企业骨干员工的辞职报告

2024-05-05

企业骨干员工的辞职报告（精选12篇）

篇1：企业骨干员工的辞职报告

非常感谢领导给予在××工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!由于某些原因，今天我在这里提出正式的.辞职报告，

在××两年的工作时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便，

另外，在和××部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

XX的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿××在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

此致

敬礼!

篇2：企业骨干员工的辞职报告

非常感谢领导给予在工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!由于某些原因，今天我在这里提出正式的辞职申请。

在两年的工作时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

xx的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

辞职申请人：

20xx年xx月xx日

骨干员工的辞职报告2

尊敬的领导：

非常谢谢领导赐与在事变的机遇以及在这两年里对我的资助和眷注!由于某些缘故起因，本日我在这里提出正式的辞职申请。

在两年的事变时间里，公司赐与我多次参加巨细项目标实行机遇，使我在这个事变岗亭上积聚了肯定的技能技能和工程履历，同时也学到了很多事变以外的处世为人等做人的原理。全部的这些我很爱惜也很谢谢公司，由于这些都为我在将来的事变和生存中带来资助和方便。别的，在和部列位同事的旦夕相处的两年时间里，也使我对这个部分，对已往的、如今的同事创建了由浅到深的交情，我从心田盼望这份交情，这份感情能继承并永世保持下去。

xx的生长和建立在进一步的范例和美满中，至心祝愿在以后的生长旅途中步步为赢、如日方升!

辞职申请人：

20xx年xx月xx日

骨干员工的辞职报告3

尊敬的领导：

非常谢谢领导赐与在××事变的机遇以及在这两年里对我的资助和眷注!由于某些缘故起因，本日我在这里提出正式的辞职申请。

在××两年的事变时间里，公司赐与我多次参加巨细项目标实行机遇，使我在这个事变岗亭上积聚了肯定的技能技能和工程履历，同时也学到了很多事变以外的处世为人等做人的原理。全部的这些我很爱惜也很谢谢公司，由于这些都为我在将来的事变和生存中带来资助和方便。别的，在和××部列位同事的旦夕相处的两年时间里，也使我对这个部分，对已往的、如今的同事创建了由浅到深的交情，我从心田盼望这份交情，这份感情能继承并永世保持下去。

xx的生长和建立在进一步的范例和美满中，至心祝愿××在以后的生长旅途中步步为赢、如日方升!

辞职申请人：xz

20xx年xx月xx日

骨干员工的辞职报告4

尊敬的领导：

非常感谢领导给予在××工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!由于某些原因，今天我在这里提出正式的辞职申请。

在××两年的工作时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的.道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和××部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

xx的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿××在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

辞职申请人：xx

20xx年xx月xx日

骨干员工的辞职报告5

尊敬的董事长：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我从1996年进入公司，到现在已有12年了，在这12年的时间里承蒙公司各位领导的关心支持和厚爱，在此表示衷心的感谢。

这十二年的工作对我本人的帮助非常大，学到了很多东西，充实和丰富了自己。同时，我也很幸运，能够有机会在这样一支团结向上，优秀的团队里学习，更重要的是，学到了公司精湛的管理与作为企业家超脱的认知，认识了这么多好朋友和同仁，而且呢，与公司诸位同仁的合作又是那么的愉快和默契。正是在这里我开始踏上了人生的转折。当然了，奋斗中有过苦，有过累，有过艰辛，有过开心与欢笑，但更多的是收益了奋斗中的收获与得到。

公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习，受益匪浅，衷心感谢公司领导和同仁们对我的关心爱护、信赖帮助和大力支持。

当然了，我很清楚，在这个时候提出向公司辞职，离开自己奋斗拼搏了十二年之久，既熟悉又心爱的公司，并非我所愿，实属我人生的无奈。目前，公司正值用人之际，而春季又是各个项目即将启动之际，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。而我呢，在正值事业发展腾飞的时期，却因家族公司而要放弃自己理想的事业，去从事虽说关系家族利益但却陌生的事业，憎恨家族公司的法人这样无情地毁灭了自己的理想，在这个关键时期撤股辞职自立门户!让家族公司面临无人照管和无法正常运转与存亡的危机中。同时，也让我置身于这两难的处境里，一面是家族公司的存亡，一面是自己目前所在公司的发展。唯一之路就是牺牲我的理想，担起家族负于的重任。留下我人生最大的遗憾与无奈。

我实在是难以呈上辞呈。离开洒下汗水和付出心血打拼了12年之多的公司，离开朝夕相处了12年之多的公司领导和同仁们，实在无法接受。无奈，为了家族公司的存亡与发展，为了我所在公司的发展和考虑到对公司今后早做合理的安排。本着对公司负责的态度，我经过深思熟虑，郑重地向公司提出辞职。而做出这个决定对我个人而言是相当困难的，作为公司的一名部门负责人，我的离去，不会对公司及一些正在进行的项目有所影响。我会在剩下的工作时间里，尽力在项目还未正式启动开始之前，完成好自己份内的工作，并交接好手头的工作，以确保各项工作正常顺利运作。

诚然，遗憾的是在3月份的工作结束后，我将离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同仁们，很舍不得。舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同仁之间的那片真诚和友善。能为公司效力的日子不多了，我会把好自己最后一班岗，做好项目开始前属于自己的所有工作，尽力让项目做到平衡过渡。为了家族公司的发展，现向公司提出辞职，望公司给予批准。

最后，祝愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，公司的业绩一如既往，一路飙升!兴旺发达!

辞职申请人：xx

20xx年xx月xx日

骨干员工的辞职报告6

尊敬的领导：

这篇辞职报告，想了很久迟迟不知该如何下笔，感触良多。清晰地记得，第一天来楼林报道的时间是XX年的3月28日，转眼间，三年时间快过去了。非常感谢黄总，以及各位领导，在这三年里对我的关怀、爱护和栽培，我自认为自己非常幸运，能够得到大家这么多的赏识和厚爱，让我在刚踏出校门，走上社会的时候，就得到了这样一次幸运的机会，给了我充分的信任以及一个宽广的舞台。

在这三年里，我收获非常多，从工作内容到为人处事，都让我有了与从前截然不同的眼界，学到了很多东西，领悟到了很多道理，让我迅速地成长成熟起来。三年里，我各种大错误小错误都犯了不少，加上自己性格上的一些缺陷，有很多事情并没有处理好，在这一方面，要表示我诚挚的歉意，同时深深感激领导对我的宽容!

三年的时间已经不短了，对于离开，我也是做了长时间的思想斗争后才决定的，如果这个决定让大家失望或伤心了，我表示万分的抱歉。在离开之前，我还是有许多一直想讲但是没有讲的话要说出来，因为我虽然走了，但是我希望楼林、港林是能越来越好地发展下去的，在这里就提几点建议，希望领导们能慎重考虑!

