领导关心下属的表扬信

2024-05-14

领导关心下属的表扬信（精选8篇）

篇1：领导关心下属的表扬信

我们在经历了XX年的辉煌之后，又度过了XX不平凡的春秋。过去的一年，旅游市场跌荡起伏，给我们企业的、经营带来很大的变数。我们携手并肩，互相激励，共同努力，终于取得不俗的成果。。我们在郑州新的公司，蓝图绘就、开始盈利。愿意和企业一起奋斗、成长的各位同仁，将在一个新的平台上继续创业的征程。各位同仁：我们迎来了企业腾飞的曙光。事实证明，我们已经有能力实现我们多年的愿望——建设一个现代化的旅游企业集团，这是我们多年来共同奋斗、励精图治的结果，是对我们多年来相濡以沫、不离不弃的回报。企业是我们共同的大家庭，她承载着我们太多的憧憬、希望和幸福，我们应该珍惜和爱护她。

企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴;企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番事业。

我们来自五湖四海，虽然家境、性格不同，年龄、爱好各异，却在为一个共同的目标扮演着自己重要的角色，我们在工作中学习，在前进中成长。

同时，企业提供给员工发展的平台、表演的舞台、客观公正的评价。我欣喜地看到，在我们企业从小到大的发展过程中，已经培养和造就了大批人才，他们在企业的各个岗位发挥着越来越重要的作用。

时常萦绕在我脑海的是在企业发展过程中作出贡献的员工——这里没有职位高低之别，不分是指挥若定的高管、现场管理的中层还是勤勤恳恳、默默奉献的普通员工，只要他给我们企业作出过贡献，我们同样不会忘记。

企业的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，员工朋友们的付出并不总是得到自己所满意的回报;但是，我们要相信，只要企业发展了，我们个人才能得到发展的空间。也许，员工朋友们从事的未必是自己最喜欢的工作;但是，我们要知道，企业是一个相互配合的有机整体。企业需要员工朋友们的敬业爱岗、无私奉献。

在此，我向为企业辛勤工作的全体同仁表示衷心的感谢和敬意!

作为大家庭中的一员，我想对你们说：公司的每一个员工都是公司宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着公司的兴衰，更关系到你们家庭的幸福。衷心希望每个员工在为企业努力工作的同时，都能关注健康，珍惜生命，一同创造我们企业明日的辉煌，共同分享奋斗的成果。

愿每一员工在企业度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与企业一道走向成功。

胜利的荣耀属于我们企业，属于企业的全体同仁。值此新春佳节将临之际，送上我诚挚的问候和衷心的祝福，祝愿各位身体健康，工作顺利，事业有成，家庭幸福。

你们的朋友、董事长XX

年月日

篇2：领导关心下属的表扬信

领导对员工关心的表扬信范文样本

xxx同志：

在______时间中，你_____________(事件描述)。你的___精神，公司感到高兴。公司为有你这样的员工感到骄傲，公司表扬你的_______行为

XXX公司

日期

领导关心工作表扬信范文

贵院一所谢家鸣同志受委派担任我公司石门水库及大伙房水库供水工程的设计代表。在两年多的工作中，谢家鸣同志认真履行了设计代表啊的职责，把该在施工现场解决的问题绝不拿到院里解决，保证了从设计上不影响工期，得到我公司领导一致认可。石门及大伙房水库供水工程是营口市重点民生工程，质量标准高且工期紧张。

石门工程净水厂净水间有一少半坐落在山沟中，需进行地基处理，如果地基处理不好将会导致净水间滑坡，后果不堪设想。2009年4月在净水间基坑开挖过程中，谢家鸣同志经常来工地与业主、监理及施工单位一同讨论施工方案，并提出了一些施工中应注意的事项。基坑开挖完成后，谢家鸣同志亲自到基坑下检查，重新布置了岩石沙浆锚杆，并确定了需处理的基坑挖成台阶形状。按照谢家鸣的补充意见，工程进展十分顺利，现在净水间主体结构已验收合格，内部构筑物经过满水试验检验，无任何质量问题。截至2010年末，石门净水厂已进入设备安装阶段。2010年初，大伙房净水厂桩基础工程开工，由于桩基工程在地下，施工质量可变性大，在桩基施工期间，谢家鸣同志基本上每天都去工地，会同业主、监理提出一些施工中的注意事项，施工中遇到问题时能及时拿出设计方的意见。在大家共同努力下，桩基工程顺利完成，经桩基检测单位检测，一次合格，没有断桩及桩位偏差现象。为上部主体结构工程的施工创造了良好的条件。2010年9月，大伙房净水厂净水间进入关键时间，谢家鸣同志会同所里的相关设计人员认真的审核了网架的二次设计，并与业主、监理对网架施工单位进行了考核，对施工提出了一些建议。网架及屋面保温工程于11月底顺利完工，保证了净水间室内构筑物的越冬安全。截至目前，大伙房净水厂土建主体基本完成，满足了合同工期要求。在此，我们对贵院设计代表谢家鸣同志的辛勤工作表示感谢!

值此新春佳节之际，祝各位领导及谢家鸣同志全家新春快乐，万事如意!

