人力资源管理研究课题

人力资源管理研究课题（通用8篇）

篇1：人力资源管理研究课题

一个成功的企业文化开发与建设，取决于是否能够充分挖掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，这是人力资源管理工作中非常重要的一个环节。一个完善的人力资源管理体系，就是把经营理念、价值指向、行为方式等经过长期的潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。

一、企业文化建设与人力资源开发的关系

企业文化建设和人力资源开发是相辅相成、相互促进的。众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。

二、建立科学的人力资源管理体系，必须加强企业文化的开发与运用

重视人力资源开发，实施人才管理，是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人，激发人的工作热情，着眼点在于满足员工的合理需求，从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时，应与企业文化的核心内容统一起来，企业在考察被选用人的工作能力的同时，还要求考察他的价值观，使之能为企业的发展发挥更大的作用。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，强化员工的工作精神。

三、建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系

企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。通过培训学习，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做得多、对企业的贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献要效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进企业效益的提高，员工就能自觉遵守公司企业文化，促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

总之，人力资源开发只有与企业的文化建设相结合，才能在员工心目中真正形成认同感，使企业的人力资源开发工作更富有生命力，这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源管理部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成企业人力资源管理的整体能力，从而形成企业核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。（

篇2：人力资源管理研究课题

人力资源一般是指能促进经济的发展和社会进步的劳动者的劳动能力，而所谓的人力从狭义上讲主要包括智力和体力，从广义上讲则主要包括体质、知识、智力和技能这四个基本层面。

【关键词】全球化;人力资源管理;运作效率;发展目标;劳动能力

中图分类号：F27

一、企业人力资源管理发展

在当今的知识经济时代，人力资源是企业经营核心资源己成为社会的共识。

人力资源这一概念是被德鲁克首先提出来的，其在1954年发表的《管理实践》这一著作中提出了传统的人事管理的缺点和局限性。

后来不断被发展，其发展过程大致分为四个时期，第一时期一般认为属于人事管理。

人事管理的初期主要目标是为了使得企业中的员工根据企业中一定的生产流程工作，促进员工的工作效率，提高员工的工作质量，而后期的人事管理则开始用于企业员工筛选和培训以及员工晋升等。

第二时期的出现是随着历史上工会运动而出现的，一个企业需要发展则急剧需要企业的人事部门与工会相抗衡，因此一个企业的人事资源管理部门在一时期得到极大的发展，其发挥的作用对一个企业来说越来越明显，人事管理部门在这一时期的主要作用是作为一种处理劳资关系的重要工具。

第三时期出现于二十世纪八十年代左右，这一时期员工所受偏见或者一些不合理的待遇开始受到法律的保护，企业中有效合理人事资源管理部门被一个企业越来越需要，变的越来越重要。

这一时期的人事管理部门对企业的发展起到极其重要的作用，一方面它可以解决企业面临的一些问题，另一方面它可以极大提高企业的运转效率，从而对一个企业的发展起到不可代替的作用。

第四时期出现在二十世纪八十年代之后，这一时期人事管理部门改变为人力资源管理部门。

其相应的作用也随之发生了巨大的变化，它对企业的影响也不同于以往各个时期。

进入二十一世纪以后，由于企业中组织结构发生巨大变化，经济更加频繁，人力资源的功能也更加强大，理解并管理组织的变化是二十一世纪对人力资源管理做出的更高的要求。

在未来的发展过程中，企业的人力资源管理部门所发挥的作用也会日益明显。

二、企业人力资源管理的现状

现阶段，在世界范围内的企业中人力资源管理都存在诸多不完善的地方，尤其是在中国的一些企业中这种缺点更加明显，其主要不足之处体现在以下几个方面：1.人力资源管理的制度正处在一个转型期：中国大多企业均处于在这一转型期，即传统人事资源管理向现代人事资源管理转变，当然企业实力不同，规模不同，不同的企业在人力资源制度改善以及执行等方面存在明显的差异。

2.企业人力资源在配置方面存在差异：学历高低、年龄大小、管理人员素质的高低等方面在不同的企业中存在差异明显。

在中国一般根据企业的规模大小，一般来说企业规模越小，员工越少，其人力资源管理人员配置却越多。

3.国内招聘市场需要完善和优化：大体来说，在我国许多企业招聘人才市场已初具规模，但仍存在不少问题，大多企业通过招聘会的形式向社会征求所需的人才，招聘会则主要以媒体广告和人才交流为主如今中国很过企业中新增的员工大多通过社会上招聘会的形式，招聘会已经成为中国诸多企业招聘各型人才的主要途径和主要方式。

招聘过程中，面试已然是企业录用人员最重要的环节。

4.企业很多员工综合素质较低：很多企业中大量员工缺乏相应的培训，往往跟不上时代的要求和企业发展的需求，整体素质偏低。

由于企业员工是一个企业生命力的体现，因此一个企业的员工的整体素质关系到一个企业的总体竞争力，企业员工若处于一种低水平或者低素质状态时，则企业的总体效益往往难以实现。

因此一个企业应该加强员工的培训，提高员工的整体素质。

三、企业人力资源管理的意义

如今经济全球化，企业所面临的竞争力也越来，一个企业如果想提高其在国际竞争力赢得竞争有事就必须合理利用人力资源，这一因素也是人力资源日益受到诸多企业重视的原因。

所谓的企业人力资源管理是在一个企业人事管理上发挥更大的作用，人力资源对一个企业的作用是极其重要的，它比企业其他一些有形资源对企业发展所做的贡献更多，故而对企业人力资源来说，要想发挥其战略意义，必须要注重企业的人力资源管理。

