乡镇卫生院人员统计表（精选9篇）
篇1：乡镇卫生院人员统计表
一个乡镇统计人员的感受
一、上级统计部门的软弱。国家统计局公布2009年全国房价同比上涨1.5%，国家住房建设部公布2009年国家主要城市房价同比上涨35%，面对统计数字的较大差异，面对广大民众的质疑，国家统计局不是理直气壮的按照统计法的规定严查住房建设部的统计数字是否准确，是否具有代表性，统计过程是否合法，我们的局长先生反而满脸羞愧的说：“我们的统计方法不科学，样本代表性差，是房地产企业自报，都是统计局的错”。再举一个例子佐证统计局对外的软弱。《山东省统计管理条例》第八条规定 新建或迁入单位，应当在主管部门审批机关批准之日起三十日内，持批准证件到当县级人民政府统计机构登记，按照有关规定报送计资料。变更、撤销和迁出的单位，应当在主管部门审批机关批准之日起三十日内，向原报送统计资料的县级人民政府统计机构申请变更或注销登记。不按规定进行登记的，按拒报统计资料处理。第九条 规定固定资产投资项目开工前和竣工后，建设单位应当按照国家有关规定办理开工项目统计登记和竣工统计登记；不按规定办理登记或不如实申报登记的，按拒报统计资料或虚报、瞒报统计资料处理。但是这两条从开始就没有一个单位执行过，我们的统计部门对此不闻不问，装聋作哑。
二、乡镇统计人员的难处。乡镇统计工作是一个苦差事，是一个累差事，是一个人人看不起的差事，也是一个人人不愿意干的差事。国家统计局为了扩大编制、增加人员，把原来由应该农业、工业等部门完成的统计报表，统统纳入到统计局内部统计，各种各样的统计报表都压在乡镇一个统计人员身上，逼迫乡镇统计人员每天加班加点的干，又要学习各种统计报表的填写方法、指标解释、逻辑关系、录入方法等知识，争取做全才、通才、多面手，上级统计部门只把乡镇报上去的统计报表汇总就完成自己的工作。乡镇统计人员面对基层村庄、个体私营企业、个体户，大多通过说好话、多跑腿等方式，博得他们的同情、好感，用我们的真情获取他们对统计工作的理解、支持。
三、村级统计人员的尴尬。村级统计人员都是村会计兼任，他们兼任村科技推广员，每年300元的补贴，兼任劳动协理员每年500元的补贴，兼任电脑管理员每年300元的补贴，并且这些工作量很少。但是我们的大部分统计报表都需要村会计填写，统计方面的工作量很大，一点报酬也没有，因此村级的农业统计报表基本上都是由村会计估计出数字填上，不可能每家每户的统计存栏出栏多少畜禽，对每家每户的农产品产量不可能一一去过秤，对农作物播种面积不可能一块地一块地的去丈量。现在村会计频繁更换，水平参差不齐，有的村会计连村里有多少耕地也不知道，报表中的逻 辑关系搞不准，村级的统计报表上报不及时，即使上报上来的报表也错误百出，这些错误由谁来修改，估计出来的数字明显不符合常理，由谁来改正。
四、统计数字是否真实的标准。“数字出官、官出数字”，这是中国的一大特色，这也是我国对官员的考核评价体系中大多都依赖统计数字有关系。另一方面，我们的统计部门既不希望各级官员插手统计数字，又希望我们的统计数字能影响官员的升迁。这是一个两难的选择，鱼和熊掌兼得这只能是理想的境界。宪法规定人民法院、检察院独立办案，仍然要接受当地政府的领导，赵作海案就是一个典型的例子，统计局能比检察院、法院还硬？村级估计出来的农业统计数字，不可能存在错报、漏报，也不可能真实，上级统计部门给出给出一个真实标准的答案？
篇2：乡镇卫生院人员统计表
1、乡镇统计工作业务上受县统计局领导，负责组织领导、协调乡镇辖区内的统计工作，对各项统计工作任务要结合实际，认真研究制定工作计划，积极带领全体统计人员尽职尽责，做好统计工作。
2、巩固和加强农村统计网络建设。认真选配统计人员，做到力量和任务的统一。切实保障统计经费和办公条件的落实，为统计人员创造良好的工作条件。要保证统计队伍的相对稳定，如统计人员确需调整，需征求县统计局的意见。
3、宣传、贯彻执行《统计法》及相关法规，坚持实事求是，排除一切干扰，保证统计数字的真实性和权威性。
4、依法统计，认真做好乡镇内各站、所和部门间协调配合，加强对统计数字的审核、评估，提高统计数据质量。
5、建立健全本乡镇农村统计工作考核评比制度，奖优罚劣，充分调动全体统计人员的工作积极性。
乡级统计员、调查员职责
1、坚持依法统计，恪守职业道德，敬业敬岗。
2、高质量地完成各项统计调查任务。严格按照统计方法制度的要求做好统计调查工作，加强对统计数字的设和、评估，严把数据质量关。
3、精通农村统计业务。熟练掌握农村统计的调查、整理、审核、汇总、分析等基础知识，熟悉相关统计制度。
4、严格按照统计工作规范化管理的要求，健全农村统计台帐，搞好统计资料档案管理，严格执行资料保管制度。
