培训师的职业规划

培训师的职业规划（精选8篇）

篇1：培训师的职业规划

职业培训师的职业生涯规划

一、先来跟大家分享一下公司的培训组织架构

1、组织方向：教育训练事务员、教育训练助理管理师、教育训练管理师、教育训练高级管理师（相当于课长级别）﹔

2、专业方向：助理企业培训师、企业培训师、高级企业培训师（相当于课长级别）﹔

3、管理方向：教育训练副组长、教育训练组长、教育训练副课长、教育训练课长。

二、那我们通常所讲的培训师未来发展方向在哪里呢？

1、往组织方向发展，未来的出路有：成为培训方面的专家、学者、咨询顾问﹔

2、往专业方向发展，未来的出路有：成为职业培训师、培训专家舆学者﹔

3、往管理方向发展，未来的出路有：培训主管、培训经理、培训总监、人资主管、人资经理、人资总监﹔

4、往相关领域发展，未来的出路有：财务主管、行政主管、品质主管、行销主管、职业经理人﹔

5、最后一个就是：自行创业，或开顾问公司、培训公司、人才服务公司等。

三、给刚开始做培训专员的朋友几点诚恳建议！

1、不懂不要紧，一定要承得起压力，而且要善于学习、快速学习﹔

2、人际沟通能力很重要，这是我们做事的基础以及日后成功的根本，相信不用多讲大家也都明白﹔

3、专业知识也同等重要，有空的时候不要趴在计算机上而去各部门多走走，你舆同事之间的差别，有时候就体现在谁对公司的流程舆运作更了解﹔

4、授课能力最能体现你的价值，有人可能会说我是做培训组织舆管理工作的，用不着我亲自去上课的，可是如果你能讲出一两堂象样的课来，你在公司舆同事心目中的地位就会大大提升﹔

5、平日严于律已、尊重他人，注意自己在公开场合的一言一行，良好的职业道德永远是我们换取别人的尊重舆信任的前提﹔

6、最后一句，别怕！~勇敢去表达自己的思想舆观点吧~，相信自己一定行！

篇2：培训师的职业规划

外在形象：通过衣着服饰以及坐姿、站姿、走姿树立起来的 服饰：传递有关个人品味、地位、价值取向、个人爱好等重要信息

内在专业形象

 礼仪：尊重所有人、尊重所有思想、知识面要宽、要有亲和力和风度

 课后形象：学科知识的转播者、学习状态诊断者、学习挫折辅导者、教学活动设计者、学习资源引导者、学习评价协助者、价值规范维护者

表达训练

 语言表达：咬字清晰、音量恰当、音色甜美、语调柔和、语速适中、用语规范、感情亲

切、心境平和

 语调训练：语调贵在变化（高低、轻重、快慢、停顿）

 语速训练：决定语速的因素 不同的场面、不同的心情、不同的谈话方式、不同的叙述

方式、不同的人物特点

 语气训练：语气是体现培训师立场、态度、个性、情感、心境等起伏变化的语音形式，它是思想感情、词句篇章、语音形式的统一体。语气具有综合性，既包括声调、句调又包括语势

表达的结构化训练

 逻辑结构化训练：注重原理讲解、注重推理过程、注重关系分析

 金字塔模型思维训练：思路自顶部开始向下逐渐展开

非语言表达雅观自然、保持协调、因人制宜

 手势：情意、指示、象形、象征、祈使、习惯等6类手势

 身姿 要求稳重端庄

 面部表情：自然、适度、温和，与语言配合 眼神：目光分配合理、扩大目光注视区

 聆听

培训方法

 课堂讲授：内容要有科学性、必要性、可接受性；讲授要有系统性、条理清晰，重点突

出；语言清晰、生动、准确；必要时运用板书；与学员相结合。

 多媒体教学

 教练法：又称指导法、实习法。在岗位上进行，包括准备、演示、操作、随访四个阶段  拓展教学：主要依据心理学上的“努力/放弃（积极/消极）”和“体验、了解、控制、超越”的心理适应规律，通过项目中的情景设置，使参与者充分体验所经历的各种情绪特别是负面情绪，从而了解面对特殊情况是的心理反应和后果，进而学会控制，实现超越

 合作+潜能+核心+目标+心态+沟通+信心=拓展训练

 真正的知识=知识+体验+思考+指导+实施

 暗示教学法：又称启发式教学法，由保加利亚心理学博士罗扎诺夫（G.Lozanov）所创，

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培训师主持技巧

 克服紧张、增强自信：充分准备、事前演练镜子功、自我暗示

培训课程开场技巧

 开门见山、讲故事、事实陈述

互动技巧

 提问（教师之为教，不在于全盘授予，而在于相机诱导——叶圣陶）：选择好问题、把

握问话时间、掌握问话方法；讨论（通过自我启发明白一些道理）；案例分析

 互动实施原则：自然互动，关键在于培训师的指导深度和点评力度，更只、重要的是培

训师独特的观察角度和对学员行为的改善效度；培训只有不同，没有失败；周密准备（准备比资历更重要，资历也是长期的准备），配置行为，灵活实施；讲、述、论，相得益彰；灵活探索偶然性，在偶然中发现必然

提升课堂活力的技巧

 分组、小故事、音乐、热身活动

学员激励技巧（适时、适度）

 奖品激励、语言激励

增强说服力

 现场演示、利用辅助工具、自己编故事、善用数据

课堂掌控技巧

 有效提问（直接式、整体式、封闭式、开放式、引导性、传递式）

 有效提问原则：语义清晰，难易适中、重复学员准确答案、给予学员思考时间和积极评

价

 巧妙测试

 观察细节信号（嘴比眼能表现更多的情绪）

 问题学员应对

培训课程结尾 也称罗扎诺夫教学法。利用暗示手段，激发学员心理潜力，加速学习进程，1966年问世。1.暗示原理：人的学习包括了大脑两个半球的协调活动，是有意识和无意识活动的统一，以及理智活动和情感活动的统一。而通常的教学总是认为的把它分开，使学习潜力没有充分发掘 2.暗示教学的途径：心理途径、教育途径、艺术途径 3.基本原则：愉快不紧张、有意识和无意识统一、暗示互相统一 游戏法：制定规则、需要结果、提倡竞争 竞赛法： 创新思维的培训方法：头脑风暴、KJ法（日本学者喜田二郎KAWAKITASIRO与1970研究并推广的一种质量管理方法，针对某一问题，充分收集各种经验、知识、想法建议等，通过A型图汇总归纳整理，使问题明确起来）管理类培训方法：深度询问、角色扮演、情景模拟

