天柱县供水公司薪酬管理思考

天柱县供水公司薪酬管理思考（精选7篇）

篇1：天柱县供水公司薪酬管理思考

天柱县供水有限责任公司薪酬管理思考

董事长杨敦水 2011．7．15 通过现代人力资源管理理论结合我们供水工作特点来分析当前公司在薪酬管理存在的问题，并提出薪酬的合法性、公平性、激励性是公司薪酬管理所要坚持的重要原则。

21世纪是知识经济时代，公司的外部环境已发生根本变化。公司面对的竞争环境不仅是供水水源、供水政策、供水法规、供水区域和供水体制等各种供水资源的竞争，更多的是人力资源的竞争。人力资源已成为公司生存和发展第一资源，而合理有效的薪酬管理不但能为公司留住和培养优秀人才，更能有效地激发员工的积极性和创造性，有效地提高公司效益。

1、薪酬及薪酬的作用 1.1薪酬的定义 狭义的薪酬是指员工通过劳动所获得的以工资、奖金和其他以金钱和实物形式支付的劳动报酬。广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬包括工资、奖金、津贴、养老金和其他福利收入。非经济性报酬指员工对企业和工作的一种心理感受，如工作环境、企业文化、个人培训、决策参与等。

1.2薪酬的作用 薪酬的作用我们可以从两个方面来看，对于员工来说薪酬的作用主要体现在保障和激励作用。保障作用是指在现阶段薪酬收人还是大部份员工的主要收入来源，薪酬作为一种劳动回报，不仅要满足员工吃、住等基本的生存需要还要满足员工接受教育和自我发展等方面的需要。所以对于大部分员工来说薪酬所提供的保障作用是最基本的。激励作用是激发员工工作动机，即是采用各种手段去调动员工工作积极性、主动性和创造性，使员工努力完成企业任务，最终实现公司目标。另一方面从公司角度看公司用薪酬管理来控制经营成本，也可以通过科学的薪酬管理体系来塑造和强化公司文化，促进公司提高业绩。

2、薪酬管理现状 虽然近年来，我国不少供水公司实现了转制经营。但是现在国内的供水公司还属国有企业占大部分。长期以来，我国的供水行业都是处于一种政府垄断经营管理体制下发展的，因为在这种经营体制下，供水企业由地方政府企业或机构垄断经营，在长期缺乏竞争下发展，企业的经营模式落后，特别是在人力资源管理方面。可以说现在很大部分供水企业还没建立比较完善的人力资源管理体系，很多只是处于简单的“人事管理”这一层面，我们公司就连人事管理部门也没有，可以说是根本不重视人的要素。主要体现在:

2.1没有专门的部门组织管理统筹公司的薪酬管理。现在很多供水企业都没有专门的人力资源部，而只有“人事部”，其主要工作只是传统意义的人事管理工作如职称管理、人事档案管理、劳动合同管理、工资管理等。有些企业甚至是工资管理就直接是由财务部门直接制定管理的，人事部门都没有参与。而现代企业管理方法是将“人”作为一种资源，一种最重要的生产要素来看待。人力资源管理工作应包括人力资源战略规划、薪酬体系、绩效考核、职业生涯设计、招聘与培训等工作。人力资源部门应作为实现企业薪酬管理的主导部门，负责薪酬方案的制定和执行管理，建立人事管理部门是很必要的。2.2 认为平均主义就能以人为本，公司和谐，工资激励功能被弱化 现在我们公司实行岗位工资在制定工资标准时并没有通过科学全面的岗位评估，而主观评定因素起决定作用，部份公司领导和职工还是认为“平均主义”是避免员工矛盾激化的最好办法。因此，“吃大锅饭”现象难改，岗位工资没有层级差别，有也是差别很小，这样的差别根本起不了什么激励作用。因为薪酬系统的激励功能被弱化就造成人浮于事，效率低下或者最终导致员工提高劳动技能的要求就难以形成，关键岗位人才无法培养。1

2.3现有薪酬体系不利于员工职业生涯发展 人力资源管理的一个基本观念就是企业既要最大限度地利用员工的能力，又要为每一个员工提供一个不断成长和发展的环境。所以企业要想留住人才不单只是给予人才具有竞争性的薪酬，还要为员工提供一个发展的空间。但现在我们公司的薪酬制度是简单地依据不同的行政级别或岗位来划分，而没有形成合理的职系。如公司现在简单分管理人员和职工岗位，没有设技术岗位。这样，员工想晋升的话也都想往管理类岗位挤，这样是不利于员工职业生涯发展的，因为一来管理岗位有限，一旦员工没法晋升到管理岗位，就会觉得工作没盼头，没动力。二来技术岗位工作出色的员工未必适合做管理，他们可能在技术岗位上的提升发展可能更有前途。所以如薪酬体系中没有合理的职系，员工的薪酬提升只能依靠职务晋升来实现，就会严重挫伤员工特别是一些专业技术员工的积极性，不利于员工职业的生涯的发展。就如现在我们公司员工主动去参加继续教育的人不多就和这有很大关系。在人力资源管理诸多领域里，薪酬管理可以说是最具有挑战性的，因为对于绝大部分企业来说薪酬是激励员工最直接最有效的工具，这个工具是否有效直接关系到企业的战略发展。针对我们公司薪酬管理存在的问题，结合现代薪酬管理理论，我们可以对如何在公司实行科学有效的薪酬管理作了一些初步探讨和实践。

3、薪酬管理的原则

3.1合法性 所谓合法性，是指公司的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定，从通常情况来看，与薪酬有关的法律主要有《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等等。实际操作中涉及比较多的是最低工资、工作时间、工作条件等问题。而对供水企业因为其行业的特殊性，一些如水厂、抢修部门是24小时运作的，所以如安排工作时间又不违反劳动法规是我们必须考虑的问题。还是一点我们有些企业在制定薪酬时没有过多考虑工作条件因素。3.2公平性 公平性指的员工对公司薪酬体系及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。也就是说员工对自己为公司的贡献而得到的报酬是否觉得满意。按照现代管理学理论观点来看，组织中的员工不仅仅关心自己通过劳动而获得报酬的绝对数量，也关心自己报酬和他人报酬之间的相对关系。而员工往往是通过根据自己投入产出关系和其他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得报酬的公平性。按员工选择对比对象不同可以将这种公平分为三种类别，一是外部公平，所谓外部公平是指员工将自己在本企业的薪酬和社会相同岗位的薪酬作对比。因为供水企业一个明显特点是地域性非常强，即同一地区一般只有一间供水企业经营，所以供水企业员工选择对比的外部对象就可能是相近地区的其他供水企业或是同地区相似组织如政府部门、供电企业等。因此我们在制定薪酬方案时必须了解这些可能作为员工对比对象的部门的薪酬水平。外部公平性体现出企业的薪酬对外是否具有竞争力，这是吸引、保留优秀员工的关键。因为处于信息时代的员工很容易就可以获得外部企业的相关薪酬信息，通过对比，如果员工产生较强的不公平感时就可能会改变自己的工作投人或消极工作，最终可能会辞职。二是内部公平，内部公平是指员工将自己的报酬和企业内部不同岗位的人(包括比自己级别低的岗位、和自己同级别的岗位用比自己高级别的岗位)的报酬作对比，如果员工感受到企业给自己支付的薪酬合理公平，员工满意度就高。否则员工就会产生不满意感，工作积极性受到打击。关于薪酬内部公平性这个问题可以说在供水企业中是比较突出的，因为现很在多供水企业都存在分配“吃大锅饭”，收入趋于平均化这种现象，因为企业在制定薪酬方案时并不是基于科学的岗位评价。因此员工觉得内部不公平现象尤其突出，这种内部不公平性除了直接造成高层次的技术型人才流失外，还有一种后果也是很严重的，就是这部分人因为满意度低，虽暂时还没离职，因为通过内部对比，觉得不公平，就会采取降低自己的工作投人，消极工作等手段来发泄自己的情绪。这样不仅 2 严重影响企业的工作效率，也是对人才的严重浪费。三是自我公平，自我公平又称为员工公平，指的员工将自己的薪酬和同一企业内从事相同工作的员工相比较后对公平的感受程度。当员工感受到自己的薪酬比企业内部其他类似员工比较相对公平，员工满意度就会高，否则满意度就会低。关于这一点，供水企业主要存在问题是，虽企业一般都是采用相同岗位相同薪酬，但因为没有进行科学的绩效评价或有考核也只是在于形式。这就会引起那些绩效比较好的员工不公平感。结果他们就可以会采取降低自己绩效等消极方式来消除自己的不满意感。