可以说人力资源在21世纪将会变成一个企业的核心活力。

在这一实际，企业将面临更加严峻的全球竞争。

一个企业的组织的结构、经营的模式、发展方式、人力资源管理等一些方面开始成为决定企业的发展的因素，其中以人力资源管理尤为重要。

有效的人力资源管理是一个企业区别其它企业最显著的优势，可以使一个企业最具有竞争力。

企业经济增长可以通过企业的经济增长模型来体现出来。

经济增长模型可以通过三个要素来体现，即企业固有资本、员工的劳动力和企业核心技术的进步。

而企业中的人力资本、员工的劳动力、技术进步以及变革都是一个企业人力资源的不同体现。

因此，人力资源是最终决定企业发展和竞争力的关键因素。

在中国多民营企业竞争力低下、员工配置不合理、员工整体素质低等问题，要想解决这些问题关键在于提高其人力资源管理的水平，只有这样才可以使得民营企业的发展更上一步。

总而言之，人力资源已变成一个企业增强其核心竞争力的关键。

参考文献：

[1]顾文涛，韩玉启.企业需要的四个层次[J].经济管理，(13)： 6-10.

篇3：人力资源管理研究课题

关键词：国有企业,人力资源,改革与创新

人力资源管理是通过对企业中的人和事进行管理, 包括对人与人之间的关系以及人与事之间的配合进行协调和处理, 从而极大限度地发挥企业员工的内在潜能, 确保企业的经营计划以及最终组织目标的实现。随着经济的高速发展, 市场竞争越发激烈, 而企业能否在激烈的市场竞争中获得长期、可持续性发展, 不仅取决于管理者的管理水平, 更受到企业人力资源管理水平的影响, 人力资源在企业中所发挥的作用显得尤为重要。现代人力资源管理本着以人为本的管理理念, 重点强调以“人”为中心, 使人与人、人与企业、人与工作达到有效地契合, 从而实现企业和员工的共同发展[1]。根据相关研究表明, 改变管理方式、加强企业管理者与员工之间的沟通等方式都能够对生产效率起到明显的提高作用, 而采取科学的理念和方法对企业人力资源进行管理, 能够有效的提高工作绩效, 改善员工的行为, 激发工作潜力, 从而实现企业整体效益的有效提高。因此, 在目前商业环境日趋国际化的发展过程中, 科学、高效的人力资源管理是企业在激烈地市场竞争中立足的关键所在。

当今世界已步入知识经济时代, 企业要想在日益激烈的市场竞争中立足, 必须合理利用一切资源要素以获取竞争优势, 然而任何企业竞争优势的获取与创造最终都源于人才能力的发挥, 也就是说, 人才的竞争是当今世界企业竞争的关键所在。本文针对柔性人力资源管理进行阐述, 结合现代企业制度的特点, 为提高企业人力资源管理水平提出了建议。

一、柔性人力资源管理释义

“柔性”一词引用到工业生产和管理中最早出自于”柔性制造系统”的概念。所谓柔性管理, 是指在研究人的心理和行为规律的基础上, 采用非强制性方式, 在人的心目中产生一种潜在说服力, 从而把组织意志变为个人的自觉行动的管理。柔性人力资源管理本质上是一种”以人为中心”的管理, 要求用”柔性”的方式去管理和开发人力资源。人力资源柔性是”企业人力资源系统的一种能力, 反映了人力资源所具备的有用技能的数量, 所表现出的有益行为的宽度, 以及为最大化这些技能和柔性所必须的人力资源管理实践能够被快速识别、开发和利用的程度”。柔性人力资源管理有利于满足员工的高层次需要, 因而能深层次地激发员工并大大提高员工满意度和凝聚力。此外, 柔性人力资源管理的运用还可以在很大程度上提升组织的效率。可以说, 柔性人力资源管理会成为人力资源管理未来发展的方向。

二、柔性人力资源管理解析

1. 灵活的组织架构设计

传统的管理组织结构是金字塔型的, 其组织层次过多, 信息传递渠道过长, 反应迟缓;各部门相互隔离、信息流动容易受阻;上下级之间的信息传递常常被扭曲, 极易导致失真。而知识密集型企业柔性的管理则可以用网络型的扁平化、弹性化组织结构代替传统的多层次的垂直型组织结构, 由于管理层次少, 所以提高了信息传递的速度和工作效率, 并加强了部门和团队之间的相互沟通, 提高了企业整体系统的反应灵敏度, 使企业能够更好的适应环境的变化。

2. 柔性工作设计

工作设计为了有效地达到组织目标, 应采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。对于知识密集型企业员工的柔性工作设计, 需要根据他们的知识与技能水平、工作性质和家庭物质生活条件等的不同而不同。此外, 柔性工作设计还表现为弹性工作制的实行。弹性工作制指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下, 员工可以自由选择工作的具体时间安排, 以代替统一固定的上下班时间的制度。弹性工作制不仅可以在一定程度上降低缺勤率、迟到率和流失率, 还可以增加工作满意度, 提高工作效率。

