公务员在职培训方案（通用8篇）
篇1：公务员在职培训方案
XX县文化体育和广播电视局关于在全局公务员中开展在职培训的计划方案
为深入贯彻落实党的十八大、十八届三中、四中、五中全会、总书记系列重要讲话和考察XX重要讲话精神，按照中共中央《干部教育培训工作条例》、《2013-3017年全国干部教育培训规划》、“十三五”行政机关公务员培训纲要和国家公务员局《公务员职业道德培训大纲》的精神，根据《关于在全县行政机关公务员中开展在职培训的通知》（河人社〔2016〕31号）文件要求，今年将开展以提升沟通协调能力、调查研究能力、心理调适能力等通用能力为重点的在职培训和提高履职岗位能力的专门业务培训，现结合我局实际，特制定本计划方案。
一、培训目的和意义
开展公务员在职培训是深入贯彻落实党的十八大、十八届三中、四中、五中全会和总书记系列重要讲话精神，是确保打赢扶贫攻坚战的重要思想保证，是提升公务员为跨越式发展服务能力素质的重要工作。培训目的主要是不断提升公务员的理想信念和思想道德境界，改善公务员队伍的整体结构，按照“三严三实”“忠诚干净担当”的要求，努力造就一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质公务员队伍。
二、培训对象
XX县文化体育和广播电视局全体在职公务员及参照公务员法管理的工作人员。
三、培训内容
（一）理论学习培训。采取集中学习和自学相结合的方式，学习党的十八大五中全会、十八届中纪委六次全会、总书记系列重要讲话、省委九届十二次全会和州委七届十二次全会精神；学习《中国共产党廉洁自律准则》、《中国共产党纪律处分条例》等廉政规定；学习宪法、法律法规等知识；学习国家、省、州“十三五”发展规划相关知识；学习沟通协调能力、调查研究能力、心理调适能力等公务员通用能力知识。
（二）培训实践活动。包括文体广电业务职能范围内开展的各类执法、文艺巡演、体育竞技、公共卫生大扫除、下乡精准扶贫等活动的时间成果效用。
（三）学法用法培训。主要重温巩固宪法知识及今年国家、省州新出台（修改）的部分法律法规。
四、实施步骤及具体方法
此次公务员在职培训教育活动分三个阶段实施：
（一）制定培训方案阶段。2016年5月13日前，我局按照《XX县人力资源和社会保障局关于在全县行政机关公务员中开展在职培训的通知》要求，制定本单位的公务员在职培训计划方案。
（二）组织实施阶段。2016年5月16日至2015年10月15日，按照学习培训安排表组织开展针对理论和学法用法的集中培训，完成指定的相关学习内容并参加局统一考试；全体在职公务员每天必须自行安排至少2个小时自学《总书记系列重要讲话本（2016年版）》、《中国共产党廉洁自律准则》、《中国共产党纪律处分条例》，领导小组将不定时抽查各人自学学习笔记。除此之外，还可以结合实际，组织开展特色鲜明、形式多样、务实管用的活动作为培训实践活动。
（三）考核总结阶段。此次公务员在职培训每人分值100分计，学习考核满80分算合格。不参加理论培训、实践活动以及考试、考核成绩不合格的，本考核不得确定为优秀等次。考核包括两方面内容：
1、理论及学法用法培训考核，由集中学习、学习笔记、心得体会和笔试考试成绩四个部分组成，共计70分。
（1）集中学习满勤占20分。无故缺席一次扣2分，缺席5次本项不得分。
（2）学习笔记占10分。按学习篇目记录，少记一篇扣1分，扣完即止。
（3）心得体会占20分。本次学习培训须上报学习心得5篇，其中2篇必须为自学心得，少交一篇扣4分，扣完即止。
（4）笔试成绩占20分。笔试成绩总分100分，以实际成绩按照20%换算。
2、培训实践考核，共计30分。培训实践活动开展和考核的权限下移至各科室站所和执法大队，主要围绕各自工作职能和主要工作任务设计活动内容，考核主要以出勤率为依据，满勤即得30分，无故缺席一次扣5分，如有人员因个人疏失等原因影响工作开展，则视严重程度加大扣罚，扣完本次培训即为不合格。
五、工作要求
（一）加强组织领导和活动设计。各科室及执法大队主要负责人要加强领导，高度重视在职培训，围绕自身工作实际，认真设计培训实践活动内容，并在抓好落实和考核过程中保证公平公正、透明公开，并做好视频图片及文字等痕迹资料的留存。
（二）开展督促检查。为促进在职培训真正落到实处，培训活动期间，局领导小组将对培训情况进行督促检查。对领导重视、特点突出、完成任务好的科室给予通报表扬；对组织不力的科室给予通报批评。
附件：XX县文化体育和广播电视局公务员在职培训计划安排表
篇2：公务员在职培训方案
在2011年11月14日至18日期间，我利用单位安排的自学时间，认真学习了《胡锦涛同志【七一】重要讲话辅导读本》、《加快经济发展方式转变辅导读本》、《中华人民共和国公务员法》和《2010—2020年干部教育培训改革纲要》。
