岗 位 聘 任 书（精选9篇）
篇1：岗 位 聘 任 书
聘任部门（单位）（甲方）：
受聘人（乙方）：
甲乙双方依据xxx(200x)30号文件《xx大学关于实施岗位聘任和岗位津贴制度的办法（试行）》、xxx[200x]44号文件《机关及直属单位的聘任方案》及《xx大学岗位津贴实施细则》，经学校公开聘任后达成一致意见，并签订聘任书。
一、聘任岗位：甲方聘任乙方在xxxx岗位工作，享受xxxx岗位津贴。
二、聘任期限：自xxxx年xx月x日起至xxxx年xx月xx日止。
三、乙方的岗位职责：
(.........)
四、乙方对岗位职责的承诺及工作计划
(.........)
五、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式三份，甲、乙双方各执一份，校人事处备案一份。
甲方：(签章)乙方：(签字)
年月日年月日
篇2：岗 位 聘 任 书
为适应新形势下公司经营发展需要，经公司董事会决议，决定任命_______为陕西东圣学苑教育科技有限公司中华世纪城校区前台咨询一职。隶属市场部，直接上级市场主管，聘期二年。聘期内工作内容详见岗位职责说明书。
该任命决定自发布之日起即开始执行。
受聘人承诺：本人已认真阅读了岗位责任书中的相关条款，完全同意条款中的内容，并承诺在聘期内保质、保量完成工作目标和任务。
受聘人签字：单位领导签字：（盖章）
年 月 日 年 月 日
备注：本表一式两份，受聘人一份，人事部存档一份。
【四、工作岗位聘书填写说明】
岗位聘书填写说明
一、专业技术人员岗位填写说明
1、聘任岗位统一填写为“专业技术职务X级”岗位。例如“农艺师九级”岗位”。
2、聘任期限为了1-3年。首次岗位聘任时以此聘书
进行聘任,以前的聘书（含未使用完的聘书）不再使用。
3、此聘书作为以后专业技术人员晋升专业技术职务
的参评依据之一。在本单位岗位设置完成之前,使用原聘书并且聘期未满的人员,在以后申报晋升职称时,原聘书的聘用情况也要作为参评依据之一,并需经单位或主管部门签字盖章认可。
二、职员岗位聘书填写说明
1、聘任岗位统一填写为“管理岗X级职员”岗位。例如“管理岗九级职员”岗位。高职低聘人员填写保留待遇情况。
2、首次岗位聘任时以此聘书进行聘任,聘任期限为1-3年。
3、此聘书需经聘用单位和法定代表人签字盖章认可，作为以后职员晋升职务的参评依据之一。
二、工勤岗位聘书填写说明
1、聘任岗位统一填写为“工勤岗X级工”岗位。例如“工勤岗三级高级工”岗位。高职低聘人员填写保留待遇情况。
2、首次岗位聘任时以此聘书进行聘任,聘任期限为1-3年。
3、此聘书需经聘用单位和法定代表人签字盖章认可，作为以后工人晋升技术等级的参评依据之一。
三类岗位聘书一式二份，聘用单位和受聘人各执一份。
绿春县人事劳动和社会保障局
二0一年二月二十五日
【五、企业聘任书格式范本】
企业聘任书格式范本
企业聘任书格式范本
企业名称______________联系人_______ ___年__月__日
报到时间___年__月__日 上 下午__时__分
报到地_________________
企业名称_____ 负责人____
贵公司于_____年__月__日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵公司所要求时间报以，保证如约到贵公司就职，上述保证由本人亲属提供担保。
姓名______（签字或印鉴）现住址_________________
亲属担保人______（签字或印鉴）现住址___________
_____年___月___日
篇3：岗 位 聘 任 书
关键词：专业技术,岗位聘任,思考
以“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用”为主要原则的专业技术岗位聘任制度正在河北高校逐步实施。这次新一轮高校人事制度改革, 强化了岗位聘任, 目的是建立符合高校特点的用人制度, 转换用人机制, 变身份管理为岗位管理, 形成“能上能下”、“能进能出”的激励竞争机制, 以促进专业技术人员队伍建设, 培养出更多符合社会需求的优秀人才。
一、实施专业技术岗位聘任制度的意义
1、岗位聘任制度符合科学发展观的需求。
“一流大学应该站在国际学术的最前沿, 紧密结合先进生产力的发展要求, 依托多学科的交叉优势, 努力进行理论创新、制度创新、科技创新, 特别要抓好科技的源头创新, 并推动科技成果加速转化为现实生产力”。可见, 高校的办学宗旨是成为社会科学发展的动力站, 成为国家繁荣的推动力。而以往高校的薪酬制度主要取决于专业技术人员的职称, 与学术成果基本不挂钩, 不利于高校与科技前沿接轨, 不利于高校成为实现科技创新、推动生产力发展的主要基地。现行的岗位聘任制度把专业技术人员的岗位分成一至十一个级别, 对专业技术人员的科研、岗位工作进行量化, 客观公正地评价专业技术人员工作业绩。这种灵活的激励制度充分调动了每位专业技术人员的工作积极性, 实现了可持续学术成果的产出, 促进了高校的科学发展。有实力的高学历中青年专业技术人员凭借过硬的科研成果和工作业绩被聘上重要的高级别岗位, 极大地激励了优秀青年专业技术人员努力拼搏的热情。可见, 岗位聘任制度是随着科学发展方向而建立起来的以激励、竞争的用人制度和淘汰制度为主要内容的目标管理制度。它不仅是高校内部分配制度的创新, 更是科学发展观的产物。