3. 柔性绩效考核

绩效一般意义上可以理解为一定时期企业员工个人工作成绩表现、团队运作效率及总体业绩效益的总称。柔性的绩效考核是一个学习的过程, 改进的过程和控制的过程, 其实质不再只是为了得到一个公正的考核结果, 而更在于通过持续的、动态的、双向的沟通, 达到真正提高组织和个人的绩效、实现目标、促进员工发展的目的, 是一个系统工程。目前在绩效考核设计方面, 许多知识密集型企业仍然采用的是”过程管理”的管理方式, 即上级对下级进行全程”监控”、全面考核并具体指导。这样一来, 往往上级其实是做了下级的”助手”, 把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上了。如果采用目标管理这种柔性管理方法进行绩效考核, 使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰, 既使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干, 又便于上级对下级进行有效管理和绩效考核, 从而达到人力资源管理中”把合适的人放在合适的岗位上”的理想状态。

4. 柔性激励

人力资源管理的关键在于建立一套合理的激励制度。动机代表了个人欲望的追求, 一个有良好动机的员工会有良好的工作态度, 且抱有积极的工作精神。在以知识型员工为核心的知识密集型企业, 要提高员工士气、工作兴趣及其与管理者配合的积极性, 激发工作动机实为首要的课题。企业人力资源管理有三大激励机制, 分别为:以经济利益为核心的激励;用权力与地位进行的激励;企业文化激励。激励机制不管是物质激励, 还是精神激励, 只要能发挥激励的作用, 就是好的激励机制。柔性激励有利于满足员工的高层次需要, 因而能深层次地激发员工的工作动机, 最大化地提高员工满意度和凝聚力。

5. 柔性培训

激烈的竞争和多变的环境要求知识密集型企业员工必须懂得现代科学知识, 熟练掌握多种技能技巧, 并不断学习新的知识技能。知识型员工会有不断增强自己专业水平的愿望, 他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。知识密集型企业应使培训职能柔性化, 更好地适应环境对企业提出的要求。传统的培训方式往往是灌输型培训方式, 通常是单向的培训, 缺乏连续性和计划性, 多是专业性、临时性的针对工作任务和职务升迁培训。针对知识密集型企业的特点, 现代柔性的培训制度应是以提高组织学习能力为核心的新的人力资源开发教育体系。应根据员工的特点, 增加连续性和计划性的培训, 把单向培训变为双向、多向的教育, 鼓励员工之间、员工与管理者之间互相学习。应该注重对员工的人力资本投入, 健全人才培养机制。可以在培训方式和培训内容两方面灵活变革, 例如员工自选学习内容和培训教师, 使员工及时更新知识, 提高培训效率, 降低成本。

6. 柔性员工管理

知识密集型企业不能将人力资源管理的重点只集中在对员工的激励和培训上, 对员工生活、情感、意8等方面的管理则同样需要给予重视。柔性员工管理是知识密集型企业人力资源管理的核心之一。它意味着将企业人力资源管理的范围从企业内部拓展到员工的社会活动区域, 将企业人力资源管理的关注点从员工的工作内容、工作方式和工作效果转向员工的思想和心理。柔性员工管理是柔性思想与人本主义思想相结合的产物, 充分体现了以人为本的思想, 可使员工深切感受到企业对他的关心和爱护, 因而必将极大地推动企业的进步和发展。

激发员工工作能力和潜力, 从而更好地促进企业整体目标以及个人目标的实现。

此外, 企业文化是企业在长期的生产经营实践过程中逐步形成的, 被企业和员工普遍接受的共同文化观点, 先进的企业文化是一个企业的灵魂所在, 是对其员工最好的精神激励。加强企业文化建设, 首先应当以企业实际的战略目标、管理目标以及经营目标为载体, 制定符合企业发展, 且具有激励和导向作用的文化目标;其次要把培育企业精神作为企业文化建设的核心来抓, 使其在企业中产生强大的向心力和凝聚力, 使企业永葆生机和活力;最后要从企业的视觉、行为和理念三个层面对企业形象进行整体构建, 树立优质的服务管理形象和品牌, 从而赢得公众的信赖, 只有这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

总之, 随着现代企业制度的完善以及市场竞争的加剧, 人力资源管理的改革与创新已然成为了我国企业后续发展的强劲动力, 越来越多的企业认识到人力资源管理在企业改革中的重要作用, 以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。因此, 建立人力资柔性管理机制是我国企业人力资源管理的改革的新步伐, 对于提升企业市场竞争力有着重大意义。

参考文献

[1]尚明月.以人为本——企业为力资源管理之解析[J].中国新技术新产品, 2011 (4) .

[2]王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J]学术交流, 2006 (10) .

[3]倪青.浅析国有企业人力资源管理[J].企业经济, 2008 (10) .

篇4：高校人力资源管理创新管理研究

关键词：高校；人力资源；创新；管理；研究

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）03-0080-01

一、组织与个人的和谐发展

人力资源规划和管理要求学校不仅要考虑学校组织的发展需要，更要考虑教师的发展需要，要让教师个人的职业生涯在学校得以顺利发展，这个顺利就是指不可以存在非主观障碍，意即如果教师有职业发展的需求和实力，不能没有机会实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。高校教师这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是高校人力资源管理中的一个重要环节，也是体现人本管理的重要方式。

由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致高校优质人力资源短缺，数量不足或结构失衡，人才重复引进和人才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为：

一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。

二是应分析高校现有人才的不同特性，依据人才的特性来安排相应的岗位，确保人力资源能够安排在其既有能力，又热爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。