5、完善乡镇内各项报表报送制度。深入村、户做好业务指导和督促检查工作。加强统计与相关部门的协调配合，确保统计源头数据质量。
6、积极开发统计调查信息，及时撰写具有一定数量和质量的统计信息和分析，完成县局目标和考评任务。
7、完成交办的各项临时性工作。
村统计员、辅调员职责
1、及时、准确、全面地完成各项统计报表任务。
2、要依法统计，精通统计业务，严格按统计方法制度的要求，认真填写每张报表，按规定的工作程序开展工作，坚决杜绝编造和随意填报数据的情况。
3、负责对村内各种统计报表和数据的手机、整理。建立统计台帐和统计档案，保证统计资料的完整。
4、定期走访被调查户，加强业务上的检查、指导。
篇3：乡镇卫生院人员统计表
1 资料来源与方法
1.1 调查对象
考虑经济发展水平与卫生事业发展水平间存在一定的相关关系,将某省80个区(县)按照经济发展水平,分为高、中、低三档,每档随机选择3个区(县),每个区(县)随机抽取6个乡镇,共计54所乡镇卫生院作为调查对象开展调查,收集其2009—2013年5年数据。
1.2 调查与研究方法
编制“乡镇卫生院人员流动情况表”,对该省54所乡镇卫生院进行调查,分析卫生人员的流入(出)情况。“流入”指因公开招聘、调入、返聘等进入本单位;“流出”指因调出、离职、辞职、退休、入学等原因离开本单位。利用Excel 2010和SPSS 17.0进行数据处理和分析,采用χ2检验判断差异是否有统计学意义,采用logistic回归的方法建立预测模型。
2 结果与分析
2.1 被调查乡镇卫生院基本情况
本次共调查该省54所乡镇卫生院,2009—2013年流动人员数分别为96人、142人、180人、282人、202人,共调查902人。
2.2 人员流动情况
54所乡镇卫生院人员2009—2013年流入基本稳定并略有增加,流出数增加较为明显;除2009年外,流出人数显著大于流入人数,净流入人数呈负增长;乡镇卫生院人员总数呈逐年减少趋势,详见表1。
2.3 流动人员基本人口学特征
54所乡镇卫生院流入人员的平均年龄为32岁,流出人员的平均年龄为41岁;流入和流出人员的性别差异没有统计学意义(P>0.05),是否本地人和有无编制的差异具有统计学意义(P<0.05)(表2)。
2.4 流动人员的学历特点
如表3所示,乡镇卫生院人员本身的学历层次较低,流动人员中以专科、中专学历为主,本科学历较少,没有研究生学历人员。流入人员中,调查时的学历比进入单位时的学历有所提高,说明人员改善自己学历的需求比较强烈、并经过学习教育培训提升了学历;流出人员中,离开单位时的学历比进入单位时的学历高,进入单位的学历以中专为主,离开单位的学历以大专为主,说明学历提升可能是人员流出的一个重要因素。对流入人员进入单位时学历和流出人员离开单位时学历进行卡方检验(χ2=30.416,P<0.001),学历差异具有统计学意义。
2.5 流动人员的职称特点
如表4所示,流入人员以无职称和初级职称为主,流出人员以初级职称和中级职称为主,同时高职称流出人员增加,做流入流出职称比较的卡方检验(χ2=113.067,P<0.001),差异具有统计学意义,显示高职称人员更容易流出,职称提升、业务提升后人员流出的倾向也增大。
2.6 流动人员岗位分布特征
如表5所示,流入人员和流出人员中均以卫生技术人员为主,流出人员中执业医师所占的比例比进入单位时的比例明显增多。对流入人员进入单位时岗位和流出人员离开单位时岗位进行卡方检验(χ2=31.434,P<0.001),岗位差异具有统计学意义。
2.7 流动人员流动原因及去向
乡镇卫生院流动人员流入原因主要是人员调入,占52.51%;其次为录用应届毕业生,占25.07%。流出原因主要为调出,占40.14%,其次是辞职和离退休,分别为19.72%、19.18%。226名调出人员中流出去向主要是更高级别的医疗卫生机构,占49.56%(表6)。
2.8 乡镇卫生院人员流动预测模型建立
将上述有统计学意义的自变量纳入logistic回归预测模型,用似然比法对模型进行检验,P=0.000,模型拟合较好;根据回归方程的预测分类表,模型预测正确率达到73.1%。
其中,P代表流入或流出的概率,以0.5为判别分界点,P值越接近于1,人员流入的可能性较大,P值越接近于0,人员流出的可能性越大。age代表年龄,单位为岁;locality代表是否本地,1为本地,2为外地;profession代表职称,1为正高,2为副高,3为中级,4为初级,5为无职称;post代表岗位;education代表学历,1为研究生,2为本科,3为大专,4为中专,5为高中,6为初中及以下。
