中小企业人才紧缺问题的调查思考

2024-04-16

中小企业人才紧缺问题的调查思考（精选6篇）

篇1：中小企业人才紧缺问题的调查思考

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中小企业人才紧缺问题的调查思考2010-06-29 19:08:51免费文秘网免费公文网中小企业人才紧缺问题的调查思考中小企业人才紧缺问题的调查思考(2)

统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设，是党的十七大着眼于推进又好又快发展、全面建设小康社会作出的重要战略举措。县委、县政府从全面实施“两创”战略、着力构建“四型xx”的大局出发，重中之重抓工业，着力体现了“两个率先”的要求。工业企业作为主战场，推动创新发展，实现二次创业，人才在生产各要素中的地位、作用至关重要。当前，我县中小企业在人才引进、培养、使用等环节受诸

多因素困扰，在一定程度上影响了产业结构的转型升级，制约了工业经济的快速发展。为此，我们专题进行了调研，以供决策参考。

一、中小企业人才紧缺现状

近年来，县委、县政府坚持以科学发展观为统领，扎实推进“工业强县”战略，中小企业不断发展壮大，成为县域经济的重要支撑。截止2007年底，全县共有工业企业1458家，全部为中小型，各类企业人才约14500人，其中经营管理类4900人，专业技术类1800人，技工7800人，当年实现总产值亿元，其中规模以上企业2家，实现产值113亿元，基本形成了以机床、工模具、缝纫机、汽摩配、照明电器、建材、门业、厨具、纺织服装等为主体的特色产业体系。但就总体而言，我县中小企业规模普遍偏小、自主创新能力和核心竞争力不强、抗风险能力较弱等问题比较突出，受人才、资金、信息、管理等要素制约比较明显。特别是随着我县中小企业数量的

增长、规模的扩张，人才“两缺”、“三难”的现实矛盾更加突出，直接影响企业的跨越式发展。

“两缺”：从市场紧缺程度和企业需求量看，一是现代企业经营管理人才紧缺。中小企业家年龄普遍偏大、知识结构老化、创新能力不足，仅凭感性经验、市场意识和冒险精神，越来越难以适应复杂的企业结构、多变的市场环境。同时，企业市场营销、国际贸易、企业管理、财务管理、人力资源管理、生产管理等方面人才每年供需缺口约850人，与外向型经济发展不相适应，即使取得自营进出口权，主要也是依靠低成本、低价格优势，一旦遭遇国际贸易摩擦、技术壁垒、知识产权纠纷等，就相当被动。二是专业技术、技工人才紧缺。企业产业规模普遍偏小而且科技含量不高，技术创新型人才匮乏，短期内难以实现产业升级和产品提升。同时，先进制造业需要一流的应用型人才提供支撑，而机械设计制造及自动化、机电一

体化、电气技术工程、化工机械等专业技术、技工人才每年供需缺口约1800人。中小企业大量的一线技工，很大部分来自农村，没有经过正规培训，文化层次较低，知识型、技能型并具有较强学习能力的技工很少，难以适应技术水平较高的工作。

留才难。企业千方百计招聘、培养的人才，工作两三年有了一定的工作资历后，就纷纷跳槽到发达地区企业，或通过公开招考流向机关事业单位。据统计，我县中小企业普通员工流动率达20%～50%，中高级管理人员、技术人员达20%。如此高的人才流动，造成管理、技术岗位人才断链，企业苦不堪言。

二、中小企业人才开发面临的挑战和机遇

人力资源是第一资源。人才的竞争，既是企业与企业之间的竞争，也是区域与区域之间的竞争，或者说是政府与政府之间的竞争。当前，在人才资源市场配置条件下，竞争环境更加公平、开放，面临形势更加严峻、复杂。从发达地区看，企业人才开发工作认识更加到位，思想更解放，政策更灵活，在”招商引资”方式上重点向“招才引智”转变。如宁波市早在2000年就实施人才“一号工程”，大力引进培养高层次人才，出台了发放高层次人才住房补贴、月工作补