2、岗位聘任制度符合责、权、利统一的原则。
岗位聘任制度实施的前提是按需设岗。许多高校根据自身特点设置了不同具体岗位, 之后按照以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的原则, 对在科研、岗位工作上承担重要责任并做出优异成绩的专业技术人员理直气壮地给予优酬。如, 我校针对专业技术人员的学科建设意识普遍较为淡薄这一点, 在设岗时突出了国家级、省级精品课程建设的重要性。设置了三类关键岗位, 包括国家级精品课程建设带头人岗位、省级精品课程建设带头人岗位、学术带头人岗位, 关键岗位的报酬远远多于一般岗位。各级各类岗位都有不同的岗位职责和上岗条件要求, 包括在教学与教改工作、学科与梯队建设、科研与学术成果等方面均有具体规定, 有的还有量化的要求, 对每一岗位上岗的基本条件都给予了明确规定。聘任时, 由学校公布招聘信息, 通过公开、公正的聘任, 让每位专业技术人员明确不同岗位的不同职责及上岗条件和所应得到的报酬, 实现了责、权、利的统一。
二、实施专业技术岗位聘任制度的原则
1、科学设岗、总量控制原则。
岗位的设置要根据本单位的实际工作需要和工作任务, 以事定岗, 因事设职, 按完成工作任务所需的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况, 确定不同的职务岗位。对事的分解要适度, 充分考虑人力资源的综合利用效应, 能少设岗位就可满足需要的, 决不多设岗位。设置岗位要保证教学、科研两个重点, 其岗位数不应低于总岗位数的70%。所设岗位保持合理、优化的结构比例, 一般单位的高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构, 形成学术梯队, 使设置的岗位之间, 职责任务协调、配合、有序, 能够发挥最佳的整体效益。
2、公开竞争、择优聘用原则。
为此, 在岗位聘任过程中, 应做到岗位聘任信息公开, 岗位聘任程序公正, 岗位聘任结果公平。信息公开包括, 对于拟聘岗位的指数、职责、条件等信息, 拟参加竞聘人员的各项相关信息, 聘任过程中竞聘评价信息, 以及最终聘任人员公示信息等。程序公正包括, 组织聘任过程的公正性、对参评人员选择公正的评价体系、评价专家组成的公正性等。结果的公平性主要体现在, 被聘任的人真正能够符合该岗位的各项要求, 能够获得大家的广泛认可。
3、严格考核、动态管理原则。
岗位聘任后, 必须建立合理化的考核体系。根据岗位目标和责任, 制定科学合理、可操作的考核体系, 通过自我评价、服务对象评价、同行评价和专家评价, 结合述职、业绩展示等多种评价形式, 采用定量考核和定性考核, 平时考核与年终考核相结合的办法, 对测评人员进行全面考核。对于岗位设置目标以及不同岗位特点, 建立分类考核体系和方法, 如学术骨干岗位以个体业绩对学科的贡献作为主要考核指标, 学科带头人岗位以个体业绩对学科的贡献及学科整体的发展作为主要考核指标, 这样有利于高校整体岗位资源效益和每个岗位作用的发挥。考核结果与任用、职务变动、培训深造、待遇升降等直接挂钩, 作为续聘、缓聘、解聘的重要依据, 形成优胜劣汰的机制。对于考核优秀的人员进行奖励和升迁, 使考核结果呈正强化作用, 对于考核不称职的人员进行处罚或解聘, 使考核结果呈负强化作用。这样才能使考核由压力转变为动力, 真正起到激励作用。
4、以岗定薪、按绩取酬原则。
以岗定薪就是将岗位的责、权、利统一起来, 根据不同岗位的工作重要、难易、繁简程度和岗位所需要的专业知识、技能、管理水平等确定岗位薪酬。岗位调整后, 进行及时的薪酬调整, 实行岗变薪变。按绩取酬就是将工作报酬分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分, 绩效薪酬部分根据工作业绩发放, 绩效不同所得的绩效薪酬也不一样。这样可以鼓励大家多干工作, 并且注重工作质量。
三、实施专业技术岗位聘任制度的主要步骤
1、健全组织机构。
高校应成立专门的聘用工作领导小组, 由学校主要领导任组长, 有关部门负责人、有名望的专家和有威信的专业技术人员组成。下设办公室, 选拔一些业务能力强、作风好、公道正派的同志承担日常工作, 确保专业技术岗位聘任平稳顺利实施。
2、进行岗位调查。
调查内容主要包括:本单位专业技术岗位编制核定及其使用;现有各类各级专业技术人员的任职资格、岗位聘用及其结构比例;岗位的工作性质、任务多少、难易程度、责任轻重等状况;完成岗位工作的复杂程度、所循依据、职权与影响、信息沟通、接受指导或提供指导等情况;承担岗位工作的所需知识、所需能力等资格条件。岗位调查可以采取个人填表、设计问卷、分别访谈、查询文献资料等多种方式和方法进行。
3、岗位分析评价。
在业务处室、系部等申报岗位意见的基础上, 单位工作班子重点分析评价岗位设置的科学性、合理性, 侧重把握两个方面:一是该岗位设置有无必要, 依据是否充分, 职责、任务是否明确具体, 等级层次是否对应;二是该岗位与其他岗位之间, 工作任务、职能权限是否交叉重复, 是否互补配合, 以有利于发挥组织整体功能。经科学论证评价后, 首先, 把本单位所承担的总体目标和工作任务分解为职能部门即具体处室的工作项目;其次, 将职能部门的工作项目按照工作流程, 划分为比较明显、相对独立的工作单元;再次, 经过评估或测算, 视工作单元的任务多少、责任轻重、难易程度等基本要素, 把一个或几个工作单元合并为一个岗位, 勾勒出本单位专业技术岗位的类型、数量、等级和名称的“全景图”。