领导关心表扬信的范文

领导关心工作认真表扬信范文大全

领导关心工作认真表扬信范文1

公司全体团员青年：

在xx总公司团委组织的首届集团青年创新创效成果大赛中，我公司团员青年积极响应，踊跃参与，将自己在工作中的创新创效成果与大家分享，共同学习，共同进步，使集团举行活动的目标在青岛区域得到了具体落实。

此次活动中，区域团委从各部门、各分公司上报的多项创新创效成果中精心选拔，最终选送了xx的《xxx》参加大赛，这项成果不负众望，凭借优质高效的方案流程获得青年创新创效成果三等奖的好成绩，受到xx总公司团委的表彰。在此，xx团工委向为公司赢得荣誉的xx公司xx部的团员青年提出表扬，并号召公司广大团员青年学习他们立足岗位、勤奋学习、刻苦钻研、善于创新的好经验，进一步发扬开拓进取、力求上进的精神，在各自工作岗位上，为继续推动青年创新创效活动的深入开展做出新的贡献。51-51免费论文网-网-欢迎您

xx团委《关于表彰xx青年创新创效活动先进的决定》的通知，对xx公司广大团员青年既是表彰也是激励。二十一世纪是知识不断创新，科技突飞猛进的新时期。创新是企业发展壮大的必由之路，开展创新创效活动，有利于激发团员青年的创新热情，挖掘岗位成才的巨大潜力，为团员青年展示才华搭建广阔的舞台。希望全体团员青年以这次活动为契机，积极投身企业技术创新、管理创新、营销创新、服务创新的丰富实践中去，最大限度地把我们的聪明才智和创造活力发挥出来，促进企业技术创新体系建设和创新能力的提高，推动企业的改革和发展，并通过创新创效活动深入持久的开展，为xx事业的跨越式发展提供人才保障，为实现xx公司的振兴发展再夺佳绩，再创辉煌!

xxxxx公司团工委

xx年x月x日

领导关心工作认真表扬信范文2

敬爱的xx县76号学校的领导、老师：

你们好!

浓浓师生情，暖暖尊师恩!

八个周的实习结束了，我们也已返校上课了。借此之际，我们x理工学院2012届x县76号实习组全体实习生谨向关心、教导我们的贵校领导、老师表示衷心的感谢和崇高的敬意!

纸上得来终觉浅，在贵校领导的精心的安排下，我们进入贵校开始实习工作，实习使我们收获颇多。我们的指导老师都很认真负责，很乐意的把他们的教学经验传授给我们。在贵校实习，我们深刻体会到了老师们为人师表的高尚风貌、刻苦的工作风格、精湛的教学技艺和崇高的敬业精神，以及博大的爱生情怀。八周的实习生活既充实又很精彩，我们不仅在教学上取得了很大进步，而且也懂得了如何做人、如何处事，如何面对困难，如何解决困难。

十年树木，百年树人。贵校独特的育人理念，优良的校风学风使我们钦佩，再一次衷心感谢贵校给我们提供的一切!

祝贵校全体老师身体健康，工作顺利，家庭幸福!全体学生身体健康，学有所成!贵校教育事业蒸蒸日上!

此致

敬礼!

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领导关心工作认真表扬信范文3

最可爱的人

我们的门店是2008年变脸变身的样板店，员工有37人，其中女员工就有33人。俗话说：女人能比半边天，就是这样一个以女员工为主的门店在今年的工作中却取得了很好的成绩。使门店在周边的顾客中树立了良好的口碑。

生鲜是卖场的灵魂，而这些大姐们就是我们生鲜区的灵魂。我们店的生鲜员工在2007年曾获得公司三八建功示范岗的称号，可他们并没有感到满足。新店开张后生鲜的销售有了较大提高，劳动强度也比原来大很多，可她们从来没有一个人喊累喊苦，依旧是在别人睡意正浓，路灯还没有熄灭的时候赶在5点半之前到门店对蔬菜进行整理，打包，分级。每次中心店在突击检查开门前的营业状况时，门店的各岗位早已是各就各位，只等第一个顾客的光临。生鲜区的员工也基本上是每天9点钟之后才能轮流外出早餐，她们的辛劳不言而喻。生鲜区的员工还有一个最大的特点就是为人低调，都是事情做的多，闲话说得少，在售卖过程中让顾客自由挑选，不叫卖，无打扰，但对顾客提出的每一个要求，都是尽量满足，哪怕顾客将买了好几天的白萝卜因忘记吃而拿来退换，她们也是毫无抱怨的予以解决。每日交***时中班都会检查早班的各项工作，对不到位的立即改正。因此门店在今年没有出现过一起因三期及产品质量而出现的顾客投诉。

柯秀，一名退伍的女兵，***员。既是我们店的副店长又是我们店的生鲜主管，豁达开朗，手脚麻利。十足一个花木兰。对顾客，对员工，对上级始终都是保持一副笑脸。在日常工作中对待同事就像是对待自己的兄弟姐妹，虽然对员工要求较严，但从不说重话。在日常的工作中也很能识大局，对公司、中心店及店长提出的工作要求总能及时执行到位不提任何要求，始终能以公司与门店的全局意识为重，先考虑门店整体利益，后考虑生鲜区的个人得失。在她的配合与带动下，生鲜员工以往只顾个人得失的思想得以转变，生鲜经营从以往的只卖半日货变成现在的全日销售。蔬菜的销售也从原来的1800元左右，提升到现在日均2500元左右。

