人力资源公司服务项目

人力资源公司服务项目（通用8篇）

篇1：人力资源公司服务项目

人力资源服务管理咨询项目：

◆

人员管理

•组织设计咨询

•组织优化咨询

•管理流程建立、规范咨询

•部门设计咨询

•部门职责建立咨询

•岗位设计咨询

•岗位工作分析咨询

•岗位评价咨询

•定岗定编咨询

◆

岗位管理

•人力资源规划咨询

•培训诊断咨询

•培训设计咨询

•人才测评咨询

•知识管理咨询

•职业生涯管理咨询

•人力资本管理咨询

•劳动关系管理咨询

人事外包

一、什么是人事代理服务？

人事代理是人力资源服务机构面向企、事业单位和个人开展的以工资、档案管理和社会保险为核心内容的各项代理服务。

二、人事代理服务的优势及意义

1、企业可以从烦杂的人事管理业务中解脱出来。全身心的投入到企业经营和市场开发中去。

2、企业与代理公司签订人事委托代理协议，从而避免企业因劳动政策不熟悉而产生的劳动争议与劳动纠纷。

3、有极强工作能力和丰富工作经验的专业工作人员提供专业服务，使企业能更好的进入良性运作当中去。

4、与政府职能部门良好的沟通与协调，为劳动者、企业、政府机关架起沟通桥梁。

5、推行人事代理制可以克服“小而全”、“大而全”重复建设造成人力资源浪费的弊端。提高人事管理工作的法治化，社会化和专业化程度。

6、人事代理制度也促进了人才使用权与所有权的分离，使专业技术人员、管理人员割断了以人事档案为核心对单位的依附管理，畅通了企事业单位人员能进能出的渠道。在这种用人机制下员工增加了工作的危机感和责任感，促进他们刻苦学习、努力工作，为单位创造更大的效益。

三、客户委托人事代理服务项目及内容

薪酬福利外包服务介绍：

一、薪酬外包的定义

薪酬外包是指：利用天成人力的专业化技术优势，为客户提供薪资的计算、发放，个税计算、缴纳，以及社会保险的计算、缴纳等服务的过程。根据不同客户的需求，薪酬服务在具体的实施过程中所包含的服务内容可能有所不同。包括：

1、薪资福利计算及发放

★根据客户业务需求，灵活设定薪资计算规则。

★根据员工基本工资的设定，结合请假，加班，调休，绩效考核，其他福利等多种因素，自动准确的计算员工定期的薪资福利。

★标准快捷的发放途径，及时把薪资发放到员工。

2、个税计算、申报及缴纳

根据国家政策为员工进行个税的计算，申报及缴纳。

3、社保计算、申报及缴纳

结合国家政策及本地社保政策，进行员工的社保计算、申报及缴纳。

4、其他与客户约定的项目

例如考勤，第三方支付等。

5、相关报表的提供

个性化薪资单，薪资总体报告，薪资结构分析等。

二、天成人力薪酬外包的优势

1、专业的服务体系

天成人力的软硬件系统非常完善、通过在线服务及传统服务相结合的模式，为客户提供全方位、多层次、高效率的服务，涵盖从薪资规划，薪资设定，薪资计算，薪资发放的整个传统薪资管理流程。

2、政策优势

在线系统及社保政策中心，掌握最新最全的社保政策及应对方式，为客户提供专业的政策咨询服务，并协助客户完善政策执行情况。

3、成本优势

天成人力的薪酬外包服务，能降低客户各种投入，如时间、IT系统、人工等投入。

4、配置灵活

★薪资项目灵活配置，提供多种薪资项目的设定手段。★社保档案根据各地政策实现灵活配置。

5、系统化管理，★完善的安全保障：数据加密，数据灾备，快速恢复。★自定义的流程审批：根据客户需求，自行定义审核流程。

★符合国人习惯的统计分析报表：提供常用的关于薪资分析的综合统计报表。

★定制化的系统接口：根据客户需求，快速实现与客户应用系统的数据接口便捷，灵活，通用的中小企业薪资计算工具，为相关服务提供强大助力。

三、员工补充福利

1、什么是补充福利

补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企事业单位根据自身经济效益和支付能力设定的补充性福利项目。现代企业越来越重视补充福利在激励职工、留住核心人才等方面所起的积极作用。充满人文关怀的补充福利项目，也体现了卓越企业的社会品牌与企业形象。法定福利往往在留住人才方面的激励性不足，而补充福利相对法定福利在当今激烈的人才竞争中越来越重要，变成必不可少的“秘密武器”。

2、服务特色

福利内容丰富：充满人文关怀、保障全面的多种补充福利服务，能够满足企业和员工全方位、个性化的需求。量身订制套餐：经验丰富的福利设计团队，根据不同客户的具体情况，为客户量身订制各种合适的补充福利套餐。

岗位外包

即客户将某些非核心岗位的招聘、管理和替岗责任交给天成来承担，按照岗位成本（除人工成本外，还应包含替岗成本等）支付费用。企业遇到临时性岗位增加或既有岗位严重人员不足时，天成能够提供有百分百保障的岗位人员，并承担岗位人员流动带来的全部风险，企业采取岗位外包模式，能够满足弹性用工需求、解后顾之忧。