篇3：企业培训中培训师的讲授艺术

好的培训师之所以难找, 除了课程的原因外, 主要就是培训方法了。在企业培训中, 培训师的培训方法至关重要。企业欢迎灵活多样的培训方法, 绝非单一的讲大课。只要其它方法运用得当, 都是受欢迎的。不论用哪种培训方法, 讲授法都是基础, 都离不开培训师的语言表达方式。好的内容如果没有一个好的语言表达方式, 也不会吸引培训对象, 因此, 讲授艺术对提高培训质量有着至关重要的作用。

1. 把深奥的内容通俗化

表达深奥的内容不一定要用深奥的语言, 通俗的语言照样可以表达深奥的内容。事实上, 越是通俗的东西, 越是大众化的东西, 越能让人们记得深, 越能在社会上广泛流传。培训师就应当学会用通俗化的语言讲明白深刻的道理。

当然, 通俗不等于庸俗, 浅显不等于肤浅, 我们追求的是既深入浅出、通俗易懂, 同时又有理论深度和权威性。

怎样做到通俗易懂呢?一是把深奥的变成浅显的。有位培训师在讲解财务合并利润表需企业进行内部抵消处理这一问题时, 有一项是内部销售收入和内部销售成本科目, 教科书用三页文字表述处理方法:在购买企业将内部购进的商品用于对外销售时, 可能出现三种情况:第一种情况是内部购进商品全部实现对外销售;第二种情况是内部购进的商品全部未实现销售, 形成期末存货;第三种情况是内部购进的商品部分实现对外销售, 部分形成期末存货……理论上的解释很复杂。为了将培训对象的思路理清, 这位培训师的话非常简单:“第一种情况是全买了、全卖了。第二种情况是全买了、全没卖。第三种情况应理解为, 卖掉部分视为第一种情况, 全买了、全卖了;没卖掉部分视为第二种情况, 全买了、全没卖。所以第三种情况组合为全买了、全卖了加上全买了、全没卖。”培训师的讲解不但将最不好理解的第三种情况讲述得浅显易懂, 且让培训对象体验了培训师的水平。二是从培训对象的角度出发讲授。有的培训师总是板起面孔说话, 像在显示他的学问及他个人的身价, 殊不知他这样居高临下地讲授会让听者反感, 不敢接近他, 他们就不可能与培训对象有面对面交流的机会, 这种讲课风格是典型的“培训师本位”。教学是一种知识传播, 与广告传播有相似之处。在广告界有这样一种现象, 有很多“傻”广告看似傻却做得反而很成功。最早的“燕舞”广告做得就很“傻”, 但传播效果很成功。虽然后来这个企业消失了, 但那绝不是这个广告惹的祸。还有那傻乎乎的“吃嘛儿嘛儿香”, 广告的效果也不错。这些“傻”广告为什么效果好呢?在我国, 广大消费者的文化素质和欣赏水平都还较低, 广告做得太“深奥”了, 消费者是看不懂的。连看都看不懂, 传播效果何来之有?因此, 这些“傻”广告所以成功, 就是广告的传播切入点与广大消费者的接受能力相一致, 它们沾了通俗化的光。三是用口语, 不用书面语。例如, “除夕之夜, 谁家不备一顿丰盛的年夜饭呢?精明的上海商家说, 别在家里忙活了, 年夜饭, 我做给你吃。”语言朴实无华, 是人们的大白话, 听来亲切可信, 比起书面语“为让市民欢欢喜喜过大年, 上海商家除夕之夜推出年夜套餐”之类的话不知强多少倍。

2. 把抽象的内容形象化

世界是形象的, 但人们获得的关于这个世界的知识却是抽象的。人们一般都愿接受形象的事物, 因为对抽象的内容理解起来很费劲。因此, 培训师要帮助培训对象建立现实世界与知识世界的联系, 把抽象的知识还原成现实世界中可以触摸到的东西。一堂课如果都是抽象的语言, 肯定令人昏昏欲睡, 再好的内容也难以被培训对象完全掌握。用形象化的语言讲课, 不仅能化抽象为具体, 化难懂为易懂, 而且还是一种很好的思维形式, 可使思维能力变得更机敏更灵活。

怎样把抽象的知识形象化呢?一是讲故事。故事有人物、有情节, 是可感的、形象化的。文学作品为什么吸引人?重要的原因就是它的形象化。二是描绘场景。用形象化的语言, 将那些培训对象在课堂上看不到、摸不到的景象、事件和事理, 运用鲜明、逼真、具体和生动的语言描绘出来, 使他们身临其境, 获得真切的感受和深刻的理解。所谓“绘声绘色”, 就是非常出色的形象化的方法。三是打比方。用形象具体的事物去比喻抽象的内容, 会非常易于理解。一般的人对钢铁产量可能没有一个清晰的理解, 但如果你告诉他这些钢铁可以造多少辆小汽车, 他就会有一个清晰的理解了。有位培训师在解释市场经济条件下市场、企业、政府三者的关系时, 就用了一个比喻:市场是跑道, 企业是运动员, 政府是裁判。寥寥数语, 就把一个抽象的经济学概念说得清清楚楚。

3. 把概括的内容具体化

只有说话具体而明确的人, 才能具备吸引别人的兴趣的能力。

说到具体化, 应做到以下几点:一是说出人名。说故事, 中间牵涉到别人时, 无论如何, 应以直接使用他们的姓名为佳。如果想保护他们的身份, 可以用假名。即使用“老张”、“小王”、“李经理”、“刘主管”等没有什么特色的名字, 也比使用“这个人”、“一个人”显得更真实生动。姓名具有认证和显现个体的功效。没有什么能比人物的名字更能增添故事的真实性了, 这是我国叙述的传统, 而隐藏姓名, 最虚假不过。二是讲细节。讲出何时、何地、何人、何事、何故, 你的举例便会绘声绘色、多姿多彩。但是, 细枝末节过多比没有细节还要糟。人人都不愿被冗长、肤浅而离题万里的细节搞得厌烦不堪。如果讲课的内容一团糟, 全都是鸡毛蒜皮的琐碎事件, 听众必然很难全神贯注。三是多用对话。对话对听者可起到戏剧性的作用。如果讲授时有些模仿技巧, 能按原来的声调语气说出来, 对话的效果就更非同凡响了。而且, 对话是日常生活中的会话, 会使内容更为真实可信。