模型提示,职称和是否本地是影响该省乡镇卫生院人员流入或流出的主要因素,其次为职位、学历、编制、职称和年龄。在新进人员或人员流动较快时,人事部门可以利用投档人员或在岗职工的基本信息,即年龄、是否本地、学历、职称、岗位、学历、编制等变量,代入上述模型,得到流入或流出的概率,进行干预或决策,制定相应措施,防止基层卫生人员流失。
3 讨论与建议
3.1 流动人员特征及原因分析
从乡镇卫生院人员总体规模看,2009—2013年人员总数略有减少,4年净流入率呈负增长,乡镇卫生院处于人员萎缩的状态,“留不住”现象[3]日渐突出。从基本人口学特征来看,流入人员的年龄偏小,流出人员多为中年骨干,乡镇卫生院人员的稳定性不强。从学历和职称上来看,流出人员的学历和职称明显高于流入人员,骨干人才流失较严重;高学历人才“进不来”,乡镇卫生院人力资源整体素质亟待提升。从岗位分布来看,流入和流出人员主要是专业卫生技术人员,专业技术人员不稳定影响了乡镇卫生院医疗卫生服务能力的提升。从流出去向来看,乡镇卫生院人员流向单位主要是更高级别医疗机构,根本原因在于基层医疗机构岗位吸引力差、待遇低,不能满足人员的经济需求和精神追求,导致人才的逐级上移[4]。
3.2 流动预测模型可以为乡镇卫生院人员监管提供借鉴
通过logistic回归建立的预测模型,反映了可能的影响因素及其权重,并通过概率反映乡镇卫生院人员流动的可能,可以运用此模型判断人员的流动倾向,以及时提醒管理人员对流动可能性较大的人员和因素进行干预,想办法留住人才,从而保证农村基层卫生人员的稳定性。但是,模型仅仅是一种参考和借鉴,由于人员流动受许多因素影响,还不能把模型预测作为一种依据,而应根据基层的实际情况,改变政策待遇,以最大限度地留住人才、用好人才。
3.3 建议
乡镇卫生院是基层医疗卫生服务的枢纽和核心,而人才则是提升乡镇卫生院服务能力和水平的基础,确保人员合理有序流动、保持人员稳定和提升是乡镇卫生院人才队伍建设的关键。针对人员流动的实际情况和主要影响因素,可以采取下列措施。
一是切实推进基层医疗卫生体制改革,重心下移,加大投入,改善条件,落实保基本、强基层的系列举措,推进乡镇卫生院的标准化建设,提升乡镇卫生院的服务能力和水平,同时发挥医保“城乡并轨”、“三保合一”的杠杆和调节作用,在分级诊疗体系的建立中发挥基础作用。
二是加强医师多点执业[5],建立各级医疗机构之间人才的双向流动机制。打破县乡医疗卫生技术人员的单位身份限制,将乡镇卫生院专业技术人员人事、业务关系纳入县级统一管理,实现工资待遇等同工同酬。建立县、乡医疗机构人员的定期轮换交流机制,上级医疗机构专业人员定期到下级医疗机构执业、下级医疗机构专业人员定期到上级医疗机构进修,提高乡镇卫生院的自我发展能力,提高基层医疗人员的工资待遇,使基层“养得起”并“留得住”人才。
三是政府部门应积极统筹编制,探索待遇留人模式,健全待遇保障机制,实行绩效改革[6,7]。对医学院校毕业生到基层就业给予培训、生活补助、住房照顾、职称晋升等方面优惠政策,吸引人才下移。加强乡镇卫生院专业人员的教育培训,提升基层人员的医疗技术水平和自身素质,保证人才“用得上”。不断加大政府投入,加强基层医疗机构基础设备设施建设,为乡镇卫生发展创造良好环境。在分配制度上,实行绩效改革,向基层岗位倾斜,千方百计“留得住”人才。不断完善乡镇卫生院人员职称晋升及福利待遇等制度设计,增加编制名额,提升工作人员的归属感,有利于解决“进不来”问题。
作者声明本文无实际或潜在的利益冲突。
[本文链接]http://doi.org/10.13688/j.cnki.chr.2016.16048
参考文献
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[2]袁莎莎,孙晓杰,孟庆跃.乡镇卫生院人员流动分析及激励策略研究[J].中华医院管理杂志,2012,28(9):695-699.
[3]任静,赵东辉,汪早立.我国乡镇卫生院医务人员流动性分析[J].卫生经济研究,2015(4):24-27.
[4]徐丽,汪俊华,黄文湧,等.贵州省农村基层卫生人员离职意向研究[J].中国初级卫生保健,2015,29(1):27-30.
[5]陈烈平,方琳颖,林永强,等.新医改背景下福建省山区县乡镇卫生院人员流动情况及原因分析[J].中国全科医学(学术版A),2013,16(4A):1156-1159.
[6]赵世超,孟庆跃,付亚群,等.乡镇卫生院卫生技术人员组织承诺及影响因素分析[J].中国公共卫生,2015,31(3):346-348.
