温州市属国有企业工资总额管理办法(试行)

2024-04-18

温州市属国有企业工资总额管理办法(试行)（通用6篇）

篇1：温州市属国有企业工资总额管理办法(试行)

关于印发《温州市属国有企业工资总额

管理办法》（试行）的通知

各有关市属国有企业：

为了贯彻落实党的十七大关于深化国有企业收入分配制度改革的精神，推进和指导市属企业深化收入分配制度改革，完善收入分配调控管理机制，建立健全企业职工工资正常增长机制和激励约束机制，发展和谐劳动关系，促进企业持续稳定健康发展，实现国有资产保值增值，我委根据国家相关收入分配政策，制定了《温州市属国有企业工资总额管理办法》（试行），现印发给你们，请遵照执行。

二○○八年八月十一日

温州市属国有企业工资总额管理办法（试行）

第一章总则

第一条为了切实履行企业国有资产出资人职责，依法规范出资人、企业和职工的收入分配关系，完善收入分配管理调控机制，推进和指导市属企业深化收入分配制度改革，建立健全企业职工工资正常增长机制和激励约束机制，发展和谐劳动关系，促进企业持续稳定健康发展，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》（第378号令）和国家相关的收入分配政策规定，结合本市实际情况，制定本办法。

第二条本办法适用于温州市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的国有和国有控股企业（以下简称“市属企业”）及其下属独资、控股的各级子公司（以下简称“下属企业”）的工资总额管理。

第三条本办法所称工资总额，是指企业在一定时期内直接支付给全部职工的劳动报酬（含企业负责人薪酬）总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。工资总额的构成按国家规定执行。

第四条企业工资总额管理应当遵循下列原则：

（一）工资增长与经济效益相结合；

（二）注重效率与促进公平相结合；

（三）激励与约束相结合；

（四）把工资总额管理纳入全面预算管理。

第五条市国资委负责工资总额管理相关政策的制定，依法调控企业收入分配总体水平；负责对各市属企业工资总额方案的审核、批复。对企业工资总额采取年初核定方案、全年监督使用、年终组织清算的办法进行管理。

第六条市属企业在工资总额管理中应当履行以下主要职责：

（一）负责本单位的工资总额方案的编制和上报工作；

（二）负责对下属企业的工资总额管理；

（三）参照本办法对下属企业工资总额方案进行审核、批复。

第二章工资总额方案的核定

第七条企业工资总额方案主要包括工效挂钩和工资总额使用计划（以下简称“工资计划”）两种。工效挂钩主要包括利润挂钩、限额挂钩和复合挂钩三种形式。

第八条企业工资总额方案的申报与核定按下列程序进行：

（一）企业编制工资预算；

（二）企业申报工效挂钩方案或工资计划；

（三）市国资委核定企业申报的工效挂钩方案或工资计划。

第九条生产经营正常、管理基础较好的经营性企业，应选用工效挂钩方式。市国资委按下列方法核定工效挂钩方案：

（一）效益基数。参照企业上经会计师事务所审计后的利润总额确定。其中，当年新挂钩企业上年实际完成利润总额低于前三年平均数的，按前三年平均数核定。

（二）工资基数。参照市国资委核定的上应提取工资总额确定。其中，当年新挂钩企业参照上年实发工资和前三年平均工资水平综合确定。

（三）挂钩形式与比例。实行利润挂钩的企业，利润增长与提取效益工资的比例，可根据企业特点、经营状况、工资水平等，超利润基数部分按20-50%计提新增效益工资，下浮同比例。

实行限额挂钩的企业，完成利润指标或完成减亏指标的，可上浮工资总额5%；反之，下浮工资总额5%。

实行复合挂钩的企业，以实现利润为主要挂钩指标，实现利润所占挂钩指标的权重为：工业企业一般不低于70%，其他企业一般不低于50%。

第十条管理型集团公司本部以及暂不具备工效挂钩条件的经营性企业，可实行工资计划管理。

实行工资计划管理的企业，应在工资预算的基础上，根据当年生产经营、经济效益预测情况、职工人数增减计划以及上工资水平等因素，编制工资计划。

第十一条市国资委根据市属企业职工平均工资水平、劳动力市场价位、盈利能力、行业特点、企业工资指导线等因素，对企业上报的工资计划按下列方法核定：

一是生产经营正常、经济效益稳步增长的企业，在岗一线职工的年收入增长幅度一般应不低于本市当年工资增长基准线；二是微利、亏损的企业，在不出现亏损或不增加亏损的前提下，应按指导线下线或当年物价增长幅度增加在岗一线职工收入，确保职工实际生活水平不下降；三是经济效益下降的企业，原则上不能增长工资，但企业上年在岗职工平均工资低于市属企业在岗职工平均工资的，应当参照当地劳动部门公布的工资增长下线和当地物价指数增长水平，综合考虑本企业人工成本承受能力等因素，合理确定不高于工资增长下线（或物价指数增长水平）的职工工资水平增长方案。

管理型集团公司本部工资计划的核定，可参照其岗位设置、人员构成、工资指导线、企业负责人薪酬水平、同类型公司及本公司前三年工资水平等因素核定。

第十二条实行工资计划管理的企业，在按本办法第十一条核定工资计划时，出现下列情形的，市国资委可适度增减其工资计划：

企业上年在岗职工平均工资低于同年市属企业在岗职工平均工资的80%或已2年以上

未增加工资的，适度核增其工资总额计划。

企业上年在岗职工平均工资达到或高于同年市属企业在岗职工平均工资2倍以上的，适度控制其工资总额的增长。

第十三条企业负责人的薪酬根据市国资委业绩考核结果来确定，其基本年薪按月平均发放，绩效年薪在次年一次性发放。企业负责人的薪酬在核定工资总额方案时，按实际数额核定。

第十四条企业工效挂钩方案或工资计划一经核定，原则上不再调整。如企业因客观原因发生重大变化，确实需要调整工效挂钩方案或工资计划的，应书面申报，说明理由，经市国资委审核同意后变更。

