人力资源管理的作用

人力资源管理的作用（通用10篇）

篇1：人力资源管理的作用

我国企业要想在与跨国公司的竞争中胜出，并持续发展，就必须高度重视管理，尤其是人力资源的管理。这就要求我们在继续加大引进国外人力资源管理理念、方法与技术力度的同时，认真总结我国企业人力资源管理实践的经验，以求在借鉴西方经验的基础上，创建有中国特色的人力资源管理体系，推动国内企业的稳健成长。

一.人力资源管理的地位

人力资源管理的地位是它在整个企业管理中的位置。对于这个问题，目前存在一些错误的认识和看法，归纳起来主要有两种:一种是夸大它的地位，认为人力资源管理就是企业管理的全部，解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题;另一种是贬低它的.地位，认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容，在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。

要想正确地认识人力资源管理的地位，按照逻辑的思维顺序，首先就要搞清楚人力资源管理和企业管理之间的关系。企业管理，简单地说就是对企业投入和拥有的资源进行有效管理，实现企业既定目标的过程;而企业投入和拥有的资源是由不同的种类构成的，如资金资源、物质资源、技术资源、人力资源、客户资源等，因此企业管理也就包括对这些不同资源的管理。从这个意义上讲，人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。

在这个前提下，对于人力资源管理的地位，正确的认识应当是辩证的:一方面，要承认人力资源管理是企业管理的组成部分，而且还是很重要的一个组成部分;另一方面，也要承认人力资源管理代表不了企业管理，人力资源管理并不能解决企业管理的全部问题。

第一个方面的观点很容易理解，我们知道，企业中各项工作的实施都必须依靠人力资源，没有人力资源的投入，企业就无法正常地运转;此外，由于人力资源的可变性，它还会影响到各项工作实施的效果，而人力资源管理正是要有效地解决上述问题，为企业的发展提供有力的支持，因此它在整个企业管理中居于重要的地位。

至于第二个方面的观点，也不难理解。虽然人力资源管理可以决定企业能否正常地运转，可以影响企业前进的速度，但是企业管理中还有很多问题是人力资源管理解决不了的，如企业的发展战略问题、企业的营销策略问题等，因此，人力资源管理并不是万能的。

二.人力资源管理的作用

关于人力资源管理的作用，不同的人有着不同的看法，但是从根本上来说，它集中体现在与企业绩效和企业战略的关系上。

1.人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。

米切尔?A?谢帕克等人曾提出了一个人力资源管理和组织绩效关系的模型。他们认为，企业绩效的实现和提高有赖于人力资源管理的实践活动，但是人力资源管理不能单独对企业绩效产生作用，它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。这一论述也印证了前面对人力资源管理地位所作的判断。

此外，我们还可以从另外一个角度来分析人力资源管理和企业绩效之间的关系。

首先应当明确，企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚，没有顾客来购买企业的产品和服务，企业就无法生存和发展，自然也就无法实现自己的绩效。随着生产力水平的不断提高，产品日益丰富，顾客的选择更加多样化，赢得顾客的忠诚对企业来说也变得更加重要。要赢得顾客的忠诚，就必须使顾客满意。而顾客之所以会满意，在很大程度上是因为企业能够为顾客创造价值，也就是为顾客提供了优异的产品与服务。因此，企业的人力资源管理体系与企业绩效之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效。

2.人力资源管理与企业战略。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现，人力资源管理的这一作用目前受到了人们更多的重视。战略的实施需要企业各方面资源的共同支持，人力资源自然也在其中，因此人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现。

当企业战略明确了自己的发展方向之后，各种资源的准备就显得十分重要， 没有资源的有效准备，战略的实现无疑是空中楼阁。在资源的准备中，人力资源是很重要的一个方面。一般来说，人力资源的准备可以通过两种途径来实现，一种是从外部招聘，另一种就是内部培养，而这两种途径都是人力资源管理的实践活动。根据企业的战略目标，首先要通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测，然后再依据这种预测通过招聘录用或者培训与开发来进行人力资源的储备，从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。

企业战略的实现，资源准备只是外部条件。除此之外，它还必须得到全体员工的认同，只有员工把企业的战略目标内化为自己的个人目标和行为准则后，企业战略的实现才具有内在动力。因此，将企业的战略传递给每个员工并得到它们的认同也是十分重要的，这个过程也需要人力资源管理实践的支持。此外，企业还可以通过绩效考核和奖励等方式来传达企业的战略意图，这也是绩效管理和薪酬管理理念的一个发展方向。

篇2：人力资源管理的作用

1、人力资源管理在企业管理中作用的演变转自环 球 网 校edu24ol.com

1992年以后，“人事管理”进入一个新的阶段，开始转变成为人力资源管理。其在企业绩管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源管理工作开始从企业员工的保护者和甄选者向企业发展的规划者和变革者转变。人力资源管理等方面的职能发生了重要的变化，其在企业管理中作用的提高从三方面得到明显的体现：(1)参谋和咨询功能不断扩展(2)直线功能得到加强(3)在指定和执行企业战略方面的作用将越来越大。