4. 把复杂的内容简单化

“复杂”与“简单”是相对的、同时并存的。“复杂的问题”就是多种联系、多种运动或多种状态共存的问题, 与之相对的状况我们就称之为“简单的问题”。对复杂的事物, 只要我们理清了其中的规律就很简单。但是, 寻求简单方法的过程可能会极其复杂, 需要高深的见解, 需要下很多苦功。爱因斯坦的质能方程E=mc2看起来很简单, 但是这一简单的方程却让他经历了数年的探索和研究。

复杂的内容完全可以用简单的语言表达出来。有位培训师在讲纳税筹划时, 他简要地概括为:野蛮者抗税、愚昧者漏税、糊涂者偷税、明智者节税和避税;抗税、漏税、偷税是违法的, 节税是合法的, 避税是非违法的。那么节税、避税则成为纳税筹划的主要内容, 便于培训对象理解。这就是将复杂的问题简单化的魅力。

篇4：培训师的差异化战略

段烨，中国培训技术研究院首席研究员，美国CTC培训模式中国区首席讲师，中国人力资源研究会特聘专家讲师。专注于人力资源培训与开发领域，拥有以DISC为核心的系列课程体系。著有《培训师的21项技能修炼》《只用管好4种人》。

在这个充满竞争的时代，作为培训行业中的一员，我们该怎么做才能脱颖而出？早在20世纪60年代，艾·里斯（Ai Rise）和杰克·特劳特（Jack Trout）在《定位》一书中已经给出了答案。其关于“定位”的一系列著作更像一盏盏指路的明灯，给在黑暗中寻找出路的人们指明了方向：要“与众不同”，就要走差异化路线。

特劳特与斯蒂夫·里夫金（Steve Rivkin）合著有Differentiate or Die（要么与众不同，要么死路一条）一书。这是一个耸人听闻的名字，也是一个极具争议的名字。中文版的译者为避免争议，将其译成了《与众不同》。2009年，我学习了《与众不同》第一版，它对我的职业定位产生了重大影响；2011年，这本书的第二版上市，内容有所调整，我又买了一本，重新阅读和审视。书中的理念既适合传统企业，也适合充满竞争的培训行业。尽管特劳特先生在书中并没有设计专门的章节来阐述培训师的差异化，但是“定位”的思想对我的影响非常深远，让我在刚刚步入培训行业的时候就开始运用这样的思想。

如何做到与众不同？所谓的与众不同其实就是差异化。差异化在营销、战略、销售等领域已经成为基本概念，风行一时的“蓝海战略”“长尾理论”无不源于此。虽然很多策划机构、咨询机构和培训师都在做这一内容的项目或者课程，但实际上自己却并没有做到与众不同。

作为培训师，大家已经意识到了差异化的重要性，但是除了少数培训师，绝大多数培训师目前很少能真正建立差异化。有些培训师设计差异化课程时，仅仅有一个概念，并没有完整的内容；有些培训师在某一段时间有差异化，但是没有进行专门的设计和推广。而现在，在竞争如此激烈又极度复杂的时代，如何定位，实现差异化，已经成为摆在每个培训师面前的重要课题。对此，大家都在不断地摸索和探讨。一部分优秀的培训师已经找到了自己的差异化道路，为我们提供了成功的案例。现在，我们就定位思想中差异化战略的观点，结合行业中成功的案例，共同研讨如何做到差异化。

特劳特和里斯认为，制定差异化战略有以下四个步骤：

第一步：分析行业环境的合理性；

第二步：找到差异化的概念；

第三步：建立信任状；

第四步：传播差异化。

这四步构成一个环环相扣、循序渐进的完整流程。

第一步：分析行业环境的合理性

先分析行业的特性，找到符合这个行业普遍特征的原则，通俗来讲就是“普适原则”，即在行业内大家都认可的观点和做法。

成功学倡导的“有梦想就一定成功”“快速成功”等观点，与普通大众的基本价值观相悖，所以导致大家对其越来越反感，甚至招来很多攻击，现在基本上已被主流观点淘汰。

几年前，我的一个朋友非常骄傲地告诉我：他拜在一个道家大师的门下，成为其关门弟子。虽然与大师同处一地，但是我并没有见过那位大师，但出于对大师的尊重，我没敢细问。在我心中，这位大师一定是鹤发童颜，一副仙风道骨的模样。直到几年后的一天，我在某媒体的一篇报道上看到这位大师的照片。该大师40岁左右，一副大腹便便、油光满面的样子，与我心目中的“得道大师”的形象明显不符。我心里想，糟了，这位大师可能会摊上大事。果然不出我所料，大约半年后，这位“大师”就被拉下神坛，从此销声匿迹了。

“大彻大悟”并不是短时间就可以达到的境界，因此，我对那些一夜之间就变成“大师”的人颇感疑虑和不屑。

定位的第一个要素是“符合行业环境的合理性”。不符合常理的东西，只能算作一个噱头、一个空洞的口号，并不是真正的定位，更不能因此做到与众不同。

第二步：找到差异化的概念

差异化概念是造就与众不同的关键所在。找到符合行业发展规律、被大家认可的，同时又没有被其他人发现的某个点，然后设计一个好的概念，制订一个科学的计划，精耕细作，从而形成自己的差异化。

找到差异化的概念，是差异化战略的核心内容，也是最难做到的。找到这个概念，就类似于找到一片“蓝海”，但是这片“蓝海”是不容易被发现的，如果容易发现，就不是“蓝海”了。

要找到差异化的概念，既要对培训行业有整体的了解，尤其是对竞争对手有充分的认识和了解，又要对自己有清晰的认识，知道自己究竟是谁，自己的优劣和劣势在哪里，还要把握行业的发展趋势，顺势而为。这就要求培训师具备鹰隼的特质：既要高瞻远瞩，又能明察秋毫，还能把握机会，伺机行动。

在和同行的交流中，很多培训师都有这样的感悟：概念容易找，关键是要有内容，要名副其实，经得起同行的推敲，经得起市场的考验，这才是真正的差异化。“内容为王”也是培训行业公认的准则，因为没有实质内容，是经不起市场考验的。这就需要制定差异化战略的第三步。

第三步：建立“信任状”

“信任状”是个形象的说法，也是定位理论中的专有术语。简单地讲，差异化的概念只是一个论点，而“信任状”就是为这一论点提供足够的论据，从而证明该概念是符合情理的。如果论据不够充分和有力，人们自然会怀疑你的说法，差异化就无从实施。

在一个培训师的QQ群里，某培训师的助理发了一个广告，说该培训师是“××领域第一人”，引来了大家的集体攻击。有人问：“请你介绍你的老师的课程特色，让我们看看他到底为什么敢称‘第一人’。”如果这位助理能够言简意赅地介绍该培训师的课程特色，证明其在某些方面的确有所创新，还可以勉强证明他是“第一人”。可惜的是，这位助理没有说出老师的课程特色，只是罗列了一大串名头，结果引来更多的攻击。从论证的逻辑上讲，他是用观点去证明论点，而不是用证据去证明论点，所以，“信任状”没能建立。

