人才规划

人才规划（精选8篇）

篇1：人才规划

某县“十二五”人才发展规划-计划规划

“十二五”时期是我县全面建设小康社会和经济社会又稳又好又快发展的 关键时期,制定并实施好这一时期的人才发展规划,对于全面实现我县“十 二五”国民经济和社会发展目标及实施人才强县战略具有十分重要的意义.根据《中共中央,国务院关于进一步加强人才工作的决定》和省,市“十二 五”人才发展规划精神,结合我县实际,特制定本规划.一,“十一五 期间人才队伍发展概况

(一)人才队伍发展基本情况 ”十一五“期间,我县认真贯彻落实中央,省,市关于加强人才工作的一 系列方针政策,坚持党管人才原则,不断健全完善人才队伍管理,营造了优 秀人才脱颖而出的浓厚氛围,全县人才队伍建设呈现出良好的发展态势.截 止到 2005 年底,全县各类人才总量达 8297 人,其中:党政人才 1593 人, 专业技术人才 4486 人(具有高级职称的 148 人,中级职称 1870 人,初级职 称 2468 人),规模以上企业经营管理人才 785 人(含有高级职称的 14 人, 中级职称 66 人, 初级职称 174 人)其他各类技能人才和农村实用人才 1433 , 人.与 2000 年相比,全县人才总量增加了 1863 人,年均增幅 5.8%.现人 才队伍中具有本科以上文

化程度的 1697 人,整体素质显著提高.(二)存在的主要问题

1,党政人才和专业技术人才年龄老化,结构不合理的问题较突出.据 统计,除公检法司机关外,其他县直党政机关现有人才年龄在 50 岁以上的 占 24.7%,45~50 岁的占 17.1%,40 ~45 岁的占 28.9%,而 35 岁以下的仅占 13%.小学教师 50 岁以上的占 31.96%,其中高龄教师占 20.29%.县直党政 机关副科级以上干部占 75.2%,科员只占 17.4%.具有高级职称的专业技术 人员仅占总数的 3.4%.学生计划”, 农村党员干部现代远程教育等途径,大力培养各类农村实用人才,使其成为 既懂经营,又掌握现代科技知识,能够带领群众共同致富的复合型人才.(二)以吸纳高层次人才为重点,加大人才引进力度

6.利用政策优势引进人才.用足用好用活扶持政策,主动争取上级及 相关部门对欠发达地区人才队伍建设的优惠政策.组织,人事及有关职能部 门要制定人才引进,培养的具体政策,创新引才,聚才的良好政策环境,畅通人才引进的“绿色通道”.各企事业单位要积极为人才提供发展的机会和空间,为人才充分发挥作用创造良好的环境.7.发挥本地优势产业吸引人才.发挥我县经济发展相对优势,结合我 县锻,铸造产业聚集的特点,有计划,成批量地引进人才.以培养和发展人才机制为载体,优化产业集聚功能,改变引才思路和方式,关注中西部人才 走向,通过人才交流会,洽谈会,有计划,有步骤地引进各类急需人才.8.积极推行人才柔性引进.树立“不求所有,但求所用,更求所为,重 其所酬”的招才引智新理念,采取聘用,借用,咨询,讲课,兼职,合作交 流,人才租赁等形式灵活引进人才智力资源,满足用人单位的人才需求.注 重发挥 XX 籍在外人士的引导带动作用,探索建立 XX 籍在外优秀人才信息 网,为我县企业联系与利用高级技术人才和最新技术建立联系渠道,为 XX 籍专家,学者报效家乡和回乡投资创业搭建平台.(三)以制度改革为动力,建立健全选人用人新机制

9.深化党政干部人事制度改革.深入贯彻实施《公务员法》 ,新录用公 务员一律坚持“凡进必考”.每年计划申报 15-20 名编制用于招录公务员.切 实抓好《党政领导干部选拔任用工作条例》和中央“5+1”等法规性文件的落 实,积极推行党政机关中层干部竞争上岗和部分科级领导岗位竞争上岗.完 善干部交流考核制度,健全县管后备干部管理制度.10.积极完善人事代理制度.大力改革人事管理体制,努力探索适合不 同类型企事业单位特点的人事代理方式,扩大服务范围,拓展服务领域.按 照产业化和社会化的发展方向,以企业的需求为导向,不断开发和完善人事 代理服务的新形式和新功能.加强对人才流动和人才市场的规范化管理,促 进依法,有序流动.11.建立科学的人才考评机制.针对党政机关,企事业单位不同的行业 特点,不同的岗位要求,探索制定出分类分层次的人才考评标准,建立以业 绩为依据,由品德,知识,能力等要素构成的各类人才考评指标体系,完善 各类人才考评方法,坚持“公平,公正,公开”的原则,提高考评的科学性, 确保人才考评的公开性,透明性,独立性,公正性.12.建立人才储备机制.针对我县部分党政机关和事业单位人才年龄老化,结构不合理的突出问题,建立人才储备机制.通过公开招考的方式,每 年从大专以上院校毕业生中择优选拔 20 名青年志愿者作为机关事业单位储 备人才.储备人才统一由县人事局进行人事档案代理,实行计划外管理,由 用人单位根据工作需要到人才储备库选用.青年志愿者与用人单位签订临时 用工合同,工资待遇由用人单位与被选用者共同协商,原则上不低于人事档案代理的基本工资

篇2：人才规划

纲

序言

人才对于地区发展的重要性

当前本市发展形势

简要概括我局人才发展形势，指出当前我局人才发展存在的突出问题

一、指导思想、发展目标、主要任务

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持“党管人才”的原则，坚持以为重点，以为动力，尽快建立有利于人才集聚、有利于人才脱颖而出、有利于人才全面发展的体制和机制，为我县建设现代化城市提供有力的人才保证和智力支持。2010-2020年我县人才工作要贯彻以下原则：