服务内容

一、招聘

由专业招聘团队根据客户需求岗位进行人员筛选、面试、培训和储备，及时满足客户的用人需要。

二、劳动关系管理

1、员工签订劳动合同，负责办理员工合法用工的各种手续；

2、承担雇主责任

三、岗位管理。

1、对派遣员工进行上岗前的培训；

2、按照政府的规定为员工缴纳社会保险和住房公积金；

3、负责对员工进行考勤管理；

4、负责员工的工资发放和个人所得税的代扣代缴；

5、负责员工的绩效考核，并帮助员工改进绩效；

6、负责处理员工的各种突发事件以及劳务纠纷；

7、负责办理员工离职手续；

8、负责合同期内因员工离职产生的人员替换（核心）。

劳务派遣

一、什么是劳务派遣？

劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而演变出来的一种新的人才中介服务项目，是一种新的用人用工方式，可跨地区、跨行业进行、跨岗位。用工单位可以根据自身经营需要，通过正规的劳务派遣机构，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用工单位与劳务派遣单位签订《劳务派遣协议》，劳务派遣单位与劳务人员签订《劳动合同》，双方之间只有用工关系，没有事实的劳动关系。

二、劳务派遣的法律关系

三、劳务派遣的优势

1、降低用工成本

用工单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用工单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

2、人事管理更加便捷、专业。

用工单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由派遣公司负责完成。用工单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。

3、减少劳资纠纷

在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动合同，用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用工单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。

四、劳务派遣的合作流程

1、业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明；

2、分析项目的可操作性：依据用工单位提出的要求，对实际工作环境、岗位基本待遇等进行了解，如有必要可进行实地考察；

3、提出派遣项目方案：根据用工单位的需求及现有状况，制定劳务派遣项目方案；

4、方案论证：双方研究、协商劳务派遣方案内容及可操作性，并在合法用工的前提下修改、完善派遣项目方案；

5、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，依法签订《劳务派遣协议》；

6、劳务派遣项目的实施：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣协议》之各项约定，并配合用工单位的后期管理。

人才猎头

一、人才猎头的服务范围和对象：

范围：为企、事业单位推荐中层以上的经营管理人才和高新技术人才。

对象：具有部门经理以上管理人才、本科以上学历或中级以上职称的中高级人才（特殊的可放宽条件限，如技师等）及需求上述人才的企事业单位。

篇2：人力资源公司服务项目

1、在集团人力资源中心领导下，负责品牌公司人力资源管理；

2、根据集团人才发展战略与品牌公司业务发展战略，制定品牌公司人力资源发展规划，拟定并落实短期和中长期人力资源计划；不断完善人力资源管理制度与流程；

3、负责品牌公司组织架构优化、职位体系优化与岗位设置、人才配置的优化，合理控制人力成本；

4、建立完善的人才发展与培养体系，健全品牌公司人才梯队，运用人力资源的相关手段，完善人才储备及中高端人才开发，确保人才接蓄计划的顺利实施；

6、负责人力资源日常业务开展，领导并监督权品牌公司旗下各销售公司的人力资源业务运作，建立有效的人力资源管理模式

任职资格的具体描述：

1、本科及以上学历，心理学、人力资源、企业管理等相关专业；

2、5年以上工作经验，3年以上服装或零售行业大中型企业或集团公司人力资源经理或负责人工作经验；

3、具备优秀的沟通能力、策划能力和执行力，良好的团队合作精神，抗压能力强；

4、具备现代人力资源管理知识体系，熟悉人力资源各模块实际业务操作；

篇3：人力资源公司服务项目

2008年3月28日上午, 安徽省电力公司企业资源计划系统 (ERP) 项目启动电视电话会议召开, 全面启动ERP项目建设。

ERP工程是国家电网公司SG186工程的重要组成部分。今年以来, 安徽公司按照国家电网公司统一部署, 认真研究企业实施ERP建设的经验, 充分论证公司管理状况、信息化能力, 统筹部署ERP建设工作, 组织力量开展ERP项目建设准备工作。为确保项目建设有序开展, 公司成立了由总经理韩君任组长的ERP项目领导小组, 并确定了“整体规划、试点先行、分步实施、循序渐进”的原则, 在公司本部和试点单位先行建设ERP工程, 明年将在公司系统全面推广。

ERP建设是一项系统工程, 任务重、时间紧、难度大, 需要省公司上下以高度负责的精神, 科学组织, 全力参与。因此安徽公司提出要做好7个方面工作: (1) 要转变观念, 凝聚力量; (2) 要加强领导, 明确责任。确保人员、时间、力量百分百投入, 确保项目实施进度、技术政策和工作标准的统一协调, 系统按期成功上线运行; (3) 要细化管理, 确保项目质量; (4) 要取长补短, 充分利用已有成果。充分借鉴其他网省公司的建设经验, 结合自身实际, 反映公司管理特色, 形成自己的模式; (5) 要虚心学习, 认真接受管理咨询公司的指导。坚持以埃森哲公司专家团队的指导和培训为基础, 扎实推进项目建设; (6) 要培养人才, 提高信息化队伍素质; (7) 要统筹协调, 正确处理好“六个关系”:即:要处理好ERP工程与SG186工程其他项目、现有信息系统与ERP工程、“信息化供电公司”试点与ERP工程、日常业务与ERP工程建设工作、项目质量与进度、试点单位与非试点单位的关系。全力打造信息化建设的示范工程和精品工程。

篇4：人力资源公司服务项目

关键词：衡润公司；人力资源管理；胜任特征

引言：在全球化的趋势越来越明显，市场需求更加多变的环境下，如何在现代化的企业竞争中崭露头角、抢占先机是至关重要的。管理学大师德鲁克认为：“管理需要做的就是充分开发人力资源”。由此可见，一个企业只有市场上占有人才优势，就获得更强的竞争力。