第三章工资总额方案的清算

第十五条实行工资总额清算制度。终结后，市国资委按照已经核定的工效挂钩方案或工资计划，对企业工资总额执行使用的结果进行清算，确认调整因素、应提取工资总额等。

第十六条实行利润挂钩的企业，在工资清算时，对效益工资增长过快的，突破本市当年工资增长指导线上线，超过工资增长指导线上线部分新增效益工资分以下三档处理：

（一）第一档：企业上年在岗职工平均工资等于或低于同年市属企业在岗职工平均工资1.5倍的，超过工资增长指导线上线部分新增效益工资按50%计提；

（二）第二档：企业上年在岗职工平均工资在同年市属企业在岗职工平均工资水平1.5至2倍之间的，超过工资增长指导线上线部分新增效益工资按20%计提；

（三）第三档：企业上年在岗职工平均工资高于同年市属企业在岗职工平均工资2倍的，超过工资增长指导线上线部分新增效益工资不再计提。

第十七条实行工效挂钩的企业，当年实发工资总额小于应提取工资总额的，按规定可发放的工资额度结余，可结转至以后使用，以丰补歉；当年实发工资总额大于应提取工资总额的，差额部分为超提超发，按超提超发金额核增下一效益基数并核减下一应提取工资总额。

第十八条实行工资计划管理的企业，实发工资总额小于计划工资总额的，差额部分一般不可结转；对于具有行业波动性较大、人工成本比重较高等特点的企业，为防止职工收入大起大落，企业按规定可发放的工资额度结余，可结转至以后使用。当年实发工资总额大于计划工资总额的，差额部分为超发，应据实扣减下一工资计划。

第十九条工资总额清算结果，作为下一企业申报工效挂钩方案或工资计划的参考依据。

市国资委根据企业上工资总额年报汇审数据，公布市属企业上年在岗职工平均工资。

第四章工资总额的监督管理

第二十条经济效益预计增长的企业，应当制定相应的职工工资增长预算。工资预算水平与企业经济发展、人力资源结构、劳动力市场工资水平等相匹配。企业一线员工工资不增

长的，企业负责人薪酬也不得增长。

第二十一条市属企业应根据自身的经济效益状况，按照政府发布的企业工资增长指导线、劳动力市场工资指导价位，尽快建立职工工资正常增长机制。职工收入明显高于劳动力市场价位的企业，要从严控制企业人工成本，合理确定职工收入增长幅度。

第二十二条企业应当全面推进职工工资集体协商工作，保障劳动关系双方合法权益，构建和谐劳动关系，促进企业健康发展。工资集体协商的内容应当包括企业负责人的薪酬与职工平均工资的倍数关系和增长比例。

第二十三条企业应当严格执行最低工资保障制度，对于在岗正常劳动的职工，最低工资不得低于当地最低工资标准。

第二十四条企业应严格按照国家工资管理政策和会计准则核算工资。当年实发的工资总额应控制在市国资委核定的应提取工资总额或核定的工资计划总额范围内，不得超提超发或违规发放工资，不得将工资性支出列入非工资性科目核算。

第二十五条职工工资收入为税前收入，职工应当依法缴纳的个人所得税，由企业从其工资中代扣代缴。

第二十六条企业应为职工依法按期、足额缴纳基本养老、基本医疗、工伤、生育和失业等各项社会保险以及住房公积金。其中应当由个人承担的部分，由企业从其工资中代扣代缴；应当由企业承担的部分，由企业负担。

第二十七条市国资委按规定对企业工资总额支出情况进行监督管理，建立企业工资性支出情况审计、检查制度。委托社会中介机构专项审计企业工资总额支出情况，并根据情况对企业工资总额管理情况进行专项检查。

有下列情形之一的，区分不同情况，作出相应处理：

（一）超过核定总额发放或违规发放工资的；

（二）提供虚假劳动工资信息的；

（三）违反会计准则核算工资的。

存在上述所列情形或违反本办法其他条款规定的，市国资委将视情况采取警示、核减下一工资总额指标、通报批评等措施，并督促企业整改。

第二十八条企业应建立职工和工资信息报告制度，定期向市国资委报告职工构成和增减变动情况、工效挂钩方案或工资计划的执行情况、职工和社会保险费缴纳情况以及支付给职工的其他薪酬等情况。

企业应建立收入分配重大事项备案制度，企业制订的工资总额管理的具体办法和薪酬方案按规定报市国资委审核或备案。

第五章附则

第二十九条如遇国家有关收入分配政策调整，以国家调整后的政策为准。

第三十条每工资总额管理的具体事项及要求，由市国资委另行通知。

第三十一条本办法由市国资委负责解释。

第三十二条本办法自印发之日起施行。

篇2：温州市属国有企业工资总额管理办法(试行)

发布部门: 浙江省杭州市国有资产管理委员会

发布文号: 杭国资营[2008]85号

市各有关国有资产营运机构：

为了切实履行企业国有资产出资人职责，完善收入分配管理调控机制，促进企业持续稳定健康发展，根据国家相关收入分配政策，我委制定了《杭州市国有资产营运机构工资总额预算管理试行办法》，现印发给你们，请遵照执行。

