人才输送管理规定

人才输送管理规定（精选6篇）

篇1：人才输送管理规定

ＸＸＸ“人才输送”管理规定

为扩大招聘力度与招聘渠道，进一步发挥“人才输送”在企业招聘方面的积极作用，满足公司发展对优秀人力资源的需求，特制订本规定。

一、“人才输送”含义

“人才输送”是指各地公司、股份公司各部门根据公司发展对各类人才的需求,通过“内部竞聘”和“外部荐才”两种不同形式向公司保质、保量的输送合格人才。

二、“人才输送”适用范围

ＸＸＸ全体员工。

三、“人才输送”适用职位

ＸＸＸ经理级（含）以上职位。

四、“人才输送”管理要求

(一)“人才输送”条件

1、“内部竞聘”条件：

符合百货系统储备人才选拔标准并纳入股份公司中层提升培训体系的公司总部及各地公司业务精英、骨干人才。

2、“外部荐才”条件：

A、股份公司部门总经理(副)：统招本科及以上学历,8年以上工作经验，5年以上零售、百货行业/专业工作经验，2年以上同岗位工作经验；

B、区域公司/门店总经理(副)：大专及以上学历，8年以上工作经验，5年以上零售、百货行业/专业工作经验，2年以上同岗位工作经验；

C、部门经理（副）：大专及以上学历，5年以上工作经验，3年以

上零售、百货行业/专业工作经验，2年以上同岗位工作经验。

(二)“人才输送”要求：

1、各地已开业公司、各部门应承担起为公司培养和储备人才的责任，共同推进ＸＸＸ人才梯队建设计划进程，积极参与股份公司人力资源部组织的“人才输送”工作；

2、各地公司、各部门应在对当地百货企业和所属系统进行充分调研和了解的基础上，积极吸引人才，将符合公司要求的侯选人简历发至股份公司人力资源部的“伯乐”邮箱 bhbole@wanda.cn；

3、各地已开业公司、各部门可根据自身情况，自主调整“内部竞聘”和“外部推荐”的输送比例,可以两项指标互补。

(三)“人才输送”管理：

1、“人才输送”管理以月度为周期，由股份公司人力资源部负责做好统计、考核、跟进和复试工作，各地公司、各部门负责做好本公司、本部门“人才输送”指标的落实、上报和初试工作；

2、股份公司人力资源部应严格按照“内部竞聘”和“外部推荐”程序组织竞聘和招聘工作，避免主观因素和不公平现象，并将最终结果及时通知各地公司和各部门；

3、根据集团制度规定，“外部荐才”不允许推荐与内部员工有亲属关系的人员；除人力资源部相关人员外，推荐及被推荐人均不得擅自联系用人部门，或向用人部门传递相关信息，推荐人有告知被推荐人不得在面试过程中透漏推荐人身份的义务；

