卫生系统职称竞聘方案

卫生系统职称竞聘方案（精选7篇）

篇1：卫生系统职称竞聘方案

职称晋升、竞聘方案

为健全和完善职称竞争晋升、聘任机制，充分调动我院广大专业技术人员的工作、学习的积极性和主观能动性，逐步建立合理的人才梯次结构。根据上级文件精神，经院班子研究决定，成立职称竞聘领导小组并制订本实施方案。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以促进职称竞争晋升、聘任制改革、调整优化医院专业技术队伍结构、加强高层次人才队伍建设为目的，坚持公开、公平、公正、平等、竞争、择优的原则，提高职工的工作积极性，增强压力感、紧迫感和主人翁意识，形成爱岗敬业，努力奉献，勤奋好学的良好氛围。

二、适用范围

凡取得中级资格的在职在岗专业技术人员。

三、竞聘人员需具备的条件

1、聘任的专业技术任职资格应与所在岗位相同或相近。

2、其他条件

①服从领导，乐于奉献；

②在职在岗，爱岗敬业，具有良好的职业道德和规范的执业行为； ③经考核均达到合格以上，能全面履行岗位职责； ④身体健康，能坚持正常工作；

⑤取得国家颁发的执业资格并在本院注册人员；

⑥每年的继续教育学分平均为20分以上；

⑦外语成绩合格者。

3、有下列情况之一者不准参加竞聘

①最近3年内累计病假半年以上者；事假三个月以上者；有5次以上（包括5次）违规违纪者；

②最近3年内出现医疗事故者；

③有违犯计划生育政策者；

④不在本院从事专业技术工作者；

⑤近五年内脱离工作岗位者。

四、竞争晋升、聘任程序

1、建立健全竞争竞聘领导小组。建立以主要领导任组长，院班子人员为成员的职称聘任领导小组，负责制订和实施对参加竞争人员的考核、综合考评等工作，并做好监督和管理工作。组长：成员：

竞争晋升、聘任的整个过程以会议或书面的方式供领导小组全程监督。

2、获得相应专业技术职务晋升、聘任资格的人员提交相应材料。

3、审核每位竞争人员的资格证明，排查出符合竞聘条件的人员并公示。

4、在公示无异议的前提下根据方案量化积分，按得分高低排出顺序并公示，如入围人员分数相同，则年长者优先。

5、确定最终人选：根据得分从高分到低分确定人选并公示。

6、本办法所涉及计算时间均截止到2012年12月31日。

五、竞争晋升、聘任量化积分标准

1、学历：(采用第一学历和第二学历相结合的方法，学历必须与岗位或专业相关或相近)本科：第一学历计10分，第二学历计9分；专科：第一学历计8分，第二学历计7分；中专及以下：第一学历计6分，第二学历计5分。发现提供假学历者，该项不得分。

2、工作年限：工龄及院龄，以周年计，每年1分。

3、拟聘任本职称以来的工作年限：以周年计，每年1分。

4、具备现资格以来的论文、著作，（最高计15分）

论文和对本单位经验性做法报道：正式发表、出版的论文、著作，是指由国家出版主管部门批准、授予统一刊号、书号的刊物、书籍为载体的论文、著作。论文期刊须有统一刊号CN和ISSN，著作须有统一书号ISBN。发表稿件：国家级著作，第一作者每篇计15分，第二作者每篇计13分，第三作者每篇计11分，第三作者以后的每篇计8分；省级著作，第一作者每篇计10分，第二作者每篇计8分，第三作者每篇计6分，第三作者以后的每篇计4分；市级著作，第一作者每篇计5分，第二作者每篇计4分，第三作者每篇计3分，第三作者以后的每篇计1分。

5、职务：（最高计15分）

正院级：计15分；副院级：计13分；科主任：计10分，副主任7分。

6、近三年内，局级先进每次加3分，县级优秀每次加5分；市级优秀每次加7分。

7、近三年内外出进修学习：县级加5分，市级加10分。

8、在最基层工作一年以上加3分。

9、本次竞聘将进行民主选举，每科推荐一人（原则上是科主任或副主任参加，竞聘人回避），职工代表十人参加选举，每得一票加0.5分。

六、本办法由职称领导小组负责解释。

篇2：卫生系统职称竞聘方案

为进一步深化单位人事制度改革，加快和完善单位职务聘任制度，根据区委、区政府《XXXX》（XXXX）文件精神，结合本单位工作实际情况，制定本实施方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真贯彻实践科学发展观，贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新”的方针，实行竞争上岗，择优聘任。

二、竞聘原则

坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，单位按需设置岗位，确定岗位等级，制定竞聘条件，按照公开招聘、竞争上岗的有关规定择优聘用人员，签订聘用合同。

三、组织领导

（一）岗位设置工作组织机构设置

为保证单位岗位设置工作顺利进行，成立岗位设置工作小组，成员如下：

组长：xxx

成员：xxxxxx

（二）工作小组工作职责

1、制定竞聘方案。根据省、市、区有关文件精神，制定单位竞聘实施方案。

2、资格审查及量化评分。对申请竞聘人员提交的材料对照岗位任职条件进行资格审查；组织对资格审查合格人员进行量化打分，确定单位拟聘人员名单。

3、协调和处理问题。对单位在岗位实施工作中出现的各种情况和问题进行协调并处理。

四、岗位设置及竞聘细则

（一）岗位设置

根据上级人事部门核准的岗位设置，本单位设置岗位总量**个，其中：专业技术岗位**个（高级5个〈五级岗位**个，六级岗位**个，七级岗位1个〉，中级*个〈八级岗位*个，九级岗位**个，十级岗位**个〉，初级**个〈十一级岗位**个，十二级岗位**个，十三级岗位**个〉。