1、整顿公司风气。公司若想长久持续地发展下去，必定需要一批优良的人才，不管从工作能力还是个人素质，都要有一定的修养，一个公司是一个集体，重视的是团队合作精神，而不是个人表现。

2、改善领导作风。作为领导，不可偏袒任何一方职员，同事之间，亦不得勾心斗角。多疑猜忌是管理工作中的大忌讳，用人不疑，疑人不用，是一句老话，谁都希望能够被信任，被器重，在管理工作中，建议领导者以支持鼓励为主，加以适当的批评引导，尊重员工，才能得到员工的尊重。用人方面，能力是关键，高矮胖瘦只是一个参考方面。一个公司真正的财富不是老板今年赚了多少钱，而是公司的人才资源是否稳定牢固，并且充满斗志。一个将军，有再大的能力，他都是没有办法把一场仗打下来的，所以战争的胜利并不是将军的胜利，而是所有人的胜利，他的兵才是他真正的财富!所以一个将军在考虑该如何把仗打好之前，首先要考虑的是如何稳定他的军心!

3、稳定职员。自我进公司那一天起，来来去去换了好几批的同事，这并不是一个正常现象，如果公司是没问题的，领导是没问题的，待遇是没问题的，那他们是不会离开的，所以，这中间必定是有一条是有问题的，希望各位领导能够重视并改善这个情况。我个人提出的拙见是：提高福利待遇。对于外地员工和本地员工，我认为，本地员工的稳定性一定要比外地员工强，本地人对福利待遇这一方面比较器重，简单举个例子，本地人基本都会在本地买房，这方面，如果公司能够在除了交纳社保外另帮助交纳住房公积金的话，对他们来说就是一个很好的福利，解决了他们贷款买房的一个难题，用钱不多，但是很实在，在很多公司，这都是一个最基本的福利待遇。对于外地员工，流动性比较大，福利待遇也许他们并不计较，但工资或提成部分要提上去，就我所了解，我们公司的工资部分这两年并没有很大的浮动，现在物价上涨得这么厉害，不提高是不行的。

目前就我们公司还剩下的职员中(张家港方面)，我的建议是：刘彩鹃，帮她交纳公积金，并把工资提上去，一个单证员在张家港年薪基本都有3万左右，她是最有可能长期稳定的一个员工，实实在在地做事，公司需要这样的人，稳定才有发展。销售部：朱文明、小周，提高工资底薪，对于业务成绩好的，除了提成外给予适当的奖励，不管是钱还是物，对于员工来说，需要得到的是公司的肯定。小石：放大他的权力，他是销售部经理，需要有一个经理该有的权力和威严，他才是公司真正的二把手。付刚：俗话说，机器上若少了一个螺丝钉，就不能正常地运转，千万不要小看这个螺丝钉的力量，付刚是个做事非常仔细认真并重情义的人，他有养家的负担，公司要看到并理解这一方面，单纯的工资并不能解决他的困难，他也不是就那么点工资就会满足的。我认为，只有让员工觉得有空间去发展，才会让他们真正地愿意去做事，建议让他往销售那一方面去学习和发展。

以上这三点，笼统概括了一下，其余我也就不多说了，希望领导层能慎重考虑，若觉得有什么不对的地方，也不必往心里去，这只是我单方面的想法。

另外，就我离开后，我的工作做一个如下安排：

1、单据整理，报关方面。彩鹃完全可以接手这些事情，不必有太多的忧虑。

2、合同的拟订、整理以及催款。合同基本都是销售合同，小石那边都有样本，只需要填写就可，若是其他类的合同，朱经理代劳即可。催款方面，催款需要技巧，这方面我做得也不太好，若领导需要考虑有专门一个人在做这个事，我也觉得未尝不可。

3、展览会的宣传。这方面基本都是李培新先生帮我们在做，我们只需要配合他的需要，给他提供他需要的材料即可。另外，在木材杂志上投放广告，我觉得是有百利而无一害的事情。广告是一个长期投资，不能看它的短期效益，如果不做这方面的投资，那么打响品牌只是一个空喊的口号，打响品牌，销售跟上，公司才能日益壮大起来，若领导有其他方面的考虑，比如说是缩小公司规模，那也是一种策略，我们确实需要稳扎稳打，而不是一味地喊口号而已。

最后，望领导批准我的辞职申请，谢谢!

辞职申请人：xx

20xx年xx月xx日

【骨干员工的辞职报告】相关文章：

1.骨干员工的辞职报告6篇

2.骨干员工的辞职报告模板

3.骨干员工的辞职报告范文

4.骨干员工的辞职报告

5.员工的辞职报告

6.精选公司骨干的辞职报告

7.骨干员工辞职报告

篇3：如何挽留辞职的优秀员工

现在, 我们就需要认真思考一下了, 究竟有没有更好办法能够尽量把他们留住?以下的一些建议或许可供借鉴。

第一时间做出反应

如果企业十分想留住这位员工, 那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。你应该马上放下正在做的事情, 认真予以接待。如果你说, “我这里正忙, 等会儿我跟你谈”, 或者“我先和你的业务领导谈谈, 然后再和你谈”之类的话, 都会使员工心中对公司的负面评价更高一级, 也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步, 使辞职不可挽回。

立即向员工做出反应可以达到两个目的:首先, 向员工表明他确实比日常的工作更重要, 让员工体会到受重视的感觉;其次, 可以在员工下定决心之前, 给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。

如果你一时想不出应该如何反应, 那么, 以下的一些话也许可以派上用场:“你这个岗位十分重要, 我代表公司郑重希望你能留下来。”或者“你的能力在公司是无可替代的, 我希望你能慎重考虑。”或者“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革, 我真诚地希望你把辞职信先收起来, 观察一段时间可能你就不会做这样的决定了, 你再考虑一下好吗?”

迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿, 从行动上要立即制订和执行挽留方案。任何延误都将会使员工辞职的决心更强, 企业挽回的可能性更小。初次接待之后, 要立即通知相关的领导者, 尽快约定与辞职员工交谈, 以找出员工辞职的真正原因。

迅速收集相关资料

知己知彼方能百战百胜。留住员工的前提就是了解员工的心。你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说, 以下情况是重点考察的范围:一是调查该员工工作相关的信息, 包括该员工在公司的薪酬情况、绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息, 可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息, 例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。

这些资料的获得, 一方面可以使你对员工有一个全面的认识, 从而有可能发现员工辞职的真实原因。另一方面, 也可以迅速判断同类人才的紧缺状况以及缺位对公司造成的影响, 从而为决策提供参考。

倾听员工的心声

倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听, 了解员工的心事, 了解他对周围的人和事的看法, 从而为走进员工的内心世界打下基础。因此, 你必须迅速创造条件和员工进行沟通。一般来说, 倾听可以达到如下几个目的:一是倾听对员工来说是一种很好的心理辅导, 可以使员工心中积累的对公司的不满得到疏泄;二是通过倾听, 可以了解员工辞职的真正原因, 是工作环境、薪酬待遇、工作节奏的问题, 还是对事业的看法发生了根本性的改变;三是通过倾听, 可以获得员工对供职岗位和环境的客观评价, 获得其对公司管理和今后发展的合理化建议。

保密

绝对封锁辞职的消息, 对员工和企业来说都很重要。对员工来说, 可为他改变主意继续留在公司消除心理障碍。如果其他人毫不知情, 他就不必面对公开反悔的尴尬处境。对企业来说, 消息没有公开, 就不会在员工中造成不利的影响, 也能给挽留工作留下充分的回旋余地。

帮助员工解决问题

帮助员工解决问题, 并不是指帮助员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题, 而是帮助员工解决“心理问题”, 即帮助员工重新审视公司, 重新评价公司的优势和弱势, 重新认识自我, 在全面了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。

1. 帮助员工认识自己

员工不一定全面的了解自己的优势和弱势。如果你能从员工的角度思考问题, 全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征、社会活动能力等因素, 则可以帮助员工认识自己, 从而对自己做出全面准确的判断。

2. 帮助员工认识企业

一般来说, 由于一些心理效应的存在, 员工往往对工作了很久的企业看不到它的优点, 放大了它的缺点。而对没有切身体会过的事务, 则充满了期待。正所谓“这山望着那山高”, “入芝兰之室, 久而不闻其香”。他往往一时冲动, 被其它公司的某个优点所吸引, 好像觉得那家公司能满足他的要求。如果你能帮助员工发现自己认识上的误区, 则不但可以留住员工, 还可以促进员工的进一步成长。

3.帮助员工做最有利于职业生涯发展的选择

帮助员工解决问题最重要的就是帮助员工解决职业生涯的发展问题。如果你能从员工的个人特征和企业的战略、管理方面给予匹配, 提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径选择, 对于员工来说, 必定会重新思考自己的选择。

解决其他障碍

帮助员工解决了最关键的问题, 但是也不能忽视其他的障碍。根据调查和访谈结果, 找出可能存在的障碍, 调动一切资源予以清除, 则既能留住员工的心, 又能增加员工的工作积极性。例如, 当得知员工辞职的原因是因为家里不支持时, 可以安排公司高管进行家访, 在家访过程中给员工充分的肯定, 并感谢家属对公司的贡献, 安排工作时间之外的聚餐以示感谢等。一旦员工做出留下来的决定, 就要积极地提示他, 他做的决定是最终的决定, 他将继续留在公司工作。

三大错误的挽留方式

一些企业为了留住员工, 往往没有从员工的角度出发采取措施, 而是从企业的角度出发来挽留员工, 往往走入了死胡同, 不但不能留住员工, 反而在企业内部和社会上造成了不良的影响。以下几种做法是十分错误的, 应引以为戒:

1.加薪:不少企业一旦有员工提出辞职, 就以加薪为条件予以挽留。企业认为, 即使加薪了, 对于企业来说, 成本也还在可控的范围内。殊不知, 加薪会形成恶劣的后果。首先, 这会使员工屡屡以另一公司相要挟, 以期从本公司获得更好待遇。其次, 会引起其他也想获得更好待遇的员工愤愤不平、士气低落, 大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。第三、会使企业内部薪资结构遭到严重破坏, 降低公司管理制度的执行力。

2. 扣留:有些企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工, 如人事档案、住房公积金证明、社会保险证、户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便, 对于普通的员工可能是有效的, 但对于社会上炙手可热的优秀员工来说形同虚设, 况且扣留证件还有违劳动法律。这样的做法会在社会上造成不良影响, 给新员工招募带来麻烦, 也会使企业内部的员工更加谨慎小心, 不利于公司内部的管理。

篇4：留住企业的骨干员工

关键词：人力资源骨干员工挽留

商场的激烈竞争让越来越多的企业都意识到要塑造核心竞争力，以保证企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地。什么是企业的核心竞争力？企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。企业核心竞争力的本质就是在结合企业战略、人才、技术、管理等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，其中获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键环节，所有管理、技术上的优势都要依靠得力的人才去执行、实现。

企业竞争的关键就是人才的竞争。为了找到优秀的人才为企业服务，提升企业核心竞争力，大部分企业选择进行外部招聘，而忽略了内部人才的培养和选拔，导致很多企业的人力资源主管面临这样的困境：一方面，从外部招聘来的员工缺乏对该企业文化和具体业务的了解，不能在短期内发挥最大的作用，而且，相对地，外聘员工忠诚度较低，可能导致企业人才进一步流失，用人风险偏高；另一方面，内部员工的工作努力和升职诉求被忽视，可能挫伤他们的工作主动性，如果员工看不到自己在企业内部的职业发展前景、上升空间，那这样的企业对于他们就没有长久的吸引力。为了保持企业人力资源的稳定，关注内部人才的培养和选拔，尤其是留住企业骨干员工就势在必行。

1 如何判断什么样的员工需要挽留

“骨干员工”不等同于职务高、资格老、能力强、学历高的人。

判断是否是骨干员工的标准：一是其为企业创造价值的大小、岗位的重要性，二是企业在人才市场上招聘该类人才的难易以及招聘付出的成本。

对于企业来讲，贡献大，创造价值多的员工由于具备了企业要求的知识、技能，经验丰富、培养周期长，他们的去留直接关系到公司核心竞争力的高低，因此他们是企业的核心人力资本，是企业需要挽留的骨干人才，留住这部分人对企业来说具有战略意义。

贡献一般，但在人才市场较为稀缺的员工，虽然他们不是企业价值的主要创造者，但由于在人才市场上同类人才较为稀少，可能需要企业付出更大的招聘成本，因此他们也属于需要企业挽留的人才。

贡献大、但人才市场上并不稀缺的员工，这些员工具备企业运营所需的核心知识和技能，对企业贡献大，这类员工的离职对员工队伍的稳定有不小的伤害，因此，他们的去留也需要慎重对待。

从人力资源成本的角度看待某一岗位的员工，在该员工是胜任这一岗位的前提下，如果重新进行外部招聘的成本高于继续留用他的成本，那么他就是值得挽留的员工，如果这名员工的替代成本远远高于留用成本，那么该员工就是企业的骨干员工。