篇4：乡镇卫生院人员统计表
关键词：卫生院 继续教育 建议
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）05（a）-0203-01
目前，我市乡村医生的技术水平与服务观念远远不能适应农村居民对医疗和保健的需求，如果这些乡村医生不能及时、主动地接受系统的培训，就很难得到农村居民的信任，本可以通过农村卫生人才队伍来解决广大居民的基本健康问题，由于老百姓不信任，而选择高级的医疗机构，造成县级（以上）医院人满为患，乡镇卫生院和医生大量闲置的现象。为解决这一社会问题，必须对现有的乡村医生进行系统的培训，以更好地为当地百姓服务。
1 继续教育情况调查
1.1 培训情况的调查
经过调查，我们发现以下情况：在我市乡镇卫生院中，工作人中几乎都接受过各种各样的培训，60个受调查者中参加过培训的为52人，占86.67%，未参加培训者为8人，占13.33%。但培训时间的长短不一样，最长的培训时间为48周，最短的培训时间仅有5天，同时，培训的种类也不一样，有乡镇卫生院院长培训、急诊急救培训、公共卫生人员培训等等。
1.2 效果的评价
对授课教师、授课方法、课程设置、培训场所、培训管理等方面来调查培训效果，发现，绝大多数乡村医生对培训的安排都表示非常满意，大部分人认为他们培训期间课程安排合理、教师队伍精良、授课方法实用、培训管理严格，培训场所较理想，培训效果显著，他们感到非常满意。
1.3 需求及培养途径的调查
大部分乡村医生表示希望能参加更多的、更全面的培训，旨在提高自己的全科医疗能力和综合素质，而不是某个单一种类的培训。
乡村医生参加培训的形式有专项培训班、进修班、会议、讲座、网络视频等等，大多数乡村医生希望参加科学的、系统的培训。
通过调查发现，针对我市乡镇卫生院人力资源现状，齐齐哈尔市卫生局、各区卫生局、各县卫生局均开展过不同形式的岗位培训和转岗培训，取得了很好的效果，但培训中也存在一些需要改进的方面。
2 问题及建议
2.1 人员的培训积极性不高
乡村医生的职称普遍偏低，没有晋职称者或初级职称人数所占的比例较大，职称偏低的现状在一定程度上影响了乡村医生医疗工作的积极性，不能全身心地投入到农村医疗工作中。学历偏低，接受新知识比较困难，加上医学新知识和新技术不断更新、医学领域的拓宽和边缘知识（如社会学、伦理学、法学等）的应用，对乡村医生的压力不断加大，新知识接受的难度增大，严重制约其培训的积极性。培训与学员本人的职称晋升、执业医师注册无关，对于学员没有制约措施，致使学员缺少主动学习的积极性。有的学员对接受培训的目的、要求、教学内容等认识不充分，学习缺乏自觉性，认为参加培训班的主要目的就是为了提高自身诊治疾病的能力和水平，因此，这部分学员在培训中更加注重诊治疑难重症疾病的课程，而对于全科医学的有关基本理论不感兴趣或重视程度不够。教学效果、学习效果缺少评价体系，培训没有针对性，应有的培训目标难以达到。
2.2 培训的人员比例偏低
培训的普及率低。现代科技发展日新月异，新的诊疗技术，新的治疗药物层出不穷，而且随着农村经济、社会、文化的重大变化，农村居民的疾病和对卫生服务的要求也不断变化，要求乡村医生适应形势需要，多学知识，提高自身业务水平。培训是知识更新和提高的重要途径，而当前乡村医生培训的覆盖面不高，以山东省为例，参加过正规培训的乡村医生还不足40%。缺少正规医学学历教育的先天不足与在岗培训不充分的后天不足成为部分乡村医生水平能力低下的重要原因。乡镇卫生院工作人员接受全科医生岗位培训的人数很少，每家卫生院只有为数不多的个别工作人员参加过全科医生岗位培训，这在一定程度上影响了乡村医生全科诊疗能力的提高，也影响了服务质量。
2.3 时间无法保证
在调查中我们发现，各种类型的培训在学时上存在不达标的情况，培训时间长短不一样，而且由于乡村医生兼职工作多，工作任务繁忙，导致培训时间无法保证。从人力资源现状来看，大部分基层卫生服务机构的工作人员较少，而乡村医生培训往往需要一定的脫产学习时间。从调查中我们发现，乡村医生对工学矛盾的问题反映比较突出。由此可见，在实际培训过程中，由于基层医疗服务机构人员紧张，单位的各方面对抽调人员参加培训的意见较大。此问题是影响培训参与率的一个重要因素，致使培训计划难以全面贯彻落实，影响了培训的进程和质量。
3 结语
乡镇卫生人员继续教育培养任重道远，我们只有从实践中不断深入研究，制定切实可行的研究方案，对我国基层人才培养具有重要意义。
参考文献
[1]王鹏.从制约乡村医生在岗培训因素谈乡村医生培训[J].医院管理，2010，15（48）：77-78.
[2]蔡伟毅.关于乡村医生培训的实践与思考[J].华北煤炭医学院学报，2010，5（12）：747-748.
篇5：乡镇卫生院妇保人员职责
1、负责组织实施本辖区妇女保健工作，认真落实各项任务指标，努力实现妇女保健工作规范化管理。
2、负责搜集、整理和上报妇女保健工作信息资料，建立妇女保健管理台账。
3、按照孕产妇健康管理服务规范要求，督促孕妇早孕建册（卡），开展健康教育指导、产前筛查告知、产前检查随访、产后访视、产后42天健康体检、信息统计和录入服务，负责孕产妇保健手册回收管理。
4、建立辖区孕产妇健康管理档案，按要求进行数据录入。
5、负责组织实施农村妇女增补叶酸预防神经管缺陷工作，做好高危孕产妇筛查管理和育龄妇女、孕产妇死亡监测工作。负责动员孕产妇住院分娩，6、定期开展妇女保健知识宣传和健康促进活动，积极开展妇女常见病、多发病的普查、查治工作与计划生育技术指导。
7、按照要求参加上级妇幼保健机构组织的培训，负责监督、管理、指导、培训村级妇女保健人员，指导村级妇女保健工作。
8、负责对辖区内妇女保健工作进行质量控制，及时、准确收集、整理、分析工作开展情况，发现问题及时整改和反馈。
9、认真统计、填写、上报妇女保健工作相关报表，定期向县妇幼保健院报告工作进展情况
10、完成县级卫生行政部门和上级业务单位交办的其它工作任务。