三是为人才的成长创造良好的条件。高校作为人才密集度很高的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异，给予更多的机会去进修，锻炼，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升规划，让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。

四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施，让不同专业、不同性质的工作人员，都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。

五是应提供相关的职业咨询与指导。学校人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询，帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的指导。良好的职业生涯规划能够实现高校人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强高校在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力，最终达到高校和人才的双赢的目的。

二、人才的配置要做到科学合理

高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原则就是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。实行岗位管理，强化岗位职责，实施竞聘上岗，实现优岗优酬，充分发挥各种人才的聪明才智，使其人尽其才，才尽其用，在实现组织目标的同时，实现他们个人的愿望和价值。不仅是现代行政管理科学的管理模式之一，也是高等学校人力资源管理的方向。实行岗位管理，必须在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，做到科学设岗、以岗择人、优胜劣汰，建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。在具体实施过程中，学校应在编制核定的基础上，首先根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，在设置岗位时要依据事业发展、队伍建设、学科专业建设的需求，以教学科研任务为依据设置岗位。在岗位设立之后就必须明确岗位职责，明确教师的职务、应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化不同分值，赋予不同权重，列入教师与学校签订的聘任合同的内容，并作为每年对教师考核的参考。建立内部人才市场，形成内部竞争性，并且注意对落聘人员的安置和社会保障制度的完善，以解除人才的后顾之忧，让人才既有竞争压力和工作动力，又有比较好的落聘后安置渠道和社会保障，感到有较强的组织安全感。对落聘人员实施高效和系统的安置，是有利于整个高校的稳定发展的。高校应该设置专门的有关落聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘及流动人员提供信息和其他帮助。可以采取“先挖渠，后分流”的辦法，即先采取内部转岗。内部消化的措施，还应鼓励落聘人员转变就业观念，走出校门，在社会范围内再次应聘，找到适合自己发展的新岗位。

三、绩效考核与薪酬激励要客观、公正、公平、合理

绩效管理是人力资源管理最重要的工作，绩效考核与晋升、奖惩等密切相关，关系到工资档次的评定，这种评价方式较为科学公正。通常进行人事考核时要考虑到以下几个因素：首先，要以高校各类人员的工作方式为依据，并结合其工作性质的特点，将各类人员按照工作方式、内容进行分类，在此基础上制定考核办法，满足不同层次人员的需求；其次，结合岗位管理，严格按照岗位的职责来设置考核标准；第三，兑现考核结果，通过考核结果直接与工资晋升、职称评定、津贴发放挂钩的方式，达到提高员工积极性的效果。对上岗教师的考核，遵守“全面考核，多指标结合；职务与职责结合；教学与科研结合；定性方法与定量方法结合”的基本原则，在定性和定量方面制订可应用于实际的考核办法是可供参考的。

四、以人为本的管理模式

人力资源柔性管理主要可以分为以下几点：首先需要领导的授权和全体职工的参与。传统的刚性管理侧重于领导的权威与员工的服从，这种管理方法明显滞后于时代的发展，逐渐成为制约组织发展的绊脚石，领导的授权与教职员工参与管理是学校柔性管理的有效方法，更是人力资源管理柔性化的关键。这种方式将会从根本上改变教职员工的观念，让教职员工意识到自己也是组织的重要成员，认识到自己对组织的重要性，促进他们增强自尊心与自信心，提高他们工作的热情和主动性，克服一切困难达成他们的目标和管理者的报负。二是组织设计的柔性化。传统的高校组织结构形式有着金字塔式、直线式的层级结构。这种组织结构不能够迅速的对变化的外部环境做出响应，不利于提高员工参与管理的热情，释放他们的才华。与刚性组织结构不同，柔性组织结构为扁平式组织，它的等级层次更少，动态性更强，能够对变化的外部环境做出及时的响应，提供广阔的发展空间帮助组织内部成员提高自身综合素质。三是组织文化的柔性化。组织文化是组织在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性的组织文化在一定程度上保持了文化的宽容度和开放度，它鼓励组织学习和个体创新，为随时可能到来的变革打下坚实基础。四是管理制度的柔性化。这种问题带来的压力将严重影响教职员工的心理健康，以至于发生教学事故。这些表明一种柔性化的管理制度亟待建立，以便缓解教职员工的压力。

篇5：人力资源管理研究

3.1 以宏观与微观相结合的视角进行研究

人力资源的研究应当分为宏观研究和微观研究，而这两种研究方式应当互相借鉴、互相融合。

并在今后的研究中要注意区分其研究对象，即人力资源政策和人力资源管理实践。

3.2 人力资源实践之间横向匹配的研究

对人力资源实践之间横向匹配的研究首先要明确其中的差异，在此基础上再对人力资源管理实践间的协同合作方法进行研究，如此才能够对人力资源实践管理进行有效的研究。

3.3 人力资源管理的多层次研究

对人力资源管理的研究应从多层次进行研究，其主要对象即为人力资源管理实践与企业战略目标之间纵向匹配的研究。

虽然这方面的研究在国内已经有所成果，但其中大多数仍属于定性研究，因而还需要国内的学者对其进一步的研究。

4 结束语

目前，我国的企业人力资源管理仍然存在很多问题，因而这就需要我们对企业人力资源管理进一步的研究和分析，尽可能的提高人力资源管理的水平和效率，以此来加强企业的竞争力。

与此同时，国内企业人力资源管理还应当借鉴国外先进的人力资源管理技术和经验，并将之与企业人力资源管理相融合，形成一套我国企业独有的人力资源管理。

参考文献：

[1]李秀梅.社会工作人力资源管理探析[J].现代商贸工业，(15).

