设置数据库连接信息。

三、系统功能的设计

物业管理系统的主要目的就是对小区内的物业和住户进行管理,使小区内的管理工作更加容易,提高工作效率,降低管理成本。

该系统并不是可供小区内的任何用户使用的,只有该小区的管理员才可以使用此系统。可以将使用此系统的小区内管理员分为两类:一类是系统的使用者,另一类是系统的维护者。系统的使用者只能使用此系统,对于此系统的管理工作没有权限,系统的维护者不仅可以使用此系统,还可以对系统進行维护。

1.功能设计。

本系统具体功能如下:

(1)安全管理:提供用户登录、注销等功能。

(2)物业管理:登录后的每个用户可以对小区资料、楼房资料、车位资料以及电话资料等进行查询、修改、添加、删除操作。

(3)住户管理:登录后的每个用户对小区内的所有住户的基本信息以及每个住户的入住情况进行查询、添加、删除、修改操作。

(4)设备管理:登录后的每个用户可以对小区内的所有的设备以及设备的维修情况进行查询、添加、删除、修改操作。

(5)系统管理:登录后的系统维护人员可以对该系统的使用者以及该系统中数据库里的某些代码表中的数据项进行查询、添加、修改、删除操作。

2.模块设计。

(1)用户身份验证模块。用户身份验证模块实现用户合法性检查,把用户ID以及权限值保存到Session中,而在后面的页面中通过判断这个Session值是判断用户是否登录。在这个模块中还提供用户退出的功能。

(2)物业管理模块。在物业管理模块里主要包括了对小区概况的查询、修改功能以及对周边设施概况、楼宇信息、房间信息以及小区内的车位信息的查询、修改、删除、添加等功能,同时实现用户退出系统的功能。

(3)住户管理模块。住户管理模块主要提供的是查看、修改、删除、添加小区内住户的基本信息、住户的房屋居住信息以及住户的电话信息。

(4)设备管理模块。设备管理模块主要提供的是对小区内的设备的基本信息进行查看、修改、添加和删除操作。

(5)系统管理模块。系统管理模块包括对用户信息的管理和对数据库中代码表的管理两个功能。由于本系统主要使用者的权限只有两类,为方便起见,将用户的权限直接存储到了用户的基本信息表中,所以不再设置单独的模块来对用户的权限进行操作,用户管理信息主要包括对用户信息的查询、修改、添加、删除等功能。

篇10：物业人才建设之我见

近日，人民日报刊登社论文章《好人主义培养不出好干部》，看后，感慨良多。政之要，首在得人。有非常之人，然后能成非常之事。铸就丰功伟绩，离不开人才辈出；开创太平盛世，有赖于群贤毕至。物业公司发展尤其如此。近些年来，物业管理发展法制化进程的进一步加快，物业管理模式的多元化与市场竞争力更日趋激烈；此外，房地产行业的繁荣在为物业管理行业开拓了市场空间的同时，也随之带来了业主对物业服务需求“质”与“量”的双轨升级，这些都对物业管理行业人力资源的竞争力提出了更高的要求。

当今知识经济时代，物业管理市场的竞争归根结底是人才的竞争和人才的有效管理。一个成熟的物业公司在人力资源建设上必定应有相应的机制、制度、规划、战略等符合物业管理企业本身特性的发展体系，如此才能在残酷的市场环境中，保证其核心竞争力。在激烈的行业竞争中立于不败之地。

海棠晓月物业管理公司作为物业管理行业的老大哥，在长期的发展中，人力资源管理方面积累了许多优秀的管理方法和好的管理经验。但也存在一些不足，如果在人力资源管理方面不加以改善，则这些不足会进一步的沉淀和扩大，进而会影响公司未来的发展。

一、人才问题。

（一）人才匮乏

《物业管理条例》中第 33 条规定：从事物业管理的人员应当按照国家有关规定，取得职业资格证书。海棠晓月公司从事物业管理的人员基本都取得了物业管理员职业资格，从这点看，公司是按照规定，对物业管理人员进行严格筛选的。但具备高级管理资格（如物业管理企业经理、部门经理、“三总师”等）的人员便是凤毛麟角了，这种物业高端人才不足的局面，已经严重影响了物业管理行业向高水平发展。

（二）人才流失

有句话说：“有能力的人不愿意做物业，没有能力的人干不了物业。”这就是一个现实问题，重要的人才不来，紧缺的人才留不住。这其中原因有选拔机制的问题，有教育培训的问题，有薪酬待遇的问题，有发展空间的问题。物业管理行业对人才的吸引力不大。人们都普遍认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型行业，主要从事的也只是简单的保安、清洁、绿化和维修工作，不需要高素质的人才，因此也就缺乏良好的用人机制和行业吸引力。面对物业管理行业的人才困境，我们对人才的重视仍然不足，人力资源开发与管理明显缺乏有效的手段和应对措施。