贴以及子女就学方面等优惠政策，形成了人才集聚高地。从欠发达地区看，由于受经济、地理等因素制约，人才理念、人才政策等相对落后，企业人才非但引进少，现有不少人才纷纷往大中城市、大企业集聚，形成人才流动恶性循环，强者恒强，弱者恒弱，中小企业在激烈的人才竞争中夹缝求生存，所处环境更为不利。

同时也应该看到，当前我县中小企业人才资源开发迎来了难得的发展机遇。首先，省委“两创”战略的全面实施，为中小企业人才开发营造了良好环境。县委、县政府着眼构建“四型xx”，提出“大力创业、大气创新”，调控公共资源向创业创新集聚，不断优化创业创新环境，将进一步转变各类人

篇2：中小企业人才紧缺问题的调查思考

重要。当前，我县中小企业在人才引进、培养、使用等环节受诸多因素困扰，在一定程度上影响了产业结构的转型升级，制约了工业经济的快速发展。为此，我们专题进行了调研，以供决策参考。

一、中小企业人才紧缺现状

近年来，县委、县政府坚持以科学发展观为统领，扎实推进“工业强县”战略，中小企业不断发展壮大，成为县域经济的重要支撑。截止2007年底，全县共有工业企业1458家，全部为中小型，各类企业人才约14500人，其中经营管理类4900人，专业技术类1800人，技工7800人，当年实现总产值144.1亿元，其中规模以上企业239家，实现产值113亿元，基本形成了以机床、工模具、缝纫机、汽摩配、照明电器、建材、门业、厨具、纺织服装等为主体的特色产业体系。但就总体而言，我县中小企业规模普遍偏小、自主创新能力和核心竞争力不强、抗风险能力较弱等问题比较突出，受人才、资金、信息、管理等要素制约比较明显。特别是随着我县中小企业数量的增长、规模的扩张，人才“两缺”、“三难”的现实矛盾更加突出，直接影响企业的跨越式发展。

“三难”：从企业人才开发看，一是引才难。近几年我县每年组织企业赴外地开展引进人才活动2次以上，需求与引进的比例约为10：2。每年组织一次大型的大中专毕业生人才招聘交流会，中小企业提供就业岗位1000个左右，最终应聘就业的不到200人次。二是育才难。通过问卷调查107家企业显示，我县60％企业没有人才培养规划和经费投入，仅有21家设立人力资源管理专门机构，其他多数从属于办公室、总经办等，甚至根本没有。采取上岗前技能培训的有54家，占52％；采取边干边学方式培训人才的有45家，占44％；仅有4家企业将员工送到学校培训，不到4％。三是留才难。企业千方百计招聘、培养的人才，工作两三年有了一定的工作资历后，就纷纷跳槽到发达地区企业，或通过公开招考流向机关事业单位。据统计，我县中小企业普通员工流动率达20%～50%，中高级管理人员、技术人员达20%。如此高的人才流动，造成管理、技术岗位人才断链，企业苦不堪言。

二、中小企业人才开发面临的挑战和机遇

人力资源是第一资源。人才的竞争，既是企业与企业之间的竞争，也是区域与区域之间的竞争，或者说是政府与政府之间的竞争。当前，在人才资源市场配置条件下，竞争环境更加公平、开放，面临形势更加严峻、复杂。从发达地区看，企业人才开发工作认识更加到位，思想更解放，政策更灵活，在“招商引资”方式上重点向“招才引智”转变。如宁波市早在2000年就实施人才“一号工程”，大力引进培养高层次人才，出台了发放高层次人才住房补贴、月工作补贴以及子女就学方面等优惠政策，形成了人才集聚高地。从欠发达地区看，由于受经济、地理等因素制约，人才理念、人才政策等相对落后，企业人才非但引进少，现有不少人才纷纷往大中城市、大企业集聚，形成人才流动恶性循环，强者恒强，弱者恒弱，中小企业在激烈的人才竞争中夹缝求生存，所处环境更为不利。