二〇〇八年九月二十七日

杭州市国有资产营运机构工资总额预算管理试行办法第一章总则

第一条为健全国有资本经营预算管理体系，完善国有资产营运机构工资总额的管理，进一步调动国有资产营运机构员工的积极性，实现工资总额管理的科学化、制度化和规范化，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中华人民共和国企业所得税法》和国家相关的收入分配政策规定，结合我市实际情况，制定本办法。

第二条本办法适用范围为杭州市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）监管范围内的国有资产营运机构（以下简称“营运机构”，交通集团公司另行制定）。

第三条工资总额预算管理是指营运机构按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，根据营运机构效益、劳动力市场价位和人工成本承受能力，对营运机构工资总额和工资水平及增长做出预算安排并进行规范管理的活动。

第四条营运机构实施工资总额预算管理应遵循以下原则：

（一）切实维护出资人、营运机构、经营者、职工四者利益原则；

（二）强化收入分配与营运机构创造价值相结合原则；

（三）积极探索出资人依法调控与营运机构自主分配相结合原则；

（四）建立健全营运机构员工收入正常增长机制原则。第二章预算管理体系

第五条市国资委根据国家、省、市有关企业收入分配政策规定，制定工资总额预算管理政策，对营运机构工资总额预算编制、报告及执行情况进行监督管理，依法调控营运机构收入分配总体水平，规范经营者与员工收入分配行为。

第六条营运机构建立工资总额预算管理制度，规范和细化工资总额预算管理流程，组织做好工资总额预算编制、申报、执行、调整、监督和评价等各项工作，保证营运机构工资总额预算管理工作质量。第三章预算管理指标

第七条营运机构预算管理指标由经济效益预算指标和工资总额预算指标构成。

第八条经济效益预算指标是指能够全面反映企业经济效益和价值创造能力的指标，考核指标以净资产收益率为主。

经济效益预算指标原则上以企业当年净资产收益率预计数为准确定。

第九条工资总额预算指标由营运机构根据当年市国资委确定的收入分配政策，综合本单位人力资源配置、用工成本和预计效益等情况编制。

工资总额预算指标原则上在市国资委确定的当年允许列支的工资区间内，综合考虑营运机构效益预计增长情况、本地平均用工成本和年终奖金延期支付等因素确定。第四章预算编制、申报与执行

第十条营运机构根据本办法编制当年的工资总额预算报告，并按规定以书面形式上报市国资委。经市国资委审核同意后，工资总额预算由企业董事会批准实施。

第十一条营运机构工资总额预算应包括企业经营者、高级管理人员、中层管理人员及以下普通在岗职工等各类型人员的基本工资预算及效益工资预算等内容。

第十二条营运机构在编制当年工资总额预算时，应遵循以下原则：

（一）员工基本工资根据营运机构的性质、历年工资水平和净资产规模情况分类确定。市工业资产经营投资集团有限公司等5户资产经营公司人均基本工资为3万元，6户授权经营企业人均基本工资为2万元。

（二）员工效益工资按照预计净资产收益率完成情况来进行计算。资产经营公司预计净资产收益率超过5%时，员工可以取得效益工资，在5%基础上净资产收益率每增加1个百分点，可按基本工资总额的35%提取效益工资。

可提取的效益工资总额=（当年预计完成的净资产收益率-5%）×100×基本工资总额×35%×经营难度系数

授权经营企业预计净资产收益率超过4%时，员工可以取得效益工资，在4%基础上净资产收益率每增加1个百分点，可按基本工资总额的35%提取效益工资。

可提取的效益工资总额=（当年预计完成的净资产收益率-4%）×100×基本工资总额×35%×经营难度系数

经营难度系数按各营运机构当年净资产规模情况确定。资产经营公司的确定方法为：当年考核口径的预计净资产在5亿元以下的，系数为1；5亿元—15亿元以下的，系数为1.1；15亿元以上的，系数为1.2。授权经营企业的确定方法为：当年考核口径的预计净资产在2.5亿元以下的，系数为1；2.5亿元—5亿元以下的，系数为1.1；5亿元以上的，系数为1.2。

（三）资产经营公司当年提取的人均效益工资上限原则为当年人均基本工资的3倍，授权经营企业当年提取的人均效益工资上限原则为当年人均基本工资的4倍。

对已达到上限标准的营运机构，如当年预计净利润增长率在10%以内的，其人均效益工资上限标准可上浮5%；如当年预计净利润增长率在10%以上的，其人均效益工资上限标准可上浮10%。

第十三条营运机构工资总额预算报告应在每5月20日前报市国资委。

第十四条营运机构应认真编制和申报工资总额预算，切实做好相关的基础工作，保证预算的真实、完整、准确。对于不按时报送工资总额预算报告或者报送预算报告不符合编制要求、存在严重质量问题的企业，市国资委将责令整改。对于营运机构预算严重脱离实际、各相关指标不衔接的，将责成营运机构重新编制报送工资总额预算报告。

第十五条营运机构当年完成的经济效益指标达到上报的预算指标95%（含95%）以上的，经社会中介机构审计，并报市国资委审核认定后，营运机构可按工资总额预算标准列支工资。

第十六条营运机构应严格执行工资总额预算，营运机构可以根据效益预算指标执行情况，在规定的工资预算指标内，决定工资总额的发放，但不得跨结转新增工资结余。

第十七条营运机构动用以前工资结余补充工资总额预算支出的，应在工资总额预算方案中予以专项说明，并报市国资委批准。第五章预算监督与调整

第十八条营运机构应建立工资总额预算执行情况定期分析、报告制度，分别于半年及终了30日内向市国资委报送预算执行情况。

第十九条市国资委按规定对营运机构工资总额预算执行情况进行监督管理，逐步建立健全营运机构工资总额预算执行情况检查制度，切实加强对营运机构工资总额预算执行情况的跟踪和监督。对执行情况偏差较大的单位及时给予警示，敦促其采取措施及时调整。一个会计终了后，委托社会中介机构专项审计营运机构工资总额预算执行情况。

