管理咨询方案设计

2024-05-18

管理咨询方案设计（通用6篇）

篇1：管理咨询方案设计

如何做好员工培训

一、背景

企业培训是企业发展的动力源泉，员工是企业进行生产、创造利润的基础，所以提高员工整体素质对企业的发展显得至关重要，因此必须对员工进行培训，对于企业来讲，人力资源战略与管理离不开培训体系的建立，良好的企业管理人员培训体系，才能使企业更好地发展。

进入新经济时代，企业组织生存的环境变得更加纷繁复杂与快速多变，来自全球一体化信息网络化知识与创新投资者组织的速度与变革等各种力量的挑战和冲击，都对人力资源培训与开发提出了新的要求现今的竞争环境要求企业在具备战略眼光的同时，也要关注战术性的回报否则，企业根本等不到战略目标实现的那天就已经不复存在了。因此，培训将成为企业解决问题的手段。?尤其是在当前金融危机的环境下,在选人、用人、育人、留人中,对员工进行培训有极高的价值。一方面,可以提高其技能,为企业创造更多的利益;另一方面,有助于员工自我实现,提升自己在企业内外部的竞争力。

二、主要问题

企业最重要的资源是人,提升人力资源素质是提高企业各方面品质、生产力及竞争力的利器,而提升人力素质最直接的方法,就是教育训练。人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和获得良好的发展机会,并使用其所有与工作相关的技能达到工作效率的最大化。人力资源管理实践的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。而员工真正需要的是什么?更高的薪酬?更好的福利?晋升?还是工作环境的改善？

在谈到培训与开发的时候，经常能听到这么一句话可能我们支出的每一元钱培训费中，至少有一半浪费了，但是我们不知道浪费在什么地方，培训开发体系之所以收效甚微，关键在于其没能够将培训开发项目与日常业务和运营运作有效地结合，造成了培训内容缺少针对性，培训效果不佳，培训流于形式的后果，这是一个很普遍的现象，尤其在国有企业中尤为突出。那么，培训开发体系是否能够真正成为企业培养和发展人才的手段? 培训开发对员工个人职业生涯发展有何帮助? 将从何处入手去增加员工接受培训的机会并且改善培训效果? 培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。所以，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质。

三、问题分析

企业的发展离不开人力资本投资,很多企业或多或少的做了一些培训，然而培训效果差强人意,原因如下：

从企业的角度讲,在我国,培训业务发展并不充分，企业高层领导者对培训尚未形成系统的认识。其一，培训在短期内不会给企业带来直接的经济效益,而管理者往往更加青睐于投资那些能够取得立竿见影效果的项目。其二，尽管有些企业能够意识到培训的重要性，但是还不能将培训与企业的战略经营目标很好地联系起来。培训目的模糊,即便想重视也不知道从哪里入手，就像是给培训支了一个空架子，培训计划随意性很强，培训什么，怎样培训等没有明确的规划。其三，有些管理层认为培训是给竞争对手做嫁衣，担心员工培训后跳槽，得不偿失。

从员工的角度讲，大部分员工没有自身的职业发展规划，一些员工日复一日地工作，但是业绩没有得到改善，然而他们并不清楚自己业绩停滞不前的原因,更不懂得如何做培训需

求分析，也就无法向企业提出合适的培训需求，因此企业制定的培训开发计划与员工的需求不能相互匹配，难以起到良好的培训效果。

从培训的过程和结果角度讲，人才培养是一个系统工程，要做好系统规划；在具体行动上，领导的重视不单停留在口头上，更要身体力行。然而,企业领导者对于培训推动力不足,忽视对培训过程的管控;另外,缺乏对培训效果的评估和反馈，因此不能为下阶段的培训提出参考性意见。

四、解决方案

一、建立科学的培训系统和有效的培训计划

培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。

二、企业培训要取得成效，重点要把握以下要点：

要切实把握好“三性”。

（1）、系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。

（2）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。

（3）、针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。

第二，要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。

第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实

践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

三、搞好企业员工培训应处理好两个关系

1、近期效益和长远效益的关系

一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务，作了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。

2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系

企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环

节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。

四、制定适合企业的培训方法与技术

人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。

1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。

（1）、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中、高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中、高层管理人员进行现代企业知识、管理知识、财务知识、人力资源管理、领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。

（2）、满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中、高级工、技术员、班组长等)作好准备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部、技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。

2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。

无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研计、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。