五、“人才输送”的考核与奖惩

(一)、已开业公司“人才输送”情况与年终“人才输送”管理考核指标挂钩；筹建公司、各部门“人才输送”情况作为加分项计入年终筹建考核和部门考核的加分项；

(二)、各地公司“人才输送”管理指标总分40分,包括“内部竞聘”和“外部荐才”两项内容，各占20分。其中，成功输送总经理

每名加10分，副总经理每名加5分，经理每名加3分；

(三)、“人才输送”除计入各地公司、各部门管理业绩考核外，股份公司人力资源部还将给予“外部荐才”成功录用的推荐人及推荐单位相应的奖励。“外部荐才”奖励标准如下：

1、总经理岗位奖励标准为3000元/人次；副总经理岗位奖励标准为2000元/人次；经理岗位奖励标准为1000元/人次；

2、同一公司内部，被推荐人应聘岗位如果为推荐人的直接下属或为人力资源部员工推荐，均不享受荐才奖励；

3、年终根据各公司、各部门推荐人才质量，评选ＸＸＸ“荐才”特殊贡献奖，奖项包括个人和集体两方面。

六、本规定自下发之日起执行，最终解释权归ＸＸＸ股份有限公司人力资源部。

ＸＸＸ股份有限公司人力资源部

2010年6月11日

篇2：人才输送管理规定

探讨高职旅游教育与旅游管理专业人才的输送

张卓

记得，曾经在未来学家约翰·托夫勒的《第四次浪潮》中读到过这样一句印象深刻的话：“人类发展的第三次浪潮是服务业革命，第四次浪潮是信息革命，第五次浪潮将是娱乐和旅游业的发展。”旅游作为一种经济、文化、社会现象，从20世纪后期开始，在国际环境相对缓和平稳，世界经济持续发展，旅游文化日益繁荣的大背景下，成为一种普遍的大众行为，并一跃成为世界第一大产业。中国旅游业自成为国民经济新的增长点以来，已经体现出了“朝阳产业”和“支柱产业”等令人瞩目的活力以及巨大的发展潜力。根据中国旅游业发展“十五”计划和2015年、2020年远景目标纲要，我国旅游业将形成更大规模效应。到2020年，全国旅游业总收入将超过3.3万亿元，相当于国内生产总值的8%，真正成为国民经济体系中的龙头产业。而从事旅游工作与服务的优秀人才，是推动旅游业健康积极发展的主力军，是旅游服务行业的主体与灵魂。目前，国家高职院校普遍开设了旅游管理专业，为旅游业的发展培养并输送人才。

篇3：加强校企合作,疏通人才输送渠道

1.1 高校毕业生普遍存在观念和素养方面的问题

高校毕业生是人才资源的重要组成部分,普遍具有如下优势和特点:基础理论扎实,综合素质较高,团队合作精神良好,具备开拓创新精神等,但也存在一些问题。

1.1.1 市场经济对学生价值观和就业观念的影响不容忽视

高校毕业生存在就业期望值较高,比较看重眼前利益的问题,反映在求职择业过程中普遍把待遇放在第一位,而到企业工作一段时间后,心态才逐渐切合实际,企业调查反映出此时的大学毕业生把工作任务放在第一位,把发展机遇放在第二位,而待遇降到第三位。也有一些毕业生在工作岗位上表现出情绪浮躁、重待遇、轻事业、不安心于专业技术工作、热衷于向管理方向发展等现象。

1.1.2 高校毕业生不能在短期内确定职业发展方向并尽快适应职业要求,不利于学生成才和企业使用

学生普遍表现出以下问题:首先是缺乏对职业发展的规划,一般工作3—5年后才明确发展方向;其次是部分学生没有提前做好充分的知识结构和专业技能准备,不能适应社会的需要;还有些毕业生存在综合能力素质不强、开拓创新精神不足等职业素养方面的问题。这些问题对其本人的职业发展和用人单位的事业发展都不利。

1.2 人才输送和接收之间的对口程度还有待进一步提高

1.2.1 企业对学校的学科专业优势缺乏了解,在招聘中不考虑

学校的差异性,对不同学校的毕业生提出同样的学业和技能要求,导致招聘合适的毕业生有困难。

1.2.2 学生不了解企业的优势和特点,选择单位带有较明显的

盲目性。相当多的学生对地区、行业和企业的发展情况不了解,有些还停留在陈旧过时的认识上,如国家重点行业和西部地区等;学生对企业的用人标准也不清楚,在求职择业过程中,不能将个人素质能力特点与单位使用意图对应起来。

1.3 高校教育教学与用人单位对人才的实际需要差距较大

国家实行的“厚基础、宽口径”的教学思想对于提高大学生的基本素质和增强对社会的广泛适应性固然有益,但却不利于毕业生尽快适应具体工作的要求,增加了用人单位使用的难度和培训的投入。

1.4 人才全面合作和主动合作的意识不够强

企业与高校之间的合作是多方面的,涉及人才输送与引进、科研、教育培训、产业等方面,人才合作与其他方面的合作存在许多客观的联系。但目前高校与企业双方的联系大多还处在各自对口部门之间的联系,存在层次较低、各行其是、效率不高、资源浪费等问题。