胡锦涛主席在庆祝中国共产党成立90周年大会上的重要讲话，以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，系统总结了我们90年来所取得的伟大成就和宝贵经验，并着眼于世情、国情的深刻变化，为如何推进中国特色社会主义伟大事业的继续发展指明了方向。讲话回顾了中国近现代１７０多年的历史，回顾了党依靠人民完成的三件大事，即“开辟了中国特色社会主义道路，形成了中国特色社会主义理论体系，确立了中国特色社会主义制度”这三大成就。讲话综合分析世情、国情、党情发生深刻变化和全党面临的新形势，以“执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验”的“四个考验”和“精神懈怠的危险，能力不足的危险，脱离群众的危险，消极腐败的危险”的“四个危险”，向全党发出谆谆告诫。对新的历史条件下提高党的建设科学化水平，用“五个必须”要求全党必须提高思想政治水平；必须坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先的用人原则；必须坚持群众路线；必须坚持党风廉政建设；必须坚持健全民主集中制。讲话同时从
四个方面全面做出了实现中华民族伟大复兴、把中国特色社会主义伟大事业全面推向前进的重大战略部署。
伴随着全球经济危机的爆发，我国经济也受到巨大冲击，只有在科学发展观的指导下，加快经济发展方式的转变，才能实现我国经济的又好又快发展。为了实现这一目标，我们必须推进工业结构优化升级：按照科学发展观的要求，同时进行高新技术企业发展和传统产业升级改造；对一些低端行业和一些行业中的低端环节，可有计划的退出和转移；加快现代信息技术的推广使用，提高自动化和信息化水平。我们必须提高企业自主创新能力：自主创新能力是国家竞争力的核心，也是企业生存和发展的关键。我国工业创新能力弱，因此在国境竞争中很难占到优势，为此，可以加快形成一批国家工程技术研究中心和省级高新技术研究开发中心、企业技术中心或行业研发中心，同时引进高素质的高新技术人才队伍。要加快工业循环经济发展：努力开展“资源节约型和环境友好型社会”建设，发展循环经济，促进经济发展。
通过学习《中华人民共和国公务员法》，我了解到公务员从事的是国家公务活动，代表着国家和各级政府在履行行政职能，管理着各类公共行政事务；明确了公务员的条件、义务与权利；并对公务员工作当中应当具备的观察能力、学习能力、理解能力、判断能力、表达能力、综合协调能力等有了一定的了解。
通过对《2010—2020年干部教育培训改革纲要》的学习，了解到干部教育工作之所以要改革，其最重要的原因就是干
部学习动力不足、分析问题的针对性和实效性不强。而一个执政党要想永葆青春，干部的思想教育有着无可替代的作用，面对世情、国情、党情的深刻变化，我们的干部教育工作必须紧跟形势的发展变化对办学体制、培训和管理方式进行改革。
而结合自己的工作实际，我更深刻得体会了上面的文件精神。我是xxx的一名普通工作人员，报到至今，我在工作中一直认真体会文件精神，加强学习。我认为要做一个合格的公务员，一是要加强学习，明确党的大政方针，努力提高自己的政治理论素养。通过对《公务员法》的学习和揣摩，我深刻领会了公务员的内涵，了解到公务员精神就是热爱祖国、忠于人民、廉洁奉公、求真务实、开拓创新、顾全大局，团结协作。同时我也清楚的认识到要做好这份工作不仅需要主观上的热情，更需要的还是过硬的业务素质和工作能力。具体到工作当中就是要尽职尽责，我在工作当中，认真做好自己的本职工作，现在的工作岗位，对我个人的能力和业务素质提出了很高的要求，而这些业务素质和工作能力并不是经过几天的培训就能具有的，更多的要靠自己平时的学习和积累。在平时的工作中我力争做一个有心人，勤于思考，不断的探索和学习，实现从被动的完成任务向主动服务、创造性的完成任务的转变，争取练就过硬的素质和能力。二是作为公务员，我们的一言一行，一举一动，不仅代表着自身的形象也代表着政府机关的形象。细节决定成败，我发现自身还存在许多不足之处，觉得自己很有必要加强在细节方面的修养，树立良好的形象。尤其是我的工作性质，办公室接触的人员比较多，更需要注重细节，树立在群众中的良好形象。既要做到外修其行，德才兼备，又要努力做到内修其心，谨言慎行。同时着衣得体，注重礼仪始终以一种昂扬向上的精神面貌去面对公众，时刻注意保持在公众中的印象，增强服务意识和责任意识，在和谐的氛围中做好各项工作。三是要谦虚谨慎，精诚团结，注重团队精神。自古以来，做人与做事就是不可分割的两个部分。修身、齐家、治国、平天下，首先便是要学会做人。严于律己，宽以待人，才能有一个和谐融洽的工作氛围。我们办公室是一个拳头，只有攥在一起才能发挥出最大的作用，因此，我在工作当中，会注重和他人沟通交流，互相支持，团结协作，创造良好的工作氛围，发挥集体的伟大力量。四是在工作当中，要认真贯彻执行群众路线，做到“从群众中来、到群众中去”，绝不脱离群众。我自己的理解就是要平等对待每一位来办公室的人员，力争在工作职责范围内解决来办事人员的问题。
篇3：企业员工在职培训分析
1 文献综述