3、部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。

4、岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。

5、导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经

历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。

6、专题案例讨论：针对某一特定现象和案例，进行专题分析、讨论，主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。企业要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。

五、总结

培训是一种提高生产力的手段。通过培训这种手段，来增强企业的管理、文化、专业方面的素质，从而形成一种比较有效的生产力。然而很多企业并没有很好地把握好培训的三阶段，没有转化成生产力的措施。应好培训后的实践(模拟实践)环节的监督和促进工作，只有将培训内容应用到日常的生活中，才能转化为日常工作中的生产力。

企业做培训计划的同时要考虑好培训的评估和反馈问题，将培训后的实践环节也应做好周密的计划和安排，作为培训计划的一个必要部分处理，而且要给予这个环节高度重视。只有一体化、精确化、可操作化的培训才是一个完整的有效的培训。

如何实现企业的培训后的实践(模拟实践)环节，要根据培训的内容、本公司的具体情况来设计和操作，切不可完全照搬其他企业的实践模式，要做到有针对性。有时效性，只有这样才能让企业的培训为企业的发展带来积极的动力，而不是漫天的“培训无用”抱怨。

参考文献

[1] 浅议如何提高企业职工培训质量宋颖2006

[2] 吴忠权.构建提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系.合作经济与科技，2009.[3] 仲玥.做好企业员工的培训工作.天津市经理学院学报，2011，[4] 张志鸿等主编.现代培训理论与实践[M].中国人事出版社,1997

[5] 方引青.如何结合企业实际建立有效培训体系.人才资源开发,2007

[6] 吴忠权.构建提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系.合作经济与科技,2009

管理咨询论文

如何做好员工培训

班级：090503

姓名：党张伟

学号：090503102

篇2：管理咨询方案设计

班级文化简而言之即：班级成员认可且充分体现于其思想、行动、言论的价值取向、思想导向、行为准则和公共舆论的总和。班级文化是隐形的课程资源，通过班级文化建设，可以引导学生形成正确的价值观，培养学生高雅的志趣和良好的生活学习习惯，具有强大的教育作用。

班级文化是班级的一种风尚、一种文化传统，一种行为方式，它自觉或不自觉地通过一定的形式融会到班级集体同学的学习、生活等各个方面中，形成一种良好的自觉的行为习惯，潜移默化地影响着他们的行为。我将以精神文化建设为主要内容，营造浓厚的班级人文气氛，努力创建符合素质教育要求的，既能体现时代精神的，又能育新人的班级文化体系，建设富有特色的和谐班级。第一部分：本方案的目的

班级文化建设的目标是让班集体成为具有鲜明文化特色、浓郁文化氛围、优秀文化精神的文化组织。以优秀的班级文化凝聚人心、规范言行、引导成长、促进发展。让班级充满青春活力，充满人情味，充满昂扬向上、积极进取的文化氛围，让班级成为每一个学生温暖的家是我们班一个努力方向。第二部分：步骤、任务与方法班级文化建设基本条件

1、班级整体面貌好。重点看广播操的集队、进场、做操、退场的精神面貌。

2、班级日常管理较好。卫生整洁，无人乱丢垃圾；桌椅、讲台、墙壁无乱画迹象；服装规范，发型规范，无人戴首饰，无人带手机课堂。

3、班级有书柜和一定量的书刊，学生读书气氛浓；

4、班级文化主题鲜明有特色，受大多数学生喜欢，可持续发展。基本原则

室内布置应本着清新、简洁、明快、教育性强的原则进行，学生课余文化活动应注重培养学生的创新意识、健康的心理和良好的思想品德。根据学校实际，结合时代特点和形势需要，发挥班级文化建设的育人功能，使学生在班级文化建设中提高思想道德修养和整体素质。创新班级文化建设的途径和方法，丰富班级文化的内容和形式，在传统中挖掘新意，使班级文化融合到校园文化建设中来，体现出集体个性，为班集体注入生机和活力，避免形式主义，避免应付了事。教师职责

各班级的文化建设应以学生为主，班主任老师要加强指导，认真听取学生汇报，积极支持和引导学生搞好本班文化建设。任何班级不经班主任同意不得擅自组织活动，班主任为第一责任人。第三部分：保障措施