理货区获得的荣誉虽然比生鲜区少，但货区的姐姐妹妹们没有少为这个门店贡献自己的力量。她们就象一片片红色的枫叶，乍一看不太起眼，但却将这个门店装扮得异常美丽。

再美丽的衣服也要人穿，在好的货架也靠货填，每个货区的员工们都是想着法的让门店的陈列显得更丰满，端架陈列更吸引人，卖场的布局更合理。

圣诞临近，门店也不可能拿钱布置气氛，装点细节，我们决定将废置的青岛啤酒厂家的置物架装饰成一棵可以陈列商品的圣诞树，但装饰好之后却总觉得像少了点什么，与门店的风格不够协调。当我们快要放弃这个方案的时候，我们店的新员工殷俊拿来了一个手工编织的晶莹剔透的圣诞老人装点在圣诞树上，顿时整个门店的入口处的圣诞气氛就显得格外浓郁，后来我才知道这是她花了2个晚上亲手编织的，我问她，为什么要这么辛苦?她说她只是想为这个门店尽一份心。此刻我的内心有一份感动，但却无法言表。

邱红清，一个上了山(参加管理人员培训班)的员工，前后的变化之大，超出中心店经理和我的想象。在上山之前她是惠三店的一名普通员工，休闲区的陈列做得相当美观整齐，但就是对其他的岗位不太熟悉。下山之后她被抽调到我们店，此时正值新店开业，她却发扬了自己的大度精神，不喊苦，也不叫累，后来理货店助开刀住院，邱红清义无反顾，不计回报的暂时接下了代理店助的这个重任。在这期间，正值日化品类调整，对非食品不太熟悉的她总是利用下早班之后先去调整完的门店学习取经，实在记不住，就将人家的陈列顺序抄下来，再回到店里结合门店商品的销售情况来做调整，这一来到下班就已经是晚上的七八点钟了。在代班的这段日子里，她谦虚好学，不懂就像其他的员工们请教，不仅学会了收银，还学会了前台的便民服务，在日常的管理中也能起到带头模范作用。

付秀英，不能不提她。我们的理货店助。一个不求太多回报的拼命三郎。虽然自己在生活中经历过无数坎坷，可在工作中却表现得绝不逊于他人。开完新店之后她经常感到腹痛，但她从来也没有向店里的任何人提过，直到她上山培训的前夜，她才对我说培完训之后要请一个月的假，我问她原因，她才告诉我她被检查出自己有严重的胆囊炎，医生说她必须切除胆囊。我感到十分惊讶，我问她为什么不早点请假，她说她是三天前才检查出的，但又不想错过这次难得的培训机会，所以才对我有所隐瞒。记得后来去医院看望她的时候，我们都不敢相信眼前那个浑身上下都插着导管的人就是她，医生说，再来晚一些时她就会有生命的危险。伤口刚一拆线，她居然就来上班了，那一阵子，她心事重重，甚至有天很晚跟我打电话，说她不想再当主管了，我问她原因，她却不愿说,后来我才知道她是看着每次到货,员工们都在搬货,而自己却帮不了任何忙,觉得自己拖了门店的后腿,也怕打消了邱红清代理店助时的热情与上进心,与其这样,倒不如退出。她这样想现在或许是多余的,邱红清到现在还是一样的进步着。但从这点我看得出付秀英将这个门店,将这个团队看得很重。在中心店和门店为她做工作之后,她打消了顾虑,继续带领着姐妹弟兄们认真的做好每项日常工作。义务加班对她来说简直就是家常便饭，每次催促她早些下班，她都说，不急，不急。

每个员工都是公司的财富,除了她们，其他的员工也都在闪光。乐于奉献不计回报的07年优秀员工黄彩珍,任劳任怨每天都将门口打扫得干干静静的罗腊枝。埋头苦干的乐玉珍,默默无闻的樱菲促销员张琳。唱收唱付标标准准的新员工魏娜。当然还有未提及的女员工们和几个乐于甘当绿叶的男同胞们,由于篇幅有限就先委屈他们了。

写这篇文章的过程中,员工忙碌的身影和朴实无华的外表不断的浮现在我的眼前,而对于我这样喜怒无常,对他们的工作百般挑剔的店长,竟能对我忍受至今不离不弃,在我的心中他们才是一群最可爱的人。在年末将至，我想对他们说一声：你们辛苦了!

领导关心工作认真表扬信范文4

北京三和晨光物业管理有限公司：

2011年9月19日11：30左右，贵公司保洁员刘索华在清洁骏景中区17单元10层时，发现1007室内有水流出并及时通知物业前台。经我部检查发现是该户主外出，自来水龙头未关好，贵公司保洁员刘索华及时发现安全隐患并通知物业前台，避免了业主遭受更大损失。我部认为贵公司保洁员刘索华这种认真负责的工作态度应予以奖励，为了树立工作中的优秀典范，骏景管理部特发表扬信致贵公司，并给予保洁员刘索华人民币50员奖励。

北京珠江世纪物业管理有限公司骏景园管理部

领导关心工作认真表扬信范文5

times;times;times;times;学院：

在开展全民文明礼貌月活动中，你校的师生员工，不仅从自己做起，从本校做起，搞好了清洁卫生，注意了文明礼貌，而且多次利用周休日走上街头清理垃圾，维持交通秩序，开展法律咨询与宣传，义务为群众做好事，为建设精神文明做出了可喜的成绩。在此，市政府特授予你校精神文明先进集体的光荣称号。