2 对于如何加强高校与企业人才合作的几点思考

2.1 完善合作机制,明确合作关系

2.1.1 签订书面合作协议,规定双方责任和权利,建立长期合作

机制。高校成为企业的人才培养基地,企业成为高校的学生实习基地和毕业生就业基地,双方确立长期、稳定的合作关系。

2.1.2 建立专门机构,学校成立学生职业指导顾问委员会,聘请

企业领导、企业人事部门领导及地方人才机构领导作为学生职业指导顾问,企业成立人才资源开发顾问委员会,聘请高校有关专业的专家学者或有关部门领导作为人力资源开发顾问。

2.2 加强校企互动交流,推进职业指导前移

2.2.1 双方开展互动式交流与宣传活动

一方面,企业派出学生职业指导顾问或技术专家定期到学校开展企业形象宣传活动和举办职业指导报告、学术或科普讲座;另一方面,学校也要派出专班人力到企业宣传学校的办学特色和优势,帮助企业提高员工素质。

2.2.2 利用专业化手段推进学生职业指导与规划工作前移

大学生职业指导应从新生入校开始。在校企互动交流的基础上,高校还应结合企业对人才的要求,引进企业对员工进行职业生涯规划的理念和方法,通过专业知识和职业技能的培养、对学生进行企业文化和岗位培训的熏陶等手段,加强学生职业理想、职业道德和职业素养方面的教育培养,使学生的个人发展与企业发展、国家发展的要求相结合,对促进学生主动培养职业技能和学校学风建设都有好处。

2.3 拓宽人才培养思路,实行校企联合培养

2.3.1 学校和企业共同成立专门的项目审批和管理机构,向高校提供科研项目和资金,借助学校的师资和学生力量解决技术问题。

2.3.2 高校要扩大定向培养和委托培养的范围,为更多的企业和单位培养所需要的专业人才。

2.3.3 高校要听取企业的意见,调整专业设置和课程设置,既要

突出传统的专业特色,又要与当前科学技术前沿相结合。对于企业急需的特色专业,可与企业协调,及时进行通用专业方向改造,可通过专业课和毕业设计的强化,将通用专业学生调整改造为具备特色专业素质的学生,以满足企业需要。

2.3.4 学校与用人单位联合组织学生毕业实习和社会实践活

动。通过这样一些实践环节的培养,促进学生和企业的互相认识和了解。对学生来说,增强了适应社会和岗位的能力,还可以增加就业机会,对企业来说,这是最好的形象宣传,也是挑选新员工的良机。

2.4 领导加强重视,提高合作层面

篇4：向国际机构输送人才

国际型人才的培养输送机制

国际机构是一个聚集着各国精英的地方，对入职人员筛选严、要求高，特别重视应聘人员的工作经验。因此，为了能让更多的日本年轻人顺利进入国际机构，日本政府积极制定各种计划和建立机制，帮助年轻人积累在国际机构中任职的经验。

维和专业人才培养计划

近年来，世界上恐怖主义、地区冲突事件时有发生，联合国急需大量具有维和事务经验和处理突发安全局势能力的专业人才。日本外务省抓准这一时机，2007年开始实施维和人才培养计划。这项计划的具体落实由外务省委托广岛维和人才培养中心来负责。该中心与联合国志愿者组织联手，将维和人才的培养分为两个阶段，学生在日本经过必要的研修后，被派往海外实施最长一年的海外实务研修，毕业后即有机会以联合国志愿者的形式，被派往各国际机构的维和现场。

越来越多的国际机构落户日本

日本政府很重视收集各类国际机构招收实习人员的信息，鼓励本国年轻人报名应募。虽然国际机构在招人时，实习经历通常不被视为工作经验，但是实习却是年轻人了解国际机构实际业务情况与组织文化的行之有效的方法。实习生分为提供补助和无补助两类，既有招收本科生的，也有招收硕士或博士在读研究生的。国际机构绝大多数都在海外，也有一些是位于日本的国际机构的办事处。日本政府积极谋求与各类国际机构合作，为其在日本设立办事处提供方便。到目前为止已有多家国际机构的办事处落户日本，如国际移民组织（IOM）驻日事务所、经济合作与发展组织（OECD）东京中心、联合国人道主义事务协调办公室（OCHA）神户办事处、国际联合地域开发中心（UNCRD）、国际联合开发计划（UNDP）驻日代表事务所、联合国环境计划署（UNEP）联合国环境技术中心 、联合国人口基金（UNFPA）东京事务所、国际联合广报中心（UNIC）、国际联合儿童基金（UNICEF）东京事务所、联合国大学（UNU）、联合国世界粮食计划署（WFP）日本事务所、世界卫生组织（WHO）神户中心、世界知识所有权机构（WIPO）日本事务所，等等。

