人力资源行业发展现状

人力资源行业发展现状（精选6篇）

篇1：人力资源行业发展现状

人力资源管理现状与发展趋势

当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。

一、人力资源管理对企业的重要意义

(一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类：即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。

(二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势；二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。

(三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

二、人力资源管理现状和问题

(一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。

(二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。

(三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

(四)人力资源管理与企业文化的契合差距明显。目前，国内许多企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力、财力去策划企业文化。但在企业文化建设过程中却存在着一些误区。例如重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同等等。这些都影响到企业应对未来环境和企业员工潜力的发挥。

(五)企业文化未体现企业核心价值观念。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促进奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。而我国目前企业文化的现状则没能很好的体现这一核心价值观念。

(六)人力资源管理的技术方法落后。进入网络经济时代，人力资源管理的内涵，手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但还仅停留在人是最重要的生产要素上是不够的。我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。

(七)在人力资源配置上岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低，企业对培训的投资又少，员工的素质难以提高，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。

三、实现从传统人事管理观念向人力资源管理观念的转变

(一)管理职能涵盖的范围不同。传统劳动人事工作，考虑的是员工的选拔、使用、考核、报酬、晋升、调动、退休等。人力资源管理打破了工人、干部的界线，统一考虑组织中所有体力脑力劳动者的管理。传统人事管理部门的功能是招募新人，填补空缺，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了。人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负各种工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务。

(二)实施管理的重点不同。传统的人事管理以降低成本为宗旨，它是把每一位被其所雇佣的人的工资都打入成本之内。因此，如何少雇人，多出活是其关心的问题，而人力资源管理则首先把人看作是一种可以开发的资源，认为通过开发和科学管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。

(三)激励机制。体现奖罚分明，以绩取酬。企业应从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联治、相互促进。激励机制的重要部分是体现对员工的分配制度上，国有企业必须打破原有计划经济制度下的“大锅饭”做法，分配制度可以多种形式进行，如年薪制、岗薪制、实施计件工资、持股分配等，使员工利益与企业整体利益和个人业绩相挂钩，激励机制要体现奖勤罚懒，以绩取酬。

(四)业绩考评机制。体现崇尚业绩，注重素质。要体现公开、公正、公平。就是对任何人的业绩考证方法是公开进行的，对各人制订的业绩指标是公正的，以岗定职、不以人划线，对考证的结果一视同仁。

(五)选才用人机制。体现竞争、择优、规范、灵活。国企人力资源管理中要真正解决“任人唯亲”裙带关系复杂，无法控制人才流失和人力资源浪费现象。其重要一环，就是在选才用人上做到“知人善任，用人为能”，使人力资源管理与市场接轨，最终实现优化配置。

四、中国人力资源发展的新趋势

(一)由战术性向战略性人力资源转变。目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动变革的顺利开展。

(二)人力资源的使用与薪酬发展趋势。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。

(三)人力资源管理工作外包趋势日益明显。国外企业人力资源管理职能外包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。

(四)人力资本的投资不断扩大。以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。企业可以根据自身的实际需要制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神；另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个较佳思路。

篇2：人力资源行业发展现状

一、现今人力市场现状分析

在2015年步入知识经济时代的情况下，人力资源已经成为企业获取和提升竞争力的首要和关键性资源，人力资源配置和效能优化对企业的生存、发展起着不可忽视的关键作用和重要影响，合理化的人力资源配置能为企业发展提供源源不断的竞争力。人力资源配置涉及到选人、用人、留人以及组织人与人之间、人与岗之间的合理组合、企业效益高低等多方面问题。就目前各行业人力资源配置情况来看，不同企业之间存在较大的差异，大部分企业普遍存在着人未尽其能、未尽其才等问题。

1、生产与营销部门，对人员需求旺盛

从部门人员配置分析表中可看出，产品生产和营销依然是人员配置较多部门，总数超过员工总人数1/2，其中人力资源、行政、财务、内审等占比依然较少，说明企业更多考虑的是这部分职能人员供给满足基本需要，只有在少数企业，这些部门在企业战略中表现得较为强势，占比接近1/2的部门，说明这些部门被赋予了极高的关注度和部门使命，如产品生产部、市场部、销售部。

2、高层招聘周期长，阻碍企业稳定发展

人才的高流失和高空缺率，已经成为中国企业用工的一大常态。近年来，伴随着互联网的发展和社交信息的颠覆性改变，新生代员工难以驾驭、与企业粘性大幅度降低成为众多企业亟待解决的问题，尤其是在招聘板块。根据调研结果，基层、中层和高层管理者的招聘周期中，高层招聘耗时最长，中位值达到78天，主要渠道集中在猎头、熟人引进，说明一段时间的高层职位空缺将严重阻碍企业稳定发展的步伐。

3、应届毕业生“太挑剔”造成求职难

2015届广州生源高校毕业生约有51539人，已就业48091人，就业率为93.31%。与2014年基本持平。根据广州市高校毕业生就业指导中心的《广州市高校大学生就业和创业意向报告（2014）》，广州市大学生在择业的行业选择当中具有比较明显的偏重性，在职业选择当中，商业服务、公共事业单位、学校科研单位、金融和计算机等位居前列。而选择农业、运输服务业、旅游和制造业的偏低。其中希望从事商业服务和金融的选择次数占到了35.7%，想进入学校科研单位和公共事业行业的占到了30.1%。相比之下，想从事农业、制造业和运输服务的仅有11.9%。由于太过于挑剔，也造成了所谓的“求职难”问题。但人才市场负责人始终认为这是个“伪命题”。