发现市场的空白，才能找到差异化的概念，但是这仅仅是一个概念，只有真正建立了“信任状”，才能为这个概念填补内容，差异化才会真正完整，才能真正实现“内容为王”。所以，培训师需要在“信任状”上持续下功夫。

由于每个差异化的概念是不一样的，每个差异化的信任状的建立也不一样，因此，我在后面的讲解中将“找到差异化”和“建立信任状”放在一起，使每一种差异化建立的流程更完整，更具有操作性。这两个部分结合起来，就叫“实施差异化”。

找到了差异化的概念并建立了信任状，仍然不够，还需要将这个差异化向市场推广，使其产生真正的价值。这就是制定差异化战略的第四步。

第四步：传播差异化

在做好前面三步后，才能开始传播差异化。如果没有前面三步，第四步就无从做起，勉强去做也只会得不偿失。

最近两年，社会上兴起了很多推广培训师的组织，包括一些网站、论坛，以及讲师经纪人组织。同时，也有很多人开始运用各种渠道推广自己，尤其是网络推广，包括微信、微博、会议营销、集团邮件、制作光盘等，非常热闹。但是，如果培训师没有差异化，没有与众不同的定位，推广起来是有难度的。

某些网站把很多培训师集中进行推广，而且对外宣传“我们拥有最多的讲师资源”，但是他们并没有帮助培训师发现和建立属于自己的差异化。这样的推广，成功的难度是很大的，效果也很难保证。

所以，身为培训师，如果有机构、组织向你要资料，说要包装、推广你的时候，你一定要问问差异性在哪里：一是你作为培训师的差异性，二是推广机构的差异性。如果这两点都没有，那就不要做。

以上四步就是制定差异化战略的完整流程，其中最重要的一环就是建立差异化的概念。在建立差异化的概念之前，首先要明白差异化的真正含义及其特点。真正的差异化必须具备以下三个特点：

1.独特性；

2.不可复制性；

3.合理性。

篇5：高效能职业培训师的七个习惯

近两年来一直给很多学友推荐柯维先生的《高效能人士的七个习惯》，并建议大家能够至少读上三遍。因为它不是一本普通意义上的成功学著作，而是一本修身养性、洗涤心灵的经典之作；也是一本理论与实践相结合、突破传统说教、给出具体实践方法的个人成长工具书。本人将近几年的培训工作结合本书，写下《职业培训师的七个习惯》，虽有攀龙附凤之嫌，但“分享”才是我的真正用意。

一、培训师要“积极主动”

培训师无外乎给学员传递三种信息：知识（why/what）、技能（how to do）和意愿（like to do），其真正目的是引导学员解决成长中所遇到的问题。所以培训师要无条件的积极主动协助学员解决问题：能够以事实为依据、以相关工具为依托、以解决问题为目的，从而促进学员和组织的共同成长。

培训师要做到积极主动，首先要形成积极主动地思维模式：“我/此时/做什么/改善现状”是一种不错的选择，它同时可以协助我们排除人类情感的四大癌症：“抱怨、拖延、推诿和攀比”。其次要使用积极主动地行为工具（详见《个人责任与团队精神》）

“怎么做”和“为什么、是什么”同样重要！

二、培训师要“以终为始”

部分企业内训师在接到培训任务后，马上上网查找一些类似PPT、从书上查找一些资料或听其他老师的类似课程，重新制作自己非常丰富的幻灯片，然后“照本宣科”。这样做的话就很难具有针对性和实效性，培训师自己有时都不清楚培训结束后能够帮助学员解决什么问题。

在正式开始培训之前，根据学员需求调查结果，培训师要花大力气整理学员问题，从而制定目标非常明确、细化的培训目标即“以终为始”。

三、培训师要“要事第一”

在弄清楚培训明确、细化的目标后，就某些重点问题要做好充分的准备，要做到：讲授深透、演示充分并且给学员演练的机会。这样课程的主题就能够做到重点突出，逻辑清晰。

四、培训师要“共赢思维”

我经常会问同仁：“培训受益最大的是谁？”。我本人认为所有的培训中，受益最大的应该是培训师自己。因为培训过程中，培训师会不断地有新的感悟，学员也会提出新的想法。所以培训师不能在课堂上为了所谓的“权威”而否认学员的想法，应该鼓励“教学相长”的共赢思维和行为方式。

五、培训师要“知彼解己”

培训师往往会给学员造成“全才”的光环效应，所以会有很多问题甚至是私人问题都会向老师请教。作为培训师在回答之前一定要三思，要以“理解”为目的去倾听，而不是仅仅“回答问题或章显自己”。所以在与学员沟通的过程中，要在确认理解了学员的问题后才给出自己的建议。并且一定要坚持：知之为知之，不知为不知！不仅要“己所不欲勿施于人”，还要做到“己之所欲切勿强施与人”。

六、培训师要“统合综效”

培训师要有宽广的胸怀，能够吸取不同门派、不同学科的精华为其所用。切不可“唯我独尊”——只有自己的才是最好的！承认无知才是求职的开始，博采众长，方可快速成长！

七、培训师要“不断更新”

对于培训师来说学习和实践使永无止境的，所以我们要不断地从身体、智力、社会情感和精神四个方面进行自我更新。其中： 身体：营养、休息和运动；

智力：观察、聆听、阅读、写作、总结和感悟； 情感：自信、互信、富足心态和情感账户； 精神：向善和向上。

当然，改掉旧习惯形成好习惯总是伴随着痛苦的，但是当我们真正形成良好的思维模式和行为习惯以后才能够感受它的魅力所在，并且才能够尽情享受它所带来的成果。

职业培训师需要具备的四个素质

职业培训师的素质模型

职业培训师的素质模型到底是什么？ 关爱学员、回报社会、自我约束、严格要求、精彩设计、完美表达、博采众长、独具风格，这些我们把它归纳出来，叫做职业培训师应该具备的四个方面的素质，总括称作师德、师威、师艺、师风。

1、师德

培训师是一个改变他人职业生命的事业，所以他和任何改变他人生命的事业是一样的，都会有这个特质，就是技术问题是其次的，道德问题是第一的。无德不能为师。举例：

凡是和人生命有关的这些中医，都要读孙思邈的《大医精诚》，讲的是比医术更高的境界：医德；西医也有类似的书《希波克拉底誓言》，希波克拉底是古希腊的神医，王志文在《龙虎兄弟》里扮演一个医生，就朗诵了这段《希波克拉底言》，要宣誓做一个职业的医生。这是职业操守。