[2]张宇.试论新时期的人力资源管理[J].民营科技，(08).

[3]宋湘.浅析知识经济时代下人力资源管理的发展趋势[J].时代经贸(下旬刊)，(12).

[4]付荣.新要求需要新举措[J].国家电网，2010(12).

篇6：中外人力资源管理比较研究

摘要：

世界经济的发展异常迅速，不仅是科技、经济、社会制度、管理方面发生着深刻的变革，而在人力资源管理方面也发生着深刻的变革。本文通过对中美人力资源管理的对比和分析，就我国企业如何加强人力资源管理提出对策建议。

关键词：人力资源、管理、比较研究

我国从20世纪80年代开始从西方引进人力资源管理的理念，经过20多年的发展和融合，虽然在管理理念、管理方法和管理工具上已经基本和西方处于同等的水平，但是在管理的实际效果却仍和西方有所差距。存在这种差距的根本原因在于中西方人力资源管理在文化根源、社会基础、企业实践中存在着较大的差异。

一、中美人力资源管理的相同点

（一）运用目的。无论是中国还是美国的人力资源管理，其最终目的都是为了更好地利用人力资源，为企业、社会创造最大的价值。人力资源管理就是通过各种分析方法和手段，发现人们不同层次、不同时间的多样需求，并通过各种方法、手段、制度等形式来满足他们，激励他们，以实现组织的目标。

（二）一些具体的管理方法。在人力资源管理中，有许多相同的管理方法。如工资福利计划以及其他的类似方法，他们在中国和美国的运用是相同的。比如说销售人员的工资，无论是在中国还是在美国，他们的计资方式都是基本工资加上提成。可能不同的公司有不同的底薪和提成比例，可是基本原理是相同的。

（三）发展趋势。随着经济的全球化，人力资源也开始全球化。人力资源在全球范围内进行流动，现在的人力资源争夺战已是如火如荼。如果没有很好的人力资源管理体系，在以后的人力资源争夺中，必将处于劣势。各国都不得不建立与世界统一的人力资源管理制度，在以后的人力资源管理中，世界会趋于统一。

二、中美人力资源管理的不同点

（一）文化背景。中国是一个有五千多年历史的文化大国，我国很受儒家思想的影响，这在我们生活的各个方面都有体现，官本位的思想也十分严重，这些都阻碍管理的进程。美国的历史比较短，是一个移民国家，各种文化交织，也正是因为如此，他们的思想解放，抓住了发展的时机，提高了管理水平。

（二）人力资源的配置制度。在美国有着灵活的人力资源配置。一方面，美国政府除反对四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种松动的政策为美国员工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人与岗位最优化配置。而在我国，人力资源市场的建立还很不完善，虽然近几年国家大力支持其发展，但是，还是不能为人才的流动建立合理而有效的机制。户口问题一直没能得到解决，劳动保障也跟不上。

（三）人员招聘方面，我国目前大部分企业缺乏与企业发展战略相结合人人力资源发展规划，因而招聘的新员工人数比较随意，而且招聘方式比较单一，稍微复杂的也是部分简单的照搬西方的模式，没有发展和形成具有中国特点的招聘和录用模式。高级管理人员往往从内部选拔产生，缺乏管理创新意识，比较容易墨守成规。而美国、德国等发达国家的企业有比较完备的企业人力资源发展规划，招聘的专业人员与企业发展战略结合紧密。同时，高级管理人员的聘用往往委托管理公司、猎头公司等进行，容易把先进的管理经验和模式带入到企业中来。

（四）员工培训制度。美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训。其主要方式有公司内部短期培训，企业送出去培训，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经

理商学班，等等。但总的来说，美国企业还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比例相当高。在中国，大多数企业不对员工进行培训，他们以为那是浪费金钱，因为员工可以自己学习，不行的话，再招一个新的。有人甚至说“中国什么都缺，就是不缺人”。我看恰恰相反，我们缺少高素质的人。对员工培训，不只是对企业自身有利，对整个社会也是十分有利的，随着社会成员整体素质的提高，企业可以招到更优秀的员工，创造更大的价值。

（五）工资制度。美国公司内部工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的工资水准，表现出强烈的刚性。美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主要是以个人为激励对象。因此，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励员工的工作积极性。而且在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理的奖励制度。总的说来，美国公司是一个典型的职能经济机构，其管理模式的主流仍属于管理技术型的。在中国，人力资本的金钱价值差异不是很大，我们不提倡个人主义。我们是从计划经济过来的，提倡共同富裕，所以，工资的差别不是很大。在这种情况下，管理者不能很好的管理他们的企业，因为干好干坏和自己的利益没有多大关系，不利于调动员工的积极性。现在，他们实行了改革，实行员工持股，极大的调动了员工的积极性。

（六）人力资源管理专业人员的素质。美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。我国的人力资源管理人员的总体素质不高，他们大多不是管理人员出身，而是中途改道。我国现在已经开始对人力资源管理人员进行认证工作，要求人力资源管理人员通过这项认证，从源头提升管理人员的素质。