班级文化建设是班级建设的一个重要方面，选用不同的“文化”去建设一个班级，会使班级呈现出不同的特色。

（一）准备与设想

1、选择班级文化特色

新生入学后，根据班内学生的特长、兴趣、爱好、经历，班主任的优势等，师生讨论，确定本班文化特色。如我们的班级一般以城市学生为主，以“多动、活跃、任性”为特色，所以要着重培养学生尊重人、关心人的品质；有的班级以体育运动的爱好者为主体，就要以培养学生顽强的毅力、坚定的意志和团结奋斗为班文化建设的主要内涵。同时，以文化特色活动为班级文化建设的切入点，选择的活动要便于操作。

2、制定班级文化建设目标

围绕班级文化特色，师生共同制定一个目标作为指导日后开展各项活动的依据，使班级文化建设能按照一定的方式循序渐进地进行。由于我们的学生构成以城市学生为主，“多动、任性、自私”的特征明显，于是，“提升和完善学生的风度气质”作为班级文化建设的特色，制定了这样的活动目标：始终把“学会学习，学会做人”作为班级活动的主线，着重培养了学生尊重人、关心人、与人为伴、和睦共处的优秀品质，收到了很好的教育效果。

3、充分酝酿，精心设计团体活动。

通过有计划有组织的活动，从中不断显现特定的文化价值，使班级成员在参与活动中受到陶冶和熏染，才能促使其在认识、情感和行动上逐渐趋同于班级文化的预定文化价值，从而达到形成稳定的团体文化的目标。因此在设计班级文化团体活动时要注意全员性和活泼性，即全体同学都乐于参加，勤于参加。既提高了学生明辨是非的能力，又培养了学生团结互助的精神，有利地推动了班级品质的形成。

（二）实施细则

1、静态文化建设。

幽雅的班级环境有着春风化雨，润物无声的作用。包括桌椅的摆放，墙面的布置，黑板的利用等，实际上就是一种静态文化。学生触景生情，因美生爱，提高班级凝聚力。建设健康高雅的班级文化，可以增强学生对班级生活的兴趣，从而热爱生活、热爱文化学习，从而形成健康向上的班风。主要措施：

①布置好教室卫生角。要求：用具归类摆放，整齐，垃圾分类存放，贴环保标语。②用好“班务公开栏”，主要用于张贴学生守则、课程表、作息时间表及班内各项工作安排表等内容。

③清理学生课桌，尽量做到统一、整齐、整洁。

④在课桌指定位置贴上“自我激励卡”，内容包括：姓名，爱好，理想大学，喜欢的名言，班主任寄语。

⑤教室前黑板上方张贴班训。要求能够体现班级特色、个性。

⑥后墙设计黑板。板报作为班级内部环境的重要组成部分，使学生既得到知识的熏陶，又培养实践能力。板报的内容要富有新意，定期更换，并符合学生的年龄特点。在形式上力求简洁、明快、富有时代感，并注意与学科、时事政治及社会生活相结合，引导学生走向社会，用自己的眼光观察社会。通过富有新意的板报创设为培养学生的观察力和探索精神提供了良好的条件。

⑦教室后黑板的两边可以贴些学生的自创“名言”，理想宣示，或贴些鼓励性或关切性话语等，力求内容丰富，风格活泼，展示个性，定期更换。⑧墙壁可贴学生的书法和美术作品，鼓励学生，也能增添班级文化气息。⑨在班级后面设立“读书角”，放置一些小学生读物和报纸、杂志等。来源可以自订、班订、教师提供、学生捐献等方式。

⑩学生设计班级口号，评选班歌，定期征集作文、美术、书法作品，在班上展示。

2、动态文化建设

与静态文化相对应，动态文化是指紧紧围绕教育教学工作而适时开展的各项主题活动。措施主要有：

①课堂文化是班级文化的主要组成部分。首先必须让学生热爱文化学习，经常参与文化活动。②上好每周的班会课。完成学校的要求，然后根据班级实际情况安排班会主题。如：“我的人生设计”、“文明与素质”、“勤学与巧学”、“我赞赏，我希望”、“健康心理，美好人生”、“让友谊之树茁壮成长”等。