对于“求职难”的原因，专科生认为择业最大的阻力来自于工资待遇低，而本科生和研究生认为相较于薪资标准，专业是否对口和有无工作经验才是成功就业的最大阻力。

用人单位在选聘毕业生时主要考量“专业是否对口”，其次考量“所在院校”和“专业技能水平”，在经过2015年初和年中的薪酬上涨之后，大多数用人单位表示导致选聘不到所需人才的主要原因是“毕业生专业素质和技能无法满足工作需要”而非薪资水平低。

4、市场营销专业需求最旺，医药养老行业需求增长快

从需求的专业情况来看，工商管理类需求所占比重最大，市场营销占需求职位榜首。工商管理类专业在企业所需专业中成为首个热门专业类别，占总需求的18.95%。工商管理类专业中需求量最大的是市场营销专业，从行业招聘需求看，市场营销／公关／销售、计算机／互联网／电子商务、技工、建筑／机械业、生产/营运/质量/安全进入了行业需求排名的前五位。市场营销仍然稳居需求榜的首位。

医疗/卫生/美容/保健的需求异军突起，进入了需求排名的前十，2015年中国老龄化特点日益受到重视，以及城市化、居民收入增长、政府投入等一系列因素，医药行业获得了飞速发展，同时带动了医药代表、化学工程师、营养师、护理人员等相关职位的招聘市场，在不断提供新岗位的同时，也让行业内部收入发生了不小的变化，不少企业甚至开出3500元左右的底薪加高提成的待遇，用以招纳人才。

5、私营企业挖人近九成

从产业需求来看，第二产业是需求大户，制造业招聘最为旺盛，频率较高，贸易、批发和零售业需求较去年有所下降。报告称，一、二、三产业需求结构为1.07：56.57：42.36，第二产业占所有招聘行业的比重较2014年有明显提升。2015年以来，广州市加快了转型升级的步伐，每年投入40亿支持制造业发展，先进高端制造业加大了引才步伐，刺激了该行业人才需求的释放。从行业招聘需求看，制造业，贸易、批发和零售业，信息传输、计算机服务和软件业排名行业需求的前三位，制造业招聘需求占50.24%，贸易、批发和零售业招聘需求占8.49%，两个行业的招聘需求达到总需求的五成多（58.73%），信息传输、计算机服务和软件业招聘需求占8.30%。

从招聘企业所有制情况来看，非公有制企业招聘需求依然最为旺盛，外资企业纳才步伐放缓。通过南方人才市场现场招聘的企业中，非公有制企业占总数超过90%，用人需求大，提供的职位较为丰富。第一位是私营企业，占所有企业总数的87.20%，其次是港澳台投资企业和外商投资企业，分别占3.90%和3.59%。但相比2014年，外资企业的人才需求有所下降，单个职位的招聘周期进一步拉长，用人日趋谨慎。

二、现今行业成功巨头的优势和劣势

1、智联招聘、前程无忧

智联招聘和前程无忧的优势在于网络招聘，它们拥有其独特的网络营销优势：

（1）营销广告方式多（2）招聘渠道投放密度大（3）计费模式清晰

而它们的优势中也蕴含着劣势：（1）网络招聘信用度尚且偏低（2）招聘信息过于冗杂（3）局限性比较大（4）存在同质化程度高

三、现今集团存在的优势 本集团是广东地区最早一家专业从事第三方人力资源服务的公司，具有其它新兴的网络招聘公司无法比拟的地区性人脉关系。其次，集团招聘渠道也开展过不少，如网络招聘用工网、微信红海人力服务、校园社区招聘设点等等，具有一定的发展基础。

因此与现今人力市场的状况而言，本集团具备着地方设点招聘的竞争优势：（1）对社区中长住居民有一定吸引力，久而久之可达到“品牌效应”（2）可挖掘大量不同层次的人才，进行人才储备（3）具有不可复制的竞争力

（4）提供专业、优质的服务，拥有极高的诚信度

（5）可与企业、政府、校园（人才）三方建立人才输送体系，成为唯一拥有此体系的公司，可得长期稳定的发展

最后，为将竞争优势充分发挥，应做到以互联网宣传为手段壮大品牌；以携手校园为基础加深人才储备；以结合企业为动力加强利益合作。最后再辅以设点招聘为主要招聘渠道，则可点燃集团未来发展的“星星之火”，为日后燎起招聘行业这一个平原！

篇3：人力资源管理现状及其发展趋势

关键词：人力资源管理,以人为本,发展趋势

事业单位近年来的发展虽然不如企业, 但也可以说有了比较长足的进步, 从组织到工作方面都可以说是跟着时代潮流前进, 从而改变了自己提高了效益。但是就这种程度的改变而言, 比较的被动, 而且程度上可以说有些参差不齐, 能够迅速的改变并且带来效益的就变得快, 如果见效缓慢又要牵扯到内部利益的就比较慢。而人力资源管理方面确实就属于后者的情况, 并没有立竿见影的效果, 而牵涉的面却比较广, 因此在改革方面就落到了后面去了。但是这样的情况明显不应该让它保持太久, 单位要发展就需要通过改制来解放自身的潜能, 因此也就必须进一步改进人力资源管理体制, 使其能够发挥更大的作用。