3.3激励性 所谓激励就是创设满足员工各种需求的条件，激发员工的动机，使之产生实现企业目标的特定行为的过程。激励是薪酬管理的一项重要职能。激励过程是从员工个人需要开始，虽可能因各个员工的需要会有所差别而采取的激励措施也不尽相同，但实践证明，对于绝大部分员工来说薪酬还最直接最有效的激励手段。所以我们在制定薪酬方案时一定要坚持有激励性的原则，一个有好的激励效果的薪酬方案一方面可以吸引和留住优秀的员工，另一方面也达到激发普通员工的上进心，使其自觉学习和积极工作。我们在建立公司薪酬体系除了以上三个原则必须要注意外，结合我们公司的特点，我认为还有一些问题我们也应引起重视。3.3.1如何改革我们公司的薪酬制度 薪酬改革是企业管理中比较棘手的问题，因为它涉及面很大，所以现实中很多企业领导对现有的薪酬制度不好也不会轻易去改，因为他怕激发矛盾，影响企业安定。其实这种想法是不对的，如果你的薪酬制度不好，一样会激发矛盾，只不过这个矛盾可能暂时被压制，时间长了，也终究会爆发的。因此，当你的企业出现人才流失增多、工作效率低下和用户投诉率明显增加等现象时，你就应考虑是不是你的薪酬制度有问题，是不是无法取得激励效果了。如果判定是你的薪酬体系的确存在比较多问题时，你就要考虑改革的时机了，一般来说以下几种时机是比较理想的，一是企业转制时，这几年我们供水企业转制的不少，这是一个很好的时机，可以在企业发生重大变革时改革，可以将各种矛盾一起解决。二是企业战略重大调整时，因为薪酬管理的最终目的也是为了实现企业的战略目标。所以，如果企业战略重大调整时，自然也需要其他制度的改革调整支持。三是企业组织结构调整时，因为现在很多供水企业的组织结构设臵还是沿用传统的国有企业早期结构或参考事业单位而设臵。这样的组织结构很多已不适应服务用户、提高效率的要求了。四是在员工满意度低，员工自身有强烈的改革愿望时改革。企业可以通过员工满意度调查或其他途径来收集员工信息。如发现企业内部很多员工都对现有的制度不满意时，领导层就应抓住这个时机去改革，这样改革的阻力就会少很多，效果也好。再者是谁来改的问题，改革的主导者当然是企业本身，如果有足够的能力(包括领导力、财力、人才等)能完成这个工作，这是最好的，因为自己充分了解企业情况。但是我们现在很多供水企业在管理方面，特别是人力资源管理方面是比较薄弱的，有些企业可能至今还没有专门的人力管理部。这种情况下借助外力是种很好的选择，现在外面很多专业的管理咨询公司，他们有丰富的专业经验和人才。借助他们的力量来完成薪酬改革一来可以学习到外面先进的管理经验，有利有企业的成长，二来是因为第三方参与改革，可以将各种矛盾转移，减少阻力，更有利于推进改革。重视内部公平性，可能会取得更好的激励效果。因为由于多种原因，现在国内很多供水企业还属国有企业，就算不属国有企业也和政府有比较密切的关系。这种特殊关系的存在可能会带来另一负面影响就是政府干预过多。现在很多地方政府都采用限制供水企业工资总额或最高工资这种方式来直接干涉企业管理，这种干预的后果可能就是引起供水企业的薪酬失真，挫伤企业积极性。所以很多企业就算想追求 3

薪酬的外部公平性，也会一时没什么办法。所以，蛋糕只有这么大的情况下，如何分是个难题?有些人就可能选择平均化，认为这样可能员工满意度会高点。其实结果往往不是这样，在员工知道向外追求公平的实现机率不大时，他们可能更注重内部公平和自我公平。

3.3.3通过完善的绩效考核体系，建立以岗位绩效制为主的薪酬体系，实现内部公平，可以更好发挥薪酬的激励作用。薪酬可以分为两大类，一是保健因素，如工资、福利、津贴等。另一类是激励因素，如奖金、晋升、培训等。如果保健因素达不到员工的期望，员工可能会感到不安、士气不振，甚至流失。如果企业只重视保健因素，如给员工高工资和福利，员工可能只会认为这些是他们本来就业应得的待遇，而没有作什么激励效果。而真正能起到激励作用的是激励因素，因此我们在设计薪酬体系时一定要将这两者保持合理的比例，让薪酬体现出激励性。以下将以某供水公司的一个薪酬方案主要设计过程，简单介绍一下如何建立我们公司自己的薪酬体系: 3.3.3.1制定薪酬方案的原则和总策略 薪酬方案的根本目的就是为实现公司的经营目标，充分发挥薪酬的作用。因此我们定下的薪酬方案在遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则下，在公司可承受能力范围内实现价值的有效分配。3.3.3.2薪酬结构 针对公司实际情况，公司实行以岗位为基础的绩效工资体制，员工收入由固定收入(基本工资)和浮动(绩效奖金)，两者比例是各占50%。基本工资:每月500元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司内部工龄工资为20元/年。

岗位工资:这是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。在岗位评估基础上确定每位员工对应的岗位等级。根据每个员工所有的岗位等级实行岗位等级工资。根据公司实际，职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门(工程维修部)的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。岗位工资主要以下原则划分:(1)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩(2)岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合(3)针对不同的岗位设臵晋级通道，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、专业技术职系、行政文员职系和工人职系四个职系，员工可以通过四条不同的通道进行晋升，鼓励员工积极上进。岗位津贴:主要是对中高层管理人员、专业技术人员和特殊岗位在岗位工资外的一种特殊津贴。绩效工资:是将收入与实际的工作绩效考核结果挂钩，主要体现多劳多得的思想。

3.3.3.3岗位评估 岗位评估指在岗位分析的基础上根据岗位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、重要性等因素对岗位进行综合评价的过程，确定岗位在组织内相对重要性和排序的过程。岗位评估是确定岗位工资的关键环节，在岗位评估前一般还要做工作分析工作，岗位评估的目的在于明确岗位的工作性质，确定组织机构中的岗位序列和重点岗位，通过把工作的内在价值和市场工资水平、工作性质、组织机构需求联系起来，合理地对人力资源进行有效分配。为此，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、专业技术职系、行政文员职系和工人职系四个职系，并针对不同的职系制定不同的评估标准。常用的岗位评分法有排序法、分类法、点数法等。我们采用点数法来对各个岗位评估，该法首先是选定岗位的主要影响因素，4