珠海市衡润投资管理有限公司自成立以来先后为房地产开发、能源、高科技产业、国内贸易领域数百家中小企业提供中短期资金融通服务。而项目经理作为衡润投资管理有限公司的项目承担者，直接与客户进行沟通，负责从财务、业务方面对项目的可行性进行评估，并跟进项目的实施进度管控，承担着较高的项目风险，因此项目经理对投资管理公司的作用而言极其重要。然而，由于金融行业起步较晚，金融人才规模小，随着金融市场的规模的不断扩大，人才缺乏的情况越来越明显。如何招募及培养优秀的项目经理成为衡润公司的人力资源工作的难点。

一、衡润公司项目经理的人力资源管理现状及问题

随着公司业务量的上升，销售收入和人员的增加，就像众多快速发展的新建企业一样，由于扩张的速度太快，公司的管理方式渐渐不适应企业的迅速发展。管理不规范、不到位，权责关系不明等问题致使公司人力资源状况不容乐观。公司业务水平要有新的突破，必须依靠人才的竞争，特别是项目管理人才的选拔、培训、考核等一系列围绕项目经理负责制这一中心的众多工作内容。而要解决人才问题，首先要剖析其存在的问题。下面根据设计的调查问卷就公司目前存在的典型的问题做简要剖析。

（1）人才流失严重。在经历初创期的迅猛发展之后，公司出现了一段“瓶颈时期”，业务量下滑，销售收入下降，使得一部分高层管理人员和一些优秀项目经理流失，公司结构重组管理层的更换，新项目经理的培训与磨合，这些都对公司产生了非常大的影响，但项目经理的流动性过快是企业面临的最大挑战。公司招聘的新项目经理有些是因为业务水达不到标准被辞退，有一些优秀的项目经理“跳槽”到其它的公司，这些都使公司入了两难境地。（2）项目经理对现有的绩效考核意见很大。公司最开始的绩效考核是如下要求：一是对于项目经理的绩效考核是通过目标完成情况进行考核，薪酬的提取是基本工资加上业务的百分比；二是对于技术人员的绩效考核是通过工作的完成情况进行考核，薪酬只是基本工资等。这种考核标准最大的缺点就是考核指标不具体，而且没有划分出没有达到考核标准的项目经理如何惩罚。奖惩制度没有明显的区分。所以衡润公司这种简单的考核标准严重阻碍了项目经理的积极性和工作热情，突显公司在人力资源管理方面有很大的漏洞。（3）团队协作能力差，沟通渠道不畅通。由于公司项目经理的流动量过大，人员更迭过快。使得公司中项目经理之间的沟通极其不畅通，项目经理之间的交流变少，使得团队的协作能力变差，信息的交流出阻碍，不利于公司制度的贯彻和执行，特别是项目经理对于公司的建议到达不了公司管理层，使公司管理人员得不到信息的反馈，有些就会造成公司的失误和给公司代来损失。（4）项目经理经验不足，理论性人才多于实践性人才。衡润公司主要是以投资管理为主营业务的企业，所以在对项目经理的招和选拔中十分重视对项目经理专业素质的挑选，招聘和选拔的标准主要学历和专业技术。而在衡润公司项目经理中硕士占2.8%，本科占83%，专科占14.2%。但这些项目经理普遍的缺点就是实践经验不足，独立承担项目的能力还是很差。因此如何才能招聘到适合于公司的项目经理，这是公司管理十分重视的问题也是一个难题。

二、基于胜任特征的项目经理人力资源管理对策

（1）基于胜任特征的招募配置。传统的公司项目经理招聘配置时比较注重考查人员的知识、技能等外显特征，这些特征容易衡量，但是没有针对难以测量的核心的动机和特征来挑选项目经理。因此衡润公司采取胜任特征来选拔项目经理，主要从以下几个方面进行：一是明确胜任特征各要素的权重，其目的是在面试中有重点地进行提问和考察，并为录用决策提供准确依据。二是将公司项目经理的四因素的胜任特征设计成一系列面试测评的问题，以帮助面试官决定某求职者是否具备所需的能力，并将获得的求职者信息与胜任因素等级对照查看其胜任特征。三是对各项胜任特征进行逐项评价后得到应聘者的胜任特征测评得分作为决定是否录用的参考依据。（2）基于胜任特征的项目经理培训。基于公司项目经理胜任特征进行的培训管理要求以胜任特征为基础挖掘培训需求，并在培训计划生成和培训评估过程中充分结合胜任特征进行。传统的培训主要是针对岗位知识和技能的培训，目的是使得项目经理更好地胜任当前工作。而研究表明，态度、动机和价值观等隐性的特质才是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。因此，衡润公司基于胜任特征对项目经理进行培训，以期达到预期的良好效果。培训工作具体开展如表1。