联合国志愿者派遣计划

做联合国志愿者也是年轻人增加在国际机构中任职经验的方法。联合国志愿者实际上是由联合国志愿者组织（UNV）派遣的。日本政府鼓励日本年轻人积极应征报名参加联合国志愿者。志愿者的年龄要求是25岁以上，没有上限。学历要求是，大学毕业两年以上，最好有五年以上的工作经验。语言要求是，能够使用英语、法语、西班牙语等联合国通用语言来完成工作。主要协助负责组织开发援助和人道援助等活动，涉及教育、医疗、环境、农业、选举支援、难民援助、人权、计算机等各个领域。

“JPO派遣计划”

实际上，日本自1974年以来就在实施一项国际机构人才输送计划——“初级专业人员派遣计划”（简称“JPO派遣计划”）。该计划由日本外务省国际机构人事中心负责实施，目的是帮助有意在国际机构工作的年轻人积累必要的知识和经验，为他们顺利成为国际机构的正式职员创造条件。该计划每年招募35岁以下的日本年轻人，经过笔试面试选拔其中具有特定专业背景的优秀人才，由国家出面向适当的国际机构推荐。这些国际机构主要有：联合国秘书处、联合国儿童基金会、联合国教科文组织、联合国难民署、联合国开发计划署、联合国劳工组织（ILO）、国际原子能机构、世界卫生组织、联合国粮农组织（WFP）、联合国工业发展组织（UNIDO）、联合国人口基金会（UNFPA）、世界知识产权组织（WIPO）、国际电信联盟（ITU）、联合国大学等。派遣的专业领域主要有：开发、人权、人道主义、教育、卫生、维和、监控与评价、环境、工学、理学、农学、药物学、建筑、防灾、人事、财务、会计、检查、总务、采办、宣传、涉外、IT、统计、法务等。

一般来说，“JPO派遣计划”的派遣活动为期两年，在此期间派出人员的工资由日本国负担。通常来说，派出人员在两年的派遣活动结束后，大概有5～7成的人会被国际机构正式采用。

人才奖励机制

日本政府自2000年开始表彰在各类国际机构中做出卓越贡献的日本人。2003年，原联合国难民署高级官员绪方贞子因国际活动和国际贡献荣获文化勋章。2012年，原国际法庭法官小田滋也因国际法学和国际贡献荣获了文化勋章。2013年10月18日，日本内阁通过授予已故原国际海洋法法庭法官山本草二正四位勋位，以表彰他在国际海洋法法庭和国际法学界所做的贡献。

构建日本在国际机构的人脉关系

到目前为止，日本向各类国际机构输送了大量人才。据日本外务省国际机构人事中心统计，仅“JPO派遣计划”自1974年实施以来已向各类国际机构派遣日本年轻人约1400人。目前日本人在联合国等国际机构中任职（业务类官员以上）的765人中，约有330人是通过“JPO派遣计划”走出去的。日本人在国际机构中的人脉网络大致可以分为两类，一类是现职的，一类是已经离任的。

现在仍然在工作岗位上发挥着重要影响力的人物有：联合国分管财政的副秘书长高须幸雄、国际海洋法法庭（ITLOS） 庭长柳井俊二、国际海事机构（IMO）事务局长关水康司、国际原子能机构（IAEA）总干事天野之弥、中日韩三国合作秘书处（TCS）秘书长岩谷滋雄、联合国环境规划署区域合作司 （DRC）司长西本伴子、联合国粮食计划署（WFP）亚洲局局长忍足谦朗、世界银行（WBG）独立监察小组主席渡边绘美和多边投资担保机构执行副总裁本田桂子，等等。