关于企业员工培训问题的文献大致有以下几个方面:第一,以国外的先进做法为基础对企业培训工作进行分析,从企业职业教育资源整合角度入手,分析国外企业员工培训方面的先进做法,并对我国企业的培训工作提出相应的对策(杨伟军,2003);也有以赴国外考察企业改革运营情况的考察报告的形式,对我国的企业员工培训工作当中的问题进行阐述,并提出相关建议。第二,从人力资源管理的角度对企业人力资源方面的问题进行阐述,分析企业人力资源结构(胡本杰,2006),设计企业员工培训方案(滕勇,2006)。第三,分析员工职业能力要求,从而对员工培训工作提出相关要求(Jennifer G.Tichon,2006;T.Luke.N.Brook-Carter.A.M.Parkes,2006)。
贝克尔(1989)对一般培训与特殊培训也做了详细的阐述;后来日本经济学家桥本(1993)对其做出了重要扩展,他从交易成本角度出发,认为企业特殊培训之所以要分担成本,是因为投资完成后在估价和确认工人在本企业以及外企业的生产力方面存在着成本,即交易成本,它的存在使事先分担投资成本成为必要。
2 在职培训理论
2.1 在职培训成本收益理论
通过培训可以提高员工劳动生产率、满足感及生活质量;对企业而言,可以提高其竞争力,增加利润;对社会而言,可以降低失业率,促进经济增长。
在职培训投资成本与收益有两种计算方法,即直接计算法和间接计算法。直接计算法是一种对员工培训前后的效果直接观察对比并加以评价的方法。间接计算法有三种:(1)模型法,主要是计算员工在培训前后的边际产品价值的改变幅度与成本之间的差额;(2)净现值法,计算培训者在培训后和培训前工作成果(现金流入量)的差值;(3)经验公式法,其思路是首先找出影响在职培训收益的因素,然后根据这些因素的相互关系计算投资收益。同时在边际成本方面,员工个体之间由于教育背景、学习能力、工作经历等存在较大的差距,导致在培训过程中的边际成本也有较大的差距,具有较高边际成本的员工对人力资本需求要少一些;而具有较低边际成本的员工在培训过后的预期收益要大,他们对培训的需求也大,对于企业来说选择边际成本较低的员工进行培训更有效率。
2.2 一般培训与特殊培训
一般培训所获得的技能对多个雇主同样有用,企业并不愿意为员工提供适用性很强的普通培训,这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。如果企业提供普通培训,一般是员工在接受培训期间接受了一个比本来能获得的工资更低的起点工资。特殊培训所获得的技能只对提供培训的企业有用,或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。在此条件下,员工的辞职率要低于普通培训条件下员工的辞职率,因为受训员工承担了一部分培训成本,而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。同样,企业也不愿解聘员工,此类员工的离去会给企业带来损失,双方协商解决各自承担的成本与分享收益。
2.3 特殊培训成本分担理论
人力资本投资和物质资本投资一样具有风险,而且相比物质资本投资,人力资本投资是一种更复杂和更加不确定的投资行为,投资风险更大。基于人力资本产权理论,人力资本与其所有者不可分离的特性,造成了在人力资本投资过程中,企业所投入的人力资本无法像商品买卖和物质资本投资那样直接收回或者自由让渡,在无法用契约事先规定或者契约不起作用的情况下,使人力资本投资的产权问题异常复杂。
培训成本分担模式主要有三种,即接受培训的员工承担全部成本并获得全部收益、企业承担全部成本并获得全部收益和企业与受培训员工共同承担培训成本并共同分享收益。在特殊培训条件只有第三种情况具有现实意义。在第一种情况下,员工的特殊培训成本支出将面临两种基本风险,其一是市场风险,即如果由于市场需求变化而导致企业的生产技术工艺陈旧过时,相应的生产技能也将报废,原先培训此种生产技能而耗费的成本将丧失其市场价值。其二是所谓的要挟风险,这是一种非市场或非系统性风险,它主要来自于企业的机会主义行为。如果企业为了占有或剥削员工个人进行培训投资而获得的收益,而以解雇或其他手段相威胁,以迫使员工让渡某些培训收益。第二种情况与第一种相似,只是投资主体发生了换位,这时员工可以公开辞职或用隐蔽的偷懒和怠工来实施威胁。而第三种模式,即双方共同承担成本分享收益,是可行的。这样可以弱化或避免机会主义的行为,因为这时任何一方的违约行为都会给自己和对方带来损失,而如果彼此合作则会同时使双方获益,所以它将有助于增进双方的合作,由此形成比较稳定的雇佣关系。
我国企业在培训投资方面采用的是第二种模式,即企业承担全部成本并获得全部收益,但第二种模式有其致命的缺陷。对于特殊培训来说,由于企业承担了全部培训成本,一旦员工离开企业,企业通过特殊培训投资物化在员工身上的专用性人力资本存量将永远也无法收回;另一方面,即使员工不离开企业,如果发生隐蔽性的偷懒和怠工行为,这种降低自身努力程度的行为也会降低企业的投资效率,从而使预期收益大打折扣,而且这种机会主义风险发生的概率更大。其基本原因在于这时存在着“交叉投资”:人力资本投资主体与人力资本实际载体是分离的。在这种分离的情况下,如果没有相应的制度安排,人力资本产权主体受到侵害将是不可避免的。