1 人力资源管理概述

(1) 人力资源管理概念

人力资源管理是指对于特定组织中的人进行管理, 从而形成管理系统的行为。本身属于比较宽泛的概念, 而在事业单位之中则是相对要有指代性。事业单位一般而言是为社会公共事务进行服务的单位, 其目的在于增加社会公益, 促进社会公共事务的进步。因而对于事业单位而言, 人力资源的存在是本身作用发挥的最大因素。

(2) 人力资源管理的价值

就现状而言, 我国事业单位所聚集的专业人才数量很多, 而且涵盖大部分的社会服务领域和相当一部分的专门技术领域, 可以说数量范围和质量都不在少数。因此, 对于事业单位来说, 发挥这些人才的作用对于本身而言至关重要。尤其是对于纯服务的事业单位而言, 并没有很多可以挖掘的技术进步空间, 就必然的需要把发展空间放到人力资源的管理上面来。只要成功的发展了人的能力和作用, 发挥出更大的价值, 就等于给单位创造出了更好的效益。因此尤其对于事业单位而言, 人力资源管理发挥的价值更为明显。

2 人力资源管理现状分析及问题

但就现状来说, 人力资源管理, 在事业单位之中可以算得上发展比较缓慢的存在了。大多数情况下都是比较沿袭传统, 专门的对于人和专业事项进行系统化的自上而下的管理, 类似于早年间计划经济时代的企业管理。不过人力资源本身并不仅仅是可以通过这些方式就可以有效的实行的, 尤其是在市场经济的发展和人的需求多样化之后, 必然的会把人力资源管理作为一个问题放上一个新的台阶, 也同样会引起制度的新变化。就现在存在的问题来说, 主要包括以下这些:

(1) 人力资源管理体制缺少系统性

事业单位的人力资源管理上一般而言都在报酬分配方面作了比较大的文章, 也比较重视对于职工的岗级评价, 但是相对而言系统性的激励机制和责任机制却往往不到位, 难以形成一个整体形成配合的效果。各项资源管理制度大部分都是出于本身的作用而设置, 对于全局的统筹则缺少必要的安排, 使得难以形成一个比较系统的整体。

(2) 人力资源观念比较落后, 缺少比较系统的理论知识

在观念上对于人力资本管理的运用方面似乎并没有及时的跟上时代, 很多时候依旧处于比较落后的阶段。某种程度上依旧把当代的人力资源管理和计划经济时代的管理方向混淆, 固然已经有了相当的内容调整, 但是如果本身的观念没有及时的完全纠正, 那么必然的也在操作方面经常的体现出来, 并且带来令人难以忍受的恶果。

传统的人力资源管理模式, 往往过于注重直接的效应, 将人力资源当做机器进行考评, 而且类似的评价标准不够透明和公开, 也缺少对于职工的激励效果, 必然会导致不良结果发生。

(3) 人力资源绩效考核不够完善, 缺少动态评价

在考察方面, 一般而言都是进行定时定点的静态考核, 然后进行绩效评价从而达到考核的目的, 而在内容和标准方面也比较死板和笼统, 对于职工工作的反应程度不够, 对于测评的民主程度, 也造成了一定的影响。

同时, 由于没有很好地将绩效制度和赏罚有效的结合起来, 往往在没有出现大问题的时候并不会有实质性的影响, 也很难真正的激发职工的活力, 并且导致庸碌现象大幅度的增加。

(4) 激励机制比较陈旧, 过于平均主义

在激励制度方面, 绩效评价的有效方面往往执行不到位, 对薪酬的分配平均主义的分配依旧占了很大的部分, 而单位内部论资排辈的现象也打击了职工的积极性, 也并不能保证公平。

由于内部晋升机制往往受到公开和公平性的诟病, 这方面的信服力也一直并不突出, 甚至于收到了很大的负面影响。这样的措施对于阻碍人才发挥作用产生了不小的影响, 也可能进一步造成人才流失的后果。

3 人力资源管理提高的改善措施

(1) 更新管理观念, 注重以人为本

在观念上必须改变固有的范式, 转变思想才能够真正的行动上进行革新。职工是单位最重要的资源, 也是单位发展和进步的原动力, 如果仅仅依靠一般的管理和约束, 对于作为自由的人的职工而言, 必然很难长期的接受。只有真正的重视他们的需求和想法, 保证职工能够满足自身的利益实现, 就能够真正的达到双赢的效果。

以人为本也并不是仅仅作为口号, 应当在实际行动中考虑职工的现实需求和目的, 保证管理是人性化的, 能够基本令人接受的。这样的行为才能够真正的使得人力资源管理得到以人为本的真正落实。

(2) 完善人力资源的培养和使用, 注重人尽其才

人力资源的培养是一个长期的过程, 而从进入到发挥大作用本身也是需要一定时间来进行适应的。对于单位来说, 对于职工的培训的提高而带来的效益, 必然的会比成本高出许多。因此也就需要把人才引进到培养作为一项长期固定的工作来做, 发挥不断更新的学习作用, 将方法和经验真正的带入工作中来, 从而对于职工的素质进而对单位的水平都是一个看得见的提高。