（二）竞聘量化评分细则。

量化评分采用百分制办法，各分值标准为本项的封顶分，各种年限的计算时间以竞聘当年8月31日为准，各种年限均以整周年认定计算。

基础考评分

1、基本分占30%

（1）工龄：每年计0.5分。

（2）学历：按现有学历，本科及以上计15分，专科计10分，中专计5分。

（3）专业技术资格：取得高、中、初级专业技术资格分别计15分、10分、5分，每增加1年各加1分。

（4）获奖加分：近三年考评优秀加0.5分，各类综合获奖：区级加0.5分，市级加1分，省级加1.5分，单项获奖减半。

2、综合评价占70%

（1）班子考评占40%：根据竞聘干职工的政治思想表现、工作任务完成情况，从德、勤、绩、廉等方面进行综合评价（具体评分办法另行制定）。

（2）干职工考评占30%：根据竞聘职工的政治思想表现、工作任务完成情况，从德、勤、绩、廉等方面进行综合评价（具体评分办法另行制定）。

加分

上一轮聘任现岗位专业技术职务（岗位）每年计5分。

五、竞聘程序

（一）申请报名。由申请人根据自身条件填写《****事业单位竞聘申请表》交办公室，每人限报一个岗位，报名时将该岗位任职所需材料（资格证书、学历证书、聘任书等）一同上交。

（二）资格审查。岗位设置工作小组对提出申请人员进行资格审查。并将审查结果予以公示。

（四）确定拟聘人员名单。对同一层级岗位按岗位级别按高到低顺序逐级对资格审查合格人员进行量化打分，同一层级高级别岗位落聘人员可直接竞聘低一级别的岗位，该轮聘用时间内日后有空缺职数直接按分数高低递补。

（五）单位公示。对拟聘人员名单及拟聘任岗位层次、级别，单

位张榜公示，公示无异议后报人事部门办理聘任手续。

六、职务续聘、解聘、低聘

（一）聘任年限原则上不超过三年；

（二）聘用人员在聘任期内，工作认真负责，考核必须称职以上，单位在聘任期限到期后按有关规定办理续聘手续。

（三）职务解聘、低聘

1、在下列情况之一者，应予以解聘：

（1）违反国家法律法规，被国家司法机关处理的；

（2）被行政处分或党内严重警告处分的；

（3）脱离专业技术岗位；

（4）考核不称职或竞聘上岗中落聘的。

2、因能力差而不能履行岗位职责或考核为基本称职的专业技术人员，单位根据情况予以低聘。

七、其它事项

（一）任现职以来，有下列情况之一的不得参与本次竞聘晋升或岗位聘用：

1、三年内违反国家法律、行政法规等行为受到处罚者；

2、上年考核不称职或没有参加考核者；

3、工作严重失职、渎职，造成重大责任事故，或严重违反职业道德，影响极坏，群众意见很大者。

（二）荣获全国五一劳动奖章、劳动模范、三八红旗手、青年文明标兵等荣誉称号者，在单位有职数时可不参与竞聘，直接上岗。

（三）单位有职数，当年退休或有重大疾病的干部职工，可不参与竞聘，直接上岗。

（四）若得分相同则优先考虑年龄长的干部职工上岗。

（五）干部职工不在岗（连续旷工15天以上或一年内累计旷工30天以上、事假1个月以上）的不计算资历加分。

（六）加分应提供原件，提供假证件，假材料，弄虚作假的一律取消其上岗资格，两年内不予参加竞聘。

篇3：卫生系统职称竞聘方案

1 网络连接技术比较

在技术上实现远程网络互联的方式有很多,像光纤连接、专线和VPN连接等。然而选择何种网络连接,既要节约成本,又要满足需要,就要求医院信息部门认真进行选择。一般来说,光纤连接是最理想的连接模式,它传输稳定,速率快,但其价格昂贵。租用帧中继专有网,租用费用过于昂贵,也不现实。VPN技术以其低价、易用、传输安全等特点,在公共的Internet上构建实现的类似于专线的安全链路,适合各种Internet接入方式,在近几年得到了迅速应用。为医疗卫生行业提供了一种全新高安全、高性能、高稳定性的VPN解决方案。经过论证,该模式在我院使用两年来,运行状况良好。

2 VPN技术简介

2.1 何为VPN

何为VPN(Virtual Private Network):虚拟专用网络,是一门网络新技术。是一条穿过混乱的公用网络的安全、稳定的隧道。通过对网络数据的封包和加密传输,在一个公用网络(通常是因特网)建立一个临时的、安全的连接,从而实现在公网上传输私有数据、达到私有网络的安全级别。通常,VPN是对企业内部网的扩展,通过它可以帮助远程用户、公司分支机构、商业伙伴及供应商同公司的内部网建立可信的安全连接,并保证数据的安全传输。

2.2 VPN工作原理

VPN的实现主要依赖两种技术:隧道技术与安全技术。

2.2.1 隧道技术

对于构建来说隧道技术是VPN的关键技术,它是负责将待传输的原始信息经过加密、协议封装和压缩处理后,再嵌套装入另一种协议的数据包送入网络中,像普通数据包一样进行传送。只有该虚拟专用网络授权的用户才能对隧道中的数据包进行解释和处理,而其他用户则无法处理这些信息,从而保证VPN的远程用户或主机和专用网络的安全连接,该技术就像在公用网上为信息交换的双方开辟一条专有的、隐蔽的数据通道一样,隧道由一系列的协议组成。