篇3：领导者:做下属的能量源

职位上去了,发现以前的CPU原理还依然奏效,处理规划、组织、安排人员、分配资源、指导、掌控、裁决、协商谈判等事情,运用这一原理,效率和效果都不错。被提拔做高层之后,发现单凭像CPU那样高速运行还不够,还要多一个学习的维度,就是怎么领导别人。

1999年我被内定为集团内一家新成立的公司的总负责人,当时跟着我的有三个骨干,他们集体“反水”,要求集团在我和他们三个之间做选择题。对于一个年轻的领导者来说,这事儿特别令人难受。为什么我追求结果最大化,并且带头执行,同时从严要求下属对细节、质量的把握,他们不认同?我的德国上司,以“没有人可以要挟公司”为由,开除了他们。我却因此开始反思,该拿什么来让下属追随而一起前行,才干吗?勤奋吗?效率和效果吗?严厉吗?……显然不够。于是除了恶补总经理学、情商、领导力等诸多武功外,我也开始观察当时的德国上司艾科,试图发现和总结令人心悦诚服地跟随他的原因。

我发现艾科很少用钱的手段来笼络别人,也不用权谋,而以大德,驭将之道,贵推诚,不贵权术。他总能和下属一起,商讨和挑战目前的做法,然后激发大家去想象和认同我们共同的未来。每周的周会,无数的一对一对话,他极尽所能让我们每一个人,除了运用我们所需要的能力和资源,来达到我们所被分配到的目标外,还让我们的心始终充满了所需要的心理能量。

艾科的工作,并不如我们那一批年轻人勤奋,我们当时常年平均下班时间为晚上十点半,而我观察他差不多每天晚上七到八点就回家了,社交、字画、中医、雪茄、红酒。他的爱好似乎是一样不能少。后来几年,我才明白艾科的爱好是一个很好的减压和维持心理平衡的方式,要让下属和别人充满心理能量,领导者本身必须拥有稳定、绵长的力量。一个德国人,仅提了两个手提箱来到陌生的国度,几年间把几个人的公司,变成横跨亚洲运作的集团公司,培养了一批年轻的领导人,自己下班还会亲自去关公共部位的灯和空调,日常费用不舍得花销,不像个职业经理人,倒像公司是自己开的,不断地想要把公司做大做强。

篇4：领导关心下属的表扬信

大多数人都渴望得到上级领导的表扬，校长作为学校的最高“长官”，由于其所处的特殊位置，话语往往具有一定影响力，校长对教师恰如其分的表扬，是对教师工作的认可和激励，是对教师价值的肯定，能提高教师工作的积极性;如果表扬不当，就会产生较强的负面效应。因此，校长表扬下属时要做到三大“忌讳”、八项“注意”。

首先做到三大“忌讳”。

一忌表扬“夸张”。对教师工作中取得的成绩要实事求是地赞扬，如果夸大其词，不但起不到应有的作用，还会让被表扬者难为情。市里举行青年教师讲课比赛，张老师获得优秀奖（奖项分一二等奖和优秀奖），校长为了鼓励其他教师努力工作，借此东风，在大会上郑重其事地对张老师大加表扬，认为张老师获奖给其他老师做出了表率，对学校做出了重要贡献。其实，大家都明白优秀奖的含金量，校长的表扬不但让其他老师不以为然，就连张老师本人也十分难堪。

二忌表扬“泛滥”。赏识教育理论认为，怎么夸学生都不过分，于是，有的校长移用过来，将表扬作为一种主要的管理手段，受到表扬的老师，或许最初心里很受用，但久而久之，就会发现校长的表扬并没有多少真诚的成分在里面，让人感觉虚伪。作家毕淑敏有一篇文章《请为你的夸奖道歉》，文中提到：一个朋友出国到一个教授家做客，夸奖了教授家5岁的女儿长得漂亮，非常可爱。结果，那位教授很严肃地对她朋友说：“你应该为你的夸奖道歉。你伤害了我的女儿，因为天生的美丽是不值得夸奖的，那样她会看不起长相平平甚至丑陋的孩子，这就成了误区。如果你想夸奖的话，微笑和有礼貌是可以夸奖的。”这给人一个启示：表扬的内容，必须有所选择，一味“滥夸”，效果反而很差。

三忌表扬中带“比较”。表扬先进本来是为了激励后进，但在表扬的过程中，如果加入了“比较”成分，不但起不到预想的效果，还有可能使两方对立起来。王老师工作勤奋，经常牺牲自己的业余时间，和学生交流，帮助学困生学习，同事们很佩服。校长也看在眼里，于是在会上热情洋溢地表扬了他，可最后校长却这样说：“同志们，你们看王老师的工作态度，而我们有的老师，业余时间不是打牌就是上网，与王老师相比，你们是不是觉得有点惭愧……”

校长要求教职工学习王老师的敬业精神可以理解，然而在表扬王老师的过程中，拿其他教师作陪衬，不但没有很好的激励，反而容易使其他教师与王老师产生情感上的对立。因此，校长表扬时要慎用“比较”。不能顾此失彼，赏识了一人而伤害了一群。