2 怎样才能预判出可能导致骨干员工离职的原因，从而有效应对呢

企业一般能提供给员工的不外乎是“待遇”、“前途”和“成就感”，然而，由于员工的个体差异，个体需求差异很大。马斯洛认为，人的需求有5个层次，从基础的生存的需求到最高的爱的需求、自我实现的需求，企业要有针对性地一一采取措施。

2.1 HR要了解同行业平均薪酬行情。给出富有竞争力的薪酬待遇和福利，考虑到通货膨胀和CPI的涨幅，每年做出调整，吸引骨干员工留在公司安心工作。

有实力的企业可以实行企业年金计划。企业年金又称为企业补充养老保险，是指由企业自己建立的，只向本企业员工提供退休津贴的养老保险。企业年金最大的优点是必须要等到员工退休以后才能够领取。它的设计体系对工龄长的员工更为划算，而那些工作没几年就辞职的人则无法领取或领取很少的津贴。这项资金是由商业保险公司运营，独立于公司业务之外，即使公司破产，员工仍然可以领到这一津贴。所以，企业年金计划对留住员工具有重要的作用。

现在越来越多的上市公司向骨干员工提供股票期权，来留住员工。把骨干员工利益更加紧密地和企业利益捆绑在一起，员工才会对企业更加“忠心”。

2.2 要让骨干员工感觉到自己的价值，让每一个人都有事可干，高薪固然可以吸引骨干员工留在企业，但如果企业没有给他们提供与其能力相符的职位，工作没有挑战性、没有成就感，他们还是会走的，而且，企业留住员工的目的就是要发挥他们的才能，为企业创造效益。企业必须使每一个员工都有明确的工作目标，并以此作为员工考核的标准。制定工作目标有两点要特别注意：一是要考虑员工的工作兴趣，二是工作要有一定的挑战性。只有骨干员工都有了明确的奋斗目标，他们才会感到自己在公司是有前途的，才愿意在企业长期地工作。

兴趣是一个人努力工作最强劲的动力。如果员工对某项工作感兴趣，即使他不分昼夜地工作也不觉得疲累；如果员工对工作厌烦，必然不能坚持长久。员工对工作是否感兴趣，很大程度上取决于工作对他而言是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，他就会非常投入地去工作。

2.3 防止骨干员工“叛逃”，对于一个企业而言，如果掌握企业核心机密或技术的骨干员工“叛逃”到竞争对手那里去，那后果及其严重。为了有效防止这种情况的发生，人力资源部门以及业务部门的主管应该及时、准确地了解员工的思想动态。企业一旦发现某个员工思想有波动，有离职的意愿，应该一方面帮他转变思想、解决问题，另一方面加强有关防范工作。

要有明确的规章制度，比如在劳动合同中规定，如果该骨干员工离职，三年内不得应聘于同行业的其他企业，在关键性技术岗位工作的员工在技术或专利有效期内不得为与本企业有利益冲突的企业工作，否则将加以处罚。这对有关员工是一种制约，一旦有类似情况发生，企业也可以在诉讼中得到赔偿。

2.4 教育和培训——最好的福利，员工大多认为教育和培训是企业提供他们的最好的福利，因为他们知道教育和培训是提升能力、获得更好的职业发展的前提。一家企业如果对员工提供免费的或者部分免费的培训，既能提高效能，又能吸引员工安心工作，为企业服务。培训是是比薪酬更吸引骨干员工安心工作的激励措施。

2.5 下放权力，让骨干员工感觉到自己是主人，允许为某一个项目工作的员工组建临时的工作团队。几个人围绕一个工作目标组成一个工作团队，这个团队拥有广泛的权力，他们可以计划自己的工作，自行制定工作分配方案，自己选择新的成员，自己编制预算，自行协调内部关系等。因为他们拥有较大的自主权，责任重大，也就更有成就感，离职意愿降到最低。允许他们参与更多的业务决策以使他们感到自己是企业不可缺少的组成部分。

2.6 建立回聘制度，因为即使最好的办法有时也会失败，关键人物仍会离开公司。但挽留人才的努力却不应该到此结束。回聘的前提是离职员工之前在企业内要有良好的综合表现，能够符合岗位要求。如果前雇员在离职6个月内被重新聘用，他以前的服务年限可以累计计算，离职前是正式员工的还可免除试用期。对很多人来说，企业在第一次雇用他们时也许没有发现他们真正的价值所在，也没能达到挽留的目的，企业在第二次招聘时，就可能发现金矿。

对很多企业来讲，前雇员对企业的认知度肯定比新人要高，可以降低培训成本，而且离职员工再回来说明他对企业有着很强的认同感。对主动离职者进行信息跟踪，如果发现有的离职员工的情况与企业的需求相符，主动邀请，企业的这种“软性”投入会增强离职员工对公司的认同度，让他们感受到企业对他们的信任，为他们的回归营造良好的氛围。

企业和员工不是对立的关系，企业和员工的利益更不是此消彼长的关系，要真正以情留人，互利共赢。

篇5：骨干员工辞职报告

非常谢谢领导赐与在xx事变的机遇以及在这两年里对我的资助和眷顾！由于某些缘故起因，本日我在这里提出正式的辞职申请。

在xx两年的事变时间里，公司赐与我多次参加巨细项目标实行机遇，使我在这个事变岗亭上积聚了肯定的技能技能和工程履历，同时也学到了很多事变以外的处世为人等做人的原理。全部的这些我很爱惜也很谢谢公司，由于这些都为我在将来的事变和生存中带来资助和方便。别的，在和xx部列位同事的旦夕相处的两年时间里，也使我对这个部分，对已往的、如今的同事创建了由浅到深的交情，我从心田盼望这份交情，这份感情能继承并永世保持下去。

xx的生长和建立在进一步的范例和美满中，至心祝愿xx在以后的生长旅途中步步为赢、如日方升！

辞职申请人：xz

20xx年xx月xx日

骨干员工辞职报告（二）

尊敬的领导：

非常感谢领导给予在xx工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀！由于某些原因，今天我在这里提出正式的辞职申请。

在xx两年的工作时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。另外，在和xx部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

xx的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿xx在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！

辞职申请人：xx

20xx年xx月xx日

骨干员工辞职报告（三）

尊敬的董事长：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我从xxxx年进入公司，到现在已有12年了，在这12年的时间里承蒙公司各位领导的关心支持和厚爱，在此表示衷心的感谢。