乡镇卫生院儿童保健岗位职责
1、负责组织实施本辖区儿童保健工作，认真落实各项任务指标，努
力实现儿童保健工作规范化管理。
2、负责搜集、整理辖区儿童信息资料，建立儿童保健管理台账。
3、按照0-6岁儿童健康管理服务规范要求，开展辖区儿童建册、健康教育指导、新生儿家庭访视、新生儿满月体检、婴幼儿健康体检、学龄前儿童健康体检、信息统计和录入服务。
4、建立辖区0-6岁儿童健康管理档案，按要求进行数据录入。
5、定期开展儿童保健知识宣传和健康促进活动，积极开展以肺炎、腹泻、贫血、佝偻病及营养不良、低出生体重等为重点的儿童常见病、多发病的防治工作。
6、对高危儿进行专案管理，做好辖区出生缺陷和5岁以下儿童死亡监测工作。
7、按照要求参加上级妇幼保健机构组织的培训，负责监督、管理、指导、培训村级儿童保健卫生人员，指导村级儿童保健工作。
8、负责对辖区内儿童保健工作进行质量控制，及时、准确收集、整理、分析辖区儿童保健工作实施情况，发现问题及时整改和反馈。
9、认真统计、填写、上报儿童保健工作相关报表，定期向县妇幼保健院报告工作进展情况。
10、完成县级卫生行政部门和上级业务单位交办的其它工作任务。
乡镇卫生院居民健康档案管理岗位职责
1、认真宣传、贯彻《城乡居民健康档案管理服务规范》政策与规定。
2、掌握辖区常住居民人口信息，建立0～6岁儿童、孕产妇、老年人、慢性病患者和重性精神疾病患者等重点人群台账。
3、按照要求参加上级业务主管部门组织的培训，负责监督、管理、指导、培训辖区提供居民健康档案管理服务的卫生技术人员。
4、按照城乡居民健康档案管理服务规范要求，以0～6岁儿童、孕
产妇、老年人、慢性病患者和重性精神疾病患者等人群为重点，组织实施本辖区居民健康档案建立工作，及时对档案进行补充和更新，确保居民健康档案信息真实、准确、完整、连续。
5、负责居民健康档案的整理、归档、保管和调阅工作，确保档案及档案信息安全。
6、负责对辖区居民健康档案工作进行质量控制，及时、准确收集、整理、分析辖区居民健康档案工作实施情况，发现问题及时整改和反馈。
7、负责组织实施电子居民健康档案建立工作，确保电子档案与文本档案记录一致，做到同步更新及动态变更。
8、熟练运用电子居民健康档案管理系统，负责电子居民健康档案管理系统的维护和安全，保证信息渠道畅通。
9、认真统计、填写、上报居民健康档案工作相关报表，定期向上级业务主管部门报告工作进展情况。
10、完成县级卫生行政部门和上级业务单位交办的其它工作任务。
乡镇卫生院老年人健康管理岗位职责
1、认真宣传、贯彻《老年人健康管理服务规范》政策与规定。
2、掌握辖区内65岁及以上常住居民人口信息，建立人口信息台账。
3、按照要求参加上级业务主管部门组织的培训，负责监督、管理、指导、培训辖区提供老年人健康管理服务的卫生技术人员。
4、按照老年人健康管理服务规范要求，组织开展老年人生活方式和健康状况评估、体格检查、辅助检查和健康指导服务。
5、建立辖区老年人健康管理档案，按要求进行数据录入，及时对档案进行补充和更新，确保档案信息真实、准确、完整、连续。
6、负责对辖区老年人健康管理服务工作进行质量控制，及时、准确收集、整理、分析工作实施情况，发现问题及时整改和反馈。
7、认真统计、填写、上报老年人健康管理工作相关报表，定期向上级业务主管部门报告工作进展情况。
篇6：乡镇卫生院工作人员聘用合同
签定日期：年
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所条款。
一、 劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方： 仁怀市XX镇(乡)卫生院
法人代表(主要负责人)
注册地址： 仁怀市XX镇 注册类型： 乡镇卫生院
通讯地址： 仁怀市XX镇街道 邮政编码：
联系人： 电话： 手机号码：
第二条 乙方： 性别：
户籍类型(农历、非农历)：
身份证号码：
甲方工作起始时间： 年 月 日
通讯地址： 邮政编码：
联系方式： (电话) (手机号码) 户口所在地： 省 县(市)： 街道(乡镇)紧急联系人： 电话： 手机号码：
二、劳动合同期限
第三条 合同期限
(一)合同期限
甲、乙双方同意按以下第 1 种方式确定本合同期限：
1、有固定期限：从8月1日起至月30日止。
2、无固定期限：从 年 月 日起至法定的终止条件出现时止。
3、以完成一定的工作为期限：从 年 月 日起至工作任务完成时止，并以 为标志。
(二)试用期限
双方同意按以下第 1 种方式确定试用期：
1、无试用期。
2、试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。(劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。)
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任 (根据临聘人员岗位) 岗位工作。
第五条 根据甲方的岗位作业特点，乙方的工作区域或工作地点为仁怀市XX镇(乡)卫生院 。
第六条 乙方工作应达到 《XX卫生院绩效考核方案》中所涉岗位工作的考核标准为 标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 工作时间
(一)甲、乙双方同意按以下第 1 种方式确定乙方的工作时间：
1、标准工时制，即每日工作 8 小时，每周工作 5 天，每周正常工作不超过40小时，并至少休息一天。
2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制，每周至少休息一天。
(二)甲方因工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