3 员工培训中存在的问题
3.1 培训费用分担不合理
企业培训采用单独承担成本,并单独获得收益的模式。由于培训经费全部由企业承担,员工在培训前后的工资水平几乎没有变化,或者变化不大,员工在培训期间的工资水平也基本不发生变化,更多的员工把培训当作企业发给的福利,培训与否对自身的物质利益甚至职业生涯关系也不大,很大程度上降低了培训的效果、削弱了员工对培训工作的积极性,给企业生产率的提高带来了负面影响。
3.2 培训的针对性不强
应在何时、参与何类培训、达到何种目标在具体运作上存在着很大的随意性和偶然性。
很多的培训内容具有共通性,很难区分为特定类型员工的专署课程,而作为参加培训的个体或其所在的组织对于具体的培训内容的认识则往往是模糊不清的,这很容易导致培训活动丧失其应有的针对性。
培训比较偏重员工知识与技能的提高,甚至片面追求证书与学历,忽视对员工建立正确态度的培训;培训教学大纲的制定,往往是根据任课教师的经验来设置课程和教学方案,随意性大。
3.3 培训对象范围狭窄
有的企业在确定培训对象时只考虑那些有发展潜力的员工,每次不管培训什么内容都让他们参加,从而忽视了其他人员的培训;还有的领导认为单位的现时工作最主要,因此,只让那些没什么事的工作人员参加培训,于是培训就集中在某些人身上,造成了“闲人培训,忙人没时间培训,急需人员不培训”的结果。
3.4 培训缺乏规划
只注重短期培训,不注重长期培训;培训缺乏规划,东一榔头,西一棒子,导致培训没有目的、步骤,不系统,效率低下。很多情况下是出了问题后才想到培训。
3.5 缺乏相关配套措施
员工培训与考核、使用、待遇相结合的机制是好的,但落实不到位。有的培训后的考核不到位,多半是走过场,没有好的考核指标来评估员工的培训成果,结业考试也多流于形式,久而久之,员工也放松了对自己的培训要达到的效果的要求;还有的待遇没和实际劳动生产率结合起来,培训后的劳动生产率提高了,但实际待遇并没有明显地提高,甚至根本没有变化。
4 对策
4.1 合理分担培训成本
按照贝克尔和桥本的特殊培训分担理论,要让参加培训的员工也承担一部分成本,分担培训风险;同时也分享一部分收益,这样一来不仅可以提升培训的效果,节约培训成本,更重要的是可以把员工和企业凝聚在一起,使二者目标一致,激励相容。
4.2 完善相关配套措施
培训作为人力资源管理的一部分,不能被分割开来,要有相关的措施与之配合。培训工作要服务于企业整体战略,只有把人力资源发展战略与企业战略规划相结合,才能量身定做出符合自己的培训体系。培训要与其他人力资源管理职能,如招聘、薪酬、绩效管理体系等密切相关,构成人力资源管理战略系统。
4.3 强化培训的组织、实施
培训准备阶段的培训需求分析,即在设计培训的内容时,以员工的需求为起点并区分培训的层次,使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求,达到预期的目标,提升培训的针对性。把培训与员工个体的职业生涯发展联系起来,把培训与履行岗位职责和追求自身发展有机地结合起来,使培训贯穿于员工成长的始终,并有相应的措施予以保障,这才是真正从制度层面给予员工培训以支撑,并有效的解决员工个体参加培训的动力问题。
应评估受训者对培训课程、培训教师、培训安排的喜好程度;测试受训者学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度;受训者行为变化的评估,即学员在回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化,对培训项目结果的评估,即考察培训项目给企业带来的改变、产生的积极影响等。
4.4 科学选拔人员进行培训
那些边际成本高的员工对培训的需求是相对较少的,由于个体之间存在着差异,同样的培训对每一个人产生的效果也不尽相同,边际成本低、接受能力较强的人,他们预期的边际收益也高,所以具有较强学习能力的人比学习能力弱的人更倾向于参与培训。应挑选那些有强烈的学习愿望、学习能力强、有潜力并且对公司忠诚的员工参加培训,这样可使培训投资回报率更高些。
4.5 运用灵活培训方式
在实施培训的过程中,将员工当前或未来所需的知识、技能、能力及相应的理念、价值取向等通过恰当的方式和手段传递给受训者,并为其所接受。
运用多种的培训方式、培训手段对于企业培训也是十分重要的,比如视听教学、模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评、基层锻炼、挂职锻炼、游戏、电脑化培训、互联网培训、情景模拟、行为模拟等等,这样可以提高受训者的学习兴趣,还可以减少设备的占用时间。
参考文献
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[7]滕勇.谈非国有企业铁路员工培训方案的设计[J].教育与职业,2006,(14).