（七）吸引人才、留住人才的激励机制。美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。我国的经济发展水平没有西方发达国家的高，这是不争的事实，也是影响我国吸引人才的一大阻碍。我国正处在一个经济转型期，社会福利计划正在实施，各方面都在飞速进步，我们要看到自己的未来优势，充分利用这一点来吸引人才。我们的上海世博馆场的建设，就吸引了大批的海外人才的加入，这说明我国是有很大的引力的。

三、启示

美国人力资源管理制度有许多经验值得我们学习，但是由于社会制度、文化传统及价值观念等方面的差异，我们只能结合国情吸收借鉴。

（一）转变观念。人力资源管理是对传统人事工作及其观念的一次彻底革命，其宗旨和目标是使人的能力，特别是潜能尽可能有效发挥。

（二）实行教育开放。我们一方面要通过制度留住和引进人才，另一方面要自己培养人才。这也是美国发展教育、培养人才的有效途径。

（三）加强培训。美国把培训作为一种终身教育，各行各业都非常重视培训工作。目前我国在培训工作上还存在一些认识上的问题，比如观念问题，要改变不良观念，提高对培训工作的认识，要结合工作实际和个人情况，有计划，有目的地做好人员培训工作。对那些单位送出去受过较长时间培训的人员，要制定合理的服务年限或抵押金制度，要舍得在培训上投入财力和人力。

（四）提高待遇，留住人才。目前我国公务员队伍工资水平普遍不高，对优秀人才缺乏吸引力。国家公务员队伍是国家行政管理的主体，只有一支高素质的公务员队伍，才会有一个管理高效的国家。提高公务员待遇，对优秀人才和特殊人才制定保护性政策，是留住人才行之有效的办法。

篇7：人力资源管理研究课题

医院中实施的人事管理主要对人事进行控制与管理，医院的人力资源管理是开发人力资源，并根据医院的战略思想，培养大批的应用人才，以提高医院在社会上的竞争力。随着市场经济水平的不断提升，医院的人事资源管理已经不能满足当代社会的发展需要，所以将该方式向人力资源管理进行转变具有现实意义。

一、人力资源管理的含义与特点

人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的，从关注人的成本建设到对员工生产力的积极开发，在近30内不断普及到社会发展中去。人力资源管理是利用现代化的科学办法，将人作为现代发展过程中主要的人力资源，并对其进行积极开发与利用。期间，对人不仅要进行合理培训、积极组织，还要进行合理调配，从而使人在企业发展中保证一定的开发比例。在这种资源开发利用形式上，还要对人的思想、心理以及行为进行积极引导，并在其中以合理的方法进行控制、协调，不仅要调动人的积极性，还要努力开发人的潜能，使人能充分发挥自己的主观能动性，以实现组织在发展形式下的积极目标。医院在面对激励的竞争发展形式下，要想在社会中获得积极地位和有利发展，医院就要利用充足的资源进行开发并利用[1]。例如：资金、设备、技术以及人才等资源，并利用这些资源的有利开发，为患者提供满意的服务形式，提高医院的医疗服务水平。在这种资源开发与利用形式上，资金、设备、技术等资源与人力资源相比，人是一种主动的、能够发挥创造力的资源。如果在医院发展中离开了人的配置和利用，在利用资金、设备以及相关技术形式上，就不会促进医院的基础成立。所以说，人力资源是医院积极发展、社会地位提升的重要资本，在医院中发挥高效的人力资源管理，能够促进医院的积极生存与发展。

二、医院人事管理中存在的问题

在我国大多数的医院发展中，受计划经济产物的影响，医院作为社会上的服务产业，长期的发展形式都是根据国家的财政支持进行的，在管理体制运行形式上，存在的计划经济现象比较严重。随着改革开放机制的不断深入，很多医院在发展建设中与市场经济体制并不一致，特别是人事管理，不仅抑制了人才的积极发展，也降低了医院地位的提升。

1.管理观念落后

在医院人事管理过程中，受计划经济以及事业管理体制的影响，医院中的管理观念还比较落后，医院将人主要看做劳动力发展，只是根据医院的发展成本考虑人。在这种观念落后的医院发展过程中，医院的人事管理工作只仅仅局限于对员工进行招聘、录用、考核等，没有对人事管理工作进行积极开发，在当今不断竞争的现代社会，对人才的需求也越来越大[2]。医院人事管理受较大改革束缚，医院不仅不重视人才的需求与培养，还没有考虑医院竞争力提升的发展效果，从而制约了医院的健康发展。

2.绩效考核机制效率低

在现有的公立医院中，其中利用的绩效考核机制一直是行政事业选择的成套制度。这种形式主要是在年末时，利用简单的表格来反应，以促进绩效考评工作。但在这种绩效考评工作中，并不能积极反映出工作人员的真实情况，建立的薪酬制度也存在一些不公平，并降低了医院工作人员的积极性；而且，这种绩效考核制度还比较形式化，不仅没有重视工作人员在平时的工作表现，还使员工以应付的行为完成绩效考评机制，这种现象是以现代人力资源管理的重要意义发展存在较大差异，从而降低了医院实际的管理水平。

3.激励机制的不健全

在市场不断竞争的发展环境下，要激励医院中的工作人员，提高他们的责任意识，就需要在医院中建立拥有高素质的专业队伍[3]。但在大多数的医院建设中，建立的激励机制都不够健全，主要表现在两方面，一方面，激励机制建立的内容与实际的发展情况不一致，在发展形式下存在较大局限性。特别对精神激励机制内容的建立，医院只重视物质激励，无论在哪种情况下，都降低了工作人员的积极性。在另一方面，激励机制不到位，因为不同员工在不同的发展阶段形成的激励需求都不同，所以，医院执行的激励手段也存在较大不同。