③上好“阅读课”，养成读书习惯，多写读书笔记，掌握正确的读书方法。④分组学习，互相促进，互相帮助，共同进步。

⑤每周利用一节自习课搞好两个活动，可以这样设计：单周是“炫出自我”才艺展示活动；双周是“读书会”活动。

⑥鼓励学生多参加体育、文艺、美术等课外兴趣小组活动，活跃班级氛围，促使学生全面发展。

⑦编辑班级学生优秀作品集，争取一学期一本。

（三）操作说明

①让学生自己动手。各班学生自己参与设计与布置，如黑板报的主题诞生于班级学生集体的智慧；板报的题材来自于学生关心的话题。参与的形式也多种多样，如与班级小岗位结合进行包岗到位的，将学生自由组合形成几组进行轮换。②让学生自己讲解。让每一个设计都会说话，让学生懂得所说之话的含义，引导学生自主介绍。随后，我们将进一步明确讲解的要求，如明确栏目内容所包含的内容、作用；能用简洁、生动的语言概括介绍；知道作品来历与作者意图；通过介绍，提高自己的观察能力与表达能力，增进对集体的热爱与同学的友爱。③让学生自己评比。一个优秀的班集体，离不开良好班级文化氛围的熏陶。班级在布置过程中组织本班学生进行评比，鼓励学生更好地参与到班级工作中。我们还将组织各班参观交流，研讨借鉴各班的经验。使班级管理和活动始终沿着既定的方向前进，持之以恒，就会强化管理效果，良好的班风、学风的形成也就是水到渠成的事了。第四部分：效果检测

篇3：管理咨询方案设计

在当今知识大爆炸的时代,图书作为信息的一种载体,仍是人们获得知识的一种重要途径,因而作为图书管理与借阅的图书馆,它的运行情况则关系到知识的传播速度问题。以往旧的图书馆管理模式完全是手工操作,从新书的购买、编号、入库,到借阅、续借、归还、查询,无一不是人工处理,需要大量的劳动力与工作量,而且由于人为的原因造成一些错误,也是再所难免的。当读者想要借阅一本书时,首先要查询大量的卡片,而且要有一定的图书管理知识,才能很快的查到。自己想要的图书,在借阅过程中还要填写许多相关的卡片,使得图书馆的管理效率低下,图书流通速度较慢,因而从一定程度上也影响了知识的传播速度。

图书馆作为一种信息资源的集散地,图书和用户借阅资料繁多,包含很多的信息数据的管理,现今,有很多的图书馆都是初步开始使用,甚至尚未使用计算机进行信息管理。根据调查得知,他们以前对信息管理的主要方式是基于文本、表格等纸介质的手工处理,对于图书借阅情况(如借书天数、超过限定借书时间的天数)的统计和核实等往往采用对借书卡的人工检查进行,对借阅者的借阅权限、以及借阅天数等用人工计算、手抄进行。数据信息处理工作量大,容易出错;由于数据繁多,容易丢失,且不易查找。总的来说,缺乏系统,规范的信息管理手段。尽管有的图书馆有计算机,但是尚未用于信息管理,没有发挥它的效力,资源闲置比较突出,这就是管理信息系统的开发的基本环境

信息技术发展日新月异,区域信息化建设如火如荼,作为信息资源基础建设主体的图书馆面临着前所未有的挑战和机遇。

本系统利用当前的软件开发技术,以方便读者查询、借阅操作,解决流通中存在的问题为目的,结合图书管理系统的有关原则,设计了图书管理系统中的一个模块———图书管理模块。

2 图书管理模块设计分析

2.1 应用需求分析

图书管理系统包括前台界面设计,借阅管理设计,图书管理设计,读者管理设计,其中比较重要的模块为图书管理设计。图书管理是为了满足图书的查询,添加,修改,删除,对图书的基本设置及统计等功能,实现管理员对图书的方便快捷的操作而设计的此模块的流程和划分。

2.2 系统流程图及其功能的划分模块图

图1为图书管理流程图,图2为图书管理模块图。

3 系统数据库设计

3.1 数据库概念结构设计

所谓数据库是指长期存储在计算机内的,有组织的,课共享的数据集合。数据库是以某种文件结构存储的一系列信息表,这种文件结构使您能够访问这些表、选择表中的列、对表进行排序以及根据各种标准选择行。数据库通常有多个索引与这些表中的许多列相关联,所以我们能尽可能快地访问这些表。以本设计为例,可以设想一个含有图书编号、图书名称、类别代码、作者姓名以及出版社等内容的表。我们可以再考虑一下这些内容是否可以组织在一起。因为可以设想一个表包含读者姓名姓名、读者所在系别以及读者的电话号码等信息。同时还可以设想保存的其它信息包括书籍的借还处罚等内容。

这些信息内容可以肯定是不能保存在一个表中的,因此我们还要对数据库的逻辑结构进行分析,并且设计出需要的表。

3.2 数据库逻辑结构的设计

现在将上面的数据库概念结构以及我们设想出的需要的表转化为Access2003数据库系统所支持的实际数据模型,也就是数据库的逻辑结构。具体包含了以下表:

书籍属性表(bookinfo):包含的字段书籍编号、书籍名称、类别代码、出版社、作者姓名、书籍价格、书籍页码、登记日期、是否借出。除图书价格为货币类型、登记日期为时间/日期型、是否借出为是/否型,其他都为文本型。

书籍类别表(booktype):包括的字段类别代码、书籍类别、借出天数,都为文本型。

书籍借罚表(setinfo):包括的字段借出册数、罚款,前者为整型数字型后者为货币型。

这三个表具有紧密的联系,书籍类别表中的类别代码及其书籍类别对书籍属性表中的书籍的库进行了详细的分类,而书籍类别表的借出天数同样是受书籍属性表的是否借出所限制,同时书籍类别表又限制了书籍借罚表的罚款金额,书籍属性表中的是否借出也决定了书籍借罚表的借出册数。

4 图书管理系统的实现

4.1 图书信息管理系统

为了满足总体的要求,图书信息管理系统包括图书管理具有新增、删除、修改及查询图书信息的功能。其中,新增图书可以建立一条新的图书记录,删除则可以将已建立的图书记录删除,修改可以修改所选择图书的基本资料。查询可以按输入的查询条件查出符合条件的图书。

程序代码直接利用SQL语句对Access数据库中的表进行查找、添加、修改、删除的操作。

图书管理部分可以轻松地实现对图书借阅及图书资料的管理,及时、方便地更改、设定图书借还情况,并能立即显示出图书的资料。为读者提供方便,并节省管理人员的时间,提高了工作效率。

4.2 图书查询

图书查询系统可以通过对图书编号、图书名称、图书出版社、作者姓名以及类别代码等方式对图书的信息进行查询。并对图书信息进行修改。输入查询的关键词和查询的方式进行查询,检索采用“模糊查询”,可以输入关键词的一部分进行查询。

选择合适的查询方式,在查询内容中输入关键字,对图书进行查询,通过SQL语言访问数据库,并对数据库进行查询,通过按照编号查询主要代码如下:

以上代码是利用“按照编号查询”对图书进行查询,例如我在查询内容中输入需要查询书籍的编号后,点击“查询”按钮,会在“查询结果”中显示书籍的编号,书名,出版社,作者等内容,在其中可以对书籍的属性进行修改,也可对图书进行删除操作,在“查询内容”中,选中“模糊查询”功能,可以对输入关键字对书籍进行查询,例如选中“按名称查询”后,选中“模糊查询”,在“查询内容”中输入“计算机”,点击“查询”后,“查询结果”中会出现库中所有书籍名称中带有“计算机”的书籍,然后在结果中找到自己需要的书籍.这种功能的实现主要是调用了数据库中的“bookinfo”表.其他的查询方式功能的实现类似于上述。其中查询功能中模糊查询的实现是用“like”语句实现,例如下面就是点击“书籍名称”选中“模糊查询”的功能是由下面代码实现:

在查询结果中可以对图书信息进行修改和删除,若图书尚未归还,删除此图书信息的时候会弹出一对话框“此书尚未还回馆内,你是否继续删除操作?”,点击确认,则可删除图书信息,主要代码如下:

4.3 添加图书

添加图书(新书入库)是本系统的一项主要功能。启动系统,以超级管理员身份登陆系统,登陆成功后,就可以对图书信息进行添加。能添加的信息要包括书籍编号、书籍名称、类别代码、作者姓名、书籍价格、出版者以及登记日期。

这一窗体中可以进行如下操作:输入图书的基本数据信息,其中书籍编号、书籍名称、类别代码、作者姓名等直接输入即可。输入完毕点击右下角“添加”按钮即可保存此条记录。新增的图书记录会出现在图书目录中。

若添加的新书是已经存在的书,则会提示:“对不起,该书籍编号已经存在,请重新输入!”,此功能是有select语句实现,主要代码如下:

删除与添加类似这里就不做过多说明。

4.4 图书基本设置

图书基本设置中,管理员可以对每人最大借书量以及罚款进行设置,通过调用数据库中的setinfo表,主要代码如下:

4.5 书籍类别设置

管理员可以在书籍类别设置界面中,通过类别代码框,输入类别代码对图书进行查询,继而可以对图书种类,可借天数进行添加,修改,删除设置。例如,在“类别代码”中输入“A”,点击“查找”,则在“图书种类”中显示“IT类”,“可借天数”中显示“30”,它主要是通过调用了数据库中的booktype表来实现的.若添加或修改图书类别信息,则直接刷新了booktype表。