(3) 健全绩效评价制度, 落实评价结果

绩效评价应当更加全面的反映职工真正的行为, 也应当保证职工的短长能够有效的反映出来。目的需要明确下来, 对于优秀的和不优秀的应当有足够的区别;在考核内容方面也应当更加切实, 能够直观的反映职工的工作成果;考核也不应当过于死板, 需要配合以比较灵活的方式从平时的工作开始进行考察。通过比较全面的方式, 则应当可以得出相对合适的结果。

在评价之余也需要将绩效评价的结果和奖励责任制度联系起来, 需要落实评价, 真正的做到把评价结果作为激励的依据, 才能够更好的具有信服力。

(4) 改善激励制度, 促进职工向上

激励制度也是单位的比较重要的一部分, 相对而言需要进一步的加强绩效工资的地位, 对于内部考核也应当有更加透明的做法。而对于专业所需要的人才, 也同样需要特殊的激励制度来进行妥善的刺激, 从而保证人才能够留下来并且发挥自身的作用。

4 人力资源管理的发展趋势

(1) 将人力资源的独特性更好的发挥出来

人力资源管理对于事业单位而言确实有其独特性, 由于人的作用对于事业单位而言基本上不可替代, 而且类似的资源是很难用其他方式进行有效的利用的。因而, 对于事业单位而言, 作为其服务细胞的人力资源必然的会作为最重要的存在而得到利用。也只有通过这样的方式, 事业单位才能够进一步的改善自身实力, 从而在现代激烈的竞争中能够更进一步。

(2) 人力资源管理的系统化

人力资源管理应当进一步系统化, 在各项职能之间应当有足够的配合, 从而形成一个比较完善的整体。发挥作用应当从全面的方向进行分析, 对于人力资源管理来说, 也不应该各自为政, 必然的需求从整体上进行完整的系统化改造, 从而形成流通性比较强的综合型模式。对于正常的管理来说, 自然有类似的必要性。

总的来说, 现今随着经济的发展, 技术和管理两大动力对于单位来说都算得上不可或缺, 而人的发展潜能挖掘起来比较大, 而且相对来说初步的调控比较技术开发而言成本稍低一些, 人力资源的管理对于单位而言处于一个越来越重要的地位, 因而人力资源管理的改善是与时俱进的必然结果, 也只有根据时代的需求对于自身状况进行针对性的调整, 才能够真正的立于不败之地。

参考文献

[1]李建文.论事业单位人力资源管理[J].改革与开放, 2011, 12 (9) :112-118.

[2]张正堂.人力资源管理活动与企业绩效的关系:人力资源管理效能中介效应的实证研究[J].经济科学, 2009, 8 (2) :44-53.

篇4：人力资源管理与发展现状

关键词：人力资源管理理论发展历程

一、国内外人力资源管理模式

传统意义上，人力资源管理模式大体上可以分两大类：东方模式和西方模式。东方模式比较重视个人的内在修为，例如员工受教育的程度、培养团队参与管理的能力等；西方模式比较重视外部市场的变化，人员的流动性和变动性很大，在薪酬上有较大回旋的空间。在一定历史时期内，两种模式都被证明是有效可行的，但是随着市场经济的纵深发展，这两种模式也暴露出了一些问题，被证明存在一定的缺陷。然而，从目前的情况来看，我们可以预见的是，随着国际贸易自由化程度的进一步提高，经济全球化程度进一步加剧，国际市场的竞争将面临前所未有地白热化。企业要想生存下去，市场的任何变动都要求他们能够迅速及时的做出有效反应，因此，东方模式要想适应竞争加剧的市场，必须做根本性的变革；另一方面，在情况瞬息万变和高度激烈竞争的市场中，企业如果不进行高度分权，势必将对市场的变化反应迟钝，坐失无限商机。

继人力资源管理之后又出现人力资本管理的概念，在此之前，人力资源管理普遍称为认识管理。部分学者认为把人纳入资源或者资本的范畴都存在不当之处，不过换一种角度来講，受雇人员的工作能力属于企业的资源，不过这种资源与其他物质资源相比，有着极大的不确定性。

二、现代人力资源管理的意义

在这里，我们选择从中观层面，即针对企业组织来讨论现代人力资源管理。而不从宏观和微观层面，即国家和个人的角度来谈人力资源管理。因此，我们更为关注的是现代人力资源管理对一个企业的意义和价值。

1.对企业决策层。企业管理所关注的主要方面包括人、财、物、信息等，其中人这一方面又是最为重要的、活的第一资源，要想抓住管理的纲领、要义，只有管理好“人”这一资源。

2.对一般管理者。管理者更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”下属工作的角色，不应该也不可能成为“万能使者”。他除了需要有效地完成业务工作外，更重要的是做好下属培训，员工潜能的开发，良好的团队组织的建立等工作。

3.对一个普通员工。企业组织的目标是什么、企业的价值观念是什么、岗位的职责是什么、自己适合做什么、自己又应该怎样有效地融入到组织中、又应该怎样结合企业组织目标发挥自己的能力以及开发自己的潜能、应该怎样设计自己的职业人生等问题，是每个企业员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信这一切的问题都会在现代人力资源管理中找到满意的答案。

三、我国人力资源管理的优化措施

1、以人为本，以人为先，制定科学合理的人力资源管理计划。科学合理的人力资源管理计划是企业能够稳定发展、长久生存的必要条件。首先，各企业应当根据自身的特点和发展目标，预测一段时期内企业各类人力资源的需求大小，根据当前人力资源的供给状况，并结合影响企业的内外部因素，制定合理科学的人力资源管理计划，其中主要包括企业人员招聘解雇计划、企业员工培训计划、企业员工职位升降计划以及企业人员流动计划等。制定这些计划时应当着重注意以下几个问题：