第二十条市国资委依据国家税法规定批复的营运机构工资总额预算，作为税务部门所得税前合理薪酬扣除的依据。如遇国家政策重大变动，另行调整。

第二十一条市国资委根据营运机构当年工资总额预算执行情况，对预算执行偏差进行分析，并提出营运机构下一预算指标调整意见。

对于营运机构出现当年完成的经济效益指标达不到上报预算指标95%、当年实际发放的工资总额高于工资总额预算指标且无正当理由、预算执行过程中弄虚作假及其他严重违反本办法规定等情况之一的，市国资委将视情节严重，采取警示、核减下一工资总额预算指标、对营运机构和营运机构经营者通报批评、扣减营运机构经营者工资等措施，督促企业整改。

第二十二条除受国家和本市重大经济政策、战略规划调整（包括企业分立、合并等重大资产重组）和自然灾害等不可抗力因素影响外，预算指标值原则上不得调整。当出现重大特殊情况时，营运机构应提交书面预算调整报告和修正方案，经市国资委审核批准后，可酌情修正预算指标值。第六章其他事项

第二十三条每营运机构工资总额预算管理的具体事项及要求，由市国资委另行通知。

第二十四条本办法由市国资委负责解释。

篇3：完善国有企业工资总额管理的思考

国有企业的工资总额管理办法

目前国有企业的工资总额管理办法,总体上讲,经过了二个阶段。从八十年代开始实施的企业工资总额与经济效益挂钩的办法,即通常所称的“工效挂钩”管理办法。这个办法的内容是将企业职工的工资与企业的经济效益紧密联系起来,并根据不同行业和企业类别确定不同的挂钩办法。该办法随着2008年新的企业所得税法的施行而终止。此后政府又根据分配政策的调整,不再区分内外资企业不同税率、不同扣除标准的工资管理办法。并在此基础上,推出企业使用的工资总额可根据实税前列支扣除的方法。但是,国有企业具有区别与外资、民营、股份制等的企业性质,政府对国有企业或国有控股企业在工资管理方面又专门制定了工资总额管理政策,用于调控国有企业工资增长幅度。其具体方法是经有关部门确认企业人均工资总额基数和人均利润基数后,根据政府当年发布的工资增长指导线,结合企业利润实现和职工人数情况,确定国有企业的工资增长比例和工资使用总额,即通常所称的“比例工资”管理办法。这二种工资总额管理办法虽然在方法上存有差异,但有一个共同点,就是与企业利润水平密切关联。

工资总额管理办法需要完善的几个方面

1.关于人均工资总额基数。

人均工资总额基数是指允许企业上年税前列支的工资总额除以全部职工人数。就是将企业中不同岗位责职、不同工作性质的人员(包括企业董事长、总经理到普通职工,以及外来务工者和已离岗的职工)的全部工资合为一个整体后取平均值。企业按确认的人均工资为基数,挂钩人均利润实现情况,计算当年可增工资额。

但企业的各岗位人员在工资分配方式和分配结果上差异很大,企业高管的工资是普通职工的好几倍,使得部分职工工资总额“被平均”后“被提高”了。而企业的职工队伍结构变化是根据企业的生产、经营、管理及市场变化而经常调整。按人均工资基数来计算企业的职工工资总额增长幅度,就会发生增加一个高管人员,“侵占”几个普通职工的工资总额。减少一个普通职工,会“损失”一定量的工资总额情况。根据国有企业的发展状况分析,近些年正处于人员结构大幅调整变化阶段,一批需支付较高工资总额的年轻骨干被引进,大批工资水平较低的老职工面临退休。目前这种国有企业特有的不平衡的人员结构调整,就会发生企业工资总额“被侵占”或“被损失”的情况。使职工的工资水平不能按应增幅度得到提高。

2.关于人均利润基数。

人均利润基数是指企业上年实现的(各种经营所取得的利润)利润总额除以全部职工人数之比的平均值。企业按确认的人均利润为基数计算利润增长幅度,并以此为依据确定工资总额增长比例。如果企业要持续实现工资总额增长,就必须实现人均利润平稳环比增长。这是一种没有考虑企业的实际情况的简单计算方法。

而影响企业利润实现和人均利润水平的因素来自很多方面。资产处置所获利润的不可复制性质,会引起上下年企业利润水平的波动;二个利润水平差异较大的企业整合,利润总额和人均利润会发生高低变化;企业接受政府指令无偿承担社会责任后,会造成企业利润的损失;企业因生产经营需要发生人员数量调整,会发生人均利润水平下降。就算相对平稳的企业主营业务利润,企业也经常会根据市场变化不断对经营结构和经营策略调整,也会影响企业利润水平的高低变化。

这些影响企业利润总额和人均利润水平的高低波动的因素,如不加以客观的全面分析和综合评估,而是简单机械的确定企业利润总额和人均利润水平,并以此与工资总额增长挂钩,会直接影响企业职工的工资分配水平。

3.关于企业工资增长比例。

工资增长比例是指企业职工工资增长必须与实现人均利润水平高低挂钩。目前是根据企业盈利增长、利润下降或亏损、亏损减少等因素来确定。人均利润实现增长的,可按规定的高比例确定工资增长幅度(不考虑利润增长多少和人均利润水平高低);人均利润下降或亏损的,按规定的低比例确定工资增长幅度(以利润下降与否为衡量标准,也不考虑人均利润水平高低)。工资增长高、低比例大约相差近一倍。