坚持人才队伍建设与经济社会发展相协调

坚持人才数量与人才结构统筹发展

坚持市场配置与宏观调控相结合。加快市场配置人才资源进程，综合运用法律、经济和行政手段，实现人才的有序流动和科学配置。

坚持盘活本地人才与引进人才相结合（二）发展目标

1．总体目标

到2020年，我局人才发展的总体目标是：人才总量有较大幅度的增加，人才结构与经济结构基本适应，人才队伍的整体素质明显提高；干部人事制度和人才管理体制改革取得新进展，有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步建立，人才市场体系和人才管理日趋完善，人才成长的环境进一步优化；以经济社会发展和全面建设小康社会为目标，加快人才资源开发社会化进程，提高人才资源配置市场化程度，建立和完善机制健全、运行规范、服务周到的人才资源市场体系，促进人才合理有序流动。

2．具体目标

（三）主要任务

1． 党政人才队伍建设

2．企业经营管理人才队伍建设。

重点培养造就优秀企业家，努力建设高素质、职业化的企业经营管理人才队伍。加大引进企业高级管理人才力度，完善企业后备人才制度，建立企业经营管理人才库，加速企业经营管理人才的市场化配置，不断壮大企业经营管理人才队伍。鼓励高学历企业经营管理人才攻读工商硕士学位，通过定向委培、函授、自学等形式，强化企业经营管理人才的学历教育，优化学历结构，提高企业经营管理水平。加大对中小企业和民营经济组织人才开发力度。制定符合民营经济组织性质和特点的人才政策，建立和完善相应的工作机制。建设高素质经营管理人才队伍。综合运用企业内部培养、市场招聘等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质优良的企业后备人才队伍。进一步完善企业经营管理者评价推介体系，建立起符合我局实际的企业经营管理人才测评系统和标准体系。

3．专业技术人才队伍建设。健全完善事业单位领导人员任用制度，逐步取消事业单位的行政级别，全面推行专业技术人员聘任制，建立符合事业单位特点的用人制度，实行“按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理”的新机制。对特需高层次人才，予以增加编制，对急需的产业化人才采用财政拨一点、单位贴一点的办法，先用后聘，在本单位自然减员中逐步解决。围绕我市重点行业和支柱产业建设对人

才的需求，实施好各项人才工程，加大培养支柱产业人才、基础产业人才、高新技术产业人才。

4．高技能人才队伍建设。充分发挥技工学校和职业技术学院培养高技能人才的优势，探索培养技师、高级技师的方法和途径。探索企业自身职工的的技术培训和再就业培训。引进先进地区高技能人才，带动本地企业技术水平及人才成长。

5．农村实用人才队伍建设。坚持实际、实用、实效的原则，围绕推动农业产业结构调整、促进农业科技进步和产业化经营的目标，突出抓好农村干部队伍、党员队伍、致富能人队伍、入党积极分子队伍的建设，培养农村实用人才的骨干力量，重点培养农村工业化、乡村城市化、农业现代化和农业产业化经营方面的专业和管理人才。紧紧围绕农业和农村经济结构战略性调整，农民尽快增收致富和加速推进农村工业化、乡村城市化、农业现代化的中心任务，结合大学生村官、三支一扶等政策，开展好各类活动，加快培养一批有文化、有技术、善经营、懂管理的新型农村实用人才。把农业和农村经济增长转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。采取科技下乡、技术讲座、广播电视教育等多种形式加强农村实用人才培训。加强农村专业技术协会和农村科普示范基地建设。积极引进、鼓励各农业技术推广机构、农业科研院所、农业产业化龙头企业，以技术咨询、技术服务和技术转让等多种形式，加速培养农业产业化经营和农业科技人才。鼓励和引导涉农部门、乡镇机关干部和专业对口的大中专毕业生从事农技推广工作。

二、重点工程

区域人才合作推进工程。加强与先进地区的沟通协调、合作，柔性引进高层次人才，以及吸纳先进地区过剩人才。

重点产业人才培养工程。围绕制冷产业的发展，加大人

才培养力度，保证产业持续有力发展。

“技能大师”培养工程。采取政府正确引导，业务部门检查督促，用人单位自主安排，技术工人自觉参训的方式强化技工培训。开展多行业、多形式的高技能人才比武评选。

教育文化人才提升工程。牢固树立科教兴市意识，加快科教园区建设，加大对基础教育的投入力度，探索教育人才培养新途径，加快引进重点高校高层次人才以及先进教育资源，通过教育水平的根本性提高，推动本地人才的培养以及外地人才的引进。加大文化人才的扶持力度，为其成长成才创造环境，通过文化人才队伍的成长壮大，增强城市软实力。

“人才回归”工程。做好应届高校本科毕业生的引进和招聘工作，积极鼓励本籍高校毕业生回乡发展。加强人才需求预测，广泛收集人才需求信息，重点引进推进我市支柱产业和特色产业急需的专业化人才。抓好大型高层次人才招聘会、赴国内高校组团招聘会的组织与召开。党政机关补充工作人员，事业单位招聘技术人员，要优先录用符合条件的高校毕业生；企业和民营经济组织要用优惠条件吸引高校毕业生就业；人事部门和人才交流机构要加强对毕业生就业的服务。

人才工作信息化建设工程。加快人才工作信息化进程，完善人才信息体系健身，及时掌握人才流动、需求能信息，搞好人事代理等业务。加快人才供求信息网络和高级人才数据库建设，提高人才市场的信息化水平，形成机制健全、运行规范、服务周到、监督有力的人才市场体系。

三、保障措施

优化人才培养体系。适应全市经济社会发展需要，建立与市场要求和劳动就业紧密结合、职业技术学校和高等院校及企业相结合、结构合理、灵活开放、特色鲜明、自主发展的现代职业教育体系。鼓励引导企业投资建设实训机构，开