第八条 甲方执行法定的及单位依法自行补充的有关工作、休息、休假制度，按规定给予乙方享受节假日、年休假、婚假、丧假、产假、看护假等带薪假期，并按本合同约定的正常工作时间工资及有关法律法规规定的计算方法支付工资。
四、劳动报酬
第九条 工资必须以法定货币支付，不得以实物或者其他有价证劵等形式替代货币支付。
(一)乙方正常工作时间的工资标准，按下列第(1、3 )形式执行，并不得低于工资标准及单位集体合同约定的标准。
1、计时工资： (单位实际情况而定，不得低于本市最低工资标准)元每月;
2、计件工资： ;
3、其他形式： (根据临聘人员实际工作完成情况，另外给予一定补助， 相当于与绩效挂钩) 。
(二)乙方试用期工资 元/月(不得低于前款约定工资的80%或单位同一岗位最低档案工资，并不得低于本市最低工资标准)。
(三)甲方依法安排乙方加班的，应按《劳动合同法》第四十四条的规定支付加班工资。
(四)甲方与乙方可以依法根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商，确定工资正常增长的具体办法。
(五)甲方给乙方发放工资的时间为：用人单位应每月 三十 日前发放当月工资(企业、个体经济组织等用人单位，可每月 日前发放上月工资，但应不超过每月10日)。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。
第十条 甲方生产工作任务不足的使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费 元或按 仁怀市最低生活保障制度 执行。
五 、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲已双方按国家和省、市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家和省、市有关规定执行。甲方按 《中华人民共和国劳动合同法》相关规定 支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和省、市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇： 养老保险、医疗保险(农历户籍新型农村合作医疗或非农历户籍城镇居民医疗保险) 。
七 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳工安全、卫生的国度为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度，乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理。提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及贵州省有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
1.甲方因扩大卫生院编制，新分配在编人员到甲方时，甲方无工作岗位提供给乙方，甲方提前30日内告知乙方，解除劳动合同关系。
2.甲方因工作需要，可对乙方工作岗位进行调整，乙方必须服从安排，如不服从安排的，解除劳动合同关系。
3.乙方因其他原因要解除劳动合同关系，必须提前30日内告之甲方。
4.工作日、双休日、节假日加班的按政策享受补助。
十、劳动争议处理及其他
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下： 。
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家和省、市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方：(公章)乙方(签章)：
法定代表人(主要负责人或委托代理人)签章：
合同签订日期：
篇7：乡镇卫生院人员统计表
为建立符合乡镇卫生院特点的人事管理制度，根据《×××基层医疗卫生机构综合改革的意见》，现就乡镇卫生院人员管理提出以下指导意见：
一、基本原则
坚持公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，优化乡镇卫生院人员结构，提高人员素质，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院人事管理制度，切实加强农村卫生人才队伍建设，促进农村卫生事业的科学发展；坚持以人为本的原则，保障职工的合法权益，确保社会和谐稳定。
二、改革目标
从2010年起，力争用3-5年时间，逐步建立起适应社会主义市场经济体制，符合乡镇卫生院特点的用人制度和政府依法监管、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的新体制。
三、工作任务
（一）合理核定人员编制
根据《×××乡镇卫生院机构编制标准（试行）》，由机构编制部门核定编制。乡镇卫生院编制实行总量控制、集中管理、统筹使用。核定的人员编制，作为其聘用人员和核拨经费的依据。
（二）科学设置三类岗位
按照《关于×××卫生事业单位岗位设置管理实施意见》开展岗位设置管理工作，以编制数为基数，科学合理设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。其中，卫生专业技术岗位不得低于总岗位的90%，从事公共卫生服务岗位应占总岗位的20-40%，其中中心卫生院和独立设置防保站可上浮5%-10%。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等岗位为主体，可根据工作需要设置辅助专业技术岗位。
鼓励后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
（三）推行人员定岗竞聘