其次，校长表扬下属，还要做到“八项注意”。

1.注意表扬的场合。同样是表扬，在不同的场合可能会产生不同的效果，一般说来，下属做出了突出的业绩，适宜在郑重的场合如大会上做出公开表扬，这样显得庄重、严肃;是一般的成绩，如果再召开隆重的表彰大会，就有点小题大做了。

有时候需要让表扬更具有隐蔽性。通常情况下，领导者当着下属的面直接表扬其他下属，不仅会使听者心里不舒服，被表扬者也会有一种想法，“是不是自己做错了什么，他在安慰我”。如果增加了表扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将领导者的表扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬时，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。

2.注意表扬的时机。校长的表扬是对教师工作的认可，在学校管理过程中，如果校长对教师的成绩视而不见，教师的心里就像泼了一瓢冷水，缺少前进的动力。李老师指导的学生参加作文比赛时获得了全省一等奖，他满心希望校长能够表扬他一下，但校长连问都没问一声，李老师想想自己所花费的心血，心里委屈极了，虽然他做出成绩并不是专门给校长看的，但是却希望自己的工作得到肯定。一段时间后，等校长想起表扬他的时候，他早感觉不到当时的激动了。迟到的表扬已经失去了表扬的作用，要使表扬具有激励作用，表扬就应及时有效。

3.注意表扬的对象。人们常说：“批评用电话，表扬用喇叭。”用“喇叭”表扬虽然能够满足受表扬人的精神需求和自豪感，但也应因人而异。有一位性格内向的教师，在市教育论文大赛中获一等奖。校长得到信息后，大会上点名表扬，而且在不同场合多次提起，让这位教师心里感到很不舒服。本来就内向谨慎的他，并不希望受到别人过多的关注，而偏偏许多教师见面就问：“又有什么大作获奖啊”等。这位教师听了反而更加烦躁，认为这都是校长表扬惹的祸，此后，工作反而不积极了。

因此，对性格内向、不善张扬的教师，表扬时不宜用“喇叭”，而应选择最佳的时机、恰当的场合巧妙地进行表扬，让他们享受到领导和同事们的关怀与鼓励，以达到成功激励的理想效果。

4.注意表扬的态度。校长在表扬下属时，贵在实事求是。如果下属感觉到领导者是在故意表扬他，就会认为领导者是虚伪的，从而产生逆反心理，形成对领导的不信任感。

实际工作中，领导者在表扬下属时，如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消其积极性，影响今后工作中的态度。但是如果人为地加上成就本身不具有的价值、意义，那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，以至于泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。因而，表扬一定要实事求是，切忌过分夸大或一味贬低。

5.注意表扬案例的典型性。所谓典型性，就是被表扬者有而其他人不具有的特性。作为领导者，校长在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独有的那部分特性，如果校长对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，同时引起其他下属的强烈反感。

同样，如果被表扬人的事迹不具有典型性，校长表扬时却夸大其词，同样会造成其他下属的心理失衡，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力，甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。

表扬的典型性还在于，要表扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。

当一件工作彻底完成之后，校长可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是因对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，还会增加下属的压力，弄巧成拙。endprint

6.注意具体表扬和笼统表扬要相机进行。所谓笼统表扬就是表扬集体里的所有成员，不具体到哪个人;具体表扬既指表扬具体到个人，又指具体到某件事情。

有时候，一件工作的完成，是集体合作的结果，其中当然有主要负责人的功劳，但如果把功劳都归功于某个人，就会引起其他人的不满，这时候就适宜笼统表扬。

有时候，某位教师工作业绩很出色，校长表扬时就不适宜笼统肯定其所在的学科组成员，而应该理直气壮地表扬这位教师，并以此为典型。

当然，校长表扬下属，首先要让下属知道自己因何被表扬，被肯定。这就要求校长表扬时要明确了解下属的工作状况，使表扬更有针对性。表扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，同时促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。

笼统表扬和具体表扬，何时使用前者，何时使用后者，这就需要校长掌握好火候，科学进行了。

7.注意表扬的有效性、导向性。校长表扬的人和事所代表的方向，应该是学校发展的主流方向，借助表扬来弘扬先进，鞭策落后。但如果校长表扬的不具有导向性，就难以引发其他教师的情感共鸣，更不能提振士气，也就难以有效了。

有的学校每逢教职工大会，总要夸奖那些下班后仍然加班加点，辅导学生学习的教师。作为学校的管理策略，表扬本身并无不妥，然而逢会必讲，就引人多思了。教师放学后把学生留下来补习，偶尔为之，还可能引领学生“弥补不足”，但无论如何都是教育的禁忌。众所周知，中小学教师的身体健康状况早已令人担忧，积劳成疾者有，身心疲惫者众。对所有负责地留下加班的老师，作为学校，在表扬、欣赏的同时，更应持爱护之态，引导教师做好工作的同时不忘关爱自己的身体健康，在肯定其为学生负责的基础上也提醒其用足用好工作时间，因为健康的老师才可能是学校长久的财富。