并采用一定点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。因为评分法是在规范的评估流程下规范地对每个岗位进行科学评估，其结果能充分定量反映各个岗位之间的差别，评估结果的准确性高，也容易被除员工接受。因此，岗位评估是确定岗位工资是关键的环节。3.3.3.4确定岗位工资 在岗位评估的基础上，依据岗位评估的结果，确定每位员工的岗位工资。员工的岗位工资由他岗位所在的职系、职等和职级所决定。我们根据公司岗位性质将全公司岗位划分为管理职系、专业技术职系、行政文员职系和工人职系四个职系。在每一个职系内根据岗位的责任和要求划分不同的职等。职级是将公司内最高工资与最低工资之间的差额划分不同的等级，它可以反映岗位的责任和要求。我们对每一岗位设立不同的职等和职级最终目的是为了准确反映岗位价值，并为员工的职业发展指明方向。3.3.3.5依靠公司的绩效管理体系确定员工的绩效工资 设立绩效工资的根本目的就是希望通过绩效工资这个杠杆来促使员工提高绩效，最终实现公司的战略目标。因为绩效工资通过绩效管理体系可以将员工个人的工作业绩、部门绩效和公司的绩效相关联。真正体现出薪酬的“多劳多得，能者多得”的思想。因此，一个好的薪酬管理体系必须要依靠一个完善的绩效管理体系。我们在设计薪酬方案时将绩效工资所占的比例定为50%，绩效工资是依照一个考核期的考核结果来发放。3.3.3.6薪酬方案的执行 在最终制定方案后一般经过内部公布、试运行和调整等过程后就可以正式执行了。公司在正式实施后可以根据实际情况作出局部调整。我们公司现行的工资办法是从原有工资的的基础上进行试行的一种过渡性办法，很不规范和完善，随着公司的发展和社会进步，出台完善的公司薪酬管理办法势在必行。我们分几步进行。第一步，确定合理的公司工资总额基数。按供水成本核算办法的第十四条规定“人员工资指企业按定员标准和规定向职工发放的工资、资金、津贴、补贴、加班工资等各种货币报酬。人员工资不得计入本项指标外的其他费用项目。企业定员标准原则上按照企业实际生产能力和《城市建设各行业编制定员试行标准》核定。实际人员数量超过定员标准上限的，按定员标准上限核定；实际人员数量低于定员标准下限的，按定员标准的下限核定。销售人员数量还应当根据抄表到户比例及用户结构等情况合理核定。有条件的地区应尽量按照一定范围内供水行业人均实物劳动生产率和企业实际利用的生产能力确定企业定员标准。人均工资原则上据实核定，但最高不能超过当地行业职工平均工资；当地行业职工平均工资按统计部门公布的数据确定，最高不得超过当地社会平均职工工资的1.2倍。计入定价成本的人员工资总额按照核定的企业人员数量和人均工资核定”。第二步，制定薪酬管理试行方案。试行方案就参照上面的案例来做。第三步确定薪酬管理方案的执行方案。执行方案主要是现有员工如何过渡的问题。第四步，通过试行后确定正式的薪酬管理方案。在制定薪酬方案的同时必须制定和完善相对应的岗位责任及考核办法，建立科学合理并完善的人力资源管理体系。5

篇2：天柱县供水公司薪酬管理思考

一、历史背景

1.2013年11月党第十八届中央委员会第三次全体会议通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确了国资和企业改革的重点是积极发展混合所有制经济。随着混合所有制经济的逐步推进, 国有企业中合资公司的数量会逐渐增多, 国有企业选任到合资公司的高级管理人员数量也会逐渐增多, 合资公司高级管理人员的薪酬管理成为了我们关注的重点。

2.国有企业薪酬模式的影响。现阶段, 国有企业高级管理人员由上级组织部门或国资委任命, 其薪酬标准由各级国资委按照有关办法制定, 国有企业中层管理人员薪酬按照工资总额管控制度, 由企业制定办法并在国资委备案, 薪酬与中层干部的职级和职务挂钩。

3.按照现行公司法有关规定, 公司制企业高级管理人员的薪酬由董事会决定。由于现阶段大部分合资公司董事会、监事会的职能不够完善, 且各出资方派出的高级管理人员行使权力的不同, 使得合资公司高级管理人员的薪酬无法在出资企业监管下运行。

二、合资公司高级管理人员薪酬存在的问题

按照现行公司法的有关规定和大部分合资公司的章程, 合资公司的“三重一大”决策, 均由董事会决策, 高级管理人员的薪酬属于董事会研究的议题之一, 所以我们重点研究有决策权的国有企业控股合资公司高级管理人员的薪酬管理。

国有企业控股合资公司的高级管理人员一般都由各出资方根据合资公司章程, 从出资企业或社会上选择比较成熟的管理人员、技术人员。国有企业一般根据合资企业的大小或类型从现有的员工中择优选择。派出的高级管理人员一部分在本企业中有一定的职级和职务, 一部分是一般管理人员或技术人员, 他们的任职经历、职级和薪酬不同, 但到合资公司任职后, 职级已无法体现, 职务和薪酬由董事会决定。这种模式使得派到合资公司的高级管理人员薪酬完全与国有企业薪酬制度脱钩, 给国有企业薪酬管理带来难度。如何管控合资公司高级管理人员薪酬成为我们研究的重点。

三、合资公司高级管理人员薪酬管理

1.制定合理的高级管理人员选任办法

随着国有企业控股合资公司的增多, 选任合适的外派人选成为国有企业人力资源部门的一项重要工作。国有企业人事部门应建立外派高级管理人员选任办法, 同时储备一批具有管理经验和技术能力的各层次的后备干部。在外派时根据合资企业的大小和重要程度, 选择派出什么级别的干部和人员, 如董事长、总经理派出处职干部, 相应的副总经理、监事会主席派出科职干部等。这样合资公司的管理运行也会便利, 同时也为有效管控国有企业控股合资公司高级管理人员的薪酬奠定了基础。

2.制定高级管理人员任前教育、培训机制

制定完善的国有企业合资公司高级管理人员任前教育培训机制。在高级管理人员任职前, 将组建合资公司的目的、对合资公司的管理体制、薪酬办法、重大事项报告制度等信息传达给合资公司高级管理人员。使合资公司高级管理人员能够在董事会等各类决策会议上充分表达组织意图, 保证控股合资公司按照组织设定的方向发展。

3.高级管理人员薪酬管理

(1) 建立控股合资公司薪酬管理通道。建立合资公司高级管理人员薪酬变动管理专项汇报通道, 指定部门或专人对控股合资公司高级管理人员薪酬管理进行指导。在控股合资公司管理制度制定或发生变动时, 高级管理人员及时向上级组织 (指定部门) 沟通、协调, 充分发挥大股东的表决优势, 使控股合资公司薪酬能够执行国有企业设定的办法。

(2) 制定控股合资公司薪酬管理办法。制定薪酬管理办法要兼顾合资方派出人员的性质, 同时还要收集合资企业当地的社会平均工资水平、本地其他企业高级管理人员的薪酬水平。薪酬包含基本年薪、绩效年薪、激励年薪和任期留存年薪。高级管理人员的基本年薪结合当地社会平均工资, 合资公司资产规模、职工人数以及职工平均收入等合理设置外派高管人员基本年薪。绩效年薪是高级管理人员薪酬收入的关键, 绩效年薪根据合资公司设置的目的及合资公司董事会设置的经营目标、年末利润等情况综合考虑。同时还要考虑派到和合资公司高级管理人员的级别与国有企业同级别人员的薪酬差距以及其他同类或相似厂矿、公司的管理人员的年薪水平, 合理设置控股合资公司高级管理人员的绩效年薪水平。激励薪酬一般根据高级管理人员的考核结果以及是否达到组织意图为目的的薪酬, 能够更好的保证企业资产的增值而设定。任期留存年薪是防止合资公司高级管理人员为实现当期目标, 而以牺牲资源或设备为代价的生产或其他当期未发现的不当行为而在以后会出现的遗留问题。在一个任期审计结束后, 区分遗留问题的大小和重要程度, 扣罚后发放。