这种简单的根据利润环比提高或降低来确定企业工资增长比例的方法,即没有联系企业实际情况,也有悖企业的发展规律。并且会造成经济效益好的企业工资水平越来越高,反之越来越低,这也就是垄断行业工资水平普遍较高的原因。长此以往,企业职工间的工资水平差距就会越来越大。

4.关于工资集体协商。

工资集体协商是市场经济条件下企业工资决定的主要方式,是建立工资正常增长机制的重要制度保障,是实现职工民主参与工资分配的一项制度性建设。而目前国有企业工资集体协商作为一种确定工资增长的方法之一,须以集团为整体组织实施。但由于集团各企业管理水平基础不同,很多企业还在不断调整过程中,同步实行工资集体协商,客观上还存在一定困难。况且作为工资集体协商主要内容的工资调整幅度必须依据政府的工资增长指导线,也就是说国有的企业、职工双方通过工资集体协商方式确定工资增长水平,必须在指导“线内”协商,并不能根据企业实际发展需要,通过集体协商完全自主的实现工资总额管理,其实质国有企业的工资协商是附有一定条件的。

这种“线内”协商办法,还会产生另一问题。由于工资协商所依据的工资增长指导线的下达时间相对滞后,企业得不到及时准确的这方面内容,致使在工资集体协商时(包括编制下年度工资总额预算),只能预判、估摸,但往往不准确,使企业在协商确定工资总额增长水平时,带来很大困难,有时还须采取补救措施,这种情况不利于促进国有企业工资集体协商工作的有序开展。

进一步完善工资总额管理办法的一些思考

为了制定符合国有企业实际情况的工资总额管理方法,应该在下面几个方面作进一步完善。

1.按照不同岗位分类管理工资总额。可分为企业高管人员、离岗人员及外来务工人员等几个类别。经企业董事会或上级任命的高层管理人员的工资总额水平由董事会或上级决定(这部分人影响人均工资总额水平特别大),单独列支不纳入工资调控管理的范围。对国有企业现阶段存在的离岗人员生活费,单独管理据实列支。将去年纳入社保范围的外来务工人员工资总额在五年过渡期内另定管理口径(这部分人员目前工资水平还较低)。通过分类管理,能确保职工工资得到合理的增长,能真实反映职工的工资水平,实现企业工资总额的有效管理。

2.全面客观的分析和综合评估企业利润水平。即在衡量企业利润水平时,要仔细分析企业实现利润的具体情况,在剔除各种严重影响企业利润波动的因素后,确定一个符合企业实际情况的人均利润基数和人均利润实现水平。并且在确定工资增长比例时,在目前确定人均利润方法的基础上,再增加企业利润总额水平、人均盈利水平、亏损净减少等方法,以此来合理确定企业工资增长比例。

如虽然人均盈利比上年下降,但利润总额未下降、利润总额或人均利润仍处于社会同行业较高水平的,可按就高比例增长工资;如虽然还处于亏损状态,但当年是实现大幅度减亏目标的,也可以按就高比例增长工资;如虽然人均盈利增加,但利润总额下降或人均盈利水平并不高,就不一定按就高比例增长工资。

对因受政府指令进行企业调整、对完成政府指令承担社会责任等而发生影响企业利润的下降情况,仍然应该确保企业职工工资的正常增长。

3.对人均工资水平偏低企业的工资调整幅度予以倾斜。由于各企业历史原因、经营业态、经济效益不同,造成职工工资水平高低悬殊。如果完全按照与利润挂钩的方法决定企业职工工资增长水平,工资水平的差距就会更加拉开,短期内很难改变这部分企业职工的低工资水平状况。对职工工资水平偏低的企业,在完成经营目标的前提下,经过上级同意,工资总额调整幅度应予以适当倾斜。可采用“限高不控低”的办法,既职工工资低于市平工资一定比例的企业,工资总额可不受增长比例的限制。

4.试行把工资集体协商和自主决定工资水平办法相结合。改变以集团为单位组织实施工资集体协商确定工资水平的方法,对集团内不同经营业态、不同经营类型的企业,可分类单独组织实施工资集体协商确定工资分配办法。对开展工资集体协商情况好的企业,同时许可自主决定工资水平。使国有企业不但在形式上,而且在实质上真正通过工资集体协商自主确定工资增长水平和工资总额。

篇4：国有企业工资总额预算管理研究

关键词：国资委；预算管理；工资总额；国有企业

一、国企工资总额预算管理提出的现实意义

（一）国资委的要求

在社会趋势的变革下，中国成立了国资委部门，该部门的核心职责是负责国有资产管理和国有资产监督。以往，由于中国各地发展状况不同，每个区域经济差异较大，国资委不能给予全国的国企一个统一的工资发放标准。因此，国资委在各个地区都设立了监督机构，由下属的监督机构根据当地经济的实际状况来制定国企工资标准并发放工资。在这种大背景之下，国企工资总额正式纳入了国资委预算管理的范畴。

（二）解决薪酬监管问题

事实上，在国资委真正成立之前，各地国企业有其主管的部门。但是，主管部门在实际发放工资中没有一个完全统一的标准，都是按照各自的标准来发放。这就导致有的地区国企工资非常高，而有的地区国企工资偏低，而国企中的员工在了解各自工资的过程中，出现心理不平衡的现象，尤其是工资稍微偏低的国企员工，认为自身受到了不公平的工资待遇，将自身的不平情绪发泄到工作中，这对国企的日常生产及经营有一定影响。其次，在国企中，同一车间或者办公室的员工无论以怎样的工作方式参与工作，所获得的回报都一样多，这就使得有些不负责任的国企员工在工作中产生懒惰情绪，这对国企生产有明显不利的影响。再者，有的主管部门特别照顾国企，对其员工设立了过多的工资名目，导致工资水平过高。这些都是国企工资在实际监管中暴露的种种问题，需要有一套完整并且相对统一的预算管理办法来解决薪酬管理混乱的问题。