展“校企联姻”、“校企共建”活动。大力发展成人教育、社区教育、农村党员干部现代远程教育。继续开展创建“学习型单位”、“学习型机关”、“学习型社区”活动，鼓励岗位成才。

健全人才市场体系。加大人才市场建设力度，进一步办好基础性人才市场，发展农村人才市场，培育企业经营管理人才市场和高新技术人才市场，完善市场服务功能，扩大服务领域，全面推行人事代理制度。破除人才流动和就业的体制性障碍和限制，疏通不同部门、不同地区、公有制和非公有制之间的人才流动渠道，突出用人单位在人才开发中的主体地位，引导人才合理流动。允许企事业单位专业技术人才以资金、技术入股、技术合作、技术服务等形式，参与县内企事业单位的经营活动，或参与县内优势资源、优势产业的开发。支持事业单位人才离岗创业到企业工作，或领办、创办企业。

完善政策法规体系。抓住“培养、吸引、用好”人才三个环节，以推进整体性人才资源开发为目标，以建立和完善政策导向机制为重点，加快人才政策体系创新步伐，建立以人才评价、培养、选拔、吸引、聘用、流动、管理、激励为主要内容的政策体系。深入开展人才课题研究及相关政策法规的调研工作，及时研究解决人才工作和人才队伍建设中的新情况、新问题、新矛盾，不断推进人才政策的创新。

建立人才投入保障体系。把人才工作纳入全市经济和社会发展的总体布局，加大对人才工作的投入，建立“人才开发专项资金”，为实施人才强县战略提供经费保障。研究制定财政、投融资等方面的优惠政策，鼓励和支持用人单位、个人和社会多渠道人才投入，逐步建立以用人单位为主体，政府、社会、个人共同投入的多元化、市场化人才资源开发投入机制。

四、组织实施

加强组织领导。健全统一高效的人才工作领导体制，坚持党管人才的原则，建立并完善“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与”的人才工作格局。建立健全人才工作联系点制度、人才工作联系协调制度、人才信息统计分析制度和人才领导小组成员单位述职制度。发挥民主党派和工商联、学术组织、社会中介机构等社会力量的作用，发挥用人单位的主体作用，形成人才工作合力，注重加强人才工作干部队伍建设。

篇3：人才规划

在集团公司“争创国际一流铜业、打造国际知名品牌”关键时期, 紧紧围绕公司十二五目标, 大力推进公司的集团化运营, 全力打造资源开发、冶炼化工、机械制造、商业贸易、建筑安装、房地产开发等板块的业务。为完成公司在资产总额、营业收入、实现利税等方面的目标, 对公司的人才工作提出了更高的要求。集团最新人才发展规划的提出正是为了满足上述要求。

1.1 人才发展规划简介

1.1.1 人才种类及规模发展规划

最新人才规划显示, 到2015年。 (1) 公司各类管理人员将由2011年的2000人缩减到1800人; (2) 专业技术人员由2011年的850人增加到1000人; (3) 技师、高级工、高级技师由2011年的3530人增加至4280人; (4) 整个集团公司纳入管理规划的由2011年的6000人增加到7000人。

1.1.2 人才结构发展规划

最新人才规划显示, 集团公司期望提高各类人才综合素质, 改善人才结构, 其中在学历方面的规划是:与2011年相比, 到2015年, 研究生学历由1%提高到2%;本科学历由16%提高到20%;大专学历由28%提高至36%。

1.2 人才发展规划的特点

1.2.1 人才规划指导思想明确, 任务具体

集团人才发展规划确立了以人力资源专业能力建设为核心, 以分类别进行人才队伍建设为重点, 努力构建一支素质过硬、人才结构合理、种类齐全的人才队伍。

1.2.2 人才队伍数据分析准确

集团人才发展规划从当前人力资源的数量、结构分析入手, 分类别确定了相关发展目标, 对相关人员专业素质、年龄、职称、学历进行了统计分析, 得出公司为了发展更多板块的业务, 不仅需要充实现有岗位对于专门人才, 还需进一步丰富公司人才种类, 力争公司人才涵盖各个方面。

1.2.3 公司人才引进措施方面进行了改进, 管理制度进行了强化

集团公司结合当前经济社会发展形式, 对人才引进措施进行了更为人性化的改进, 不仅改善了工资福利计划, 而且引入有效的人才评价机制和相应的激励机制, 大大促进了人才愿意留在公司发展, 愿意和公司一起发展的信念。在管理方面, 首先是采用人才工作领导体制, 明确了领导的责任, 提高了领导对人才工作重要性的认识, 在组织实施过程中要求领导切实担负起应有的责任;其次, 完善员工管理体系, 引入竞争机制和职称改革制度, 让优秀人才能脱颖而出, 能及时被发掘出。

2 集团人才发展规划存在的问题

2.1 人才发展规划超前性不足

集团最新人才规划只是在对如今人才队伍的年龄、学历、结构作分析后, 预测今后5年的发展情况并确定相关目标。如研究生、本科生和专科生学历人数的比例变化, 相对而言比较表面化和浅层次。人才规划虽然预测到集团因业务发展、所处社会环境改变, 所需人才队伍类别需要增加, 但是, 规划中对网络人才、新媒体人才等队伍的建设没有提及, 显得规划的超前性不够, 没有真正的发挥规划引领现在, 思考未来的作用。

2.2 人才发展规划对集团主营业务认识不够

集团成立至今60余年, 走过了很长的发展路程, 其中起支撑企业发展的还是集团的主营业务, 可是规划中, 对该公司的冶炼方面的发展并未很重视, 相关方面人才的引进、培养及提拔根本没有认真的考虑, 显得有些主次不明。

2.3 缺乏有效的执行反馈措施

集团人才发展规划中确定了人力资源管理中各方面的规定及政策, 但是规划中这些政策往往是提纲式的, 并不是可立即执行的条款措施。在规划中也没有明确如何执行, 将这些措施转化为可执行的方法, 就是一个很大的难题。在具体反馈中, 就不能具体落实。