培训师的职业操守表现在哪里？表现在对学员的关爱上，对学员的关心和爱护上，对职业的严格的要求上，对社会的回报上，我们的知识来源于社会，一定要对学员抱着欣赏和关爱的态度。

2、师威

就是指职业威望，是指对自我要求严，对别人要求也严，有威。培训师不像护士这个职业，它更多的带有父亲性质的角色，所以我们看到良师都是严师，因为人们的学习是有惰性的，如果没有严格的要求，很多的时候自己就过不了关。伟大的运动员、伟大的演员后面都有一个严格的老师，而那些被娇宠的孩子，都是父母不严格，老师不严格。

3、师艺

培训师要有职业技能。有一些培训师讲了三五年的课，还是一开场就犯错误，没有这种职业技能，不知道怎么去开场。

一个最好的开场是什么样的？最好的结局是什么样？一个好的培训必须是这样的：一开场叫做风乍起，吹皱一池春水，必须让人心动。有些培训师一上场，自己在台上蹦，别人看着很惊愕；有的培训师一上场，“给我一个掌声”，凭啥给你掌声？

中间在什么地方要一气呵成？“宜将剩勇追穷寇”。什么地方行到妙处嘎然而止？是有设计的。什么地方让人怦然心动？什么地方让人欣然领会？什么地方让人潸然泪下？都是设计出来的，这就是专业技能。

4、师风 就是要形成专业的风范。一个好的培训师必须是有风格，和别人是截然不同的。“从来大江万山中，山势与江俱流东，钟山如龙独西上，欲破巨浪乘长风”，独西上就是风格，一个好的培训风格是非常重要的，或者是幽默，或者是深刻，或者是鞭辟入里，或者是兼而有之。好的培训特别像好酒，一口下肚火辣辣，回味绵长，入口干烈，唤起激情燃烧的岁月；好的培训像好诗，读你千遍也不厌倦，读你的感觉像春天。

篇6：培训师的培训总结

企业培训师培训心得

经过一段时间的企业培训师的学习，本人感觉到对这一行业有了更深更全面的认识，结合自身工作的一些实际经历，特总结以下两个方面的认识，第一是对于企业培训工作前对企业员工了解的先行工作，第二是在实施培训中需要兼顾的一些方面，以便能在工作中获得提高。

知识结构：对员工知识结构的分析，是为了准确地制定培训方案、有效利用资源，从而使培训取得最大的经济效益。对公司员工知识结构进行分析，要从三方面进行：

首先是教育水平。员工所经历的教育不尽相同，博士、硕士、本科、大专、中专、技校、中学等等，不同的学历层次具有不同的知识储备，从这些方面分析可以大致确定培训内容的范围。其次是职业教育培训。社会有各种培训机构、培训班等等，有很多员工进入公司前，曾经接受过各种职业教育培训，在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容，培训也不能用同一内容和同一模式。

还有就是专项短期培训。应该通过调查，了解哪些员工曾经接受过专项培训。目前能够在一个公司有十几年工龄的员工是比较少的，那么，来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训和接受过何种培训，这一点是目前人力资源管理中几乎都忽略的一个大问题，而员工也不愿意说明这个问题，但是在主要的技术人员和管理人员中，这一比例往往不能低于某一数字，因此，在制定培训方案的时候，必须对此问题给予足够的重视。

专业技能结构：我们往往在各自的公司发现，很多员工并不是在从事着自己本专业的工作。要制定培训方案，就必须对公司里的员工，特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题了如指掌，比如：有多少高中初级技术人员？有多少高中初级技术操作工人？有多少没有证书的老行家？有多少人在从事着自己的本专业，有多少人是半路出家，有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓和不满意。特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训，要尽量获取以下几个方面的数据：有多少干部在从事和自己专业对口的工作？有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作？有多少干部在从事着自己喜欢干的工作？

有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作？

有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的能力发挥余地？这里特别要注意的就是对人才的需求不要陷入贪大求多，而是在数量和质量前提下，特别需要安排的合理性，比如技术含量高的设计往往需要熟练技术工人来完成操作或是施工，这就对高级技工和技师的数量提出了要求，而这一点被很多企业所忽视，导致重设计，轻动手的局面。另外高中青需要搭配，既要防止出现退位没人接班的局面，也要防止出现太年轻经验不够的现象。

性别结构：包含两方面的含义，第一，男女在接受知识时，对于不同知识有着不同的接受能力：一般是女性更容易接受理论而男性更容易接受，男女在理解并应用知识时，一般男性只能应用小部分，而女性则有可能应用大部分，但是男性的小部分则可能是所接受的培训内容中的最重要的部分，而女性的大部分则有可能丢失很关键的问题。另一方面工作岗位的性别搭配对于心理和工作效率也是有相当影响的。

年龄结构：很多人希望年轻人能拥有中老年人的阅历和经验，以及沉稳老练的工作能力。但是这是不可能的，所以，我们在进行培训时必须要注意公司员工的年龄结构。很显然，年龄的大小和个人的接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部越年轻越好，所以在进行培训时，分析公司员工的年龄结构是非常关键的问题。另一方面，特别的场合需要中老年人事的出场更能产生良好的公关效应或是经验效应。

部门结构：培训必须重视部门之间的区别，在部门结构上要问如下问题：部门负责人的素质和部门工作对其要求之间的差距有多大？主要表现在哪些方面？公司各个部门的干部差距有哪些？差异性主要表现在哪些方面？公司高层对某一部门的工作的最低要求主要是哪些方面？部门工作如果存在问题则主要表现在哪些方面？这一问题的表现包括六个方面：一．公司整体管理；二．部门之间协调；三．部门干部素质；四．部门员工素质；五．制度是否健全；六．工作程序等等。

职务结构：首先要针对一个部门进行职务结构分析，确保被调查或被分析部门岗位设置的合理性和经济性，其中包括岗位数目、岗位职责分配、岗位工作流程设计、岗位工作工作量等。在部门岗位分析的基础上，从公司整体角度出发，根据公司业务量的多少，对公司多设立的部门进行结构分析，其中包括部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作的工作量、部门效益对公司整体效益影响的关系等。管理权限结构：管理权限分析是在职务分析的基础上，对公司所有干部管理权限从职位上进行分析，所提问题是：从公司整体角度出发，管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理？是否存在重复？上下级关系是否流畅等等。如果对以上三点有了一个清晰的了解和分析，就会发现管理中存在的问题。