有两种类型的隧道协议:一种是二层隧道协议,用于传输二层网络的协议,包括L2TP(Layer2 Tunneling Protocol,即第二层隧道协议)、PPTP(Point-to-Point Tunneling Protocol,即点对点隧道协议)、L2F(Layer 2 Forwarding Protocol,即第二层转发协议)等协议。另一种是三层隧道协议,用于传输三层网络的协议,主要包括GRE(Generic Routing Encapsulation,即通用路由封装协议)、IPSec(Security Architecture for IP network、即IP层协议安全结构)、MPLS(Multiprotocol Label Switch,多协议标签交换)等技术标准。

2.2.2 安全技术

VPN中的安全技术通常由认证技术、加密技术及密钥交换与管理组成。认证技术防止数据的伪造和被篡改,加密技术防止数据被破译,密钥交换与管理保证了加密密钥的安全传递。VPN系统采用复杂的算法来加密传输的信息,使得敏感的数据不会被窃听,使分布在不同地方的专用网络能在不可信任的公共网络上安全地通信。

3 VPN组建

3.1 网络拓扑图

图1为网络拓扑图。

3.2 VPN技术实现

从技术实现角度讲,主要有两种主流的VPN解决方案:一种是以IPSec为代表的、基于用户设备的VPN技术,由网络厂商提供VPN技术和解决方案,既可用于网络互联,又可用于远程访问。基于IPSec的VPN不依赖于网络接入方式,它可以在任意基础网络上部署,而且可以实现端到端的安全保护,即两个异地局域网络的出口上只要部署了基于IPSec的网关设备,那么不管采用何种广域网络都能够保证两个局域网络安全地互联在一起。另一种是以MPLS VPN为代表的、基于网络的VPN技术,由电信运营商提供VPN服务,主要用于网络远程互联。它由电信运营商提供,秉承专线网络与生俱来的安全性、可靠性和高性能,便于实现数据、语音和视频业务三网合一,是替代传统广域网建立宽带专网的最佳方案。

利用MPLS构建的VPN网络需要全网的设备都支持MPLS协议,而IPSec VPN则仅仅需要部署在网络边缘上的设备具备IPSec协议的支持即可。从这一点上来看,IPSec VPN非常适合企业用户在公共IP网络上构建自己的虚拟专用网络,而MPLS则只能由运营商进行统一部署。医院可以根据自身的实际情况选择接入方式。

4 采用VPN方案的特点和好处

4.1 降低组网费用

借助Internet来建立医疗系统的VPN网络,可以节省大量的通信费用,提供了比其他通信方式更低廉的成本。此外,使用VPN还使医院不必投入大量的人力和物力去安装和维护WAN设备和远程访问设备。这些工作都由网络运营商来负责完成。

4.2 增强了安全性

安全是VPN技术的基础,为了保障信息的安全,VPN技术利用可靠的加密认证技术,在内部网络建立隧道,以防止信息被泄露、篡改和复制。

4.3 便于统一管理

通过VPN,医院能够对分散在各地的社区卫生服务机构进行安全的统一管理与协调。

4.4 扩展性

如果想扩大VPN的容量和覆盖范围。医院本部需做的事情很少,只需要发放新的证书,制订通信策略。安装点只需要连接Internet,就可以通过远程控制,连接到医疗系统的VPN网络。

5 结束语

以上是我从事医院信息化工作中获得的一些经验,有一些认识在与同行的交流中,获得了支持。我们一直关注医院信息化的进程和发展,并研究和分析了目前国内外医院信息化的现状,希望我们的文章能抛砖引玉,启发人们进一步做好医院的信息化工作。

参考文献

[1]朱弋,张卫东.数字化医院的网络安全问题[J].医疗设备信息,2006,21(9):55-56.

[2]向宇.医院计算机网络探讨与设想[J].中国医学装备,2005,2(1):20-22.

[3]张震江.医院网络安全现状及研究[J].计算机系统应用,2006,7:88-93.

[4]张会芹.医院网络的连接措施[J].中国医院统计,2006,12(2):191-192.

篇4：教师职称竞聘工作方案修改

评聘推荐工作方案

一、指导思想

为促进我校教师专业化发展，进一步优化师资队伍，调动教师的积极性，坚持师德与业务并重，以公开考核、注重师德、注重能力、注重实绩、注重贡献、择优聘任为原则，根据《长白山保护开发区2015年中小学教师专业技术职务评聘工作实施方案》、《吉林省中小学教师系列专业技术职务（职称）评审办法》、《吉林省中小学教师水平评价基本标准条件》精神，制定我校教师职称竟聘工作方案。

