申请增加员工的请示

申请增加员工的请示（共15篇）

篇1：申请增加员工的请示

关于医疗器械/申请增加人员的请示

尊敬的局领导：

医疗器械/作为我局的职能部门之一，承担着//医疗器械生产、经营企业和使用单位的医疗器械行政监管和质量规范监督等工作职能。近年来，医疗器械/紧紧围绕上级和我局医疗器械工作的部署，以保障//人民群众使用医疗器械安全为己任，整治生产、经营和使用环节中的违规行为，规范了市场秩序，并扎实有序的推进了各项工作，切实解决了医疗器械安全中的突出问题，确保了公众用械安全有效，圆满完成了上级和我局交给的各项工作。

医疗器械是多学科交叉、知识密集的产业,医疗器械种类繁多，分类和性能复杂，专业技术性强，监管范围点多、面广，是一项专业性很强的技术类行政工作。//作为医疗器械产业大//，除//市区外，//是//医疗器械生产、经营企业最多的//。截止2017年底，//内有医疗器械生产企业//家、其中重点监管生产企业//家，一、二、三类医疗器械生产企业产品注册（备案）证///多张；三类医疗器械经营企业//多家，其中重点监管经营企业//家。医疗器械生产企业产品构成来看，有传统优势产品，如//类产品（俗称//），还有三类医疗器械生产企业自主研发的高新技术、高附加值的产品。同时，形成了//大产业集群，如科技乳化园为首的////医疗器械产业群；以食药产业园///医疗器械产品为核心的///产品产业群。截止2017年，医疗器械/从事医疗器械行政监管和质量规范监督的人员，基本为/人，为更好的加强医疗器械监管，杜绝医疗器械生产、经营企业和使用单位发展中的隐性风险！恳请局领导能考虑医疗器械/的实际工作现状，希望为医疗器械/增加/名能够认真学习业务知识、责任心强的监管人员，以缓解医疗器械/监管人员不足的现状。以上请示妥否，请批示。

医疗器械/

201/年//月//号

篇2：申请增加员工的请示

公司领导：

随着公司项目进度的推进，交房量的增加，现有的人员无法满足物业部正常管理的需求，物业部对各部门现有的在职人员情况进行了汇总，对现有岗位人员进行分析，为了能够满足公司发展需求，能更好的为项目的推进做好前期工作，现申请增加以下岗位人员，具体增加人员编制请示如下：

前台：X人 原因：

保安：X人 原因：

以上请示妥否，请批示。

物业部

20xx年2月25日

关于要求增加人员的请示

XX县人事局：

XX县第二人民医院是集医疗、预防、保健于一体的综合性医院。肩负着全镇约8万多人口的医疗、预防、保健工作。现有正式干部职工249人，院编制274人，由于医院业务发展需要吸收业务骨干。

、女、汉族，1971年9月5日出生。1992年7月湛江卫校毕业。1992年11月参加工作，现职称药师，现要求调到我第二人民医院工作。请贵局给予办理有关手续。

以上请示，请予批复。

徐闻县第二人民医院

20xx年4月2日

关于给予增加XX县安全生产监督管理局内设机构和编制的请示

XX县机构编制委员会：

XX县安全生产监督管理局成立于20xx年11月，20xx年3月21日经XX县人民政府办公室批复《关于印发XX县安全生产监督管理局职能配置、内设机构和人员编制方案》，列为政府工作部门，核定人员编制10名，其中：行政编制4名，事业编制6名，内设机构3个，即：办公室、工矿企业安全监管股、危化企业安全监管股。20xx年7月6日XX县机构编制委员会《关于核销和置换县级党政机关、政法机关部分事业编制并重新核定编制的通知》，重新核定XX县安全生产监督管理局核定人员编制11名，其中：行政编制为9名，工勤编制为2名。20xx年8月20日根据XX县机构编制委员会批复成立XX县安全生产监察大队，核定事业编制2名。现有编制13名，实有人员13人，领导职数3名。

我局自成立以来，在完成监管工作的同时，还担负着县安全生产委员会办公室和全县安全生产政策法规宣传、教育、培训工作。特别是20xx年以来相继增加了烟花爆竹、危险化学品类农药经营、劳动防护用品生产(经营)、民用爆破器材经营等安全监管职能。20xx年，根据中央机构编制委员会印发《关于职业卫生监管部门职责分工的通知》(中央编办发〔20xx〕104号)文件的要求，安监部门又增加企业职业健康卫生监管职能。由于职能的增加，监管对象和任务加重，原设置内设机构已经不适应新的安全生产监管任务的需要。 为了进一步加强安全生产监督管理，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命和财产安全，特请求在原有内设两股一室一大队的基础上增设综合协调股、职业卫生监管股;增加编制3名以完成新增职能的监管工作。

XX县安全生产监督管理局

篇3：申请增加员工的请示

准企业家签证

在4月6日实行的企业家移民政策中，“准企业家签证”成为一条新路径，依此，申请者需备的投资金额由之前的20万英镑，降低为5万英镑，但条件是这个数目的资金必须由获得认可的金融机构提供。

英国签证服务公司认为，很多人对于5万英镑的理解不正确，以为只要自己有5万英镑就可以申请企业家签证了，其实，5万英镑必须是完全来自第三方机构，并不是个人的钱。

但如果是用个人20万英镑的资金申请，其中可以计算第三方机构的资金。如果英国政府认可的机构只能提供4万英镑的起始资金，虽然不符合5万英镑的申请条件，但是客户自己拥有16万英镑的现金，这样如果加在一起超过20万英镑，按照规定是可以申请企业家移民的。另外，5万英镑也可以来自两家不同的认可机构。

英国签证服务公司认为，这一新类别主要是吸引有创意及生意头脑的海外人才来英创业。申请人如获得官方认可的投资机构证明有意注资，可先取得6个月单次性的“准企业家签证”，在英国筹备生意及投资项目，随后再转为企业家移民。5年后成为永久居民。另外，新的企业家签证允许两个人以下的创业伙伴用相同来源的资金申请签证。