(3) 薪酬意见反馈。每年企业要在合资公司利润、考核结果等数据出来后, 根据控股合资公司薪酬管理办法合理计算高级管理人员年薪。在确定后及时将结果反馈给有表决权的合资公司高级管理人员, 使其代表国有企业的表决权在合资公司董事会上贯彻落实。

四、结束语

本文主要从国有企业控股合资公司高级管理人员薪酬管理的程序和方法上进行了简单的探索, 虽然现阶段合资公司高级管理人员的薪酬管理不是很规范, 但是随着国家制度逐渐健全、完善, 我相信合资公司高级管理人员的薪酬管理会逐渐得到改善。

摘要：国有企业控股合资公司的管控一直是企业管理重点, 合资公司高级管理人员薪酬更是管理的焦点。本文通过对合资公司薪酬管控模式的探索, 提出了国有企业控股合资公司高级管理人员薪酬管理的方法和思路。希望通过本文能为研究国有企业控股合资公司的管理者们拓展思路, 提供借鉴。

关键词：国有企业,控股,合资公司,高级管理人员,薪酬,探索

参考文献

[1]朱海坤, 丁彩霞.新编经济法[M].内蒙古:内蒙古大学出版社, 2010:54-154.

[2]文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社, 2013:1-293.

篇3：天柱县供水公司薪酬管理思考

关键词：国有公司；薪酬管理；薪酬体系

中图分类号：F244.1文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)08-0165-02

一、国有资产经营有限公司在薪酬管理制度上存在的问题

(一)薪酬不能反映岗位价值，工资水平与市场价位脱节

在国有企业薪酬的制定中，身份起着极其重要的作用。进入单位时间的先后往往成為薪酬高低的关键，能力的作用却相对次要。这使得企业中的一般员工单凭工作年限也能获得较高的薪酬，而很多高素质的人才却由于进来较晚而工龄少、资历浅、薪酬低。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利，这种不合理的薪酬体制使企业人员管理工作越来越差，企业竞争力越来越低。

(二)薪酬结构不合理，激励功能不健全

薪酬由基本薪酬、奖金、津贴、福利等四部份构成。在国有企业经营者薪酬结构中，基本薪酬往往不是很高。而且奖金所占的比重也很少，而其实这部份往往是最有激励功能的部份。与之相反的是，津贴和福利较多，且与业绩没有关系，所起的激励作用很小。这种工资制度存在平均主义，从而使企业的激励体系中出现了一种该大的不大，该小的不小，责、权、利不相匹配，激励作用不强的现象。

(三)分配方式单一，在职消费混乱

现行的国有资产经营有限公司薪酬对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现；薪酬结构中几乎没有经营者的长期薪酬激励措施，对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。在这种机制下往往是经营者自行决定，他们通过手中权力，以权谋私，造成在职消费膨胀，给企业造成很大的损失。

二、国有资产经营有限公司实施全面薪酬管理的必要性

(一)吸引高素质人才，避免优秀员工的流失

据最新调查研究显示，国企面临造成严重影响的首要危机是人力资源危机。在本次调查中，59.8％的国有企业中存在着人力资源危机，35.1％的国有企业认为，人力资源危机对其企业产生了严重影响。留住人才，吸引优秀的人才加盟公司，以保持企业的核心竞争力。这就要求国有资产经营有限公司必须建立一套全面薪酬管理体系，及时对优秀员工的工作进行评价，减少优秀员工的流失。

(二)适应新的经济形势，增强企业竞争力

随着现代企业制度建设的逐步完善，以及WTO效益的显现，许多企业原有的按部就班的薪酬方式越来越受到冲击，建立岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，形成责权利相结合、工效紧密挂钩的薪酬分配体系，实现个人利益与企业长远发展的有机统一，最大限度地调动员工积极性，以便增强企业竞争力。因此，目前国有资产经营公司的薪酬管理制度的改革就显得非常必要了。

(三)提高经营者的素质和能力，防范国有资产的流失

国有资产经营管理的成败、企业的兴衰，取决于人。目前，我国国有资产经营有限公司领导干部的人事关系也是政企不分，没有真正从行政干部中划分出来。所以对国有资产经营有限公司负责人的奖惩任免，应制定合理的薪酬体系，与所监管国有资产经营效益挂钩，不能让国有资产经营管理者的薪酬长期同于现有的公务员。实施合理的薪酬管理，提高经营者的素质和能力，防范国有资产的流失。

三、国有资产经营有限公司实施全面薪酬管理应注意的问题

(一)设计员工的精神报酬

报酬设计应体现内部公平，注意对员工精神报酬的设计，应改变过去企业薪酬制度的不明确，不稳定、随机性以及存在的隐性收入，忽视了员工的精神报酬，很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值体系。

(二)反映人才的市场价值

公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸引优秀的人才。反之，会造成人员流失，不利于公司内部的稳定，也不利于高素质人才的加入。其结果是不断招收新员工以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环。国有企业提供的整体薪酬水平应当客观反映人才的市场价值，即遵循竞争性原则，从而使之能够对企业内外的人才产生吸引力。

(三)有利于企业的长远发展

企业的长远发展离不开企业员工尤其是企业中高层管理人员的长期努力，要使得企业员工能长期努力，企业必须要形成一种凝聚力。具有长期激励作用的薪酬设计无疑起着不可代替的作用。企业的薪酬设计应注重对企业中高层管理人员的长期激励和约束，既满足其目前的需要，更要使其关注企业的经营和长远发展，使其与企业成为利益共同体，荣辱相关。

四、国有资产经营有限公司实施全面薪酬管理的措施

(一)整合不同的薪酬文化

国有资产经营有限公司的属下企业是由许多不同的行业组成，当一个公司存在几种不同的薪酬体系时，根据亚当斯的激励理论，如果人们认为分配不公平，就会影响工作热情。因此，在薪酬进行改革时必须考虑如何建立适应本企业特点的薪酬体系。所以，国有资产经营有限公司在制定薪酬时要考虑人力成本占总成本费用的比例，与同行业相比是否有竞争力，与企业自身现金流量相比是否有承受力，通过对企业全部岗位的评价，整合不同的薪酬文化。

(二)设计以岗位工资为基础的薪酬体系

所谓岗位工资制，是首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。将身份工资转化为岗位工资；采取岗位工资和技能工资相结合，把绩效工资分为长期激励和短期激励，短期激励主要发月度、季度和年度奖金的方式发放；长期激励主要以延期支付的方式和股票期权等激励方式为主。

(三)引入报酬机制，明确薪酬的导向

这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的40％或50％，激励报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径，在薪酬制度中引入风险机制，使薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施；这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激励员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的信心。

(四)薪酬方式和管理方式多样化及人性化

大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，普遍认为根据员工职责的特点，内部薪酬公平至关重要。这就要求企业经营者重新考虑现有的管理方式，不要以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励的效果。员工们所希望获得的除了物质薪资外更希望得到适当的关心、赞赏、选择、尊重、良好的人际关系以及参与的机会等精神薪资。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但是作用确实很大，据了解，在员工流动过程中，很少是因为报酬原因引起的，而大多数是因为不和谐的人际关系。企业经营者应了解不同员工的不同的需求，让员工自由选择，各取所需，切实做到调薪方式和管理方式人性化