二、推荐范围

学校在编在职取得相应专业技术职称的从事教育教学工作的且符合申报一级、副高级职称条件的人员。

三、学校竞聘工作委员会 主任：郭延霞

委员： 马金华 法永生 张金生 鞠清荣 刘国华 宿振堂 王维平 田举峰 武桂生 丁启轩

四、申报标准条件

参照《吉林省中小学教师水平评价基本标准条件》

五、推荐人选数额

学校根据教育局配置的数额安排，推荐高级教师（副高）人；一级教师人。

六、评议工作程序和方式

1、（11月16日）全校动员，组建学校竞聘推荐委员会。通过全校教职工大会投票选举，按得票多少（兼顾东西校区）产生由郭艳霞校长为主任及十位委员组成的竞聘委员会。

2、（11月17-19日）竞聘委员会按照上级文件精神和相关要求，制定竞聘工作方案和量化赋分细则讨论稿

3、（11月20日至23日）学校将制定的方案和细则提交教职工大会讨论并逐条通过。通过后，学校将制定的方案和细则上报教育局，待教育局审核批准后组织实施。

4、（11月24日至25日）学校将教育局下达的教师职称岗位竞聘数额及聘任条件在显著位置张贴公示。

5、（11月26至27日）凡符合《吉林省中小学教师水平评价基本标准条件》和申报资格条件的教师，采取个人自愿提出书面申请，按要求填报相关申报评审材料，学校将评审材料在学校教师群进行为期两天的公示。

6、（11月30日至12月1日）资格审核晒证。学校竞聘委员会对竞聘人员按照《吉林省中小学教师水平评价标准条件》逐条进行资格审查，确定符合条件的竞聘人选范围，并将审查结果予以公示；所有参评教师将本人所得的各类荣誉和各类证书以及毕业证、资格证进行摄像，在学校教师群中进行公示，接受监督，无异议后竞聘委员会方可认证。

7、（12月2日至3日）考核、竞聘实施。由学校竞聘工作委员会对每位参评教师按照《赋分细则》综合考核，对参评教师按副高级、一级分别进行排序。

8、（12月4日至8日）公示。将教师的排序情况进行公示3个工作日，无异议后申报高级职称的前6名、一级职称的前4名的教师即为推荐人选。

10、（12月9日至11日）填表呈报审核。

七、量化赋分办法

（一）基本条件（25分）

（二）教书育人（25分）

（三）教学业务（25分）

（四）教研能力（15分）

（五）示范引领（10分）附：量化赋分细则。

八、具体要求和相关政策

1、申报人员必须具备相应的教师资格。

2、以《吉林省中小学教师水平评价标准条件》中的规定为准绳，坚持育人为本、德育为先，注重师德修养，注重教育教学一线实践经历。

3、池南学校特设1名高级教师岗位。按教育局文件要求报名考核认定。报名时间为11月26-27日。

4、参评教师的业绩成果有效期按照上一年度12月31日计算（以实物为准），专业工作年限、毕业年限、任现职时间有效期均按照申报年的8月31日计算。

5、班主任在同等条件下优先考虑。支教3年以上经考核突出者同等条件下优先考虑

6、所有符合条件的参评教师要保证所提供的各类荣誉和各类证书的真实性。

7、参评教师对评委会给予的评定结果如果存在异议，可提交书面申请进行复议，如果仍存在异议可由评聘委员会向上级部门反映。

8、对弄虚作假的教师一经查实，取消其参评资格，五年内不得参加各类专业技术资格评审、各级优秀人才的推荐和评选，年度考核两年内不得评为优秀。

本方案在教育局配备高级或一级的数额分别在3名（含3名）以上时，要确保东、西校区高级、一级教师至少有一人入选。

本方案满分100分。方案最终解释权为学校竟聘工作委员会。

长白山第二高级中学职称评聘工作委员会

篇5：卫生系统职称竞聘方案

为确保我校职称评聘工作能公平、公正、公开、平稳顺利进行，根据《长岭县2016年度中小学教师职称评聘工作意见》，结合我校实际，特制定此实施方案。

一、指导思想

为了充分调动教师教书育人的工作积极性，强化竞争机制，促进教师积极学习业务知识、提高业务能力，建立一支有战斗力、充满活力的教师队伍，更加地推进基础教育健康、快速发展，做好职称竞聘工作。

二、竞聘对象和条件

对象：2016年8月31日前取得教师资格，具有专业技术职务的在编在岗教师。

条件：标准条件按照《吉林省中小学教师水平评价基本标准条件》。

三、具体竞聘岗位和数量

按人事局核定的我校拟聘高级岗位3人，一级2人．

四、方法程序

1.召开全体教师大会，学习《长岭县2016年度中小学教师职称评聘工作安排意见》。让每位教师明确职称评聘的目的、意义。评聘工作操作程序等全部内容。

2.组建学校聘委会

根据长《岭县2016年度中小学教师职称评聘工作安排意见》要求，我校聘委会由九人组成。聘委会主任由校长担任，另外选出领导3人，教师5人，一线教师占50%以上。

实行成员回避制度。参加竞聘教师一律不能担任聘委会成员。（含与竞聘本人夫妻关系、亲兄弟姐妹关系都不能担任聘委会成员。）高级聘委会 主任：董万富

成员8人：高级：生学良、王中忱、吴显敏、唐永久、牟连忱、尹万利、张春华、孙庆秋。

一级：生学良、尹丽平、吴显敏、葛洪军、孙庆秋、唐永久、牟连忱、尹万利。

学校通过选举，选出3名教师代表进行义务监督整个评聘过程。

3、聘委会工作职责及工作步骤 聘委会工作职责：

制定完善岗位竞聘工作方案，并在全校教职工大会通过，同意率要达85%以上。公布岗位竞聘数额，制定岗位竞聘条件，审查竞聘人员资格，对竞聘人员进行评价、考核，择优推荐评审人选。