篇4：论企业在职培训的作用
关键词：在职培训;重要性;必要性;实用性;企业文化
中图分类号：F272.93文献标识码：A文章编号：16723198（2007）11014902
1在职培训的重要性
(1)目前, 我国正努力由资源支撑型经济向科技创新和资源节约型社会发展, 迫切需要大量知识型、创新型劳动者补充到社会各行各业。知识已成为社会的核心, 是社会革新和决策的根据。知识是一种资本、一种生产要素、一种重要的战略资源。如果社会现有劳动者既缺乏知识又缺乏技能, 仅依靠增加资源来发展经济, 虽然在一定程度上能获得增长, 但增长空间十分有限, 这是因为有形资本不会增值, 无形资本才能增值,而无形资本一般表现为人的素质状况、智慧、知识信息和将它们结合起来的相关技术。因此负担着知识传递、生产、积累、创新应用的教育才是经济生活中潜在的生产力。
(2)国际竞争在一定程度上就是人才的竞争，我国与发达国家间,企业的最大差距也就是人的差距。管理人才素质的差距造成管理水平的差距，产业工人技能的差距造成了产品质量的差距，技术水平的差距反过来影响到先进技术的引进和利用，为此造成的巨大的浪费现象，造成生产水平低下，生产率提高慢，而生产效率的高低取决于劳动者素质的高低。劳动者素质的高低是生产力的核心和创造物质财富的关键，而通过在职培训可以把可能的劳动力转变成为现实的劳动力，把简单的劳动力转变成为具有特殊技能的劳动力，能把经验简单型的劳动力转变成为知识技能型的劳动力。因此企业培训对于职员的最大影响就是提高了劳动者的素质。
(3)大力发展在职培训是中国企业在市场经济下的必然要求。市场经济的法则就是靠市场规律调节经济，这就要求企业的经营管理、技术创新、产品换代、市场开拓等一系列活动都要具有顺应市场规律的竞争力，而这种竞争力源于何处，途径之首还是职工的培训。另外企业在适应市场规律调节下所开展的一系列活动就会使物质资本的无形损耗加剧, 而且更使原来已经受过专门教育的“合格”的人力资本加速贬值。为了克服这种知识老化造成的人力资本贬值, 就必须通过各种形式的“再教育”,不断增加和积累现有人力资本存量、更新和提高人力资本质量水平, 对于推动经济的持续增长具有重要意义。
2在职培训的必要性
(1)我国的普通高等教育课程大部分主要是以理论教学为主，而高职高专尽管有实训课程的设置，但是我国高等教育培养的学生普遍动手能力都不强，所学的理论知识跟不上企业岗位所需，不可能达到零距离上岗的要求。据国外有关资料测算, 一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的十分之一左右, 大量知识和技能是靠走上工作岗位后的“再教育”( 或称“人力资本的再生产”) 完成的。
(2)新经济时代即信息时代的到来使我们日益深刻地体会到变革和创新是当今的必然选择。对于企业而言，如果内部机制的变化速度慢于外部环境的变化，就只有被淘汰，这是企业竞争的法则。所以企业要不被市场所淘汰，要在激烈的市场竞争中赢得一席之地并取得竞争优势，就必须不断改善管理体制和更新设备来满足市场激烈的变化与需求。在知识迅猛发展的今天, 任何人都不能仅在学校里接受一次性学习而受用终生, 既使大学毕业生,在工作了三、五年之后, 其所学知识的一半就需要更新和补充，所以从业人员必须不断学习,
增进新知识、新技能以适应环境。一般而言,在职培训能起到下列积极作用:①保持及增进现职人员的知识能力,培养企业的后备力量。②发挥员工潜能,提高工作技能,增加工作满足感。③促进团体合作,传授安全训练,协调人力供需,加强道德教育,养成员工尽心尽责的品格,增加企业的竞争实力。④减少无谓的损失与浪费,降低缺席率与人事流动率,减轻管理人
员的负担,消除员工的抱怨。在国外特别是发达国家，教育已随时化、多元化。大学毕业后即便拿了学位证，上岗前也必须参加岗前培训，工余时间的岗位培训、技能培训更是伴随终生。在我国像这种终身教育也势在必行。
目前我国国有企业南方航空公司，对于机务的在职培训就趋向于终生教育。由于机务这个行业是一项专业、高技术性的工作，它不仅需要懂得机械、电子、电器方面的常识，更需要了解飞机构造、航空通信等更专业的知识，并且肩负整架飞机安全，要求飞机达到“零事故”的状况，所以机务维修首重培训，不但新进人员要培训，现职人员也要每年接受在职培训和专业训练。比如：新进机务人员的基础培训，新机及装备接收培训，各型飞机装备及其系统维修培训、专业维修培训、在职训练及复训、外站机务人员培训、督导人员管理培训、安全卫生培训等等种类繁多。国内航空公司各项培训和训练若非该公司所能举办的，则委托其他航空公司代办，或送至国外原厂进行短期或脱产培训训练。因此，类似于机务这种技术技能型的工种，在职培训与训练将是最有必要和最能提高劳动者知识和技能的有效途径。
3在职培训的实用性
培训的第一原则应是实用性原则。培训与正规的国民教育不一样，它的特点是在时间上是短暂的，内容上是单一的，效用上是立竿见影的，总的原则是实用，在经过短暂的学习之后，受培训的同志要能在生产第一线上解决问题，产生效益，取得成功。比如航空公司电子机务的娱乐系统培训，目的就在于在短时间内使接受培训的机务，系统的学习飞机上某种型号娱乐系统设备的原理及其维护，从而在工作实践中能更好的维护该系统并在该系统出现故障时解决好问题。是通过培训对某种具体型号的机型或设备进行系统的学习从而解决实际问题提高工作效率，而不是搞什么花架子，摆形式。而劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得之于在职培训。如劳动者接受一些正式的课程或项目培训、正规的学徒计划等等。经验较少的工人往往通过“边干边学”来获取新的技能，例如先观察有技术的工人如何工作，然后在技术工人生病或缺岗时顶岗操作来熟悉技术。