(1)提高企业的绩效

企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源就是设计、生产提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。当企业制定战略计划时,人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。从战略上讲,对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。

(2)拓展人力资本

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。拓展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才，作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需要的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需要的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危机到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多的成长机会，为他们进行职业生涯的设计。

2、人力资源战略和企业战略的关系

人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有效的配合。因此不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。舒勒将人力资源战略分成三种类型：累积型、效用型和投资型。

(1)累积型的战略：即用长远观点来看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢，薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。

(2)效用型的战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终生雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。转自环 球 网 校edu24ol.com

(3)协助型的战略：即界于积累型和效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。考|试/大在培训方面员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。

从人力资源战略的分类及其特征中我们可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，如累积型战略;而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本，如效用型战略。

篇3：人力资源管理的作用

关键词：知识经济,人力资源管理,企业管理

0 引言

越来越多的企业在知识经济的不断发展和崛起中意识到人力资源是最重要的资源, 即人的因素逐步成为企业战略目标实现的关键因素。企业为了生存和发展, 以越来越迫切的态度关注和重视人力资源的开发管理和利用, 并在新形势下探索人力资源管理的新趋势。企业吸引、保留和激励人才需要借助于人力资源的有效管理, 进而推动企业发展战略的实现。

将人力资源管理放在战略的高度, 同时将其部门视为企业的战略伙伴。人力资源管理一直扮演者传统守门人的角色, 而人力资源管理与企业战略目标的相结合, 使之由传统角色转化成为企业主管的策略伙伴。将企业的运营目标与人力资源的功能相结合, 其工作的主要范围也应整合到企业的运行、战略等流程中。管理层和人力资源部门需要共同商量来决定企业的预期目标和经营方向, 而人力资源管理制定的计划和采取的措施不能违背企业的整体目标。人力资源管理是企业对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。目前市场环境下, 企业竞争异常的激烈, 人力资源管理应该能发现、培养和激励人才, 引导企业革新, 提高企业的竞争优势, 培育企业的创新能力, 进而极大地推动企业实现商业目标。

1 人力资源管理的内涵

深刻认识了人在社会经济活动中所起到的作用之后, 人力资源管理揭示了人是最重要、最宝贵的资源和财富, 因此应该重视和加强个人的精神健康培养, 考虑个性需求并尽量满足合理地需求, 同时在实践中推行以人为中心的管理方式。具体来说, 人力资源管理主要包括以下四种含义:

第一, 企业的最高经营宗旨是表示对人的尊重。因此衡量一个企业的成功与否需要结合员工的满意度, 而不是单纯分析财务报表。

第二, 人进行着所有的经济行为。企业的活力和竞争力是由人的活力来决定的, 因此社会经济活力的主体是人, 即人在社会经济活力中占主导地位。

第三, 企业将人的内在潜能开发作为主要的管理任务。人才决定着企业的兴盛与衰败, 是企业管理的主要因素, 并且是企业竞争力的源泉。因此, 人力资源的利用和开发是本企业在竞争中取得优势的关键。

第四, 组织成功的基础条件是塑造具有高素质的员工队伍, 企业的发展离不开高素质员工, 因此塑造一支高素质的员工队伍是非常重要和关键的。培育人才, 不断提高员工的整体素质是企业的一项经常性任务, 因为提高员工素质能够维持并壮大企业的生命力, 增强企业的竞争能力。

2 人力资源管理与企业管理的重要关系

人力资源管理与企业存在一定的关系, 这种关系是指人力资源管理在整个企业管理中所处的位置。简单说来, 企业管理是为了实现已经设定的规划和目标, 对企业所拥有和投入的资源进行有效管理的过程;而企业拥有和投入的资源是由技术资源、物质资源、资金源、客户资源和人力资源等不同种类构成的, 因此这些不同资源的管理包含在企业管理中。从这方面来考虑, 人力资源管理和企业管理存在着部分与整体的关系, 并且人力资源管理处在各项管理的中心位置, 将其他各项不同的管理紧密的结合起来, 而企业对各项资源的管理也是需要通过人力资源来实现有效管理的。在这个前提下, 应该以辨证的思维方式去认识和看待人力资源管理所处的地位:人力资源管理不仅仅是企业的组成部分, 更是企业管理的重要组成部分。但是它不能解决企业管理遇到的全部问题, 也就不能代表企业的管理。在企业目标和企业管理中, 各项工作的顺利实施都必须通过人来制定和执行企业业绩的好与坏不仅与市场有关系, 而且与企业中人的因素有密切联系, 甚至企业在没有人力资源投入的情况下根本无法正常运作, 企业中的工作人员也无法开展正常的工作;因此有效与合理地管理人力资源科学可以在很大程度上促进企业目标更好的实现。人力资源管理正是通过对企业人力资源出现的问题进行预见和解决来为企业的发展提供强大的动力支持, 对一系列技术创新、营销策略等方面的问题通过相关的如招聘、培训等方法起到一定辅助作用。所以人力资源管理在整个企业中处于十分重要的作用, 是不可替代的, 人力资源管理的完善对企业发展有明显、有效的促进和推动作用。