工作步骤：

（1）聘委会在竞聘工作开始前，向全体教师公布人事局制定的空岗数额及竞聘空岗所需条件。具体条件按照《吉林省中小学教师水平评价基本标准条件》执行。

（2）9月8日下班前，符合晋升高级条件教师，上交竞聘申请及竞聘证件，逾期不予受理。在本人申请结束后，聘委会对提出申请的竞聘人员，依据已获得的专业技术职务资格证件及《吉林省中小学教师水平评价基本标准条件》，进行资格审查，然后将竞聘人佐证材料予以公示，时间一天。

4.考核项目及量化评分考核标准（1）年度考核加分（2.5分）

2011年至2015年度考核，每有一年考核被评为优秀加0.5分。

（2）班主任加分（2.5分）

任现职以来，每做1年班主任，加0.5分，总计2.5分。（3）荣誉加分（10分）

国家、省政府、市政府、县政府、镇政府等行政系列，教育行政部门（教育局）和人事部门（人事局）等联合表彰的算综合性荣誉。单独教育行政部门（教育局）、人事部门（人事局）等算单项荣誉。各级教育学院、进修学校、教育学会等业务部门表彰，不作为加分项目（不含业务获奖情况）。

综合荣誉

国家级4.5分、省级3.5分、市级2.5分、县级1.5分、镇级0.5分。单项荣誉

国家级4分、省级3分、市级2分、县级1分。注：①同年同一类荣誉，不重复加分，取分值最高的一项。

②所有荣誉加分最多不得超过10分。（4）业务获奖加分（3分）公开课和教学竞赛

政府及教育行政部门：省级2.5分、市级1.5分，县级0.8分。

业务部门：省级2分、市级1分，县级0.5分。自制教具（取任职期间分值最高一次）

政府及教育行政部门：省级0.8分、市级0.5分，县级0.3分。

业务部门：省级1分、市级0.7分，县级0.3分。（5）教龄加分

每有一年教龄加0.1分。（6）聘委会成员赋分项目

职业道德10分、课堂答辩21分、常规工作38分。（7）民主测评10分

全体教师（本人和本人夫妻关系、亲兄弟姐妹关系，不参加竞聘人员进行考核赋分）。注：所有项目累计为100分。

五、聘委会对参加竞聘人员进行综合考核，成绩汇总排名后，按空岗竞聘数额推荐竞聘人选，竞聘人员如有弄虚作假，取消教师职业道德10分。并在学校显著位置张榜公示3天，公示无异议后，拟聘人员填表，报送职称办复核，再报人事局。此项工作在9月13日前完成。

篇6：卫生系统职称竞聘方案

岗位聘用管理工作实施方案

为加快推进事业单位人事制度改革，完善事业单位人员聘用制度，根据青岛市人民政府办公厅《关于加快推进青岛市基层医疗卫生机构综合改革的意见》（青政办字【2011】105号）和即墨市人力资源和社会保障局《关于规范事业单位岗位聘用管理工作的意见》（即人社字【2011】38号）文件精神，结合我市基层医疗卫生机构实际情况，现就我市基层医疗卫生机构岗位聘用管理工作提出以下意见。

二、岗位竞争聘任

以岗位设置为基础，严格按照核准的岗位设置总量、类别、等级，根据岗位任职条件与要求，实行按岗聘用，竞聘上岗。

（一）人员范围和竞争条件

在编人员（含原自愿不竞聘人员、2011年1月1日后退休人员）。专业技术岗位竞争聘任应符合以下条件：

1、已取得任职资格，未聘任相应级别专业技术职务，有岗位空缺的，参加竞争聘任上岗后，分别聘任在相应岗位的最低等级。无岗位空缺的，参加原聘专业技术职务的内部等级竞争。

2、已聘任相应级别专业技术职务的，参加相应岗位内部等级竞争，根据竞争聘任结果，确定聘任的岗位等级。

3、聘任员级专业技术职务的，可直接聘任13级岗位。在专业技术岗位工作的无任职资格人员，只确定专业技术岗位，不确 1 定岗位级别。

4、高、中、初级内部不同等级岗位的竞聘条件，有明确的任职年限要求。竞聘3级、6级、9级、11级岗位，需聘任相应级别专业技术职务不少于3年；竞聘5级、8级岗位，需聘任相应级别专业技术职务不少于6年。5、2009年7月1日后，通过考试取得专业技术职务任职资格的，参加竞争聘任时，必须提供有效期内相应级别的职称计算机合格证书。

（二）竞聘程序

1、公布竞聘的岗位名称、职责任务、任职条件等事项；

2、个人报名；

3、进行任职资格审查，对符合岗位条件、参加竞争人员进行公示；

4、按照竞聘办法进行岗位竞争聘任；

5、聘任委员会对竞聘人员进行综合评价并提出推荐意见，聘用单位集体研究确定拟聘人员；

6、对岗位拟聘人员进行公示，公示时间一般不少于7个工作日；

7、公布聘用结果，签订聘用合同和岗位证书。

组织实施时，应成立聘任委员会。聘任委员会由单位民主推荐产生，应包含党政领导、部分专家和专业技术人员及职工代表，共7-11人组成，100人以上的单位可适当增加，主任由单位主要负责人担任。