（3） 基于胜任特征的绩效管理。衡润公司传统的绩效管理只包括对项目经理的业绩进行考核，比较片面，而基于胜任特征的绩效管理则是对传统的绩效管理的补充和完善，利用胜任特征设计绩效考核体系，是经过科学论证的系统化的考核体系，能真实和全面的反映项目经理的综合工作表现。为此衡润公司致力于建立一套科学合理的绩效评价体系，以期帮助企业掌握项目经理在工作中的表现和工作实绩，也可使项目经理了解自己的现状和自我发展的目标，推动企业的发展进步。一是指标确定。目前衡润公司对公司项目经理考核的主要业绩指标为日均存款余额、日均贷款余额、国际结算业务结算量、中间业务等。这些指标是银行业务经营的核心，以此作为核心指标可以确保银行经营目标的顺利完成。二是全员参与。绩效考核重在全员参与。一方面有利于项目经理将个人的行为融于集体的行为之中，提高集体凝聚力，发挥团队的整体作用；另一方面也有利于项目经理和管理者持续不断地沟通，消除对立情绪，将双方统一到追求实现目标的行动中。（4）基于胜任特征的薪酬管理。基于胜任特征的薪酬体系设计，主要是根据项目经理所表现出来的胜任特征来确定项目经理的薪酬水平，有利于项目经理提升自己的知识、技能或能力，进而提升企业人力资源的素质；可以打破传统的岗位等级的官本位特点，可以项目经理提升核心专长和技能，支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。这样就能极大地鼓励项目经理去提高自身的技能水平，发挥自身的优势和潜力。为此，公司项目经理的薪酬应不仅限于以简单的以业绩定薪，依据是无论项目经理是否成功做成业务，其自身的职业素养都会对客户产生影响，影响客户以后的行为。甚至影响客户对项目经理所代表的银行的整体看法和态度。故而有必要设计独立于业绩奖金的，由项目经理胜任素质所确定的基本工资制度或胜任特征津贴，使项目经理可以因其胜任特征的差别获得不同的货币收入。

三、结论

文章通过本研究以衡润投资管理有限公司项目经理人员为研究对象，深入分析衡润公司的人力资源管理制度、人力资源管理现状，分析项目经理人员人力资源管理存在的问题，借助于项目经理人员胜任特征的四因素，为项目经理的招聘选拔、人员配置、培训开发、考核激励等方面提供建设性的对策。这不仅有利于衡润公司开展项目经理的招聘选拔、培训开发、绩效考核、薪酬激励等方面的工作，也有利于调动项目经理的工作积极性，为企业长期发展打下人才基础。

参考文献：

[1] 郭立章，浅析项目经理应具备几种素质[J]，科技咨询导报，2007（17）

[2] 陈小芳，俞家文，企业战略决策过程中的信息搜集[J]，经营战略，2007（9）

[3]李丹福等，关于组织中冲突管理的问题[M]，《华东经济管理》，1995（l）

[4] 邱益中，原葆民，论企业组织冲突对企业发展的影响，《南京农业大学学报》，1996（19）

[5] 董晓梅，企业组织内部冲突管理研究[D]，万方数据，2002

[6] 张建华，现代项目管理对项目经理的个人素质要求，2007（7）

[7] 张桂山，试论项目管理中项目经理的素质[M]，建筑管理现代化，2006（4）页

[8] 国际人力资源管理研究院（IHRI）编委会编著.人力资源经理胜任素质模型.机械工业出版社，2005

篇5：分子公司人力资源管控项目纪实

关键词：分子公司管控、集团公司管控、分公司管控、子公司管控、集团公司管控模式、集团公司+管控体系设计、集团管控体系设计

【客户评价】

如何对分子公司进行有效管控一直是集团公司的难题所在，华恒智信的顾问老师在深入了解公司管理现状和问题的基础上，帮助我们设计了信息管控、标准化管控、人员管控等多种非常有效的管控方式，大大提升了总部对分子公司的管控。

——某酒业集团人力资源总部经理

【客户行业】酒业 【问题类型】分子公司管控 【客户背景】

某酒业集团公司成立于1993年，位于山东省某市，经过二十年的艰辛创业和历练拼搏，在市政府的大力支持下，逐步发展成为省内龙头企业。伴随着企业业务的迅速发展，该公司逐渐设立了4个分公司及17个办事处，各分公司的业绩也呈逐年上升的趋势。

公司现有总资产近15000万元，其中，固定资产6000余万元（含土地）。公司现有灌装包装生产线18条，年生产成品酒可达6万余吨，酿酒车间4个，主要酿造浓香型曲酒和清香型白酒。集团公司现有员工1000余人，企业中、高层管理人员中，大学专科以上学历的占80％，其中具有专业证书和中级职称以上约150人。【现状问题】

随着企业业务的不断发展，业务区域不断扩大，业务类型也逐渐多样化，各分公司的人工成本也逐渐上升，总部对分公司的管控难度和管理成本逐渐增加，甚至出现了一些管控方面的问题，尤其是对各分公司的财务管控。目前，该集团公司各分公司独立经营、核算，其管控方式是由分公司每季度上报总部一次，总部在审核过程中发现问题时再进行进一步的处理。由于总部对分公司各方面的数据和信息管控并不严格，各分公司的资金使用情况较为混乱，甚至出现分公司给员工“乱发钱”的现象，财务审计过程中也发现了很多资金使用问题，给集团带来了一定的资金风险。面对这些管理问题，集团总部的领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业实现有效集团管控。

在访谈中，总部管理者也提出了自己管理上的困惑，不知道该如何对分公司进行管控，“管的少了，就会出各种问题；管的多了，又怕总部不了解实际情况，出现乱指挥的现象”，也有人说要“管”关键的信息，但是，有无法准确区分哪些是关键信息。这些问题也正是大多集团公司对分子公司的管控难题。【华恒智信解决方案】