还有一些人虽然已经离任，但是在国际上仍然发挥着重要的影响力。这些人主要有：原联合国先后负责过新闻、裁军和人道事务的副秘书长明石康、原联合国负责宣传事务的副秘书长法眼健作、原联合国负责人道事务的副秘书长大岛贤三、原联合国负责裁军事务的副秘书长阿部信泰、原联合国负责裁军事务的副秘书长田中信明、原联合国负责新闻事务的副秘书长赤阪清隆、原国际能源署（IEA）总干事田中伸男、原联合国难民署（UNHCR）高级专员绪方贞子、原联合国教科文组织（UNESCO）前干事长松浦晃一郎，等等。

总之，日本政府向国际机构输送人才的举措效果是明显的，对于日本追求国家利益，提高日本在国际上的影响力都发挥着重要的“杠杆作用”。

（作者为中国社科院日本研究所副研究员）

篇5：人才输送协议正见

劳务输入方（甲方）：

电 话：

地 址：

劳务输出方（乙方）：

电 话：

地 址：

根据<中华人民共和国劳动合同法>等有关法律、法规定，甲乙双方经过平等协商，建立代理招聘合作关系，乙方根据甲方招聘要求为甲方招聘符合条件的工作人员。输送往甲方经过甲方面试通过后成为甲方正式员工。现就有关问题签订本合同：

一、劳务人员的数量、条件人才输送方式

1、乙方按照甲方公司对家政相关工作人员的数量需求，在内为甲方招到名工作人员。面试通过后成为甲方公司的正式员工。

2、招聘人员所需具备的条件：详见《招聘服务委托书》。

3、人才输送方式：按照用工单位的需求，代理招聘符合条件的工作人员。

二、代理招聘人员的招录与变更

甲方所需工作人员由乙方负责按照合同条款条件组织招聘，按照择优的原则确定招聘所选人员。招聘的工作一经确定，甲乙双方应签字、盖章，作为本合同的附件。甲乙双方按照本合同约定对被输送的工作人员条件进行变更，必须经双方签字、盖章认可。

三、人才输送合同期限

本合同自甲乙双方签字并盖章之日起生效，至所输送人才在甲单位试用期满为止，即年月日。

四、费用的支付

1、甲方向乙方支付的人才输送费用包括：代理招聘的成本费元/人，培训费元/人。

2、费用支付的方式：乙方代理招聘到合适人员，经甲方面试通过后一次型支付代理招聘成本费元/人×人，即元；如需甲方提供培训，培训结束后一次性缴纳培训费元/人×人，即元。

3、输送人员正式入职后，甲方单位应按月支付所输送人员的月工资，具体待遇依照甲方单位薪资待遇体系来走。

五、甲方的权利

1、甲方有权安排所输送人员在甲方的工作岗位，监督、检查、考核所输入人员完成工作的情况，并负责日常管理。

2、所输送人员由下列情形之一的，甲方应提前三日通知乙方，并与3日后退回乙方，并有权要求乙方在日内重新寻找符合甲方要求的工作人员：

（1）在试用期内不能胜任甲方工作要求；

（2）不服从甲方工作安排；

（3）严重违反甲方劳动纪律、规章制度和工作定额任务管理；

（4）工作失职，给甲方造成经济损失；

3、确定和调整所属送人员的薪资待遇标准；

4、甲方出资对输送人员进行业务、技能培训的，甲方有权与所属送人员签订培训服务合同，约定服务期及违约责任，并书面通知。

5、对所输送人员给甲方造成经济损失，甲方有权按有关规定向所输送人员索赔，乙方有责任给予协助。

6、对乙方不履行合同的，甲方有权追究违约责任；

7、法律、法规规定的其他权利。

六、乙方义务和责任

1、对劳务人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务。

2、按时足额支付所输送人员的工资。

七、乙方的权利

1、对甲方不履行合同的，有权追究违约责任。

2、依法维护所属送人员的合法权益。

3、法律规定的其他权利。

八、乙方的义务和责任

1、按合同条款规定输送符合条件的工作人员到甲方工作。对于甲方按本合同第五条第二款要求停止输送并退回乙方的劳务人员，乙方应予接收并负责处理与所输送人员之间的劳动关系，同时按照甲方要求及时输送符合条件的劳务人员到甲方工作。