第一, 完善的人力资源管理能激励和鼓动处于一线的管理人员主动、自主地参与战略的规划和制定;第二, 为了促进企业管理者能够有效地识别、分辨人力资源管理存在的局限性, 企业应当针对自身的目标对各层管理者采取一定的激励措施, 使其能够在上下级之间形成有效的沟通;第三, 企业管理者通过发展独立性、广阔性、有弹性的思维来帮助企业的领导和员工充分认识企业的当前状况和未来的规划和愿景之间的差距, 从而根据此差距来更加有效的制定计划, 规划未来, 进而逐步缩小此差距;第四, 激发和鼓励企业的领导事先、主动的进行战略性思考, 培养其对于企业未来的谋划思维。

3 人力资源管理对企业管理的促进作用

完善人力资源管理对企业发展有明显的促进作用, 所以首先要完善人力资源管理来改进企业管理制度。

3.1 人力获取与招聘

人才的招聘是人力资源管理的主要获取职能。在传统人员招聘时, 往往将人看作无判别的同一类, 几乎忽略了应聘人员的工作态度、价值取向、兴趣爱好、激励方式、个人成功标准等各种文化价值因素, 而只是一味地看重其品德好坏与学历高低。当受聘人员进入企业、组织以后, 再利用各种方式和途径对其进行行为上的塑造和组织文化的灌输。但是组织文化并不能保证每个受聘人员都能得到有效的整合, 如果整合失败, 不但会将组织文化的核心力量瓦解, 阻碍组织文化的正常传播和渗透, 而且又会阻碍受聘人员在组织中的正常发挥, 不能提供给受聘人员合适的生长环境, 导致受聘人员以消极、被动的态度来对待日常工作事务, 最终会因在工作上非良好的表现遭遇组织解雇或者自动辞职。所以, 在人力获取这个环节, 必须要充分考虑到文化价值因素, 以使人的才能得到有效发挥, 企业才能高效运转。

3.2 控制和激励

当今时代人才竞争越来越激烈, 组织间的竞争归结到底就是人才之间的竞争, 人力资源因素成为组织兴衰成败的关键性因素。因此, 大部分的组织面临的一大挑战是通过何种方式和手段来将核心人才引入组织以及留住组织的原有核心人才, 并培养核心人才对组织的忠诚度, 鼓励他们勇于奋斗和创新, 做到与组织共进退, 共成长。为了增加组织成员的满意感、归属感和成就感, 并使之以积极的态度来对待工作, 组织必须将薪酬方面的管理、人员的升迁、调动、选拔与合理的绩效管理制度结合起来。组织实施的这一举措在体现组织文化的同时也促进和加强了组织文化的形成, 并巩固了组织文化。

3.3 培训和开发

培训与开发是指对员工实施培训, 并为其提供发展的机会, 明确各自的长、短处与今后的发展方向。在培训的过程中, 新成员一般都要进行组织文化的学习, 并在学习中了解组织对新成员的行为期望, 组织越是严密和正规, 则其组织文化也更容易被深入和强化。以灵活生动的方式将组织文化贯穿在整个人力资源培训和开发的过程中, 摒弃生搬硬套的灌输模式。进而实现企业和员工的和谐发展。

参考文献

[1]翟娟华.浅谈企业人力资源管理[J].中国商贸, 2009 (21) .

[2]王曦晖.中小企业人力资源管理之我见[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2009 (04) .

篇4：人力资源管理的战略作用

关键词：人力资源管理战略作用

1.定位和职能

人力资源管理在企业中的具体工作包括人力资源规划、员工招聘配置与劳动关系管理、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发。传统人事管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面。现在的人力资源管理不仅包含了原有的管理内容，其工作最显著的一个变化就是它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。

在山东建工集团，人力资源管理的内容主要有四个方面：人力资源规划、员工配备、员工开发、员工维持。在这四个管理方面，可以分为不同的具体职能，这些职能互相作用，构成整个人力资源管理的职能体系。

1.1人力资源规划

人力资源规划作为企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。搞好人力资源的规划必须做好三个方面的预测，即外部人力资源供给预测、内部人力资源供给预测、人力资源需要预测。在确定人力资源规划时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，再制定人力资源发展规划。