(五)推行四种激励方式

1年薪制，即以年度为单位，确定经营者的基本报酬。年薪一般包括“基薪”和“效益年薪”两部份。

2股票期权。即经营者在与企业所有者约定的期限内(3～5年)以某一预先确定的较低价格购买一定数量本企业股票的权利，这是企业所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。

3动态股权制。即在公司制和股份合作制企业中，以企业经营、管理、技术、销售等关键岗位的人员为主要激励对象，设置岗位股、风险股、贡献股相互配套的三种股份，实行按劳分配、按资分配、按贡献分配“三位一体”的分配方式。

4职务等级工资制。即职务基薪加奖励的工资制度，并在奖励制度中强调工效挂钩。这是目前比较普遍的薪酬形式，没有实行上述三种薪酬体制的企业基本是沿用这样的制度。

(六)把握薪酬支付的透明度，注意与员工沟通薪酬

薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个难题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点，关键是把握好“尺度”。沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。

(七)设计符合员工需要的福利项目，实现薪酬与绩效挂钩

薪酬激励与员工的利益密切相关。员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如，养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、带薪假期等。因此完善的福利体系对吸引和留住员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。

当然，任何薪酬管理方法都不是万能的，只有薪酬管理制度与思想政治工作相结合，与员工加强沟通，听取反映；针对存在的问题，制定相应的改进措施，才能使薪酬管理制度得以贯彻实施，并取得更好的效果。

篇4：广西天柱建设管理有限公司

广西天柱建设管理有限公司成立于1995年3月25日, 经过十多年的开拓发展, 现已成为具有政府采购代理甲级、房屋建筑工程监理甲级、市政公用工程监理甲级、工程招标代理机构乙级、机电安装工程监理乙级、化工石油工程监理乙级、工程造价咨询乙级、人民防空工程建设监理乙级等多项资质的建设管理服务企业。公司管理体系完善, 检测设备先进, 各项设施配套齐全, 并通过国际质量管理体系、环境管理体系、职业健康安全管理体系认证。公司拥有一支由近千名员工组成的结构合理, 素质优良、技术全面、经验丰富、纪律性强的建设管理队伍, 其中有注册一级建造师、建筑师、结构工程师、监理工程师、造价工程师、咨询工程师、投资建设管理师、设备监理工程师、电气工程师、招标师等一大批中高级职称的专业技术人才, 为公司实现快速发展, 为各种建设项目的科学管理和运作提供优质服务奠定了坚实的基础。公司以"守法、诚信、公正、科学"为宗旨, 树立"管理求规范、服务求质量、工作求创新”的理念, 凭着雄厚的综合实力、先进的管理经验和高素质的团队, 在建设管理服务的工作中, 多次获得"广西重合同守信用单位"、"广西建筑业诚信单位"、“广西建筑业先进单位"、"广西建筑业招标投标代理机构先进单位"、"广西先进工程监理企业"等荣誉。在新的发展时期, 面对新形势、新机遇, 公司将认真贯彻执行党的各项方针政策, 在业务工作中坚持"管理科学、程序规范、工作严谨、精益求精”的质量方针, 弘扬“创新、勤奋、敬业"的企业精神, 坚定企业宗旨, 竭诚为项目业主提供优质高效的服务。广西天柱建设管理有限公司期盼得到社会各界的支持、信赖, 愿与新老朋友携手合作共谋发展, 共图大业, 共创i, .·

篇5：天柱县扶贫开发工作的思考

一、天柱县扶贫现状

天柱县位于黔东湘西结合部，全县人口40.86万人，以苗、侗为主的少数民族人口占98.3%。2014年末有贫困乡镇8个、贫困村170个、建档立卡贫困户9.54万人，贫困发生率为27.62%。2002年被列为全国扶贫开发重点县，2011年被列为滇桂黔石漠化集中连片特困地区贫困县。近年来，天柱县按照精准扶贫的方式，走出了一条切合实际、特色鲜明的扶贫开发路子，全县贫困人口从2011年初的15.28万人下降到2014年末的9.54万人，4年来共减少贫困人口5.74万人。

二、天柱县扶贫工作措施

（一）强化领导，落实责任。县委、县政府高度重视扶贫工作，始终坚持以扶贫开发总揽农村工作全局，切实加强对扶贫工作的领导。重新调整充实了县扶贫开发领导小组，县委书记担任组长。县扶贫开发领导小组认真履行职责，加强对扶贫开发工作的具体领导，统筹各方资源，发挥组织协调，督促落实各项要求。乡镇党委政府均成立了由主要负责人任组长的扶贫开发领导小组，明确了各级党委政府一把手为扶贫开发的第一责任人。将全县扶贫开发目标任务完成情况纳入了乡镇人民政府和部门目标责任制考核体系，将扶贫工作成效作为干部升迁的重要考核指标。

（二）推进精准帮扶，构建帮扶新格局。实行“个案管理”，对贫困户“一对一”结对帮扶。全县行政机关和事业单位的所有国家工作人员、学校领导、医院领导都参与到了“一对一”帮扶到户的“个案管理”，承担扶贫帮扶任务。按照每年厅级干部帮5户、县级干部帮3户、科级干部帮2户、一般干部帮1户的标准落实任务。全县各帮扶单位派遣驻村干部进村入户开展调查，了解致贫原因，因户施策分类制定帮扶措施，制订详细的帮扶规划。目前，全县102个单位2953名干部已落实2014—2018年五年结对帮扶贫困户19285户，制订帮扶计划102份，2014年落实帮扶资金1250余万元，促进了贫困户脱贫致富。同时，成立同步小康工作组，实现对贫困村结对帮扶全覆盖。组建了90个驻村工作组，对全县170个贫困村实现了与机关单位结对子。为加大驻村帮扶力度，全县各帮扶单位主要负责人经常深入帮扶村开展蹲点调研和帮扶，2014年全县各级领导干部共进村开展调研600多次，为村级发展出点子400多个，协调项目70多个，落实资金600余万元，有力地推动了帮扶工作的开展。

（三）推进产业扶贫，拓展增收门路。结合全县资源分布实际情况，坚持把特色产业作为山区农民增收的主渠道，突出发展油茶、烤烟、天子米、骡鸭、生猪等特色产业。采取“公司+合作社+农户”、“合作社+基地+农户”的运作模式，带领贫困户发展产业脱贫致富。2011年至2014年，天柱县油茶产业化项目投入财政扶贫资金3310万元，共新造油茶林29468亩，改造老油茶林57780亩，扶持农户11059户（其中贫困户8813户）；草地生态畜牧业（养羊）2009—2014年投入财政扶贫资金3300万元，扶持贫困农户2138户，投放基础母羊42044只、种公羊1666只，成活率达85%以上，全县目前有山羊养殖户3250户，有山羊养殖合作社48家，2014年全县山羊年产值5002.8万元；2013年清香型烤烟投入扶贫资金1400万元，完善烟草新村基础建设，2014年全县烤烟种植16012亩，收购烟叶22827担，总产值2763万元。通过扶贫资金的扶持，贫困户逐步走上了规模种养、标准化生产、节约化经营、产业化发展之路，农民人均纯收入得到了大幅提高。