三、实现医院人力资源管理的对策

1.发挥以人为本的管理观念

随着医院在社会地位上的不断提升，医院在发展中也存在激烈的市场竞争形式，特别是医院人才的需要成为发展的主要条件。所以，应树立以人为本的重要思想，在医院中效促进人力资源管理工作，不仅要吸引人才、留住人才，还要积极培养人才。在具体实施过程中，首先，要在医院发展过程中营造一个尊重人才的工作氛围，以提高医院人力资源管理在市场上的发展地位，从而使更多人才能积极投入到医院建设中去[4]。而且，还要将人才作为医院积极发展的核心因素，因为与医院的设备、场所，人才具有更大的发展潜力，人才作为医院发展中最宝贵的财富，能够推动医院的积极进步。

2.提升医院的绩效管理水平

在医院中建立有效的绩效机制，不仅能促进医院薪酬管理制度的公平性，还能将合适人才放在合适的工作岗位上，以发挥医院人力资源的最大效率。在具体实施过程中，首先，要在医院中建立绩效考评制度，将医院中的管理岗位、后勤岗位等各个环节都进行绩效考评，以提高工作人员的工作效率[5]。而且，还要加强对岗位的分析工作，根据医院在发展过程中的实际情况，不仅要明确各个岗位，还要明确岗位职责与存在的风险因素，从而使员工在工作中获得公平。

3.完善医院的激励机制

激励机制的建立是现代化发展的重要内容，在完善医院激励机制建设过程中，首先，要对工作人员的需求条件进行分析，根据工作人员的实际需求，建立合理的激励内容。变能够在激励机制管理过程中实现针对性与有效性发展。在一般情况下，并不能利用物质上的较大资金进行奖励，要在工作中不断分析工作人员的具体需求[6]。所以说，在构建激励机制管理过程中，不仅要重视实际工作的条件、产生的物质利益，还要将工作人员的精神奖励放在首位。而且，要促进激励机制的及时性，医院激励机制中的相关内容还要随着时代的不断发展，不断变化，并能够在实践发展中完成考验工作。其次，还要考虑医院的历史发展因素以及同行业的发展因素，并对整体的发展与变化进行积极调整，以促进激励机制的有效性发展。

四、总结

在医院中实施人力资源管理工作是以吸引人才、培养人才为主要目的，并为医院实现市场竞争力提供有效保障。医院要实现人力资源管理工作，就要树立以人为本的重要思想，不仅要提升医院的绩效管理水平，还要完善医院的激励机制，从而在各个方面实现医院与全体员工的积极发展。

参考文献:

[1]孙宁.试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].医学信息，2015，（42）：10.[2]王丽.现代人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].企业改革与管理，2015，（22）：115.[3]边荣云.新形势下如何做好医院人事档案管理工作[J].山东档案，2012，（5）：54-55.[4]王先.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中国当代医药，2011，18（16）：150-151.[5]尹红.现代人力资源管理在传统医院人事管理中的应用[J].中外健康文摘，2011，8（31）：65-66

篇8：人力资源管理与人事管理研究

传统人事管理同现代化人力资源管理工作存在着一定差异性。首先体现在管理理念有所不同, 前者将人视为成本, 基于降低成本为核心, 该类理念支配下, 令企业过于注重人的投入要素会对自身组织形成多少产出、贡献多少价值。也就是说企业更为关心的是怎样降低人员成本的投入, 在减员的同时令员工多干活、多出成效。应用的降低成本方式则为低工资标准、少福利待遇与缓慢增长。现代化的人力资源工作, 则将人视为核心资源, 属于一类资本。企业则利用科学管控令人力实现升值与增效。也就是通过有效的开发手段令员工发挥核心潜能, 并令该潜能有效的转换成现实成果, 创造显著贡献, 进而推进企业组织的快速、健康发展。在管理职能层面, 两者也存在本质的区别。传统人事管理工作职能在于具有操作性的事务管理, 现代化人力资源管理则更为复杂, 属于一类系统工程, 不仅包含战略职能。同时还包括技术性职能。例如人才的选拔应用、考核测评、待遇报酬等。在实践管理模式上, 传统认识管理将事作为中心, 注重了事, 却忽视了人, 强调单一层面的静态管控。管理模式与目标则为对员工的控制。现代化人力资源管理则将人视为资源, 通过动态化、心理意识的有效调节, 实行主动的培训开发。其根本核心在于以人为本, 旨在促进人同事的良好优化。对人力资源的培养开发则全面渗透至实践管理全过程之中, 令人力资源工作承担了全新的工作责任, 进而实现了由传统人事管理向现代化人力资源管理的科学转变。

应用方式层面, 传统人事管理方法相对单一, 管理职能则由人事干部履行。工作则倾向于具体以及具有一定技术性的事物工作, 将职工视为管理以及配置的核心目标, 对人们的思想、实践行为、心里活动、主观意识、综合素质与总体水平的提升, 以及人员协调安排、组织关系的融洽等内容没有全面重视。现代化人力资源管理则呈现出方式丰富的特点, 工作由管理干部以及各级领导、员工共同配合完成。其倡导人性化管理理念, 将人看作是最珍贵的优质资源, 秉承尊重人才, 注重规划的原则, 对人员的心里、倾向、领导思维同人力资源的客观联系展开全面分析, 在激发员工主观能动性的同时, 还考量人相对企业的归属感。从事人力资源管理的机构位于组织主导地位, 其是企业经营发展的重要组成, 是提升经济效益的有利辅助部门。该类重要性令人力资源管理工作的地位水平显著提升, 并需要工作人员具备更高的素质, 掌握专业技术。相对来讲, 进行传统人事管理的部门则为执行层, 仅注重体现功能, 发挥执行能效, 应对事务以及行政工作, 因此属于一般性质的管理部门。