认可机构

什么样的机构才是政府认可的第三方机构，可以提供资金支持?英国签证服务公司总结了如下机构：

英国金融监管局(Financial Servlce Authority)认可的风险投资机构(Venture CapitaI Firm)。这种风投机构会要求申请人提供完整的商业计划书，如获认可(预计年回报率一般在30％以上)，公司即可以提供贷款。

参与UKTl(UK Trade and Investment)旗下的种子投资竞赛活动《EntrepreneuriaI seed funding competition》。此类活动是为了加速英国境外投资所设立，参与者通过特定条件的筛选，进入为期十几周的创业管理培训，最后向天使投资和风险投资商汇报商业项目，从而获取包括优质初始投资、免费办公场所、资深创业者指导等一系列优惠措施。

申请英国政府部门的特殊投资基金。主要是政府提供资金扶植或者扩张有潜在竞争力企业的基金。

最后需要说明的是，如果企业家签证持有人在3年内总销售额超过500万英镑，或者聘请本地或者欧盟成员国员工超过10人，申请人可以在3年后直接申请永久居留而不需要再续签。

英国签证服务公司认为，5万英镑的创业移民申请非常困难，申请到第三方机构的资金除了有非常完善的计划书外，还要考虑申请人的个人能力，最后实际拿到的资金非常少。如UKTI认可的Spnngboard公司，最高可以提供的投资金额只有15000镑。要想达到5万英镑的标准，申请人需要多申请几家投资公司才能完成。

时闻、资金变化

投资移民签证新细则，也对移民时间、移民资金等做了更为明确的规定。根据投资金额的不同，加速在英国取得永久居留杈的时间：企业家移民类别中，过去的政策是至少要投资100万英镑，5年取得永居，新政策则规定，企业家在英国投资超过1000万英镑，在英国居住满2年即可取得永居：投资超过500万英镑，在英国居住满3年即可获得永居。同时，新的政策对投资移民没有英文语言要求，申请时间也相应缩短。上述投资金额中75％需要投资在英国经济上，如股票、国债等金融产品；剩余的25％可以用来投资房地产或者作为银行定期存款的形式。

在英国的居住时间：英国签证服务公司提醒申请人，不管选择何种投资移民申请方式，移民局对投资移民的主申请人在英国居住的时间从现在的每年9个月减为每年6个月，更方便申请人掌握在英国以外居住的时间。

另外根据新规定，已经取得投资移民签证的人士，只需要提高投资金额至相应的水平，便可使用新的投资移民政策，提早取得永久居留权。(希勍)

中国和新加坡《互免签证协定》自4月17日起生效

据外交部网站消息，《中华人民共和国政府和新加坡共和国政府关于外交、公务和公务普通护照持有者互免签证的协定》已于2011年2月18日在新加坡签署。双方已完成本国法律程序并确认上述协定自2011年4月17日起生效。

协定规定，持有效外交、公务和公务普通护照的中国公民和持有效外交、公务护照的新加坡公民，入境缔约另一方如不超过30日，免办签证。

上述中、新两国公民如欲进入缔约另一方国境并停留超过30日，或以工作、学习或任何赢利活动为目的，应根据缔约另一方主管部门的有关规定在抵达缔约另一方国境前申办签证或有关通行证。(译文)

西班牙家庭团聚出台新政策需证明足够经济来源

西班牙劳工部发言人日前宣称，政府将对家庭团聚的申请进行重新审查，对那些收入不足的申请进行再评估，最终的目的是把那些收入来源不足的申请全部拒绝掉。

根据草案的新规定，提交申请家庭团聚的人，不仅要证明自己现在有足够的经济来源，还要证明在从提交申请之日起未来一年内也有足够的经济来源。这就意味着，如果申请者是拿着工作合同去申请的话，不仅要提供最近6个月的工资单或者交税单，还要证明在未来一年里，依然能拥有这份工作，并拥有着相同的收入。要证明这一点，并不是简单的一份一年期的工作合同所能证明的。

在现有的《外国人法》中写道：“提交家庭团聚的申请人，应该证明在从提交申请之日起的未来一年内，拥有足够的经济来源。”但是，根据修正草案，这一条将改写为“如果家庭团聚的申请人，无法证明从提交申请之日起一年内，拥有足够的经济来源，其申请将会被拒绝”。为了保证经济来源的延续性，草案对现有法案进行了补充说明：“申请人需要提交最近六个月的收入证明，并能说明未来一年也能持续保证这一收入水平。”

政府在加强对收入来源的审查时，放松了对最低收入的标准。政府有意放低提出家庭团聚申请的最低月收入标准，是为了那些经济并不富裕却的确需要将家人办到西班牙-一起生活的移民。

根据原来的要求，申请者的月收入必须在政府规定最低收入的175％以上，也就是每月至少有931欧元的进账。现在，政府将这一标准从175％降低到150％，即是每月799欧元的收入就符合申请家庭团聚的基本要求。

政府降低这一标准，也是为了安抚移民躁动的情绪。西班牙移民失业率接近30％，回国的越来越多，一些只有移民愿意从事的行业开始缺少工人，西班牙政府也意识到移民群体的必要性。所以，在失业率不断上涨的背景下，调低了最低收入标准。

篇4：申请增加工作人员的请示

工作人员的请示

XX区委组织部: 南宁市XX区经贸党委下辖3个党总支部、28个党支部，共有党员738人，党委书记由XXX同志担任。XXX区经贸党委是XXX区党员人数较多的一个党委，各党支部分布在XX区工业、商业、饮食服务业、非公有制企业。(详见附表)多年来,经贸党委没有专职配备党建工作人员，党委班子5名成员中，全部身兼数职，随着党建工作量的日渐增加，特别是当前要进一步扩大党在非公有制经济组织中的党组织覆盖和工作覆盖面，我委人员少任务重的矛盾十分突出，已经难以适应我委工作发展的需要。为了切实加强党建工作，进一步发挥党组织的政治核心作用，恳请区委能考虑我委的实际困难，增加一名工作人员，以缓解人员不足的现状。