（四）推进项目扶贫，夯实脱贫基础。坚持把农村基础建设摆在重要位置，集中解决行路难、灌溉难、饮水难等问题。2011—2015年，全县共争取到位财政扶贫项目92个、资金12791.9万元。争取各类社会帮扶项目13个、资金2180万元。对生存环境恶劣、居住人口分散的偏远村组贫困群众，实施移民搬迁工程，搬迁贫困人口1091户、4509人，并在就业、子女入学、社会保障等方面给予保障，确保“搬得出、稳得住、能致富”。通过各类扶贫项目的实施和资金的投入，基本实现了对全县16个乡镇、170个贫困村的全覆盖，使80%以上的农村贫困人口直接受益，绝大多数重点村的贫困面貌得到较大改善。

（五）推进智力扶贫，提高脱贫能力。建立新农合、城乡医疗救助制度，及时实施基层医药卫生体制、县级公立医院改革，全面实行药品零差率，减轻群众就医负担。2014年，全县农村群众享受医疗改革“红利”超亿元。实施重大疾病防控、义务教育营养餐等一系列民生项目，积极落实义务教育免费入学、中职学校免学费等政策，做好贫困大学生、中职生、高中生和义务教育寄宿生资助，确保贫困户子女有学上、能上学、不失学。广泛开展实用技术培训，增强贫困群众脱贫技能，确保贫困户户均掌握1—2项实用技术。2011年以来，天柱县各部门投入培训资金650余万元，共组织开展各种技能培训、产业普训和“三位一体”培训1830期，参训人数达8万余人次，培训转移贫困劳动力达4万余人。通过智力扶贫，每名贫困劳动力基本掌握1—2门实用技术，有效地增强了贫困群众自主脱贫的能力，消除了贫困群众“等、靠、要”的依赖意识。

（六）推进“兜底”扶贫，保障困难群体。通过健全社会保障体系，落实各项强农惠农政策，力求为弱势群体筑起“最后一道保障网”。2014年，全县通过“一卡通”发放到户惠民资金1845.67万元。推动扶贫开发与农村低保无缝衔接，将符合条件的贫困户全部纳入农村低保，近几年2万户困难家庭摆脱贫困、退出低保。逐年提高农村五保供养水平，推动城乡社会养老保险全覆盖，为重度残疾人、计生优待户等群体代缴养老保险金。针对不同弱势群体，分类施策、因需救济，五年来开发公益性岗位200多个，加强临时救助，解决了一批贫困人口临时性、突发性困难问题；广泛引导社会各界“献爱心、送温暖”，解决弱势群体实际困难。同时，建立大灾救助机制，开展农房保险等。2014年，全县共有2.81万贫困人口享受到政府及社会救助，占贫困人口的30.4%。

三、天柱县扶贫存在的问题

（一）扶贫任务艰巨，扶贫面临挑战。多年来，天柱县的扶贫工作重点和主要区域集中在边远贫困山区，贫困人口大多分布在生产生活条件极差的偏远地区，收入来源渠道少，脱贫致富的难度极大。偏远山区受地理、交通、自然资源、教育资源等因素影响明显，且缺乏主导产业，扶贫投入资金需求量大，贫困发生率高。

（二）扶贫成本较高，工作难度加大。项目建设成本往往与所产生的效益不成正比，修建一座便民桥需投入资金十几万元甚至几十万元，但解决的通行人口仅数十人。修一条通村路所需资金也动辄上百万元，但解决的仅仅只是这一个村几十口或上百口人的行路问题，其项目效益相对较低。特别是在现阶段，贫困山区的贫困人口分布向小集中大分散方向发展，而扶贫资金投向和扶贫政策界定又比较明确，导致集中扶持与面上发展的矛盾增大。扶贫开发项目点多面广，单项投资规模小，在资金安排上“撒胡椒面”现象较为突出，影响了扶贫资金使用效益。

（三）主导产业匮乏，群众增收速度缓慢。近年来，贫困地区群众生产生活条件有所改善，但由于基础差、底子薄，加上贫困地区支柱产业还没有完全形成，贫困村群众收入远远低于全县普通农民收入。特别是偏远深山区，由于近年来投入较少，发展较慢，贫困村群众收入水平较低。

（四）项目资金整合难度大，难以形成合力。资金整合要求与实际操作不成正比。按照整村推进有关精神，贫困村的水、电、路等基础设施需要整合相关部门资金予以扶持。但各部门的专项资金基本是专款专用，县一级几乎没有自主权，要从中调动资金异常艰难，其整合也就停留到文件上，实际操作中变成了雷声大雨点小。

四、做好贫困山区扶贫工作的建议

（一）创新扶贫开发思路，提高自我发展能力。贫困山区农民之所以穷，多数是缺乏致富门路和技术。现阶段扶贫要做到精准扶贫，应因村因户因人制宜。对一些生存条件恶劣的村组，有计划地实施“生态移民搬迁工程”；对一些缺乏致富门路的贫困户，按照“一村一品”的要求，实施“增收致富工程”，引导和组织农户“种高产田”、“栽摇钱树”、“养发家畜”、“开脱贫店”、“购致富车”等，并在资金方面给予大力扶持，增加农民收入；对那些缺少技术的困难户，大力实施“技能培训工程”，通过传播和推广农业技术，使大多数贫困农民能掌握1—2门实用技术，使其逐步奠定走出深山的基础。

（二）强化基础设施建设，加快新农村建设步伐。要抓住编制“十三五”规划的有利契机，以道路、供水、排水、供电、通信等基础设施建设为主要内容，按照长远规划、分步实施、适度超前的思路，高起点做好贫困村扶贫开发整体规划，统筹安排教育、卫生、文化等农村公共设施建设。全面加快农村公路建设，有效解决农民群众出行难和农产品运输难问题。加快农村电网改造，着力解决农村供电质量不高和农村电力配送不正常的问题。

（三）积极培育支柱产业，确保农业增效农民增收。要结合农户万元增收工程，因地制宜发展林下扶贫产业。充分利用贫困山区林业资源优势，积极培育扶持主导产业和特色产业，加大农业产业化龙头企业的扶持力度，建立完善“企业+基地+农户”的利益链结机制，全面提升贫困人口家庭收入。

（四）整合扶贫开发资金，发挥扶贫资金使用效益。按照“渠道不乱、用途不变、各负其责、各记其功”的原则，把财政专项扶贫资金、部门单位涉农资金、对口帮扶资金、社会各界捐赠资金捆绑起来，集中用于贫困村基础设施和产业发展上。在确定项目时，以人畜饮水、乡村通路、通电、通电视等为重点，不断增强贫困群众抵御自然灾害的能力，尽快改善贫困乡村群众的生产生活条件。坚持因村制宜、因户制宜，逐户落实增收项目，努力避免短期行为、重复性项目，减少资源浪费。同时，要筛选一批符合扶贫开发要求的重点项目，通过项目实施增强贫困山区贫困村发展的后劲。

（作者单位：贵州省天柱县财政局课题调研组）

篇6：广西天柱建设管理有限公司

公司具有房屋建筑工程监理甲级资质、市政公用工程监理甲级资质、政府采购代理甲级资质、招标代理乙级资质、工程造价咨询、人防工程监理等多项资质。公司管理体系完善, 专业项目管理设施配套齐全, 检测设备先进, 并获得ISO 9001国际质量管理体系、ISO 14001和GB/T 24001环境管理体系、GB/T 28001职业健康安全管理体系等认证;同时获得“广西守合同重信用单位”、“广西建筑业诚信单位”、“广西建筑业先进单位”、“广西先进工程监理企业”等荣誉。