5 结束语

本系统要结合学校图书馆情况,经过实际的需求分析。通过采用功能强大的Visual Basic 6.0和Access2003为开发工具而开发出来的图书馆管理系统中的一个模块。整个模块从符合操作简便、界面友好、灵活、实用、安全的要求出发,完成图书信息查询、添加和对图书的一些基本设置等。本模块所设计的可以满足学校图书馆管理方面的基本需要。但是也有些不足,一些人性化的东西设计的还不够。例如没有设计在一个时间段里某本图书被借出的次数。

参考文献

[1]罗朝胜.Visual Basic程序设计教程[M].北京:人民邮电出版社,2002:2-21.

[2]萨师煊.数据库系统概论[M].3版.北京:高等教育出版社,1999:2.

[3]Warner S.Visual Basic6程序设计[M].北京:人民邮电出版社,1-20,30-40.

[4]郑小玲.Access项目案例导航[M].北京:科学出版社,2003:20-25,234-268.

篇4：浅析室内设计及管理方案

关键词：企业；室内；设计；管理；流程化；方案；浅析

我国室内设计的行业已经成为了当前建筑行业中支柱性产业之一，再加上近些年我国经济得到了快速的增长，我国室内设计相关行业也得到了蓬勃发展，我国的室内设计行业也更加显示出其自身所具有的发展潜力，室内设计行业市场的增长空间正在以每年平均百分之二十左右增长的速度在递增。下面，笔者就对室内设计及管理方案谈一谈自己的浅见。

一、基于网络的室内设计企业管理

企业的室内设计管理已经成为了基本的功能之一，主要是指室内设计企业对其进行协调，尽最大可能拥有自身的价值和资源，建立起一个推广、服务以及销售产品某一种观念信息的渠道，以便能够将其和消费者之间有效沟通进行实现，简而言之就是要寻求一个室内设计企业信息的资源支配权利，进而能够获取一个超额利润这一种活动。

企业的室内设计管理的过程中，由于客户所处社会环境、个性结构以及自我形象都有很大的不同，室内设计企业所进行的室内设计针对目标消费人员也都各不相同，所以，在室内设计企业的室内设计管理模式里面，进行室内设计企业室内设计管理计划制定要求我们必须要对市场的信息进行深入的分析，为室内设计企业设计方案里面的渠道、定价、产品以及设计策略制定提供一个坚实的基础，在这里面，室内设计企业的室内设计及管理最为重要。将网络媒体里面信息海量特点进行结合，要求我们必须要进行分类整理和归纳，以便能够成为整个设计计划进行执行的根本依据，所以，进行室内设计企业的室内设计管理策略制定必须要进行前期市场的调研，比如说，我们能够对网络上的新闻组、聊天室、邮件清单以及网络论坛等等场所进行充分的利用，以便能够很好的对这些信息进行获取，这样我们能够对消费者偏好进行确定，这样我们所获取的信息就更加精确，这些信息也能够帮助我国的室内设计企业制定出一个和其环境相适应的设计管理方案，最终将室内设计的效率大大的提高了。

二、提升顾客忠诚度增强和顾客的沟通

在网络经济这一个环境下面，室内设计企业的日常经营管理活动中的顾客已经不再像过去传统那样被动的进行强势设计信息的接受，而是成为了室内设计企业室内设计方案提出的主动人员，个性化的消费需求回归使得室内设计企业的顾客在心理上面要求自己必须要成为主动的一方，顾客能够在自己上网进行相关信息的搜寻，所以，笔者认为，我们又必须要建立起一个畅通的室内设计企业顾客沟通信息平台，对客户的资料库进行明晰，并且定期到网上进行拜访，将反馈信息收集起来，建立起一个网上的爱好人员俱乐部，让他们在网上进行交流，和伙伴企业建立起网上的实时交流以及数据库的共享系统，建立健全一个电子的建议箱进行收集，进行客户实时反馈信息的收集，建立起一个室内设计企业室内设计管理以及沟通、采购、生产以及设计网络的渠道，比如说讨论室以及在线的会议，只有这样我们才能够和室内设计企业的顾客建立起一个长期合作伙伴这一种关系，对顾客长期价值进行满足，最终要在顾客和室内设计企业之间结成一个长期的关系中，在这一个长期的关系里面获取一定丰厚利润。