（1）制定招聘计划时，首先应当明确适合本企业人员的招聘标准，正确树立企业和员工的价值观，做到能将二者的价值观统一起来，避免道德上的风险，对于企业员工要建立赏罚分明的制度。

（2）制定合理的薪酬等级体系，并在此基础上采取正确有效的激励奖励措施，保证内外部的公平公正，确保最大限度的发挥广大员工的工作主动性、积极性。

2、加强企业员工的培训，开发现有人才的能力。首先，企业应当结合自身的发展情况，比如经济实力、规模大小以及对人才的需要情况等确定合适的培训方式，主要包括员工的自我开发或者委托培训机构进行培训，无论采用何种培训方式，都应把适合员工和企业的发展为首要目标。在企业的各种资源当中，最具有增值潜力和投资价值的资源就是人力资源，值得一提的是，员工的培训是企业快速获得高质量人力资源最为重要的手段之一。站在员工的角度来分析，对企业员工培训有利于更好的帮助他们完成本职工作，提升自我的价值，提高工作的质量，并且能在工作中学到新技术、新知识，二者相互促进，企业与员工均可从中受益；站在企业的角度来分析，对员工进行必要的培训可以使他们的工作效率大大提高，企业效益也将得到增加，企业因此能得到长期的、健康的发展。

3、树立良好的企业文化。企业文化是一种群体的文化，处于良好企业文化的氛围中，可使得企业内部员工团结一致，增强企业的整体凝聚力。良好的企业文化环境可使企业员工全身心投入到于企业中，与企业共发展，同生存。合理的薪酬体系属于一种物质性的激励与奖励，而企业文化属于一种精神上的激励，它可以促使员工很好的融入到企业中去，把企业当成第二个家，从而给企业带来不可估量的潜在利益。总之，企业要时刻注重塑造出良好的企业文化环境、树立良好的企业形象。

四、结语

当今，全球化的格局已初步形成，经济全球化的进一步发展也已成为一种必然趋势，在市场经济竞争激烈的环境中，企业之间的核心竞争就是对人才的竞争。在新的经济时代大环境下，我国以及全球经济发展的重大问题就包括了人力资源管理，我国经济的发展情况将直接受到人力资源管理的影响，企业能否可持续发展也由此决定。故我国各企业要根据自身的发展情况，在深刻领悟了人力资源管理的理念以及其重要性的基础上，克服困难，积极探索，坚持不懈，建立适于与企业自身发展的人力资源管理体系，只有这样才能提高我国人力资源管理的整体水平。

参考文献：

[1]杜春辉.浅谈现代国有企业的人力资源管理[J].中国集体经济，2011（25）.

[2]尹万全.论我国民营企业人力资源管理现状[J].科技信息（科学教研），2008（07） .

[3]朱如春.论民营企业的人力资源状况[J].新西部（下半月），2008（01）.

[4]王洪波.我国人力资源管理的现状与发展趋势[J].商业经济，2011（09）.

篇5：浅谈企业发展中人力资源的现状

浅谈企业人力资源发展管理的现状

审批：周乃房 拟稿：田忠华

二〇一一年四月二十日

浅谈企业人力资源发展管理的现状

——县域人才发展情况汇报材料

尊敬的调研组领导：

大家好！在此我向各位领导简要介绍一下我公司发展的概况，汇泰投资集团有限公司位于黄河三角洲高效生态经济区，山东省滨州市北海新区内，主要经营业务涉及海盐、水产养殖、化工、物流、机械工程、房地产开发等，公司下设山东埕口盐化有限责任公司、山东埕口盐化贸易有限公司、无棣金盛化工有限公司、滨州市金水源航运有限公司、山东汇泰置业有限公司等十八个子公司。2009年投资3亿元新上年产4万吨硫酸钾、8万吨磷铵、10万吨硫酸及海水养殖标准化示范基地建设等项目。目前公司对人才的需求量很大，我们始终致力于“海纳百川求贤士，共展宏图创伟业”。以下我将从四个方面汇报一下集团公司发展中人力资源发展管理的现状：

一、招揽贤士是提升企业竞争力的需求

现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于四个因素：一是新的资本资源的投入；二是新的可利用自然资源的发现；三是劳动者平均技术水平和劳动效率的提高；四是科学的、技术的和社会的知识储备增加。其中后两项都是与人力资源密切相关，他们对人力资源的质量起了决定性作用。

（一）人才资源成为决定公司综合实力的主要因素。

国以人兴，政以才治。我国古代政治家都早已意识到“人才为政事之本”，更何况现代我们这些从事人力资源的工作者。当今是知识经济世纪，特别是我国加入WTO后的今天，经济全球化趋势日益增强，科技革命迅猛发展，目前各企业间的竞争也更加激烈。经济全球化也是人力资源和人才的全球化，科技革命是人的智力引发的革命，知识经济是建立

在知识和信息基础上不断创新的经济，各企业间的竞争实质上是人才的竞争。人力资源是一个企业和社会发展最主要的战略资源，创造和应用知识、信息的能力与效率，成为决定一个企业综合实力的主要因素。