二、国企工资总额预算管理方式

（一）工资总额构成方式

国资委和其下属的监管机构对各地国企工资进行了预算管理后，国企工资在实际发放中得到了良好的规范。目前，国企工资总额有如下几种构成的方式：

第一、计件工资。计件工资指的是：国企员工每完成一件工作任务，就可以得到相应比例的提成，完成的工作任务越多，提成越高，相反提成越低。这能在很大程度上刺激国企员工努力工作的积极性。第二、计时工资。计时工资区别于计件工资，它是指：国企员工在企业要求的时间内必须完成自身应该完成的工作任务，然后得到相应的报酬。第三、加班工资。加班工资是指：国企员工在企业所要求的时间范围以外，继续完成企业的生产任务，企业应该按内部标准给国企员工计算加班工资。加班工资主要包括每日的加班工资和节假日加班工资。第四、奖金。奖金是指：国企员工在表现特别好的情况下，为企业创造了超额的利益价值，企业为了奖励这种优秀员工而发放的奖励工资。第五、补贴与津贴。补贴与津贴指的是：企业在员工工资以外所发放的各类补贴，包括餐补、电话补贴、交通补贴、房屋补贴等。第六、特殊工资。特殊工资指的是：国企应该给予内部员工一定的假期，例如：定期休假、婚假、事假、产假、探亲假等，在这类假期期间，国企按正常上班给予员工工资。

（二）工资总额编制方式

根据国资委和其下属的监管机构对各个地区国企工资的预算管理，本文总结了其工资总额具体的编制方式。

第一、国企中，工资总额在实际进行预算管理的时候，以下对象被纳入了管理的范围：1、企业经营层，它主要是指一级监管企业；2、企业中层，它涵盖了两部分成员，第一部分是一级监管企业部门负责人，第二部分是二级监管企业领导班子；3、企业一般职工，它涵盖了三部分成员，第一部分是一级监管企业的普通职工，第二部分是二级监管企业中层领导及下属的普通职工，第三部分是三级监管企业领导层、中层干部和普通职工。

第二、国资委及下属机构会依据每个地区每家国企规模的大小，来为每家国企划分编制，包括国企职工类别及每种类别下的编制职工人数。国企没有权利去更改职工类别及人数多少。

第三、根据国资委的要求，国企工资预算采取的是年度制，也就是每年的1月1日开始一直到本年度12月31日为止，期间的国企员工工资都将纳入预算范围之中，包括为每位国企职工发放的年终奖也应该计算到预算工资中。

（三）材料报送方式

现实中，国企在准备工资发放之前，要将相应的一些材料提前报送给国资委或者下属部门，由国资委或者下属部门对材料内容完成审计并确定无误之后，再开始统一发放国企职工的工资。而国企应该报送的材料主要涵盖下列几种：1、预算编制说明；2、工资水平调整报表；6、人力资源安排情况；7、三定方案；8、企业工资制度；9、其它重要材料。

三、结束语

综上，本文将国有企业作为研究的重要对象，研究的核心问题是工资预算管理。于是，本文首先论述了预算管理在国企工资发放中的现实意义。其次，本文论述了预算管理所用到的具体办法，从工资编制、工资构成、材料报送及其它方面进行了阐述，希望本文研究的这些内容能带来一些借鉴！

参考文献：

[1]王一农.国有企业工资总额预算管理的深化和拓展[J].科技资讯，2015.

[2]潘云霞.国有企业工资总额预算管理的实践与思考[J].中国科技信息，2015.

篇5：温州市属国有企业工资总额管理办法(试行)

关于印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》的通知

国资发分配[2010]72号

各中央企业：

为进一步加强中央企业收入分配调控，深化收入分配制度改革，推动企业建立健全市场化工资决定机制和内部激励约束机制，促进企业科学发展，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》和国家收入分配的有关政策，国资委制定了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》，现印发给你们，请按照本办法要求和国资委工作部署执行。有关试点企业在实施过程中遇到的问题，请及时报告国资委。

国务院国有资产监督管理委员会

二○一○年五月二十五日

中央企业工资总额预算管理暂行办法

第一章总则

第一条为指导中央企业进一步深化收入分配制度改革，加强收入分配调控，推动企业逐步建立健全市场化工资决定机制，促进企业科学发展，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》和国家收入分配的有关政策，制定本办法。

第二条本办法所称中央企业是指国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）履行出资人职责的企业。

第三条中央企业工资总额预算编制、报告、执行与清算工作，适用本办法。

第四条本办法所称工资总额预算管理是指在国资委依法调控下，中央企业围绕发展战略，依据生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出计划安排并进行有效控制和监督的活动。

第五条本办法所称工资总额是指中央企业在一个会计内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额，其组成按照国家有关规定执行。

第六条工资总额预算管理应当遵循以下原则：

（一）坚持效益导向，职工工资水平与企业竞争力相适应。在中央企业经济效益提高的基础上，参考企业战略规划和社会经济发展等因素，建立健全工资总额决定机制和职工工资正常增长机制。

（二）坚持市场化改革方向，合理调节收入分配关系。在发挥市场对企业收入分配基础调节作用的基础上，逐步实现中央企业职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，合理调节行业间、企业间和企业内部各类人员收入分配关系。

（三）坚持出资人依法调控与企业自主分配相结合，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。国资委按照相关法律法规赋予的权利和职责依法调控中央企业收入分配总体水平，并充分发挥中央企业作为市场主体的自主分配作用。