3 集团发展规划中问题的改进意见

3.1 放宽眼界超前谋划, 强化执行反馈调整

人才规划关乎集团未来的发展, 在规划制定时, 必须眼界放宽, 超前谋划。只要将眼光放长远, 加强战略思维, 才能对人才工作的战略性、全局性有一个正确的认识, 才能使人在制定规划时, 各项内容具有前瞻性、预见性和科学性。

3.2 认清主营业务, 主次分明

公司能够长远发展, 主营业务是根本。在人才发展规划中也应优先保证公司主营业务需求人才的种类、数量和质量。在规划制定时主次分明, 有利于集团的健康发展。

3.3 完善员工意见反馈途径, 认真对待员工合理诉求

人才规划制定的目的即是为公司发掘人才、培养人才、留住人才。员工作为现实生活中的人, 是公司的各项管理规定、制度关系最密切的人, 要及时倾听他们对公司各项规定、制度的意见, 解决他们的困惑, 保证他们的正当权益, 这需要在人才发展规划中进行充分的考虑, 让他们在集团中有一种主人翁的感觉, 这样才能留住人才。

4 总结

人才发展规划是集团发展战略中最主要的一部分, 只有发掘到人才、培养好人才、留下人才, 一个公司才会快速发展与壮大。人才发展规划很好的解决了上述问题, 所以, 希望各公司在发展过程中, 能及时制定相关人才发展规划, 为自己公司的发展注入强有力的保证。

摘要：人才, 作为具有专门技能或者专门知识的人, 是人力资源中素质和能力均较高的劳动者, 他们能够进行创造性劳动, 为企业发展不断注入能量。本文以某金属冶炼集团为例, 对企业人才发展规划的优化做了简单探讨, 希望能为相关公司做一个借鉴。

关键词：优化,人才发展,规划

参考文献

[1]吴江, 孙锐.构建人才发展规划绩效评估机制[J].人民论坛, 2011, 35:22-25.

[2]郭世田.当代中国创新型人才发展问题研究[D].山东大学, 2012.

篇4：人才规划

“十二五”是一个非常关键的时期,是科学发展观深入推进、和谐社会加快构建的时期,也是深入实施国家和我区中长期人才发展规划纲要目标任务的关键五年。要更好实施人才强国、人才强桂战略,实现为广西科學发展、和谐发展、跨越发展提供强有力的人才支撑的目标,必须紧扣未来五年人才发展趋势,谋划未来五年人才发展蓝图。因此,切实抓好广西“十二五”人才发展规划的编制工作更显得尤为重要。要科学地理解和准确把握科学人才观与编制规划的关系,充分体现人才全面、协调和可持续发展的要求,努力贯彻落实《国务院关于进一步促进广西经济社会发展的若干意见》、以及全国、全区人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》的战略部署,以广西国民经济和社会发展总体规划为依托,从广西的实际情况出发,根据未来五年发展走势和需求,精心谋划“十二五”期间我区人才发展规划。

要坚持开门搞人才规划。勇于开门集智,善于师夷长技,加强学习交流,广泛汲取各界有益的意见和建议,拓展编制思路和发展空间,既结合外省的先进做法,又针对广西人才发展现状,分类施策,对症下药,才能对“十二五”时期全区人才发展方向、重点任务和战略目标进行全面科学的规划,切实提高“十二五”人才规划的针对性、可行性和可操作性,以保证人才工作焕发新活力、创出新局面、抓出新成效。

要认真开展相关重点课题的研究。围绕我区“十二五”经济社会发展与人才发展趋向,选择重点研究方向,对人才发展的重点课题进行研究分析,课题研究可委托专业科研机构或一些有实力的社会力量开展,充分利用调研成果充实人才规划,力保规划决策的科学性和可行性。重点课题研究要有实用性、针对性、前瞻性和创新性,要体现出我区的特色,能具体指导我区“十二五”人才事业的发展,切实解决发展中面临的瓶颈问题。

要认真梳理人才规划项目。将项目编制工作作为“十二五”人才规划编制工作的重点。以广西中长期人才发展规划纲要为指导,努力筛选一批事关全区“十二五”人才发展全局、支撑力大、带动性强、覆盖面广的重点人才项目,以人才重点工程和项目为抓手,以全面促进人才队伍建设为基本取向,同时兼顾各层次人力资源的协调发展,依靠人才发展引领经济社会发展,真正惠及民生。在规划中要努力体现人才在经济社会发展中的引领与促进作用,为人才发展提供指导和服务。

篇5：人才培训规划

2001-2005年职工教育人才培训规划

职工教育培训工作是企业发展的一个永恒的主题，职工整体素质的高低，已成为电力企业在市场竞争中生存发展的重要因素。

根据江西省电力公司对县级供电企业的发展要求和鄱阳县国民经济及社会发展“十五”计划，在未来五年中（2001-2005年），我县电力必须有一个长足的发展；通过实施“两改一同价”工程，根本完善鄱阳县以35KV变电站为主体、10KV配电布局合理的独立供电网架；公司实现技术、电网调度、变电站运行保护监控、生产技术、信息档案的微机化管理，实现安全生产不发生重大人身伤亡、重大设备损坏和电网事故，基层单位控制障碍和轻伤的目标；公司全员劳动生产率年递增率≥6％；高压电网综合线损率≤10；低压线损率≤12％。

要实现上述目标，关键是人才，制定实施公司人才培养战略，以人为本，提高公司职工队伍整体素质，是公司争创“双文明”建设达标，创一流企业的基础，因此，必须有计划、有步骤地培养各级人才，满足公司电力发展的需要，在综合各类因素的前提下，依照《赣东北县（市）供电有限责任公司职工教育培训工作考评细则》的要求，特制订本公司2001-2005年职工教育培训规划。