人才的短缺已经成为制约公司进步的‘瓶颈’。公司某些不规范运作和专业素质较低的从业人员的问题存在，使一些物业服务水平不尽如人意，客户关系紧张，收费率下降，甚至引发激烈冲突和矛盾，降低了物业管理的公信力，损害了公司形象。

二、机制问题

（一）招聘选拔机制

公司目前尚未建立科学的招聘管理系统。认为劳动力供大于求，不愁招不到员工，没有一套完整、科学的招聘管理体系和规则。在一些重要职位上招聘工作中，对人才的招聘、录用重视程度不够，欠缺科学合理的人事测量工具，招聘录用工作的随意性很大，影响了招聘质量，很难招到合适的人才。

（二）培训机制

公司目前尚未真正理解培训的作用，培训工作流于形式，未把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施；没有一套完整、科学的培训需求分析、培训计划等；培训过后对培训效果的评估和分析不够深入。

（三）激励机制

目前公司尚未健全、完善与现代市场经济相适应的激励机制，很多还处于偏向单纯的物质激励的阶段，没有做到用情留人、用心留人，加深员工的认同感和归属感，很难激发员工的工作潜能和提升他们的进取心。当他们自身的发展愿景长期受挫时，就会导致人才流失严重，公司也会沦为行业内的“黄埔军校”，专为行业内的其他企业“输送”自己辛辛苦苦培养出来的优质人才。

内部机制的缺乏导致公司人才引进困难，流失容易，对于企业来说，人才的缺失扰乱了自身人力资源发展规划的合理搭建，从而造成公司失去了提升与发展的凝聚力与环境，发展缓慢滞后，甚至造成损失，严重影响了公司的可持续发展。

三、意识问题

物业从业人员整体意识不强

公司物业从业人员整体接受教育水平较低，文化素质整体偏低，专业技术能力整体偏低。由于行业社会地位不高、舆论导向存在偏差、薪酬水平等诸多原因，某些保洁、绿化、维修工人、保安的服务意识和对自身工作意义的认知程度不高；物业管理人员素质良莠不齐，服务意识缺乏，对于自身修养和对工作知识的学习程度尚且不足，对自身管理要求不够严格，导致公司整体服务水平的提高和社会形象的塑造。

四、建议

企业的发展离不开人才，物业管理企业要想在竞争中立于不败之地，要害还是在人才，一流的管理、优质的服务，有赖于一流的人才。要吸引和留住人才，物业管理企业不能光靠社会上的吸收和输送，而要在内部规章制度、体系建设中，把各层次人才的培养、培训作为内部建章立制、完善体系的重要内容，同时要引入竞争机制，优胜劣汰、吐故纳新，吸纳那些具有综合素质能力的、无经验的专业人才，培养成具有专长、勇于奉献的各类人才。

（一）设立独立专职的人力资源管理部。

目前公司由于受到规模与资源的限制，在公司的组织架构中没有设置人力资源管理部，而是归属于办公室兼管，这样的兼职结果往往是流于形式，起不到应有的作用。实践证实，那些颇具规模的物业管理企业设置人力资源部，有系统的人力资源计划和长远规划，并有自己独到的人力资源运作模式，在长期的人力资源管理中他们的工作收到了事半功倍的明显效果。

（二）建立、健全物业管理企业的员工的培训体系。

1、明确培训主管部门为物业管理企业的战略部门，投放充足的人、财、物资源保证其正常运作。

2、明确在培训方面的政策和策略，“入职培训”与“在岗培训”相结合的模式，以及“启发优于灌输”等的指导原则。

3、资源投入与产出有合理的比例并可猜测、控制，并做定期绩效评估、考核。

4、突出培训的计划性、前瞻性、经济性、可操作性和优势比较性。

（三）建立和疏通社会招聘人才的主渠道。

物业管理是一个典型的服务行业，其人力资源构成有其非凡性。首先是专业的涉及面广，从经济、企业管理、财务、餐饮、护理、社会治安管理、电子机械专业到外语公关甚至园林绿化、道路桥梁建筑等等，似乎很少其他行业具有如此广阔的专业涉及面；其次是人力劳动占的比重极大，并要求从事物业管理的人才最好是一人多能的复合型人才。所以，规模再大的公司都不可能通过自身内部的培训满足实际需求的人力资源，这就必须通过向社会招聘，向人才市场觅寻并获得基本素质比较高的复合型管理人才或素质较好、单独从事劳动密集型的人员。

（四）建立良性的激励机制。

提高物业员工的整体素质不能单靠行政命令，要让员工真正自我提高素质、主动工作，最重要的还是建立贡献与回报紧密结合的激励机制即“考核 + 奖励”机制，用科学、灵活、有效、既适合物业管理企业特性又适合物业管辖区域业主需求的激励机制和约束机制激励物业员工积极、主动地工作，把员工的潜在价值充分发挥出来，使员工发自内心的投入工作。