（四）坚持工资总额预算管理改革与垄断行业改革、企业内部其他改革相衔接和配套。探索工资总额管理新机制，理顺各类人员收入分配关系，循序渐进，稳步实施。

第七条国资委在全面推进中央企业工资总额预算管理工作的基础上，按照国家关于企业人工成本控制、核算、统计的规定，结合中央企业收入分配管理实际，逐步实现对中央企业人工成本的统筹管理。

第二章工资总额预算管理职责

第八条国资委依据有关法律法规和相关政策，制定工资总额预算管理规定，对中央企业工资总额预算编制、报告及执行工作进行监督管理，依法调控中央企业收入分配总体水平。

第九条国资委建立中央企业行业工资增长调控线（以下简称工资增长调控线）及相关信息发布制度，指导企业编制、执行工资总额预算。

第十条国资委对中央企业工资总额预算实行核准制。对法人治理结构健全、内部自我约束机制完善等具备条件的中央企业，可以实行备案制。

第十一条中央企业依据国资委有关规定，建立健全工资增长与企业效益增长相适应的联动机制（以下简称工资效益联动机制），组织开展本企业工资总额预算编制、执行以及内部监督、评价工作，完善工资总额预算管理工作制度和组织体系。

第十二条工资总额预算经国资委核准或者备案后，由中央企业根据生产经营特点与内部绩效考核制度、薪酬分配制度，自行决定所属企业工资总额调控方式、内部收入分配结构和水平。

第十三条中央企业所属企业为预算执行单位。中央企业应当指导各预算执行单位开展工资总额预算的编制、实施工作，并对其预算进行管理和监督，履行出资人职责。

第三章工资总额预算编制和申报

第十四条中央企业工资总额预算以上年实际发放工资总额为基础编制。工资总额预算增长根据企业经济效益预测情况、企业发展战略、工资增长调控线、工资效益联动机制等因素综合确定。

第十五条国资委按照提高企业核心竞争力和调节行业收入分配关系的总体要求，依据中央企业经济效益增长预测情况，参考国民经济发展宏观指标、社会平均工资、劳动力市场价位等因素，分行业制定和发布工资增长调控线。工资增长调控线分为上线、中线和下线。

第十六条中央企业根据经济效益状况、人工成本投入产出水平和职工工资水平等情况，分别适用工资增长调控线上线、中线和下线。企业处于特殊发展阶段或者受国家政策等因素影响，适用的工资增长调控线范围可以适当浮动。

第十七条中央企业在科学确定经济效益预算目标值的基础上，按照效益导向原则和适用的调控线范围，自主建立工资效益联动机制，合理确定本企业工资总额预算增长。

第十八条工资效益联动机制包括经济效益指标选取及预算目标值的确定、工资增长与经济效益状况相适应的联动办法等内容。经济效益指标的选取以利润总额和经济增加值为主。

第十九条中央企业工资总额预算方案应当主要载明以下内容：

（一）上生产经营和经济效益完成情况、工资总额预算执行情况；

（二）预算生产经营和经济效益预测情况；

（三）预算人力资源配置计划、薪酬策略调整情况、工资总额预算安排、人工成本项目构成及增减计划；

（四）总部职工工资总额预算情况；

（五）工资效益联动机制。

第二十条中央企业应当按照国家收入分配政策规定和国资委有关要求编制工资总额预算。工资总额预算方案提交董事会或者总经理办公会议审议后，按照规定时间报送国资委。

第二十一条国资委按照本办法要求及相关规定，对中央企业报送的工资总额预算方案进行核准或者备案，并在规定的时间内出具审核意见，同时抄送派驻所在企业监事会。对于工资总额预算方案不符合国资委工资总额预算管理规定的，国资委将要求企业调整或者重新编报预算方案。

第四章工资总额预算执行和调整

第二十二条中央企业应当严格执行经国资委核准或者备案的工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，切实加强内部预算执行情况的跟踪和监督，确保经济效益预算和工资总额预算目标的实现。

第二十三条中央企业应当建立工资总额预算执行情况定期分析报告制度，一年报告两次，分别于半年、全年结束后一个月内向国资委报送预算执行情况。

第二十四条中央企业应当加强工资总额发放管理，规范列支渠道。在国资委核定的工资总额外，不得再以其他形式在成本（费用）中列支任何工资性项目。

第二十五条国资委建立中央企业工资总额预算动态监控制度，对中央企业工资总额发放情况、人工成本投入产出等主要指标执行情况进行跟踪监测，并将监测和评估结果及时反馈中央企业，督促中央企业加强预算执行情况的监督和控制。

第二十六条中央企业工资总额预算在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对工资总额预算进行调整：

（一）国家宏观经济政策发生重大调整的；

（二）市场环境发生重大变化的；

（三）企业发生分立、合并等重大资产重组行为的；

（四）其他特殊情况。

第二十七条中央企业工资总额预算调整情况经企业董事会或者总经理办公会议审议后，应当于当年8月底前报国资委复核或备案，同时抄送派驻所在企业监事会。

第五章工资总额预算清算和评价

第二十八条国资委对中央企业工资总额预算执行情况实行清算评价制度。中央企业按照清算工作要求应当于下一年4月底前向国资委提交全年工资总额预算执行情况报告。

第二十九条国资委依据经审计的财务决算，对中央企业工资总额预算执行情况、执行国家及国资委有关收入分配政策等情况进行综合分析评价，并出具评价意见，同时抄送派驻所在企业监事会。中央企业工资总额清算额度经国资委核准确认后按照国家有关规定据实列支。