2、对劳务人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极协助甲方对劳务人员进行索赔。

3、乙方应定期或不定期到甲方，了解劳务人员的思想动态、工作表现、遵纪情况以及对乙方的合理要求，乙方尽力提供最佳服务。

九、合同的变更、解除、终止和续订

1、甲乙双方应共同遵守本合同的各项条款。在合同履行期间，未经对方同意，任何一方不得变更或解除；若一方因国家重大政策改变或不可抗力等因素不能履行合同，应及时通知对方，双方通过协商，对合同进行变更或解除。

十、其他

1、未尽事宜，法律、法规有规定的，按照相关规定办理无规定的，由双方协商解决。经双方协商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等效力。

2、双方在履行合同时发生争议，应本着实事求是的精神友好协商解决；协商不成，可向甲方属地仲裁机构提起仲裁或向甲方或乙方属地人民法院提起诉讼。

3本合同正本一式 2份，甲乙方各执1份。

甲方：乙方：

法定代表人/授权人签字：法定代表人/授权人签字：

甲方盖章：乙方盖章：

篇6：人才输送管理规定

—— 文：姣莹-华安

内衣行业整体发展水平较低，从企业规模、产品设计、品牌运作到营销管理、人力资源等方面，无不存在极大的不足和困惑，问题总是千头万绪不一而足，但归根结底，事情是需要人来做，尤其是精英人才更是推动行业发展进步的中流砥柱。内衣人才的紧缺，一直困扰着许多内衣企业，困扰内衣品牌发展的问题往往在于人才短缺——行业内涉足的人才太少，很难直接从业内吸取到人才。一方面，企业急据的扩张，急需大批专业人才的加盟，来支撑企业的发展。另一方面，大量的人才流失，有经验人才的难找，也是企业头痛的事。如果，你去问内衣企业老板或者代理商或者终端商，什么最缺？最困惑的问题是什么？我想绝大多数的人，会说是“人才”。是的，市场的竞争，企业、品牌间的竞争，说到底就是人才的竞争。

而内衣行业真正愿意投入人力物力财力精力去培养人才的公司机构，实在是凤毛麟角，从而也造成了整个行业人力资源成长性及流动性极不合理，异常浮躁和竞争恶劣，专业全面的人才更是少之又少。一方面是行业人才需求巨大的缺口，一方面又是人才奇缺，这就形成了强烈反差。同时，由于整个行业大环境及发展阶段的条件限制，行业人才自然成长的速度太慢，根本无法满足行业发展需要和推动行业发展，在内衣行业这个圈子里摸爬滚打有几年了，感触很多，回头看看，身边的很多同行、同事、朋友，以及我自己，在内衣行业生存成长起来，真的很不容易，相比其他成熟行业，在这里需要付出更多辛酸的汗水和泪水。

很多企业老总和代理商都在说，什么都不缺，就是最缺人才，而谁来为行业培育人才、输送人才，谁来为行业人才的培养锻炼成本买单？这才是关键需要解决的问题。就如同教育是国家基本国策一样，我认为内衣行业根本问题就是需要解决人才的教育培养。有效的解决办法就是企业内部加强培训，让培训与实战相结合，如果各个内衣企业都进行人才培训，人才库的数量与质量自然有所提升。如果企业能以培养人才为己任，而不是挖空心思的榨取企业员工的有限资源，我绝对相信，这个企业自然会有一种巨大的凝聚力、吸引力，和良好的行业口碑，那这个企业也会赢得行业内的所有人的敬仰，自然人才不缺，企业也能得以很好发展。