公司以“守法、诚信、公正、科学”为宗旨, 树立“管理求规范、服务求质量、工作求创新”的理念, 凭着强大的人才优势、先进的管理经验、领先的市场意识和高素质的团队, 在激烈的市场竞争中一直处于行业前列。公司技术力量雄厚, 拥有一支结构合理、专业理论知识扎实、实践经验丰富的项目管理队伍。公司现有员工690人, 拥有注册建筑师、注册结构工程师、注册监理工程师、招标师、注册造价工程师、注册一级建造师、注册咨询工程师、注册投资建设管理师、注册设备监理师、注册土木工程师、注册电气工程师等专业技术人才。以专业技术人才上的优势, 为各种建设项目的科学管理和运作提供优质的服务。公司每年服务管理的建设项目总投资超过80亿元, 如盛天华府、盛天名都、维也纳森林、翡翠园、西建水岸华府、半岛半山、在水一方等大中型工程项目。

公司以“服务业主、奉献社会”为目标, 以先进、科学的管理理论为指导, 确保管理规范科学。按照ISO 9001∶2008标准建立了完善的质量管理体系并确保其有效运行。“关注业主的需求”是公司狠抓服务质量的动力。公司积极参与重大工程建设管理实践, 在工程实施中攻克技术难题, 为业主出谋划策, 严格把好质量安全关, 深得业主的好评。公司将不断开拓, 锐意进取, 坚持项目管理的服务性、独立性、公正性、科学性, 对项目管理做到全过程、全方位的三控制、二管理和一协调。

公司严格遵守国家的法律法规及当地主管部门的规定, 以“三控制二管理一协调”为重心, 以“严格管理、优质服务、公正严明、规范独立”为工作质量方针, 依据国家建设法规, 严格执行项目质量安全保证程序, 认真履行合同承诺, 并以“开拓、创新、勤奋、敬业”的企业精神继续为社会各界提供更优质的项目管理服务。

篇7：天柱县供水公司薪酬管理思考

关键词：全面小康；少数民族地区；扶贫机制

扶贫开发是促进民族地区经济发展、保持社会稳定的全局性发展战略。“十二五”以来，贵州省天柱县紧紧围绕“加速发展，加快转型，奋力赶超，推动跨越”主基调，突出加快转变发展方式主线，发挥资源优势，加快产业转型升级，加快推进少数民族地区小康社会建设，努力改善民生和促进社会进步，各项工作有序推进，目前已取得积极成效。

一、天柱县少数民族地区全面建设小康社会现状

天柱县位于黔东湘西结合部，素有“黔东第一关”之称。全县辖11镇2乡3个街道128个行政村（居、社区），总人口42.3万人，居住有侗族、苗族、壮族、回族、土家族等多个民族，少数民族人口占总人口的98.37%，是中国北部侗族方言区的腹地。2015年，天柱县全面建成小康社会实现程度达90.6%，比2014年提高了4.1个百分点。

（一）经济稳步发展。经济发展实现程度为87.5%，比2014年提高了7.5个百分点。7项指标中：人均地区生产总值（按2010年不变价）25842元，实现程度为82.3%；综合科技进步水平指数35%，实现程度为77.8%；工业和服务业增加值占GDP比重71.95%，实现程度为84.6%；农业发展指数实现程度为100%；城镇化率42%，实现程度为93.3%；就业水平指数实现程度为100%；县域经济发展活力指数实现程度为81.6%。

（二）社会更加和谐。社会发展实现程度为77.2%，比2014年下降了8.5个百分点。4项指标中：城乡居民收入比3.18∶1，实现程度为96.8%；脱贫指数实现程度为66.9%；基本社会保险覆盖率92.16%，实现程度为100%；民族团结和睦指数98.65%，实现程度为98.7%，。

（三）生活明显提升。生活质量实现程度为94.8%，比2014年提高了5.8个百分点。6项指标中：城镇居民人均可支配收入23500元，实现程度为100%；农村居民人均可支配收入7300元，实现程度为100%；恩格尔系数31.1%，实现程度为100%；住房指数实现程度为84.1%；居民出行便捷指数实现程度为83.4%；医疗卫生发展指数实现程度为90.4%。

（四）法制不断完善。民主法治实现程度为91.1%，比2014年提高了7.8个百分点。3项指标中：城乡社区基层民主自治建设完善率90%，实现程度为90%；社会安全指数实现程度为89.9%；县级政府行政服务群众满意度93%，实现程度为93%。

（五）文化水平明显提高。文化教育实现程度为96.6%，比2014年提高了1.4个百分点。3项指标中：文化发展指数实现程度为94.7%，高中及以下阶段教育指数实现程度为95.8%，人才发展综合指数实现程度为100%。

（六）资源环境不断优化。资源环境实现程度为99.7%，比2014年提高了9.8个百分点。两项指标中：节约用地指数100%，实现程度为100%；环境质量指数实现程度为100%。

二、天柱县少数民族地区全面建设小康社会的主要做法及成效

（一）经济保持平稳增长，县域经济实力不断增强。以抓投资、抓项目为工作重心，推动经济持续较快增长。深化投融资体制改革，加快建成投资主体自主决策、政府调控有力有效、融资方式丰富多元、市场环境公平开放的投融资体制；全面落实国家鼓励政府和社会资金合作（PPP）的政策措施，鼓励民间资本参与投资、建设和营运县内基础设施和公益性事业项目；狠抓工业园区建设，依托重晶石矿产资源优势，做好招商引资等工作，着力将天柱钡盐生态产业园建成全国占有重要地位的钡盐产业基地；充分开发清水江资源，整合库区景观、木商文化、家祠文化等旅游资源，大力发展生态旅游业，积极培育新的经济增长点。2015年，生产总值完成70亿元，增长15%；财政总收入完成8.7亿元，增长15%；一般公共预算支出完成24亿元，同比增长23.71%；城镇居民人均可支配收入23500元，增长15%；农村居民人均可支配收入7300元，增长15%。

（二）打造小康支柱产业，带动群众创业脱贫致富。因地制宜，积极发展烤烟、油茶、生猪、肉牛、优质果品、稻荷养鱼等与全面小康有直接关系的短、平、快种养项目。以市场为导向，出台农业“三小”工程奖励措施等扶持少数民族发展农业的优惠政策，大力培育市场主体和龙头企业，打造精品核心示范区和农业经济带，着力建成一批产业导向鲜明的现代高效农业产业示范园区，推动种养业上规模、上档次，提升产业层次。保护原有的蓝天、绿水、青山、民族特色的原生态“两个宝贝”，使之集生产、生活和生态于一体，充分展示农业示范、农业观赏、休闲等多种功能，做好城郊农业、休闲观光农业、生态旅游农业，着力把天柱县打造成农业园区和城区互动融合发展的亮点产业。2015年，全县新增省级农业示范园区2个，引进农业招商项目5个。

（三）加快基础设施建设，不断推进县域经济发展。一是着力提升交通能力。三黎高速全线贯通，区位优势进一步凸显；县城至冷水溪城市主干道建成通车，绿化亮化全面完成；天柱县汽车站、公交总站和公交候车亭建设稳步推进中。二是加快建设美丽乡村。认真实施美丽乡村六项行动计划，大力推进农村公路建设三年计划。2014年，全县农村电网升级改造和220千伏凤城输变电工程，农村居民电视、电话普及率在90%以上，实现路、电、讯村村通；改水260个村，覆盖率83%；完成2100户农村危房改造。