以上请示妥否，请批复。

篇5：申请增加工作人员的请示格式

**年国土资源管理体制改革后，核定国土资源局机关编制共13名，其中：行政编制10名，后勤事业编制3名。局机关内设5个股室：办公室、矿产资源管理股、资源补偿费征收股、地籍规划测绘股、耕地保护和利用股。

国土资源执法监察大队为副科级事业单位(依照公务员管理)，隶属县国土资源局，核定编制9名，其中：领导职数1名，事业编制7名，工勤编制1名。实有人数11名。

随着我们局业务量的不断增加，工作人员紧缺，现请求调入秘书1名，监察专干1名(监察大队)，工勤岗位2名(其中局机关司机1名、监察大队司机1名)。

篇6：申请增加员工的请示

阿克塞县住房资金管理中心

关于申请增加事业编制的请示

县机构编制委员会办公室：

阿克塞县住房资金管理中心自成立以来，在县委、县政府的正确领导及市住房公积金管理中心的支持下，坚持走规范化、科学化管理的道路，以“服务群众、奉献社会”为宗旨，团结拼搏，开拓进取，同时加大资金使用力度、发放住房贷款，支持职工自建房、购房等，使住房公积金在促进全县住房建设，改善职工住房条件，特别是中低收入家庭的住房条件方面，发挥了重要的作用。

但由于近年来住房公积金归集量扩大，业务逐渐增多，中心工作人员较少，现有事业编制3名：即中心主任1名，工作人员2名。使得正常工作滞后，为加强全县住房公积金管理和业务工作能够顺利开展，规范管理、服务群众，特申请增加事业编制3名，即综合办公室工作人员1名，归集股中出纳1名、信贷股信贷员1名。

妥否，请批示。

二〇一〇年八月二十日

篇7：申请增加员工的请示

摘要：文章通过实证研究发现，组织职业生涯管理中的公平晋升维度、培训维度和促进职业自我认识维度均对组织承诺有显著影响，而公平晋升、提供职业信息和指导以及促进职业自我认识三个维度对工作满意度有显著影响。工作满意度在组织职业生涯管理与组织承诺之间的关系中起部分中介作用。文章研究结论丰富了员工—组织关系和情感依附理论的相关内容，对企业的人力资源管理实线也有较强的指导意义。

关键词：组织职业生涯管理；员工保留；关系；实证

一、 问题的提出

组织职业生涯管理（Organizational Career management，简称OCM）是组织实施的，通过发展员工，帮助员工实现职业发展来为组织储备人才、留住员工的一种重要的管理策略。组织承诺描述了员工认同所在的组织和对其投入的程度，它可以检验员工对组织的忠诚度，有效预测员工的离职行为和工作绩效。OCM是基于员工成长需求的激励方法。研究表明，满足员工职业发展需求能够增强员工对组织的积极情绪，提升员工的工作满意度，降低员工的离职率。而工作满意度对组织承诺也有积极影响。如能清楚阐释OCM、工作满意度和组织承诺三者之间的关系，会对组织承诺的形成机制有更深入地理解，同时可以进一步丰富员工——组织关系理论和情感依附理论的相关内容。

二、 文献回顾和假设

1. OCM与组织承诺。Gutteridge（1983）等调查了40家美国企业，指出OCM活动包括提供职业信息，提供职业发展路径，建立技能库，提供解雇咨询，开展职业发展研讨会，执行继任计划，提供职业咨询。Orpen（1994）将OCM的管理实践归为提供职业信息，制定职业管理政策和支持职业发展三个方面。与OCM有关的管理项目和实践非常多样并且很难进行分析。国外学者还没有对OCM的内容维度达成共识。龙立荣等提出了中国文化情境下的OCM结构维度：公平晋升、提供职业信息和指导、组织培训和促进职业发展，突出了公平晋升在OCM的重要作用。国外学者OCM内容基本上可以归入龙立荣OCM四维模型。本文研究采用龙立荣对OCM的定义和结构维度。

组织承诺的本质是员工对所在组织的依恋或联结，其概念内涵由最初的单维度结构，不断演变为代表性的组织承诺三维度模型，包括持续承诺、感情承诺和规范承诺。这三个维度较全面地阐述了员工留在组织中的原因。OCM活动是否就意味着增加员工对所在组织的依恋和联结？在组织中，OCM涉及大量的员工与组织，员工与主管之间的沟通与交换，如公平晋升员工、提供职业信息、工作反馈、职业指导，知识技能培训等。根据社会交换理论，这些相互的沟通和交换逐渐累积起来，最终会形成员工与组织的联结和情感纽带，即组织承诺。OCM会满足员工的成长和发展的需求，因而会激发出员工对组织的情感，员工会表现出对组织的认同与归属。简而言之，满足员工职业发展需求的组织可以获得员工更多的组织承诺。实证研究也表明，员工对职业发展管理的评价与情感承诺和规范承诺有相关关系。如果组织为在职业生涯早期的员工提供诸如培训，帮助制定职业发展规划，给予职业发展建议等与职业发展相关的活动，这些员工会对组织表现出高度承诺。根据员工——组织关系理论，组织提供培训活动显示，组织和员工之间是一种相互投资的关系，这种关系超越了单纯的物质交换，在这种相互投资的关系中，員工对组织有更高的承诺。本研究提出以下假设：