篇3：中小企业人才紧缺问题的调查思考

煤炭是我国的主要能源, 煤炭在能源消费结构中的比例占70%的状况, 在相当长的时间内还无法改变。但煤炭行业工程技术人员相当紧缺, 据有关部门对55个煤炭企业调查, 具有初级以上职称的专业技术人员和管理人员共有16.76万人, 占在岗职工总数 (210万人) 的9.9%;被调查企业共调入大专以上学历员工3800人, 而同期调出 (含辞职和不辞职的) 2500人, 占调入人数的65%;2005年全国煤炭高校共有本科地矿类64个专业, 毕业生3522人, 到煤炭企业工作的学生只有831人。另据中国煤炭教育协会2005年对6个省8个大煤矿集团公司56.3万名职工文化技术等情况的调查显示:企业员工中初中和小学文化程度的占一半以上, 管理人员中高等学历比全国平均值低5.5个百分点, 初等及以下学历比全国平均值高8个百分点。专业技术人员占职工总数16.3%的比例, 比1993年全国平均值低0.9个百分点。

煤炭企业人才不足, 结构不合理, 人才难以补充, 开始出现新的断层, 导致一部分煤矿不能科学地组织生产, 新技术、新装备、新工艺、新经验也无法得到有效推广应用, 已严重影响煤炭工业的健康发展。因此这就需要大量的工程技术人员充实到生产一线。

据对40个国有重点煤炭企业的调查分析, 当前人才紧缺的为:采矿技术、矿山地质、矿山机电、矿山测量、矿井建设、矿井通风与安全、矿山机械、电气自动化、煤化工、计算机应用、电厂热能动力;经营管理、煤矿技术管理、国际贸易管理、电力管理、房地产开发与管理。

为解决这一矛盾, 加快煤炭紧缺人才培养与培训、采取有效措施吸引紧缺人才到煤炭企业工作迫在眉睫。

二、加快煤炭行业紧缺人才的培养与培训

1. 高等院校采取减免学费、设立定向奖学金、助学金等吸引人才措施, 鼓励和支持学生学习煤炭专业, 到煤炭企业就业。同时, 加强正面宣传, 树立从事艰苦行业工作光荣的思想, 采取优惠政策支持毕业生到艰苦的地方去, 到祖国最需要的地方去建功立业。

2. 加快煤炭企业急需的应用型技能人才培养与输送工作, 对急需专业实行订单式、定向培养 (对口单独招生) 。对口招生和定向招生严格实行单独的招生和就业政策, 确保这些人才毕业后到煤炭企业就业。

3. 煤炭企业主动与煤炭院校联系, 通过各种形式和渠道争取学校的支持, 同时为学校提供必要的人才培养和专业建设支持, 实现全方位的校企联合。

采取多种形式与相关院校联合办学, 如从煤炭企业职工中选拔优秀人才推荐到有关院校进行学习和深造;开办紧缺型人才学历 (集团公司内部认可) 和非学历教育培训班;联合建立实训基地;资助学院基本建设等。

4. 充分发挥企业办学的积极性, 鼓励煤炭企业整合自办的职工大学、职业学校和培训机构, 在国家的指导下, 举办覆盖中等职业教育与培训的多功能高等职业技术学院。企业办学, 首先要满足煤炭企业需要, 同时为社会服务。企业办学不能大而全。可以在招生计划、招生条件、招生对象以及就业安排等方面灵活自主, 在教育内容、教育方法和教育手段上有创新和有行业特色。