一、公司“九五”时期职工队伍文化结构及培训状况

1.公司人员文化结构

本公司在册职工总人数 179人（截至2000年底），其中生产岗位人员 61 人，管理岗位 118人。其中初中及以下学历人员44 人，占职工总数的 25%；新老历高中学历人员 48人，占职工总数的25%，中专、技校（含非电力专业）学历人员 56人，公占职工总数的29%；大专学历人员 27人，占职工总数的 14%；大专以上学历人员 4 人，占职工总数的 2%。从以上文化结构情况反映，公司整体文化素质偏低，与上级的要求有较大差距。

2.“九五”期间培训工作情况

“九五”期间，本局（公司）教育培训工作起点很低，但进步明显。从机构设置、制度建设、人员配备、教培资金投入使用、教学培训考核诸方面逐步完善，走向正轨，积累了一定的经验，具备了一定的基础。针对企业最薄弱的环节，制定实施了一系列职工教育培训计划，对生产一线的职工进行了岗位技术轮训，每年开展职工技术练兵和比武活动，对财务、用电监察人员还进行了《会计法》用电检查、反窃电办法等法律制度和技能培训。学历教育方面，先后选送了几十名职工子女委托江西省电力学校、电力技工学校进行学制教育培训，选送了多名在职职工考入电力职工大学学习，学成后充实到生产技术和管理岗位。此外，鼓励一批在职中青年参加函大、电大、自考等多种类型的成人高等学历教育。总本上看，“九五”期间职工教育培训工作与纵向比有较显著的进步，但与电力改革发展和公司客观需要还有较大差距，公司各类专业人才资源严重短缺，现有管理人员学识水平偏低、工作经验缺乏，素质差，教育培训工作任重而道远。

二、2001-2005年教育培训任务

1.公司中层以上管理人员应分期分批参加中考以上学历或专业技术培训，每年学习教育面不应小于20％，五年内，力争全部达到中专以上文化学历。

2.专业技术人员（包括财会、统计、审计、工程技术、运行管理、检修试验、自动控制、微机应用、政工等），每年必须参加不少于60个课时的继续教育学习，更新知识技术，解决技术资格等级与实际不工技能脱节、知识老公现象，并实行考核聘用任职制度。

3.基层班组长在五年内50％达到高级工技能水平，部分骨干班组长应达到技师技能水平，实行考核待证上岗。

4.对新工人和40周岁以下的中青年职工，强化文化技术培训，在五年内培训面100％，达到高中文化水平和中级工及以上技能。实行考核持证上网。

二、实施“十五”教育培训计划的主要措施

以本公司的文化和经济基础为起点，教育培训应本着切合实际需要，普及与提高相结合，区分主次，统筹兼顾的原则，通过各种渠道，采取多种方式，分步实施：

1.岗位职业培训

对公司中层以上管理有员用5年时间培训完毕（学历教育和岗位业务技能）。作为上岗、转岗必要条件（中专以上文化学历），实行持证上岗。

2.送外培训

每年从管理岗位、专业技术岗位人员中推荐选派优秀中青年职工，本着专

业对口的原则，进入有关院校进修深造。

建立公司自学教育奖励机制，对参加函大、电大、自学考试等高等教育职工，只要专业对口，服务于公司，都可享受有关待遇。

选派专业技术人员（含职业技术等级人员）中的在职骨干，参加地局、省公司的专业培训学习，每年不应少于60课时。

3.工人技术等级培训

公司用1-2年时间，完成对在职生产工人的初级工技能培训；再用1-2年，完成对初级技能工人的中级工技能升级培训。

对管理岗位、服务岗位的一般职工，每年定期进行适应性、应急性培训，进行岗位操作练兵，在3-5年内使生产工人和一般管理服务人员基本上适应本岗位的相应技术标准、管理标准、工作标准。

4.进一步健全完善公司劳动、人事、工资、教育培训配套制度，使人才培训、考核、使用、待遇一体化有机结合，严格执行“先培训、后就业”、“先培训、后上岗、转岗”制度，力争每年全员培训率达到50以上。

5.建立持证上岗制度，职工上岗、转岗、定级、晋级必须依据职工考试、考核成绩及合格证书，未参加岗位培训或未获得培训合格证书者不具备上岗、转岗、定级和晋级资格，也不享受相应岗位工资。

6.加强和健全教育管理机构，配备3名以上具有专科以上学历或工程师职称，熟悉供用电专业、有效丰富的生产管理经验人员，专职从事教育培训管理工

作。

7.建立完善基层所、站教育培训制度，配备人员，落实责任，纳入考核。形成公司三级培训网络。

8.建立培训基地，配有50平方米以上教育一间，完善电化教学条件，配置电视机，VCD和扩音设备，配置微机和复印机各一台。

9.保证教育培训经费的足额提取和确实用于教育培训的技能开发，教育是强国之本，也是我公司长远发展的基石。人才开发利用是一项长期的具有战略远见的系统工程。今后五年，公司既要加强对全员的基础文化教育，又要按上级要求完成对各类管理人员、生产服务人员的专业技术培训，并达到相应的技能水准，任务光荣而艰巨。我公司决心在地局、省公司指导和帮助下，进一步加强认识，紧跟电力改革步伐，强化措施，真抓实干，不断总结提高，努力完成各项计划任务，为争创“双文明”一流企业而不懈奋斗。

鄱阳县供电有限责任公司

篇6：医院人才培养规划

为了提高我院临床卫生技术水平，努力造就一支高素质的人才队伍，提升我院医学科技总体水平，加强我院临床医疗、科研和管理的后备人才队伍建设，并不断提高我院的医疗质量和服务水平，推动医院在新的历史条件下全面、快速、健康、可持续发展，我院在人才招聘、使用、培养、投入等方面的经验做法主要有以下几点：