在核定人员编制和岗位设置的基础上，实行竞争上岗、择优聘用、合同管理，实现由身份管理向岗位管理的转变。
1、实施竞争上岗。
定岗竞聘分以下步骤实施：（1）报批岗位设置方案。乡镇卫生院依据核定的编制和职责任务，拟制本单位岗位设置方案。设岗方案由县级卫生行政部门审核、人事部门核准后，报设区市人事部门备案。
（2）确定竞聘人员。县级卫生、人事、编制等部门对乡镇卫生院上报竞聘人员的资格进行审查。（3）组织竞聘上岗。县级卫生行政部门根据岗位职责和任职条件，采取公开选聘、竞争上岗等方式，统一组织竞聘上岗。
2、严格资格准入。
实行资格准入制度，临床医疗服务人员必须具备执业助理医师资格，其他卫生技术人员要具备初级以上专业技术资格。从事专项服务的人员，必须依法参加有关培训、考核，取得相应资格。除见习期内大中专医学院校毕业生外，不具备执业（从业）资格的人员不得进入。对具有执业（从业）资格的卫生专业技术人员，如无相应空缺的岗位，可以高职低聘、转岗聘用。
3、加强合同管理。
实行全员聘用制度，按照国家和省有关规定与受聘人员签订聘用合同，实行合同管理。合同应明确双方的责任、权利、义务、待遇、聘期等内容，合同文本完整规范。县级人事、卫生部门按规定对乡镇卫生院完成岗位设置、组织人员定岗并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
4、实行公开招聘。
乡镇卫生院岗位空缺需补充工作人员时，除聘用定向培养的医学生外，必须在核准的岗位设置方案和招聘计划内，面向社会公开招聘。新进人员一律实行聘用制。
（四）妥善安置分流人员
政府卫生、人力资源和社会保障部门对在定岗竞聘中未聘的人员，采取系统内调剂、自谋职业、离岗培训等方式妥善分流安置。
1、正式职工分流安置办法
正式职工是指组织人事部门认可、有正式的人事和工资关系的人员。
（1）系统内调剂。未聘人员中的专业技术人员，可由县级卫生行政部门视情在辖区卫生系统内统筹调剂，参加竞聘上岗。
（2）三年过渡安置。3年过渡期间，乡镇卫生院如有空缺岗位，符合岗位条件的分流人员可以参加竞聘上岗，同等条件下，优先聘用。分流人员待遇第一年按原基本工资的80%发给；第二年，按当地最低工资标准发给；第三年，按当地政府规定的最低生活保障标准发给。三年后仍未竞聘上岗的，与单位解除人事（劳动）关系，人事档案挂当地人才交流服务中心，并按规定参加社会基本养老保险。
（3）鼓励自谋职业。鼓励和支持未聘人员自谋职业或自主创业，创办或领办经济实体。
（4）支持学习深造。对40周岁以下（截至2010年12月31日）与单位解除人事（劳动）关系的分流人员，经本人申请，单位批准并通过国家考试参加大专以上正规学历教育的，除享受第（3）条鼓励自谋职业的政策外，可由单位一次性补助一定比例的学费。学习期满后，不再安排工作。对经学习提高后获得国家承认的大专以上学历或取得相应执业（从业）资格的，如原乡镇卫生院有相应空缺岗位，可优先聘用；如无空缺岗位，也可推荐到专业对口、有空缺岗位的其他乡镇卫生院或村卫生室聘用。
2、非正式职工分流安置办法
此类人员与原单位解除人事（劳动）关系，享受以下待遇：
（1）给予经济补偿。按其在本单位工作的年限，每满1年支付1个月的补偿金，月工资为本人解除人事（劳动）关系前12个月的平均工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支
付半个月工资的经济补偿金。
（2）落实相关保险。按规定参加城镇企业职工基本养老保险或新型农村社会养老保险；符合享受失业等保险待遇条件的，按规定享受相关待遇。
（3）视情推荐聘用。对具有相应执业（从业）资格的卫生专业技术人员，可由乡镇卫生院推荐到村卫生室聘用。
四、工作要求
（一）精心组织实施
加强乡镇卫生院人员管理是实施基层医疗卫生机构综合改革的重点工作之一，关系到乡镇卫生院工作人员的切身利益。各级政府要加强领导，高度重视，精心组织，稳步实施。要明确有关部门的具体责任，人事部门要加强宏观管理和指导，卫生行政部门要发挥主管部门的职能作用，精心组织，周密安排，与编办、财政等部门密切配合，形成合力，确保改革工作稳步推进。
（二）安置好落聘人员
要关心落聘人员生活，引导他们转变观念，重新就业。各有关部门要和相关乡镇政府加强联系，紧密配合，把落聘人员安置工作做深、做细、做实。对遇到的突出矛盾和问题要及时妥善处理，将矛盾解决在本地。
篇8：乡镇卫生院人员统计表
1护士产生心理压力的原因
1.1 社会因素
社会上流行的“大医生小护士”的说法普遍认为护理工作就是伺候人的活, 甚至被认为是“高级保姆”, 歪曲了护士的真正身份。社会大环境使人形成了人往高处走的攀高心理。一面应对现行工作状况, 一面想方设法通过各种渠道挤向市医院, 进一步动摇了乡镇护理人员的稳定性。
1.2 医院因素
现行的工作制度、工作标准及检查标准按照二级以上医院的标准执行, 与乡镇卫生院的实际工作冲突, 成为护士产生心理压力的应激源。护患之间出现冲突时, 部分管理者片面归结为“职业道德不佳”, 行政命令护士道歉, 这种管理方法挫伤了护士的积极性, 产生了巨大的心理压力。
1.3 职业因素
现行普遍存在护理编制不足问题。护士编制少, 工作任务繁重, 护士长期承担紧张超负荷的一线工作, 相应的劳动报酬不足, 正常的休息制度不能落实, 付出与所得严重脱节。患者认为护理人员只是从属地位, 劳动得不到尊重, 自身价值得不到体现, 缺乏个人成就感。内心期望与现实的冲突, 是产生心理压力的主要原因。
1.4 自身因素
由于自身医学理论知识有限, 不能满足患者越来越多的健康需求, 造成心理压力。
2解决办法
2.1 按要求增加护士编制
合理配备乡镇卫生院护理人员, 体谅护理工作的繁重、辛苦, 减少护士工作超负荷现象。加强护士职业素质教育, 培养良好的职业心理。
2.2 加强技能培训
提供多渠道继续教育的深造机会。加强护士的业务知识, 提高其操作技巧、抢救知识, 以增强患者信任度。