三、改善用人政策, 吸引优秀人才到煤炭企业工作

1. 树立并实施长期人才培养战略。

随着市场经济的不断发展, 煤炭市场竞争日益突出地表现为职工队伍整体素质与水平的比拼, 人力资源已成为现代煤矿企业的战略资源, 成为煤矿企业发展的关键因素。激励机制构建的合理与否, 直接关系到企业职工队伍的稳定, 影响人力资源的投入产出效果, 决定企业核心竞争能力的形成与保持, 进而深层次地影响煤矿企业的生存与发展。“十年树木, 百年树人”, 只有确立并实施长期的人才培养战略, 才能为企业发展提供有力的人才接续, 形成一个完整的人才链接, 为企业发展进行人才储备。

2. 创造良好的政治环境, 建立良好的企业文化。

创造良好的环境, 使人才在公平竞争中得到重用, 不仅能提高企业管理者队伍素质, 其更深远的意义在于使企业员工明确企业的用人导向, 消除投机取巧心理, 从而更加尊重科学、尊重知识、尊重人才, 人心思学、人心思上、人心思进, 有利于人才的成长和不断涌现, 从而推动企业的发展。

建立良好的企业文化, 加倍重视人才、尊重人才、支持人才和用好人才。其核心是要创造出共同的价值观念, 营造一种人才受重视、受尊重的文化氛围, 往往能产生一种激励机制, 使每个人才所做出的贡献都会及时得到其他职工及领导的赞赏和奖励, 由此激励职工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。

3. 建立人才激励机制。

要想获得人才, 就必须建立人才激励机制, 用制度留人, 用感情留人, 达到人尽其才, 真正让人才在企业中发挥最大效能, 促进企业的健康发展。在企业步入低谷、人才流失严重的情况下, 制定激励政策, 千方百计留住人才。

(1) 物质激励。物质激励的主要表现形式就是职工的薪酬, 企业职工的薪酬包括岗位工资、技能工资、效益工资和各种补贴等。其中效益工资的发放额度应视每月的生产经营情况而定, 提倡“多劳多得, 少劳少得, 不劳不得”, 坚持“效率优先”的原则。煤炭企业要将人力资源的优化配置纳入企业中长期发展规划, 改革人事制度, 大幅度提高工程技术人员的工资和福利待遇, 井下工作的同等级人员的最低工资要高于地面工作的工资。形成不经过专业培训不能下井的制度。为了吸引人才, 煤炭企业还应探索性地制定特殊岗位津贴、科技津贴、学位津贴和学历津贴制度;另一方面, 对有困难的人才关怀、扶持和帮助, 使人才切实感到企业的温暖, 从而提高人才对企业的认同度和忠诚度, 进而激发出各类人才工作的积极性和主动性。

(2) 精神激励。精神激励有目标激励、荣誉激励、参与激励、感情激励, 通过精神激励可以满足职工的自尊、自我发展和自我实现的需要, 在较高层次上调动职工的工作积极性, 充分发挥榜样的带动作用。每年企业都应通过有效手段评选出技术能手、创新标兵、劳动模范、优秀共产党员并予以表彰奖励, 很好地调动职工的工作积极性。这种方式其激励深度广, 效果持续时间长。

4. 增强职工的创新意识。

定期召开科技大会, 对技术创新、管理创新成果进行评选表彰。现在煤矿企业设备先进, 技术含量较高, 特别是很多新建矿井都是现代化矿井, 需要科技人才。在这个大环境下企业要生存、要发展、要想在竞争中获胜, 就必须创新, 创造出人人创新、事事创新的良好氛围, 树立企业自己的风格和特色。

5. 注重人才的培养和继续教育。

让每个职工明白要在这个经济社会生存下去, 就必须根据煤矿内部和外部条件的变化, 锐化其技能, 更新其知识。同时企业应本着“公平竞争, 择优培训”的原则, 使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会, 提高职工的综合素质, 增强企业的核心竞争力, 做到人尽其才, 同时挖掘后备干部和技术骨干, 保证企业管理层和技术层质量衔接的连续性。