第三十条国资委对工资总额预算执行偏离度过大、工资增长突破调控线、未完成经济效益预算目标值或者未有效执行工资效益联动机制的中央企业，将采取核减下一工资总额预算额度等措施，要求中央企业整改。

第三十一条国资委对预算执行过程中弄虚作假以及其他严重违反预算管理规定的中央企业，将视情况对企业采取警示、通报批评、扣减企业负责人绩效薪金等处罚措施，必要时对企业负责人及相关责任人给予行政处分。

第三十二条监事会对中央企业工资总额预算执行情况进行监督检查。

第三十三条国资委可以根据情况对中央企业工资总额预算执行情况进行专项检查与考核，必要时也可以委托专门机构进行审计。

第六章附则

第三十四条多元投资主体中央企业的工资总额预算编制、调整和清算情况，经国资委核准或者备案同意后，按照公司章程的规定履行程序。

第三十五条各省、自治区、直辖市及计划单列市和新疆生产建设兵团国有资产监督管理机构参照本办法制定相关工作规范。

篇6：温州市属国有企业工资总额管理办法(试行)

第一条为预防和妥善解决用人单位拖欠职工工资问题，建立健全工资支付保障机制，保障劳动者依法取得劳动报酬的权利，维护社会稳定，根据有关法律法规和文件精神，结合本市实际，制定本试行办法。

第二条本办法所称的工资支付保证金制度，是指用人单位应当支付而未及时支付劳动者工资时，采取的一种应急保障措施。

第三条凡在本市行政区域内符合下列情形之一的各类企业、个体工商户、民办非企业（以下简称用人单位），均应按照本办法预存工资支付保证金：

（一）近两年内发生过拖欠工资行为的;

（二）工会组织与用人单位协商一致认为应预存工资支付保证金的；

（三）其他应当预存工资支付保证金的。

第四条工资支付保证金制度按劳动监察现行管辖权限，由各市（区）组织实施。

第五条各市（区）人民政府负责工资支付保证金制度的推进工作，应当建立相应的情况通报制度。

基层人民政府负责本辖区工资支付保证金制度的组织协调和监督工作，督促符合本办法第三条情形的用人单位及时与当地总工会或工会联合会（以下简称总工会）签订预存工资支付保证金协议(以下简称协议)。

劳动保障部门负责工资支付保证金制度的指导、管理，具体负责预存工资支付保证金用人单位的认定、额度的核定以及工资支付保证金使用审查等工作。

总工会作为职工方代表，具体负责与用人单位签订协议，管理保证金专户、建立台账，定期通报专户相关情况，及时支付被拖欠工资以及帮助职工依法维权等工作。

财政部门负责工资支付保证金运行的监督管理，审计部门负责审计监督。

指定银行负责账户日常管理，明确专人负责，定期反馈工资支付保证金账户情况。

第六条工资支付保证金实行专户储存，专款专用。总工会在指定银行设立工资支付保证金专用账户，对各单位预存资金实行单独明细核算，每年结付利息。用人单位仍享有对预存资金的所有权，可定期查询、了解账户资金情况。

第七条预存工资支付保证金以协议签订当月的苏州市月最低工资标准的2倍为人均预存标准，按用工总人数确定预存额度。预存额度依据用人单位人数变化及苏州市最低工资标准变动情况适时进行调整。

用工总人数在300人以上，不满500人的用人单位，预存额度可减存25%；用工总人数在500人以上的用人单位，预存额度可减存50%。

第八条用人单位在劳动保障部门送达预存工资支付保证金通知书5日内，应与总工会协商签订协议书，约定双方权利、义务关系。

第九条工资支付保证金在协议签订后5日内由用人单位一次性预存，也可以采用银行保函、保险公司、担保公司担保等形式。

未发生过拖欠工资行为、一次性预存工资保证金确有困难的用人单位，可按预存额度的10%～20%逐月预存。

第十条经劳动保障部门查实或劳动争议仲裁委员会裁决有拖欠劳动者工资事实、用人单位确无能力支付的,由用人单位提出申请，劳动保障部门审查同意后向总工会书面提出工资支付保证金支付通知。用人单位不提出申请的，也可由劳动保障部门直接提出支付意见，总工会负责按照协议的约定及时向相关劳动者支付工资，并向用人单位出具代为支付被拖欠工资的凭证。

使用工资支付保证金应当以保障劳动者基本生活为原则，欠薪数额超出预存额度的，职工可依法追偿。

采用银行保函、保险公司、专业担保公司担保等形式的用人单位发生工资拖欠行为的，由总工会向担保人提出支付要求，担保人应当先行垫付拖欠的劳动者工资。

第十一条工资支付保证金使用之后，用人单位未遣散职工且继续生产经营的必须在15日内到指定银行按原预存总额办理一次性补存手续。

第十二条用人单位出现以下情形之一的，可以申请退还预存的工资支付保证金：

（一）获得银行保函或保险公司、担保公司担保的；

（二）连续两年获得“A级劳动保障信誉等级单位”或“劳动关系和谐企业”称号的；

（三）被依法宣告破产的并已遣散职工的；

（四）被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散并已遣散职工的。

用人单位申请退还时，应向劳动保障部门提出书面申请，并提供相应的证明材料。劳动保障部门在30日内进行审核，符合上述情形之一且查实确无拖欠工资行为的，应当出具退还工资支付保证金的书面通知，由总工会在5个工作日内退还用人单位预存的本金及利息。

第十三条用人单位无故拖欠劳动者的工资报酬，由劳动保障部门根据相关法律法规进行查处。

实施工资支付保障制度的有关工作人员滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守造成不良后果的由相关部门给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十四条建筑行业用人单位按《苏州市市区建筑业企业工资支付担保暂行办法》规定执行。