但可惜的是，目前没有几家内衣企业有这种平台和土壤，及没有几个企业老总有这种胸怀和投入，有长远眼光和培训投入的企业凤毛麟角。很多企业连早会的时间都想用在生产上，拿时间培训是挑战他们利益啊。现在的企业、代理、终端、连锁机构等一方面感觉急缺专业人才，但对于是否自己动手人才的培养，要么不愿意、要么不具备，去投入那么多人力物力财力的动机和条件，几乎都想找现成的高手，挖别人的种子开自己的花，这样恶性循环下去，势必造成行业更加心态浮躁、素质低下、恶性竞争等等问题的出现。

很多老板说行业人才太少太难找，你不培养他不培养，大家都不培养人才，能有那么多人才吗？很多老总说，找不到有能力的人，找不到可以接替自己的人，所以自己必须亲自干，什么都管很累，真的没有吗？还是你不敢放手、不能信任别人，不愿给别人试错的机会，不愿承担人才培养过程中必须承担的风险呢？

谁都不是天生的人才，谁都需要成长锻炼才能成才，谁都需要不断试错才能积累经验和智慧，为什么老板自己可以有这种机会，就不愿给你的经理人机会呢？为什么老板自己决策会失误会犯错，就不能允许下属犯错呢，就不能给他试错成长的机会呢？下属得不到试错成长的锻炼提升，什么时候也不能直接接替你的位置和作用呢？

那怎么才能培养出对口的专业人才和可用之人呢？许许多多的内衣企业，确实也没有那个精力和能力，来自己慢慢培养所有岗位的骨干人才，有心无力。所以说，以内衣行业目前这种

态势来看，靠企业和代理公司自己培养人才，依然存在许多障碍和限制，靠行业自觉共同培养、公平竞争也不大现实。

那么，我们为什么不能改变这种不良的循环呢？能不能尝试对基础人才的速成培养呢？既解决行业难题，也帮助更多新人快速成长起来呢？

基于内衣专业人才的紧缺，当前，不少企业都试图以自身的培训机制去消弥。因此，业内不少企业及相关单位提出了建立“内衣商学院”概念，其侧重点就在于培养行业研发和营销人才。实现人才供给上的“自有自足”，确实具备相当的诱惑力。过去那些堪称内衣行业的“黄埔军校”也令人艳羡，同时通过行业内的人才流动，给整个内衣行业带来了福音。

但必须指出的是，以企业一已之力要想完成这个使命，存在资金、资源方面的现实问题。要想在专业性、系统性上寻求突破，更多的情况下，需要适当借助于外力。面向整个内衣行业的综合服务机构，在这种情势下，通过整合各项资源，站在全行业发展的高度，实现这个目标确有更加便利的条件和优势。要想填补这个空白，着眼行业与企业长远健康发展，个人认为，当务之急就是酝酿产生第三方的内衣专业人才速成定向或委托培养输送机构，当然，只是设想再好不落到实处是没有任何实质价值和意义的，这就需要行业内各有识之士共同来推动。

何谓内衣专业人才定向委托培训呢？我的理解和设想是，立足行业长远发展需要，根据意向确定的企业公司人才需求，汇聚整合各方资源和优势（职业的和兼职的），采用针对性的培训体系和后续跟踪服务机制，对相关人员（行业新人或自愿提升的人员）采取短期强化培训的方式，为意向合作企业或客户，快速培养输送出基本合格与经过初级系统训练的初级内衣专业人才，并在合作企业进行（试用）实战锻炼和全程跟踪指导服务，1-3年内间歇性短期集训和拓展提升，直到帮助其成为行业及企业里有用而专业的人才。

现在社会上许多培训机构，各有特色各有千秋，大师名家辈出，噱头口号惊人，费用也是高的惊人。但是实际效果呢？估计大家有接触过的，都心知肚明。这些培训机构主要是缺乏实战，面对的对象太宽泛，造成内容空洞和笼统，没有针对性和实效实用的效果。要做内衣行业人才定向委托培养，就必须是锁定内衣本行业甚至更细化，本行业专业培训课件内容、讲师、体系，什么样的土壤，长什么庄家，只有针对性的培养体系和机制，才能够培养造就专业化对口人才。