6. 加强人才评价和考核, 对人才实行“动态管理”。

健全现代企业管理制度, 制定工作标准和职工业绩评价考核标准。实行优胜劣汰, 提倡竞争上岗, 建立能进能出、能上能下的人事管理制度, 促进人才的有序流动, 形成职业竞争压力。实行以人为本、用人唯才的用人机制, 提升职工产生强烈的成就感、责任感和危机感, 树立更远大的进取目标, 从而激发全体职工的积极性和创造性。

7. 实行职工持股计划。

现代煤矿企业可以借鉴国际上通行的技术入股措施, 通过公平的分配体制, 把握企业创新的原动力, 实现个人利益与企业利益的高度一致, 使职工感到有创造力就会有回报, 真正实现个人与企业的共同发展。

四结束语

篇4：中小企业人才紧缺问题的调查思考

关键词：护理型人才；紧缺现状；专业教育；培养探究

·【中图分类号】G712；R47-4

想要进一步解决当下尴尬的护理型人才紧缺境地，有力地推动护理教育发展和革新，必须密切护理型教育机构和相关的医疗企业、机构的合作联系，真正适应护理专业的实际发展需求。建立起完备的护理教育模式，呼应岗位要求，切实将理论与现实融合，培养一大批临床实用性人才，打破现下人才紧缺的僵局。

一、眼下紧缺护理型人才的状态

第一，在各级医院部门单位的现状。相关医院一直处于相当紧缺高数量、高层次技术的护理型人才的情形之中，尽管各级别的医院紧缺度不尽相同，但无一例外的在获得人才的知识结构程度、整体的素质能力上的数据不尽如人意，一部分护理型人员在就业上岗后未能与护理临床工作相适应。另一方面人才市场供给人才的能力和可获取人才的有关数据也显示出了对护理人才的渴求度颇高。第二，不同类型的紧缺度的显现。当下的大多数一级医院特别需求专科层次的学历型护理人才；二级医院则是对本科型、专科型层次的学历护理型人才需求占大比例；而在三级医院呈现出的需求类型囊括了本专科、研究生，尤其是本科需求明显居多，也显示出了在目前以及是未来，众多的三级医院一定时期内专业护理人士的主力军便是这些本科级的学历人员。在各院的护理型人才的满足数量上看，各级医院单位不同程度处于紧缺态势，重中之重在于那些高級人才的短缺。第三，培养院校与医院交流的脱节造成技能型认识的短缺。这在教育管理上来讲是绝对的过失，相关的护理专业办学因循守旧，墨守成规，一味按照旧有的方法与模式展开教学活动，很大的程度上脱离了临床，较少的联合医院进行深入式的调查与分析，譬如许多学生就在学习期间难得机会去临床见习锻炼，一些护理学院缺少教学医院，就算是有教学医院充其量只是挂牌应付检查的借口。种种缘由使得这些学生的素质还未达到医院要求，于是在引进了这些各类层次的护理人士后，都不可能尽快进入到本身工作的角色，没有实现医院最初设定的标准，那么急需要再一次的对这些人员进行各科室的临床培训，这样一来又拉长了时间跨度，在短期内又加剧了护理型人才紧缺的现状。凡此种种，毋庸置疑都是展现了护理人才的紧缺情形，必须有效的采取针对性措施去解决这些矛头，以促进护理行业健康发展，从而保障人民的幸福安康。

二、对症下药，完善人才培养的方略

1、发挥出有关政策以及法律法规的导向作用。毫无疑问这是牢牢的把握住了卫生事业的发展脉搏，也是有利影响到医院有关管理者行为的不二武器。卫生事业上的相关政策法规就是对卫生事业政策化法制化的有力体现，在一定程度上将会促成有效规范的约束与奖励体制，从而规范到院方管理者行为，督促其做好本职工作。适时的规划发展纲要也能促进相关部门解放思想，学习各省市地区经验与教训，更可以因地制宜整理出来一套真正适应于本地区各级的卫生服务业以及相关教育部门的好政策。加强力度规范与管理护理型院校，使得尽快追赶上，甚至是超越医学迅猛发展的步调。