假设1：OCM对组织承诺有正向影响。

假设1a：公平晋升对组织承诺有正向影响；

假设1b：提供职业信息与指导对组织承诺有正向影响；

假设1c：培训对组织承诺有正向影响；

假设1d：职业自我认识对组织承诺有正向影响。

2. OCM与工作满意度。ERG理论认为人有三种需要：生存需要，关系需要和成长需要。成长需要是个人成长和发展的全部需要。根据激励过程理论，未被满足的需求会使员工产生紧张和压力，影响员工工作满意度。但如果组织能够为员工提供公平晋升的机会，帮助员工了解自己的职业优势，规划清晰的职业发展路径，并在此过程中不断创造机会提升员工的职业能力，就满足了员工的成长需要，提升了员工的工作满意度。实证研究也表明，组织的培训和职业发展项目可以满足员工需要，对工作满意度有积极影响。晋升、认可等奖励形式也会影响员工的工作满意度。员工愿意在工作上获得职业发展，组织不能提供OCM，员工的工作满意度会降低。根据上述文献的回顾和分析，提出如下假设：

假设2：OCM对工作满意度有正向影响。

假设2a：公平晋升对工作满意度有正向影响；

假设2b：提供职业信息和指导对工作满意度有正向影响；

假设2c：培训对工作满意度有正向影响；

假设2d：职业自我认识对工作满意度有正向影响。

3. 工作满意度的中介作用。大部分学者认为，提高员工的工作满意度能增加员工对组织的承诺。对工作较为满意的员工更愿意增加对组织的依附和承诺。也有学者依据认知失调理论认为，员工对所在组织的承诺导致了员工对其工作的满意。然而，工作满意度被认为是快速形成的情感反应，只关注特定和有形的工作及工作环境。而组织承诺的形成则需要更多的时间，要求员工对组织目标和价值的认可。所以，组织承诺比工作满意度是更为稳定的变量。从工作满意度和组织承诺形成过程来看，员工对工作有积极态度会影响员工对组织的承诺。一些变量可以通过影响员工的工作满意度来影响对组织的承诺。工作满意度反映的是，员工对工作实现自身需求、价值、期望的评价。组织承诺反映的是，员工对提供其工作的组织的认同和参与的相对强度。员工进入组织，希望通过在工作中运用技能，实现目标，员工期望的和组织可以帮助其实现的越匹配，就越会产生积极情绪，如工作满意度。情感依附理论阐述了短暂的积极/消极情绪（如工作满意度）和稳定的态度（如组织承诺）之间的联结。积极情绪激发员工对更大范围的组织的承诺。组织成为了员工理解工作的情境资源，组织被认为有责任提高员工的工作满意度，从而激发员工对组织的情感联结。简言之，组织中的工作越是能满足员工的自身需求，员工与提供工作的组织的联结就越紧密。根据以上文献分析和推理，提出如下假设：

假设3：工作满意度在OCM与组织承诺两者的关系中起中介作用。

三、 研究方法

1. 样本选取和数据收集。本文以北京市各类企业员工为调查对象。按照2011年《国民经济行业分类》，本文主要选择第三产业中的房地产业、租赁及商务服务业、金融保险、信息传输、计算机服务和软件业作为研究范围，这种选取比较符合北京地区行业发展现状。此次研究随机发放495份问卷，去掉不完全填写问卷，共收到有效问卷329份，有效回收率约为66%。研究样本中男性占45%，女性占55%，研究样本的年龄主要集中在25岁～35岁，其中，25岁～29岁占总研究人数的36%，30岁～35岁占38%。25岁以下占11%，36岁～40岁占10%，41岁以上占5%。研究样本中工作年限主要集中在4年～9年，占56%，此外，总人数的13%有3年以内的工作经验，28%有10年以上的工作经验。员工占研究总人数的35%，基层管理人员或者初级技术人员占30%，中层管理人员和中级技术人员占28%，高层管理人员占5%。此次研究的样本主要来自国有企业和民营企业，其中国有企业占32%，民营企业占48%，中外合资和外商独资企业占16%。参加此次调查的人员主要是大专和本科学历，其中，大专占37%，本科占52%，大专以下和研究生及以上学历分别占8%和2%。

2. 变量度量。本文采用的量表具有良好的信度和效度，被学术界广泛使用。三个量表采用里克特五点计分法，按照非常不符合、较不符合、一般、比较符合、非常符合分别给予1分～5分，并采用正向计分。组织职业生涯管理量表，选用的是龙立荣等开发的组织职业生涯管理量表（COMQ），包含公平晋升、提供职业信息和指导、组织培训和促进职业发展的认识四个维度，共有16个题项。工作满意度量表，选用的是明尼苏达满意度调查问卷（MSQ）的短式量表，包含内在满意度、外在满意度和一般满意度三个维度，共有20道题项。组织承诺量表，选用的是Allen和Meyer提出的组织承诺量表，包含情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度，共有18道题项。

四、 假设检验

1. 相关分析。OCM及其各个维度都与工作满意度和组织承诺显著积极相关（表1）。

2. 回归分析及中介作用检验。从表2中回归分析的结果可以看到，在模型1和模型4中，公平晋升、促进职业自我认识维度都对组织承诺有显著正向影响（p<0.001），培训对组织承诺微弱影响（p<0.1）。假设H1，H1a，H1c，H1d得到支持，假设H1b没有得到支持。模型2和模型5的回归分析结果可以看到，除培训维度外，OCM及其公平晋升维度、提供信息和指导维度、促进职业自我认识维度均对工作满意度有显著的正向影响。假设H2，H2a，H2b和H2d得到支持，假设H2c没有得到支持。

根据Baron和Kenny的研究，本文对工作满意度的中介作用进行分析，发现当组织承诺同时对OCM和工作满意度进行回归分析时，OCM对组织承诺的影响下降（β=0.76，p<0.001变为β=0.23，p<0.001）。工作满意度在OCM和组织承诺的关系中起部分中介作用。假设H3得到支持。当组织承诺同时对公平晋升、培训、促进职业自我认识维度和工作满意度进行回归分析时，公平晋升维度对组织承诺的影响降低（β=0.33，p<0.001变为β=0.17，p<0.01），促进职业自我认识维度对组织承诺的影响变得不显著（β=0.32，p<0.001变化为β=0.12，p>0.05。因此，工作滿意度在公平晋升维度和组织承诺关系中起部分中介作用，工作满意度在促进职业自我认识维度和组织承诺的关系中起完全中介作用。