当然了，我很清楚，在这个时候提出向公司辞职，离开自己奋斗拼搏了十二年之久，既熟悉又心爱的公司，并非我所愿，实属我人生的无奈。目前，公司正值用人之际，而春季又是各个项目即将启动之际，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。而我呢，在正值事业发展腾飞的时期，却因家族公司而要放弃自己理想的事业，去从事虽说关系家族利益但却陌生的事业，憎恨家族公司的法人这样无情地毁灭了自己的理想，在这个关键时期撤股辞职自立门户！让家族公司面临无人照管和无法正常运转与存亡的危机中。同时，也让我置身于这两难的处境里，一面是家族公司的存亡，一面是自己目前所在公司的发展。唯一之路就是牺牲我的理想，担起家族负于的重任。留下我人生最大的遗憾与无奈。

最后，祝愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，公司的业绩一如既往，一路飙升！兴旺发达！

辞职申请人：xx

20xx年xx月xx日

骨干员工辞职报告（四）

尊敬的领导：

在这三年里，我收获非常多，从工作内容到为人处事，都让我有了与从前截然不同的眼界，学到了很多东西，领悟到了很多道理，让我迅速地成长成熟起来。三年里，我各种大错误小错误都犯了不少，加上自己性格上的一些缺陷，有很多事情并没有处理好，在这一方面，要表示我诚挚的歉意，同时深深感激领导对我的宽容！

三年的时间已经不短了，对于离开，我也是做了长时间的思想斗争后才决定的，如果这个决定让大家失望或伤心了，我表示万分的抱歉。在离开之前，我还是有许多一直想讲但是没有讲的话要说出来，因为我虽然走了，但是我希望楼林、港林是能越来越好地发展下去的，在这里就提几点建议，希望领导们能慎重考虑！

1、整顿公司风气。

公司若想长久持续地发展下去，必定需要一批优良的人才，不管从工作能力还是个人素质，都要有一定的修养，一个公司是一个集体，重视的是团队合作精神，而不是个人表现。

2、改善领导作风。

作为领导，不可偏袒任何一方职员，同事之间，亦不得勾心斗角。多疑猜忌是管理工作中的大忌讳，用人不疑，疑人不用，是一句老话，谁都希望能够被信任，被器重，在管理工作中，建议领导者以支持鼓励为主，加以适当的批评引导，尊重员工，才能得到员工的尊重。用人方面，能力是关键，高矮胖瘦只是一个参考方面。一个公司真正的财富不是老板今年赚了多少钱，而是公司的人才资源是否稳定牢固，并且充满斗志。一个将军，有再大的能力，他都是没有办法把一场仗打下来的，所以战争的胜利并不是将军的胜利，而是所有人的胜利，他的兵才是他真正的财富！所以一个将军在考虑该如何把仗打好之前，首先要考虑的是如何稳定他的军心！

3、稳定职员。

自我进公司那一天起，来来去去换了好几批的同事，这并不是一个正常现象，如果公司是没问题的，领导是没问题的，待遇是没问题的，那他们是不会离开的，所以，这中间必定是有一条是有问题的，希望各位领导能够重视并改善这个情况。我个人提出的拙见是：提高福利待遇。对于外地员工和本地员工，我认为，本地员工的稳定性一定要比外地员工强，本地人对福利待遇这一方面比较器重，简单举个例子，本地人基本都会在本地买房，这方面，如果公司能够在除了交纳社保外另帮助交纳住房公积金的话，对他们来说就是一个很好的福利，解决了他们贷款买房的一个难题，用钱不多，但是很实在，在很多公司，这都是一个最基本的福利待遇。对于外地员工，流动性比较大，福利待遇也许他们并不计较，但工资或提成部分要提上去，就我所了解，我们公司的工资部分这两年并没有很大的浮动，现在物价上涨得这么厉害，不提高是不行的。

目前就我们公司还剩下的职员中（张家港方面），我的建议是：刘彩鹃，帮她交纳公积金，并把工资提上去，一个单证员在张家港年薪基本都有3万左右，她是最有可能长期稳定的一个员工，实实在在地做事，公司需要这样的人，稳定才有发展。销售部：朱文明、小周，提高工资底薪，对于业务成绩好的，除了提成外给予适当的奖励，不管是钱还是物，对于员工来说，需要得到的是公司的肯定。

小石：放大他的权力，他是销售部经理，需要有一个经理该有的权力和威严，他才是公司真正的二把手。付刚：俗话说，机器上若少了一个螺丝钉，就不能正常地运转，千万不要小看这个螺丝钉的力量，付刚是个做事非常仔细认真并重情义的人，他有养家的负担，公司要看到并理解这一方面，单纯的工资并不能解决他的困难，他也不是就那么点工资就会满足的。我认为，只有让员工觉得有空间去发展，才会让他们真正地愿意去做事，建议让他往销售那一方面去学习和发展。

以上这三点，笼统概括了一下，其余我也就不多说了，希望领导层能慎重考虑，若觉得有什么不对的地方，也不必往心里去，这只是我单方面的想法。

另外，就我离开后，我的工作做一个如下安排：

1、单据整理，报关方面。彩鹃完全可以接手这些事情，不必有太多的忧虑。

最后，望领导批准我的辞职申请，谢谢！

辞职申请人：xx

篇6：骨干员工辞职报告

非常感谢领导给予在工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!由于某些原因，今天我在这里提出正式的辞职报告。

在两年的工作时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工程经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。

另外，在和部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对这个部门，对过去的、现在的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。

xx的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!

此致

敬礼

辞职人：

篇7：公司骨干老员工个人的辞职报告

您好!

我很遗憾自己在这个时候向公司提出辞职申请。首先很感谢xx总给我在这里工作与学习公司工作快半年了，在这工作的半年里，每次看到xx总你哪忙碌的身影，特别是xx月份那样的辛苦，做为员工心里确实难受，怨自己还没有那份能力，不能为你分忧，心里很难过!

在这半年的工作中，与公司的兄弟姐妹们在一起努力，一起收获，自己也有过焦虑和自责。在公司家庭和半军事化的管理制度里，一度让我改变了以前的好些不良习惯。在这里我能够全面学习管理工作，和综合与实践的经验。然而工作上毫无成熟感总是让自己很彷徨。安装行业有一句话“工作上如果四个月没起色就该往自己身上找原因”，我深刻的体会到这是对的。或许自己并不适合全面管理这项工作。当一个人敢于直接的去否定自己能力的一个方面的的时候，会让自己很痛苦。然而我们总是要面对现实，我想我只有重新回到施工现场，去找属于自己的定位：做一名好施工员，才是我的选择。从工作到现在一直没有这样的感觉到艰难过，曾经让我认为自己很能干，而如今却让自己深深的忧郁，不能自拔，也许我真的要学会慢慢成长。