（三）竞聘办法

竞争聘任办法，由结合行业特点、岗位需要、职责任务和任职条件等因素，按照民主评议和量化评鉴等形式，根据按需设岗、竞争择优的原则制定。

市健康教育所和各工作站竞争聘任工作由卫生局统一组织实施，其它基层医疗卫生单位竞争聘任工作在局统一指导下由自行组织实施。

竞争聘任组织形式和量化标准按照以下标准执行：

1、民主评议(30分)根据竞聘人员的职业道德、业务能力和履行岗位职责等情况，组织进行民主评议打分（样表附后），民主评议打分表分A、B表，聘任委员会成员填写A表，其他人员填写B表，按A、B表各占40%和60%加权计算民主测评得分。民主测评得分按照比例折算后，即为民主评议最终得分，得分张榜公布。

参加民主评议打分的人员不得少于单位在编人数的80%；聘任委员会成员和全部工作人员参加。

2、量化评鉴(70分)①考核得分（6分）：根据近3年（2008-2010年）考核结果进行计分，其中优秀等次每次记2分，合格不计分，基本合格等次每次倒扣3分，不合格等次每次倒扣10分。

②任职资格年限得分（15分）：取得相应任职资格每满1年（截止到2010年12月31日）记1分，最高不超过15分。

③工作年限得分（15分）：工作每满1年（截止到2010年 3 12月31日）计0.5分，最高不超过15分。

④学历得分（10分）：取得正规全日制中专、大专、本科、硕士研究生、博士研究生学历（截止到2010年12月31日）的，依次记2分、4分、6分、8分、10分；取得非正规全日制学历的，依次递减1分；本项得分只按最高学历计分，不重复计算。

⑤继续教育得分（3分）：近3年（2008-2010年）取得的继续教育学分，每1分计0.05分，最高不超过3分。

⑥评先选优得分（10分）

近三年来（2008-2010年），获得国家、省（部）、青岛、即墨党委或政府及市人事与卫生部门联合表彰（因考核获得表彰除外）的，属于综合类奖励分别计3.5分、3分、2.5分、2分、1.5分，属单项奖励分别计3分、2.5分、2分、1.5分、1分；国家、省、青岛和即墨组织人事部门或卫生行政部门表彰的分别计2.5分、2分、1.5分、1分，部门处室表彰的减半计分。同一事项受到多次奖励的，按最高奖励计分，不重复计分。评先选优确认时间以证书落款时间为准，总得分不超过10分。

⑦论文成果与科技奖励得分(8分)近三年来（2008-2010年），在国家正式刊物上发表相关专业论文的，第一作者分别按国家、省（部）和地（市）级计2.5分、2分、1.5分，第二、三作者依次递减0.5分,此项得分最高不超过3分。出版由国家级出版社出版的相关专业著作主编、副主编、编委分别计3分、2.5分、2分；省级出版社出版的相关专业著作分别计2.5分、2分、1.5分；青岛市级出版社出版的相关专 4 业著作分别计2分、1.5分、1分,此项得分最高不超过3分。获省、青岛和即墨市的相关专业的科技奖励，一等奖分别计8分、6分和4分，二、三等奖依次递减1分。获得相关专业的发明专利计1分，已得到临床应用并取得经济和社会效益的计4分。论文成果与科技奖励总得分不超过8分。

⑧单位特点量化（3分）

单位特点量化内容和分值根据劳动纪律、敬岗爱业表现以及民主评议情况综合评分，最高不超过3分。

（四）办理聘用手续

各基层医疗卫生单位在编在岗的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员，均签订《即墨市事业单位聘用合同书》和《即墨市事业单位岗位聘用证书》（以下分别简称《聘用合同》和《岗位证书》）。副局级及以上市管干部，暂不签订《聘用合同》和《岗位证书》。

《聘用合同》聘用期限为：2011年1月1日—2015年12月31日。《岗位证书》聘用期限为：2011年1月1日—2015年12月31日。截止2015年12月31日前，达到国家法定退休年龄的人员，聘用期限不得超出国家法定退休时间。

（五）时间安排 1、9月6日—9日，宣传发动，调查摸底阶段。

加强组织领导，广泛宣传发动，认真传达学习政策文件。要准确掌握机构编制和人员现状，根据所承担的职责任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位。填写《事业单位岗位设置表》、5 《中高级专业技术职务新聘岗位申请表》，经主要负责人签字，加盖公章后，报卫生局政工科（电子版文件通过卫生网发送）。2、9月12日—22日，聘用岗位审核阶段。

根据事业单位岗位管理办法和设置标准，结合承担的职责任务和人员聘用现状，市人社局审核下达聘用岗位。

9月23日到市卫生局领取《事业单位岗位设置核准表》。3、9月23日—29日，组织竞聘阶段。

在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定竞争聘任实施方案，经职工代表会议或全体职工会议通过，于9月23前报市卫生局审核备案后，组织开展竞争聘任工作。

竞聘工作结束后，进行公示，公示结束后，到市卫生局领取《聘用合同》和《岗位证书》，组织做好签订工作。4、9月29日—9月30日，办理聘用手续阶段。

将《事业单位人员聘用登记表》、《岗位证书》、《聘用合同》填写完全后，携带专业技术任职资格证书、上一聘期的聘书、工人技术岗位等级资格证书、职称计算机合格证书等相关证明材料一并报市卫生局政工科，电子版文件通过卫生网发送。

三、严格解聘辞聘管理，建立岗位聘用核准备案制度 事业单位人员的解聘辞聘，严格按照上级有关聘用管理办法，以及双方签订的《聘用合同》的约定进行，依法保护聘用单位和受聘人员的合法权益。解聘辞聘按以下程序办理：