1.2 员工配备

员工配备是在确定了人力资源计划以后，人力资源管理人员采取有效的策略和方法，将具备企业所需技能、能力、知识、经验的求职者吸引到企业中来。包括招聘、筛选两种职能。

招聘。人员招聘工作是人力资源管理经常性的工作。招聘是吸引合格的求职者来填补工作空缺。

筛选。通过招聘过程，产生了求职候选人，筛选过程中要从这些候选人中挑选出最合格者。

建筑行业有其本身的特点。由于工作环境恶劣，工作条件艰苦，因而造成人员流动性较强，所以集团在人员补充配备上，向来推崇以“适合的才是最好的”为标准，不一味追求高学历，利用先进的人力资源测评工具，从入口上保证进入人员的质量、素质，同时保证引进人才与企业的协调一致，保证引进人才对企业的忠诚度，为企业的进一步发展做好战略性储备。

1.3 员工开发

人力资源管理的第三个方面是员工开发。从山东建工集团和其他一些企业的实际来看，在员工进入企业工作一段时间以后，人力资源管理人员应在评估员工绩效的基础上，着力开发员工。制定培训计划，为员工提供相关培训，及时地更新员工的技能与知识，使其能合格地从事企业分配的工作。

1.4 员工维持

人力资源管理的第四个方面是员工维持。如何维持一支高效并具有竞争力的员工队伍，如何留住高素质人才，是人力资源管理的重要职责之一。它除了涉及到的报酬、福利政策、劳动关系等人力资源管理职能外，还需要管理者的领导艺术、管理技巧以及企业的环境氛围等。信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

2.人力资源管理在现代企业管理中的作用

企业必须重视人力资源管理，因为人力资源是作任何决策的最关键的因素，它决定着组织是否能正常高效地运转，它决定着组织未来的命运。人力资源管理在企业管理中具有重要的地位和作用。

2.1提高企业的绩效

人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。企业管理的实现必须经过一定的管理过程。在这个管理体系中，人力资源管理占有重要的地位，它渗透到企业管理的主要环节之中。在制定企业目标中，高管层要听取人力资源管理部门的意见，从实现企业目标的人力资源保障方面考察目标的可行性；组织是进行分工、分组，组成管理单位来进行生产活动。人力资源管理在这方面要做的工作是制定工作流程；配置包括人力资源的获得与配置，这更是人力资源管理的本职工作；指导是为员工提供工作指导，以便把企业的计划在已经建立的工作框架中转化为行动；控制包括审核和测评绩效，确定是否实现了企业的计划。人力资源管理对员工的绩效评估为控制员工的绩效提供依据。

2.2扩展人力资本

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。

扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。

2.3 保证有效成本系统

作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。然而根据对一些企业人力资源管理的调查表明，人力资源管理投入的分配与它们实际对企业的价值贡献之间是不相适应的。人力资源管理的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。

3.人力资源管理在企业管理中的任务

人力资源管理的任务就是保证企业内的经理和员工了解这些法律和规定，以减少法律责任和投诉。另一方面，在保证合法性的基础上，人力资源管理必须是用有效成本和适时的方法来提供人力资源服务和活动。人力资源管理人员必须在保证服从有效成本的基础上来证明他们的存在，并在行政管理上实现有效和负责的人力资源活动。否则，人力资源管理就会被看成是一個不能为企业做出成效的成本中心。

4 人力资源管理未来的发展趋势

近年来，人力资源管理职能发生了重大的转变，出现了一些新的趋向，例如从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，从偏重于事后的管理转变为责任前移；再如随着信息化的发展，人力资源的虚拟管理也已日益显现出优势。这些趋势必然会给组织管理带来新的冲击，而企业要应付这种冲击，必须进行调整和改变。山东建工集团近年也做出了如设置人事副总、人事外包等一系列尝试，当然在新的形势下，还需要更多企业在管理方面进行实践、探索，从而使人力资源管理呈现出新的发展趋势。

参考文献：

篇5：人力资源管理的地位和作用

现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采 用特定的方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者总是既把人看做管理的对象和客体，又把人看做是管理的主题和动力。现代管理的一个重 要学派-行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调 动员工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的 行为，一个能力差的人有时工作成绩可能比能力强的 人更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工 的努力，有可能在很短的时间超过比自己先进的企业，这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业在市 场经济条件下，要生存发展，就要重视人的因素，特 别要重视加强企业的人力资源管理。实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于 促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企 业获得最高的经济效益，并使企业的资产保值增值有着重要的作用。

第一，有利于促进生产经营的顺利进行。

劳动力是企业生产力的主要组成部分，只有通过合理组织劳 动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳 动对象之间的关系，才能充分利用现有的劳动力资源 和生产材料，使他们在生产经营过程中最大限度的发 挥其作用，并在空间和时间上使劳动力、劳动材料和 劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊的进行。