性格结构：在对企业的中层管理干部进行性格分析的时候，应该从以下几个方面入手：某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的？目前在位的管理人员的性格实际是什么样的？目前公司所有岗位上的管理人员的性格和岗位的要求一样吗？公司的决策层性格结构是否符合决策的要求？公司整体的性格结构是偏向于外向还是内向？和公司的企业文化定位是否一致？总之，性格结构分析对培训效果的影响是绝对不能忽视的

另外在企业培训做培训的时候仅仅注意人和职位的需求也是不够的，一个企业有独特的人文精神，那么就应该在了解这个企业的一些独特的方面下工夫了。我认为要注意这几方面：

第一，公司的地理位置和工作环境。具体应包括：公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一篇二：内部培训师培训心得

内部培训师培训心得

应公司安排于3月14日、15日去济南参加了由海纳管理学院组织的为期两天的ttt培训，首先感谢公司为我提供了一个这么好的培训机会，经过此次培训，我觉得受益颇丰，也有许多需要总结的地方，以便日后在公司内部培训工作中能更好地运用。

培训一开始就进入分组，其主要强调的是一个团队合作精神，体现团队的力量，以竞赛的形式进行，团结成员，尽最大的努力为团队争取分数，以这种方式贯穿于整个培训过程，有效地活跃了培训的氛围，提高了学员的积极性。为我们进行培训的是资深培训师刘有林老师，他以图片引导法开场，把培训师比作那个砸到牛顿头上的苹果，他说每上培训师都是一个苹果，都有可能开启一扇神奇的门。整个课场运用理论引导、影片分享、案例分晰、互动讨论、身体力行的参与、列举解决方案的给予、多媒体影片的应用等等方式进行，让大家在这样的快节奏的带领下，思想得到了非常大的震撼。

这次培训让我学到很多实用的专业的知识，结合这此培训的收获，我将向大家分享以下几个方面：

1、空杯心态。所谓空杯心态就是学习的心态。做为一个培训师或者要加入培训师队伍的人来说，学习与持续学习是最重要的。因为在培训过程中，学员是主体，培训师是起到一种引导的作用，培训师在整个过程中让学员有效的接受到知识，为学员提供条件信息，帮助学员达到适应岗位提高能力自我发展的目标。而让学员做到这一点，做为一个培训师就必须拥有更多更高层次的知识。还有一点就是要真正做到终生学习，就必须终生持有空杯心态，简单讲就是要谦虚，向学员学习，学员是最好的老师，我们可以通过互动来和学员进行探讨，让学员能更展示自己，在展示自我的同时你何常不是学习？向身边的每个人学习，学习无处不在，看如何如何去学，做为一个学习型的培训师，一定要懂得任何一个人身上都有值得自己学习的东西，明白学得越多未知更多的道理。

2、准备永远比资历更重要。俗话说台上一分钟台下十年功，关于这一点，我们可以找到无数成功者的事例来证明。象为我们做过培训的刘晓老师和培训职场上资深培训师余世维老师，我们看到的是他们在在讲台上精彩的演讲高超的指导技巧，但我们完全可以从他们的精彩高超中看到他们勤奋刻苦的磨练，正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来！

3、做事先做人。子曰“己所不欲，勿施于人”，做为一培训师，既然是在培训中起到引导作用，那么他就是培训中就必须做到典范，仪礼相当，措词得到。懂得自尊与尊重他人。比如在每次上课时提前到达，对于互动的学员要肯定答谢。其实每位培训者都在自己的言行举止中给予了充分的诠释。我们是引导者，就必须身存锐气、朝气、正气，就必须提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一个职业更有现实意义。我们是培训师，所谓师者是“传道、授业、解惑也”，只有自己真正懂得做人的道理才可以为人解惑，才可以引导于人，否则再精彩的演讲再高超的技巧，只是博学员一笑的闹场，应付培训的时间消耗，无职业道德可言。

4、培训的真实性与意义。每个企业做培训的目的就是能通过培训，让员工更迅速地成长起来，能更好的服务于自己本职工作。也就是我们平时听到的化培训力为生产力的说法。化培训力为和生产力是一个很大的概念，这就必须立足于企业本身的状况以及培训的目的性，企业不能因为培训而培训，一定要有自己的培训制度与配套的评估，这一点我觉得咱们公司做的很好。对于企业的内部培训师来说，一定要了解企业培训的意义，一定要注重培训内容的真实性与针对性，去真正结合当前培训本身做诊断，知道培训需要什么，培训什么，缺什么，补什么，这是做培训的原则，也是一个内部培训师的职责。

5、兴趣是最大的动力。这个道理我们都懂得，但有了兴趣还远远不够，那就对这份职业的热爱。在本次本培训中刘有林老师不至一次的提到，对于我们这些已经跨了一只脚在培训师门槛里面的学员甚至想要跨进来的人说都是相当重要的。培训工作并不是如大家想象的那么简单，我记得刘晓老师在给大家做培训师说过这样一段话，她说：“做一个培训师，一定要读100本书，看100部电影，懂得分晰100个实际案例，如果可以至少要做100场以上的培训实练。”试想，如果我们没有足够的兴趣和足够的对这份职业的热爱，真难想象我们是否能坚持下去。经过多次培训的人都可以体会到，培训场如战场，在这个战场上，你可能遇到各种各样的学员，他们有的职高权重，有的知识丰富，有的甚至问题刁钻??，面对诸多的这些，做为一个培训师就必须有足够的兴趣来推动自己的进步，更重要的是有持之以恒信念，有足够的爱来呵护这份职责。

培训是一项任重道远的工作，需要全员的参与，接下来还有一个艰巨的任务等着我去完成，我会好好准备，把自己的所学所知分享给大家。我相信，我一定会做好，我更相信，通过我们内部培训师的努力，我们的培训工作一定会取得可喜的成果！篇三：企业内部培训师培训心得

企业内部培训师培训心得

红岭煤业公司 王文强

4月7日参加鑫龙公司企业内部培训师的教学培训及风格和学习方式深深打动我内心深处，各位老师讲课方式带动了大家学习热情。我感道了老师的辛苦和用心做事的追求目标。

通过整场培训我认识到了做好一个企业内部培训师不是一件容易的事，做好一个企业内部培训师要学会编辑培训教材，教材的适用性要通俗易懂，让每个学员用心接受学习好培训内容。在平时工作中收集资料，可以是相机拍的可以是网上传的，也可以是找人借鉴的，资料可以是图片、文字、音乐及其它形式的影音资料，资料收集了随时都会有用武之地，总有一天在合适的课程中可以派上用场，同时在编辑培训资料的时候要注意课件的完整性及编辑的小技巧，保证课件的美观及适用性。