4、明确岗位任职条件。
专业技术高、中、初级岗位内部不同等级岗位的任职条件, 由学校在不低于国家和省以及行业岗位设置管理指导意见规定的基础上, 根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这是高校自主聘用专业技术人员的关键环节, 理应缜密研讨, 严格制定, 认真实施。所制定的任职条件应既符合高校的共性要求, 又结合本院的具体特点, 便于单位与个人之间的双向选择, 具有较强的可操作性。
5、制定和实施岗位聘用方案。
高校需从科学性、系统性的层面和视角, 结合本单位的工作性质、职责任务和人员构成特点, 以实施范围、基本原则、岗位数量与结构比例、岗位等级与名称、岗位聘用、合同管理等为主要内容, 研究制定岗位聘用方案, 报主管部门审核和政府人事部门核准后实施。
6、实行合同管理。
按照国家有关法律、行政法规, 在平等自愿、协商一致、诚实守信的基础上, 由高校法定代表人或者其委托人与专业技术人员以书面形式订立聘用合同。通过合同方式明确双方在聘期中的权利、义务、职责、待遇等问题。合同是学校确定专业技术人员是否履行岗位职责的重要依据。专业技术人员也可以根据合同进行自我评价, 对不公正的考核结果提出申诉和仲裁。
四、实施专业技术岗位聘任制度应注意的问题
实施专业技术岗位聘任制, 是一项政策性很强的工作, 事关专业技术人员的切身利益, 其中有许多复杂的问题有待认真地考虑和解决。在实践专业技术岗位聘任制时, 应注意处理好以下几方面的关系:
1、学校整体利益与专业技术人员个人利益的关系。
岗位聘任, 实际上是利益的重新分配。有岗位职责, 就有相应的酬劳。从这个角度看, 岗位聘任制应认真照顾到各方面的利益。因为利益对个体而言, 是触动神经的事情。不照顾个体的利益, 不能算是一个成功的制度。但如果只照顾个体的利益, 不考虑学校整体的利益, 也不能算是一个成功的制度。所以, 在处理这一关系时, 要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益这一原则。具体办法就是要把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中。
2、岗位工作与科研的关系。
岗位工作是学校日常的中心工作, 岗位工作质量是人才培养质量的重要保证。所以, 在岗位职责和上岗条件中, 对岗位工作的量和质都有明确的要求和规定, 这是理所当然的。但是, 作为高校的专业技术人员, 既要传承、传授好知识, 也要创造知识, 这是社会对高校的要求。所以, 搞科研是高校专业技术人员必不可少的职责和任务。为此, 应树立“以科研带动岗位工作, 促进岗位工作质量提高”的指导思想, 从思想认识上摆正岗位工作与科研工作的关系, 并按不同岗位规定科研工作的质和量。
3、职称与能力的关系。
如何处理好职称与能力的关系, 可以说是搞好岗位聘任制的关键“神经”。职称是对专业技术人员过去工作成就的肯定, 在一定程度上反映出应聘人的学术水平。但能力更为现实, 体现出个体有没有真正的本事, 低职称的人同样也能出大成绩。对于解决岗位和职称这一矛盾, 应特别着重强调的是, 随着改革的深入, 唯职称论将逐渐退出历史舞台。但在当前则要考虑和尊重历史事实, 考虑到教职工心理承受能力, 由重职称聘任逐渐向完全的岗位聘任过渡。解决这一问题的办法有两个:第一, 明确每一个岗位的职责并进行全面的岗位竞聘, 使每个应聘者都有机会进行岗位竞争;第二, 多劳多得, 做出成绩多的, 不问职称高低, 按业绩给予奖励。
4、竞争与合作的关系。
竞争既有激励功能又有挫伤功能, 挫伤功能主要表现在会影响人际关系, 因为个人之间的竞争往往会造成人与人之间的隔膜、敌视甚至伤害, 这又会影响组织的凝聚力, 不利于良好的组织心理网络的建立。因此, 在充分发挥岗位聘任中竞争的激励功能的同时, 也要尽力预防和消除其挫伤功能。要达到这个目的, 关键是要正确处理好竞争与合作的关系, 一方面要大力提倡竞争, 强化其激励功能;另一方面要将竞争与合作协调统一起来, 以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。为了强化岗位聘任的激励作用, 要为专业技术人员创造一个机会均等、公平竞争的前提条件, 并引导专业技术人员把注意力从结果均等转到机会均等上来。同时, 要分析岗位聘任考核的结果, 搜集专业技术人员反馈的信息, 通过不断地实践总结经验, 凝聚广大专业技术人员的智慧, 最终建立起成熟的岗位聘任制度。同时, 虽然以绩效考评为重心的岗位聘任的确能激励专业技术人员更加努力工作, 但参与管理、改善工作环境等因素在激励专业技术人员方面也同等重要。实施岗位聘任后, 更要重视培养高层次、创造性人才的团结协作、团队合作和奉献精神, 重视加强引进人才工作, 从国内外吸引一批能够领导本学科进入国际先进水平的优秀学术带头人, 才能达到建设一支高水平专业技术人员队伍的目标。
参考文献
[1]杨平.科学发展观视野下的高校发展[J].时代经贸, 2008.4.