2.3 健全护理风险管理机制
良好的职业安全管理, 使护理人员消除顾虑, 减轻压力。加强对职业风险, 职业防护知识培训, 建立护士健康档案。
2.4 创造良好的工作氛围
篇9：乡镇统计的困境与出路
管窥基层统计现状
在统计机构和人员编制方面，各乡镇（街道）严格遵照区改革方案中制定的“人随编走”原则，采用“逐步落实、逐步交接、逐步调整”的方法，将原统计专项事业编制划归房山区统计局，基本保证了基层统计工作的连续性。
在统计工作软硬设施方面，统计所软硬设施基本到位。全区所有乡镇（街道）均建有统计工作制度、统计人员职责和统计工作考核办法，并进行了公示。在24个统计所中，92%拥有独立办公场所；100%的统计所有专门存放统计资料的档案、资料柜，并全部配备了专用电话和专用计算机，所有统计所均已连接互联网。
在统计队伍建设方面，区统计系统现有干部职工中行政编制149人、市队编制13人、国队编制11人，其他编制4人。其中具有中级统计师职称及以上人员22人。此外，区统计局制定了严格的培训计划，有计划、有重点、有针对性地对基层统计工作人员开展相关统计业务知识培训和统计职业道德教育，努力培养和造就一支政治过硬、业务精湛、工作高效的统计队伍。
三大难题待解
工作任务逐年加重，数据质量难以保证
随着经济社会的不断发展，各级党委政府对统计监测、统计信息工作提出了更高的要求，指标设计更细，要求更高。统计任务不断加重，主要表现在以下几个方面：第一，年报等定期报表多。目前政府统计共制定了25个大类的专业统计报表制度，共涉及统计报表300余种，国家各部委布置调查项目380多种。第二，普查任务繁重。从2000年开始，人口普查、经济普查、农业普查、人口抽样调查等工作接连不断，涉及国计民生的全国性普查几乎每年都有，基层统计部门不断地处于筹备、开展、收尾的循环中，形成了很大压力。第三，上级部门布置的临时性专项调查较多。各种各样的统计调查使基层统计人员负担加重，从而对工作的深入性开展不够。第四，政绩考核工作任务不断增加。为确保考核指标数据客观真实，考核结果公平公正，统计部门承担了大量的事务性工作，工作任务成倍增加。第五，调研分析任务较多。各级对经济社会发展中的新情况、地方党委政府的中心工作以及经济社会发展的热点、难点问题，都要求统计部门深入基层开展调查研究，以满足各级领导和社会公众对统计产品日益增长的需要。第六，乡镇（街道）中心工作较多。除日常的调查和普查任务外，一些乡镇的基层中心工作繁重，在从事统计工作的同时，还要长期抽调人员参与地方政府的“中心”工作，从而增加了工作负担。
人员更换频繁，业务能力不强
统计人员是统计工作的保证，高质量的统计数据呼唤素质高、工作能力强和相对稳定的统计队伍。但从调查得到的结果却不容乐观，主要表现在：第一，统计队伍不稳定。据调查，目前房山区24个统计所平均拥有统计人员5人，每个专业统计人员至少要承担2个以上的专业统计任务，普遍处于人手吃紧、应接不暇的局面。由于人才竞争与激励机制不完善，统计所优秀人才的流失也很严重。第二，统计业务素质不高。从统计人才的现状看，统计队伍的整体素质与新形势统计工作的要求仍有较大差距，高素质、复合型的人才普遍不足，而集统计专业知识、经济理论、计算机技术、英语、研究等能力于一身的人才更少。
忙于各项调查任务，统计服务不到位
基层统计所既要承担国家、市和地方的各项统计调查任务，还要组织乡镇和街道的统计调查，其业务工作量的增长远远超过人员的增长。基层统计所既是区统计局的组成部门，同时也要接受乡镇级政府的领导。一些乡镇政府领导从地方利益出发，干预统计数据，影响了统计工作的独立性和数据的权威性。基层统计人员少，个人承担的工作过重，无暇开展统计深层次服务。在一定程度上，基层统计人员的工作只局限于简单的报表收集和初级数据汇总整理，而忽视了统计分析和综合服务的职能。
支招基层统计建设
建立现代统计管理体制，发挥基层统计整体功能
从目前基层统计的现状来看，统计所的功能往往局限于完成上级布置的报表任务，缺乏为本地区服务的能力。建议有条件的乡镇成立相应的基层统计信息管理中心，进一步增强乡镇统计的“生产加工”能力。充分利用现代的信息技术和新的企业管理理念，以满足基层各主体的信息需求为导向，充分考虑信息资源在种类、数量和质量方面的发展变化，应用新的信息处理技术，健全乃至重新设计、构造基层统计的全过程。实现统计手段的计算机化、网络化和数据库化，以便从根本上改变传统的基层统计运行方式。
健全基层统计工作网络，实现统计基础工作规范化
乡镇统计是统计的基础和数据源头，基层数据搞不准，统计工作无异于空中楼阁。一方面，乡镇统计机构要逐步向“实体型”转化，充实力量，形成完整的统计网络，并加强基础设施建设，完善各项规章制度，实现统计基础工作规范化。一方面，重视建立健全基层基本单位登记对开展好统计工作的意义。基本单位是构成国民经济的细胞，是开展各项统计调查的基础。对于人员少、任务重的乡镇统计工作，做好这项工作是能否使工作赢得主动、提高质量的关键。
创新基层统计工作理念，完善统计管理体制
基层也要秉承统计服务的理念，为单位行政、为发展、为决策服务。统计业务培训也应跟上时代的要求，及时补充现代科学知识和现代意识元素，掌握现代统计技能，提高监控分析水平。要改革乡镇统计的管理体制，就必须从根本上解决统计的独立性问题，乡镇一级统计人员应由县级统计部门统一“派遣”，则人员、经费、数据质量这些长期以来困扰乡镇统计部门的难题便可迎刃而解。
加强民间统计机构参与，促进基层统计机制改革
民间统计若能得到充分发展和壮大，不仅能构成官方统计的有益补充，而且通过民间统计与官方统计以及民间统计内部之间的借鉴、参照、竞争，能起到矫正和维护统计数据真实和准确性的作用，确保统计的社会公信力。民间统计的另一价值还在于，它能凭借其更加独立、直接源自民间的特性，实现对政府施政行为的监督。引入民间统计不仅在一定程度上能够降低调查成本，更重要的是能够打破传统调查体系的封闭性，通过系统开放而提高系统运行的透明度和工作效率。