（二）人才资源开发必须得到公司高层管理的重视。

为了提高集团公司的竞争力，我们高度重视开发人才资源，在这个问题上本公司采取一是积极培养人才，二是努力吸引人才的两手策略，最大限度尊重知识和尊重人才。站在科学发展观的高度谋划企业发展中的人力资源管理模式。今后，人才的争夺也必将由科技人才扩展到管理人才。我公司要想在经济全球化过程中，不断扩大市场份额，在科技领域占有一席之地，就必须占领人才资源开发这个制高点。人力资源开发也要本着集团公司发展的角度出发，最大限度地利用人力资源优势，把开发人力资源作为一项重大的战略任务。

二、人力资源发展管理在公司整体发展中的战略方向

公司要想在今后持续、健康、快速发展，就要制定和筹划好人力资源管理的战略方向。以公司所处地理位置来看，我们位于国家发展战略中的蓝色经济区，首先就要理解和掌握蓝色经济区的概念、特征和意义。其次根据公司未来发展的方向制定好人力资源管理的战略方案。

(一)充分认识蓝色经济区的概念、特征和意义。

一是蓝色经济区的概念：蓝色经济区集陆海于一体，并与国内外创新资源、信息网络对接，缩短了区域经济社会的空间距离，造就了新型的经济形态和集群带发展空间。同时，通过产业带、创新域和生态链的整合互动，将区域内各个城市或经济实体有机地连接起来，形成蓝色经济区及其产业布局，展现了一种区域协调发展的生态系统模式。二是蓝色经济区的特征：蓝色经济区不仅是一个涉海经济的空间概念，还是一个系统创新、可持续发展和陆海一体化的发展战略。它

通过制定陆海一体产业发展规划，形成合理的产业布局、实现海洋产业持续发展的同时，使沿海和腹地经济优势互补，互为依托，实现共同发展。作为一种独特的区域空间和创新域，蓝色经济区具有集聚性、关联性、独立性和辐射性四大基本特征。而传统的陆海经济区域规划与发展战略忽略了其内在的基本特征，就使得其在发展规划和产业空间设计方面被人为地分割了。三是蓝色经济区的意义：蓝色经济区实际上就是一个以系统创新为支撑，产业经济发展为基础，将更多的海洋资源，通过陆上科技资源、创新平台、工业制造、物流运输、投资体系等鼎立支持和有效开发利用，努力实现陆海经济社会效益的最大化和空间规模的最大化的泛海经济区。

（二）我公司未来人才资源管理的发展方向。

1、人力资源发展的理念。人本管理，以人为中心的人力资源管理思想，它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分调动和发挥自己的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大贡献。为此，这就促使了人力资源管理必须从刚性转向柔性管理，管理者更加看重的是员工的积极性、创造性、主动性和自我约束能力。体现出内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚的管理风格。

2、人力资源管理的战略地位。随着知识经济向广度、深度发展，企业对高素质知识性员工的需求日益迫切，企业之间人才争夺的竞争愈演愈烈，这无疑会促使企业人力资源管理不

仅与企业其它管理走向融合，而且逐渐上升为企业战略重点，并与其企业经营战略紧密结合，其核心思想是：企业战略是企业的生命线，但战略管理必须以开发人为基础，不论是经营计划、绩效开发，还是管理激励都应该以企业成员为中心。随着人本管理的回归，人力资源管理部门其角色定位必然由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。人力资源管理将事务性的工作标准化、自动化和程序化，更注重于设计实施各种有利于提高员工生产力和企业整体绩效的方案，努力为企业创造价值。

3、人力资源发展的目标和重心。未来的人力资源管理是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理，强调的是为众多的利益者服务，为本企业、投资者、客户、员工、地区及一切战略伙伴服务。其管理重心是：构建和培养学习型组织。知识经济时代使知识工作者成为企业人力资源的一个重要组成部分，人力资源管理的重心必然也就转向知识型管理，在管理工作上，随之而来的也就面临着一系列新的挑战。(1)人才的风险管理将成为人力资源管理的新课题。如何形成一个虚拟的工作团队，搭建一个智力平台，设计什么样的管理模式，这又是一大挑战；(2)知识型员工在企业中不再是按严格的等级秩序确定自己的位置，而以角色定位。这就要求对人力资源进行分层分类管理，即根据不同层次，不同类别上的角色来确定员工的任职资格、行为标准和工作范围；(3)知识型员工的需求结构完全是一种混合交替式的需求结构，其需求要素也出现了一种多重化的含义。于是就需要企业建立更加合乎科学的绩效考评体系和更加富于竞争力的报酬体系，使合理的价值分配与科学的价值评价有机地结合起来，将员工的有形价值、无形价值、现实价值及潜在价值予以充分肯定，以促使员工始终处于激活状态，从而为企业做出可持续性贡献。

4、人力资源管理技术。如今无论是就业计划和职务分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试，计算机的应用都将得到广泛推广，尤其是互联网技术涌入人力资源管理使得雇员和经理前所未有地相互连接

在一起。同时，网络还为员工在任何时间、地点进行工作及团队合作提供了可能，也有利于管理人员迅速作出重大决策。另外，适应现代企业组织结构扁平化和员工自我发展与参与管理的要求，信息技术将更加广泛地在人力资源管理工作中得到充分应用，更适应于现代人力资源管理，有适用性强、变化速度快及重新配置资源的发展趋势。