8.注意表扬要公正，一视同仁。校长表扬下属，要站在一个公正的立场上，决不能看人下菜碟。某校要提拔李某担任一个科室的主任，因此，学校为他大开绿灯，让他接手了一个各方面都不错的班级，有了点成绩，校长就在职工大会上对他大加表扬，为他的提拔造势。而有的班级尽管起点很低，但进步很快，其班主任就是不入校长的法眼，严重挫伤了这些班主任的积极性，也让很多知情者愤愤不平，心生凉意。所以，在大会上表扬李某，非但没有起到引领众人的作用，反而惹来了其他教师的强烈不满。

表扬是一把双刃剑，校长用好了能够促进教师的工作积极性;用不好，反而会挫伤一些教师的工作热情，一校之长，当慎重用之。

篇5：有效沟通走出关心下属的误区

有效沟通走出关心下属的误区

班组是企业发展的基石，“麻雀虽小，五脏俱全”班组内人人都有自己的脾气秉性，班组长是率领整个班组来完成工作的。怎样在班组内形成凝聚力呢？只有全面了解每个下属，全面关心，赢得下属的忠诚，才能真正建立自己的影响力，在班组内形成凝聚力。这一道理，可以说是无人不知，无

人不晓的。但具体操作时往往走入误区。实践证明，良好有效的沟通对于任何群体和组织的工作效果都十分重要。对于人际冲突来说，沟通不良可能是其中重要的原因。正确了解沟通过程以及影响沟通的因素，对于我们如何在工作中利用改变沟通的方式达到提高工作绩效的目的有重要的意义。一般来讲，影响沟通有效性的因素主要有：信息过滤、选择性接受、情绪和语言等。

关键词：有效沟通，走出误区

一、关心下属的误区的具体表现：

1.关心下属就是小恩小惠。这一现象相当普遍。一些管理者觉得，既然

自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。

2、把关心下属的业务混同于关心下属。关心下属的业务，管理者都很重视，毕竟这关系到自己业绩的好坏。但也不能鞭打快马，过于关心下属的业务，反而会使下属产生逆反心理，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。

3、不能一碗水端平。生活中这样的现象屡见不鲜：把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平的另一种表现就是对男女下属不一视同仁，觉得女性成就动机低，希望稳定、舒适的工作。于是，对她们的一些基本需求关心得多，而很少关心她们的职业发展等高级需求。本次培训老师就举过这样一个例子：某单位一女职工在考高级工时，连本专业的基本操作都不熟练，其原因就是班长认为她是女性平时不怎么让她操作造成的。不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。

4.关心的内容与下属的真正需求不对头。例如一名年轻的下属向你抱怨自己的工作太累，您可能觉得下属希望涨薪水，于是想方设法为其加薪。其实该下属感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业前途忧心，是“心累”，实际需要上司关心的是其职业生涯发展。这就需要管理者深入了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。

5.关心下属就是对下属有求必应。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为管理者，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。

6.许诺“空头支票”。每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为管理者，自然而然地想抓住他们的这个需求进行激励。轻率对下属加薪、晋升作出许诺的结果会很糟。每个单位都有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是个人能随意更改的事。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。这样做也会使上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，暗里培养自己的人马。因此，千万不要轻易许诺。

7.关心下属就是不批评下属，就是护“驹子”。批评也是关心下属的一种方式，帮助下属改进提高。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重，当你的权限无法保护下属时，下属可能会更加憎恨你，上司也会追究你管理不力的责任。

8.不关心下属的“牢骚”。每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但作为管理者如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。

二、利用有效沟通走出误区：

班组长是具体做“人”的工作，不关心下属是不行的。在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即开放区”,个体的某些方面,如兴奋或痛苦状态时的情绪表现,自己的某些可能伤害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域,即盲目区”;个人的价值观、隐私等内容,常常只有当事者清楚而他人则无从知晓,即隐秘区”;个体与他人都尚未认识或了解的信息为“封闭区”。上述的窗格(区域)类型会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时,一般人不愿过多透

露自己的情况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通,我们必须增加与下属的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲目区和隐秘区,并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望,人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。自我披露是个体主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程,用以减少隐秘区;反馈则是个体

对他人的态度和行为做出种种反应的过程,来自他人的反馈信息有可能缩小盲目区;反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区。达到有效沟通的目的。

但这里需要强调的是，对下属的关心与社会上所说的关心是不同的，它不可避免地带有功利的色彩。也就是说它要求回报，那就是下属的忠诚，乐于跟你尽力做事。要达到这个目的要注意以下几点：

1、让下属感觉到你的关心。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。

2、关心要在力所能及的范围内。关心下属必须适度，要在组织制度许可的范围内。对下属的加薪、晋升等不可以控制的事，你就不要轻易许诺。如果你已经作出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。

4、一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心。批评目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即“对事不对人”。

5、要善于倾听、善于分析“牢骚”。下属在工作生活中总会有“牢骚”的，下属向你发“牢骚”，这正说明了下属对你的信任，有时下属对你发“牢骚”，并不是希望你去解决问题，只是找人将心里的不快说出来，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，所以管理者善于倾听、善于分析“牢骚”背后的原因，及时疏导。

6、敢于承担责任。当下属出现工作失误时，作为管理者，要敢于承担责任。实际上，当下属出现工作失误时，也正是最需要上司关心的时候。这时管理者承担管理不力之责，实际上对自己并没有多大的损害，反而会赢得下属的爱戴和忠诚。

篇6：表扬下属的话

2) 你做的食物总是那么可口。

3) 因为你们工作勤奋，做人诚信，以及对理想高度的坚守与恒心，为公司创造了今日的辉煌!