三、推行人性化管理

在知识经济时代，传统的企业管理依赖的政治、文化、经济等条件朝向弱化发展，同时暴露一定局限性，与生产力发展严重不符。因此，室内设计与管理应强调人性化管理。人性化管理的核心在于“以人为本”，即尊重人、理解人、信任人；给员工更多的发展空间，增强员工归属感，为企业发展提供力量，实现员工与企业目标和价值的一致性，激发人才的创新意识与创新能力，实现企业利益最大化。

四、不断创新人力资源管理

在室内设计企业发展过程中，应重视人才的重要性。有关人力资源管理工作，应做到“以人为本”。积极应用企业网站，加强企业政策宣传，明确企业发展方向，以网络为阵地，做到相关信息的上传下达，随时与员工进行相互沟通，树立良好的企业形象。另外，室内设计企业应加强对人才的重视，积极开展招聘与培训工作，通过“引进来”、“走出去”等方式，吸引更多的人才，并提供更多进修机会，不斷提升企业竞争实力。通过优化人力资源管理，可有效调动员工的积极性与创造性，由行政化管理转变为战略性管理，由粗放型管理转变为精细化管理，增强服务观念，从过去单纯的使用人才转变为开发人才，为企业发展提供智力支持。

五、加强知识与文化管理

在知识经济时代，知识与能力已成为企业发展的根本所在。对于室内设计企业来说，若想获得可持续发展，离不开知识的支持作用。因此，室内设计企业应积极开发知识资源，实现知识共享，不断增强企业创新能力与核心竞争力，创造更多价值。因此，企业应构建专业的知识体系，其中蕴含显性知识与隐性知识，二者相互融合、相互转化，并可不断积累、运用、创造及扩散知识，构建学习型企业组织，提升企业的创新能力与应变能力。另外，在网络时代，室内设计企业的发展不能单靠制度的硬性规范，而是发挥企业文化的魅力，积极倡导以人为本，融合创新文化、生态文化、学习文化、形象文化等多方面于一体，促进企业健康、长远发展。

六、结语

我国各个室内设计企业都在着力于进行室内设计管理工作的实施。本文中，笔者主要从加强室内设计企业管理以及提升顾客忠诚度增强和顾客的沟通这两个方面对室内设计及管理方案进行了分析和探讨。

篇5：管理咨询方案设计

裁员是一项系统工程，管理者必须关注整个行动中的关键点，稳健执行，及时控制。而更进一步，会发现：企业在裁员过程中所受到的阻力通常与企业文化建设的好坏成反比。于是有了一种说法：裁员比招聘更能够体现出一个企业的文化。

怎样进行裁员规划？

企业在裁员规划时，需要确定以下几个关键点：裁员目的、裁员范围及选择标准、目标、效果时间安排（开始与结束时间）、执行人员及可能的风险分析。

■ 确定裁员目的和裁员类型

不同的裁员目的将直接影响对被裁人员的圈定标准以及选择的方法。按裁员目的不同，裁员一般可以分为结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。

结构型（战略型）裁员，主要是由于行业、技术和公司战略发展变化所导致的，是相对大范围裁减员工活动。优化型裁员，则主要关注员工的绩效，裁减那些业绩表现不佳的员工。■ 为裁员行动制定明确的目标

裁员标准确定以后，需要为裁员行动制定明确的目标。像我们在绩效管理时做工作目标设定一样，裁员也要制定“SMART”目标，所谓“SMART”目标，是英语中五个单词的代表，要求目标达到：具体、可衡量、可达成、相关和有时限。

■ 制定百日裁员计划表

目标制定之后，就是做好行动计划这一关键步骤。这一步是前面规划或者说小战役的具体落实，主要实施计划要有工作内容、预算、沟通计划、裁员执行的标准及方案、法律问题处理等。其中任何一项工作的失误都有可能导致整个行动的失败。「裁员百日计划」

目前我国采取的措施主要是企业与员工协商解除劳动合同的形式。这一方面需要人力资源管理人员熟悉相关法律规定，做到不违法；另一方面，在执行中要兼顾员工的感情，在合法的前提下，将裁员工作做得尽量合理。

怎样落实裁员计划？

■ 培训所有执行人员

在落实裁员过程中，首先要提到的是对执行人员的培训。培训计划是在前期规划过程中就做好的。培训的目的是使裁员对内对外沟通的口径一致，执行办法一致。

■ 进行充分的裁员沟通

其次就是重中之重的沟通了。在整个沟通过程中，特别要注意：发布所有的裁员信息始终保持通过公司的正规渠道与员工进行沟通，避免非正规渠道的谣言和猜测造成公司内部的不稳定。