篇4：健全高校教师岗位聘任制的途径
岗位聘任制考核制度薪酬制度
任何事物在最初进行改变时都是通过思想观念的改变来实现的，一次真正意义的改革的通常都包含了两层含义，一是旧的思想观念和行为习惯的废除，二是新的思想取而代之并发挥重要影响。在推行高校教师聘用制度的改革过程中，只有将广大教职工的思想认识改变了，固有观点改变了，才能使得他们以极高的热情和积极的行动投身到高校教师岗位聘任制中来，才能对高校的用人制度进行彻底的改革。
虽然国家从政策上推行教师聘任制，但是从我们国情来看，我们还处在社会主义初级阶段，各方面还处在发展完善阶段，如失业者再就业、医疗保障制度、社会养老制度等，因此，要推行真正意思上的教师岗位聘任还是存在许多的困难。但这并不是意味着我国教师聘任制无法进行改革，从笔者分析案例高校——陕西师范大学十年间实施教师岗位聘任的历程入手，通过对案例高校各个阶段所存在的问题以及应对策略的分析，我们不难看出，教师岗位聘任制所取得的可喜成绩，但在推行期间所发现的问题也是值得我们深思的。因此，要想在全国范围的高校中大范围的推行教师岗位聘任制，健全的聘任体制非常重要。我们应该从完善制度入手对教师岗位聘任制度的健全再做努力。
一、完善考核评估制度
我国高校教职工考核和评估制度是人事制度和分配制度的基础，因此为了更好地实行教师聘任制，现行的考核评估体系还需要进一步的完善。
第一，考核程序公开化。由于我国高校教师岗位的设立类似于金字塔式的结构，越往上人数越少，这一竞争的残酷性使得教师更加地关心考评的公正性。因此，学校在考评的过程中，从普通的教研岗位到学院的中高级领导再到学校领导层，每一层的教师岗位考核都应该遵守公开、公平的原则。在考核的过程中，应当选择学术水平好同时具有公正心的教师担任评审委员。当然，如果自己的学校资源有限，也可以适当的邀请校外的专家学者来参与评审。如果有些教师觉得在考核的过程中存在不公正的现象，学校应该容许教师申辩或者上诉，同时应当设立专门的部门汇总教师的意见，从中找出问题的原因所在。
第二，考核标准完善化。学校在制定考核标准时，应该同学校的宗旨、目标等相一致。在考核的过程中，由于量化考核标准容易操作，所以大部分的学校管理者都采用的这一标准。但是通过笔者对案例高校实施十年聘任制的研究发现，如果学校过度的采用量化考核标准，就会出现教师为了提高自己的考核成绩而没有质量的的工作，最后导致了教学质量和科研水平下降。例如部分高校的教师为了达到考核标准，每年发表的论文和科研成果很多，但是在质量上没有保证，没有很大的学术价值和研究价值。所以，学校在制定相关考核标准时，一定要将质量和数量因素结合起来进行考核。同时，在考核标准制定时要更加的科学和完善，比方说在内容上不仅要考核教师的教学态度、教学效果，以及教育技术的熟练度，同时还应该关注教师的科研能力以及创新性，这样不仅使考核体系更加完善，同时，教师的专业素养也能得到更好的提高，真正实现“相学相长”。
二、深化分配制度改革，完善薪酬制度
在管理学理论中将人的需要分为五类——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。从这个理论我们不难看出，物质需要是人类生存的基础和基本条件，特别是现在的中国这样一个处于社会主义初级阶段，经济、物质生活都还不是很发达的国家，较高的资薪待遇依然是是高校引进人才、挽留人才的一个有效手段，同时也是激励教师努力工作的主要动因。在现在这样的经济环境里，较高的劳动回报既是人们满足自身生存发展的需要，同时也是人的自我价值得到体现和更大发展的需要。因此，教师在学校所取得的劳动所得，一方面，满足他的生存生活需要；另一方面，也是对他个人价值的肯定，更重要的是这也代表着教师在社会上的成就、地位和价值。
对于中国的高校而言，教师报酬的多少是有一定标准的，换句话说教师的物质收入是有限的。那如何在有限的奖酬资源下激发教师最大的工作热情就是现在各个高校所关注的焦点所在。从激励理论来讲，一套合理的分配制度对激发教师内在潜能有着不可忽略的作用，因为教师根据这一分配制度可以很直观地看到自己付出劳动后所得到的报酬以及多少的具体内容。当然，一套合理的分配制度的制定是个比较复杂的问题，在制定的过程中，相关的工作人员要注意以下的几个问题：
1.在制定分配制度时一定要坚持实事求是的原则，不要将目标定的太高或者太低，要切实做到保障教师的收入持续稳定的增长。同时要从可持续发展的战略出发，使学校的津贴可以持续发放。
2.分配制度的核心就是要坚持效率优先、按劳取酬。任何事物的不同都是比较才凸显出来的，利益同样也是如此。只有在分配制度中体现按劳分配的原则，出现明显的差距，才能发挥激励效应的作用。
3.业绩考核和岗位聘任相结合，建立一种与教师岗位、绩效紧密联系的分配制度。当然，从我们实施以业绩为主的津贴制度的实践来看，在调动教师积极性上它起到了很重要的作用，但是它同时也带来一些不良影响，不利于教师间的团队合作。近几年高校教师的科研成果的数量逐年递增，但是在这些成果中具有实践价值和创造性的东西很少，其中一个重要的原因就是教师考核上的短期行为，使得教师不能开展长期的科学研究。虽然我国部分名校借鉴国外的“教授终身制”，取得了一定的成绩，但是由于我国高校的办学水平、吸引人才的能力以及制度的保障等都不具备全面推广，因此对于大部分的高校，相较于“教授终身制”来说，实行教师岗位聘任和业绩考核相结合的分配制度更加地可行。
参考文献：
[1]楊潮，胡志富.关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考[J].中国高教研究，2000，（7）.
[2]中组部、人事部、教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见.人发（2000）59号文件.2000-6-2.
篇5：岗位聘任书
我校现有xxx,xxx,xx,,,四位特岗教师，分别在我校中学化学、小学英语、初中英语、初中生物岗位任教。在工作期间爱岗敬业，有深厚的专业思想和良好的师德。教学态度认真，工作积极、细心、踏实，能虚心接受指导，较好地掌握运用教学方法与技巧。能热爱学生、关心学生，效果良好。
因此，我校特申请继续聘用以上四位教师，望贵局批准!