此外，通过有经验的技术工人与未受过训练的工人之间的信息和技能的不断传递，也可以提高新工人的技能，如新工人可以通过工人间的聊天了解一些技术细节。而且在职培训是紧密联系工作实际问题展开的培训，他具有三个“针对性”。即：（1）针对事故案例进行培训。从本单位、本系统、本行业内选择近期发生的事故，组织工人结合规章和技能知识进行讲解或讨论，包括事故类别性质，发生的时间和地点，造成的经济损失和社会影响，排除方法及防范措施等。对由于技术不熟练和违章所造成的事故，尤其对规则分析，还根据当前的条件与环境，重新修订防范措施。结合事故案例进行培训，具有针对性和普遍性的特点，可以掌握内在规律、特点，不断提高工人的技术水平。（2）针对不同工种进行培训。班组中各种不同的工种有不同的侧重面，尤其对单独作业人员的培训更为重要，因此班组制订不同的学习培训计划。（3）针对不同作业性质进行培训。每项作业都制订作业标准，有针对性地组织培训，体现出及时、准确、实用的目的。所以在职培训法是在日常工作中使用,具有很大的灵活性和实用性,因而得到了很快的发展。现在,人们普遍认为,在职培训是促使员工成才的最有效的手段,它是将培训和工作结合得最好的训练方法。
4培训可以促进企业文化的建设
企业文化的内涵非常丰富,不仅包括价值观、经营理念等精神文化因素,也容纳了企业制度、管理和行为等因素。企业文化建设是人力资源开发管理中很重要的一方面，偏废任何一方都不利于发挥人力资源开发管理对企业所产生的积极作用。企业文化建设离不开职工队伍素质的提高，充分利用好职工培训机制，加强企业文化建设是一条相辅相成的捷径。一个成熟的企业一般具有一个自上而下的培训架构,具有本企业特色的培训体系和规章制度,固定、专业的讲师队伍,设备齐全的培训场地等, 因此,培训就体现了企业的制度文化与物质文化。
而企业文化的核心是“以人为本”,即强调对人的尊重、理解、信任,帮助员工开发潜力和实现价值。要把这样的理念变成现实,需要长远规划,认真落实,而培训正是实现员工“生涯规划”的重要的方式和手段。员工通过接受培训,不仅知识得到丰富,技能得到提高,综合素质得以优化,道德品质得以升华,而且潜能会得到充分发挥,人生价值将得到实现,成为爱岗敬业的优秀员工,遵纪守法的模范公民,能够极大地激发员工的工作热情,增强员工的凝聚力、忠诚感和归属感。通过培训,员工可以不断了解企业的价值观和使命,明晰企业的规章制度和经营理念,在工作中自觉地以企业经营理念为指导,模范地遵守企业的各项制度,加强了责任感和使命感,使企业的规章制度内化为员工的自觉行为,大大提高了企业的管理水平和工作效率。培训就像一扇窗口,能够体现出一个企业的形象和风格,树立企业的品牌,增强企业的竞争力。通过培训,员工的工作技能、精神面貌、服务意识等都能显示出较为专业水平,成为“知识型工作者”,能够让顾客感到满意和放心,使客户愿意与企业建立长期的业务往来和合作关系,从而使企业的产品得到大众信任,企业品牌成为大众心目中的名牌。
所以，企业培训关系到企业文化的方方面面,是企业文化的重要内涵,是企业文化的一个有机组成部分。认识到这一点,才可以准确地确定培训在企业文化中的地位,提高人们对培训的认识,从而使培训成为企业的一项重要的战略性工作。
参考文献
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［2］邓国华，黄国华.业员工培训: 入世后的改革与创新［J］.华东经济管理,2001，(12).
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［4］谢中平.职培训是企业人力资源开发的重要措施［J］.企业人力资源管理、 培训与开发，2002，(9).
［5］汪洋.业规模与员工在职培训［J］.中国人口科学，2002，（2）.
［6］张梅瑛.力资本投资与在职培训［J］.纺织化纤科技，2006，(1).
［7］李中文，赵剑峰，王作辉.国有企业职工培训的思考［J］.教育与职业，2006，(2).
篇5：公务员在职培训方案
信息安全的发展大致分为三个阶段:数据安全、网络安全、交易安全.主权平等是国际关系最重要的准则,也是全球治理必须遵循的首要原则。
充分发挥社会组织提供服务、反映诉求、规范行为的作用
篇6：在职人员培训方案
纵 观现代经济的发展，不难看出，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。因此，为适应知识经济发展需要，更好应对市场经济的挑战，提高企业员工的整体综合素质，提升企业核心竞争力。现根据公司工程部人员职责多元化、多样化的特点，同时结合本公司的实际情况对工程部制定出一个以分享经验、交流学习为主的员工培训方案，详细内容如下：
一、培训目的（一）满足公司发展要求：提高现在公司员工的技术水平和整体素质、敬业精神，形成良好的职业道德。
（二）员工自身发展需求：通过培训提高员工的相关技能，以帮助员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，增加个人在团队中的作用，使每一个人都能起到不仅仅独挡一面的角色，从而促进部门高效的完成各项目标要求。
二、指导思想
（一）工作即培训：培训的目的是通过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。
（二）人人都是培训师：各级管理层均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。各个岗位均具有相应的职能技巧，直接面对问题、处理问题的经验，可以通过培训交流的方式进行交流学习，使部门一系列工作更具系统性、组织性，也能提前预估工作内容的可行性，避免做无效工作，少做无用功，节约时间成本、劳动成本。
（三）培训是双赢通过培训：公司即以相对低的成本获得发展需要的人才，员工通过培训，得到晋级晋升的机会，不仅获得物质的满足，同时也获得精神上的满足。