篇8：员工辞职救了我的企业

自以为没受金融危机影响，但员工一个个辞职离去，给老板敲醒了警钟。危机时刻，重新审视做了十年的企业，并及时进行了全面调整，企业才在这次危机中立于不败之地

2008年，金融危机袭来，我并没有太多感觉。我经营的眼镜店，销售额本来就不高，真的减少一点也不明显。但到了2009年年初，我才真正体会到金融危机带给我的危机感。

2009年2月，春节临近，我依然像往年一样，把7家眼镜店的店员聚到一起，吃饭发红包。热闹之后的第二天，有一个店员向我提出辞职，第二天就不来上班了。这件事我并没太在意，毕竟，员工辞职是很正常的事情。可是，之后的一个星期，店里又陆续有三个人提出辞职，其中包括销售业绩不错的店员，这回让我有些措手不及。

后来，我从其他员工口中得知，某家海外眼镜公司进驻北京，先后开了几家门店，并且毫不避讳地从我的眼镜店里高薪挖人，再通过被挖走的员工回来拉其他员工。知道了事情的原委，我一惊，的确没想到会有同行来我这儿挖墙脚。

为此，之后的几天，我都忙于人员岗位的调配。安排妥当之后，我将另外几位有意辞职的员工叫到办公室，亲自帮他们办理了辞职手续。最后，我向他们鞠了一躬，感谢他们多年来对“雅视1000”作出的贡献，并希望他们以后工作顺利。如果在新单位做得不开心，随时欢迎他们回来。

用高薪挖我的员工，给我敲了一个警钟，我开始重新审视做了十年的企业，决定进行全面调整。首先，我重新调整了员工的工资结构，在原有工资基础上，提高了提成比例，增加了多项奖励机制。这样，员工的工资平均每月增加了800多元，远远高于同行的工资水平。同时，员工可以通过局域网向管理层提出各种意见和建议，一旦被采纳，公司给予相应的奖励。

其次，公司改变了进货渠道，直接从香港品牌公司以业内最低价进货，这样，商品更时尚，成本也更低了。我调低了商品价格，吸引了不少消费者。

最后，加强了员工的日常培训，提高员工的服务意识。并重新整理会员资料，定期向会员发送小礼品。我们还把店里原来提供给客户的纯净水，改成了冰糖菊花茶。

就这样，在大干了三个多月后，员工的整体面貌都有所改变，很多老会员都觉得我们的店面和员工变化很大。有意思的是，有的老会员会专程跑到我们店里喝冰糖菊花茶，这茶是我托朋友从杭州买回的上好菊花，来到店里的顾客，都能喝上一杯。白开水换成冰糖菊花茶，给顾客留下了温暖的感觉。当然，顾客大都不会空手而去。

除了企业内部的一些调整，我还变动了之前的一些公司战略，我们曾计划在2009年中期将眼镜店开进商场，已经与很多商场谈妥了。但从年初看，这场金融危机还不知道要持续多久，我也要做好打持久战的准备。因此，我取消了这个扩张计划，将稳固现有的店面放在首位。毕竟，一旦进商场，进店费、装修费、设备费等是一笔不小的开支，而且，商场不同于个体店，他们的活动并不是以商家的意志为转移，比如，生意不好，商场搞的打折促销活动，要求商户买200元送250元，你参加不参加，参加肯定赔钱，不参加就可能被商场踢出去。

就这样，2009年，我将现有的店面稳定下来，销售额与2008年相比并没有减少，只是产品结构有些变化，以前，1000元以上的中高档眼镜占到总销量的5％以上，今年，这个比例略有下降，大概是40％不到，销量比较好的还是1000元以下的中低档产品。

金融危机曾让我恐谎，但同样让我认识到了自己和其他企业的差距，并及时做出了修正，为企业日后的发展赢得了更多空间。

篇9：公司骨干老员工辞职报告

公司骨干老员工辞职报告篇1

尊敬的领导：

您好！

感谢您能在百忙之中抽看我的辞职报告，很遗憾，我在这个时候提出辞职申请。

由于目前从事之工作的环境，无法实现人生目标，体现人生价值，出于对于理想的坚定信念，本着一颗“对工作过于负责”的热诚之心，本人现提出辞职申请。

在公司的这段时期，公司领导时刻关怀着我、教育我、帮助我、鼓励我、帮我树立信心。值此辞职之际，我的内心久久难以平复。

对于我的这份辞职报告。我已经考虑好久了。我现在所有的一切都是公司所给予的，每思至此，热泪盈眶，胸涌澎湃，黯然伤神。我忍住了，目光更加坚定。

我知道自己的能力和工作表现。对于公司如此的看中我、给我一个展示自我机会，我真心的说声谢谢。感谢几个月以来公司对我的培养和帮助，让我这个刚出校门只知玩乐的学生知道了什么是“责任”，什么是工作，什么是生活，也让我迅速地从幻想中回到了现实，公司领导教育我，年轻人应当有更远大的理想，更高的追求，不可好逸恶劳，不思进取，更美好的人生应当靠自己的努力去争取。不登泰山无以知高远，不临深渊无以知宽广，不涉江海无以知久远。

××是我告别学校与社会接触的第一站。在这里我懂得了很多以前不曾明白的`道理，也了解了很多以前不曾想过的事情。公司的每一个人都给过我无私的关怀和热情的帮助，让我能够迅速融入社会。兄弟般的情谊也让我在公司的每一天都是色彩斑斓的。所有的这一切，除了一声感谢，我不知道还可以怎样去表达我的心意。

选择离开，也是一种无奈。迅速的身份改变以及一直以来的风风雨雨，让我不能及时有效地调整自己，从而导致情绪及心理的疲惫。心累了，我想是时候该让自己休息一下了。我需要时间来理解。而且我也想到更多的地方去走走看看。人生只有一次，也只年轻一次。如果没有闯荡江湖的勇气和阅历，那会是很苍白和无趣的。