华恒智信顾问专家团队通过调研、访谈，在深入了解该集团公司的管理现状和分公司管控模式不清晰问题的基础上，提出了以下三个管控方式：

1、信息管控。通过信息管控，确保总部全面、及时掌握下属单位的信息（包括财务信息、人力资源管理信息等），以避免下属单位出现各方面的管理失误等问题。在此次项目过程中，引入了“记账本”模式，要求各分公司定时上报相关信息，即明确约定各分公司需上报的数据或信息的具体内容及上报的时间要求。由原来考核具体数字的方式转变成定时上报具体数据等信息，由总部进行审核、把控的方式，以避免分公司出现失误等问题，用这种方式可确保分公司各方面、各环节的信息、数据等得到及时的记录和反馈。同时，引入了ERP系统，明确要求各分公司将上报数据、提交文件等工作信息及时填写到ERP系统中，便于总部第一时间了解分公司的管理、经营动态，实现对分公司的有效管控。

2、标准化管控。由于各分公司的操作方式不同，向总部进行汇报的方式、时间及周期等都有所不同，因此，引入标准化管控的方式，对工作流程和规范进行约束，防止分公司工作过程中出现问题，同时也可提高总部对分公司信息的反馈速度及集团公司的整体运作效率。

3、人员管控。由总部明确约定具体操作人员的作业时间，并对分公司的员工总数进行控制，同时，将人员调动、人员安排等用人权放在总部，避免在分公司在人员配置方面出现问题。这种管控方式适用于对具体操作的业务人员。

此外，完善总部对各分公司的考核机制，基于人力资源成熟度模型（P-cmm模型）梳理对各分公司的考核指标，将考核落实到各分公司的行为规范、工作流程等，促进各分公司的履职，以确保总部实现对分公司的有效管控。【华恒智信总结】

加强和改善集团公司对分子公司的管控是企业实现管理创新、推广集团管理工作水平提升的重要环节，而在对分公司的管控过程中，管控模式的选择起着至关重要的作用，企业选择怎样的管控模式，决定了后续如何进行进一步的管控体系设计，目前，大多集团公司在对分子公司的管控过程中普遍存在管控模式不清晰的问题。案例中，该酒业集团公司也面临着这个问题，导致总部对分公司的管控无效。基于此，华恒智信提出信息管控、标准化管控及人员管控三种管控模式，并明确了相关管控内容和具体操作方式，其中，在信息管控中所提出的“定时上报数据”的管控手段得到了客户方领导的高度认同，在实际运行过程中，大大提升了总部对分公司管控的有效性。

篇6：人力资源中介服务公司可行性报告

人力资源中介分析报告

职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用。综观世界各国，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。

中国在改革开放和建立市场经济体制过程中，职业中介服务逐步建立和发展完善。经过三十年的努力，职业中介得到了迅速发展。截止2007年底，全国共有各类职业介绍机构37897所。其中，公共职业介绍机构24806所，占总数的65%；其他组织举办的2926所，占总数的8%；个人办的10165所，占总数的27%。全国各类职业介绍机构共有工作人员128821人。全年全国劳动保障部门举办的公共职业介绍机构接受登记求职3494万人次，介绍成功1980.9万人次，为促进就业做出了重大贡献。

中国职业中介机构的迅速发展得益于中国政府提供的法律和政策环境。2002年以来，在中国政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规范劳动力市场是其中一项重要内容。一方面，鼓励各类职业中介机构发展，提供就业服务；另一方面，加强劳动力市场的清理整顿，严厉打击非法职业中介行为和职业中介机构侵犯求职者权益的行为。各地劳动保障部门将民办职业中介机构作为促进就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。2008年1月1日起实施的《就业促进法》，第一次明确了公共就业服务机构和职业中介机构的根本区别和各自不同的管理制度，为职业中介机构的健康发展提供了更加有利的法律政策环境，使职业中介机构的管理有了法律依据。

中国通过职业中介服务实现就业的人数在整个就业市场中所占比重较高，基本上占50%左右，有的地方更高。这说明，中国职业中介在促进劳动者就业中发挥着重要作用。今后中国政府仍将大力鼓励发展私营职业中介机构，这是促进和保障劳动力市场的灵活性和提高市场效率的重要方面。

第二章 职业中介服务的相关概述

一、职业中介服务的定义和范围

职业中介机构是为劳动者和用人单位提供职业介绍和职业指导等就业方面的各项服务的，从事这方面工作人员需要经过一定培养和训练的专业人才，才能使人职匹配更加科学合理，充分发挥人才资源的潜能。根据《就业服务与就业管理规定》的规定，职业中介服务机构可以从事下列业务：（1）为劳动者介绍用人单位；（2）为用人单位和居民家庭推荐劳动者；（3）开展职业指导、人力资源管理咨询服务；（4）收集和发布职业供求信息；（5）根据国家有关规定从事互联网职业信息服务；（6）组织职业招聘洽谈会；（7）经劳动保障行政部门核准的其他服务项目。随着《劳动合同法》将劳务派遣这一重要的职业中介服务形式明确化、合法化后，职业中介服务的范围进一步扩大，企业对职业中介的服务要求越来越趋于多元化和专业化。

二、人才租赁（劳务派遣）服务概述

人才租赁，又称劳务派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。

劳务派遣的具体形式有以下几种：

1．完全派遣 由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。

2．转移派遣 有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。

3．减员派遣 减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。

4．试用派遣 这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。

5．短期派遣 用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才

6．项目派遣 企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。

7．晚间派遣 用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才。8．钟点派遣 以每小时为基本计价单位派遣特种人员。9．双休日派遣 以周六、周日为基本计价单位派遣人员。劳务派遣的重要作用：

劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用，主要体现在以下几个方面：

1．建立起新型的劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益；充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择；重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提高派遣员工的职业选择能力。

2．劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平，而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入；可节省用人单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等；同时也避免用人单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦。

3．实行劳务派遣可以节省用人单位劳动力使用和管理成本；用人单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用人单位用人的灵活性；也可使用人单位从繁杂的劳动保障事务 中解脱出来，有利于用人单位集中精力抓好生产经营；

第三章 职业中介发展的经济环境和政策法规环境

一、宏观经济环境

与2009年相比，2010年中国宏观经济发展环境将得到明显改善，欧洲、美国、日本等主要经济体相继复苏，中国出口贸易逐步增加。国内宏观经济政策具有连续性，经济增长动力仍然充足，经济有望实现稳定较快增长。

从供给方面看：一是资金供给潜力巨大，国内储蓄率一直维持在40%以上；二是劳动力资源极为丰富，劳动力人口总量处于上升阶段，素质不断提高，人口红利仍然存在；三是科技进步加快，高新技术快速发展和广泛应用，成为经济快速增长的重要动力；四是产业结构优化升级，供给质量将得以改善。

从政策层面来看，2009年12月中央经济工作会议指出要继续实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，同时提出了五个更加注重，即更加注重提高经济增长质量和效益，更加注重推动经济发展方式转变和经济结构调整，更加注重推进改革开放和自主创新、增强经济增长活力和动力，更加注重改善民生、保持社会和谐稳定，更加注重统筹国内国际两个大局。2010年，中央政府财政将加大对民生领域和社会事业支持保障力度，增加对“三农”、科技、教育、卫生、文化、社会保障、保障性住房、节能环保等方面和中小企业、居民消费、欠发达地区支持力度，支持重点领域改革。通过对重点地区和群体的结构性支持政策，内需增长空间会进一步扩大，而调整结构将为中国经济发展带来后续动力。另外，政府加强中小城镇建设，切实解决农民工进城的户籍问题，将为中国经济发展提供了更大的投资和消费前景。

二、就业状况分析

改革开放以来，我国人口总量得到了一定程度的控制，然而每年新增劳动力的数量仍然很大。2009年我国需要就业的人员超过2400万，供求缺口总体还在加大。但同时随着教育的普及，我国劳动力供给的素质也在不断提高。

目前我国就业的产业结构有明显的优化趋势，第一产业就业人员所占的比例大幅度下降，第二、三产业就业人口所占比例快速增长。我国就业的产业结构呈现的十分典型的哑铃型。然而，从产值与就业结构的不一致性可以看出我国各产业劳动生产率的巨大差异。

因此，当前我国仍处于劳动力供给高峰期，农村富余劳动力转移加快，高校毕业生有较快增长，与此同时，在竞争全球化的背景下，技术、资本对劳动的排斥倾向不断加剧，环境压力、能源约束不断挤压经济增长空间，使得未来较长一段时间就业压力巨大，就业形势依然严峻。

三、政策法规环境

目前，职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构，劳动和社会保障部负责制定政策，省一级就业机构负责进行职业中介工作的宏观管理，地市县以及各乡镇职业中介机构具体实施。以上五级机构，具有层次性，明确性，衔接性，并形成系统性，保证职业中介人员活动的管理有序。

《就业促进法》明确要求，政府鼓励社会各方面开展就业服务活动，加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督，逐步完善覆盖城乡的就业服务体系。对于社会办的职业中介，政府的态度，首先是积极培育和促进发展；同时，在引导行业自律的基础上进行规范管理。社会职业中介是市场的产物，积极培育就是遵循市场规律，尊重其在市场调节中的地位和作用，为其健康成长提供空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护，鼓励其提高服务质量，支持其在就业促进中发挥作用。引导自律，以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作，对推动行业自律和健康发展发挥重要作用，依法对非法中介行为进行纠正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管，查处非法职业中介，维护求职者权益，为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。

云南省出台的《就业服务与就业管理的规定》中针对职业介绍机构的设立、营业、服务项目等方面都作出了具体的管理规定。

第四章 安宁职业中介服务发展现状分析

近年来，安宁在经济快速发展的过程中，把有效配置人力资源作为振兴经济、增强国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时，把鼓励发展职业中介和劳务服务作为促进江苏社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标，大力实施劳动保障领域的服务业跨跃，逐步形成了公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格。

2010年到2013年，全市职业中介服务企业累计为11万人次提供了求职登记，中介成功总人次突破3万。不仅成为凝聚劳动力资源的主要承接体，也是促进经济社会和谐发展的一支重要力量。

经过几年的发展，职业中介和劳务服务对经济的贡献日趋凸现，已经成为服务业发展的重要力量。

第五章 结论

通过以上分析，本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，我们有信心为安宁市的人力资源发展贡献自己的微博之力。

篇7：人力资源公司服务项目

金会”的方案

一、宗旨

为弘扬人道主义精神，促进社会文明进步与和谐，参与公司和社会之间的爱心发展，本着扶危济困、博爱互助、乐于奉献、关爱的宗旨，由湘潭市人力资源有限公司发起创立“爱心援助基金委员会”，欢迎公司各位员工积极参与。