五、 研究结论和启示

1. 结论讨论。与关培兰等（2007）的研究不一致，提供职业信息和指导维度对组织承诺的影响并不显著（p>0.1），而培训对组织承诺影响显著（p<0.01）。关培兰等的研究对象大部分处在职业生涯初期，其中26岁～30岁研究对象占总样本的45.9%，而且硕士以上学位占总样本的36.8%。本研究的大部分研究对象不在职业生涯初期，而且大专及以下学历占总样本的45%。因此，本文的研究对象会对企业中的职业发展路径有一定的认识，在企业中会主动寻找职业信息，并不依赖组织提供相关信息。并且，本研究对象较依靠组织提供的学习机会增加自己的知识和技能。因而，提供职业信息和指导维度对组织承诺没有影响，而培训对组织承诺有积极影响。

OCM确实对员工的工作满意度有显著的积极影响，除培训维度外，其余三个维度都对工作满意度有显著影响。原因可能是企业中的培训内容很难解决实际问题。无论在工作时间还是非工作时间的企业培训都会增加员工的工作负荷量，影响员工的满意度。但培训维度对组织承诺有显著影响，组织提供员工参与培训的机会，说明组织和员工之间是相互投资的平衡关系，这种关系使得员工对组织的承诺增加。

OCM和组织承诺两者之间的关系中，员工工作满意度起部分中介作用。企业对员工进行的职业生涯管理活动会改善员工对工作和环境的总体态度，减少实际获得的价值和期望价值之间的差距（提升工作满意度），进而影响组织承诺的形成。

2. 研究启示。本研究显示，员工对组织的承诺处于一般水平。组织进行的职业生涯管理活动（公平晋升和促进职业自我认识维度）通过影响员工的工作满意度而对组织的承诺都有积极影响。在实践中，企业可以通过加强对员工的职业生涯发展管理来加强员工对组织的承诺。具体可以从以下三个方面进行：

第一，重视公平晋升制度的建设。公平晋升可以增强员工对组织的承诺和工作满意度。要提升公平晋升，就需要企业建立科学、透明的考核体系和晋升标准，根据员工的工作绩效、能力提拔员工，尽可能淡化人情、关系的影响。

第二，促进员工的职业自我认识。员工的职业自我认识对组织承诺和工作满意度都有显著影响。员工进入企业后，一般都会对自己在所在的企业的职业发展进行规划，如级别的提升，薪酬的增长，知识技能的提升等等。如果员工认为企业不能满足其职业发展目标时，往往会离开所在企业。但是如果企业能够有效的引导员工，使其职业发展目标和所在企业发展目标一致，并为员工实现其职业规划目标创造条件，鼓励员工实现，就可以实现个人和企业双赢。企业可以先通过协助员工了解自己的兴趣和能力强项，并将兴趣和能力强项与自己的职业定位有机地结合起来，并在此基础上帮助员工确立自己的职业目标，并在合适的时机安排轮换工作岗位以丰富员工的工作经验，定期或者不定期地对员工的工作过程和结果进行反馈，不断增加员工对自己职业的认知。

第三，增强培训的有效性。在培训开展前，对组织、部门和员工的培训需求进行分析，做到培训内容契合组织、部门和员工的需求。在培训中，采用讲授、角色扮演、案例分析、小组演练、情景模拟等各种方式把讲授知识转换成员工的能力。在培训结束后，员工主管要帮助参训员工在实际工作中运用所学到的知识和技能，进一步巩固培训所学知识和技能。

参考文献：

1. Herzberg， F.One More Time： How Do You Mo- tivate Employees？.Harvard business review， 1987（5）：109-120.

2. Leavitt， W.M.High Pay and Low Morale-Can High Pay，Excellent Benefits， Job Security， and Low Job Satisfaction Coexist in a Public（下轉第117页） Agency？. Public Personnel Management，1996，25（3）：333-341.

3. Chen， T.et al.An Investigation of Career Development Programs， Job Satisfaction， Profes- sional Development and Productivity： The Case of Taiwan.Human Resource Development International， 2004，7（4）：441-463.

4. Chen， T.et al.The Study of Career Needs， Career Development Programmes and Job Satisfaction Levels of R&D Personnel： The Case of Taiwan. International Journal of Human Resource Ma- nagement， 2003，14（6）：1001-1026.

5. Schnake， M.E.et al.Relationships Betwe- en Frequency of Use of Career Management Pra- ctices and Employee Attitudes， Intention to Tur- nover， and Job Search Behavior.Journal of Org- anizational Culture， Communications and Conflict， 2007，11（1）：53-64.

6. 龙立荣，方俐洛，凌文荃.职业生涯管理与员工心理与行为的关系.心理学报，2002，34（1）：97-105.

基金项目：北京师范大学自主科研基金重点项目“一分为三的中国传统思维及其在管理学领域的实证研究”（项目号：SKZZB2014008）；北京师范大学985工程平台基地项目“中国管理文化地图——中国区域文化差异及其与创业、人力资源管理和消费行为之间的关系研究”（项目号：16711401）。

作者简介：姚蕾（1975-），女，汉族，北京市人，北京师范大学经济与工商管理学院博士生，研究方向为组织绩效、组织文化；陈燕（1963-），女，汉族，北京市人，北京师范大学经济与工商管理学院副教授，西南财经大学经济学博士，研究方向为组织行为、人力资源。