4) 吃苦耐劳，敬业奉献，是领导的好助手，同事的好榜样。期望再接再砺，争取更上一层楼。

5) 世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力!

6) 因为你们工作勤奋，做人诚信，以及对理想高度的坚守与恒心，为公司创造了今日的辉煌!

7) 因为你们善良的人品和高度责任心的做事态度，积极面对困难所表现出的坚强勇敢与无畏，为企业在市场经济大潮中，增加了一次又一次的成功机遇!

8) 因为你们相互间的仁爱平等和-谐为公司构筑了自由快乐的工作环境!

9) 执著，勇于拼搏，每天面对工作百做不厌，精益求精。

10) 每样东西都很美味。

11) 每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

12) 你总是说话得体。

13) 爱岗敬业，身先士卒，敢为人先，加班加点，任劳任怨等。

14) 我们十分为你骄傲。

15) 春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。

16) 吃苦耐劳，敬业奉献，是领导的好助手，同事的好榜样。期望再接再砺，争取更上一层楼。

17) 你干得非常好。

18) 世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

19) 你让我越来越自信心!

20) 个性稳重、具高度责任感。

21) 反应快、有进取心。

22) 思想成熟、上进心强，并具极丰富的人际关系技巧。精力旺盛、思想新潮

23) 年轻、聪明、精力充沛，并有很强的事业心。

24) 上进心强，为人可靠，身体健康，性格开朗。头脑积极、灵活

25) 有获得成功的坚定决心

26) 举止优雅、性格好。

27) 如听君一席话，胜读十年书。人和名字一样美。气质非凡，年轻有为…

28) 你很有品位你很有天赋你看上去帅呆了你穿那种颜色很好看你真幽默你的个性很好

29) 你做的菜味道实在是鲜美啊，不咸也不淡。

30) 你今天做的菜真香，我本来不想吃饭的，现在胃口大开，你简直是个大厨师!

31) 你很有内涵!你很快乐!

32) 你的形象给了你高贵的个性，你的语言给了你敏锐的头脑，你的冷静给了你非凡的气质。

33) 你给人感觉到一种权威和力量的存在!

34) 你的皮肤红润，显的你身体好健康

35) 真看不出，你对事业如此持着。

36) 真有你的，居然活的如此开心。

37) 你们大厅象五星级宾馆的接待室一样

38) 这张沙发一坐下就想休息。太有吸引力了。

39) 你有这么多人关心，真羡慕

篇7：表扬下属的四个要点

夸奖下属并不是随便说几句好听的话，就能奏效的。经理要想恰到好处地去夸奖下属，应该把握好一些基本要求。

1.表扬要具体，用事实说话

这里所讲的事实，可以是下属所取得的工作成绩，也可以是他们为完成任务、克服困难而付出的努力与心血。总之，只有言之有物、形象具体的表扬，才能让被表扬者信服，才能让被表扬者感觉到经理时刻都在关注着自己，对自己的表现经理也会尽收眼底，进而就会产生出一种“士为知己者死”的精神动力。然而，在现实中，不少经理在对下属进行表扬时，常常给人一种空泛而不着边际的感觉。比如，“某某人的工作做得很好，值得大家学习。”至于好在什么地方，下属无法得知自己究竟好在哪里，只感到调子很高，却无实际内容，十分空洞，而且下属甚至还会认为上司只是随便说说，并非自己的工作真的很出色。因此，这种言不由衷的表扬，是收不到实际效果的。

其实，经理如果让表扬的内容更具体一些，其效果肯定要好得多。比如，对某个有才干的下属，与其空洞地说他经验丰富，工作出色，不如说“在某件具体工作上，他的合理建议对解决问题起了很大的作用”更合适。社会心理学家海伦曾用大量实验证明，表扬用语越具体，其有效性才越高。因为，表扬越具体，说明你对下属越了解，这样，对方才能感觉到你的表扬是诚实的，而不是虚情假意的做作。

2.表扬要真诚，发自内心

人们通常都喜欢真诚，而讨厌虚假。因此，只有真诚的东西，才会被人所接受。表扬也不例外，经理只有以真诚的态度去表扬，才能唤起下属的亲切感、温暖感、信任感和友谊感，从而愉快地接受表扬，并在下一阶段的工作中更加积极地去表现自己。

因此，在表扬下属时，经理对于他们取得的成绩和优点，应该发自内心地感到高兴，满怀热情与真诚地表示赞扬。只有真诚的、发自内心的表扬，才能让被表扬者受到感染，才能激起他们更大的工作热情与干劲。如果表扬者只是讲些“年轻有为”、“前途无量”、“干得不错”之类的套话，就很难达到预定的效果。下属希望得到表扬，但这些表扬应当真正表明他们的价值。当然作为经理要做到真诚地、发自内心地去表扬下属，就应在日常工作中和下属打成一片，时刻去了解关注他们的工作情况，只有去了解了相关情况，才能做到针对性的表扬。