2 加快人事管理改革, 提升人力资源管理工作水平

新时期, 谁拥有优秀的人力资源队伍, 谁就会在激烈的市场竞争中站稳脚跟, 快速提升。为此加快传统人事管理的改革发展步伐尤为重要。应全面重视人才核心作用, 做好人才投资, 明确人才配置的综合特征, 方能真正的留住人才。企业应创建充满吸引力的优质人才引进、应用、培训管理体制, 促进人才的合理流动, 实现良好储备与发展更新的有效平衡。同时应快速转变发展模式, 利用进步科技手段、丰富劳动人员内涵素养。应引进良好的人才考评激励策略, 创建完善的薪酬管理体系, 激发人才核心价值。同时应辅助员工良好的实现自身的优化发展, 令其同岗位以及企业融洽的结合, 进而与企业共同发展、共进提升。

2.1 更新管理理念, 提升员工主观能动性

为推进传统人事管理工作的全面改革, 应更新管理理念, 将人才视为首要资源, 看作是企业发展经营的宝贵财富, 全面把握人才发展规律, 并制定同其相符的科学政策与管控机制。应注重对人力资源的有效开发以及智力培养, 提升其主观能动性与整体素质水平。同时, 人力资源工作人员应全面发挥自身经验优势, 积极参与专业培训, 丰富人力资源工作知识, 提升管理技能, 接收行业新鲜资讯, 进而提升工作能力。还应强化实践, 全面关注并积极参与到企业开展的各项业务之中, 巩固企业发展经营, 了解工作业务流程的核心特征, 明确企业发展关键点, 并掌握人力资源同企业发展的现实关系, 令两者有效的融为一体, 辅助员工全面明确人力资源工作的核心作用。进而有效实现开展人力资源工作同他类实际工作的良好互动与互相促进。

2.2 丰富人力资源工作职能, 巩固核心地位

企业人力资源管理机构在担负日常人事管理工作的基础上, 应积极主动的向决策的参与以及参谋角色转变, 辅助企业科学制定计划决策, 全面激发对人才的应用、管理、评价、开发以及激励功能, 真正的重视人才建设, 激发其核心潜能, 并良好的留住人才。应秉承以人为本的核心理念实现综合发展。应做好人力资源建设规划, 明确员工核心需求, 并做好供给预测。真正掌握企业人力资源状况、分布、总体质量水平、体系结构, 并对有可能存在的岗位空缺、劳动人员分布状况、市场预期, 相关制度政策、本企业获取的公众关注度等进行有效的预期。应利用需求预测, 明确市场核心需要, 生产经营面临的挑战、存在的变化倾向, 工作模式、组织体系、技术水平以及劳动力的综合稳定水平。应保证组织在发展经营阶段中对人力资源的全面需要, 良好的管控人力成本。同时, 应有针对性的优化调节人力资源的分布, 进而为企业考核聘用员工、开发教育人才、人力资源的优化调节、升职以及工资管理等提供真实准确的信息与参考依据。再者, 应全面提升从事人力资源工作部门的主体地位, 强化战略宣传, 真正将人力资源有效的转变成人力资本, 全面发挥人力资源工作职能。

2.3 科学实施信息化人力资源管理

伴随网络信息技术的快速发展, 各类现代化信息手段逐步应用于人力资源管理工作中, 取得了一定成效。当然, 由于投入有限, 一些部门配备的工具软件还不够完善, 因此应加大投入力度, 应对传统数据信息处理不全面、不及时的问题。令管理决策者能够第一时间了解全面详实的人力资源数据信息, 掌握人员背景精力、工作状况, 进而全面满足实践工作中的人才选聘、教育培训以及实践交流工作需求。同时, 应确保应用软件具备良好的数据统计以及综合分析功能, 进而方便员工进行庞大复杂数据的统计整理工作, 并给与人才管理、引进培训有利的支持。工作人员则应全面熟悉信息化管理软件的实践应用, 提升工作效率, 优化人资管理策略, 进而真正推进人力资源管理的信息化、现代化发展。

3 结语

总之, 针对人力资源管理与传统人事管理工作的现实区别, 我们只有制定科学有效的优化整改策略, 促进人事管理工作合理向人力资源管理全面转变, 方能提升整体工作水平, 激发员工核心潜能, 创建优质的人才应用、建设环境, 并实现持续全面的发展。

摘要：本文就人力资源管理以及人事管理内涵, 探讨了两者的实践管理区别, 并就如何更新传统人事管理, 开展科学有效的人力资源管控, 提升实践工作水平, 制定了科学有效的应对策略。对促进传统人事管理向现代化人力资源管理的优化转变, 提升核心竞争力, 有重要的实践意义。

关键词：人力资源,人事,管理

参考文献

[1]章勤英.以人为本和谐创业——富春江集团人力资源管理的变革之路[J].科学与财富, 2012 (2) .