篇6：人力资源管理的作用

人力资源管理与企业存在一定的关系，这种关系是指人力资源管理在整个企业管理中所处的位置。简单说来，企业管理是为了实现已经设定的规划和目標，对企业所拥有和投入的资源进行有效管理的过程；而企业拥有和投入的资源是由技术资源、物质资源、资金源、客户资源和人力资源等不同种类构成的，因此这些不同资源的管理包含在企业管理中。从这方面来考虑，人力资源管理和企业管理存在着部分与整体的关系，并且人力资源管理处在各项管理的中心位置，将其他各项不同的管理紧密的结合起来，而企业对各项资源的管理也是需要通过人力资源来实现有效管理的。在这个前提下，应该以辨证的思维方式去认识和看待人力资源管理所处的地位：人力资源管理不仅仅是企业的组成部分，更是企业管理的重要组成部分。但是它不能解决企业管理遇到的全部问题，也就不能代表企业的管理。在企业目标和企业管理中，各项工作的顺利实施都必须通过人来制定和执行企业业绩的好与坏不仅与市场有关系，而且与企业中人的因素有密切联系，甚至企业在没有人力资源投入的情况下根本无法正常运作，企业中的工作人员也无法开展正常的工作；因此有效与合理地管理人力资源科学可以在很大程度上促进企业目标更好的实现。人力资源管理正是通过对企业人力资源出现的问题进行预见和解决来为企业的发展提供强大的动力支持，对一系列技术创新、营销策略等方面的问题通过相关的如招聘、培训等方法起到一定辅助作用。所以人力资源管理在整个企业中处于十分重要的作用，是不可替代的，人力资源管理的完善对企业发展有明显、有效的促进和推动作用。

第一，完善的人力资源管理能激励和鼓动处于一线的管理人员主动、自主地参与战略的规划和制定；第二，为了促进企业管理者能够有效地识别、分辨人力资源管理存在的局限性，企业应当针对自身的目标对各层管理者采取一定的激励措施，使其能够在上下级之间形成有效的沟通；第三，企业管理者通过发展独立性、广阔性、有弹性的思维来帮助企业的领导和员工充分认识企业的当前状况和未来的规划和愿景之间的差距，从而根据此差距来更加有效的制定计划，规划未来，进而逐步缩小此差距；第四，激发和鼓励企业的领导事先、主动的进行战略性思考，培养其对于企业未来的谋划思维。

篇7：人力资源管理在企业管理中的作用

其实要让人力资源管理发挥重要作用，必须满足三个条件，那就是目标、有能力和动力，只有这三方面有效匹配并结合，才能真正保障企业的高效快速发展。目标是定位企业为什么存在，而主要通过战略规划、绩效管理、组织分工等管理内容得以实现，而能力则定位企业依赖于什么存在，主要包括人才选择，员工培训，组织知识管理、薪酬管理等内容实现，另外动力则是定位企业如何才能有效发展，主要有赖于绩效考核、薪酬激励，企业文化氛围灯管理内容。

三方面的内容都与人力资源管理息息相关，相互作用，因此在企业战略管理中，必须要有企业的人力资源规划与之相匹配，企业不同的业务战略影响着人力资源规划，因为随着企业的组织变得越来越灵活，要想适应竞争环境的变化，就需要有更加灵活的管理者。

另外，企业的变革管理主要来源于业务模式变革、组织文化变革和价值导向变革，这就脱离不了员工的职能定位，意识观念和行为模式，在信息高度发达以及与客户零距离的理念倡导下，企业要让组织更加扁平化，由此可见，各级管理人员的职责范围也就更大，中层管理人员及必须既要强调团队协作、同时也强调个人绩效。

现代企业人力资源管理直接影响着企业组织团队的工作热情与积极性，传统的人事管理一般都比较单调，而真正的现代人力资源管理者，应该是能帮助企业团队成员把未开发的潜力开发出来，运用科学的依据与企业的实情结合成弹性的人力资源，人人都是人才，只有合适不合适之分。

篇8：人力资源管理的作用

所谓战略人力资源管理是指从企业的经营战略性目标出发, 从事与之匹配的系统化的人力资源管理实践, 并通过改进人力资源部门的工作方式、发展组织文化, 提高组织整体和长期的绩效, 促进组织的可持续成长。它可以被看作是“企业能够实现目标所采取的和所进行的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为”。

一般来讲, 战略人力资源管理作为一种新型的人力资源管理模式, 目标就是有效运用人力资源去实现组织的战略性要求与目标。

二、知识与知识管理

知识是人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和, 知识分为显性知识和隐性知识两大类。

知识管理就是将知识视为企业最重要的战略资源, 通过对知识加以有效的识别、分析、获取、存储和使用, 实现企业显性知识和隐性知识的交流和共享;知识管理就是利用信息技术的手段, 有效地实现隐性知识与显性知识的互相转换并在转换中创新。最大限度开发员工的智力资源, 从而改进和提高个人、部门和企业创造价值的能力、应变能力和创新能力等, 使企业能够对外部需求做出快速反应, 并利用所掌握的知识资源预测外部市场的发展方向及其变化, 把最大限度地掌握和利用知识作为提高企业竞争力的关键。