一、医院人才资源现状

我院现有在职职工305人。其中高级职称4人，中级职称26人，初级职称208人，与全省市提出的目标有一定的差距。第一、人才数量有待补充，第二、高层次、高学历人员人才偏少，第三、人才开发工作有待加强。

二、人才队伍建设的指导思想与目标

（一）指导思想：从我院实际情况出发，制定和完善各项人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院年轻骨干人才的作用。坚持培养与引进并重，稳定队伍，提高素质。培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应，用得上、留得住的高层次人才队伍。

（二）工作目标：努力提高临床医技人员本科学历占有率，使人才在各学科间分布更趋合理，并加强人才的医德建设，使人才的知识水平和能力素质有更大提高。

三、优化人才队伍结构的主要经验做法

（一）出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励专科技术人员向本科学历深造近五年内每年选派3—5名专业技术人员到河南省第三附属医院进修学习。

（二）对专业技术欠缺的采用脱产外出进修，技术帮带等办法。

（三）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断掌握新理论、新技术、新方法、新信息、新知识。

（四）完善奖励激励机制。对取得职称的医务人员给予一定的现金奖励。

（五）切实抓好卫生技术人员的规范化培训：一是强化基础理论的培训。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法，强化基本技能的训练。三是重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。

篇7：人才队伍建设规划

为全面贯彻落实科学发展观，认真实施人才强市战略，加强我市宣传文化系统人才工作，建立一支高素质的宣传文化干部队伍，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》和《山西省中长期人才发展规划纲要》，结合我市宣传文化系统实际情况，特制定本规划。

一、指导思想、基本原则和总体目标

（一）指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，紧紧围绕文化港口建设目标，牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持培养、使用、管理相结合的原则，持续提升宣传文化系统干部职工的文才、口才、干才，努力建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的宣传文化人才队伍，为做好新形势下的宣传思想工作提供坚强的人才保证和智力支持。

（二）基本原则。一是坚持从实际出发的原则。紧密结合宣传文化系统各部门、单位人才工作和人才队伍建设实际，立足宣传文化事业的长远发展，采取切实可行的有效措施，认真抓好各类人才的吸引、培养和使用。二是坚持培养与使用相结合的原则。遵循人才成长规律，正确认识人才培养与人才成长、促进工作的关系，做到在培养中使用人才和在使用中培养人才。三是坚持分类管理的原则。对理论、新闻宣传、文化艺术、网络管理等各类人才队伍建设进行分类指导，整体推进，实现人才管理的科学化和现代化，努力

1形成人尽其才、才尽其用、用当其时的良好环境。

（三）总体目标。宣传文化系统人才事业发展要以打造“文化港口”品牌为发展目标，大力加强宣传文化人才队伍建设，初步形成与经济发展相适应、与宣传思想文化工作紧密结合的人才资源开发与管理体制。力争使宣传文化系统人才工作机制不断完善，人才总量稳步增加，人才队伍的整体素质明显提高，能满足各项文化事业和文化产业发展的总体需求。

二、主要任务和基本措施

（一）完善人才管理机制。成立宣传文化系统人才工作领导小组，统筹规划、协调指导全系统的人才工作。完善人才工作制度，建立职责分工明确、管理流程顺畅的人才管理组织架构，逐步完善人才工作学习制度、例会制度、工作定期调研交流制度、对外文化交流制度，认真履行市人才工作领导小组成员单位职责，发挥好宣传部门在人才工作中的宣传引导作用，定期沟通、定期督查、定期调研，积极营造良好的人才工作环境，逐步形成上下联动、协调配合、合力作用突出的领导体制和工作机制。

（二）完善人才培养机制。围绕提高宣传文化系统干部职工的文才、口才、干才，以培养复合型人才、领军型、创新型人才为重点，着重加强理论工作者、新闻工作者和文艺工作者三支队伍的培训，提高培训质量和效果，带动和促进宣传文化系统专业技术队伍整体素质的提高。注重在工作实践中培养人才，采取上挂下派锻炼、横向交流等形式，选派人才到艰苦环境和重要岗位经受锻炼增长才干。每年有计划地组织2—4名市、县宣传文化系统干部到中宣部、中央文明办培训，每年选派5—10名宣传文化系统干部到自治区党委宣传部、文化厅、广电总台等宣传文化单位跟班培训学习；每年组织10—20名宣传文化系统干部和艺术家到福建、山东、湖南等文化发达省区考察学习，开阔视野，更新观念。重视培养民间文化人才和流动性文化人才，发挥其在全市宣传思想工作中的作用。通过组织形式多样的培训活动，着力提高宣传文化系统干部队伍的知识水平和工作能力，推动宣传思想文化工作上台阶、上水平。

（三）完善人才使用机制。积极完善事业单位人员聘用制度，按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善招考、招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。认真贯彻落实中央和自治区文化体制改革会议精神，分析调研我市文化艺术事业发展现状，按照创新机制、大胆实践、分类指导、有序推进的原则，研究提出我市文化体制改革意见，积极推进广电、出版、报业等文化体制改革，积极探索建立演出团体和演艺人员分配激励机制，鼓励演出团体面向市场创作更多精品。对全市宣传文化系统人才情况进行调查摸底，建立人才信息库。制定人才引进计划，实行公开选拔、聘用优秀文艺人才和新闻宣传人才，充实文艺演出团队，加强新闻宣传队伍，积极做好全市宣传文化系统拔尖创新人才的选拔、培养和使用，组织文化艺术人才走出去，开展文化艺术交流活动；做好“四个一批”人才培养选拔；充实完善拔尖创新人才、文化产业经营管理人才、宣传文化系统领军人才库，尽力为他们的成长创造条件，为全市宣传思想文化工作的顺利开展提供人才保证。