单位：xxxxxxxxxxxx
篇6：岗位聘任书
聘任单位（甲方）：
受 聘 人（乙方）：
甲乙双方依据 岗位聘任有关文件规定，签订本聘任书。
一、聘任岗位：甲方聘任乙方在 岗位工作，享受 岗位待遇。
二、聘任期限：自 年月日起至年月日止。
三、乙方对岗位职责和权限：
1、代表企业实施施工项目管理。贯彻执行国家法律、法规、方针、政策和强制性标准，执行企业的管理制度，维护企业的合法权益。
2、在授权范围内负责与企业管理层、劳务作业层、各协作单位、发包人、分包人和监理工程师等的协调，解决项目中出现的问题。
3、对进入现场的生产要素进行优化配置和动态管理。
4、进行现场文明施工管理，对施工员进行管理，发现和处理突发事件。
5、对施工过程中所有的技术进行指导和管理。
6、参与工程竣工验收，准备技术方面的结算材料，接受公司财务方面的审计。
四、本聘任书经甲、乙双方签字盖章后正式生效。聘任书一式二份，甲、乙双方各执一份。
、甲方：
年
篇7：教师岗位聘任书
甲方：聘任单位(章)：X年XX月XX日单位负责人(章)：X年XX月XX日
乙方：应聘人员(签字)：X年XX月XX日
根据《甘泉县中小学教师职工聘任办法》。经双方协商，特订立如下聘约：
一、甲方聘任乙方职务，聘期从至。
二、任职期满前，甲方根据需要和乙方在任职期间的实绩，提出连聘和解聘意见，并通知乙方。
三、乙方应履行的具体职责：
四、甲方保证乙方在任职期间内，按照有关规定领取相应的工资和待遇。
五、甲方有聘任和解聘的权利，乙方有应聘和辞聘的权利。但双方都不随意终止聘约。如有等殊情况要提前解聘或辞聘，须双方协商同意后，报请主管部门批准。
六、具有以下情况之一者，可以解除聘约。
1、违反国家政策法规，受开除留用处分的人员;
2、工作严重失职，造成重大损失或属出一般事故而很少改进的人员;
3、拒绝接受组织分配，屡犯校规校纪者;
4、在一年内，病、事假累计达六个月，聘任时仍不能正常工作的人员;
5、不能完成规定工作量的人员;
6、连续旷工七天或全年累计旷工十四天的人员;
七、甲方对乙方在聘任期内的业务水平、工作态度、工作成绩和任务执行情况等，要进行定期和不定期的考核，考核结果记入业务档案，作为奖惩和能否连聘的依据。
八、甲乙双方在执行聘约期间发生争议，主管部门予以仲裁。
九、本聘约从签订日起有法律效力。
【幼儿园教师岗位聘任书范文】
阴平镇传开希望小学幼儿园(以下简称甲方)系峄城区教育局批准创办的幼儿教育机构。
现聘用同志(以下简称乙方)为聘用教师。
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》和教育、教学工作需要，双方本着平等自愿、协商同意签定本合同。
期限为一年：自20xx年X月X日至20xx年X月X日
教师职责：
1、负责本班教育和保育工作，结合本班实际，制定班级工作计划、教育教学活动计划，并认真执行，定期向园长做工作汇报;
2、服从园长及教研组长的安排，发扬团队精神，积极主动，与本班教师团结合作，确实做好本园教育、保育及生活护理等工作;
3、对幼儿态度和蔼可亲，做到爱心、耐心、关心、热心、细心;随时维护幼儿在园所内之健康与安全及辅导幼儿之身心发展与个别差异;
4、严格执行幼儿园作息制度，认真安排好幼儿一日生活，做到动静交替，手脑并用，确保幼儿户外活动时间及游戏时间;
5、培养幼儿良好的行为习惯，使幼儿身心健康成长;
6、做好家访工作，保持经常与家长联系，落实与家长双向沟通，了解幼儿与家长的需求，指导家长科学育儿。每周向家长公布本周及下周教育内容，使“优质教育、愉快教学、健康成长”等得到充分体现;
7、坚持正面教育原则，尊重幼儿，积极启发诱导，严禁体罚和变相体罚;
8、作好交接班工作，对家长要求、物品要登记交接;
9、认真学习，努力钻研业务，积极参加教研活动及业务学习，积极创编教材，制作教具，不断写出教育教学论文，提高自身素质和业务水平;
10.园内举办的各型活动之准备与执行等各项工作;
11.其他上级支付之任务。劳动纪律、奖励与处罚
1、必须遵守国家法律、法规;
2、必须按国家教委有关规定，实施教育教学工作;
3、甲方有权按国家政策制定管理本园的规章制度，并对违反行为进行处罚;
4、乙方应遵守本园的规章制度及工作时间，不得擅自离开工作岗位;
5、甲方对工作中确有成绩或违反纪律者，将按程序予以奖励与处罚(详见《园务制度》)。
聘用合同的解除与终止
1、聘用期间乙方触犯法律经判刑、服刑的本合同将自行终止;
2、聘用期间乙方未经甲方允许，不得擅自受聘其他与本园工作时间有冲突的工作，如违犯者视作违约行为，合同解除;
3、在聘用期内，如果乙方违反国家法律法规、国家教委的有关规定，或严重违反本园的《园务制度》，或在家长中反响不良，或教育质量严重下滑，教学成绩不佳的情况，甲方有权在聘用期内解聘乙方，并需提前一个月通知乙方，按相应规定给予补偿;
4、(因行业特性，教师不得在学期中途提出解除合同)乙方需提出解除合同，应在学期结束前一月提出。
其他
1、合同如有未尽事宜，按幼儿园有关规章制度执行;
2、甲乙双方在执行过程中，意见不能达成一致时，应首先通过协商解决，如无法协商，可请上级主管部门协调解决，或向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，直至诉诸法律;
3、本合同一式二份，甲乙双方各一份，经双方签字后生效，两份合同具有同等效力;
(单位公章)甲方：(教师签名)乙方：
篇8：岗 位 聘 任 书
一、专业技术人员岗位聘任材料归类问题的提出
高校人事制度改革自2000年试点到现在整体实施, 其产生的岗位聘任材料在人事档案整理工作中尚属新的类型材料。
(一) “专业技术”、“聘任”材料的归类。
目前, 人事档案材料归类的依据主要是1991年3月29日颁布实施的中组部《干部档案整理工作细则》 (《细则》) , 江苏省还有1992年1月6日颁布实施的江苏省委组织部、省档案局“关于贯彻《干部档案工作条例》若干具体问题的实施意见” (《实施意见》) 。与“专业技术”、“聘任”有关的材料整理规定有:
1.《细则》第四章“档案材料的分类”第十二条“内容分类”规定:
“第四类:学历、学位、学绩、培训和专业技术情况的材料:……专业技术职务任职资格申报表……聘任专业技术职务的审批表……”。“第九类:…… (干部) 录用和聘用审批表, 聘用合同书, 续聘审批表, 解聘、辞退材料……”。
2.《实施意见》中, “附件:
干部档案分类目录”明确规定:“专业技术职务评聘”为“四类2-”, 包括“专业技术职务任职资格申报、聘任专业技术职务 (职称) 审批等, ……”。“干部任免、录用、聘任材料, 续聘、解聘、辞退材料”为“九类2-”, 包括“干部聘用、录用、职级待遇等, ……”。
(二) 专业技术岗位聘任材料归类的困惑。
用人制度改革是高等教育改革的重点和难点, 不少高校在管理机制上进行了创新和探索, 由此产生了相应的岗位聘任材料。对此, 《细则》及《实施意见》均未见有明确的归类方法, 这就给人事档案工作者带来了材料归类的困难:
1.“岗位聘任”与“九类”中的“干部聘任”是否可视为有相同之处?如是, 则“岗位聘任”归入“九类2-”, 那么“管理岗”聘岗材料归类则无异议地归于“九类2-”。
2.如果“岗位聘任”归“九类2-”, 那么“专业技术人员岗位聘任”归“四类2-”还是“九类2-”?分歧就在于分类着眼点在是“专业技术职务”还是“岗位聘任”。
二、专业技术人员岗位聘任材料归类的判别
专业技术人员的岗位聘任材料归类的难点在其关系到两方面:专业技术职务与专业技术岗位聘任, 这就需要从材料判别入手以确定归类。
(一) 专业技术人员相关材料判别。
1.专业技术职务:1978年高校开始教师职称评定, 1986年开始实行专业技术职务评定, 评定原则:先评定专业技术任职资格后聘任专业技术职务。国家共建立了29个专业技术职务系列。
2.专业技术人员岗位聘任, 是以岗位管理工作作为一项重大改革, 以岗定责, 以岗定薪, 根据实际需要设置专业技术岗位, 归定明确的职责, 在定编定员的基础上, 确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例。
(二) 专业技术人员相关材料归类。
两个概念需要明确: (1) 专业技术职务评定:参加考试或评审取得的专业技术任职资格, 有明确的职责, 任职条件, 获得的时间; (2) 受聘专业技术职务:被单位以聘任的形式任免, 与工资直接联系, 有具体的任职期限。
专业技术职务获得有关部门确认, 在一定范围 (如**省, 地区, 乃至国内) 得到承认, 目前, 一经获得, 一般永久有效。
专业技术人员岗位聘任, 在获得专业技术任职资格的基础上, 专业技术职务与岗位相联系, 为本人所在单位人事部门批准聘任, 即在资格基础上的具体岗位。岗位聘任制淡化身份强化岗位, 有任职资格未必有岗, 也有可能高职低聘;岗位聘任仅在本单位有效, 离开聘任的单位, 现时的岗位任职也就无效;另有新的岗位就可再行聘任;岗位聘任有一定时间 (一般2-3年) 期限, 过了期限, 重新聘任。
从分析及实际工作看, “四类2-”, 侧重于专业技术职务, “九类2-”, 侧重于岗位聘任。
三、专业技术人员岗位聘任材料归类分析:归“九类2-”
管理人员岗位聘任材料归“九类2-”已是大家的共识, 笔者认为专业技术人员岗位聘任材料也应归“九类2-”, 由此体现岗位聘任材料的特性, 更为符合材料管理与利用。试分析如下:
(一) 从材料属性分析。
首先, 相同活动产生的材料类别应具有一致性。人事档案管理分成十个大类, 从不同类别的角度概括了人事活动中可能形成的材料, 材料的形式与内容的差异无碍其类别的一致性。就岗位聘任工作而言, “专业技术岗”、“管理岗”的聘任只有具体岗位设置的不同, 别无他异, 形成的材料种类应该无区别。纠结于具体的专业技术人员与管理人员岗位的不同, 人为将属性相同的档案材料归类到不同的类别, 恰似说:“白马非马也”。
其次, 高校具有专业任职资格的人员可能从事行政工作, 行政人员也可能同时承担教学工作, 即为“双肩挑”, 根据工作的需要在“专业技术岗”、“管理岗”选择其一, 那么, 由于岗位聘任2-3年一次, 有些人员的选择将不会是唯一, 若专业技术人员与管理人员岗位聘任材料不统一归类, 则同一个人, 聘任材料有可能归于不同的类别:“四类2-”, “专业技术岗”;“九类2-”, “管理岗”。而“专业技术岗”、“管理岗”的聘任工作并无根本的不同, 如此将所形成的无本质区别的材料分散归置, 对人事档案管理而言, 于理不通。
(二) 从材料的归类效果分析。
岗位聘任有时效性 (一般2-3年一次) , 体现出此项工作动态发展的特性。被聘任的人员的岗位是可以变化的, 那么, “专业技术岗”与“管理岗”的变化必然会在其相应的档案材料中体现出来, 结果, 若岗位聘任材料按“专业技术岗”、“管理岗”分别归类, 则只要“专业技术岗”与“管理岗”相互改聘, 聘任工作产生的记录材料就会分散在不同的人事档案材料类别, 割裂了岗位聘任工作的内在联系。岗位的区别让单纯的专业技术岗位材料或管理岗位材料都不能完整地反映对个人的岗位聘任工作的连续性, 档案材料归类的有效性难以体现。
(三) 从材料的利用与查询分析。
人事档案材料众多, 为了满足对聘任材料利用的各种需要, 面对缺乏统一归类的“专业技术岗”与“管理岗”聘任材料, 就要在不同的类别材料中来回反复翻阅, 档案管理“准确、方便、快捷地提供利用”的宗旨难以实现。
此外, 笔者在接待利用的实际工作中体会到, 利用者对需要的是“专业技术任职资格材料”还是“岗位聘任材料”, 比较清楚;倒是对岗位聘任中是“专业技术岗”还是“管理岗”却不甚明确, 甚至不止个别人次地出现过自我岗位聘任记忆与实际发生混淆的情况 (不排除有个人的因素) , 若将“专业技术岗位”与“管理岗位”聘任材料区别归类, 这势必给材料查阅带来不必要的工作强度。
总之, 从我校人事档案的工作实际看, 专业技术人员与管理人员的岗位聘任材料同归“九类2-”, 不失为一种有效的管理方法。
四、专业技术人员岗位聘任材料归类工作的启示
(一) 人事档案管理细则的适时完善。
中组部根据人事工作的实际, 对人事档案管理细则进行着求实的变动。2009年7月16日中央组织部下发的“关于印发《干部人事档案材料收集归档规定》的通知” (中组部[2009]12号文) 进一步调整、充实了人事档案材料的内容, 如:人事档案材料中的“学生登记表”原来归于“一类”, 2009年起, 调整归入“四类1-”, 体现了人事档案工作的完善与发展。但是, 就高校人事制度改革而言, 岗位聘任是对高校办学用人制度改革上的一种全新的探索, 会在人事档案管理工作中有着必然的反映, 还需要有明确的相关材料的归类说明, 这是高校人事档案工作者的期待。
(二) 高校人事档案管理的实用性。