三、知识管理与战略人力资源管理的关联性

知识管理与人力资源管理的关联性分析是探讨知识管理与战略性人力资源管理的一般性理论基础, 后者是前者在知识经济条件下的核心内容, 而战略性人力资源管理的背景正是知识管理时代大背景, 两者相互促进、共同发展, 帮助企业建立基于知识的核心竞争力, 促进企业可持续发展。

(一) 人力资源管理是知识管理的核心内容

著名知识管理专家拖马斯·H·达文波特说“既然知识主要寓于员工之中, 而且是员工对其加以利用和分享以获得经营结果, 那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术, 而且也是管理人。”也就是说, 知识管理最终需要落实到对人的管理上。

1.人是知识生产和使用的主体。知识的生产和使用, 包含两种知识转化模式。第一种模式是隐性知识显性化;第二种模式是显性知识隐性化。是人的活动将知识从一种模式转化为另一种模式, 完成知识的生产和使用过程。

2.人是知识传播和共享的主体。知识管理中一项重要的内容就是通过人与人之间的知识传播, 实现知识共享, 将个体知识转化为整体知识。这就需要充分发挥人的智能和主观能动性, 才能真正发挥信息技术在知识管理中的作用。

3.人是知识积累的主体。知识的积累包括两种方式:一种是实现知识的“结合化”;另一种是实现隐性知识的“外在化”。不论是知识的“结合化”还是知识的“外在化”都必需通过人的行为将其收集、整理、加工和表达出来, 才能为自己以及更多的人使用, 成为组织知识。

4.人是知识创新的主体。知识创新的过程就是从“共享的反映”发展到“共享意志的形成”, 通过“共享的实践”中的行为实现价值创新, 并进入新一轮的“共享的反映”。可见, 人既是知识创新的主体, 又是知识的载体。

人是知识的生产、使用、传播、共享、积累和创新主体, 因此, 对人的管理, 即人力资源的管理是知识管理的核心内容。

(二) 知识管理对战略人力资源管理的作用

知识管理与战略人力资源管理的关联性集中体现于知识管理对人力资源管理的影响上。这种影响不是简单的影响, 而是一种知识管理对人力资源管理直接和间接的作用机制。知识管理对人力资源管理直接作用主要体现在对人力资源管理理念和方法工具上的影响;知识管理对人力资源的管理影响的间接作用体现在知识通过对企业组织结构的影响而影响人力资源管理, 这种影响主要体现于对人力资源管理内容的影响。

1.知识管理对人力资源管理的直接作用。

(1) 管理理念人本化。知识经济呼唤以人为本的管理。以人为本的管理, 就是以人为管理的中心, 关心人、尊重人、满足人的合理需求, 以调动人的工作积极性和创造性。

(2) 管理地位战略化。在知识经济下, 组织的成功依赖的是核心竞争能力, 而核心竞争能力是依赖人力资源的价值整合与创造来实现的。人力资源管理职能已变为企业的战略经营伙伴。知识管理使传统的人力资源管理上升为战略人力资源管理。

(3) 管理重心知识化。新经济时代是一个以人才为主导的时代, 人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代。素质越高、越稀少, 热门的人才将获得愈多的机会和更高的报酬, 企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力, 知识型员工成为企业人力资源管理关注的焦点。知识员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。管理知识员工应根据其特点从以下几个方面着手:

a、知识型员工拥有知识资本, 在组织中有很强的独立性和自主性, 因此, 管理者要给知识员工一定的工作自主权, 尊重他们的个性与特长。

b、在知识型企业中, 领导与被领导的界限已变得模糊, 知识正取代权威。

c、知识员工的忠诚更多的是对自己的专业而不是雇主。

d、要特别注意他们强烈的自我实现意识, 组织应为他们创造更多富有挑战性的工作机会, 并予以信任。

(4) 管理手段信息化。人力资源管理充分建立在网络化的基础上, 企业内外的研究和交流、沟通更加便捷。在人力资源管理上的职位空缺公布、人力招聘、专家搜寻、猎头、员工培训与开发、远距离学习等, 互联网成为重要的必不可少的工具。同时, 电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展, 消除了企业之间和个人之间在地理上的隔离, 让世界变得更小, 创造了一个不受地理边界限制与束缚的工作环境和视野。信息技术的飞速发展, 将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。