（四）完善人才激励机制。加大对人才工作的投入，积极争取财政支持，建立文化发展基金，设立宣传文化人才培养资金，用于人才培养、培训、引进、扶持、激励和管理等，积极搭建人才创新创业平台。有效利用社会资源，鼓励和吸引社会组织投资宣传文化人才事业建设，鼓励个人自筹资金，通过多种形式培养宣传文化人才。积极探索建立演出团体和演艺人员分配激励机制。规范各类人才评奖工作，加大对做出突出贡献的人才奖励力度。对科研上有重大突破、创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的宣传文化人才给予奖励。积极争取财政投入，设立专门奖项，每两年对优秀记者、优秀编辑、优秀节目主持人等给予一定的奖励。每五年组织一次文学艺术评奖活动，对优秀文艺人才给予一定奖励。

（五）大力宣传优秀人才典型事迹。在港口新闻网、港口日报、港口电视台等媒体上开设“港口人才”专栏，及时宣传报道各条战线上人才工作典型事迹；开设“道德之星”专栏，宣传道德模范先进事迹；每两年组织开展港口十大道德模范评选活动；在城市醒目处建设英雄模范人物标志性建筑，在机关单位制作“道德模范墙”，抓好全国、全区“双百”、“双评”人物的宣传，在全社会形成尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围。

三、加强组织领导

一是加强领导。宣传文化系统各部门（单位）要加强协作，密切配合，加强对人才工作的部署、督促和检查。建立健全人才工作机构，整合资源，动员和组织力量，积极参与，形成做好人才工作的强大合力，共同做好人才工作。

篇8：人才规划

一、《纲要》确立了人才优先发展的指导方针

《人才发展规划纲要》提出, 在今后11年, 我国人才发展的指导方针是:服务发展, 人才优先, 以用为本, 创新机制, 高端引领, 整体开发。

笔者感到, 这6句话24个字中, “人才优先”是贯穿于整个规划纲要的核心。从某种意义上讲, 《人才发展规划纲要》也就是确立人才优先发展定位的一个规划, 它与《科技发展规划纲要》方针中的“自主创新”具有同样重要的地位。

具体讲, “服务发展”就是要把服务科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点, 围绕科学发展目标, 确定人才队伍建设和人才工作体制机制创新的任务, 开发和配置人才资源, 促进人才发展和经济社会发展相协调。

“人才优先”是实现经济社会发展方式转变的根本。必须根据促进经济发展方式向主要依靠科技进步及劳动者素质提高和管理创新转变的要求, 在经济社会发展中确立人才优先发展和战略布局, 统筹规划经济社会发展和人才发展, 做到人才资源优先开发, 人才结构优先调整, 人才投资优先保证, 人才体制优先创新。

“以用为本”是人才发展的重大战略思想, 是我国人才队伍建设指导思想的一个重要转变, 对于创新人才发展体制机制具有很强的现实针对性和理论价值。其目的就是要把发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务, 以用好用活人才、提高人才使用效能为中心, 积极为人才干事创业和实现价值提供机会和条件。

“创新机制”就是要遵循邓小平同志关于“杀开一条血路”的要求, 把深化改革作为推动人才发展的根本动力, 坚持破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍, 构建与社会主义市场经济体制相适应的人才发展体制和机制, 最大限度地激发人才的创造活力。

“高端引领”就是要培养造就一批善于治国理政的政治家, 一批经营管理水平高、市场开拓能力强的优秀企业家, 一批世界一流的科学家、科技领军人才和高水平的理论家、文学家、艺术家、教育家, 一批技艺精湛的高技能人才, 一批社会主义新农村建设带头人。充分发挥高层次人才在人才队伍建设和经济社会发展中的引领作用, 以高层次人才带动整个人才队伍建设。

“整体开发”就是鼓励和支持人人都作贡献、个个都能成才, “行行出状元”、人人都有尊严。

总之, 人才发展指导方针集中体现了以胡锦涛同志为总书记的党中央的人才思想, 它包含了人才发展的战略定位、人才发展的制度安排、人才队伍建设等三层深刻含义。相互联系, 相互促进, 是对我国人才发展理论和实践经验的高度凝练, 是对未来我国人才发展方向和战略的总体要求, 是我国人才思想的重大突破。

二、《纲要》提出了进入世界人才强国行列的奋斗目标

我们体会到, 只有人才兴旺, 国家才能真正强大, 编制国家中长期人才发展规划纲要, 首要任务是确定未来十几年我国人才发展的战略目标。《人才发展规划纲要》提出, 到2020年, 我国人才发展的总体目标是:培养和造就规模宏大、布局合理、素质优良的人才队伍, 确立国家人才竞争比较优势, 进入世界人才强国行列, 为21世纪中叶基本实现现代化奠定人才基础。这一目标, 是顺应时代潮流、应对全球挑战、面向我国经济社会当前和长远发展需求作出的战略抉择, 反映了我国人才工作进入了一个新的发展时期, 符合我国国情和现代化建设的实际, 以及符合人民的愿望, 对于凝聚人心、鼓舞斗志、促进我国发展方式转变、加快推进我国经济社会发展和人才发展将产生里程碑意义。提出人才发展的战略目标, 主要出于三个方面的考虑:一是全面建设小康社会对人才的更求。二是建设创新型国家对人才的要求。三是应对日趋激烈的国际人才竞争的要求。提出这一目标的根据, 一是必要性:全面建设小康社会, 关键在于人才, 国家科技和教育发展规划, 也分别提出到2020年进入创新型国家和人力资源强国行列目标。二是可行性:通过国际比较, 到2020年, 中国进入世界人才强国的目标是可以实现的。

根据建设世界人才强国的战略目标, 按照简约、可预测、国际可比的原则, 《人才发展规划纲要》还确定了衡量人才强国的6个核心指标, 包括人才资源总量、每万名劳动力中研发 (R&D) 人员、高技能人才占技能劳动者比例、主要劳动年龄人口受过高等教育的比例、人力资本投资 (教育、研发、医疗卫生) 占GDP的比例、人才贡献率。经过综合分析, 到2020年我国进入世界人才强国行列的目标, 经过努力是可以达到的。