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（四）挖掘少数民族传统文化精髓，加强传承和保护。在加快素质教育过程中，加强校本课程建设，推广课外活动和大课间活动，将“溜溜歌”、“侗族大戏”、侗歌、月牙镗、唢呐等具有浓厚地方特色的民族文化引进课堂。全县12所学校开设民族民间文化校本课，全县义务教育学校办学条件达标率100%、入学需求满足率100%、骨干教师覆盖率100%、学生课堂参与率100%。加强民族文化研究，与贵州大学、贵州民族大学等院校联合成立清水江学研究会，召开清水江学高端论坛，编纂出版清水江文书第一卷，四十八寨歌会被列入国家级非物质文化遗产。积极开发民族文化旅游项目，建设地良、三门塘、抱塘等民族文化旅游村寨、远口特色小城镇等，开发出石洞漂流等旅游项目，进一步实现旅游井喷式发展。

三、天柱县少数民族地区全面建设小康社会存在的问题

（一）对照全面小康建设目标还有差距。一是实现程度有差距。六大板块中，经济发展和社会和谐板块占权重达42%，目前实现程度均低于90%。在25个细指标中，实现程度低于90%的有8项，占权重超过29%。二是提升幅度有差距。根据测算，要在 2018年全面建成小康社会，全县实现程度每年平均需提高4.7个百分点。从监测情况看，今年全县总体实现程度提升幅度虽有所提升，但仍有较大差距，且随着新常态下经济调整，压力越来越大。

（二）财政压力突出，人均财力占有率低。一是预算收支平衡难度大。随着全县各项社会事业发展速度的不断加快，发展需求与财力保障的矛盾日益凸显，民生支出不断增加，人均占有财力较低，刚性支出快速增长，财政收支矛盾十分突出，收支平衡的任务越来越繁重。二是国库资金调度困难。“保工资、保机构运转、保民生”的难度不断增大。三是政府性债务管理有待进一步加强，到期债务偿还资金压力增大，重点项目建设配套资金压力越来越大。四是财政收入增速逐步放缓，财政投入县域经济建设的总量不够。

（三）脱贫攻坚任务较重，全面小康建设任重道远。天柱县是2002年国务院确定的592个新阶段国家扶贫开发工作重点县，也是滇桂黔石漠化片区县。现有贫困乡镇4个，贫困村132个，贫困发生率19.73%，脱贫任务十分艰巨。

（四）边远地区民族群众文化素质低，致富路子少。边远村寨少数民族群众大量的青壮劳动力都外出打工，留守村中大部分是老、弱、病、残、妇、幼，这部分人整体文化素质偏低，思想观念陈旧，习惯于传统农业，对效益农业接受程度低。目前全县效益农业虽有所发展，但规模较小，技术含量不高，而且随着扶持效益农业补助资金的减少，效益农业发展的步伐将会减慢，严重影响了农业产业化的进一步提升。

（五）农业生产没有形成规模，生产效率低。全县少数民族人均耕地少，农户生产经营地块零碎、分散，难以形成规模效益。这不仅给科技推广、灌溉、排涝、病虫害防治、土地开发等带来了很大困难，而且农业生产相对成本高。同时，由于缺少投入，管理粗放，组织化程度低，导致生产效率低下，直接影响了群众的收入。

（六）农田水利等基础设施薄弱，抵御自然灾害能力差。近年来，虽然各方面对少数民族村寨建设加大了资金投入，但一些农田水利等基础设施仍然比较落后，抵御自然灾害的能力差。

四、加快少数民族地区全面建设小康社会的对策建议

（一）建立增强自我发展能力的财政转移支付和财源建设机制。一是加大对天柱等边远地区贫困县的民族转移支付补助基数。当前，天柱县民族地区转移支付补助主要是中央和省财政按民族因素法分配数+ 与上划中央和省增值税、消费税收入增量挂钩的分配数，2014年上划中央和省增值税、消费税收入增量控制数为9000万元。建议中央和省财政加大对边远地区贫困县的民族转移支付补助基数，推动这些地区加快脱贫致富。二是取消上划中央和省增值税、消费税收入增量挂钩补助控制数，使边远地区贫困民族地区的经济发展直接补助到相应的民族地区，增强民族地区自我发展能力和财源建设。三是加大民族地区基础设施建设力度。在加大县级投入的同时，积极争取上级加大对民族地区民族民贸企业、民族产品的项目、资金、政策等的扶持力度，促进县域经济发展。四是坚持以“支持产业园区建设，壮大支柱财源，支持专业市场建设，培育后续财源，支持现代农业建设，做强基础财源”的做法，打造天柱县财源新根基。

（二）进一步转变少数民族群众的思想观念，加快创新发展。思想保守，观念陈旧，停滞不前，这是制约少数民族地区经济发展的一大障碍。各级政府在加大对少数民族群众帮资金、帮技术的工作力度的同时，要不断提高广大群众的思想意识和科学素质，提高少数民族地区群众的“造血”功能，进一步激活农民群众脱贫致富的强烈愿望，从“要我富”向“我要富”转变。

（三）以扶贫攻坚为突破口，精准帮扶到位。深入落实“六个精准”，因人因地施策，对贫困人口实行精细化管理，对扶贫资源实行精确化配置，对贫困农户实行精准化扶持。坚持完善分类指导，大力实施基础设施建设扶贫、产业和就业扶贫、生态移民扶贫、教育扶贫、医疗健康扶贫、财政金融扶贫、社会保障兜底扶贫、社会力量包干扶贫、特困地区特困群体扶贫、党建扶贫“十项行动”，认真抓好乡村旅游扶贫、文化扶贫、科技扶贫、电子商务扶贫、消防减灾扶贫、生态扶贫、林业扶贫、农产品价格保险扶贫、健康服务扶贫“九项行动”，提高扶贫开发的针对性和实效性。扩大贫困乡镇和贫困村基础设施覆盖面，全面推进贫困村小康路、小康水、小康房、小康电、小康讯和小康寨建设，确保高标准、高质量脱贫。

（四）加强基础设施建设，改善少数民族群众的生产生活条件。要继续帮助少数民族群众进一步加大基础设施建设，结合美丽乡村建设，切实改善居住条件。通过异地脱贫、政策鼓励等措施，引导其他少数民族群众向中心城镇集聚，推进城镇化建设。通过政府扶持，动员和组织农民修建小水库、山塘等小型水利工程，加快民族地区的农田水利基础设施建设，增强抗灾能力。不断改善医疗卫生条件，解决民族地区缺医少药和群众看病难的问题，积极稳妥地推进新型农村合作医疗，实行大病统筹，杜绝因病致贫。

（五）加强劳动力就业培训，提高市场经营意识。要围绕特色农业发展和市场劳务需求，开展各种形式的实用技术培训和劳动力技能培训，让广大农民掌握基本的农业生产知识和实用技术，提高农民就业和创收能力。同时，通过加强宣传教育引导，增强市场意识和适应能力，使广大农民能够自觉按照市场经济规律的要求组织农业生产，以最小的投入获得最大的收益。

（六）挖掘保护少数民族文化，打造人文新天柱。进一步深度挖掘天柱北侗文化、木商文化、宗祠文化等文化资源，把文化内涵和文化元素融入城市建设，把文化特色在城市建设中彰显出来，让城市更加具有生命力。要找准城市发展的主题定位，围绕打造旅游城市的目标来谋划县城发展，在县城框架基本形成的基础上，坚持扩大城市规模和提升城市品质并重，进一步扩大和完善交通路网，不断优化完善城市服务功能，完善商业中心、会议中心和体育休闲中心等配套设施建设，做好做足山水、田园文章，精心考虑城市建筑风貌、文化特色、功能布局、服务设施、景观打造、城市地标等规划建设，提高城市品位、提升城市品质、彰显城市特色、打造城市亮点。结合区域布局，打造一批特色小城镇，统筹推进城乡建设发展，建设人文新天柱。

（贵州省天柱县财政局补丕海执笔）

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