材料编好后，首先做好开场的准备，与大家拉近关系，建立互信，从而引起大家的兴趣往下听下去，在讲课的同时中间可插个小曲，比如讲个幽默笑话，要把握讲课的时间及现场的气氛，如何在有限的时间内调动大家的积极性把知识传授给大家达到预期的目的。

培训的资料整理完成以后，就要应备实演这个过程了。演这个过程是每个培训师必须面对的，突破第一次，注意按事先编好的内容讲出来，特别要注意开头演讲，配合培训师的手势给培训者不同的感受，同时为了调动现场的气氛，需注意穿插些小活动、小游戏、小笑话，同时要注意语言的表达方式，要轻松活泼。

做一个培训师并不难，但是要做一个好的培训师却需要付出许多努力，要坚持不断学习新知识，新经验、语速的练习，要克服自己的心理障碍不断在寻找上台锻炼的机会，同时要善于听取他人的意见不断的总结经验以实现新的突破与改善。企业培训师不单单是培训，更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行，动起嘴来有两下子，动起手来有两刷子。培训师需要掌握更多的知识应付每个学员突来奇想的想法，最基本的都要做到一专多能，尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识，更需要丰富的实战、实践经验，现场操作演示能力，对主讲的课程有丰富的相关工作背景，具有专业的培训或授课经验。

对于培训工作，我向来都十分喜欢参加，一方面是增长见识，提高工作技能，通过培训不断激发自己的学习欲望和拓展自己的知识面。因为每一次专题培训都会告诉我某方面的知识还是空白，必须不断为自己“充电”。另一方面，我认为培训是无形的福利和待遇，既然公司能提供，我会抓住培训机会丰富自己阅历和知识。

篇7：培训师的角色认知

1、明确职责：

（1）即承担培训职责，透彻了解组织目标，认真完成培训班任务。

（2）做好组织的管理，带领团队达成任务，使各项资源充分有效发挥。

（3）做好彼此间的协调、共同探讨，共同学习，共同提高。

2、明确目标：

（1）认识培训师的职责与使命；

（2）了解优秀培训师的基本素养；

（3）描述教师培训师的使命与职责；

（4）分析影响自我职业（培训师专业发展）生涯发展的主客观因素。

3、熟悉内容：

（1）小组交流活动的组织程序和方法；

（2）掌握小组讨论与成果展示的方法；

（3）培训者对小组活动成果汇报的组织与点评。

（4）学习阅读反思法在小组活动中的运用。

4、培训评价：

（1）参训者的学习情况；

（2）参训者的学习效果。

5、反思： 完成培训任务之后要及时进行阶段反思。

我觉得自己最需要加强的能力有很多方面，首先要学会沟通与交流：

（1）如何接受指示；（2）如何汇报工作；（3）如何讨论问题；（4）如何发表异议；

其次，要认清自己的角色，给自己定好位，哪些事是该做的，哪些事是必须做的，不可越位，更不可逃避。

篇8：培训师的职业规划

关键词：体验式培训,培训师,人格魅力

1、拓展训练的突出特点

1.1 投入为先

拓展训练的所有项目都以体能活动为引导, 引发出认知活动、情感活动、意志活动和交往活动, 有明确的操作过程, 要求学员全情投入才能获得最大价值。

1.2 挑战自我

拓展训练的项目都具有一定的难度, 表现在心理素质的考验上, 需要学员向自己的能力极限挑战, 跨越“心理极限”。

1.3 熔炼团队

体验团队的伟大力量, 增强团队成员的责任心与参与意识, 树立相互配合, 相互支持的团队精神和群体合作意识。

1.4 高峰体验

在克服困难, 顺利完成训练项目要求以后, 学员能够体会到发自内心的胜利感和自豪感, 获得人生难得的高峰体验。

1.5 自我教育

培训师只会在训练前把课程的内容、目的、要求以及必要的安全注意事项向学员讲清楚, 活动中一般不进行讲述, 也不参与讨论, 充分尊重学员的主体地位和主观能动性。

1.6 体验式培训的意义

通过拓展训练, 参训者能够清晰认识自身潜能, 增强自信心, 改善自身形象;克服心理惰性, 磨炼战胜困难的毅力;启发想象力与创造力, 提高解决问题的能力;认识群体的作用, 增进对集体的参与意识与责任心;改善人际关系, 学会关心, 更为融洽地与群体合作。

1.7 体验式培训有利于缓解企业现状

团队士气低落, 影响工作效率企业员工的交流沟通减少, 因为害怕交叉感染互相之间缺乏合作, 甚至彼此的信任程度大大下降。在工作上, 团队配合不畅明显降低了工作效率, 使领导力也大受影响。

员工对工作专注力明显下降在长期松散的工作方式和节奏过后, 精神难以集中;企业的文化和团队精神受到严峻考验。企业的放假, 使大量的工作被搁置, 公司只好采取弹性工作, 或暂时放长假, 原有的工作流程和方式被打乱, 恢复后重新熟悉业务也需要一定的时间。

员工压抑过久需要放松调整在高度紧张和双重压力之下, 坚持工作的员工身心疲惫, 业务量急剧下降, 现金出现倒流;许多日常工作无法开展, 经销商不愿上门, 销售人员见不到客户, 不能出差, 不能集会等。

2、体验式培训师的能力结构

2.1 教学能力

教育, 广义的是指凡是增进人们知识和技能, 影响人们的思想品德的活动, 都是教育;狭义的, 主要是指学校教育, 即教育者根据一定的社会或阶级的要求, 有计划有目的有组织地对受教育者身心施加影响, 把他们培养成为一定社会或阶级所需要的人的活动[2]。体验式培训与侠义的教育最大的区别在于前者强调的是“做中学”, 后者强调的是“学中做”。在体验式培训中培训师不仅是教练而起还扮演着老师的角色, 因此, 培训师应具备教师的专业素质, 作为优秀的培训师必须具备以下能力: (1) 优秀的表达能力, (2) 灵活运用教法、手段的能力, (3) 课堂组织能力, (4) 观察分析能力, (5) 教学应变能力 (处理突发事件的能力) , (6) 教学评价能力, (7) 沟通能力和演讲技巧。

2.2 运动能力

大多数体验式培训都是的户外进行, 这不像竞技运动那样对教练的专业水平要求严厉, 但对培训师的一般运动能力 (力量、耐力、柔韧、速度、灵敏等) , 户外的器械操作技能, 保护帮助能力和急救能力 (疾病、损伤处理、心肺复苏等) 是有严格要求。作为一个合格的培训师更应时刻注重自己的体能锻炼, 加强应急事件的处理和科目道具的操作技术。