2、利用好有关医疗卫生的服务机构指导护理教育。不得不承认，医疗卫生的服务体系在某种程度上与医学教育就是一个较为系统联系的统一体。医疗卫生的服务机构的目标就是引进及使用专业性医疗人才，与此同时也要兼顾到在使用人才中还要肩负到持续培养护理人才的责任和义务，另一方面也不可忽略了医学教育在培养医学人才初始时的重要角色，这两者是一个紧紧融合的系统，它们互相依存、共同促进、共同发展。有效依据到众多高等的医学院校和其附属医院在实际中是这一系统承载的实体，而且医学教育也是实践和理论、服务过程和培训过程紧密相联，不容割裂的现实。毫不夸张的说高等的护理院校和教学学院紧密联合就是是否可以培养出高层次、高素养型护理型人才的关键环节。不忽略临床护理教育在作为众多高等院校教育的中心组成部分，提高护理水平，培养众多护理型人才的突出意义。在这种意义上，医学教育和医院不可分割，换种说法就是作为是办学的医学教育院校首要的、依托于教学医院来完善实践教学的过程。可以将医院实践的教学过程作为检验相关医学教育成果的媒介。

3、借助于医学院校能动性。当下，高校医学教育发展迅速，医学院理应多角度、多方位了解和把握住整体的医疗卫生机构呈现出的需求态势，从自身挣脱掉扩招生源、盲目招生的泥潭，在实际上考虑，多心思研究和培养与社会发展相适应，与用人单位相符合的专业性护理型人才。进一步加快改进自身的办学方式、课程安排、教学模式等等。所以，走出去，就是医学院校得加强管理实践教学的力度，积极主动收集有关讯息，仔细听取一线的临床护理人士建议与经验，从而派出骨干级的教师从事一些临床的进修学习；请进来，邀请到一线讲师进入我们课堂的教学。

结语：事实证明，只有着力于培养出临床型实用性护理人才，提高护理实践的能力，突出相关护理专业的特性，科学的规划好护理教育发展的规模，创新订单式的培养方略，才可以有效的衔接起医疗卫生机构和医学院校的教育，最终有益于人类的发展。

参考文献：

[1] 陈丽丽，李红，金爽，等.以岗位需求为导向的专科护理发展模式的建立与实践[J].中华护理教育，2014，11（10）：42-43.

[2] 王郁，王乐，张涛，等.高等医学院校社会主义核心价值观认同培育的研究与实践[J].中国现代医生，2014，52（36）：93-96.

[3] 孙东东，周景玉，史文川，等.中医全科医学研究生培养模式的思考[J].西部中医药，2014，27（12）：39-42.

[4] 禄保平，白娟.中医院校临床医学硕士专业学位研究生培养存在的问题与对策[J].西部中医药，2014，27（2）：64-66.

篇5：紧缺人才调查报告

根据《中共宁县县委组织部、宁县人力资源和社会保障局关于认真做好急需紧缺人才调查摸底工作的通知》（宁组发〔2011〕53号）要求，从5月27日开始，我们采取问卷调查、召开座谈会、发放调查表的形式，对我镇人才队伍现状及紧缺人才需求情况进行了调查。现将调查的有关情况报告如下：

一、我镇紧缺人才需求现状

据统计，我镇当前共需各类紧缺人才10人。全部为党政群机关。按专业来分，主要集中在文秘、行政管理、政法综治、现场讲解及计算机应用、城市管理等方面；全部要求为大学本科以上；按年龄来分，要求在30岁以下的4人，30至35岁的6人。人才紧缺度为非常紧缺6人，比较紧缺4人。