二、任务

筹集、使用、管理本会基金。按援赠人的意愿和基金会的宗旨，举办和资助公司员工与各项社会慈善活动。

三、目标

1、秉承爱心互助，促进湘潭市人力资源有限公司共同进步；

2、传承湘潭市人力资源有限公司文明，促进湘潭人力资源有限公司事业共同发展；

3、汇聚你我力量，促进社会共建和谐发展。

四、救助对象

1、援助本公司家庭困难及意外事件引发困难的员工；

2、做社会公益性慈善事业（捐资办学、捐资助教、社会公益商场等爱心互助载体）等。

五、基金来源

公司员工以自愿原则实施捐款，以月为时间段进行汇总，损赠额自定（以员工签名确认），公司每月从工资中代扣，如今后对援助金额有变动及不愿意参加者请以书面形式说明。

六、基金管理

1、成立湘潭市人力资源有限公司爱心管理委员会，初步拟定5名人选。（综合部2名，财务部1名，优秀员工及对热衷于本事业的员工2名）

2、设立湘潭市人力资源有限公司“爱心援助基金专用储蓄帐户”，实行专项财务管理。基金委员会指派专人负责基金委员会日常事务处理。

3、严格执行各项财务管理制度：基金委员会于每季度末向公司员工公布财务报表和基金使用情况报告书，并公开说明资金进出情况，依法保护捐赠人和受益人的权益。

七、基金使用与申请

1、爱心基金的使用：由申请人员随附相关材料证明提出申请，经初步审核后提交基金委员会讨论决定（表决结果确定以少数服从多数为通过）；

注：a、凡接受本基金资助的公司员工，在今后的公司活动中可作事实爱心

互动案例。

b、对本基金会有重大贡献的人员，于每年底实行一定的物质奖励或精神鼓励。

八、援助程序

1、公司人员：附相关申请及材料上交到综合部---审核提交基金委员会---会议通过确定---报财务资金准备---通知本人领款或送达本人进行慰问---备案公司爱心基金册（财务部）；

2、社会慈善：附相关慈善活动申请及材料上交到综合部---审核提交基金委员会---会议通过确定---报财务资金准备---各类活动的准备----相关工作人员的确定----活动款项的捐助---备案公司爱心基金册（财务部）。

九、基金管理主要负责人及联系电话

顾问：刘良峰总经理会长：杨建庭综合部部长：刘红部长助理：张意香

财务部部长：唐孟琴咨询电话：***

十、其他

篇8：人力资源公司服务项目

1 内容与方法

1.1 评价依据

《中华人民共和国职业病防治法》《建设项目职业卫生“三同时”监督管理暂行办法》《工业企业设计卫生标准》《工作场所有害因素接触限值第1部分:化学有害因素》《工作场所有害因素接触限值第2部分:物理因素》等法律法规、标准及规范〔1-3〕。

1.2 评价范围

包括原料仓及配料系统、胶带输送机廊、熔炼车间、转炉软炼车间、电解车间、铜浮渣处理车间、硫酸车间等生产设施和公辅设施。

1.3 评价方法

采用类比法、检查表分析法、经验法和风险评估法,在综合分析的基础上对建设项目生产过程中可能存在的职业病危害及其防护措施进行评价〔4-6〕。

2 结果

2.1 工艺流程铅制备工艺见图1;氧化锌制备工艺见图2;硫酸制备工艺见图3。

2.2 类比企业的选择

选某公司10万t/年铅冶炼工程生产线建设项目作为本次评价的类比企业,其生产环境、生产工艺流程、主要生产设备、职业卫生工程技术防护措施等与该项目基本相同。因此,通过类比对象来推断该项目职业病危害情况是基本可行的。

2.3 职业病危害因素识别

通过对拟建项目工程分析和类比企业的现场调查,该项目在生产过程中可能存在主要职业病危害因素是矽尘、煤尘、其他粉尘、铅烟及铅尘、砷及其无机化合物、锑及其化合物、氧化锌、铜烟及铜尘、一氧化碳、二氧化硫、硫酸及三氧化硫、氟化物、硫化氢、噪声、高温与热辐射等〔7-9〕。

2.4 类比企业调查结果正常生产情况下类比企业噪声强度检测结果见表1;类比企业工作场所化学因素检测结果见表2。

类比企业检测结果显示,粉尘、铅尘、铅烟、砷及其化合物、噪声存在超标岗位,其他检测结果均符合国家限值标准。根据检测结果分析,职业病危害关键控制点为:煤气制造和管道系统、鼓风炉、还原炉、烟化炉、反射炉的出料口及加料口的毒物控制;富氧底吹炉送气管道、高压风机、收尘电机、阴极铸造机组、空压机房、余热锅炉、制酸工段、制氧站的噪声控制;鼓风炉、还原炉、烟化炉、反射炉的高温控制。

注:8 h等效声级标准限值为85 dB(A)。

2.5 选址及总体布局

该项目拟建地址在工业区范围内,远离居住区、学校、医院和其他人口密集的被保护区域,与某市总体规划、城市交通、周围环境、建筑规划相协调,选址属非自然疫源地;该项目位于当地夏季最小频率风向被保护对象的上风侧;厂区总平面布置功能分区明确,分为生产区、非生产区、辅助生产区。总平面图已包括拟建建筑物位置、道路、绿化等内容,选址与总体布局基本符合《工业企业设计卫生标准》的要求。