5、人力资源管理者应具备的能力。未来战略型人力资源管理要求人力资源管理经理能扮演五种角色：一种是精明的生意人；一种是优秀的人际关系专家；一种是战略设计者；一种是卓越的心理专家；一种是见多识广的博学专家。而要成功地扮演这些角色，又必须具备以下管理业务能力：自我发展能力；适应能力；重新配置资源的能力；建立和预测商业影响的能力；一流解决问题的能力；推进企业改革的能力；不断掌握相关前沿知识并以新知识武装自己的能力；善于处理模糊不全信息的能力；摇控指挥的能力；快速反应的应变能力；一流管理专家的能力；善于公关及其合作的能力；善于领导和发展人力资源管理部门的能力；善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。

三、打造校企合作的新模式，适应企业发展的现实需求

目前，集团公司正极力创建和谐的校企合作模式，与无棣职业中专及滨州农机学校共同合作交流，研究培训适合企业及社会需求的各项人才，集团公司人力资源部门年初制定详尽的计划方案，运作本的人才培训事宜，充分利用学校在目前社会需求状态下的办学宗旨，互惠共赢，展示探索目前我公司及校企合作的新模式。

（一）挖掘在校优秀教师作为企业培训的讲师。

充分利用有利资源，向企业合作学校挖掘优秀老师作为企业培训的讲师，对企业的职工进行培训。企业首先整合目前发展中阻碍生产的专业及滞后人员的岗位特征，实施专项培养与定位培训，做到不漏一人，不落一岗，切实提升所有岗位的能动性和创造性，打造一支适合企业目

前发展的优秀生产团队。无棣职业中专一直以来在于我集团公司合作方面做出了很大贡献，为企业的发展培训教育了许多急需型人才与储备型人才。再者，我们积极与滨州农机学校联系磋商协调山东理工大学的教授在今年二季度对我企业职工进行一次专项培训，我们的培训宗旨不是走过场，切切实实的为员工解决在工作中的岗位技术难点问题，拉动企业员工整体的素质教育和业务技能提升。

（二）逐步建立健全培训学员档案管理制度。

企业与学校共同建立起一套学员档案，针对各岗位人才培训后的登记情况和学员个人及学习情况进行登记造册，切实利用起培训的学员资料，下一步我集团公司针对参加培训人员建立信息数据库，在总公司人力资源调配时，统一提取数据分配岗位，做到办公自动化和调配一体化的有效结合。合作院校同时也建立起了学员档案，为适应现阶段社会人才发展提供有力的科学数据，保障本市区企业人才供需的要求，切实体现了出本市区企业与学校的共同建设与发展互赢状态。

四、公司国外智力引进和外出培训的现状

（一）公司国外智力引进和人员出国培训情况。

目前，公司在引进国外人才上还属空白，出国培训也只有董事长曾出国学习先进管理理念。在这方面我们还很欠缺，没有可借鉴性的经验可言。但是随着时代的发展和改革开放持续不断地进行，“走出去、请进来”的管理模式必将向国外智力引进和出国培训战略上转移。通过切实可行的行为方式提高企业的知名度，保留现有人才，广揽国外人才。

（二）公司国外高层专家的需求情况和原因分析。

从公司目前的管理和经营业务范围来看，着手引进国外高层专家应是很有必要的，公司经营的盐化工和新建化工项目都是国家发展战略中的扶持高新技术型企业。但是，公司所处的地理位置具有很大的局限性，加之环境比较简陋将成为国外人才引进的制约和重中之重。另外，国内的中小型企业根本没有很好和成熟的经验予以借鉴。企业人才引进要规范、科学有效、目光长远。现在我们缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可。客观依据应当是一重业绩，二重人际管理。

（三）公司引进国外人才中需要把握的用人目标及对策。

1、引进国外智力和紧缺人才的目标任务：一是具有先进管理理念的高层企业管理类精英。二是具有一定学历或从事过研究的高新化工类技术精英。三是为打开国外市场局面的企划类销售精英。

2、引进国外智力和紧缺人才所把握的重大问题或对策：一是建立健全科学、规范的人才引进工作机制。明确规定人才引进的目标、任务、方法、工作流程、权责关系和奖惩措施，将人才引进纳入人才建设体系之中。在坚持能力标准的同时，更注重对人才综合素质的要求。引进现代人才测评技术，使人才评价科学化，科学选才，慧眼识才，识别真正的人才，把有限的物力、财力用到刀刃上。二是激励机制要及时有效。所谓人才激励机制就是指为了实现组织目标,对职工采用一定的激励方式和手段,使组织目标与职工的需求动机相联系,并结合职工的工作绩效,增加职工的满意度和成就感,进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。三是建立科学的考评指标体系。企业人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使企业人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把企业人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性，常用的绩效考评指标，使用最多的就是德、能、勤、绩，然而对于现在激烈的市场竞争而言，这套考评内容体系显得过于陈旧，无法有效适应企业参与激烈市场竞争的需要。为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，根据我国现代企业的管理特点和实际情况，在工作分析的基础上，主要从六个方面对企业员工绩效的考评进行考虑，即员工所处岗位的性质、个性素质、工作业绩、工作能力、学识和个人品德。调动广大职工的积极性、创造性。树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现人力资源管理的现代化并与国际对接。