定向专业培训，具体模式和培训过程可以借鉴南海企业的培训经验。南海可以说是内衣人才培训的黄埔军校，最先在南海内衣公司呆过的营销与管理人员，几乎都在各地内衣企业中担任重要的职务，可以说，现在分散在全国各地的职业经理人，或多或少都在南海企业工作过的，都留有南海的烙印。

初段速成基础培训，主要指内衣营销人员和管理人员，通常为期三个月，主要培训内容包括：内衣行业文化与概况（含主要品牌企业和各地渠道市场）、内衣品牌与市场营销发展阶段、个人职业管理（规划、心态、目标等）、内衣产品专业知识、客户开发与维护、谈判沟通技巧、终端销售技巧（含陈列、促销、库存、日常管理等）。以上这些方面不仅有理论也有现场实践演练，而且有条件必须统统先下放到生产车间，到生产线上去，熟悉每道工序，让一些初进入这个行业的人，知道内衣的生产工序，熟悉产品的结构，扎实的理论与产品基础专业知识，这对于从事内衣行业的工作，起着决定性的作用；其次，高手指点开悟和思想交流，进行行业知识灌输和思维灌输，促使其快速入行，找到感觉，壮实胆色；再者，学员之间、学员与老师或其他陌生人，进行模拟实战演练，也是快速锻炼技巧技能的重要手段。基本上通过三个月三个阶段的强化训练，就可以使一名生手具备了初级专业能力和知识水平，再放到区域市场或实战岗位锻炼一段时间，就能很快成长起来。

为什么要提出和探讨内衣人才的定向委托培养机制呢？除了上面所分析的原因，行业有需求，企业有难处，更深层次的原因和动机有以下几个方面。

一，专业事务专业做，专业人才会更多。

市场经济的发展趋势，是行业细分化，行业分工将越来越精细和明确，任何企业和个人，都不可能自己把整个行业上中下游所有链接都玩转，只有精细分工，才能更加产品或服务专业化。就拿人才培训，企业内部培养比起让第三方专业机构来做，总会显得不够专业系统，企业自己建立一套培训体系和讲师队伍，不仅难度很大投入很大，并且也不见得必要可行。而让第三方专业培训机构来专门做这一块，必能更加专业娴熟和快速高效，并且势必会有更多培训资源和更好培训效果，对人才素质的培育提升都将奠定更加系统专业的基础，以及长远的智力支持平台（培训学院终生联系、校友会同盟、专业社群交流等），从而推动整个行业产生更多内衣专业人才。

二，分担风险，节约费用。

每家企业或公司自己培养人才，因为不专业不系统，所以会存在诸如培训周期长、效果不理想、人员难稳定、费用浪费较大等等诸多不足之处，也可以培训的成功率很低很难保证。而让第三方专业培训机构来专门运做这一块，变成商业性质，它就必须自己承担培训收益平衡，企业定向选择和委托培养，都将会降低很多风险和费用投入；而每家企业给培训机构一定人才培训费用，积少成多，总体上对培训机构来讲也会降低风险和减少费用投入，而集中培训不仅可能学习氛围好、培训效果好，而且对利益各方乃至整个行业来讲，都等于风险和费用同担，势必降低很大风险和减少许多不必要的浪费。

三，资源共享，扶强助弱。

内衣行业因为整体发展还不够成熟，整个行业都缺少人才等资源，当然，这里面还存在许多不平等，有的企业或地域因各种原因相对比较资源充足，有的地方或公司因某种原因就显得格外人才资源贫乏。相比上游品牌企业，各区域的内衣代理公司和连锁终端，就显得人才更加难找难留和难培养，而他们自身或当地往往又不具备自己大力培养所需要的专业人才的某些条件，这个时候怎么办？自己干不了，上游企业也靠不住，那就只能靠第三方专业机构了，让第三方机构来代为培养，或者直接与第三方培训机构建立人才定向签约培养合同，从而使第三方培训机构，充当起行业人才资源共享平台，无论大小企业或公司，都能得到想要得到的人才资源和培养机会，这就是我说的“资源共享，扶强助弱。”