1、个人申请辞聘的：辞聘人员向聘用单位提出书面辞聘申请（需签字捺印），聘用单位和主管部门集体研究形成决议。单位要求解聘的：聘用单位和主管部门集体研究形成决议，向拟解聘人员下达解聘告知书。

2、主管部门将拟解聘辞聘人员情况进行公示，公示时间不少于7个工作日。

3、填写《事业单位解除聘用合同人员编制审核备案表》，报市编办审核盖章。

4、主管部门向市人社局提报《事业单位人员聘用备案审批表》和解除聘用合同报告，以及辞聘申请（或解聘告知书）、会议记录、编制审核备案表等材料原件及复印件。

5、市人社局核准备案后，聘用单位和解聘辞聘人员签订解除聘用合同证明书（一式四份，个人、聘用单位、人社局、人事档案各存一份），办理工资变更、编制核销、人事档案转移、社会保险关系调转等手续。

事业单位新进人员和非解聘辞聘减少人员的，以及人员工作岗位发生变动的，主管部门应予5个工作日内，填写《事业单位人员聘用备案审批表》，携带相关证明材料原件及复印件，报市人社局核准备案后，办理《聘用合同》和《岗位证书》的签订、变更或解除等手续，实现事业单位岗位聘用的动态化管理。

四、长期不在岗人员的聘用

长期不在岗的在编工作人员，所在单位应通知其参加本单位竞聘，因个人原因不参加岗位竞聘，且未按人事管理权限审批的，所在单位可以按有关规定予以辞退或解聘。确属因病不能坚持正常工作并已按规定履行相关手续的人员，其考核、工资待遇等按 7 有关规定执行。

五、组织领导

基层医疗卫生机构岗位聘用工作是基层医疗机构综合改革的重要内容之一，政策性强，涉及面广，直接涉及到基层医疗卫生机构工作人员的切身利益，要切实加强领导，坚持民主、公开、公平、竞争、择优的原则，严密组织、精心策划，确保按期完成。有条件的单位可探讨实施分专业设置岗位和实施竞争聘任。在此过程中，要及时研究总结在实施过程中的新情况、新问题，注意化解矛盾。必须严明工作纪律，严格工作程序。对在竞聘过程中工作不认真，不按程序办事，打击压制竞聘人员等违法、违纪现象，一经查实，严肃处理；对在竞聘工作中无理取闹，恐吓、纠缠领导，干扰正常工作秩序的人员按有关规定予以处理；对在竞聘过程中弄虚做假、营私舞弊的单位和个人，一经查实，将进行通报批评，直接责任人，三年内不得参加相应专业技术职务的评聘。

篇7：卫生系统职称竞聘方案

1 现行卫生专业技术人员高级职称评审办法及其弊端

卫生技术人员又称医务人员或护士, 是指卫生事业机构单位在支付全部工资的职工中, 从事卫生技术工作的专业人员。具体包括西医师、中药师、中医师、西药师、检验师、其他技师等和其他初级卫生技术人员。目前, 卫生专业技术人员高级职称资格的取得须经专家评审委员进行专业评审, 并且对其学术水平和专业工作能力进行综合性评价和整体性评价。现行职称评审的标准主要依据中央职称改革领导小组1986年制定的《卫生技术人员职务试行条例》 (职改字[1986]第20号) , 以及各省各市制定相关的卫生专业技术人员高级职称评审办法。1986年的条例比较抽象而且概括, 其评审标准和职称条件都只是一些基础的文字描述。比如条例在总则中提出卫生技术人员“必须热爱祖国, 遵守宪法和法津, 拥护中国共产党的领导”。等一些基本的套路性质的语言进行概括。又比如条例中规定, 主治医师职称的取得须具备以下条件: (1) 首先必须熟悉和理解本专业的基础理论, 深刻掌握国内外本专业的先进技术, 并且能在工作中活学活用; (2) 要求具有丰富的实践的临床或者专业技术的工作经验, 并且能熟练掌握本专业要求的技术操作, 从而有效处理复杂的专业问题; (3) 在临床等技术工作中要取得较好成绩, 或者具有相关水平的科学论文及科研成果; (4) 要求必须大学毕业并取得学士学位, 且要求从事医 (药、护、技) 师工作在四年以上;研究生学业结业或者取得了第二学士学位, 并且从事医 (药、护、技) 师工作在3年左右;若取得硕士学位, 要求从事医 (药、护、技) 师工作在2年左右。诸如此类的标准除了能很好的实现学历要求以及经验标准外, 很难说能很好的进行过滤和筛选, 或是评价评优。归根结底可以归纳为:描述性的文字过多, 而量化数字太少。医学专业中其大多数实践标准要求高, 可以说是一门经验科学。而现实中是, 很多医学人员为了评职称好待遇, 而不得不花大量的时间在脱离实践的基础上进行所谓的科研研究, 产出各种各样脱离实际的论文, 造成了时间和经费的巨大浪费, 同时也助长了一些利用人情人际关系达到晋升目的的不良风气。在其位不谋其职, 医学人员的潜力得不到很好的挖掘, 技术水平得不到提高和提升, 更加无法形成整体优化和合理配置的人才系统。由此可以说明, 卫生专业技术人员高级职称评审评价体系还很不完善, 也无法从本质上体现出职称制度的激励和公正本质。