以上是本公司在人力资源发展中的几点体会，有不妥之处望各位领导批评指正！

〇一一年四月二十日

篇6：人力资源行业发展现状

一、事业单位人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理观念陈旧,忽视人力资源管理。事业单位人力资源管理体制在计划经济时期曾发挥过特有的作用。但是,随着社会主义市场经济的确立,它的负面效应逐渐显露出来,成为事业单位发展的一大障碍。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,人力资源在一个国家的发展中有着特殊作用,但由于僵化的旧体制的作用,有相当一部分事业单位,对人力资源管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当做一个事务性工作,没有专职人员管理,每个人都是身兼多职,严重阻碍了事业单位的发展。在选人和用人机制上,存在着很大的不透明性;在人才使用上,效率不高;在人才资源配置上,缺乏市场和优化观念,影响事业单位发展;在人才管理上,因循守旧,没有将人才作为事业单位发展的核心和最活跃的生产力。

2.人力资源管理缺乏竞争与激励机制,管理制度和管理手段落后。我国事业单位的激励机制主要是由考核、职务升降、奖励、工资、福利保险管理等环节构成。目前,缺少针对不同职务层次的分类考核体系,考核效果不佳,仅靠职务晋升难以调动中低层人员的积极性,工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。管理机制缺乏活力,没有把市场竞争的机制引入到人力资源的管理中。人员选聘缺乏活力,人才价值度量标准缺乏定性定量一体化的考核制度,人员考核与本单位组织目标相脱节,“智力资源资本化”无实质进展,知识和智能缺乏应有的地位。重使用轻开发,工作中强调人才使用,而忽视为人才提供知识、技能的更新培训和职工职业生涯的设计,缺少理性化思维和合作精神,致使人的能动性和原创性受挫,造成人才潜在能量的释放不畅。管理方法粗放,管理人员缺少现代人力资源管理知识,新的人力资源管理体制尚未建立,管理方法滞后。管理信息不畅,人力资源管理部门不能及时获得反映职工技能、工作职位、招募选拔条件、人事预测、培训等情况的信息,即使获得的相关信息也不能保证它的准确性。国内外市场竞争的信息交流不畅通,从而使管理体制缺乏应有的活力。

3.用人制度缺乏法制化规范和科学操作程序。事业单位人员选用权力过分集中,缺乏公开民主机制,透明度差,渠道狭窄,难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志,而且容易产生任人唯亲的弊端。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导相中,这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神,从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。在人员选用上受传统观念和习惯势力的影响,论资排辈,迁就照顾,很大程度上不是因人设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事。以用人标准而言,从理论上讲应该是德才兼备,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公论。而在实际的选用过程中,由于缺乏具体可行的操作规程,往往因领导的素质而大相径庭。

二、加强事业单位人力资源管理的对策

1.转变事业单位人力资源管理观念,提升事业单位人力资源管理水平。观念支配人的行为,而任何管理观念都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位“,上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维,成为管理工作中的痼疾。事业单位人力资源管理必须坚持以人为本、以人为核心,不断强化人本管理的思想,从人的本性出发进行管理,把促进人的健康成长和充分发挥人才作用放在首位。把人事管理的政府审批制度逐步调整到政府审批与市场原则相结合新体制上来,逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观搞活和市场化的灵活有效服务结合的人事管理新体制。使各类人才由“单位人”变为“社会人”,在自由流动中实现优化配置。通过工作制度、职业发展、内部选拔、薪酬待遇、工作环境、教育培训一系列工作制度的变革和完善,挖掘人才、使用人才,不断提高人才对单位的贡献水平。

2.提高观念创新能力,提高战略管理能力。事业单位人力资源管理要突破传统观念束缚,实现观念上的创新。依据现代人力资源管理的理论,构建新理念,重新认识人力的价值及其管理。人不是一个组织的“成本”,而是资源,是可以通过优化管理、开发激励,成为组织创造效益,实现目标的基础。基于这样的认识,事业单位人力资源的管理要摈弃传统以“事”为中心的管理模式,树立以人为本,以“人”为核心的基本观念,把人力资源的能力建设作为第一重要的定位。不是把单位员工仅仅当做管理对象,而是看成组织的合作伙伴。不能一味要求个人对组织、岗位的服从,而要充分尊重个人优势的发挥,认同个性化的追求,谋求组织与个人价值的最大交集。要做好战略环境分析,不要再把员工孤立地看成单位所有,不再把人事管理看成是单位内部的事务。而是认为,单位内的人力资源也是社会人力资源的一部分,与外界联系密切且深受影响、具有双向可流动性的特点。

3.建立系统的、完善的、实质的培训制度。培训是事业单位获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是事业单位所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是事业单位中投资风险最小、收益最大的战略性投资。人事管理部门要把对员工的教育培训工作作为一件大事来抓,对培训工作加强管理。首先,对培训要有全面的计划和系统的安排。人事管理部门首先要进行培训需求调研,并结合单位工作的特点,按照“缺什么补什么,保持适当超前性”的原则确定培训内容,并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间的等有一个系统的规划和安排。其次,建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来,以提高员工参加培训的积极性。此外,在培训中建立反馈制度,一方面可以及时发现培训中的存在问题,及时纠正;另一方面能及时总结好的培训经验,巩固培训效果。

事业单位人力资源管理水平,很大程度上依赖于人事部门人力资源管理者的素质、所受教育和培训以及他们的专业技能和水平。单位应着力加强对人力资源管理者进行现代人力资源管理与开发理论和技能的培训;鼓励工作人员利用业余时间或在职学习,提高自己的业务知识和技能,进而提高人力资源管理水平。□