■ 保护企业商业秘密

对于高科技企业及一些核心技术决定企业命运的企业，从员工入职时就应该签订商业秘密的保密协议。

■ 处理好程序性事务

在执行裁员的过程中，一定要处理好相关的程序性事务，包括：核算离职补偿金、做好离职面谈等。人力资源部需要帮助提供统一合法的补偿金支付计划，以及规范的离职面谈指导。

同时，人力资源部要帮助监控程序的公平性，避免裁员成为挟私报复的工具。■ 按部就班执行计划

最后，就是要尽可能地依照原计划按部就班地执行。因为前期的规划活动很充分，所以计划还是相对比较科学完备的。在执行过程中，要严格落实，加强监控。出现问题及时解决，启动相应的预案。

■ 怎样进行裁员后续工作

裁员行动完成之后，在70 天左右的时间，需要对行动进行一次分析，有条件的可以加入员工观点调查，以从定量和定性指标上就裁员对企业员工的影响进行判断。

■ 分析留任关键员工

因为被裁员工基本都已离开，而企业的生产经营活动还要继续进行，裁员对企业留任员工心理上肯定会产生一定的影响，而他们的工作势必比以前增加或改换了新的工作职责。

分析主要关注于对留任员工特别是关键员工的心理影响，是否会影响他们对企业的承诺度，以及在今后保留员工的重点工作是哪些，当然也会包括具体裁员的经济效果评估、过程中的经验教育分析等。

■ 缓解留任员工的焦虑

得出结果后，在接下来的30天左右时间，为留任员工提供必要的培训或安排一些心理咨询，以缓解他们的焦虑心情，适应新的变化。美国管理协会（AMA）在1997 年的调查结果表明：裁员后的培训活动对组织的产出有重大影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司相比，增加了培训的公司在裁员约一年后，75%的公司因员工提高了生产力而获利。■ 帮助被裁员工再就业

裁员后续活动还包括：对被裁员工的培训、再就业和处置工作。严格意义上说，企业与被裁员工没有太多法律上的关联性，但对被裁员工再就业的协助恰恰体现了企业的社会责任感，同时也是企业雇主品牌树立的重要一环。一家负责任的企业，不会简单地把员工推给社会，而是会在企业能力范围内，在员工寻找新工作的过程中发挥积极的辅助作用。

问题二：离职人员管理方案

毫无疑问，实施离职员工管理方案有时是件十分复杂的事，这要求公司收集并处理大量信息。不过借助先进的数据处理技术和网络，现在我们能以更快的速度和更低的成本来实施这项方案。我们发现，最完善的方案都是建立在以下三个基础之上的:

开明的离职程序:别指望那些在离开公司时被保安“护送”出门的离职员工会同公司保持良好关系。富有成效的关系植根于公司在员工离开时对其采取的友善态度。此时，人力资源总监应当同离职员工倾心交流，表示为了双方的利益，彼此应该继续保持联系，同时还要注意捕捉有价值的信息，如员工离职原因、对公司的看法、将来的计划以及抱负。当然，最重要的是留下该员工的联系方式。

双向的价值回报:假如公司希望离职员工及时告知公司他们在何处高就、在做些什么、想些什么，就应该给予他们吸引人的回报。有时，仅仅是离职员工关系网带来的价值就能让离职员I，b满意足，因为如果该员工成了这个网络中的一员，他就能和以前的同事保持联系，并从中获益。

个性化的交流:因特网的普及使公司得以和离职员工进行充分的信息沟通，这就要求公司为他们提供个性化且与其密切相关的信息。一个好的离职员工关系网会根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息。一个退休的高级副总裁所需要的信息和一个年仅26岁返回校园攻读MBA的前助理感兴趣的事情很可能不一样。

随着越来越多的公司意识到离职员工的价值，离职员工关系管理方案肯定会越来越普及。事实上，在不远的将来，雇主们很快就会为争相吸引离职员工的关注、换得他们的一片忠心而使出浑身解数。你也许要为近在眼前的离职员工争夺大战做好充分准备了。世界知名企业的经典做法毫无疑问，离职员工还是企业的人力资源，如何才能真正利用这笔资源，怎样利用，世界知名的大公司都有一套自己的经典做

惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”。惠普(美国)公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。

麦肯锡公司——建立名录：一网打尽。麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其潜在客户，无疑会形成一大笔资源。

Bain公司——真心牵挂：人走心连。世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。