二、存在的主要问题及原因

对照2010年公务员年报、事业单位管理人才统计年报，结合各部门情况，综合此次调查统计的数据进行分析，我镇人才队伍建设存在以下几个方面的问题。

1、党政机关人员结构不合理、整体素质不高的现状依然存在。另外，此次调查显示，各部门对工作人员学历的重视程度有所提高，这从侧面反映出机关工作人员整体素质还

有所欠缺，急需期待那些既年轻又知识丰富，综合能力较强的新生力量加入。

形成以上问题的原因有三：一是制度制约。从1995年推行国家公务员制度以来，各级党委、政府对机关进人控制逐年严格，很少有新生力量的补充。二是政策不优。我镇虽然采取多种措施鼓励干部职工开展学习，党政机关现有人员对学历学位教育的热情不高，学历变动人员最高学历大多为党校函授。

2、事业单位人才总量不足，高层次人才与基础性人才同时缺乏的现象不容乐观。调查显示：事业单位管理人才需求量不大，基本正常，但专业技术人才较为缺乏。

形成该问题的原因有三:一是引进人才难留。二是本地人才流失。作为西部欠发达地区，同一类型人才受地域差异影响，待遇千差万别，受“人往高处走”、“场地越大发展空间越大”等思想的影响，部分专业技术职务高或年轻、有一技之长且在现单位短期内难以得到重用的人才选择了“另择高枝”。三是人才评价机制不合理。目前，事业单位专业技术人才职称的评定与学历、工作年限、专业技术职务任职年限直接挂钩，只要学历要求达到要求，晋升上一级技术职称，就只是等时间问题，从某种程序上来说，职称的高低并未完全体现个人实际能力和业绩贡献的大小。以上原因，形成了事业单位高层次人才与基础性人才同时缺乏的状况。

三、对策及建议

1、完善人才工作机制，缓解人才紧缺现状。一是完善人才引进机制。党政机关进人应坚持“凡进必考”原则，提出用人要求，及时上报录用计划，对于人才十分紧缺的单位，每年可合理安排适量选调生予以补充。适时出台《事业单位人员管理办法》，坚持计划管理、考试聘用，加强对事业单位引进人才管理，给予用人单位适当的自主权。政府部门应结合此次调查要求，编制紧缺人才目录，发布紧缺人才信息，落实引进人才政策。二是完善人才评价机制。建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，严格职数管理，试行高职低聘、低职高聘，真正实现“评聘分开”，逐渐缓解我镇专业技术人才少的问题。三是加大对长庆桥人才方面支持。近年来，市县定位长庆桥为“交通枢纽、物流中心，化工基地，庆阳市新的增长极”,建设节奏加快，但一些如高效能办公、城市建设、现场解说等专业性强的人才极为匮乏，建议上级予以全方位抽调人才予以配备。四是完善人才激励机制。鼓励人才以知识、技术、管理、资金等要素参与分配、重奖有突出贡献科技人才。

2、整合人才市场资源，加强人才资源市场化配置。整合现有资源，大力推进人事部门人才市场和劳动部门人力资源市场建设。

3、优化人才工作环境，为人才提供优质服务。一是强化领导责任。明确人才工作领导小组成员单位工作职责，加强协调配合，建立和完善领导干部人才工作目标责任，并将其作为考核领导干部政绩的重要内容。二是营造良好的舆论氛围。充分利用新闻媒体，定期宣传长庆桥，吸引人才。三是出台物质奖励政策。建议多方筹资，设立长庆桥镇人才资源开发专项资金，主要用于奖励激励为全镇经济建设作出突出贡献的特殊人才、帮助引进的优秀人才解决个案问题。四是加大财政投入力度。针对基层单位人才流失的现象，应加大财政扶持的力度，帮助改善生活和工作环境，使基层人才能安心基层工作，也能吸引更多的人才来基层工作，建功立业。