(5) 管理方式柔性化。知识管理时代, 由于知识型员工具有很高的工作自主性, 知识型员工依靠自身拥有的专业知识, 运用头脑进行创造性思维, 并在知识管理过程中不断形成新的知识成果, 工作的特点和自身的特点决定了知识型员工更为强调工作中的自我引导和自我管理, 因此必须对知识型员工实施柔性化的管理。

柔性管理更加看重的是职工的积极性和创造性, 更加看重的是职工的主动精神和自我约束, 减少对知识型员工管理刚性的和不合理的规章制度, 针对员工具体工作的特点设置柔性的管理方式, 更多的是通过结果来管理知识型员工, 而不是强调过程, 从而调动员工的工作主动性和积极性, 激发知识型员工进行知识获取、知识保存、知识共享、知识应用和知识创新的行为, 让员工与企业结成战略伙伴关系。

2.知识管理对战略人力资源管理的间接作用。知识管理对人力资源管理的间接作用体现在组织结构重构上。传统的金字塔式的组织结构, 强调的是命令与控制, 重视清晰地描述员工的任务, 因此, 组织对员工的期望是明确的, 员工提升的路线也是垂直晋升, 人力资源管理信息集中在组织最高层。而在知识经济条件下, 这种扁平化的组织结构使企业中的职位减少, 传统的升迁的途径减少, 导致人力资源管理激励途径的减少, 培训系统和报酬系统也发生很大变化。同时, 扁平化组织结构对人员的要求也发生变化, 强调对员工的授权, 通过扩大工作内容, 提高员工的通用性和灵活性。因此, 知识经济对企业组织结构产生深远的变化, 组织结构的变化带来了企业人力资源管理的变革。

从上述的分析看, 企业实施知识管理, 需要人力资源部门的参与和配合。人力资源部门可协助配置知识管理工作所需的文化、组织模式以及人力资源;同时, 知识管理需通过人力资源管理实践提供重要的知识传播、学习和沟通渠道。总之, 知识管理和人力资源管理两者之间是相辅相成的, 其目的是共同提升企业的竞争力。同时, 知识管理对人力资源管理影响作用的突出表现在于人力资源管理的战略性。在知识管理时代, 人力资源管理的理念发生了重大的变化, 人力资本成为企业竞争的关键和核心要素。因此, 必须转变传统的人力资源管理理念和模式, 向战略人力资源管理转型, 从战略层面考虑人力资源管理, 寻求人力资源管理与战略的整合以实现企业战略目标。

参考文献

[1]王广宁.知识管理——冲击与改进战略研究.清华大学出版社.2004

[2]王素珍, 刘戈衡.知识经济时代的创新与管理.商业研究.2001 (10)

[3]王德禄.知识管理的IT实现——朴素的知识管理.北京:电子工业出版社.2004

[4]罗繁明.论知识管理维度与组织环境创新.广东社会科学.2007 (4)

[5]李文博.企业知识挂你的层面分析范式:一种基于CAS视角的研究.科技进步与对策.2007 (10)

[6]周治朴.知识管理与其系统的建置.商业时代.2007 (1)

[7]宋培林著, 战略人力资源管理:理论梳理和观点述评.中国经济出版社2011-7-1

[8]王雪莉著, 战略人力资源管理:用人模型与关键决策.中国发展出版社2010-1-1

[9]康至军著, HR转型突破:跳出专业深井成为业务伙伴.机械工业出版社2013-7-1

篇9：人力资源管理的作用

关键词：人力资源；公共管理；规划目标

人力资源管理在公共管理部门发挥的作用已经成为了整个社会人力资源管理的主要部分，在整个社会人力资源管理的环境中形成了不可缺少的组成部分，与广泛意义上的人力资源管理相比，同样具有人力资源管理的含义、属性等[1]。

1.公共管理的概念

1.1公共管理人力资源管理的分类

人力资源管理在公共管理部门的应用可以分为两个组成部分：广义部分和狭义两部分。笔者在本文中主要是从狭义部分对人力资源管理在公共管理部门的应用进行阐述。

狭义的人力资源管理在公共管理部门的作用，即行政部门、政府部门以及国企事业单位等，按照法律法规对本部门的人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、计薪、奖惩、维护等进行的一系列活性[2]。

1.2公共管理部门人力资源的特点

公共管理部门的人力资源管理人员的政治道德品质要十分崇高，必须高于一般意义上的人力资源管理者的平均水准。在人力资源管理的过程当中，人力资源管理部门中管理人员的政治素质和道德品质是公共管理部门重中之重。所以，公共管理部门的人力资源管理者必须拥有比一般意义上的人力资源管理者更高的政策理论水平、法律观念、政治品质、道德觉悟，只有这样，才能在实际的工作中，能够热情地为社会公众服务。