篇8：机关单位申请增加人员请示

市委组织部：

xx作为市政府工作部门，负责xx工作，xxx年机构改革后，又新增了统筹推进信息化工作职能，包括拟订信息化发展战略、措施；负责信息化建设的统一规划、组织协调和管理；指导和促进信息技术在国民经济和社会各领域的推广应用研究；负责规划和组织电子政务建设等工作。目前，我局有行政编制xx名，设x个职能科室，机关干部年龄偏大，学历偏低，难以适应经济运行工作，更无法完成新形势下的信息化工作。为此，特请求调进一名信息化专业选派大学生、一名中文专业选派大学生，充实我局干部队伍，更好的为全市工业发展和信息化建设服务。

特此报告！

篇9：申请增加员工的请示

行领导：

前期我行为提高我行产品的知名度，已做了几期墙体广告，经过走访及向客户了解，广告宣传已取得了一定的效果，为增加影响力及加深公众对我行产品的认知度，特申请在制作一期墙体广告，预计需要费用26000.00元。

以上妥否

请领导批示

***支行综合部

篇10：申请增加员工的请示

单位工作人员的工资待遇也由原来事业单位的专业技术职称工资过渡为依照公务员法管理单位的公务员工资。单位现有在职工作人员10人其中领导人数2人正科级1人副科级1人。在工资过渡中根据昌州人字200024号文件精神有中级职称的专业技术人员按副科级兑现了工资。但是在二00六年底公务员工资套改时有中级职称的专业技术人员却按科员套改了工资根据我单位的实际情况现有办公室主任获得中级职称已十年了可现在工资是按科员套改的这与实际工作所承担的职责不相匹备。

办公室主任主持办公室的全面工作组织机关工作人员完成局领导安排的各项政务、事务工作综合、协调、落实上级业务部门及本单位的计划和任务并要做好局机关行政管理落实机关后勤保障工作当好领导的参谋和助手。具体表现在21、上传下达工作做到及时准确无误。

2、在工作事务的安排上积极主动利用有限的资源作了较多的工作使局机关得以协调高效运作。

3、积极做好各时期工作情况的调研、督查、汇报全面了解掌握社会动态、信息为领导决策提供有力依据。机关文秘工作是办公室工作的一个重要方面一年来办公室主任起草、上报典型材料、正式文件、规章制度、修改材料、工作总结、工作汇报、农经动态信息及业务分析资料等各类文字材料50份均做到准确、及时得到市局及有关部门的充分肯定。

4、按时按质按量完成领导交办的各项工作。①做好农村审计工作及时写出审计报告及典型材料。②认真做好农村收款收据的领用、发放、核销、管理工作。③落实农产品成本户及多种经营核算户及时落实、检查、汇总、上报。④做好本单位会计、人事、统计、档案、妇女工作。⑤协助其他工作人员做好农村固定观察点的调查、登记、核算、上报、分析工作。

篇11：申请增加员工的请示

记者在英国大使馆签证官媒体见面会上了解到，新推行的留英学生签证体系更加简单、透明、公正，申请人感受到了前所未有的便捷，申请学生签证的人数再创新高。从6月初至6月末已经收到超过5 000份学生签证申请，比2008年同期增加了15%。从整体上看，2009年1月至6月底一共收到了超过1万份学生签证申请，今年的申请数量很可能超过去年的水平。

英国驻华大使馆北京签证处为学生提供了签证指南，学生在正式递交申请之前，可以通过自我评估体系事先了解自己是否符合签发签证的要求。目前，广大的中国学生已经十分了解这一新的签证系统。大部分学生提供了高质量的、合格且完整的申请文件，6月的签证成功率达到92%。

英国驻华大使馆的官员建议学生在申请签证时，一定要提交符合要求的、信息完整的签证函。英国驻华大使馆教育文化处教育推广总监吴媛媛女士告诉记者，有些学生的申请只是因为文件的翻译不合要求才被拒绝或退回，因此她特别提醒各位学生，在申请签证时应提供所有中文文件的英文翻译件，翻译应该由具备一定资质的专业人士进行，以确保翻译的文件符合签发签证的要求。

篇12：公司员工增加工资申请报告

美国福特汽车创始人福特先生就增加说过：“再没有比工资更重要的问题了，因为这个国家的大多数人都是靠工资生活的，他们生活水平的提高决定着这个国家的繁荣。”而在这个物价涨的像头发一样快，工资涨得像眉毛一样慢中国职场，想要过上好生活，涨工资申请是必不可少的。

面对近年来，劳动力工资上涨已成必然趋势，职场员工怎么提出涨工资的申请？关于申请书怎么写，相信只有拿出实际行动，才能有所收获，以下的涨工资申请书范文，希望能够对大家的加薪申请启到参考作用：

尊敬的领导:

您好！本人某某某，由于以下几个方面的原因，现特申请加工资＿元。

1、从今年开始，江苏徐州的地区的xx部门工资都有所上调，增加价位在200-500元不等。

2、xx工作技术性强，稍有不慎都会影响产品的外观和性能，且本人现在工位不稳定，哪里有需要就到哪里帮忙，可以说是身兼多职，这也从另一方面说明了我工作内容的繁多和技术的娴熟。

3、相比去年，xx今年又少了两个人，所以我的工作负担又增加了不少，通过我的工作成绩，我希望老板给我增加工资薪酬待遇以资鼓励，带动我上班的积极性，以保证将工作做的更好。

4、xx部门工作环境差，噪音大，粉尘多，且来货多出货紧急时还需要无偿加班。

5、随着物价的不断上涨，原有的工资水平已远远不能满足我的消费需求及生活水平，在这个什么都在涨价的社会，我希望老板也能让我的工资见涨以满足我的生活要求！

以上几点，我希望老板能从实际出发，对于我所提的要求给予考虑，谢谢！

篇13：关于申请员工季度生日会的请示

尊敬的公司领导：

为体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同度和归属感，使员工真正地融入到公司的大家庭当中，进而保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展。推进公司企业文化建设，丰富企业文化内涵。具体方案如下：