2.3 科研创新能力

在科技发展日新月异的今天, 如果培训师对最新知识的学习、接受能力, 项目研发创新能力, 教学方法手段创新能力以及对经验的积累和整理能力、科研论文的撰写能力还不加以提升和改变提高自己长此以往, 最终将会被时间给淘汰。

2.4 交际能力

良好的语言表达能力是一个优秀的培训师应具备良好的交际能力之一。语言是人们交流思想、表达情感、传递信息的工具, 而培训又是语言的艺术。因此我们不仅要研究语言的内容, 还要研究语言的形式。在有声语言方面, 音速、音调和音势灵活多变, 给人以优美的音乐感。拓展培训师就应该是一个运用语言的高手。优秀的语言表达能力包括优秀的对话能力, 优秀的辩论才能, 优秀的公众演说能力。优秀的语言表达能力保证一个拓展训练培训师不仅能够自己从各种渠道获得知识, 还能够把自己获得的知识结合训练目标有效地传达给参训人员[3]。与学员建立良好关系的能力能更好地提高学员的积极性和参与性;与后勤工作人员建立良好关系的能力能让自己的工作随心所欲;与其他培训师协作的能力能更好地学习他人的长处弥补自己的不足。因此, 良好的交际能力是一个合格的培训师不可缺少的技术能力。

2.5 个人魅力

一个人的魅力不仅仅是与生俱来的外表长相和体魄 (生理机能较好、精力充沛) , 而其还表现在其对这份工作的职业道德 (诚信、保护客户隐私等) , 敬业精神、责任心和心理 (自信、抗挫折、自我调节等) 和培训师的着装。它是对一个内外兼修的综合考量。这是一个培训师在成为合格培训师之前的必修课之一。

2.6 积极学习态度的能力

拓展培训师在拓展培训中的角色定位主要是三个:一是一面镜子。即通过拓展训练中的一个个拓展项目来让学员认识到学员自己和团队自身的不足;二是一个指南针。拓展教练通过观察学员的表现来有针对性地为学员指出今后努力的方向;三是一种催化剂。在拓展训练中拓展教练要最大限度的激发学员的潜能, 起到一个催化剂的作用。因此就要求培训师有良好的学习态度及能力。用乔布斯的话说就:“Stayhungry, Stayfoolish.”即:求知若渴, 虚怀若谷。用到对培训师的要求就是, 时时准备学习, 事事均可学习, 人人值得学习, 时刻谦逊待人, 保持聆听, 博览群书, 关注时事, 对新鲜事物保持敏锐的洞察力。而且, 仅有态度还不够, 还必须有良好的学习能力。良好的学习能力意味着, 善听、善观察、善记忆、善模仿、善创新。拓展培训师的学习包括向书本学习、向网络学习, 最重要的, 还是向人的学习。随着拓展行业的成熟和规范化。这对培训师的各种要求就会越来越高。这是一个综合体现培训师的个人素质之一。“冰冻三尺非一日之寒”, 一个人的从业经验与他接触这份工作时间的长短有其不可分割的关系。不管从事哪项工作都应做到做一行爱一行, 这样日积月累, 经过时间的淘汰你将会选择适合你自己的风格和你对这个还行有着自己独特的见解, 专业资格 (所获培训、证书) 和学历层次是自己利用闲余时间, 不断学习通过现有国家的考试制度政策专业和对学历的认可。

2.7 博大精深的知识储备能力

知识底蕴博大精深, 理论研究深刻入微, 这是拓展培训师必备要件。在知识爆炸的时代, 作为一名优秀的拓展培训师, 你必须要对与体验式培训有关的专业基础知识 (教育学、管理学、应用心理学、行为学、金融学等) 以及相关知识 (哲学等) 有所了解甚至熟悉。时刻关注世界动态和国家方针, 及时学习和调整自己的状态时刻学习与时俱进, 做个不被知识淘汰和利用知识的时代主人。辅助性知识 (外语、计算机等) 多学就多份晋升的机会。优秀的培训师, 他们会拥有合理的知识结构以及渊博的理论知识。他们常常厚积薄发, 深入浅出, 旁征博引, 纵横捭阖, 引古论今, 滔滔不绝, 利用身边大家都能耳熟能详的例子恰如其分的用到适当的科目分享总结。

2.8 激励他人的能力

成功的拓展培训师能激发被培训者内在的动力而不是使用外在的压力。培训师的信念是使被培训者发展自己的潜能。培训师能够意识到被培训者的发展需要激励他们认同自己的情感和价值观, 为获得和实现他们的最高目标而努力。拓展培训师可以使被培训者克服任何妨碍达成其目标的障碍和限制。成功的拓展培训师激励和鼓励那些犹豫不决和失败的人勇于承担风险和建立安全网络。失败是一种回馈, 是一次成长的机会[4]。

3、结论与建议

3.1 从培训师个人素质的角度来讲, 现阶段户外体验式培

训师的个人素质普遍还不是很高, 在讲解活动的方式上、活动中与学员的交流上、还有个人在工作中的激情和感染力方面都需要有更大的发展。据了解现阶段培训师的个人学习机会相对较少。建议应该考虑公司更长远的发展给培训师一个好的平台, 培训业是一个不断进取的行业, 如果培训师固步自封, 那么就带不出好的学员来。又用何来展示培训师的魅力, 作为一个体验式培训的培训师不仅要抓住公司给你的机会, 而且要养成自我监督自我学习的好习惯。

3.2 专业技能方面, 虽然课程科目大多在户外, 一般知识基

本可以达到客户需求, 但是培训师的随机应变能力则相应的要求进一步的提高。体验式培训作为一个新兴的行业, 许多培训师的经验还略显不足, 可以给能力欠佳的培训师更多的机会使他们能更快、更好地成长。

3.3 整个行业中现阶段存在着许多问题, 市场是有待规范,

户外体验式培训还没有一个专门的行业协会, 希望有关部门可以出台相应的法律法规和制定户外体验式培训师资格认证, 使整个行业走向正轨, 更有利于户外体验式培训师整个行业的可持续发展。

参考文献

[1]Diek, W., Carey.TheSystematicDesignofInstruetion, 2005.

[2]李晨曦.体验式培训师能力结构评价体系的研究[J].江西金融职工大学学报, 2009 (22) , 12.

[3]王中军白云.拓展培训师角色之我见[J].文化教育, 2012 (9) .