1.3公共管理部门人力资源管理的特点

通过对公共管理部门的特性和人力资源管理的特点进行分析，人力资源管理在公共管理部门应用的独特性在整个社会系统中的人力资源管理中凸现出来，具体表现有[3]：

（1）人事行政机构层次结构多，十分复杂。

（2）人力资源管理行为必须按照国家有关部门制定的法律法规进行。

（3）人力资源管理在公共管理部门的管理行为更加深入地体现了其自身的性质与特性。

2.公共管理部门人力资源管理的目标和任务

2.1公共管理部门人力资源管理的目标

与组织目标保持一致，更好的为组织服务是人力资源管理的目标。

一般情况下人力资源管理的目标可以分为三个部分：直接目标、具体目标和最终目标。在公共管理部门的人力资源管理中，其目标必须以以政府等公共管理部门为中心，按照法律法规所进行的社会管理和社会服务等，因此，人力资源管理在公共管理部门的目标则是：获取各类优秀人才，建立公与部门内人员之间的良好合作关系，满足社会经济发展的需要，并满足部门内人员的个人发展的前途需求。

2.2公共管理部门人力资源管理的任务

我们由公共管理部门人力资源管理的目标，就可以确定人力资源管理在公共管理部门的基本任务。

建立和完善公共管理部门人力资源管理的理念，人力资源的有效开发、利用和科管理、个人发展前途是建立在有效的机制与良好的组织文化的基础上的；人力资源管理部门通过各种渠道和方法，寻求和吸收适合公共管理部门的优秀人才；树立“以人为本”的管理思想；形成“管理即教育”的管理哲学；发挥组织文化的凝聚力；

管理部门要完成渴望求才、合理用才、科学育才等一系列任务，公共管理部门必须将优秀的人才留住，只有这样才能使其为社会更好的服务。

3.公共管理部门人力资源规划的作用及影响因素

3.1公共管理部门人力资源规划作用

公共管理部门的发展也在与时俱进，公共管理部门的人力资源有效规划也显得越来越重要，主要表现在以下几个方面[4-5]。

（1）在长期规划中，了解公共管理部门所需要人才的状况，对社会上的人才进行管理，这样才能在公共管理部门在遇到紧急情况下，能够进行积极的人才调控政策，对本部门和社会上的人才进行合理的分配，促进社会的稳定。

（2）在短、中、长期规划中，

公共管理部门必须获得符合自身需求的人才，不能盲目招揽人才，这样大大的提高了公共管理部门的效率。

（3）通过各种规划，公共管理部门不仅能够找到社和本部门的人才，而且也可以控制在人才进入到公共管理部门前所需要的费用（例如：获取、录用、配置、使用、培训等步骤中产生的费用）。

（4）公共部门的人力资源管理要在科学技术的基础上进行，这样的管理方法才是最科学、最有效的（这些方法中包括战略规划、预测技术、评估技术等）。

（5）公共管理部门内员工的个人发展也是十分重要的，通过规划，使部门内的员工了解自己在部门内所发挥的作用，明确自身的素质和部门要求之间的差距，促进员工提高自身的素质，是其自身发展得到保证。

3.2影响人力资源规划的因素

想要做好人力资源规划，首先就要明确影响人力资源规划的因素，在实际工作中我们不难发现，影响人力资源规划的因素很多，但在众多的因素中主要有如下几个因素对其影响做大：

（1）宏观经济变化会深深影响企业所处的发展大环境。

（2）法律制度和政策法规变更，也会影响企业经营决策的转变进而影响到人力规划。

（3）科学技术的进步，带给社会和企业的技术创新。

（4）组织效率高低及经营绩效的好坏和组织所处的发展阶段。

（5）组织管理层维度、体系的变化，以及相应岗位的管理人员的更变情况。

（6）人力资源管理者本身素质的优劣和观念的差异。

4.结论

公共管理部门的人力资源管理以企业的现代人力资源管理的理念与价值为基础，结合公共管理部门与企业相比较所具有的特殊性建立起来的公共管理部门人力资源管理，在很多方面，其具有很多自己的特色。

与其他部门一样，公共管理部门要实现自己的目标、使命和价值，必须科学的、结合实际的制定相应的人力资源规划，这对公共管理部门进行人力资源管理具有重要的战略指导意义。（作者单位：西北民族大学管理学院）

参考文献

[1]何晔.公共管理目标异化的理论分析及其规避[J].四川理工学院学报（社会科学版），2013，01.

[2]凌茹，刘家望.公共管理伦理视角下的基本公共服务体系构建[J].求索，2013，03.

[3]刘雅玮.公共管理理论最新研究综述[J].辽宁行政学院学报，2013，02.

[4]韦雯颖.人力资源对经济增长的作用[J].现代营销（学苑版），2013，01.

篇10：工作分析在人力资源管理的作用

工作分析在人力资源管理的作用

工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的企业尤其是国有企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计, 合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。

并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。