一、活动时间：每季度月中，不超过两小时；

二、活动地点：会议室；

三、生日会品类：道具（气球、横幅）、水果、生日蛋糕、生日活动礼品等；

三、费用预算：按季度生日人员安排，生日员工100元/人的标准，受邀人员及组织人员10/人，凭正规发票，实报实销；

四、负责人：行政部； 以上妥否，请领导批示！

申请人：xxx

篇14：申请增加员工的请示

尊敬的公司领导：

我们是家住城区的员工，因住地离公司较远，进入公司以来一直乘坐公交车上下班，而乘坐公交车每天往返需要12元的费用开支，在日常生活中占的消费比例较高。故特此向公司领导申请，对我们的公交费用予以一定的补贴，望公司领导给予理解和支持为盼！

敬请批示。

篇15：申请增加员工的请示

对于别人的话，断然反对是莽撞无礼的表现，轻易赞同是愚蠢的轻举妄动。

员工与老板促膝谈 “薪”需要勇气和胆识，更需要懂得“取加薪之势、明加薪之道、优加薪之术”。

薪酬问题对于企业员工和老板永远是一个敏感的话题，双方不能有效处理的话，就会演绎成“心愁”纠结、“新仇”旧恨；双方若能开诚布公、和谐双赢，就能将“心”比“薪”、“薪心”相印。当员工的工作意愿、工作能力和市场价值日益彰显，而企业加薪和回报迟迟不见踪影，该如何面对这一现实纠结的命题？

员工都希望加薪，但很多员工并不知道自己究竟值多少钱，更不知道该如何向老板提出加薪要求，一些人甚至用辞职来威胁老板以达到自己的目的，但结果往往是得不偿失。员工在不得已触碰职场加薪这一“雷区”时，一定要懂得职场申请加薪的“取势、明道、优术”。

一、取加薪之势

员工在与老板提加薪之前，要对企业所处的宏观环境和微观环境进行综合分析，要懂得审时度势，因势利导，顺势而为，趋利避害。从宏观环境来看，国家关于工资增长的政策机制正在酝酿决策中，随着居民生活成本的不断上涨，社会上关于加薪的舆论氛围非常强烈，从长远来看企业人工成本增加是大势所趋；但从短期来看，受制于国内外经济形势不好和不确定性风险，势必会影响到企业的业务运营状况和加薪预算。

从企业微观层面和员工个体层面来看，企业加薪与否取决于企业的业务运营状况和员工个体的市场价值。企业所处的成长阶段和整体业务运营状况与员工薪水的高低有紧密联系：企业若处于快速发展的成长扩张期，红红火火、欣欣向荣，对于加薪有一定承受能力，会有额外的预算给员工加薪；企业若处于停滞不前的困境时期，半死不活、日子难堪，对于工资增长难以承受，在加薪预算方面就会紧缩。另外，企业的价值分配理念、绩效考核制度、利润分享机制和工资增长机制是员工获得加薪的基本前提和依据，所有这些都会影响到员工的加薪预期。

二、明加薪之道

1.衡量自身相对于岗位的不可替代性。员工自身的市场价值相对于企业岗位的不可替代性越强，也就是相对于岗位的核心竞争力就越强，加薪的话语权、议价能力就比较强；反之亦然。

员工在向老板提加薪之前，一定要掂量一下自身的市场价值相对于企业岗位的不可替代性，自己不妨假定一种情景：若自己离开了，空缺岗位没有人能一时半会儿有效接管，企业损失不可估量，老板会感到心痛，这足以说明自己相对于岗位的不可替代性比较强；若自己离开了，企业运转没有受到丝毫影响，老板会觉得庆幸，这足以说明自己相对于岗位的不可替代性比较弱。

2.在挣钱之前先让自己值钱。员工在职场利益得失面前一定要懂得和铭记：有为才能有位，有资本才有资格，有价值才有价格，要让自己靠谱但不要摆谱，要充分展现自己的价值而不是摆自己的架子。在加薪的话语权、议价能力还不够强的时候，员工一定要沉得住气、不断修炼，与其抱怨不如改变，与其生气不如争气，要安于现状又不甘于现状；与其关注如何去挣钱，不如去关注如何让自己值钱；与其关注值钱的职场，倒不如先关注值钱的你；与其关注职业发展“钱景”，不如去关注职业发展前景。

职场人生路漫漫，不要紧、不要急、不要慌，员工不要太过于计较眼前的一时得失，要有一种“风物长宜放眼量”的判断和远见，要坚信当自己的市场价值充分彰显的时候，当你真正值钱的时候，终会得到及时有效的对等回报，就算目前的老板不能兑现，也必将有下一任老板在不远的地方等着你、支付给你相应的市场价格。

3.不要让眼光仅仅盯住货币收入。员工不要让眼光仅仅盯住货币收入，要重视“总体薪酬”的概念，总体薪酬可分为物质薪酬和精神薪酬。物质薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本工资、津贴、奖金等，一般以现金形式支付；间接薪酬包括福利和股权等，一般以非现金形式支付。精神薪酬主要是一种心理效用，是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等。精神薪酬可分为两个部分：一种是职业性肯定（与职业发展有关），包括晋升机会、职业保障、学习机会、决策参与、工作挑战性、自我成就感等；另一种是社会性肯定（与工作环境有关），包括组织声誉、领导魅力、和谐人际关系、优越办公条件等。货币收入仅仅是总体薪酬的一小部分，员工在面对加薪困惑和纠结时不仅要关注物质的、有形的、货币的、外在的薪酬，更要关注精神的、无形的、非货币的、内在的薪酬。

4.用供应商心态做事。职业的本质是一种交易关系，职场的本质也是一种交易市场，老板好比“客户”，员工如同“供应商”，老板和员工是一种互赖共生关系，员工提供“产品和服务”、创造价值和贡献，老板为此买单、给与员工相应回报。员工以供应商心态做事，以自己的所有所作所为及时有效持续满足企业需求，最终实现在创造价值的同时分享价值回报。