2.6 生产工艺和设备布局

该项目拟采用的生产工艺及设备具备国内同行业先进水平。拟采用低噪声设备,对噪声较高的设备进行必要的降噪、隔声、消声等处理措施,将产生较高噪声的设备集中布置,高噪声送风机设置单独的风机间放在车间外。对产生粉尘、毒物熔炼、电解、煤气站、制酸车间各个生产车间单独布置。生产工艺及设备布局基本符合《工业企业设计卫生标准》的要求。

2.7 建筑卫生学

该项目拟设工房多为无墙壁敞开式建筑物,自然通风良好;集控室和重要岗位操作室均按空调房设计。有关煤气站、制氧站、液压站、高压配电室、水泵房、空压站等处设机械通风设施或事故通风设施,以保证设备的正常运行。铅熔炼、制酸系统各操作区、修炉、尾气回收区、除尘系统操作区、脱硫操作区等处共设置多台移动式轴流通风机供夏季降温通风。建筑卫生学基本符合《采暖通风与空气调节设计规范》和《工业企业设计卫生标准》要求。

2.8 职业病危害防护措施

该项目拟采取的防尘防毒措施如下:自动控制系统;除尘排毒系统;噪声主要防护措施采取建筑隔声和消声的办法、集中控制室、包扎消声材料;采光与照明以荧光灯为主,白炽灯为辅,照明灯具以投光灯为主,布置时以就近的高层建筑物和构筑物用来装设投光灯或装设灯杆;防暑降温采取了通风、空调措施、设置移动式轴流通风机。

2.9 应急救援措施与个人防护措施

该项目在可研报告中没有详细阐述应急救援措施问题,企业在竣工后应制定完善的应急救援管理机构和制度,可满足本期工程的需要。建议在项目投产后应对煤气、二氧化硫、硫化氢、砷化氢、二氧化硫、硫酸及三氧化硫、铅等急性职业中毒的应急救援措施加以完善,以达到《工业企业设计卫生标准》要求。

2.1 0 职业卫生管理

该项目在可研报告中没有阐述职业卫生管理措施,企业应在项目投产使用前建立完善的职业安全卫生管理机构和制度,方可满足该项目竣工后管理的需要,将职业卫生管理纳入现有的职业卫生管理机构,使各级领导、各职能部门、各生产部门和职工明确职业病防治的责任,分工明确,各司其职,以达到《中华人民共和国职业病防治法》《工作场所职业卫生监督管理规定》要求。职业卫生专项经费该项目可行性研究报告中未列支。

3 讨论

3.1 评价

该项目的生产过程存在一氧化碳、铅、砷及其无机化合物、氟化物、锑及其化合物等高毒物品,根据国家安监总局《关于公布建设项目职业病危害风险分类管理目录的通知》,该项目属于第二大类制造业的(十九)有色金属冶炼和压延加工业的贵金属冶炼,经综合分析确定该项目为:“职业病危害严重的建设项目”。

3.2 建议

(1)组织管理。建立专门的职业卫生管理部门,建立和完善职业病管理制度和操作规程,抓好职业卫生防护知识的宣传、教育、培训工作,提高工人的职业安全卫生水平,预防、控制职业病危害因素对人体健康的损害。完善职业健康监护制度,必须委托取得资质的职业健康检查机构承担职业健康检查工作,建立作业工人健康档案。(2)工程技术。该项目原料上料系统、熔炼炉、还原炉、烟气炉、煤气制造与煤输送等处存在粉尘,应加强尘源和烟气的密闭,并设置通风除尘设施。除尘系统应设计足够通风量,保证生产系统负压运行,防止粉尘泄漏。进一步完善煤气站操作处与熔炼操作的一氧化碳、铅电解操作岗位的硅氟酸、制酸工序操作的二氧化硫、硫酸等防护措施。对产生高噪声的风机、水泵、空气压缩机等设备分开设计,同时应配置隔声装置。在总平面布置时应考虑各生产、辅助建筑物和生活、办公区的合理布局,同时进行绿化设计,达到降噪、吸声目的。在熔炼、熔铅锅、烟气炉操作室、调度室、上料系统操作室、除尘操作室等高温场所的值班室安装分散式空调,临时检修时备用移动式冷风机,以满足夏季防暑降温的要求。(3)个人防护。原料运输、上料、还原炉、底吹炉、烟气炉、反射炉、精炼炉等除尘、除渣和检修等粉尘作业岗位的工人应配备合格的防尘毒口罩;尾气、烟气、熔炼炉、烟气炉等可能导致煤气泄漏的工作场所巡检人员应配备便携式一氧化碳浓度报警仪,并应两人以上进入现场操作;提锌工段及废渣运输及处理、污酸处理等工段应佩戴好防毒面具和防酸眼镜、手套等;对于工作场所噪声强度暂时不能得到有效控制,或需要在特殊高噪声条件下工作时佩戴个人防护用品是保护听觉器官的一项有效措施。(4)应急救援。健全的职业病危害事故应急救援预案和管理体系,对该项目中废水处理及清淤过程中产生的硫化氢、砷化氢等毒物制订硫化氢、砷化氢等急性职业中毒、皮肤黏膜灼伤事故应急救援预案。在易发生职业病危害事故及急性中毒的生产场所应根据实际需要分别设置应急照明设施、通讯设施,配备便携式一氧化碳、硫化氢、二氧化硫、砷化氢等浓度报警仪、空气呼吸器、防毒面具、现场急救药品等,在条件适合的时候设卫生室、医疗救护人员等,并设置相应的警示标识。

参考文献

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