三、《纲要》明确了高端引领、整体开发的人才队伍建设基本思路

人才队伍建设是人才发展的主体。根据全面建设小康社会的需要和我国人才队伍现状, 未来11年我国人才队伍建设的思路是:坚持高端引领、整体开发, 以创新型人才为先导, 以应用性人才为主体, 以高层次人才为重点, 统筹推进各类人才队伍建设, 更好地发挥人才在经济社会发展中的引领和支撑作用。

《人才发展规划纲要》主要展现了三个新特点:一是突出培养造就创新型科技人才。我国是科技人力资源大国, 但还不是科技人才强国, 因此《人才发展规划纲要》把培养造就创新型科技人才特别是高层次创新型科技人才放在第一位, 这是过去没有过的。据科技部测算, 目前我国高层次的创新型人才仅1万人左右, 到2020年, 研发人员总量将达到380万人, 高层次创新型科技人才要达到4万人左右。二是大力开发国民经济和社会发展重点领域急需紧缺人才。据预测, 到2020年, 在装备制造、信息、生物技术、新材料、航天航空、海洋、金融财会、国际商务、生态环境保护、能源资源、现代交通运输、农业科技等国民经济重点领域培养开发急需紧缺人才500多万名。在教育、政法、宣传文化、医药卫生、防灾减灾等社会发展重点领域培养开发急需紧缺人才700多万名。三是统筹推进各类人才队伍建设。全国人才工作会议上, 中央提出以“三支队伍” (党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才) 为主体;后来中央提出“三支”、“两类” (增加了技能人才、农村实用人才) ;这次《人才发展规划纲要》进一步提出“六支队伍”, 即党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才, 说明我国人才队伍也在发展壮大。根据党的十七大提出的要统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设的要求, 《人才发展规划纲要》分别提出了每支队伍建设的目标和主要举措。

四、《纲要》提出了创新人才工作体制机制

“人才发展体制机制障碍仍然存在”, 这是《人才发展规划纲要》对人才体制机制问题的总体判断。本着解放思想、实事求是、与时俱进的精神, 《人才发展规划纲要》在改进完善人才管理体制中有三点创新突破:一、在完善党管人才的领导体制方面有创新。《纲要》提出, 在坚持党管人才原则的同时, 要发挥政府人力资源管理部门作用, 这是过去没有明确表达过的, 因为党的部门管人才是党管人才, 政府部门管人才也是党管人才, 目的是为了增强人才工作的整体合力。根据“第一把手”抓“第一资源”的要求, 《人才发展规划纲要》特别提出, 党政主要负责人要树立强烈的人才意识, 善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。二、在改进人才管理方式方面有创新。《纲要》提出, 要进一步简政放权、加强服务, 完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。特别提出要克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向, 取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式, 这是一场深刻的革命, 会遇到“既得利益者”的许多阻力, 需要我们有足够的胆略。因为推进人才管理体制机制改革, 现在我们缺的不是智慧, 而是勇气。三、在加强人才工作法制建设方面有成效。《纲要》提出, 要推进人才管理科学化、制度化、规范化。现在我国有《公务员法》, 但没有一部人才方面综合性法规。《人才发展规划纲要》提出要研究制定《人才开发促进法》等。

在创新人才工作机制方面, 《纲要》立足于新世纪将是一个“人才世纪”的高度, 立足于人才开发、人才发现、人才使用、人才保持等世界出现的新趋势, 将原来的人才培养、评价、选拔、流动、激励、保障六大机制调整为五大机制, 即人才培养开发机制、评价发现机制、选拔任用机制、流动配置机制、激励保障机制。培养开发机制, 重点是解决人才培养与使用脱节和创新能力不强等问题。评价发现机制, 重点解决人才评价标准不科学、评价方式行政化、评价机构不健全等问题。选拔任用机制, 重点落实公开平等竞争择优、以用为本等。流动配置机制, 重点解决两个市场整合、建立统一开放面向海内外的人力资源市场。激励保障机制, 重点统筹协调党政机关和国有企事业单位收入分配, 稳步推进工资制度改革。建立产权激励制度, 制定体现人才价值的知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法, 推行期权、股权等中长期激励。

五、《纲要》提出了“实施人才投资优先保证的财税金融政策”等10项重大政策

《人才发展规划纲要》针对我国人才发展中急需解决的重大问题, 提出了10项政策, 其亮点之多、力度之大, 在人才工作历史上还是第一次。政策内容涉及人才投资、人才培养、农村基层和艰苦边远地区人才、创业、流动、海外高层次人才引进、非公有制经济社会人才、公共服务、知识财产保护等各个方面。

比如, 在人才投资优先方面, 提出各级政府要优先保证对人才发展的投入, 确保国家教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度, 卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。逐步改善经济社会发展的要素投入结构, 较大幅度增加人力资本投资比重, 提高投资效益。在人才培养方面, 提出了要整合教育、科技、产业培养资源, 建立以企业为主体的产学研战略联盟, 支持产学研合作培养创新型人才;建立高等院校、科研院所、企业高层次人才双向交流制度, 推行产学研联合培养研究生的“双导师制”。

在人才结构调整方面, 提出了引导人才下基层、鼓励科技人才到企业、非公有制经济组织和社会组织人才平等发展等政策。在鼓励科技人员创新创业方面, 提出支持科技人员潜心研究、实施人才创业扶持政策, 在科研院所、高等学校、企业建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展路径, 鼓励和支持科技人员在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇;对事业单位人员全面推行职员制度。在实施更加开放的人才政策方面, 提出探索实行技术移民等。

六、《纲要》设计了一批具有引领性、创新性、示范性的重大人才工程