“以人为本”既是岗位聘任工作的基本思想也是人事档案管理实事求是的出发点。档案分类以合理实用为据, 需要信息的有效传递, 而人事信息处理的方式和方法则是影响人事档案管理工作效率的很重要的方面。将“专业技术岗位聘任”与“管理岗位聘任”材料同归于“九类2-”, 既不违反档案分类合理有效的同一性、唯一性的原则, 又在工作中方便管理与应用, 应更为合理。
(三) 人事档案材料的零整结合特征。
人事档案是记录个人情况的文件材料的有机汇总, 不是单份材料的堆砌, 只有“由零及整”地将材料收集完整与归类准确, 方可切实有序地体现出相关材料的联系态势, 起到凭证、依据和参考的作用。由于聘任工作的延续性, 不仅单份岗位聘任材料体现了具体某一次对个人的人事聘任工作的实际状况与结果, 而且归类的岗位聘任全部材料还将体现个人岗位被聘情况的内在历史沿革。可见, 将岗位聘任材料归于同一类, 无论“专业技术岗”还是“管理岗”, 这是完整体现人事聘任工作的需要。
篇9：岗 位 聘 任 书
摘要：“人”是企业之本，是万物之源，怎样才能把“人”的活性充分调动起来，促进企业的发展，是企业研究的一个重要课题。本文从科学地定岗定编，严格考核聘任程序，建立薪酬激励机制等方面，阐述了对人力资源开发与利用的一点看法，以飨读者。
关键词：完善岗位聘任加强人力资源管理促进企业发展
0 引言
岗位聘任制是企业人力资源管理的一个关键环节和重要内容。在市场经济飞速发展的今天，人的因素对企业的影响至关重要，现代企业谁拥有了人才，并合理地使用、开发人才，使其发挥最大的潜能和作用，谁就会在市场竞争中占据主动地位，从而立于不败之地。中国加入WTO之后，市场竞争越来越激烈，国有企业传统的劳动人事管理模式与新的经济发展形势极不适应，所以要继续深化企业内部“三项”制度改革，加强和完善岗位聘任制，提高企业人力资源管理水平，从而增强企业的核心竞争力，适应时代的快速发展。
1 国有企业传统人事制度存在的问题
国有企业长期以来的人事管理制度，在市场经济条件下其弊端越来越显现，最为突出的是人才现状不容乐观。大部分国有企业一方面缺乏人才，难以招聘到人才，另一方面又留不住人才，大量优秀人才流入到外企和民营企业，国有企业成了优秀人才培养的基地，人才流失十分严重。其中主要原因有三：一是企业岗位设置不合理，没有严格的定岗定编机制和聘用程序，导致在用人上，不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生，致使很多有才华的年轻人才没有机会参与竞争，得不到重用。这些人才或熬日子，或消极怠工，或“孔雀东南飞”。国有企业流传着这样一句关于人才的话：说你行你就行，不行也行；说你不行你就不行，行也不行。这种用人状况形不成竞争机制，员工的工作积极性难以充分调动起来。二是职责不明确，没有考核机制或有但流于形式，缺乏硬性指标的约束，员工薪酬、晋升不能与考核挂钩，不能发挥考核的真正作用，干好干坏一个样，伤害了大多数优秀人才的积极性。三是激励机制不健全，措施不力，手段单一，原有的分配办法和奖惩措施，只是满足人才的生活保障，体现不出人才的真实价值，人才的潜力得不到挖掘，能力不能最大限度被企业所用，不能招来所需人才，而现有人才还不断流失。因此，国有企业必须对现行人事管理制度进行改革，科学地设岗定编，严格考核聘任制度，建立一套科学、合理的薪酬激励机制，由传统人事管理转向人力资源开发与管理，从而达到经济、科学、合理、高效地挖掘、吸引、使用人才的目的。
2 设岗定编的基本原则、方法
要提高岗位设置的科学性，首先要明确设岗的基本原则。在岗位设置过程中，除了要充分考虑每个岗位的具体情况，还要从企业生产经营全过程出发，对岗位设置进行总体评价，要“因事设岗”，不要“因人设岗”。具体设置岗位，应考虑以下几个方面：①坚持优化、精干、高效、合理、统一的原则；②坚持因事设岗，在下达的岗位限额和工资总额内合理设置岗位；③坚持自上而下，先重要岗位，后一般岗位的设岗程序；④坚持层次合理的原则，按照岗位的性质、难易程度、责任轻重和所需配置的资格进行归级设岗；⑤坚持专业结构合理的原则，突出主体专业，兼顾其它专业。
岗位设置时，要赋予每个岗位相应职责。对岗位的性质、任务、职责、劳动条件、环境、以及员工承担本岗位所需要的资格条件进行科学、系统分析研究后，制订出岗位规范和工作职责；按照有多大的权限就应负多大责任的原则，对应聘到相应岗位上的每个员工，承担的责任和享受的权利等方面作出明确、细致的规定，并将其量化成不同的分值或其它当量，以利于后期考评。如此明确岗位职责后，一可使员工知道应该干什么，不应该干什么，把应该干的干得精益求精；二可以避免因工作失误而互相推诿责任；三在岗位设置时如没有制定具体、详细、合理的职责，就不会有真正的岗位聘任制。
3 严格岗位聘任与考核程序
岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则，强化竞争机制，达到能上能下、能进能出、收入能增能减之目的。岗位在应聘前，要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位，考虑到经济用人问题，最好由内部人员应聘，确难应聘、调剂的，可向社会公开招聘；对那些高、尖端或重要的岗位，要面向社会进行公开招聘，以达到人适其事的最佳配置。
员工已经主管领导聘任，其职、责、权、利便予以明确，就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。衡量其工作效果的手段，就是建立科学、合理的绩效考评制度。考评制度的建立要明确以下几方面：
3.1 制定考评的依据、目的和原则 考评要以制定的岗位工作标准、工作职责和签定的目标责任书为依据，逐项逐款落实，不能打折扣，只有这样才能使考评有据可查，才能使考评结果出于公心，也只有这样才能使被考评者信服，从而将考评结果做为对员工评价的重要依据。考评是对每个员工的工作表现作出公平合理的评价。通过严肃认真的考评，可以保证员工在晋职、晋级、获得薪酬时的科学性、公证性、合理性，并能够调动广大员工的积极性、主动性、创造性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进。
考评要坚持实事求是的原则，对被考评人的情况，既不能扩大也不能缩小，做到全面、公正、合理、严肃、认真。