3.表扬要适度，标准要适中

经理要把握好表扬的度及标准，应该做到以下几点：

其一，经理表扬的人数要得当。

表扬的频繁程度，可以直接影响表扬效果。实践告诉我们，经理一次表扬的人数必须掌握在一定数量范围内，过多或过少都不利于鼓励先进，调动积极性。数量过少，容易使受表扬者产生离群感、孤立感，使其他人产生与己无关心理；相反，如果数量过多，也会由此产生“干好干坏一个样”的感觉，这就失去了激励作用。其二，经理表扬的标准要得当，不能过高或过低。

如果受表扬的标准过高，容易使下属感到高不可攀，望而生畏，从而失去争取表扬的动力；受表扬的标准过低，容易使下属感到唾手可得，易如反掌，同样也会失去调动积极性的作用。确定标准，要由当时当地的具体情况而定。

其三，经理在特定的时间内，表扬特定下属的次数要得当。

事实证明，当经理在特定时间内表扬同一个人的次数越频繁，表扬收到的效果也就越低。对于表扬次数的掌握，经理应该根据下属的具体情况来定，如果下属进步较快，表现出色，对其表扬的频率可以高一些；反之，则应该低一些。

4.表扬要如实，恰如其分

表扬应该如实，恰如其分，经理不能任意夸大情节，评价失实，随意拔高。对那些确实值得表扬的下属应该给予恰如其分的表扬，只有这样，才能起到鼓励下属前进的作用。如果领导者表扬时随意把事实夸大，把七分成绩说成十分，把下属的简单想法拔高到完美化的境界，评价失实，也只会产生消极作用。

其一，会使被表扬者产生盲目性自满情绪，误以为自己真有夸大的那么好，从而坠入孤芳自赏、不思进取的泥潭。

其二，会造成其他下属的逆反心理。因为，人们崇敬的是真正的模范，而不是人为拔高了的典型。对于名不副实的“模范”，下属会感到不服气甚至反感。

其三，容易助长人们“不务实，图虚名”的不良风气。

因此，对下属的表扬务必做到恰如其分，不可随意夸大。

篇8：企业领导如何激励下属

一、要注意给下属描绘“共同的愿景”

从基本面来观察, 企业的“共同愿景”主要应该回答两个方面的问题:一是企业存在的价值, 这里不仅汉涉及泛泛的伦理判断问题, 更多关涉到企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部发展趋势问题, 说通俗一点, 这是一个战略判断问题。其二, 企业的“共同愿景”必须回答员工依存于企业的价值。企业存在有价值并不代表企业中的员工都有价值感。

二、要注意用“行动”去昭示部下

语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是, 此种做法乃企业领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言:部下学习的是上级的行动。对企业领导来说, 当你希望下属做什么时, 请拿出你自己的示范行为来。

作为领导, 当然不可能不“说”, 却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种, 其示范作用各有不同:

说了, 不做, 副作用最大;不说, 不做, 副作用次之;不说, 做了, 有积极作用;边说, 边做, 有很好的示范作用;做了, 再说, 示范作用次之。

这五种基本状态中, 笔者提倡“边说, 边做”, 其积极作用最大。做的过程对领导者来说是一个了解真实状况的过程, 对被领导者来说是一个被感召的过程, 在这一过程中的“说”更有目的性, 更具指导性。

著名教育家卡耐基曾说过这么一句话:我年纪越大, 就越不重视别人说些什么, 我只看他们做了什么。中国谚语也有“一个行动抵一万句口号”的说法, 这些朴素的真理值得企业领导铭记。

三、要注意善用“影响”的方式

影响方式是一种“肯定”的思维, 它肯定人的主观能动性, 强调以人为本, 承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者, 其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们, 启发他们, 让下属产生自我感知, 迸发工作的原动力, 从而产生巨大的行动能量。持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点, 其下属工作的主动性是相当突出的。

对企业领导来说, 马斯洛的需要层次学说可谓耳熟能详, 但实际工作中真正会运用的却不多。如果用马斯洛的学说来分析以上的情况, 其实是每个人都不想成为“可有可无”类的“多余人”, 或者是为他人玩弄于股掌的“小泥人”, 每个人都希望别人把自己看成是“自尊人”、“价值感人”。由此我们可以得出结论:激励的重点应该放在“肯定”上, 正如哈佛大学教授康特所说:“薪资报酬是一种权利, 只有肯定才是一个礼物。”

四、要注意授权以后的信任

授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉, 下属觉得无所适从, 只好静坐观望, 领导反过来又认为下属无主动性, 要推动, 因而愈加有干涉的理由, 下属愈发感到寸步难行, 由此形成恶性循环。

企业领导者如果能够认识到授权以后的充分信任不权对下属极有好处, 同时对领导者自身也利多弊少的话, 他就会积极主动地去充分放权。

授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会, 给了其受尊重的感觉, 让其有一个广阔的施展抱负的空间。

授权以后的充分信任对于领导者自笛也有莫大的好处:把事情简单化, 有充裕的时间去思考重大决策问题。

由此可知, 人的感情因素是领导者万万不可忽略的, 只有信任他人者才会被信任, 企业领导者如果能够设身处地想想, 得出结论将是:己所不欲, 勿施于人。

五、要注意“公正”第一的威力

一般来说, 大家会尊敬态度强硬但公正的领导人, 而强硬只有与公正相伴, 下属才可能接受。中国不少企业中领导者的“公正”意识是相当缺乏的。

公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依, 不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子。

公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人, 而不是人管人。

公正强调让事实说话, 让数字说话, 注意精确、有效。

公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。