我要投身更广阔的社会，接受更多的锻炼，学习更高深的本领，成为一个不只对公司有用，更对社会有用的人。

再次感谢领导对我的知遇之恩，感谢公司的栽培和关心及器重，也感谢公司每一个一直以来爱护和帮助我的人。对于我之前的任性和无知，还请公司谅解！

此致

敬礼！

辞职人：

20××年××月××日

公司骨干老员工辞职报告篇2

尊敬的领导：

非常谢谢领导赐与在事变的机遇以及在这两年里对我的资助和眷注！由于某些缘故起因，本日我在这里提出正式的辞职申请。

我的生长和建立在进一步的范例和美满中，至心祝愿在以后的生长旅途中步步为赢、如日方升！

此致

敬礼！

申请人：XXX

XXXX年XX月XX日

公司骨干老员工辞职报告篇3

尊敬的领导：

非常感谢领导给予在工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀！由于某些原因，今天我在这里提出正式的辞职申请。

xx的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上！

此致

敬礼！

申请人：XXX

XXXX年XX月XX日

【公司骨干老员工辞职报告3篇】相关文章：

1.公司骨干老员工辞职报告6篇

2.公司骨干老员工辞职报告

3.公司骨干老员工辞职报告

4.公司老员工辞职报告

5.公司老员工辞职报告

6.公司老员工的辞职报告

7.公司老员工辞职报告10篇

8.公司老员工辞职报告推荐

篇10：公司企业员工的辞职报告

尊敬的领导：

经过再三思考、反复权衡我决定辞职。

我于2012年1月进入新和成股份有限公司成为一名普通员工，至今已经一年有余。在新和成的一年是学习的一年，是收获的一年。在新和成浓厚的企业文化氛围下，在新和成先进的管理理念中我成功的从学生转变为一个工作者。踏踏实实做人老老实实做事的思想早已在我的意识里形成。新和成是一个有社会责任感的企业是一个能担当大任的企业，新和成的成长过程也是中国很多技术从无到有的过程，在新和成工作过的人无不受到她的熏陶，她有很多东西值得我一辈子学习。

在此对于公司一年多的照顾和培训表示真心的感谢，对公司多年的蓬勃发展表示衷心的敬意。在新和成的这一年将是我一生中最有意义的一段时间！

在这一年中我认真完成自己的工作积极参加工资组织的各项活动使得自己除了得到应有的收入外生活也变得丰富多彩，但是天下没有不散的宴席，由于我的人生观价值取向随着年龄的增长已经改变，不在适合继续留在公司，因此向领导申请辞职希望这是一个恰当的时间。望批准！

篇11：企业老员工的辞职报告

随着社会不断地进步，报告与我们愈发关系密切，报告包含标题、正文、结尾等。那么一般报告是怎么写的呢？下面是小编为大家整理的企业老员工的辞职报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业老员工的辞职报告1

尊敬的XX：

您好!

您好!项目基金申请的工作已经基本结束，我的手头上没有什么其他的事情了。经过深思熟虑地思考，我决定辞去目前在公司的工作，尽管我非常舍不得。

非常感谢您给予我在xxx公司工作的机会以及在这四年里工作上对我的帮助和关怀!在xx公司工作的四年多，大量的培训工作，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工作经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。

我考虑在此辞呈递交之后的1-2周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间段内离职比较适合，不妨给我个建议或尽早告知我。

当然，若您容许的话，我愿意并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

真心祝愿xx公司在今后的发展旅途中步步为赢、业务蒸蒸日上!

此致

敬礼

姓名

日期

企业老员工的辞职报告2

尊敬的XX：

您好!

此刻，我带着复杂而沉重的心情写这封辞职信。您对我的关爱犹如父辈对子女的关爱，让我在这个寒冷的冬季感觉到无限温暖。您期望我能留下来与您一起完成未尽的事业，但昨日与父亲通过电话促膝长聊后，父亲依然坚持自己的意见，认为我奔波在外没有太多的意义，更况家中老人年事已高，期望儿孙能在身边，能有个稳定的工作，最终命我于本周六返家。

这里，没有太多让我留念的地方，除了您。是您把我亲手招聘到公司，让我有机会在一个熟悉的行业中继续追逐着自己的理想，即使工作中犯了点小错，您总是宽容地面对和耐心地指导，从不责备与抱怨;在生活中，您总是以父亲般的关爱对我，让我这个在外的游子深感父亲般的温暖。正是这些，让我在泪水与心痛中下定决心离开和向你递出一封辞职申请，这需要多大的勇气。

公司里从来不缺乏人才，而缺乏善于发现人才的眼睛，我想我的离开，公司很快就会找到更优秀的人才替代我，且我的工作已经告一段落，新的工作还没有开始，正是发现和启用公司已有人才的时候。

您过去是我的领导，现在依然是我的领导，将来即使我不在这里工作，您依然是我的领导!工作中遇到不懂的和不明白的，还期待着您依然以父亲般的长者和领导指导我的工作。

尊敬的刘总，我去意已定，请勿相劝。

祝刘总身体健康，家庭美满幸福。

姓名：

日期：

企业老员工的辞职报告3

尊敬的XX：

您好!

首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我艰难写下这份辞职报告，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能再和公司的一起发展!

其实我已经很幸福，很幸运能在广缆工作了近二十年多的时间，在这近二十年中我们一起工作，一起成长，一起为广缆的发展添砖加瓦。

特别在这六年中，领导给予了我人生中最重要的机会--做部长，并在过往我工作过程中给予的帮助和支持深表感谢。能够得到大家的帮助和认同深感幸福。

在这年六年中，一起进步，一起成长，一起把我们的工作做好，汗水终得到回报，我们的广缆越来越壮大，和市场客户的实际越来越紧密的结合，我很高兴六年来时间的付出和努力得到了历史印证。

在这年六年中虽然有这样问题、那样的困难，但和谐愉快的工作是这一生一段很难忘的幸福的经历，我为曾经有过这样的open的思想和心态的工作环境和人际环境感到无比的荣兴和骄傲，我想这一定是我人生历程中的一段很美好很美好的经历和回忆。

感谢领导在这六年中对我的培养和宠爱，感谢大家在这段时间对我工作中的支持和帮助，无言以表，再次感谢!

因个人的原因和身体健康原因，向公司提出辞职，请批复!

离开这个曾经是我这一生最爱的工作岗位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是出于个人的原因我还是要作出这个最痛苦的决定，我恳请领导原谅我，批准我的辞职。

此致

敬礼!

申请人

日期

企业老员工的辞职报告4

尊敬的领导：

您好！

从20xx年初至今，在公司工作两年的时间里，得到了各位同事的多方帮助，在此我非常感谢各位同事，在过去的两年里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。

并在公司的过去两年里，利用公司给予良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于公司两年多的照顾表示真心的感谢！

在经过20xx年下半年的时间里，公司给予了很多好的机会，让自己学习做市场方面的运做，但由于自己缺乏市场等方面的经验，没有能很好的为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司的两年的培养。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予批准。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

企业老员工的辞职报告5

尊敬的XX：

您好!

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我从1996年进入公司，到现在已有12年了，在这12年的时间里承蒙公司各位领导的关心支持和厚爱，在此表示衷心的感谢。

这十二年的工作对我本人的帮助非常大，学到了很多东西，充实和丰富了自己。同时，我也很幸运，能够有机会在这样一支团结向上，优秀的团队里学习，更重要的是，学到了公司精湛的管理与作为企业家超脱的认知，认识了这么多好朋友和同仁，而且呢，与公司诸位同仁的合作又是那么的.愉快和默契。正是在这里我开始踏上了人生的转折。当然了，奋斗中有过苦，有过累，有过艰辛，有过开心与欢笑，但更多的是收益了奋斗中的收获与得到。

最后，祝愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，公司的业绩一如既往，一路飙升!兴旺发达!