2 量化考核突出了评优评先的公正与民主管理的优势

量化考核的方式, 相对于现行的评审方式在职称评定的暗箱操作和模糊界定上的处理方式来说, 有很大的公正性和民主性。它以数据的形式, 用数学的统计方法直观而且透明的反映了一个卫生专业技术人员各方面的业务水平情况, 客观体现出其实际的工作能力和真实的业务水平, 从而能很好的调动和激发卫生专业技术人员的工作积极性和技术主动性。卫生专业技术人员可以通过对照量化标准和结果, 从而反思自己所存在的问题和需要改进的地方, 也是一种积极的自我批评与自我改进的良好方式, 突出表现为通过评审的启发不断地完善和提高自己的业务水平。同时, 量化管理促进了卫生系统的公开化和透明化, 采用量化管理凸显出民主的理念, 能够使卫生专业技术人员拥有强烈的主人翁意识, 促进技术人员导向专业化发展。量化考核与“以人为本”的观念相契合, 量化考核评价标准不因领导意见等主观因素而变化, 根据数字和数据等客观性的评价对象进行考核, 能科学有效地提高评价的客观公正性。同时将激励机制引入, 而不只是一种只对人的过去式进行评价的标准, 而是着落在尽大可能挖掘人的潜力的基础之上。对于当今社会市场经济高度发展而相关体制并未完善甚至缺失的情况下, 推行量化考核, 实乃明智之举。

3 深入卫生专业技术人员高级职称改革的对策

首先, 作为管理者和领导必须透过表象正确认识和理解量化考核, 知其本质而非表象。量化考核不是为了区分等级, 或是为了给卫生技术人员进行简单的排名次的排列组合。它的目的是通过科学高效的管理方法和评价体系, 用于激发卫生专业技术人员的工作激情, 并且为建立有效的约束和激励机制而不断完善。不能只看考核结果数字的表面或者大小, 而要看数字背后的所隐含的业务水平或是科学态度。

其次, 要进行有效评价, 就必须建立科学的量化评价标准。要根据各地区各单位各岗位的实际情况, 确定不同的量化内容和范围, 同时也要保证具体明确清晰, 对每一个考核项目和考核范围进行分类和细化。对于关键而且重要的考核内容和项目更要认真调查研究, 多次反复研究。

第三, 量化考核不能单一, 而是要与其他评价标准相结合进行整体考核。量化标准是一个比较客观性的标准, 有利也有弊, 为了弥补客观上的不足, 因此应与主观评价相结合。不仅要求工作或文化水平的评价与实践性发展评价相结合, 也要求专业成绩评价与技术成长记录相结合;要将量化与质化相结合, 两手抓两手硬, 同时也要与单位或者办公室以及专业水平考核相结合, 建立全方位的评价体系。

再次, 通过思考, 并不断改进和完善量化考核。相关的卫生行政部门要积极行使管理职能, 根据实际情况, 制定统一切确定的评价办法, 出台一致实施的政策, 审核并且授权有相关资格的中介组织开展评审工作, 也要对评审程序和活动进行监督。应该走出终身制的误区, 走出福利待遇与资格挂钩的困惑。而要转移到将职称与能力相结合的轨道上, 让职称得到真正客观的反映, 从而公正评价出卫生专业技术人员的水平和能力。此外, 职称评审要实行个人自主申报, 用人单位对申报材料的真实性进行审核, 并对单位内部岗位的调整进行分析和设置, 制定聘用和选任等人事政策, 制定含有竞争激励机制的用人制度。

最后, 卫生专业技术人员是一种考验道德的职业, 对其职业道德的要求比较高, 其文化水平、人格素养以及道德素养较高, 更应该加强人文民主管理。因此, 管理者在进行量化考核的同时, 对于考核对象多遇到的特殊情况或者进入的困境, 亦或是所犯的错误, 不能只是抱怨或者批评, 而应该要换位思考和体谅, 要给予员工关爱和必要的帮助。这样, 在量化考核中, 员工能够感受到来自领导和单位的人文关怀, 形成良性循环, 也是和谐局面形成的必要因素。

对卫生专业技术人员高级职称的评审方式进行量化考核, 逐步改变从现行的片面注重学历、资历、科研成果等方面进行考核和评价, 转变到全方位考核评审对象的业绩、业务水平、贡献上来, 是我们新时期医疗卫生单位职称评定新机制的一种努力, 是可以推广和运用的。在坚持本着量化考核的基本原则并且落实相关评审政策的同时, 必须对一些实际工作中出现的细小的、具体的问题和关系, 根据实际情况进行必要的和具体的调整、补充和修正, 从而不断完善卫生专业技术人员晋升高级职称量化考核的体系。

摘要：将数学统计的计算方法运用到卫生专业技术人员高级职称考核过程中, 探索出一种量化考核标准, 通过数字和数据能真实客观反映卫生技术专业人员工作能力和业务水平, 也逐步提高了评审的质量和效率。同时通过该制度标准使由重学历、重资历、重科研成果而向重能力、重业绩、重技术水平方向发展, 能有效调动和激发专业技术人员提高技术水平的积极性, 并能提高推荐程序和工作的社会透明度和满意度, 是新时期的医疗卫生单位职称管理办法的一种努力和推广。

关键词：卫生专业技术人员,高级职称,量化,考核标准

参考文献

[1]中央职称改革领导小组.卫生技术人员职务试行条例 (职改字[1986]第20号) .

[2]中共中央组织部人事部卫生部.关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见.

[3]人事部卫生部.关于加强卫生专业技术职务评审工作的通知 (人发[2000]114号) .

[4]蒋家琛, 莫顺仙, 庄利梅.业绩量化考核在职称评聘分开中的应用[J].护理管理杂志, 2003 (3) .