员工不妨把自己想象成一个小公司， 作为“供应商”要想打开市场，要想赢得“客户”的肯定、认同、喜欢、赏识，需要及时有效持续地提供满足“客户”需求的“产品和服务”。员工如果能学会用供应商心态和逻辑看问题、做事情，以供求关系的视角解读真实的职场，就能将复杂的职场关系化繁为简，心中的困惑和纠结就会少一些，也能以积极、主动、良性的心态、语态、状态面对老板、应对职场。

三、优加薪之术

1.了解相关岗位薪水行情。信息化时代，绝大部分企业的工资信息是公开的，就算是保密薪酬制也是相对的。有加薪诉求的员工，不妨在找老板提加薪之前，做些相关岗位薪水行情调查的基本功课，通过招聘网站、猎头公司、专业机构、业内同行等，找一些同区域、同行业、同类企业的相近岗位进行横向比较分析，大概了解相关岗位的薪水行情、自己承担岗位的付出与回报是不是对等匹配、自己所拿薪水的性价比是否合理。

2.展示有说服力的数据和证据。“我在这里任劳任怨，没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有熬劳，没有熬劳也有疲劳。”以这样的思维和逻辑与老板谈加薪，说一千道一万都是徒劳的，往往会被老板视为职场愣头青。当老板下意识地问“凭什么给你加薪”的时候，给老板展示有说服力的数据和证据是至关重要的，如下方面的信息要准备好：第一，你对部门岗位的贡献度如何以及价值和意义体现在什么地方（解决了什么重大问题？除承担本职工作外还承担了哪些额外职责？是否已经成为岗位的业务骨干？离开了你会带来哪些损失……），第二，你申请加薪的市场参照范围和客观的事实依据（工作业绩是怎样的？工作强度和加班时间是怎样的？相关岗位的薪水行情是怎样的？自己的收入跟市场平均水平的差距是多少……）。

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员工与老板提加薪时，要先从自己对岗位的贡献度开始谈起，列出工作业绩和结果，让老板知道你为部门岗位的开源节流做了哪些贡献；客观分析你的工作负荷、工作难度、投入强度、工作量与加班时间，并证明额外加班不是你的能力有问题而是因为工作负荷太重、职责繁多；从外部找相关岗位的参照指标进行比较，而不是把目光盯着身边的同事，一味给老板强调薪水远远低于周边同事，容易影响同事关系，也比较容易引起老板在一定程度上的反感。当老板觉得你对企业岗位了解得非常清楚，你过往的工作表现和结果让他感觉很意外，原来你承担了那么大工作量、对部门贡献那么大，他最终可能会考虑给你加薪的。

3.选择合适的沟通时机和话术。有效沟通的必要性和重要性怎么强调都不为过，职场上十有八九的问题都可以通过积极主动、充分有效沟通去解决。员工在面临加薪的困惑和纠结时，有必要深入观察和解读老板，了解他们的价值观、个人背景、管理风格和工作方式等，权衡与老板进行加薪沟通的环境、氛围、时机、场合是不是适合，还要了解老板的便利与否、情绪状态。员工与老板进行加薪沟通，要摆正心态放低身段，心中存有老板，谨记上下观念。

面谈是比较好的加薪沟通形式，比电话、邮件、书面等其他沟通方式要好，因为互动交流的过程可以避免分歧、防止误会。可以在老板相对空闲、心情愉悦的时候，找他面对面交流，要注意沟通的柔性和话术，以一种合情合理、有利有节、心平气和的方式去谈；也可以先跟老板预约一个时间，比如跟老板说“我对于自己的工作有一些想法和困惑，想找时间跟您汇报一下，看您这边什么时候方便？”然后在预约的时间跟老板面对面沟通。

4.联合提出加薪请求。一个人的力量微不足道，如果员工觉得关于加薪的困惑和纠结在自己所在的企业不是个案，可借助于周边的同事联合提出加薪请求，造成一定声势迫使企业加薪。企业担心员工集体离职、停工带来负面影响可能会满足员工的加薪请求，但心胸不够宽容的老板会对这样的加薪事件非常反感，在合适的时机会想方设法把加薪事件的带头人挤兑走。

5.往最好的方面着想，做最坏情况的准备。员工在提出加薪请求之前，要一颗红心、两手准备，往最好的方面着想、做最坏情况的准备，除非你对自身的市场价值和相对于岗位的不可替代性有足够自信，切记慎用要挟加薪的方式与老板谈加薪。对于老板而言，员工提出“你若不给我加薪，我就走人”，这样的做法对他是一种潜在威胁，会让他觉得员工比较难管理，若员工相对于岗位的不可替代性比较强，老板可能会被迫满足员工的加薪请求，但这样会给其他员工加薪形成一种示范效应，老板从而会对员工形成一种提防心理；若员工相对于岗位的不可替代性比较弱，员工离职走人的可能性就非常大。

当加薪如愿，对员工可以说是皆大欢喜，但老板对员工的期待和要求也会水涨船高。当老板对员工的加薪请求无动于衷，终日抱怨、懈怠工作甚至愤然离职都不是上策，不仅难以实现加薪诉求，反而会影响自己的职业成长和发展。当加薪不能如愿，员工觉得企业实在没有留恋的价值和余地，不妨走出去勇闯一片天，即使在同样工作环境、工作强度和工作压力的前提之下，还是会有一些付薪相对合理的企业；如果员工觉得企业还有留恋的价值和余地，为了长远职业发展，不妨潜心积累和沉淀；就算有骑驴找马的想法，也一定要善待那头驴，否则永远找不到自己想要的马。

商业化社会、市场经济时代，企业靠结果生存，员工靠结果交换。加薪是众多职场人士的基本诉求，员工的语态、心态、状态和水平、能力、实力是赢得职场加薪的关键。从根本上来讲，员工加薪不是靠申请实现的，也不是谈出来的，而是做出来的。

（编辑：袁航market@vip.sina.com）