三、培训内容
培训内容主要有：
1、提升管理能力；
2、专业前沿资讯；
3、人力资源管理；
4、沟通、商务礼仪；
5、财务管理；
6、时间管理；
7、成本控制；
8、团队作用；
9、市场营销技巧；
10、心理学；
11、英语、计算机；
12、法律；
13、企业文化等等。主要可以归纳为三大方向如下：
知识培训：是员工获取持续提高和发展的基础，员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在各个领域的进一步发展提供坚实的支撑。
技能培训：知识只有转化成技能，才能真正产生价值，员工的工作技能，是企业生产高质量的产品和产生最佳效益、获得发展的根本源泉。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。
素质培训：员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而高素质员工，即使暂时在知识和技能存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地去学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。本部门将根据上述培训内容，作出如下安排：
（一）各技术员：分享职业技能、基本知识； 目的：推广技术水平，提高团队合作能力 内容：（1）各岗位的理论知识（2）实际操作技能
（3）职业素养
（二）管理人员：针对管理能力、知识的培训交流；
目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。内容：（1）管理新理论（2）管理能力
（3）职业素养
（三）其他内容：根据员工提出的要求以及考核结果而定。
四、具体的培训安排
（一）培训指导原则
以战略为导向，按需培训；提高效率，学以致用；保证转化，与时俱进；提倡主动参与，奖励积极。培训时间：可灵活安排时间，为一月两次或一月一次均可。
（二）培训对象：工程部所有在职人员
（三）培训方式：
1、企业内部培训：可邀请社会、专家来公司授课；请公司内部优秀专业技术人员授课，讲授实际疑难解答、使用心得等。（1）讲授PPT；（2）看培训视频；（3）讨论交流；（4）互动式培训；（5）发动自学等方式。全面提高企业员工文化素质，最为重要的是发动员工自发的去学习；保证受训人员按时按质按量满足公司规定要达到水平；鼓励员工根据工作需要、专业对口报读各类专业和申报各类专业职称。
2、外部培训：（1）将积极参加外部机构组织的各种交流会、讲座等；（2）脱产、半脱产的方式选派优秀人员到学校或各专业培训点进行培训；
3、分批组织公司业务骨干，管理人员到全国各大先进地区参观学习，不断更新管理者的观念。
3、举办各种活动：部门将根据实际需要，定期组织各种集体活动，提高团队凝聚力。
五、培训预算
部门经费、相关罚款等。
六、培训保障机制
篇7：在职行政员工培训方案
一、培训性质
行政在职员工培训
二、培训目的让在职行政人员学习日常工作知识，满足现实的工作需求，提高工作效率，使员工在思想上和公司的战略目标一致，和谐发展。
三、培训形式
部门培训：各部门专业知识视频培训
内部培训：全体员工视频培训
四、培训地点
二楼大会议室
五、培训时间
内部培训：周六下午，每月一次
部门培训：周六下午，各部门轮流进行
六、培训流程
1、培训申请
填写培训申请单，申请进行本次培训
2、组织培训
培训开始前2天通知各部门领导和员工，提前安排好当天的工作日程 培训开始前员工签到，介绍培训课程的基本内容
3、培训内容
3.1各部门各岗位专业知识培训
3.2商务礼仪类
3.3个人形象类
3.4工作态度和工作心态类
3.5个人执行力和团队执行力类
3.6员工情绪管理和疏解压力类
3.7人际关系、沟通类
4、培训考核
现场演练、领导考核、培训心得体会
5、培训评估
受训员工填写培训效果评估表，对本次培训进行评价
6、培训追踪
培训结束一个月后，人力资源部对培训效果进行追踪，回访受训者，培训内容在本月工作有无帮助，帮助多大，有没有提高工作效率等。
7、培训归档
把本次培训的所有资料，包括《培训申请单》、《培训记录》、《培训签到表》、《培训效果反馈表》归档，建立培训档案，同时简历电子版培训档案。
六、培训总结
篇8：在职培训的经济价值
人力资本理论认为, 教育和培训可以向劳动者传授有用的知识和技能, 提高他们的劳动生产率, 从而使他们在竞争性的劳动力市场上获得更高的劳动报酬, 在职培训是人力资本投资的重要方式之一。随着我国市场化进程的不断推进, 在职培训作为不断更新和补充组织内部知识结构的手段正在受到管理者的重视, 并日益成为人力资源管理的重要组成部分, 而在职培训的经济价值越来越受到关注, 对教育不再是单纯的消费性观念, 而是向投资性观念转变, 这导致人们对在职培训的效益进行评估与衡量, 以说明在职培训的必要。
二、在职培训的种类划分及成本收益分析
在职培训是人、财、物的投入过程, 也是价值增值的过程, 必定有产出和回报。据现代经济学家舒尔茨和费希洛的培训投资的成本—收益分析理论, 培训投资是一种具有很强正外部性的经济行为, 它不仅能为个人带来可观的经济收益, 而且还能够形成巨大的社会效益。因此人才资本持续投资是收益极高的投资, 人才通过培训而“增值”, 就是人才资本在增值, 对人才进行再培训就是政府最有效、最具经济和社会综合效益的投资方式之一。
1.在职培训的种类
贝克尔将在职培训分为两大类:一类是一般性培训;另一类是特殊性培训。一般性培训指员工通过培训获得的业务技术知识、技能, 对其他企业具有同样的适用性。特殊性培训则相反, 是指员工通过培训所获得的业务技术知识、技能, 只对培训的企业具有实用性。