3.2 明确考评内容和对象 考评的内容：是指对员工政治和业务方面的考核，以注重政治表现为前提，以业务考核为重点。政治思想方面的考核是引导员工积极向上、培养良好的工作素质，建立特色企业文化的前提。业务考核要求员工保质保量把工作干好，并做到精益求精。企业通过对员工业务考核，能全方面掌握员工的情况，可以有针对性地对员工进行培训、学习深造。通过学习、培训，员工能力得到提高，就不会产生“本领恐慌”感，这样才可以安心工作，为企业创造更多财富；企业也可以降低因重复吸引人才而付出的投资。
考评的对象：考评的对象是指按照岗位职责或签定的目标责任书被聘任到相应岗位上，已全部完成本职工作或完成阶段性工作的各类员工。
3.3 建立考评机构和考评时间的安排 为了加强领导，使考评工作有条不紊，顺利进行，考评前要成立以主管负责人为组长的考评工作小组。考核小组负责对每个被考评者作出公正合理的评价。考评小组成员应具备以下几个条件：①是本行业(专业)的学术、技术带头人；②身体健康，作风正派，能够坚持原则，有责任心；③熟悉企业生产、经营状况，人员状况。
考评时间的确定除取决于考评的目的，还应服从企业人力资源与其它相关的管理制度。一般情况：以定期发薪和奖金分配为目的的考评要定期进行；以年度发薪的其考评期为一年，一般在本年度的年终进行；每年度两次分配奖金的，考评期控制在6个月，在年中和年终进行；用于培训的考评，可在员工提出申请时或企业发现员工绩效降低或有新技术和管理要求时进行；用于员工晋升、晋级的考评一般在出现职位空缺或准备提升某类人员时进行。
3.4 考评方法和程序 考评实行个人总结，组织审定，定性与定量相结合，小组考评与群众评议相结合的方式进行。其考评程序如下：①个人总结：详细总结本人的工作，并严肃、认真填写《员工绩效考评登记表》。②考评小组采取群众评议和组织考评相结合的方法，对被考评者做出定性和定量考评。③考评后，要写出考评总结，对考评进行评价，提出考评意见。④主管领导签署意见，考评结果得以落实。
3.5 考评结果处理 考评结果可分为四档：优秀、称职、基本称职、不称职。考评优秀率要有所控制，其指数是影响员工工作激情的重要参数，有效的指数控制可以调动员工的工作干劲，反之，则起消极作用。考评结果要与本人见面，允许其本人对考评结果提出异议，就自己关心的事情发表意见和看法；考评结果还要进行公示，这样可以给被考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事。考评表要装入本人考评档案。以掌握每个员工的发展变化动态，做为以后量才而用的依据。
4 建立科学的薪酬管理体系
考评的目的之一是兑现薪酬，怎样使薪酬兑现的度更合理，员工与企业双方利益都达到最大化，是企业研究的一个新课题。低薪酬不能留住、吸引人才，高薪酬使用不当会适得其反。所以说建立一套完善、合理的薪酬管理体系至关重要，这也是岗位聘任制中的一项重要内容。薪酬主要功能有两方面，一是保障功能，二是激励功能。其保障功能企业在日常管理中重视程度基本上令员工满意，但其激励功能却没有引起大多数企业的重视，所以设计薪酬管理体系时应赋予以下理念：
4.1 全面薪酬制度。薪酬不仅仅包含单一的工资和纯粹的货币形式的报酬，它还应包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、职业生涯发展等，这些方面要很好地融入到薪酬体系中，达到内在薪酬和外在薪酬要完美结合，物质和精神奖励并重。
4.2 薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵化的薪酬制度应及时淘汰，取而代之的应是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩灵活的薪酬体系。
4.3 取消等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
4.4 激励机制长期化，目的是为了留住企业持续发展的关键人才和技术，稳定员工队伍。
4.5 重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目。比如：以科室或一个项目的组成者为团队。针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队激励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。
4.6 薪酬的细化与透明化。薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，新的薪酬构成应是多元化、多层次、灵活性的，固定部分要不断减小，活的部分要逐渐加大，要随企业效益增减而增减。
其次，在一些指标的制定过程中，也应当细化，尽量避免“一刀切”的做法，不同职位层和不同性质岗位应该分别制定标准。
薪酬的支付方式应该是透明的。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平合理绩效考核基础上的。
4.7 有弹性、可选择的福利制度 企业在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，可采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。
4.8 重视薪酬信息 外部信息：指相同地区、相似行业、相似性质、相似规模企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。外部信息主要是通过薪酬调查获得的，能够使企业在制定和调整薪酬方案时，作为参考资料。内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。
在企业的发展过程中，人力资源是第一资源，如何开发利用好这一资源，做到求才、用才、育才、激才、留才，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现企业战略目标，这就要求必须建立一套科学、完善、合理的管理机制。完善岗位聘任制，加强企业人力资源管理，是国有企业当前人事制度改革的头等大事，只有彻底的制度改革、政策落实，企业不容乐观的人才现状才可改观，才能调动广大员工的积极性、主动性、创造性，增强其责任心、事业心，才能发挥群力群策效应，使企业在知识经济的时代获得生存和发展，在市场经济竞争的惊涛骇浪中树立起永不言败之旗帜。
参考文献：
[1]企业人力资源管理人员.国家职业资格培训教程.劳动和社保部组织编写.
[2]齐刚.薪酬管理的发展趋势.百度网站.