姓名：

篇12：企业骨干员工的辞职报告

又到早春跳槽季，金三银四。所谓跳槽，一定是指那些有一定工作经验的员工。新雇主固然高兴，老雇主就发愁了。该怎么留住那些有工作经验的人呢?

“2011中国最受推崇雇主品牌榜单”调查是针对具有3年以上相关行业经验的雇员、经理和总监进行的调查。此次调查由国际人力资源咨询公司安拓国际(ANTAL)发起，涵盖了国内10大主要行业，除问及2011你最希望跳入的企业是哪家外，同时调查了他们为什么选择此家公司。其结果显示出的总体趋势与行业特征还真是颇具启发意义。

薪酬的轻与重

薪酬福利是公司吸引资深雇员的传统工具，甚至很多人力资源专业人士把它作为“杀手锏”。改革开放之初，外资企业进入带来的高薪确实吸引了大量高级人才。1996年曾有位外国软件专家说：“要想得到中国的软件技术并不困难，只要花重金买下中关村5～10个关键软件人才即可。”可见当时薪水的巨大作用!

但此次调查却显示：公司规模、人性化管理以极其相近的支持率，力压薪酬获得最多青睐，而报酬仅获得了不足25％的总选票。事实上，这一现象恰好体现了马斯洛需求五层次理论。在大多数企业可以满足员工的基本生理和安全需求之后，其受到尊重的需求被大大激发出来。人性化的管理与公司的规模口碑恰好从内外两方面满足了这种需要。

比如：在以汽车行业为代表的制造业里，仅23％的行业人才对薪酬最为敏感，而更多的人选择了公司口碑与内部人性化管理。但需要注意的是，公司口碑并不意味着品牌的高端与否，所以在最终上榜品牌上，德国大众力压高端汽车品牌宝马和奔驰获得最受推崇大奖。究其内在原因，大众对人才的重视和求贤若渴是功不可没的。

当然并不是所有的行业都不是以薪酬为主导其跳槽原因的。快速消费品行业可以说是大大的“反其道而行之”，有32.4％的业内人士将离职原因选给了薪水，高于其他所有原因。其实这并不是说明快销人才皆是“拜金主义”，这是由于以快销行业为代表的销售岗位薪酬结构所决定的。相对来说，销售岗位的基本工资略低于其他岗位，当员工有了一定行业经验后，自然而然产生获得与自己经验、能力等值的报酬的心理，而低底薪刺激了这方面的需求。这也提醒了雇主们，对于销售岗位人才，如果可以为具有一定工作经验的人提供相对略高的基本工资，将获得远超越这些工资成本所带来的高级人才。而人才的制胜，必然带来利润与行业地位的广泛提升。

不管是否排在第一位，显而易见的是，薪酬在人才吸引和保留方面起到很关键的平衡和杠杆作用。薪酬结构设计对人力资源管理提出越来越大的挑战。

培训的尴尬

培训体系作为近来越来越受关注的一点，并没有获得专业人士的热捧，只有3.2％的支持率。目前国内的培训体系还没有得到足够的重视，很难起到吸引新的高端人才加入的作用。究其原因大致有三：第一起步晚，没有发展到发达国家水平，短期内培训无法显示其立竿见影的效果。第二，受到经济环境和发展阶段的影响，中国员工更倾向于不断跳槽，对于在同一企业的成长并不重视。第三，资深员工本身的实力与经验积累已经达到一定水准，对培训没有需求。

当然，不可否认的是，培训对于吸引毕业生就不一样了。在中华英才进行的“中国大学生心目中最佳雇主企业调查”中，高达51％的毕业生将最大吸引力投票给了培训和发展机会。

人性化的意义?

人性化管理需求在总体排名中比较高，但这并不代表所有行业的人才都看重这个指标。比如在金融业。金融行业人才一直被普遍认为是精英中的精英，然而看起来精英们的需求却与我们所想有别——仅13.7％的人选择了人性化管理，而以超高比例42.5％获得金融行业专业人才们青睐的是公司规模与公众形象。

高收益往往伴随着高压力与高强度，精英们又大多具有一种永不服输的劲头，在这种情况下，人性化管理与否已经不能左右他们的工作——他们希望甚至强迫自己力争上游。而在金融业，良好的公司口碑与规模将带给员工巨大的自豪感与自信，这将使他们在面对挑战时更相信自己的解决能力，成就其自我发展。

当然，公司形象这个指标在总体排名中也名列前茅，员工对公司形象的要求具体表现为以下几点：企业文化与大众评价搭建的事业平台；招聘策略；工作环境；业绩管理；对员工职业发展的支持策略；

另外，常被忽略但实则重要的是裁员管理。如何以对待人的方式处理“裁员”这件人力资源中最难处理的事件，就如最短的木板往往决定这个木桶的容积一样，是一个雇主受推崇程度的关键因素。从雇主品牌建设上讲，人性化的裁员管理，一方面使离去员工帮助企业在行业内和社会上树立了正面形象，另一方面对于“幸存者”们，工作热情不仅不会受到影响，公司的吸引力与员工保留能力反而顺势增强。

有些公司在裁员时会主动找咨询公司，希望咨询公司帮助被辞退员工在就业市场上寻找新的机会，并为员工提供心理咨询，帮助其从精神上正面接受这个变化，同时请顾问到其公司进行找工作培训，从写简历教起。而这些举措，不仅能帮助被裁员工迅速顺利寻找到新的机会，更让余下的人员对其雇主更加信任。正如一家这样做的公司人力资源总监所说：“我们的被裁员工，只是我们公司目前没有办法发挥他们的作用，并不意味着他们的价值不存在或贬值。他们可以并且应该拥有一个更适合他们的职业发展。”

十年重中之重

总体而言，中国高端人才已经显现出对雇主“内外兼修”的需求，而且越来越注重企业“以人为本”文化的建设。在《2010全球首席人力资源官调研》中在全球不同地区增加人力的比例数据显示：中国以40％的比例高居榜首，远超过西欧的13％以及北美的17％，吸引高端人才的加盟可以说是在华各公司未来10年计划的重中之重。

值得注意的是，每个行业的人才都有着不同的需求，这并不是说明行业发展的优劣，反倒是我们可以从这些特性中，找出针对不同行业真正行之有效的保留、吸引人才之法宝。

本文来自 360文秘网(www.360wenmi.com)，转载请保留网址和出处

【企业骨干员工的辞职报告】相关文章：