2.在职培训投资分析
(1) 在职培训投资分析
在职培训要求成本与收益平衡, 若成本大于收益, 赔本买卖谁也不干。由于培训前后职工技能会有变化, 因而生产率及其产出也有不同, 所以需要进行对比分析才能选择。表达均衡条件的公式为:
MP0+G=W0+C (1)
式中:G为未来的收益与费用之差, 用于衡量企业提供培训的收益;C为培训的机会成本与实际费用之和;G-C为培训收益与成本的差额;W0为员工工作初期工资;MP0为员工工作初期边际产出。 (1) 式中的G通过下式获得:
式中:t表示时间;Wt表示工资 (或企业支出) ;MPt表示边际生产率 (或边际产品) ;r表示市场贴现率。
(2) 一般性培训投资分析
一般性培训指培训所获得的技能在许多企业中都是同样有用的, 而且在所有这些企业中边际产品都按同样的增幅增加。因此, 一般性培训的受惠者只有受训者本人, 而企业只有当不需付出任何费用时, 才愿意提供这种培训。故一般性培训的费用必须由本人支付, 他们所支付的费用可望在未来的工资中获得回报。 其平衡公式为:
W0=MP0-C (3)
(3) 式表明:从企业角度看, 如果员工要求其培训后工资 (Wt) 等于他已经提高了的边际劳动生产率 (MPt) 的话, 那么, 他培训时的工资 (Wo) 将低于他培训时的边际生产率, 等于培训时的边际生产率减去其消耗的培训成本 (C) 。该公式也揭示了一种通常现象:新工人的工资较低。
(3) 特殊性培训投资分析
特殊性培训是指受培训者提高的技能技术, 仅对提供培训的企业有用, 而对其他企业无用, 或用处极少。因此, 员工自身就不愿意为此类培训提供费用。而企业正相反, 它不会担心由于自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。所以, 特殊性培训与一般性培训有着根本性的不同。特殊培训投资的费用就可以不先从员工早期的工资中扣除, 让员工培训期的工资等于其培训期的边际生产率, 即:
W0=MP0 (4)
这对于吸引人才到本企业来有好处, 同时, 培训支付的费用可以在将来员工创造的更多的边际产品中扣除, 只要总收支保持平衡即可。
三、我国在职培训投资的现状考察及完善对策
1.我国在职培训投资的现状考察
尽管在职培训能够通过提高人力资本含量的方式加速经济增长, 然而, 由于我国企业用于在职培训方面的投资总量太少, 投资效益不高, 所以其对经济增长所发挥的作用也就十分有限。过去, 由于我国经济发展比较落后, 企业中正规的在职培训方式起步较晚, 而员工之间大多以“师带徒”或“干中学”等方式代替了正规的在职培训。随着社会经济的发展, 尤其是改革开放以来, 在职培训方式开始兴起, 但是与发达国家相比, 我国在这方面的投资无论从绝对量还是相对量上看, 都明显太少, 有近一半企业的职工年均在职培训经费在25～50元之间, 年均培训频次为131次;有30%左右的企业, 其职工年均在职培训经费在25元以下, 少得可怜。目前, 我国除IT产业之外, 绝大多数企业的在职培训状况发展十分迟缓, 致使现有技术工人的平均素质较低, 并且技术工人短缺严重, 制约着现代化的建设。
2.完善我国在职培训教育的对策
(1) 完善人才投资政策法规
针对在职教育、培训, 将人才投资纳入依法管理的轨道, 梳理现有政策, 制订出统一、简便、易行而又权威的政策、法规;加强对人才投资的政策、法规的执行力度和监督力度, 用法规来保证人才投资产生良好效果。
(2) 调整布局结构, 建立贯通培训体系
调整职业教育布局结构, 调整职业教育体制, 努力建立符合中国国情的职前和职后教育培训相互贯通的体系, 积极适应经济社会发展的需要。
(3) 深化办学和管理体制改革, 形成职业教育制度
国家应强调各级政府、行业、企业及社会各方面, 依法举办职业教育和职业培训, 落实各自的职责和义务;建立稳定的在职教育保障体系, 提倡多种形式的联合办学;要统一协调职业培训机构毕 (结) 业生的就业, 使其逐步转到面向社会、进入市场、公平竞争、自主择业的轨道。
(4) 调整在职培训学校布局, 优化资源配置
通过调整在职培训学校的布局结构, 改变由于条块分割所造成的学校重复设置、布局不合理、教育资源浪费的状况;支持鼓励有条件的重点职业学校自主确定招生规模, 并可以跨地区或跨省招生, 以此提高办学的整体效益。
(5) 提高教育质量
深化职业教育改革, 提高教学质量和水平, 不断增强职业教育的活力。
(6) 发挥激励机制作用
努力使在职培训成果与职工的工资待遇挂钩, 发挥激励机制的作用, 提高职工接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。
(7) 降低在职培训投资风险
明确人力资本产权, 完善公司治理结构, 使企业与职工之间形成稳定的契约关系, 降低企业进行在职培训投资的风险, 从而激励企业增加在职培训的供给。
摘要：世界经济发展表明, 人力资本已成为越来越重要的生产要素, 其对经济增长的贡献也越来越大。企业要提高竞争力, 必须将持续的人力资源培训作为一个重要的手段。培训投资是一种具有很强正外部性的经济行为, 在为个人带来可观经济收益的同时形成巨大的社会效益。因此, 对人才进行再培训是政府最有效、最具经济和社会综合效益的投资方式之一。
关键词：在职培训,投资,经济价值
参考文献
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[2]张梅瑛.人力资本投资与在职培训[J].纺织化纤科技, 2006 (1) .
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[5]胡绍兰.企业发展中的在职培训[J].教育与职业, 2007 (1) .